UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO

ANTUNEZ DE MAYOLO

FACULTAD DE CIENCIAS

ESCUELA DE ESTADSTICA E INFORMTICA

REALIZADO POR:

HUANEY BARTOLO, JHON

VIA ESTRADA, MARY

DOCENTE:
Mg. DEYSI BRONCANO DIAZ

CURSO:
GESTIN EMPRESARIAL

TEMA:
POLTICA SALARIAL
 RESUMEN

Este documento est organizado en un solo capitulo que tomara los

temas que trata del macro y micro ambiente externo, en el cual se
inscribe la poltica salarial, con referencia a los factores legales,
polticos, econmicos, tecnolgicos e institucionales, y a las variables
del entorno inmediato de las organizaciones pblicas, as como a la
identificacin y caracterizacin de los actores institucionales de la
Poltica Salarial; as mismo se presentara los objetivos y metodologa
de la Poltica Salarial y sus puntos de atencin, tanto en aspectos
metodolgicos como de algunas experiencias extradas de los
esfuerzos de implantacin, de acuerdo a nuestras vivencias; como
tambin se expondr una sntesis de la importancia y vinculacin de la
poltica salarial con el marco macroeconmico, enfatizando el concepto
de masa salarial, y sus determinantes, la poltica salarial y la poltica de
empleo; as como algunos indicadores recomendados, para evaluar la
adecuacin del gasto salarial Publio y su sostenibilidad. Finalmente,
tomaremos una recapitulacin de todo este documento, los aspectos
de experiencias y metodologas, as como la direccin de los avances
en materia de poltica de cargos y salarios e incluye algunas
sugerencias a tomar en cuenta en los procesos de implantacin y
gestin de la poltica salarial.

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 INDICE
RESUMEN
INDICE
INTRODUCCION
MARCO TEORICO
1. Entorno y Actores Institucionales
2. Poltica salarial y sus componentes.
2.1. Objetivos de la poltica salarial
2.2. Seleccin y descripcin de cargos
2.3. Ponderacin de factores
2.4. Valoracin de cargos
2.5. Equidad salarial interna
2.6. Establecer una poltica salarial
2.7. Pautas de poltica salarial
2.8. Investigacin salarial
2.9. Actualizacin y seguimiento de la poltica salarial
2.10. Frontera de poltica salarial.
3. Consistencia macroeconmica de la poltica salarial
3.1. Sostenibilidad de la poltica salarial
CONCLUCIONES

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 INTRODUCCION

A manera de introduccin podemos decir que toda persona que realiza una labor
busca ser remunerado econmicamente y que esta compensacin sea justa. El
salario satisface las necesidades bsicas de los trabajadores y los integrantes
de su familia y tambin es uno de los principales costos de produccin de un
empresario, en la mayora de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una
poltica salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad
distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal,
haciendo hincapi en la habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y educacin
requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo
en la organizacin.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los
beneficios que recibir cada empleado de acuerdo a la funcin que desempeen
dentro de tu empresa.
El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una
remuneracin equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen
mucho mejor su trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta a este aspecto
como bsico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los

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empleados, sin olvidar que esta poltica determina tambin los niveles de
beneficios que obtendrs.

MARCO TEORICO
1. Entorno y Actores Institucionales

La Poltica Salarial, siendo una medida de status jerrquico en la

institucin y tambin una medida del valor del individuo en la
organizacin, est enmarcada en un entorno general (macro
ambiente), muy amplio y cambiante, que incluye el conjunto de
variables referidas en el Grafico I y en otro entorno inmediato (micro
entorno), compuesto por un cmulo de factores de impacto directo
en la organizacin, tales como recursos/clientes, proveedores,
competidores y reguladores. De la dinmica de estas variables, que
no se mueven en la misma direccin ni tienen igual impacto en el
sector u organizacin, surgen oportunidades y obstculos para la
implantacin y gestin de la poltica salarial; no vamos a
extendernos en este aspecto porque le pertenece propiamente al
ejercicio del plan estratgico de la entidad.
Por otro lado, en el diseo de la poltica salarial hay que tomar en
cuenta sus efectos en individuos y organizaciones, as como los
efectos de las acciones de estos actores individuales e
institucionales sobre la organizacin o el nivel de gobierno que se
trate. Entre los grupos de actores a tomar en cuenta se incluyen los
representantes de empleados, partidos polticos, Poder Legislativo,
organismos internacionales, sociedad civil, medios de opinin

