Relaciones Industriales

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ZAPOTLAN

COMPENSACION DEL EMPLEADO

INVESTIGACION

Que presenta:

De la Torre Ramrez Cesar Omar

Delgadillo Daz Alejandra
Daz Plascencia Eduardo
Lpez Castro Wilman Antonio

Estudiante de la carrera:

Ingeniera Industrial

Docente:

Ing. Carlos Martnez Estaon

Fecha de entrega:

14 de Noviembre del 2017

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COMPENSACION DEL EMPLEADO

Al termino de Compensacin se le considera un trmino genrico, utilizado en cuestiones
de la vida cotidiana en las que son necesarias emplear elementos de cualquier ndole
con el fin de balancear algo, bien sea una ecuacin, una razn social o alguna estructura
la cual debe tener los componentes necesarios a fin de establecer una sostenibilidad
adecuada.
Sin embargo, recae ms que todo en el mbito econmico, rea en la que las
compensaciones son por lo general monetarias o beneficios en forma de recompensa
por una labor ejercida. Una compensacin puede desde el punto de vista econmico ser
vista desde distintos ngulos, en los que la deuda con el que debe ser compensado
pueden ser automticas, producidas o simplemente deudas.
Podemos decir que es el "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de
su trabajo" como empleados de una empresa. De otra forma podemos decir que es la
gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que
permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
Lo importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene,
de manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se
realiza.
La administracin de las compensaciones y beneficios en una organizacin forma parte
de la gestin y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y tcnicas
para lograr que la compensacin total que percibe el trabajador por su trabajo sea la
adecuada.
En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los incentivos, que
motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos laborales y la productividad.
Los sistemas de compensacin y beneficios se originan con el objetivo de obtener
mejores resultados en la organizacin, ya que la falta de esto puede afectar la
productividad de la organizacin, producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral, disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, conducir a los
empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos
puede llevar a protestas.
Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades, sentimientos
de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y
competitividad de la organizacin.

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Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la

capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal
en cuanto a la retribucin de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios
obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado, involucra tambin
otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones, facilidades de servicio
etc
Objetivos principales de la compensacin:
Adquisicin de personal calificado.
Retener a los empleados actuales.
Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeo adecuado.
Controlar los costos.
Cumplir con las disposiciones legales.

FACTORES QUE INTEGRAN LA COMPENSACION

La compensacin del personal se integra por dos partes fundamentales: la primera de
estas dos partes, corresponde al sueldo: los incentivos, cuando existen en la empresa; y
las prestaciones que se otorgan al personal. A este componente de la compensacin,
generalmente, se le suele identificar como el paquete de compensacin total, aunque
debe de observarse que solo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las
prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente,
tambin representan un equivalente de ingreso que sin duda contribuye a elevar el
bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.
Sueldo; designa la remuneracin mensual en efectivo que los empleados reciben,
normalmente, sobre la base de un mes de trabajo. Glinow dice que con el sueldo
se est reconociendo el desempeo que las personas han demostrado.
Incentivo; cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el
personal cuando cumplen ciertas condiciones predefinidas, por ejemplo los bonos
de productividad. Esto puede ser utilizado para estimular el inters del personal
por lograr mejores resultados.
Prestaciones; visto como los pagos en efectivo y servicios o beneficios que los
empleados reciben en especie, estas pueden ser obligatorias o discrecionales.
La segunda parte de la compensacin, corresponde a la satisfaccin directa que el
personal recibe de la ejecucin de su trabajo, de las condiciones laborales y desde luego
de las condiciones ambientales del lugar del trabajo. A este segundo componente de la
compensacin, se le conoce como clima laboral.

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Cuando se habla del clima laboral, se hace referencia a la medida en que la empresa
cuenta con las condiciones para maximizar el potencial de desempeo de las personas,
los equipos de trabajo y la organizacin en su conjunto; hasta donde la empresa
promueve el compromiso y la satisfaccin de los empleados con su trabajo; por ltimo,
en que medid impera en la empresa un estilo de direccin y unos principios gerenciales
justos o equitativos.
Segn Jurez (2000) cuando existe un clima laboral con estas caractersticas, no
tenemos duda que ese lugar de trabajo tambin es una parte significativa dela
compensacin del personal.

SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS

Entendemos como sistema integral de sueldos y salarios a la sucesin de actividades
dispuestas y diseadas para aprovechar productivamente los recursos econmicos
destinados a remunerar adecuadamente al personal.
Un sistema integral de sueldos y salarios estar compuesto por dos fases bien
estructuradas:
Primera fase
Determinar la cuanta retributiva, esto es, la cantidad global que cada empleado va a
percibir. Para determinar la cantidad global que el empleado va a percibir en concepto
de compensacin se sigue una metodologa que consta de dos etapas, a saber,
determinacin de la cuanta relativa y determinacin de la cuanta absoluta.
1. Determinacin de la cuanta relativa. Determinar la posicin relativa que cada
empleado ocupa dentro de la jerarqua retributiva de la empresa. Para ello, es necesario
evaluar la aportacin de cada trabajador al valor de la empresa a travs del estudio de
las caractersticas del puesto que ocupa, sus caractersticas personales y su rendimiento
pasado, actual y previsto.
2. Determinacin de la cuanta absoluta. Traducir la puntuacin obtenida para cada
individuo a valores monetarios, esto es, la cantidad efectiva que recibir. Para dar un
valor monetario a cada punto se utiliza el mercado de trabajo como referencia,
asegurndose as el cumplimiento del criterio de competitividad externa.
Segunda fase
Determinar la estructura de la compensacin, esto es, cmo desglosar la cuanta en los
distintos conceptos retributivos. Una vez determinado el nivel de la retribucin es
necesario disear la estructura de la misma tomando decisiones que especifiquen el
paso relativo de cada componente retributivo.

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METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS

Para asignar el valor a un puesto requerimos de un mtodo o tcnica que permita asignar
de manera objetiva el peso de un puesto dentro de la organizacin; a esta tcnica se le
llama evaluacin de puestos, y permite asignar y distribuir los salarios de manera justa
y equitativa.
Existen varios mtodos de evaluacin de puestos, dentro de los ms comunes tenemos
los siguientes:
Mtodos de alineamiento
Se trata de un simple procedimiento que, incluso, no puede considerarse precisamente
como una tcnica especializada, pues se basa en una estimacin subjetiva o de sentido
comn, respecto a la importancia que en trminos generales suele concederse a cada
puesto.
Mtodo de escalas o grados predeterminados
Es un procedimiento un poco ms complicado que el anterior, que consiste
fundamentalmente en:
a) Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin.
b) Elaborar una definicin para cada una de ellas.
c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.
Mtodo de comparacin de factores
Este mtodo de valuacin, fue ideado por Eugene H. Benge en 1926, constituyendo ya
una verdadera tcnica para la correcta valuacin de los puestos. Tal conjunto de
procedimientos, puede reducirse a tres pasos:
a) La ordenacin de los puestos tpicos, en funcin de diversas caractersticas
generales, denominadas comnmente factores.
b) La asignacin de un valor monetario (no siempre de tal ndole: puede ser tambin
en puntos a cada uno de los dichos factores.
c) La combinacin ponderada de ambos resultados, para establecer un rango entre
los puestos valuados.
Mtodo de valuacin por puntos
Es el sistema ms tcnico que se emplea para efectos de valuaciones de puestos; est
sumamente extendido en nuestro medio y no significa ya ninguna novedad en la
empresas modernas; sin embargo, su extraordinaria difusin no significa que sea el nico
indicado para todo propsito, aunque desde luego, s es el que mayores ventajas ofrece
para la correcta administracin de sueldos y salarios.

