Versión Modelo de La Practica de Integración

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIN

ESCUELA DE PSICOLOGA
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA INDUSTRIAL
MEDIACIN MODERADA: RELACIN ENTRE CONDICIONES DE

TRABAJO, BIENESTAR PSICOLGICO, DISPOSICIN A FLUIR EN EL
TRABAJO Y TIPO DE RELACIN LABORAL.
TUTOR: AUTORAS:
DIMAS SULBARN SANDRA CONTRERAS
MARIAN GUEVARA
CARACAS, MARZO DE 2014

ii
Universidad Central de Venezuela

Facultad de Humanidades y Educacin
Escuela de Psicologa
Departamento de Psicologa Industrial
Mediacin Moderada: Relacin entre Condiciones de Trabajo, Bienestar

Psicolgico, Disposicin a Fluir en el Trabajo y Tipo de Relacin Laboral.
(Trabajo de Licenciatura presentado ante la escuela de Psicologa, como requisito parcial
para optar al ttulo de Licenciado en Psicologa)
Tutor: Autoras:
Dimas Sulbarn Sandra Contreras1
Marian Guevara2
Caracas, marzo de 2014
1
Sandra Contreras, Departamento de Psicologa Industrial, escuela de Psicologa, Universidad Central de
Venezuela. Para correspondencia con relacin al presente trabajo de investigacin, favor comunicarse a la
siguiente direccin: sandrat.contrerasv@gmail.com
2
Marian Guevara, Departamento de Psicologa Industrial, escuela de Psicologa, Universidad Central de
Venezuela. Para correspondencia con relacin al presente trabajo de investigacin, favor comunicarse a la
siguiente direccin: marypsico@gmail.com
iii
Agradecimientos
A la Universidad Central de Venezuela por habernos brindado la oportunidad de

alcanzar un escaln ms en el campo del conocimiento.
A la escuela de Psicologa por habernos provisto de excelentes maestros y

profesores que nos brindaron su conocimiento y confianza en el transcurso de nuestros
estudios profesionales.
Al Departamento de Psicologa Industrial de la Escuela de Psicologa de la UCV,

muy especialmente a sus profesores: Juan Carlos Canga, Miriam Daz y Vicente Marrero,
por los valiosos aportes tericos que permitieron la construccin sustantiva de este
proyecto.
Al profesor Dimas Sulbarn, nuestro tutor, miembro de la Ctedra de Estadstica,

del Departamento Metodolgico de la escuela de Psicologa, por su oportuna y
consecuente asesora.
Al profesor Anthony Milln, miembro del Depto. De investigacin de la escuela

de Psicologa de la Universidad Metropolitana, por su apoyo en la facilitacin de los
instrumentos psicomtricos para el Bienestar Psicolgico y la Disposicin a Fluir en el
Trabajo.
A las instituciones que apoyaron la realizacin de este proyecto, tanto pblicas

como privadas.
A los participantes de la investigacin, especialmente a los voluntarios, que

ofrecieron su disponibilidad para hacer este esfuerzo posible.
Las Autoras.
iv
Mediacin Moderada: Relacin entre Condiciones de Trabajo, Bienestar

Psicolgico, Disposicin a Fluir en el Trabajo y Tipo de Relacin Laboral.
Sandra Contreras y Marian Guevara
Abril, 2014
Resumen
La presente investigacin se propuso estudiar el efecto moderador del tipo de relacin

laboral (voluntarios - empleados) en la mediacin de la Disposicin a fluir en el trabajo
en la relacin entre las Condiciones de trabajo y el Bienestar psicolgico. El estudio
corresponde a una investigacin no experimental, correlacional y transversal, bajo un
diseo de anlisis de ruta. La recoleccin de datos cont con tres instrumentos: Escala de
Bienestar Psicolgico, Escala de Disposicin a Fluir en el Trabajo y el Cuestionario de
Condiciones de Trabajo; los cuales fueron aplicados a una muestra de trabajadores
(n=200), entre empleados y voluntarios (n=100 C/U). El anlisis de los datos incluy el
uso de estadsticos de correlacin no paramtricos (Rho de Spearman) y pruebas de
correlacin parcial para los rangos de las variables. Los resultados evidencian en primer
lugar la existencia de correlacin entre las condiciones de trabajo, el bienestar
psicolgico y la disposicin a fluir en el trabajo, efectos moderadores del tipo de
Relacin Laboral sobre la relacin entre condiciones de trabajo y bienestar psicolgico,
efectos mediadores de la disposicin a fluir en la relacin entre las condiciones de trabajo
y el bienestar psicolgico y finalmente, efecto moderador del tipo de Relacin Laboral
sobre el efecto mediador de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las
condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico. Se presentan importantes implicaciones
para la psicologa del trabajo y las organizaciones, as como propuestas para futuras
investigaciones.
Palabras clave: Psicologa Organizacional, Psicologa de la Salud, Condiciones de
Trabajo, Bienestar Psicolgico, Disposicin a Fluir en el Trabajo, Relacin laboral,
Anlisis de rutas.
v
Moderated Mediation: Relationship between Workplace Conditions, Psychological

Wellbeing, Workplace Flow and Type of Employment Relationship.
Abstract
The present work was focused on analyzing the moderator effect of the type of
employment relationship in the mediation of the Flow in the Workplace in the relation
between Working Conditions and Environment and Psychological Wellbeing; aiming to
achieve a contribution to the development of theories in Positive Psychology, especially
in the Organizational Positive Psychology area. The study was oriented as a non
experimental research, transversal and correlational under a path analysis design. Three
data collection instruments were used: Psychological Wellbeing Scale, Flow at Work
Scale and Working Conditions and Environment Questionnaire, applied to a sample of
two hundred (200) participants between employees and volunteers of both genders. Once
performed the statistical analysis required to corroborate the paths hypothesis, it was
possible to establish the correlations between the working conditions and environment,
psychological wellbeing and flow in the workplace with a multivariant analysis. Finally,
it was proven the existence of a moderator effect of the type of participation (employees
volunteers) on the mediator effect of the flow in the workplace in the relationship
between the working conditions and environment and psychological wellbeing. Important
implications for the workplace and organizations psychology and proposals for further
researches are presented.
Keywords: Organizational Psychology, Health Psychology, Working Conditions and
environment, Psychological Wellbeing, Flow at work, Path Analysis.
vi
ndice
AGRADECIMIENTOS .................................................................................................... III

RESUMEN ....................................................................................................................... IV
ABSTRACT ....................................................................................................................... V
NDICE DE FIGURAS.................................................................................................. XIV
I. INTRODUCCIN ........................................................................................................... 1
II. MARCO TERICO ....................................................................................................... 4
2.1. PSICOLOGA POSITIVA .............................................................................................. 4
2.1.1. Bienestar Psicolgico ............................................................................................ 7
2.2. CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO .................................................... 13
2.3. DISPOSICIN A FLUIR EN EL TRABAJO .................................................................... 17
2.4. TIPO DE RELACIN LABORAL ................................................................................. 19
III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 22
3.1. HIPTESIS ................................................................................................................... 27
3.1.1. Hiptesis de Investigacin. ...................................................................................... 27
3.1.2. Hiptesis Especficas. .............................................................................................. 27
4.1. OBJETIVO GENERAL .................................................................................................... 29
4.2. OBJETIVOS ESPECFICOS ............................................................................................. 29
V. MTODO..................................................................................................................... 30
5.1. ANLISIS DE VARIABLES............................................................................................. 30
5.1.1. Variable Predicha.................................................................................................... 30
5.1.2. Variable Predictora. ................................................................................................ 31
5.1.3. Variables Terciarias ................................................................................................ 32
5.2. TIPO DE INVESTIGACIN ............................................................................................. 33
5.3. DISEO DE INVESTIGACIN ......................................................................................... 34
5.4. PARTICIPANTES ........................................................................................................... 35
5.4.1. Poblacin. ................................................................................................................ 35
5.4.2. Muestra. ................................................................................................................... 35
5.5. RECURSOS ................................................................................................................... 40
5.5.1. Humanos .................................................................................................................. 40
5.5.2. ticos ....................................................................................................................... 40
vii
5.5.3. Materiales ................................................................................................................ 41

5.6. PROCEDIMIENTO ......................................................................................................... 44
5.6.1. Fase preparatoria. ................................................................................................... 44
5.6.2. Fase de evaluacin. ................................................................................................. 45
5.6.3. Clculo de las puntuaciones totales para cada variable. ........................................ 45
5.6.4. Fase de anlisis. ...................................................................................................... 47
VI. RESULTADOS .......................................................................................................... 51
6.1. ANLISIS EXPLORATORIO DE DATOS. .......................................................................... 53
6.2.1. Evaluacin de casos atpicos ................................................................................... 53
6.1.1. Prueba de Normalidad ............................................................................................ 57
6.1.2. Prueba de Homocedasticidad .................................................................................. 60
6.2. ANLISIS DESCRIPTIVOS. ............................................................................................ 64
6.2.2. Anlisis Descriptivos Segn el Tipo de Relacin Laboral. ..................................... 65
6.3. ANLISIS CORRELACIONALES ..................................................................................... 80
Relacin entre condiciones de trabajo y bienestar psicolgico. ....................................... 81
Relacin entre las condiciones de trabajo y la disposicin al flujo .................................. 84
Relacin entre disposicin a fluir en el trabajo y bienestar psicolgico. ......................... 87
6.4. ANLISIS DE MODERACIN ......................................................................................... 90
6.4.1. Relacin entre las condiciones de trabajo y bienestar psicolgico segn el tipo de
Relacin Laboral. .............................................................................................................. 91
6.5. ANLISIS DE MEDIACIN ............................................................................................ 95
CORRELACIONES PARCIALES PARA RANGOS ORDENADOS .................................................. 96
6.5.1. Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo sobre el
bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor: Sentido de control de la
disposicin a fluir en el trabajo. ........................................................................................ 97
bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor implicacin sobre la actividad
laboral de la disposicin a fluir en el trabajo. .............................................................. 100
bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor unin entre accin y
conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo. ........................................................ 104
viii

bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor sentido alterado del tiempo de
la disposicin a fluir en el trabajo................................................................................... 107
6.5.5. Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar
psicolgico, controlando los efectos del factor: sensacin de funcionamiento ptimo de
6.5.6. Correlacin parcial entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y bienestar
psicolgico, controlando el puntaje general de la disposicin a fluir en el trabajo ....... 114
6.6. ANLISIS DE MODERACIN DE LA MEDIACIN ......................................................... 117
6.6.1. Correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico;
controlando el efecto del factor sentido de control de la disposicin a fluir en el
trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral. .................................................. 118
controlando el efecto del factor Implicacin sobre la actividad laboral de la
disposicin a fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral. ............ 121
controlando el efecto del factor unin entre accin y conciencia de la disposicin a
fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral:.................................. 126
controlando el efecto del factor sentido alterado del tiempo de la disposicin a fluir en
el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral................................................ 128
6.6.5. Correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico,
controlando el efecto del factor sensacin de funcionamiento ptimo de la disposicin
a fluir en el trabajo, segmentado por el tipo de Relacin Laboral: ................................ 131
6.6.6. Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo y bienestar
psicolgico, controlando el efecto del puntaje general de la disposicin a fluir en el
trabajo, segmentado por el tipo de Relacin Laboral ..................................................... 135
VII. DISCUSIN............................................................................................................ 138
Condiciones y medio ambiente de trabajo....................................................................... 141
Bienestar Psicolgico ...................................................................................................... 142
Disposicin a fluir en el trabajo ...................................................................................... 144
RELACIN ENTRE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO, DISPOSICIN A FLUIR EN
EL TRABAJO Y BIENESTAR PSICOLGICO ........................................................................... 145
Relacin entre Condiciones de Trabajo y Bienestar Psicolgico ................................... 145

ix
Relacin entre las condiciones de trabajo y la disposicin a fluir en el trabajo ............ 147
Relacin entre disposicin a fluir en el trabajo y bienestar psicolgico ........................ 162
ANLISIS DE MODERACIN ............................................................................................. 164
EFECTOS DE COVARIANZA Y MEDIACIN / SUPRESIN .................................................... 168
Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo sobre el bienestar
psicolgico, controlando los efectos del factor: Sentido de control de la disposicin a
fluir en el trabajo. ............................................................................................................ 169
psicolgico, controlando los efectos del factor implicacin sobre la actividad laboral
de la disposicin a fluir en el trabajo. ............................................................................. 171
psicolgico, controlando los efectos del factor unin entre accin y conciencia de la
disposicin a fluir en el trabajo. ...................................................................................... 174
psicolgico, controlando los efectos del factor sentido alterado del tiempo de la
Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar
psicolgico, controlando los efectos del factor: sensacin de funcionamiento ptimo de
Correlacin parcial entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y bienestar
psicolgico, controlando el puntaje general de la disposicin a fluir en el trabajo ....... 177
ANLISIS DE MODERACIN DE LA MEDIACIN ................................................................ 180
Correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico;
trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral. .................................................. 180
disposicin a fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral. ............ 182
fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral ................................... 185
controlando el efecto del factor sentido alterado del tiempo de la disposicin a fluir en
el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral ............................................... 186
x
Correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico,

controlando el efecto del factor sensacin de funcionamiento ptimo de la disposicin
a fluir en el trabajo, segmentado por el tipo de Relacin Laboral ................................. 188
Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo y bienestar
trabajo, segmentado por el tipo de Relacin Laboral ..................................................... 190
VII. CONCLUSIONES................................................................................................... 193
IX. LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................... 199
REFERENCIAS .............................................................................................................. 201
ANEXOS ............................................................................................................................ 1
xi
ndice de tablas
Tabla 1. Prueba de normalidad para las condiciones y medio ambiente de trabajo

(n=198). ............................................................................................................................ 58
Tabla 2. Prueba de normalidad para el bienestar psicolgico (n=198). ......................... 58
Tabla 3. Prueba de normalidad para la disposicin a fluir en el trabajo (n=198). ........ 59
Tabla 4. Prueba de Levene para el contraste de Homogeneidad de Varianzas de las
condiciones y medio ambiente de trabajo. ........................................................................ 61
Tabla 5. Prueba de Levene para el contraste de Homogeneidad de Varianzas del
bienestar psicolgico. ....................................................................................................... 62
Tabla 6. Prueba de Levene para el contraste de Homogeneidad de Varianzas de la
disposicin a fluir en el trabajo. ....................................................................................... 63
Tabla 7. Estadsticos descriptivos para las condiciones de trabajo................................. 70
Tabla 8. Estadsticos descriptivos para el bienestar psicolgico y sus dimensiones. ...... 74
Tabla 9. Estadsticos descriptivos para la disposicin a fluir en el trabajo y sus
dimensiones. ...................................................................................................................... 79
Tabla 10. Estadsticos de correlacin de Rangos Ordenados de Spearman entre las
condiciones de trabajo y bienestar psicolgico (n=191). ................................................ 83
Tabla 11. Estadsticos de correlacin de Rangos Ordenados de Spearman entre
condiciones de trabajo y disposicin a fluir en el trabajo (n=191). ................................ 87
disposicin a fluir en el trabajo y bienestar psicolgico (n=191). .................................. 89
Tabla 13. Estadsticos de correlacin entre las condiciones de trabajo y el bienestar
psicolgico segn el tipo de Relacin Laboral (n=191). ................................................. 93
Tabla 14. Estadsticos de correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor 4 Sentido de control de la
disposicin a fluir en el trabajo (n=191).......................................................................... 99
Tabla 15. Estadsticos de correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y las
dimensiones del bienestar psicolgico controlando el factor 2 implicacin sobre la
actividad laboral de la disposicin a fluir en el trabajo (n=191). ............................... 103
xii

bienestar psicolgico controlando los efectos del factor 3 unin entre accin y
conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo (n=191). ......................................... 106
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor 5 sentido alterado del tiempo
de la disposicin a fluir en el trabajo (n=191). .............................................................. 109
Tabla 18. Estadsticos de correlacin parcial entre condiciones de trabajo y bienestar
psicolgico controlando el factor 1 sensacin de funcionamiento ptimo de la
disposicin a fluir en el trabajo (n=191)........................................................................ 112
bienestar psicolgico controlando los efectos de la disposicin a fluir en el trabajo
general (n=191). ............................................................................................................. 116
Tabla 20. Estadstico de correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor sentido de control de la
disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral (n=191). ............... 120
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor Implicacin sobre la actividad
laboral de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral
(n=191). .......................................................................................................................... 124
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor unin entre accin y
conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral
(n=191). .......................................................................................................................... 127
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor sentido alterado del tiempo de
la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral (n=191). ........... 130
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor sensacin de funcionamiento
ptimo de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral
(n=191). .......................................................................................................................... 133
xiii

(general) segn el tipo de Relacin Laboral (n=191). ................................................... 136
xiv
ndice de figuras
Figura 1. Diagrama de rutas para la relacin entre las variables de estudio. .................... 27
Figura 1. Histograma de la distribucin de Edad. ............................................................. 36
Figura 2. Grfico de barras de la distribucin del Estado Civil. ....................................... 37
Figura 3. Grfico de barras agrupadas de la distribucin del Sexo y el Tipo de Trabajo
Realizado........................................................................................................................... 38
Figura 4. Grfico de barras agrupadas de la distribucin del Estado Civil y Sexo........... 38
Figura 5. Grfico de barras de la distribucin del Nivel de Instruccin. .......................... 39
Figura 6. Grfico de barras de la distribucin de Tipo de Trabajo y Sexo. ...................... 39
Figura 7. Grfico de cajas de la distribucin del Tipo de Trabajo y Edad. ...................... 40
Figura 8. Transformacin Lineal de la EBP a Escala T (=50,=10). ............................. 46
Figura 9. Estandarizacin de las Respuestas en la EDFT-2.............................................. 46
Figura 10. Ejemplo de clculo del puntaje en el Factor 1 de la EDFT-2 .......................... 47
Figura 11. Grfico de cajas y bigotes para las condiciones y medio ambiente de trabajo.54
Figura 12. Grfico de cajas y bigotes para el bienestar psicolgico. ................................ 55
Figura 13. Grfico de cajas y bigotes para la disposicin a fluir en el trabajo ................. 56
Figura 14. Diagramas de cajas y bigotes para las dimensiones de Condiciones de Trabajo
segn el tipo de Relacin Laboral. .................................................................................... 71
Figura 15. Grfico de caja de las dimensiones de bienestar psicolgico y el puntaje
promedio general en voluntarios y empleados.................................................................. 75
Figura 16. Grfico de cajas agrupadas de la distribucin de Niveles de Disposicin a Fluir
en el Trabajo en voluntarios y empleados......................................................................... 80
Figura 17. Diagrama de relaciones entre los factores de las condiciones de trabajo y el
bienestar psicolgico. ........................................................................................................ 83
Figura 18. Relacin causal moderada. .............................................................................. 90
Figura 19. Sistema de correlaciones entre condiciones de trabajo, bienestar psicolgico y
tipo de Relacin Laboral. .................................................................................................. 94
Figura 20. Sistema de correlaciones parciales entre las condiciones de trabajo y el
bienestar psicolgico controlando los efectos del sentido de control de la disposicin a
fluir en el trabajo. .............................................................................................................. 99
xv

bienestar psicolgico controlando los efectos de la implicacin sobre la actividad laboral
bienestar psicolgico controlando los efectos de la unin entre accin y conciencia de la
bienestar psicolgico controlando los efectos del sentido alterado del tiempo de la
bienestar psicolgico controlando los efectos de la sensacin de funcionamiento ptimo
bienestar psicolgico controlando los efectos de la disposicin a fluir en el trabajo total.
......................................................................................................................................... 116
Figura 26. Diagrama de rutas para la relacin entre las condiciones de trabajo y el
disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral. ............................... 121
laboral de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral. ........ 125
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor unin entre accin y conciencia
de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral. ...................... 128
la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral. ........................... 131
ptimo de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral. ........ 134
xvi
(general) segn el tipo de Relacin Laboral. .................................................................. 137
I. Introduccin
La pregunta acerca de que es sentirse bien o vivir bien puede rastrearse a lo