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 pblica y diferentes instituciones gubernamentales. Un aspecto
clave a tomar en cuenta es que, por su caracterstica, las reformas
del Sistema Salarial Pblico generan costos polticos inmediatos y
de corto plazo para un gobierno y beneficios a mediano o largo
plazo. Esta asimetra implica de entrada una desventaja para la
propia reforma salarial que debe ser su p erad a con u n a efectiva
estrategia de convencimiento al liderazgo poltico.
A fin de construir o reforzar la viabilidad de la poltica o programa
propuesta, este mapa de actores es de importancia vital cuando se
busca implantar una poltica salarial para elaborar estrategias de
negociacin y comunicacin con el conjunto de actores. Una vez
ms, sealamos que es parte del ejercicio estratgico institucional
o del nivel pblico que se trata (gobierno central, gobierno general
o sector pblico consolidado) determinar su balance de fuerzas para
promover un proyecto o poltica de reforma.

2. Poltica salarial y sus componentes.

Qu es una poltica salarial?

Una poltica salarial es una poltica institucional que proporciona un
marco referencial comn basndose en el cul se determinan todos
los salarios de una organizacin.
Uno de los aspectos ms importantes de la gestin de una
organizacin es la poltica de salarios. El nivel de salarios es el
elemento esencial, tanto en la posicin competitiva de la
organizacin en el mercado de trabajo, como en las relaciones de
las organizaciones con el personal, por esto las instituciones
disean la poltica salarial, que es el conjunto de principios y
directrices que reflejan la orientacin de la organizacin en lo
relativo a la remuneracin de sus empleados. De esta manera,
todas las normas y discusiones sobre cada caso debern
orientarse por estos principios y directrices.
Una poltica salarial debe contener como minimo lo siguiente:
- Estructura de cargos y salarios: esto es la clasificacin de los
cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
- Salarios de entradas para las diversas clases o categoras
salariales: el salario de admicion para empleados debe
coincidir con el limite inferior de la clase o categora salarial. No
obstante con el reclutado no cumple en su totalidad con los
requisitos existidos por el cargo, el salario de admisin podr
estar por debajo del lmite mnimo de cada clase salarial asta
en 10% o 20%, debiendo ajustarse al valor de este lmite
despus de superar el periodo de prueba.
- Prevencin de reajustes salariales: los cuales pueden ser
colectivos o individuales.
En el tema de los reajustes es necesario diferenciar aquellos
que recuperan el poder de compra del salario a travs de

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aumento de su valor nominal y aquellos que incrementan el
salario real y por consiguiente, expenden el poder de compra.

2.1. Objetivos de la poltica salarial

Los objetivos de la poltica salarial se sintetizan en el logro

de:
El equilibrio interno (coherencia interna de los
salarios): que se alcanza mediante la informacin
interna obtenida atreves de la valoracin y la
clasificacin de cargos, basadas en un programa
previo de descripcin y anlisis de cargos.
El equilibrio externo o(coherencia externa de los
salarios): se alcanza a travs de una informacin
externa obtenida de la investigacin de salarios.
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras
de salarios equilibradas se logra:
Remunerar cada empleado de acuerdo con el valor
de cargo que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y
dedicacin.
Atraer, retener y motivar a los mejores postulantes
para los cargos.

2.2. Seleccin y descripcin de cargos

El punto de partida para cualquier esquema de evolucin de

cargos consiste en obtener informacin de estos cargos,
mediante su anlisis, para tomar las decisiones comparativas
sobre ellos. La evaluacin de cargos hace enfaticen la
naturaleza y el contenido de los cargos y no en las
caractersticas de las personas que los ocupan. Por tanto, la
evaluacin de cargos debe de fundamentarse en la
informacin proporcionada por el anlisis y las descripciones
de cargos.
En trminos generales, la descripcin de cargos indica las
tareas o funciones que desempean el ocupante de un cargo
en tanto que el anlisis de cargos es una verificacin de los
requisitos que dichas tareas o funciones imponen al
ocupante. En otras palabras, cabe preguntarse cules son
los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el
empleado para el desempeo adecuado del cargo. Cules
son sus responsabilidades en el cargo y en qu condiciones
debe desempear el cargo.
Los cargos a ser valorados deben ser seleccionados
siguiendo el criterio de representatividad, es decir cargos que

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 cuentan con descripciones completas y actualizadas, que
son representativos de la complejidad del grupo, que son
desempeados por un nmero importante de empleados,
que tengan funciones estables y cuyos salarios sean
reconocidos como razonables y justos.