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ESTRUCTURA DE SUELDOS
Por su capacidad adquisitiva
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el
poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el
salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento
salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente
en el anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin
del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).
Por su capacidad satisfactoria
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentacin dela familia del trabajador.
Por su lmite
Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249) aquel suficiente para
satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
Alimentacin
Habitacin
Vestuario
Transporte
Previsin
Cultura y recreaciones honestas.
Salario Mximo: Es el salario ms alto que permite a las empresas a
una produccin costeable.
Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario
Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el
padre.
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que
sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la
madre y los hermanos mayores de 16 aos.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.

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TABULADORES DE SUELDOS
Un tabulador seala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes
categoras de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rgidos que marcan un sueldo
nico para cada categora y el flexible que establece desde un mnimo hasta un mximo
para cada una de ellas.
Por otro lado los tabuladores son definidos como documento que delimita los niveles
mximo y mnimo para retribuir un puesto genrico de trabajo y permite flexibilidad a las
dependencias y entidades para asignar sueldos a los cargos especficos de los mismos.
Los factores del salario se rigen por el artculo 86 de la ley federal del trabajo que nos
dice trabajo = desempeado en el puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin
iguales, debe corresponder salario igual.
Los tabuladores nacen a medida que las empresas van creciendo en la entidad, por lo
tanto la necesidad de permanencia de la mano de obra calificada, esto obliga a las
empresas a crear una herramienta que los ayude a retener a los empleados,
brindndoles las mismas oportunidades de cualquier otro negocio con el mismo giro.
Los tabuladores salariales son un instrumento que permite conocer el salario promedio
que pagan las empresas a sus trabajadores. Son una herramienta que permite
estandarizar los sueldos de todos los puestos y niveles de acuerdo al giro del negocio y
la zona en la que se encuentra ubicada.
Nacen a medida de la necesidad. La principal preocupacin que ha tenido la humanidad
desde siempre, ha sido contar con medios y recursos para satisfacer sus necesidades.
Estos recursos generalmente provienen del pago de un trabajo personal subordinado.
Sin embargo el pago que se les otorga debe considerarse justo, equitativo e igualitario.
Para la mayora de las personas que trabajan en cualquier organizacin, estn centrados
en lo que ganamos; quien trabaja como empleado en una empresa grande, mediana o
pequea se pregunta si lo que nos pagan es justo, considerando esto como el hecho de
que si es suficiente para cubrir o no nuestras necesidades o estilo de vida. De igual
manera, se pregunta si lo que les pagan a los dems guarda relacin con lo que gana, o
lo que cree que debera de ganar.
Los tabuladores se basan en:
El puesto.
Eficiencia.
Necesidades del trabajador.
Posibilidades de la empresa.

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Los tabuladores son utilizados en el programa de administracin de remuneraciones,

persiguiendo dos objetivos:
Equidad interna.
Competitividad con el mercado de trabajo.

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CONCLUSION
Se revisaron los conceptos, los principios y las principales herramientas que se necesitan
para disear e instrumentar, organizacin, esta forma de administrar la compensacin
del personal y que, entre parntesis, la denominamos enfoque gerencial de
administracin de la compensacin. En las diversas partes del trabajo, se han sealado
las decisiones crticas que debe tomar el empresario cuando se propone establecer en
su empresa este proceso.

Uno de los elementos esenciales en toda relacin de trabajo es la remuneracin, la cual,

se define como la contraprestacin que efecta el empleador a cambio de un trabajo
realizado por un colaborador y/o trabajador. Es aplicable para todo efecto legal, para el
clculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su clculo se realiza tomando
en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero
o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas,
efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta su
productividad y eficiencia.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los

Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los sistemas de
incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores
como para la empresa.

El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten
sus percepciones totales, no en algn momento futuro, sino inmediatamente, en el
siguiente pago. La empresa obtendr mayor produccin y, suponiendo que se gane algo
en cada unidad producida, alcanzar un mayor volumen de utilidades. Por lo comn, las
utilidades crecen, no en proporcin al volumen de produccin, sino cuando tiene lugar
una tasa de produccin ms alta, de modo que decrezcan los costos generales por
unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos
elevarn la moral del trabajador y tendern a reducir los cambios de trabajo, el
ausentismo, la impuntualidad y la morosidad.