largo de la historia. Antiguamente, para los filsofos griegos la buena vida constitua
una virtud. Ya en ese tiempo, Aristteles hablaba del Sumo Bien y de la Felicidad
Suma como el objetivo final del transcurrir humano. Asimismo, los discpulos del
filsofo chino Confucio describan una buena calidad de vida en trminos de una
sociedad ordenada, donde cada uno de los ciudadanos tuviera roles y responsabilidades
claramente definidos que se puedan ejercer correctamente (Diener y Suh, 2000). Estos
fueron los trminos que posteriormente dieron lugar a conceptos ms instrumentales
como el de bienestar personal o de satisfaccin con la vida (Fierro, 2000) y es gracias al
inters en estos aspectos que surge la llamada Psicologa Positiva.
La relacin entre tipo de relacin laboral (voluntariado y empleado) con el
bienestar se ha examinado ampliamente en los pases en desarrollo, con conclusiones que,
en su mayora, se basan en la informacin facilitada por personas sobre el impacto
positivo del voluntariado en diferentes reas de la vida. Inspirado en esto, el presente
trabajo de investigacin se propuso arrojar algunas evidencias acerca de las relaciones
que existen entre el tipo de relacin laboral (voluntariado y empleado) con el bienestar.
Pero, as como el tipo de relacin laboral ejerce una influencia importante sobre
los niveles de bienestar psicolgico, ocurre lo mismo con las condiciones de trabajo y el
medio en las que se desarrollan estas actividades. Actualmente, las condiciones de trabajo
constituyen un elemento fundamental en el cumplimiento de valores u objetivos que
radican principalmente en el alcance de la satisfaccin de necesidades personales o
profesionales. Al respecto las investigaciones acusan la necesidad de estudiar modelos
ms complejos que permitan mejorar las explicaciones al respecto de la influencia de las
condiciones y medio ambiente de trabajo sobre el bienestar psicolgico.
Algunos autores a nivel internacional como por ejemplo, Cskszentmihlyi (2007)
y Castro (2009) y DAubeterre (2011), Garassini (2010) y Milln (2011) en Venezuela,
han orientado sus estudios hacia la promocin del bienestar en el individuo y han servido
de base para sustentar la necesidad de propiciar espacios donde el trabajador pueda lograr
un mayor bienestar psicolgico en las organizaciones empresariales.
2
En este orden de ideas y en virtud de la importancia de los aspectos relacionados

con la disposicin a fluir en el trabajo, las condiciones y medio ambiente de trabajo de
trabajo, la accin voluntaria y el bienestar psicolgico y laboral, se presenta el siguiente
Trabajo de Licenciatura, que sustenta su contenido en el anlisis de los efectos
moderadores del tipo de relacin laboral sobre los efectos mediadores de la disposicin a
fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el
bienestar psicolgico en una muestra de trabajadores y profesionales de la salud del rea
Metropolitana de Caracas.
El planteamiento del problema, presenta el marco para la justificacin de la
presente investigacin: Cules son las cualidades de moderacin del tipo de relacin
laboral sobre la mediacin de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin existente
entre las condiciones y medio ambiente de trabajo sobre el bienestar psicolgico en una
muestra de trabajadores del rea de la salud del rea Metropolitana de Caracas? Siendo
el objetivo principal de la misma estudiar el efecto moderador del tipo de Relacin
Laboral sobre la mediacin de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las
condiciones y medio ambiente de trabajo y bienestar psicolgico.
Para dar respuesta a esta interrogante, se seleccionaron como variables de estudio
el Bienestar Psicolgico, las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y la Disposicin
a fluir en el trabajo, cuyas relaciones e interacciones fueron abordadas mediante un
diseo de rutas, aplicando tcnicas de anlisis estadsticos univariantes para describir a la
muestra; anlisis estadsticos bivariantes que permitieran estimar las correlaciones entre
las variables y, finalmente, anlisis multivariantes desde las propuestas de distintos
autores especializados en el anlisis de rutas, que hicieron posible estudiar los efectos de
moderacin, mediacin y moderacin mediada entre las variables de estudio.
La muestra estuvo constituida por doscientos profesionales del rea de la salud
que laboran en clnicas y hospitales pblicos del rea Metropolitana de Caracas, quienes
respondieron una batera de pruebas compuesta por tres instrumentos de recoleccin de
datos que fueron: (a) la Escala de Disposicin a Fluir en el Trabajo en su segunda versin
(EDFT-2) elaborada por Milln y DAubeterre (2012); (b) la Escala de Bienestar
Psicolgico elaborada por Snchez-Cnovas (2007) y (c) el Cuestionario de Condiciones
de Trabajo (qCT) elaborado por Blanch, Sahagn, Cantera y Cervantes (2010).
3
El proceso de anlisis estadstico de los datos, permiti evidenciar que, en

trminos generales, los participantes reportaron altos niveles de satisfaccin con las
condiciones y medio ambiente de trabajo, altos niveles de bienestar psicolgico y una alta
disposicin a fluir en el trabajo; inclusive en cada una de sus dimensiones. Mientras que
las comparaciones entre las respuestas de voluntarios y empleados slo arrojaron
diferencias para los niveles de satisfaccin con las condiciones y medio ambiente de
trabajo. Esto, permite sostener que, las valoraciones de las dimensiones Regulacin,
Desarrollo, Organizacin y Entorno Material, Organizacin y Entorno Social y Ajuste
Organizacin-Persona, son ms altas en los empleados que en los voluntarios. Por su
parte, se concluye que NO hay evidencias de relacin entre el tipo de relacin laboral y
los niveles tanto de Bienestar psicolgico como de Disposicin a fluir en el trabajo en
esta muestra de trabajadores del rea de la salud.
Asimismo, con lo que respecta al objetivo central de la investigacin, entre los
resultados se observaron distintos efectos terciarios como resultado de la presencia de la
disposicin a fluir en el trabajo sobre la relacin entre condiciones y medio ambiente de
trabajo y el bienestar psicolgico. En este sentido, se concluye a favor de las hiptesis de
investigacin y de este modo se puede sostener la existencia de efectos moderadores del
tipo de Relacin Laboral sobre los efectos terciarios de las distintas dimensiones de la
Disposicin a fluir en el trabajo en las relaciones entre las Condiciones y medio ambiente
de trabajo y las del Bienestar psicolgico. En la mayora estos casos los resultados
evidencian diferencias en el comportamiento de los efectos supresores de los factores de
la Disposicin a fluir en el trabajo en las relaciones entre las dimensiones de las
Condiciones y medio ambiente de trabajo y las del Bienestar psicolgico.
Finalmente, se provee una visin de las limitaciones que atienden el estudio de las
condiciones laborales y su efecto sobre el bienestar de los trabajadores, desde la inclusin
de complejas combinaciones entre lo psicolgico y lo laboral; brindando con ello una
respuesta metodolgica a las recomendaciones presentadas por los autores que
precedieron esta obra y, con esto, ampliar la calidad explicativa de los modelos de la
Psicologa Positiva, de la salud y organizacional.
4
II. Marco Terico
En este apartado se describen aquellos conocimientos, factores y estudios que

conforman el marco referencial terico y emprico de este estudio. Especficamente, el
presente est estructurado de manera tal que permita dar a conocer el modelo de la
Psicologa positiva dentro del cual se enmarcan las variables de estudio condiciones y
medio ambiente de trabajo, disposicin a fluir en el trabajo y bienestar psicolgico, las
cuales responden a la vertiente de la Psicologa Positiva; de la Psicologa Organizacional
Positiva.
Autores como Cskszentmihlyi (2003) considera que el trabajo tambin puede
ser uno de los aspectos que ms placer y realizacin produzca y por consiguiente, se
obtenga felicidad. Es por esto al adoptar el enfoque de la Psicologa Positiva en las
organizaciones, se trabaja con la concepcin de una organizacin saludable,
fomentando o instando a la gestin de las fortalezas en funcin de las metas de la
organizacin de calidad. Contribuyendo a mejorar no slo el rendimiento de sus
trabajadores sino un mayor bienestar integral.
2.1. Psicologa Positiva
Desde mediados del siglo XX la Psicologa estuvo dedicada al estudio de un tema