2.3. Ponderacin de factores

El anlisis de cargos refiere a cuatro reas de requisitos
aplicadas casi siempre a cualquier tipo y grupo de cargo:
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos fsicos
c) Responsabilidades implcitas
d) Condiciones de trabajo
Cada una de estas reas esta dividida en varias
factores, los cuales se describen y se les asignan
ponderaciones que reflejan su importancia relativa en el
conjunto de factores compensables.
Estas ponderaciones relativas se determinan atreves de
la jerarquizacin para ponderacin de factores; en este
procedimiento no se debe omitir la importancia de una
cantidad representativa de respuestas sobre cada
importancia de cada factor en los cargos
representativos. De igual forma, es necesario considerar
en el clculo de las puntuaciones o gradaciones de los
factores las progresiones geomtricas y aritmticas, los
cuales se aplicaran a los diferentes factores en funcin
de las diferencias en intensidad entre los grados, pero la
realidad demuestra que esta pauta no es de mucha
ayuda.
As el desafo de alcanzar un balance entre la cantidad
de grupos diferentes (que facilitan la precisin de la
puntuacin de los cargos) y la complejidad y costos de la
escala de salarios.
2.4. Valoracin de cargos

La valoracin de los cargos representativos es uno de los

productos claves para implantar la poltica salarial. Este
proceso de valoracin requiere de la organizacin y
capacitacin certificada de los comits de valoracin (CV) y
posiblemente de una norma que proporcione el carcter
institucional de estos.
De acuerdo al tamao de complejidad de la etidad se
pueden crear uno o varios CV, integradas por personal del
rgano rector, personal institucional de los recursos

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 humanos, del rea administrativa y financiera en forma
rotativa, los responsables de reas y departamentos. Este
personal debe asumir los trabajos de los CV con dedicacin
de medio tiempo, debido a las extensas jornadas de
discusin y anlisis.
Algunas experiencias a considerar en relacin a los trabajos
de comit de cargo son las siguientes:
Establecer incentivos para el personal institucional y
formalisar su integracin en los CV.
Capacitar y designar el personal suplente para
asegurar la continuidad en los trabajos de los CV.
Matener la atencin para evitar el efecto de sesgo de
puntuaciones originadas por similitudes profesionales
de los miembros de comit con grupos de cargos
analizados.
No calificar los puestos con puntuaciones a mitad o
en el centro de la escala.
No confundir la puntuacin del puesto con la
calificacin de la persona que lo ocupa.

2.5. Equidad salarial interna

En base a los valores determinados por la ecuacin

representativa de la relacin de salarios vs. Puntuacin, se
fijan lmites inferiores y superiores alrededor del salario de
tendencia central y as se obtiene una serie de bandas o
rangos de equidad salarial interna. La pregunta clave aqu
es cul es la variacin recomendable o dispersin para
determinar la amplitud de la banda?, la respuesta es que la
prctica generalizada recomienda establecer amplitudes de
banda de equidad de un 15% a un 20%, pero si se va a
implementar una escala partiendo de una situacin de gran
dispersin, lo que es la realidad cuando predomina la
discrecionalidad salarial, se puede establecer un rango de
hasta 25% en las bandas de equidad salarial.
Al aplicar los valores de las bandas salariales internas el
conjunto de los ocupantes de cargos determina:
Cuanto debe ser el incremento para aquellos cargos
cuyos salarios son inferiores al nivel mnimo tomando
en cuenta que los salarios de dichos cargos deben
ser llevados hasta el rango de la banda de equidad.
Cuanto debe ser incremento para aquellos cargos
cuyos salarios estn sobre el nivel mximo, de
manera que minimice el nmero de cargos de
salarios por encima del rango normal.

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 Cuanto debe ser el incremento para el gran conjunto
de cargos cuyos salarios se encuentran de la banda
de equidad.
Cul sera el compromiso de recursos presupuestos,
a corto y mediano plazo, necesario para corregir
estas distorsiones salariales en forma significativa.