especfico: la enfermedad mental. Cabe destacar que los resultados de esta dedicacin
han sido bastante buenos. Actualmente, los psiclogos se dedican a la medicin de
conceptos que otrora se consideraban confusos; tales como la depresin, la esquizofrenia,
el alcoholismo, etc. con bastante precisin. Hoy en da, se cuenta con mucha informacin
acerca del desarrollo de estos trastornos a lo largo de la vida y sus causas genticas,
bioqumicas y psicolgicas y al mismo tiempo, los psiclogos han aprendido a aliviarlos
(Seligman, 2002).
Este nfasis de la psicologa por trabajar sobre lo patolgico, viene directamente
influido por el modelo biolgico de la enfermedad, desde el cual la psicologa se
consolid como una disciplina dedicada a la curacin y reparacin de daos, ya que en
ese momento histrico (perodo de la segunda guerra mundial) la sociedad necesitaba que
5
todos los veteranos y todas las vctimas de la guerra fueran tratados tanto en trminos
mdicos como psicolgicos, buscando con esto que superaran los terribles
acontecimientos y se consiguiera nuevamente un equilibrio.
Seligman (2002) considera que al dedicarse a encontrar una solucin para estos
estados que hacen de la vida un estado traumtico, han relegado o dejado a un lado el
desarrollo de los estados que convierten la vida en algo valioso. Con el nacimiento de la
Psicologa Positiva llega una ciencia que tiene como objetivo principal entender las
emociones positivas, aumentar las fortalezas y virtudes y ofrecer una pauta para encontrar
lo que antiguos filsofos como Aristteles llamaban la buena vida.
Sin embargo, es importante rescatar que antes de la segunda guerra mundial la
psicologa no estaba nicamente orientada hacia lo patolgico, sino que se ocupaba
tambin de contribuir al bienestar de las personas, tratando de conseguir que fueran ms
productivas y plenas, lo que implica identificar y desarrollar el talento y las capacidades
especficas de cada persona (Seligman y Cskszentmihlyi, 2000).
Desde la dcada de los noventa y en los ltimos aos, se ha venido produciendo
un cambio que evidencia la tendencia a abordar las variables positivas, produciendo as
planteamientos nuevos e investigaciones que se encargan de mostrar y trabajar el reto de
la psicologa en tiempos futuros, lo que implica dedicar ms trabajo intelectual al estudio
de los aspectos positivos del ser humano, para as entender y fortalecer aquellos factores
que permiten prosperar a los individuos (Vera-Villaroel y Guerrero, 2003).
En 1998 se escucha por primera vez el trmino psicologa positiva cuando
Martin Seligman, tras dedicar gran parte de su carrera al estudio de la indefensin
aprendida y la psicopatolgica, decide dar un giro a sus estudios y enfocarse en lo que l
llama las fortalezas y virtudes humanas (Seligman,1999).
Estos nuevos estudios apuntan a que cada una de las personas posee un rango de
felicidad determinado y que sta puede aumentarse de forma duradera. Sin embargo,
existen otras teoras que suponen una limitacin para el estudio cientfico del tema, tales
como la creencia de que la felicidad y toda motivacin humana positiva no son
autnticas. Autores como Freud, por ejemplo, han definido la civilizacin como un
mecanismo de defensa complejo contra los conflictos bsicos relacionados con la
sexualidad y la agresividad en la infancia, es decir, los sujetos reprimen tales conflictos
6
debido a la insoportable angustia que provocan y esta angustia se convierte o deviene en

la energa que genera civilizacin a manera de compensacin y defensa satisfactoria de
los impulsos salvajes subyacentes (Seligman, 2002).
De acuerdo a esta creencia, las motivaciones positivas como obrar justamente o
cumplir con el deber ser son bastante bsicas, por lo que debe existir algn motivo
ulterior o encubierto negativo que sustente los actos de bondad, pero, a pesar de esta
acepcin generalizada, no existe, hasta ahora, prueba alguna de que las fortalezas y las
virtudes tengan su origen en emociones negativas (Seligman, 2002).
La psicologa positiva constituye as un enfoque reciente dentro de la psicologa,
en el que se identifica el discurso inaugural de Martin Seligman como Presidente de la
Asociacin Americana de Psicologa con respecto a los usos y abusos que se ha hecho en
la psicologa en referencia a la enfermedad, la psicopatologa y problemticas del
individuo, olvidando casi por completo los aspectos positivos del ser humano.
En este sentido, este modelo busca explicar los aspectos positivos del individuo,
en trminos del bienestar psicolgico, adaptacin y emociones positivas, especialmente
en referencia a cmo estos aspectos pueden ms bien explicar la manera en que los seres
humanos han aprendido a enfrentar situaciones adversas, entre las que se encuentran las
enfermedades. En consecuencia, la propuesta de Seligman consiste en orientar a la
disciplina psicolgica hacia una nueva perspectiva en la que se ample el foco de estudio.
Dentro del enfoque de la psicologa existen seis principales reas de estudio,
fundamentadas en los pilares de la Psicologa Positiva dentro de las cuales estn
contenidas las variables seleccionadas de acuerdo con los propsitos de esta
investigacin. Los pilares responden a: (a) las emociones positivas, (b) los rasgos
positivos y (c) las fortalezas y virtudes del carcter. Las reas, por otro lado, estn
conformadas por: (a) la felicidad, (b) la creatividad, (c) el flujo, (d) la resiliencia, (e) el
optimismo y (f) la inteligencia emocional. A continuacin se presenta una descripcin
detallada de las mismas.
Como todos los enfoques tericos, la Psicologa Positiva tambin posee mbitos
de aplicacin en la prctica de los conceptos y teoras fundamentadas en ella. Uno de
estos casos, pertinente a esta investigacin, se refiere a la Psicologa Organizacional
Positiva, la cual se ha definido como el estudio cientfico del funcionamiento ptimo de
7
las personas y de los grupos en las organizaciones, as como su gestin efectiva. El

objetivo de sta es describir, explicar y predecir el funcionamiento en estos contextos, as
como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional (Salanova,
Martnez y Llorens, 2005, c.p. Vzquez y Hervs, 2009).
El estudio de temas como el bienestar y la felicidad fue, hasta finales del siglo
XX, considerado como prohibido dentro de la comunidad cientfica, dado que, durante
mucho tiempo permaneci en las partes oscuras de la Psicologa, o la sombra como
era denominada esta rea por muchos investigadores, porque estaban presentes pero slo
en un segundo plano.
2.1.1. Bienestar Psicolgico
En el mbito de la psicologa positiva, el bienestar psicolgico ha sido definido

como el hecho de sentirse bien y encontrarse bien tanto fsica como emocionalmente.
Esencialmente, se basa en encontrar esa sensacin de tener lo que necesario para hacer
que la vida sea buena (White, 2009, p. 3.)
El bienestar psicolgico se refiere al grupo de condiciones que el ser humano
requiere para poder vivir de forma plena. Es considerado un anhelo comn en el
individuo para experimentar vivencias de disfrute de un ambiente sano, gozar de buena
salud, y disponer del tiempo necesario para invertir en su propia recreacin o
esparcimiento. Habitualmente, este trmino es designado a estados o situaciones
ntimamente relacionadas o inherentes a la felicidad y la satisfaccin. Para Garca (2000),
se trata de un constructo que expresa el sentir positivo y el pensar constructivo que hace
el ser humano acerca de s mismo, definido por su naturaleza subjetiva vivencial,
estrechamente relacionado con aspectos particulares del funcionamiento fsico, psquico y
social.
Para Garca-Viniegras y Gonzlez Bentez (s.f.; c.p. Molina y Melndez, 2006) es
el resultado de la interaccin entre lo social y lo psicolgico, el cual est determinado por
la coherencia entre aspiraciones, expectativas y logros obtenidos, en referencia a las
competencias personales y la capacidad de respuesta y de adaptacin de la persona.
8
Autores como Diener (1994; c.p. Garca, 2002), expresan que el bienestar
subjetivo tiene su punto de apoyo en la propia experiencia de la persona, incluyendo una
valoracin o juicio de todos los aspectos de su vida al igual que la inclusin de todos las
medidas positivas. De la misma manera, Veenhoven (1991), propone su definicin de
bienestar subjetivo como el grado en que los individuos juzgan su vida como un todo,
en trminos positivos, lo que se traduce, en la medida en que un sujeto se encuentra a
gusto con la vida que lleva.
Segn Seligman (2007; c.p. Caruana, 2010), la ciencia ha encontrado una manera
de resolver el problema de la multiplicidad de ideas y concepciones sobre la felicidad.
Para poder abordarla cientficamente, decidieron considerarla como bienestar subjetivo,
un estado definido por cada individuo, con dos componentes, el componente emocional y
el componente cognitivo.
El bienestar subjetivo hace referencia a los juicios y valoraciones que llevan a
cabo los individuos sobre sus niveles de satisfaccin en general y su satisfaccin con el
trabajo, la escuela o la familia en particular, surgidos de la evaluacin que las personas
hacen de sus vidas (Diene, et al, 2003). Desde esta perspectiva, el bienestar se relaciona
con el placer y la felicidad y los objetivos a travs de los cuales se logra, son especficos
para cada cultura (Ryan y Deci, 2001).
En el mbito sentimental y emocional, Andrews y Withey (1976) proponen una
definicin del bienestar subjetivo tomando en cuenta los aspectos cognitivos y afectivos.
Siguiendo la lnea de estos autores; Omar, Paris, Aguilar, Almeida y Pino (2009), sealan
que el bienestar subjetivo posee dos dimensiones complementarias: la dimensin
cognitiva, que involucra a los juicios y evaluaciones de la satisfaccin con la vida y la
dimensin emocional, la cual radica en los polos de la afectividad positiva y la
afectividad negativa.
En relacin con la dimensin cognitiva, Pavot y colaboradores (1991) proponen
que la satisfaccin con la vida, consiste en la evaluacin global que las personas realizan
mediante la comparacin de sus circunstancias actuales con un patrn que consideran
apropiado para s mismos.
9
Existen diferentes modelos tericos desarrollados para responder a las

interrogantes surgidas en el estudio del bienestar; dentro de los cuales destacan las teoras
universalistas, los modelos situacionales y las teoras de la adaptacin.
Para las Teoras Universalistas, las postulaciones tericas proponen que la
satisfaccin es alcanzada cuando se logran ciertos objetivos o cuando se han satisfecho
ciertas necesidades bsicas. Puesto que las necesidades estn moderadas por el
aprendizaje, el ciclo vital y factores emocionales, por dar un ejemplo, el logro del
bienestar ser el resultado del cumplimiento de ciertos objetivos, para diferentes
personas, en diferentes etapas de la vida (Diener y Larsen, 1991; c.p. Castro, 2009).
De acuerdo a estas teoras, estas necesidades pueden ser universales, como las
propuestas por Maslow (1943), o tambin pueden ser de carcter personal, como las ms
ntimas necesidades psicolgicas planteadas por Murray (1938).
Los Modelos Situacionales, en su mayora planteados por Pavot, Diener, Colvin, y
Sandvik (1991); se expresa que la satisfaccin de las personas viene dada como resultado
de la suma de momentos felices en la vida, es decir, una persona que est expuesta a una
mayor cantidad de eventos felices; estar mayormente satisfecha con su vida, lo que le
otorga a las circunstancias de la vida una alta importancia en la bsqueda de la
satisfaccin (Castro, 2009).
No obstante, autores como Lyubomirsky (2007) han encontrado que las variables
sociodemogrficas no son buenos predictores de la satisfaccin vital y proponen que el
bienestar psicolgico es una disposicin de la personalidad y que, siendo la personalidad
un fenmeno estable, el bienestar tambin lo es. Esto significa que las personas son
felices por naturaleza dado que experimentan una mayor satisfaccin en diferentes reas
de su vida, como por ejemplo el trabajo, la familia, las relaciones interpersonales y el
tiempo de ocio. En pocas palabras, de acuerdo a las teoras situacionales la satisfaccin es
un efecto del bienestar subjetivo en cada uno de los mbitos de accin de las personas y
las variables temperamentales (Castro, 2009).
Las Teoras de la Adaptacin, propuestas por tericos como Myers (1992), han
acordado que la adaptacin es la clave para entender la felicidad. Ante la presencia de
eventos altamente impactantes o estresantes, las personas tienen la cualidad de adaptarse,
volviendo a su nivel de bienestar previo a la ocurrencia de stos.
10
En la actualidad, Seligman (2011), precursor de la Teora del Bienestar, indica

que el bienestar es un constructo, siendo el bienestar y no la felicidad el objeto de estudio
de la psicologa positiva.
Luego de llevar a cabo exhaustivas revisiones a sus propias investigaciones y
aceptando la discrepancia de sus colegas, como Senia Maymin y despus de diez (10)
aos de haber creado la Teora de la Autntica Felicidad (para ese entonces ncleo de la
Psicologa Positiva), propone una nueva consideracin, basada en que el ncleo de la
psicologa positiva es el bienestar (Seligman, 2011). En palabras del autor:
Pensaba que el ncleo de la psicologa positiva era la felicidad, que el

patrn de oro para medirla era la satisfaccin con la vida, y que el objetivo
de la psicologa positiva era aumentar dicha satisfaccin. Ahora considero
que el ncleo de la psicologa positiva es el bienestar, que el patrn de otro
para medir el bienestar es el crecimiento personal y que el objetivo del a
psicologa positiva es aumentar dicho crecimiento (p. 27).
Esta nueva teora (Teora del Bienestar) propuesta por Seligman (2011), se
diferencia de la inicial (Autntica Felicidad) en principio porque sus bases tericas giran
en torno al tema del bienestar, considerando para su medicin; las emociones positivas, la
entrega, el sentido, las relaciones positivas y los logros. Caso contrario de la Teora la
Autntica Felicidad, que fue fundada alrededor del tema de la felicidad, tomando como
referente de medida la satisfaccin con la vida y teniendo como meta principal aumentar
dicha satisfaccin. Para este autor, el bienestar consta est conformado por cinco (5)
elementos: (a) Emocin Positiva, (b) Entrega, (c) Relaciones, (d) Sentido y (e) Logro, de
los que deriva el modelo PERMA, denominado as por sus siglas en ingls.
P: Positive Emotions - Emociones Positivas
Las emociones positivas como por ejemplo la sensacin de tranquilidad, paz,
satisfaccin, amor, entre otras, constituyen el primer elemento de la Teora de Bienestar
al igual que en la Teora de La Autentica Felicidad, con la salvedad de que la felicidad y
la satisfaccin con la vida se encuentran como medidas subjetivas, relegadas a ser
11
factores incluidos bajo el elemento de la emocin positiva en vez de ser el objeto de toda
una teora (Seligman, 2011).
E: Engagement Entrega
Cuando las personas se comprometen y se entregan realmente a cualquier
actividad que emprenden, experimentan un estado de flujo, en el que el tiempo
desaparece, logrando una concentracin intensa y una entrega plena en las tareas
realizadas. Lograr este estado permite sin duda alcanzar niveles de motivacin,
entusiasmo y bienestar, que desembocan en mejoras significativas en la vida personal y
profesional.
Para Seligman (2011) la entrega y las emociones positivas cumplen con tres (3)
condiciones que las convierten en elementos del bienestar: (1) la emocin positiva y la
entrega contribuyen al bienestar. (2) Muchas personas la buscan por su valor intrnseco y
no necesariamente para obtener cualquiera de los otros elementos. (3) Se miden de forma
independiente del resto de los elementos.
R: Relationships Relaciones
Las relaciones interpersonales establecidas con amigos, familiares, pareja, entre
otras, contribuyen activamente en la vida de las personas como seres sociales y tienen
una incidencia directa en stas, dado que, slo a travs de las relaciones humanas es
posible alcanzar eventos importantes en la vida como el compartir, interactuar y aprender
del mundo exterior. Para Seligman (2011) es imposible negar la influencia que las
relaciones positivas o la falta de ellas, ejercen sobre el bienestar.
M: Meaning Sentido
La sensacin de pertenecer a algo ms grande que uno mismo, es uno de los pasos
que se deben seguir para alcanzar el bienestar. Un ejemplo de ello consiste en ayudar al
prjimo, prestar un servicio a la comunidad o a la familia, entre otros.
A: Accomplishment - Logro
Saber que se tiene la posibilidad de lograr algo propuesto, alcanzar metas y lograr
objetivos es uno de los pasos a seguir para sentir bienestar. Aunado a esto, se encuentra la
capacidad de determinacin que tienen las personas al fijarse puntos de equilibrios entre
lo que emprende y sus habilidades para tal fin. Los logros o las consecuciones, se evalan
12
de acuerdo a su valor intrnseco, incluso cuando no aportan emocin positiva, sentido ni

nada que entronque con las relaciones positivas.
Uno de los procesos psicosociales ms relevantes o impactantes a la hora de
obtener mayores niveles de calidad de vida, es tener una buena calidad de vida en el
trabajo y el bienestar psicolgico del que se disfrute en l. Se ha comprobado que el
trabajo puede repercutir sustancialmente en el bienestar afectivo de los trabajadores. A su
vez, el bienestar y la satisfaccin de los trabajadores influye en su comportamiento, en el
proceso de toma de decisiones y en la interaccin con sus colegas, trascendiendo al
mbito familiar y social (Crdoba, 2008).
ltimamente, se ha evidenciado un gran avance en el estudio de los procesos
psicosociales que se dan en el mbito laboral. Esto, ha abierto las puertas a nuevas lneas
de investigacin donde se elaboran modelos y teoras de la salud mental en el campo de
trabajo (Crdoba, 2008).
En 1987, Peter Warr propone lo que se conoce como Modelo vitamnico, una
teora con la cual aborda el concepto de salud psicolgica. De acuerdo al modelo, se
identificaron cinco componentes principales de la salud mental: (a) Competencia: grado
en que el sujeto dispone de recursos adecuados para hacer frente a las presiones y
requerimientos que proceden de su trabajo, (b) aspiracin: medida en que el ser humano
presenta una conducta motivada, permanece atento a nuevas oportunidades y se esfuerza
por alcanzar los desafos o metas relevantes para s mismo (c) interdependencia: grado en
que el sujeto combina los comportamientos de independencia del grupo de trabajo con los
de dependencia, (d) bienestar psicolgico: estado afectivo del sujeto, diferente de los tres
componentes anteriores, referido a los aspectos del comportamiento de las personas
dentro de su entorno y (e) funcionamiento integrado: trata de la persona como un todo,
incluyendo las interacciones que se establecen entre los otros cuatro componentes de la
salud mental.
Warr (1987) expresa que los componentes de la salud mental antes mencionados,
reciben la influencia directa de una serie de determinantes ambientales, asociados al
trabajo como: (a) Oportunidad de control: grado en que el ambiente laboral ofrece
oportunidades para que el sujeto pueda ejercer cierto control sobre las actividades y
sucesos que ocurran en el lugar de trabajo, (b) Oportunidad para el uso de las habilidades:
13
grado en que el ambiente potencia o inhibe en el sujeto el proceso de desarrollo y uso de

sus habilidades, (c) Metas generadas externamente: implica la presencia de metas en el
entorno laboral, est relacionado con el nivel de actividad y logro de las personas, (d)
Variedad: diversidad de las tareas asociadas a un determinado puesto de trabajo, (e)
Claridad de la informacin relevante: ocasiones en las que el sujeto recibe feedback sobre
las consecuencias de sus acciones y al nivel de claridad de rol que percibe, (f)
Disponibilidad de dinero: ingresos mensuales por la realizacin del trabajo, (g) Seguridad
fsica: percepcin de seguridad que el sujeto tiene de su puesto de trabajo, (h) Relaciones
interpersonales: medida en que el entorno facilita o brinda oportunidades de contacto
interpersonal, (i) Posicin social: es un factor que tiene una gran influencia sobre los
medios que las personas utilizan cuando se valoran a s mismas que repercute sobre la
autoestima y por ende, sobre la salud psicolgica del sujeto.
Se espera que cuando los niveles de cualquiera de los factores anteriormente
mencionados sean bajos, se disminuya el nivel de salud mental de los sujetos y que a
medida que se incrementa el nivel de cualquiera de estos factores, se espera que exista
una mejora en la salud mental (Crdoba, 2008).
El bienestar es tambin una funcin de algunos aspectos de la personalidad y
variables temperamentales; las personas tienen diferentes niveles de bienestar as como
tienen diferentes reacciones a determinadas caractersticas del trabajo (Crdoba, 2008).
Es necesario tomar en consideracin que en el caso del bienestar relacionado con
el trabajo se utilizan escalas en las que se realizan estimaciones directas de los
sentimientos de una persona cuando se encuentra en su puesto de trabajo (Crdoba 2008).
2.2. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Adems de las mencionadas, existen otras variables que tambin tienen un alto
impacto sobre los niveles de bienestar; especficamente sobre el bienestar laboral y la
calidad de vida en el trabajo, como las condiciones y medio ambiente de trabajo. Ellas
involucran todos aquellos elementos reales cuya incidencia directa o indirecta, recae en la
salud de los trabajadores, constituyendo un conjunto de factores que obran en la realidad
concreta de la situacin laboral. Estos distintos factores tienen una interaccin dialctica
14
entre s hasta el punto en que cada uno puede ser comprendido en la medida que se capte
el todo. Estos agentes pueden influir de manera positiva o negativa en los trabajadores,
tanto en forma individual como colectiva (Nicolaci, 2010).
No se debe suponer que las CyMAT, no son las adecuadas cuando varios o todos
los elementos impactan negativamente en el trabajador. Si slo uno de los elementos
acta de manera nociva en el trabajador, se est dando lugar a una situacin que puede
convertirse en un hecho grave y merece toda la atencin posible para ser analizada y
corregida (Nicolaci, 2010).
Dentro de las condiciones de trabajo, se incluye cualquier caracterstica del mismo
que pueda influir significativamente en la maximizacin de riesgos para la salud y/o la
seguridad de los trabajadores. Respecto a esto, Parra (2010) expresa:
Las condiciones de trabajo estn constituidas por los factores socio