2.6. Establecer una poltica salarial

Antes de establecer una poltica salarial, en primer trmino
una organizacin debe establecer las bases o cimientos
para el desarrollo de la misma. La organizacin puede
lograr esto formulando las siguientes preguntas:
Contamos actualmente con una poltica salarial?
Si la respuesta es afirmativa, cules son las
caractersticas de esta poltica?
Por qu es importante examinar la poltica salarial en
este momento?
El Departamento de Recursos Humanos, si existiera, puede
llevar a cabo este anlisis, o en su defecto un comit
conformado especficamente para este propsito. Este
comit puede estar compuesto por el Director Ejecutivo, un
miembro del Directorio y un funcionario administrativo o de
Recursos Humanos.
Es importante que el Comit est conformado por
representantes del Directorio y del personal para as
asegurar una perspectiva adecuada con respecto a todos
los aspectos de la organizacin.

2.7. Pautas de poltica salarial

Algunas pautas de polticas salariales sugeridas por los

datos de bandas salariales y por desviacin por encima y
por debajo de los lmites normales, son las siguientes:
- Otorgar ajustes salariales con alta prioridad a todos
los cargos subpagados (que estn por debajo del
lmite de su clase o categora salarial).
- Aplicar como segunda prioridad incremento salariales
al conjunto de cargos incluidos en los lmites de la
banda de equidad, pero a hacerlo en orden inverso a
su desviacin en relacin a los valores de la lnea de
tendencia salarial, as se tiende a reducir la
dispersin salarial.
- No aumentar aquellos salarios que excedan los
limites superiores de su clase o categora
correspondiente (cargos sobre pagados ),y proceder
a su reduccin para adecuarlo a la escala salarial
adoptada, cada vez que se produzcan rotaciones en

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 estos cargos y fijar un plazo razonable de 1 a 2 aos
para corregir mediante una ley las distorsiones
salariales que pudiesen existir.
La experiencia parece sugerir que un factor crtico para
la aplicacin exitosa de la escala de poltica salarial es
evitar que se utilicen conceptos relacionados con los
gastos de representacin, viticos, sobresueldos y otros
incentivos para disfrazar pagos salariales. Si esto
ocurre, estas partidas de cuasi salarios terminan siendo
una va de escape que neutraliza el control y
ordenamiento buscado con la poltica salarial, y peor
an, destruye la credibilidad en los esfuerzos de
ordenamiento salarial en el sector pblico.
2.8. Investigacin salarial
Es necesario enfatizar que estas pautas anteriores solo
contemplan la perspectiva del conjunto de organizaciones
del mbito seleccionado (por ejemplo el poder ejecutivo) y
que idealmente debe considerarse la investigacin salarial
externa, a fin de asegurar la equidad externa de una
estructura salarial. Pero esto conlleva la identificacin de los
cargos de referencia.
Los cargos de referencia son los elegidos para representar
el mercado y la estructura salarial de la organizacin o el
sector. Es deir que estos cargos son uno muestra del
mercado de salarios externos y de la estructura interna del
salario.

2.9. Actualizacin y seguimiento de la poltica salarial.

El sistema de valoracin de cargos y sus componentes
deben ser actualizados. Para mantener su validez:
Las estructuras institucionales deben responder a las
misiones, los procesos, objetivos y metas de las
mismas. En consecuencia como ejercico previo, la
elavoracion de presupuestos anuales, deben ser
revisadas, actualizadas y aprobadas por la ONAP, a
fin de anexar estar informacin a los anteproyectos
de presupuestos.
Las descripciones de cargos deben ser,
axctualizadas por lo menos una vez al ao, o cuando
se produzcan cambios cuando se afecten su
contenido.
Las ecuaciones y las bandas de equidad interna de
instituciones deben ser utilizadas para guiar los
incrementos salariales, tomando en cuenta el
objetivo de llevar y mantener los salirios dentro de los
rangos de escala salarial.

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 A seguida de cada incremento salarial las
ecuaciones de tendencia central y bandas de
equidad deben ser recalculadas.