tcnicos y organizacionales del proceso de produccin implantado en las
empresas Comprende tanto los factores de riesgo del ambiente de trabajo
como las condiciones en que este se efecta. Ambos grupos de factores
conforman los factores de riesgo, las exigencias, requerimientos y
limitaciones de los puestos de trabajo (p. 32).
Es por esto que las condiciones de trabajo repercuten sustancialmente en el

bienestar psicolgico de los trabajadores, el cual, a su vez posee una influencia directa,
tanto en su comportamiento como en su mbito social y familiar. Partiendo de esta
premisa, se considera necesario que en cualquier organizacin, se respete la condicin
humana, porque slo atendiendo al individuo en una forma prioritaria, se lograr
considerar los aspectos inherentes a la produccin y a la productividad.
La mejora de las CyMAT, no slo significa promover la vida y la salud de los
trabajadores, tambin significa contribuir eficazmente a optimizar la eficiencia de las
empresas en cuanto a la productividad, calidad, costos, plazos de entrega, entre otros y a
utilizar de una manera ms econmica y racional los escasos recursos provenientes de las
contribuciones de trabajadores, de empleadores y del sector pblico (Martnez, 2011).
15
Las CyMAT varan ampliamente de acuerdo al sector o a la rama de actividad

econmica de que se trate. La concepcin ms reciente acerca de las condiciones de
trabajo, no surgi de la evolucin mecnica y natural de los conocimientos acerca del
hombre en situacin de trabajo sino que surgi en un momento histrico como
resultado de diversos factores que concurren para acelerar esta transicin (Martnez,
2011).
En primer lugar, es necesario mencionar la concientizacin que se ha ido
produciendo entre los interlocutores sociales, acerca del valor que tiene calidad de vida y
la salud de los trabajadores, como tambin los efectos que tienen sobre ellas, las
condiciones laborales. Cada vez ms, los jefes de empresas y altos ejecutivos empiezan a
ver los efectos econmicos negativos que tienen las pobres condiciones de trabajo as
como tambin los conflictos laborales, que pueden darse en las organizaciones, a medida
que el mejoramiento de las condiciones de trabajo se va reconociendo como una
condicin necesaria para mejorar la calidad, incrementar la productividad, reducir el
ausentismo y la rotacin (Martnez, 2011).
De acuerdo a Villasmil (2010), las condiciones de trabajo estn relacionadas con
los factores como: (a) organizacin y contenido del trabajo; que se corresponde con la
divisin social y tcnica del trabajo, (b) duracin de la jornada laboral: implica el tiempo
de descanso y de alimentacin, las horas extra, las jornadas nocturnas, las vacaciones
entre otros, (c) sistemas de remuneracin: indican si se percibe un salario por jornada,
rendimiento o a destajo, (d) ergonoma: optimizacin de la interrelacin entre los seres
humanos y las cosas producidas y utilizadas por ellos, (e) gestin de la fuerza laboral: se
asocia directamente con la estabilidad y seguridad que le brinda el trabajo a los
trabajadores y sus consecuencias sobre los mismos, (f) medio ambiente de trabajo:
incluye todos aquellos aspectos que rodean al trabajador as como tambin los aspectos
materiales, psicolgicos y sociales y (g) calidad de vida: considera que las necesidades
materiales y gran parte de las necesidades espirituales slo pueden satisfacerse con el
trabajo.
Cano (2007) define el trabajo en funcin de la calidad de vida, de la siguiente
manera:
16
El trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida. El trabajo no puede verse

slo como un medio para producir o prestar un servicio, como un medio de vida, es
mucho ms: es un medio de transformacin del hombre, de realizacin, de creacin de
valores, en resumen, de calidad de vida. El trabajo es la forma en que el hombre puede
sentirse til y valorado por lo que hace (p. 20).
Es necesario considerar que la calidad de vida laboral representa slo uno de los
aspectos dentro del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseado produce
tanto en la organizacin como en cada uno de los trabajadores a su servicio.
Consiguientemente, la calidad de vida laboral se traduce operativamente en
programas especficos de alcance limitado, as como tambin en programas de carcter
ms amplio que incluyen aspectos como la seguridad e higiene en el trabajo, el
entrenamiento y capacitacin para el desempeo del cargo, las instalaciones adecuadas y
agradables, el desarrollo social y personal, la remuneracin justa, la integracin familiar,
las actividades de recreacin y deporte, la ergonoma, la tecnologa adaptable, la buena
comunicacin entre el trabajador y la empresa, la estabilidad laboral, el balance vida-
trabajo, entre otros.
En el ao 2000, la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) coloca al sistema
personal, social y laboral de la empresa en una balanza, comparando los factores que
tienen una mayor influencia en la mejora de la calidad de vida del trabajador. Otro
criterio importante de la OMS para la valoracin de la calidad de vida es la salud, puesto
que sta no se refiere simplemente al hecho de no estar enfermo, sino tambin el alcance
de un estado de bienestar fsico, psicolgico y social para el desarrollo de las
potencialidades del individuo.
En Venezuela, la constitucin establece claramente los derechos y deberes
inherentes al trabajo; de acuerdo a esquemas de seguridad, higiene y ambiente,
considerando a los trabajadores personas productivas que representan el factor de mayor
importancia y el motor principal del desarrollo y la sustentabilidad de la nacin.
Todo trabajador necesita gozar de un ambiente de trabajo propio para as cumplir
con sus actividades sin correr ningn tipo de riego, de peligro o la posibilidad de contraer
enfermedades. Asimismo, el empleado debe tener un tiempo de descanso en el rea en
17
que labora, ya sea que se trate de vacaciones o periodos de reposo por algn tipo de
enfermedad.
Los empleadores deben garantizar la existencia de herramientas que les permitan
a los trabajadores ver el resultado de las funciones y cargos que desempean,
materializado en forma de bienestar social. Asimismo, se ratifica la necesidad imperante
de que los trabajadores puedan contar con ambientes acordes y aptos que permitan su
efectivo desenvolvimiento en el trabajo, sin causar daos a su desarrollo fsico y mental.
Cskszentmihlyi (2003) considera que el trabajo tambin puede ser uno de los
aspectos que ms placer y realizacin produzca y por consiguiente, se obtenga felicidad.
Viendo a la felicidad bajo la perspectiva de lo que Aristteles denomin smmum
bonum, es decir, como la meta ltima de la existencia o en otras palabras: el bien
supremo.
2.3. Disposicin a Fluir en el Trabajo
Igualmente, Cskszentmihlyi (1998, c.p. Castro, 2010) afirma que la felicidad no

es algo repentino o producto del azar, sino que se trata de una condicin vital que debe
cultivarse para lograrla. Cuando un individuo centra su energa psquica en una meta, esta
meta debe cumplir con una retroalimentacin constante para que sea posible vivir la
experiencia de flujo o el estado ptimo de la experiencia, lo que ms se asemeja a la
felicidad segn el autor. Gracias a esto es que la Psicologa Positiva considera que la
capacidad de experimentar flujo es definitivamente una va de acceso a la felicidad
(Peterson et al., 2005, c.p. Castro-Solano, 2010). La fluidez se refiere al estado en el cual
la persona se encuentra tan involucrada en una actividad, que, no parece importarle otra
cosa, lo que hace que la actividad sea tan placentera por s misma que la persona la
realizar incluso aunque represente un costo, slo por el simple hecho de realizarla
(Cskszentmihlyi, 2007).
Sin embargo, Milln et al. (2010a) afirman que el estado de Flujo y la Experiencia
ptima poseen diferencias conceptuales. El Flujo hace referencia a una sensacin que
ocurre en el presente durante la realizacin de la actividad, mientras que la experiencia
ptima, es valorada tiempo despus de que la misma ha sucedido, por lo que
18
Cskszentmihlyi (2003) plantea que a medida que exista un nmero mayor de estados de
Flujo, aumentar la probabilidad de vivir un periodo de la vida como experiencia ptima
o bienestar.
Es por esto que de acuerdo a Cskszentmihlyi (2009): La excesiva comodidad y
bienestar material es perjudicial para el desarrollo de experiencias ptimas. El desarrollo
de actividades producto del esfuerzo continuado utilizando nuestras habilidades conducen
al disfrute y la calidad de vida.
Todos los seres humanos dedican una gran parte de su existencia la bsqueda de
recursos necesarios para vivir, es ah donde radica la gran importancia que tiene el trabajo
para las personas, puesto que les permite obtener los recursos necesarios no solo para la
supervivencia sino para obtener una mejor calidad de vida (Cskszentmihlyi, 2007).
Los trabajos que requieren grandes habilidades y que se realizan libremente,
refinan la complejidad de la personalidad. En algunas ocasiones, las culturas evolucionan
de tal manera que las tareas cotidianas y productivas que realizan estn muy cerca ser
consideradas actividades de flujo. El aspecto ms llamativo del flujo laboral es que
apenas se puede distinguir entre el trabajo y el tiempo libre (Cskszentmihlyi, 2007).
Con la Teora de Flujo se propone que a mayores niveles de energa psquica que
sean invertidos en las metas materiales, menor ser la probabilidad de alcanzarlas, por lo
que se debe trabajar cada vez ms, mental y fsicamente para satisfacer nuestras
necesidades con ayuda de recursos y expectativas. Es por ello que Cskszentmihlyi
(2003) considera de gran importancia el hecho de facilitar y promover en las
organizaciones que los trabajadores fluyan, para que logren su bienestar y por ende
alcancen la felicidad.
La conducta de los empleados mantiene una relacin recproca con el ambiente,
por lo que, en la organizacin es necesario instaurar normas que permitan al trabajador
moverse y actuar con libertad, tener el control de su trabajo y participar en los procesos
de toma de decisiones que lo afecten directa o indirectamente. Para lograr la fluidez en el
trabajo, el trabajador debe laborar en funcin de las motivaciones, antes que en funcin
del crecimiento econmico. Debe aclarar las metas de la organizacin a travs de la
comunicacin y adaptar estrategias en base a las motivaciones, conservando la meta u
objetivo a lograr (Cskszentmihlyi, 2003).
19
2.4. Tipo de Relacin Laboral
Esta investigacin se fundamenta en la necesidad de distinguir las modalidades de