2.10. Frontera de poltica salarial.

En este ttulo nos vamos a referir a dos tendencias de

poltica salarial que avanzan rpidamente ayudados por la
competencia y la globalizacin en el mercado corporativo,
pero que estn ganando terreno en el sector pblico, estos
son: el salario viable y el pago por competencias.
Es as como observamos que mu chas organizaciones
estn implementando nuevos sistemas de remuneracin
orientados hacia el desempeo, y abandonando los
mtodos tradicionales de remuneracin fija. Los nuevos
sistemas incluyen planes de remuneracin flexible, de
acuerdo con la consecucin de metas y objetivos
establecidos, as como remuneracin por equipos. Este
giro, reforzando el componente variable del salario, tendr
consecuencias importantes en los dems subsistemas de
RRHH y lo m s importante, en el desempeo del personal.
La condicin fundamental para la implementacin de
remuneracin variable es que se tenga una estructura de
cargos y salarios que sirva de base al sistema. Adems se
requieren otras condiciones como las siguientes:
La planeacin estratgica de la empresa debe estar
orientada hacia una administracin por objetivos
(APO) con amplia participacin.
Los empleados crean los objetivos, los desarrollan y
los trabajan.
Los objetivos se dirigen a los aspectos de xitos de
las instituciones.
Por otro lado, el pago por competencias en lugar de
centrarse en el valor relativo de cada cargo para la
organizacin se preocupa que cada persona puede
agregar a la misma.

3. Consistencia macroeconmica de la poltica salarial

La poltica salarial y la poltica de empleo gubernamental son los

principales determinantes de la masa salarial publica; los
macroeconomistas generalmente, desde su perspectiva de anlisis
de los agregados, estn interesados en el tamao y crecimiento
relativo de la Masa Salarial Publica (MSP) referenciada al PIB, al
gasto publico no financiero, y en su evolucin de corto y mediano

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plazo, a fin de que no se constituya en u n a fu en te de dficit en
las finanzas pblicas y de presin inflacionaria, o que reduzca
flexibilidad al gasto pblico.
Este conjunto de variables e indicadores demuestran las
repercusiones a nivel de macro de la poltica laboral publica
(poltica de salario y poltica de empleo) y demuestran adems que
las restricciones macro sobre la demanda agregada y el gasto
pblico, as como las metas fiscales, se traducen en limitaciones
reales para la poltica salarial. Entendida esta interaccin, es
evidente la relevancia de las polticas de empleo y salario desde la
perspectiva macroeconmica.
En consecuencia, los diseadores y los gestores de polticas
salariales y similares estn obligad os a mirar en d os frentes, la
eficacia de la poltica salarial y su factibilidad econmica.

3.1. Sostenibilidad de la poltica salarial

Partiendo del contenido de la seccin anterior y de las

principales interrelaciones de las polticas gubernamentales
de empleo y salarios, se desprende que es necesario
conciliar y proporcionar coherencia de estas con la
dimensin fiscal y macroeconmica.
En nuestra experiencia, el puente de las
dimensiones macro y micro de la poltica salarial
pblica (PSP) est integrado por: el presupuesto
plurianual del sector pblico que contiene una
estructura presupuestaria del gasto de corto y
mediano aprobado por el consejo de gobierno o el
gabinete y cuyas prioridades se fundamentan en el
plan estratgico institucional y plan plurianual del
sector pblico.
El marco financiero del presupuesto plurianual que
define la trayectoria de gasto pblico sostenible
(gasto corriente y de capital), de acuerdo a la
programacin financiera del sector pblico y los
principales supuestos y objetivos de los sectores
pblicos, real, monetario y externo.
El presupuesto de Recursos Humanos de corto y
mediano plazo, elaborado en el marco del plan
estratgico institucional con previsiones mes de
personal, ajustes salariales, polticas de promocin,
incentivos y capacitacin, resultante de las metas de
productos y servicios que entregarn las instituciones
pblicas a la poblacin.
De esta forma se tendra un plan institucional que
expresad o en el rea de RRHH contiene las prioridades

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de polticas y previsiones de las entidades ejecutoras, en
el marco de la poltica del rgano central de la funcin
pblica. Y por otro lado, el gasto institucional
consolidado de RRHH a corto y mediano plazo, validado
en trminos de su viabilidad y sostenibilidad econmica
en la perspectiva de los escenarios macroeconmicos
ms probables.

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