la relacin laboral dado que se presume la existencia de diferencias en los procesos que
describen la relacin entre las condiciones de trabajo y los procesos subjetivos asociados
a la disposicin a fluir en el trabajo y el bienestar psicolgico. Autores como Neffa
(2003), definen las modalidades de trabajo en funcin del cruce de dos variables, a saber:
los tipos de actividad (mercantil y no mercantil) y las modalidades de movilizacin de la
fuerza de trabajo (libre, asalariado y forzado). Sin embargo, en el contexto actual y bajo
la ptica que orienta el inters de la presente investigacin, nos resulta irrelevante este
ltimo; el cual, es el trabajo propio de los esclavos y prisioneros, que carecen de libertad
por estar sometido a la voluntad de otra persona o institucin.
En la esfera mercantil el trabajo libre agrupa a todos los trabajadores
independientes, informales o por cuenta propia que desarrollan tareas de tipo mercantil
(no reciben salarios ni existe relacin jurdica o formal de dependencia). El trabajo
asalariado comprende a los empleados que trabajan en cualquier tipo de empresas
siempre que cumplan actividades de tipo mercantil.
En la esfera no mercantil el trabajo libre est representado por el trabajo
domstico no remunerado, el trabajo militante y el voluntariado, donde no se pagan
salarios ni existe relacin de dependencia. El trabajo asalariado, est compuesto por los
empleados de la administracin y los servicios pblicos, los "servicios de proximidad" y
el trabajo en calidad de servicio domstico asalariado.
A partir de la exposicin de Neffa (2003), se distinguen dos categoras que
aprehenden el inters de la presente investigacin, entindase: empleados y voluntarios.
Como se mencion en prrafos anteriores estas categoras se definen como opuestas en
funcin de los ejes tipo de actividad y movilizacin de la fuerza de trabajo.
El voluntariado puede definirse como la ayuda o servicio que una persona elige
libremente prestar a otros, que en principio son desconocidos, sin recibir ni esperar
recompensa econmica alguna por ello y que trabaja en el contexto de una organizacin
formalmente constituida sin nimo de lucro (Wilson, 2000). Se caracteriza por derivar de
la libertad para elegir y comprometerse con una tarea, actividad esencial para el
20
crecimiento psicolgico consistente, la integridad y el bienestar del ser humano. Esto

quiere decir que, el compromiso libre con una tarea o la Autodeterminacin de la
Conducta, podra satisfacer una necesidad psicolgica bsica y generar la sensacin de
bienestar subjetivo en las personas (Valenzuela, 2005).
De acuerdo con algunas de las investigaciones revisadas, las personas que trabajan
como voluntarios tienden a experimentar un nivel de bienestar mayor que las personas
que no realizan actividades de voluntariado. Esta relacin ha sido ampliamente
examinada previamente, hecho que ya ha arrojado un poco de luz respecto a la relacin
que existe entre voluntariado y bienestar. (Aked, 2011).
En este mismo orden de ideas, se sostiene que la experiencia del voluntariado
repercute en la afectividad y sentimientos de las personas y en las valoraciones que las
mismas hacen de su vida como un conjunto, es por esto que las personas que realizan
tareas de voluntariado son ms proclives a considerarse felices puesto que el voluntariado
deriva en estados de nimo ms positivos reduciendo la ansiedad y las sensaciones de
impotencia y desesperanza. Al mismo tiempo, conduce a una buena salud mental, reduce
el estrs psicolgico y atena las consecuencias negativas del estrs, mejorando la
satisfaccin vital, las ganas de vivir y la autoestima (Aked, 2011).
Los voluntarios obtienen recompensas intrnsecas relacionadas con el crecimiento
propio y el desarrollo personal. Gracias a ello, transmiten su satisfaccin con el hecho de
sentirse queridos por los miembros de las comunidades y que las comunidades aprecien
sus servicios. Su capacidad de marcar la diferencia en las comunidades, contribuye en
gran manera a incrementar su sentimiento de felicidad (Akintola, 2010).
Las actividades voluntarias brindan oportunidades de interaccin social y de
participacin en causas sociales y se relacionan con el bienestar psicolgico en la medida
que contribuyen a lograr la consecucin de objetivos vitales en cada etapa del desarrollo
(Dvila y Daz, 2005).
La realizacin de estos estudios sobre la experiencia del voluntariado ha permitido
construir una serie de dudas e hiptesis con relacin a la forma en la cual el tipo de
relacin laboral que permite comparar las respuestas de los voluntarios con las de
empleados para dar cuenta de efectos moderadores del tipo de relacin laboral en la
relacin entre condiciones de trabajo y bienestar psicolgico.
21
22
III. Planteamiento del Problema
Hoy en da, el estudio del bienestar psicolgico se encuentra en una etapa de

integracin en la que se toman en consideracin diversos aspectos como la estructura de
personalidad, las metas u objetivos individuales y el contexto en el que la persona se
desarrolla y manifiesta su conducta (Castro y Daz, 2000). Siguiendo esta lnea, Little
(1999) propone un modelo ecolgico-social del bienestar, en el cual integra: (a) el
contexto (tipo de situaciones, actividades, etc.), (b) la personalidad (rasgos y estilos) y (c)
las metas personales (objetivos, temores, deseos, etc.). El mayor o menor nivel de
bienestar subjetivo est ampliamente asociado a variables como rasgos de personalidad,
metas, estrategias de afrontamiento, autocontrol, etc., pero tambin es importante
considerar variables demogrficas y el contexto en el que acta la persona (Little, 1999).
En concordancia con los planteamientos de Little (1999), el inters del presente estudio
se define por la relacin e interrelacin entre los factores contextuales asociados al
trabajo, especficamente aquellos dados por los cambios en el tipo de relacin laboral
(voluntariado empleo), los factores individuales asociados con la disposicin a fluir en
el trabajo y los procesos subjetivos de bienestar psicolgico.
La investigacin con respecto a las formas de Relacin Laboral y su relacin con
el bienestar psicolgico, ha hecho especial nfasis en la poblacin de empleados y menos
en el voluntariado. Sin embargo, estudios como los de Omoto, Snyder y Martino (2000)
plantean que las actividades de voluntariado estn relacionadas con el bienestar
psicolgico, en la medida en que contribuyen a cumplir con los planes planteados en cada
etapa del desarrollo humano, es decir, las personas mayores pueden involucrarse en
actividades de voluntariado y otorgarle a stas un significado muy diferente al que le
otorgan las personas jvenes. Por su parte, cuando una persona trabaja como empleado,
percibiendo un salario, en la mayora de los casos, puede suponerse que lo hace para
cubrir una necesidad econmica o por un mandato social, para cubrir una expectativa de
rol.
La relacin entre voluntariado y bienestar ha sido ampliamente estudiada en los
pases en desarrollo y sus conclusiones se han basado, principalmente, en informacin
facilitada por diferentes personas sobre el impacto positivo del voluntariado en cuestiones
23
de salud, depresin y satisfaccin vital o bienestar (Moen, Robinson y Dempster-McCain,

1995). Sin embargo, las implicaciones del voluntariado en las relaciones que se dan en el
contexto organizacional se mantienen como interrogantes que no han sido aclarados al
da de hoy.
En los intentos de brindar un poco de comprensin respecto a los vnculos
existentes entre voluntariado y bienestar psicolgico, se ha tomado en consideracin el
efecto de la accin voluntaria en el bienestar de las comunidades y de las personas.
Muchos de los estudios de los beneficios de bienestar que las personas obtienen del
voluntariado, se encuentran principalmente en el rea de la salud. Algunos de estos
estudios han hecho un seguimiento del bienestar de las personas a lo largo del tiempo y
con ellos se ha descubierto que la participacin en voluntariado conduce a una buena
salud mental (Morrow-Howell, Hinterlong, Rozario y Tang, 2003).
Asimismo, involucrarse en programas de voluntariado, deriva en la reduccin del
estrs psicolgico y puede atenuar las consecuencias negativas del estrs, al tiempo que
mejora la satisfaccin vital, incrementa las ganas de vivir y aumenta la autoestima (Thoits
y Hewitt, 2001). Los individuos que trabajan como voluntarios ms horas y para ms de
una organizacin experimentan un mayor nivel de bienestar (Van Willigen, 2000).
Tambin se ha encontrado que la participacin voluntaria deviene en una mejora
de la salud fsica. Si bien existe una relacin entre salud y voluntariado, segn la cual las
personas ms sanas realizan ms tareas de voluntariado, estos estudios ofrecen pruebas
concluyentes de que el voluntariado tambin contribuye al bienestar fsico (Post, 2005).
Con estas investigaciones se examina la relacin existente entre el hecho de ser un
voluntario y el bienestar psicolgico, es decir, cmo la experiencia del voluntariado
influye en cmo se sienten las personas y en cmo evalan sus vidas como un todo y a su
vez, se encuentra una afirmacin comn a todos estos estudios y es que las personas que
realizan tareas de voluntariado son ms proclives a considerarse felices (Akintola, 2010;
Borgonovi, 2008; Mellor et al., 2009; Musick y Wilson, 2003; Thoits y Hewitt, 2001).
Por su parte, los estudios realizados por Cskszentmihlyi (2007) han adelantado
una importante lnea de investigacin con relacin a la disposicin a fluir en el trabajo.
En este sentido, se encuentran numerosos estudios dirigidos a la bsqueda de la
superacin de dificultades en distintas reas, especialmente aquellos relacionados con el
24
Bienestar Social y Psicolgico de los individuos, como por ejemplo estudios basados en
la Psicologa Positiva, realizados en Venezuela por Milln y DAubeterre (2010) donde
enuncian, citando a Vzquez (2006, p. 336):
En este sentido, en los estudios previamente citados se muestra la

influencia del contexto social y cultural sobre la evaluacin de la propia
satisfaccin o bienestar subjetivo, as como tambin se muestra la
influencia de las condiciones estructurales u organizacionales;
especficamente de la situacin laboral y socioeconmica sobre el
bienestar psicolgico.
Al respecto, Milln y DAubeterre (2010) expresan que es un derecho

constitucional el aseguramiento del bienestar individual y social de los venezolanos y
esto conlleva a que su estudio y gestin dentro del mbito organizacional sea un aval
inexpugnable de su importancia y justificacin como lnea de investigacin en el pas. De
la misma forma, destaca la necesidad de llevar a cabo estudios relacionados con los
estados de flujo de pensamiento y la necesidad de fluir en el trabajo; tal como es expuesto
por Milln (2011):
Asimismo, se evidencia una disminucin del bienestar de los empleados,

ya que la gestin est mayormente enfocada en la prestacin de servicios
asistenciales dirigidos principalmente a la salud fsica, que si bien son
sumamente importantes, se vuelven insuficientes al no atender el otro tipo
de necesidades humanas relacionadas con el bienestar, la felicidad, las
emociones positivas, la calidad de vida, entre otros constructos del buen
vivir Milln y DAubeterre (2010, p. 337). Estas necesidades, al no ser
satisfechas, se convierten en detonantes de mltiples complicaciones.
Por lo anterior, se considera la relevancia de fomentar el bienestar psicolgico

dentro de las organizaciones como un componente ms de la salud, que se manifiesta en
reas de mayor impacto para cada individuo en particular, tales como: (a) las condiciones
25
materiales, (b) el trabajo, y (c) las relaciones interpersonales y afectivas, que permiten
proveer una mayor eficiencia, eficacia y desempeo en las tareas debido a que brindan un
espacio de satisfaccin y productividad.
Por su parte, las CyMAT deben ser concebidas ms all de pautas tradicionales
bajo las cuales se controlen y reglamenten las funciones operativas de la organizacin,
valorando no slo los efectos sobre la salud en determinadas caractersticas fsicas del
trabajo, sino tambin la posible influencia que tienen los factores interpersonales y
organizativos, entre los que destacan factores de riesgo psicosociales que pueden detonar
mltiples alteraciones en el estado de salud mental y bienestar de los trabajadores como
(a) agotamiento emocional, (b) depresin, (c) estados de ansiedad, (d) prdida de
autoestima, (e) ausentismo laboral, (f) apata, entre otros.
De acuerdo con lo planteado anteriormente, surge la necesidad de analizar las
cualidades de moderacin del tipo de relacin laboral sobre los efectos mediadores de la
disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones y medio ambiente de
trabajo con el bienestar psicolgico en una muestra de trabajadores de diversas
organizaciones no gubernamentales y organizaciones empresariales del rea
Metropolitana de Caracas, puesto que todas las investigaciones previamente realizadas
estn enfocadas en el estudio de estas relaciones en contextos empresariales (Salanova,
2005; Di Nardo, 2005; Milln, 2011; Capra y Sousa, 2010; Anaya y Salanova, 2012) o
acadmicos (Morchain, 2011) y a pesar de la gran influencia que tienen los programas de
voluntariado sobre los niveles de bienestar, hasta ahora, esta rea no haba despertado
inters en los investigadores.
De esta manera, entendiendo la distincin para el tipo de relacin laboral entre
voluntarios y empleados, se presenta la interrogante general que motiva la presente
investigacin, la cual se define en los siguientes trminos: Cmo son las cualidades de
moderacin del tipo de Relacin Laboral sobre la mediacin de la Disposicin a fluir en
el trabajo en la relacin existente entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo
sobre el Bienestar psicolgico en una muestra de trabajadores del rea de la salud? en
trminos especficos, se busca responder al siguiente conjunto de interrogantes:
26
Cul es la situacin actual en cuanto al tipo de Relacin Laboral, las Condiciones

y medio ambiente de trabajo, el Bienestar psicolgico y la Disposicin a fluir en el
trabajo que describe a trabajadores del rea de la salud?
Cul es la relacin existente entre el tipo de Relacin Laboral, Condiciones y
medio ambiente de trabajo, Bienestar psicolgico y Disposicin a fluir en el trabajo?
Cmo son las cualidades de moderacin del tipo de Relacin Laboral en la
relacin existente entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar
psicolgico que describe a trabajadores del rea de la salud?
Cmo son las cualidades de mediacin de la Disposicin a fluir en el trabajo en
la relacin entre las Condiciones de trabajo y el Bienestar psicolgico que describe a
trabajadores del rea de la salud?
Cmo son las cualidades de moderacin del tipo de relacin laboral para la
mediacin de la Disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las Condiciones de
trabajo y el Bienestar psicolgico que describe a trabajadores del rea de la salud?
En trminos de las implicaciones prcticas del presente trabajo, se espera que el
mismo sirva de insumo para la promocin del bienestar psicolgico a nivel de las
organizaciones, al sugerir cursos de accin institucionales; es decir, mostrar los espacios
en los cuales debe concentrarse con la intencin de fortalecer la capacidad de las personas
para adaptarse a los contratiempos del medio ambiente laboral o si por el contrario, debe
dirigirse a fortalecer la capacidad de la estructura organizacional para adaptarse a las
condiciones subjetivas del carcter humano de sus empleados.
Tomando en consideracin los aportes acadmicos en el orden inmediato, este trabajo
de investigacin representa una contribucin a la definicin de factores de proteccin o
riesgo personal en la organizacin, al identificar modelos que orienten la gestin de los
recursos personales o individuales, en la bsqueda de la disminucin o aumento de sus
efectos sobre el Bienestar Psicolgico como indicador de salud mental en la
organizacin.
27
3.1. Hiptesis
3.1.1. Hiptesis de Investigacin.
Las hiptesis de investigacin se definen en los siguientes trminos:
Si el tipo de Relacin Laboral es moderador del efecto mediador de la disposicin a fluir

en el trabajo en la relacin entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el
Bienestar psicolgico, entonces habr diferencias entre los comportamientos de aquellos
sujetos que se adscriben a sus trabajos en una relacin de voluntariado y los que lo hacen
como empleado, que se reflejar en la forma en que la disposicin al flujo en el trabajo
media en la relacin entre las condiciones de trabajo y los niveles de bienestar
psicolgico. Tal como se plantea en la figura adjunta para el modelo en cuestin.
Figura 1. Diagrama de rutas para la relacin entre las variables de estudio.
3.1.2. Hiptesis Especficas.
a) Si existe una relacin positiva entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo
con el Bienestar psicolgico, entonces, los cambios en los puntajes para las
condiciones medioambientales de trabajo se presentarn en relacin con los
niveles de Bienestar psicolgico, en una muestra de trabajadores del rea de la
salud
28
b) Si existe una relacin positiva entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo
con la Disposicin a fluir en el trabajo, entonces, los cambios en los puntajes para
las condiciones medioambientales de trabajo se presentarn en relacin con los
niveles de Disposicin a fluir en el trabajo, en una muestra de trabajadores del
rea de la salud.
c) Si existe una relacin positiva entre la Disposicin a fluir en el trabajo con el
Bienestar psicolgico, entonces, los cambios en los puntajes para la Disposicin a
fluir en el trabajo se presentarn en relacin con los niveles de Bienestar
psicolgico, en una muestra de trabajadores del rea de la salud.
d) Si el tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado) modera la relacin entre
las Condiciones y medio ambiente de trabajo con el Bienestar psicolgico,
entonces, la relacin entre los puntajes de las Condiciones medioambientales de
trabajo con los niveles de Bienestar psicolgico ser diferente al comparar las
distribuciones de voluntarios con la de empleados, en una muestra de trabajadores
del rea de la salud.
e) Si la Disposicin a fluir en el trabajo es mediadora de la relacin entre las
Condiciones y medio ambiente de trabajo con el Bienestar psicolgico, entonces,
la relacin entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar
psicolgico se alterar de forma significativa cuando se controle los efectos de la
Disposicin a fluir en el trabajo sobre las Condiciones y medio ambiente de
trabajo y el Bienestar psicolgico, en una muestra de trabajadores del rea de la
salud.
f) Si el tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado) modera el efecto mediador
de la Disposicin a fluir en el trabajo sobre la relacin entre las Condiciones y
medio ambiente de trabajo con el Bienestar psicolgico, entonces, el efecto
mediador de la Disposicin a fluir en el trabajo sobre la relacin entre las
Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar psicolgico ser diferente
al comparar el comportamiento de las distribuciones de voluntarios con la de
empleados, en una muestra de trabajadores del rea de la salud.
29
IV. Objetivos
4.1. Objetivo General
Determinar el efecto moderador del tipo de Relacin Laboral sobre el efecto

mediador de la Disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las Condiciones y
medio ambiente de trabajo y el Bienestar psicolgico.
4.2. Objetivos Especficos
Describir y comparar las Condiciones y medio ambiente de trabajo, los niveles de

Bienestar psicolgico y la Disposicin a fluir en el trabajo de una muestra de
trabajadores del rea de la salud, segn el tipo de Relacin Laboral (voluntario
empleado).
Determinar la relacin entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo, el
Bienestar psicolgico y la Disposicin a fluir en el trabajo en una muestra de
trabajadores del rea de la salud.
Determinar el efecto moderador del tipo de Relacin Laboral (voluntario
empleado) en la relacin entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el
Bienestar psicolgico, en una muestra de trabajadores del rea de la salud.
Determinar el efecto mediador de la Disposicin a fluir en el trabajo en la relacin
entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar psicolgico, en
una muestra de trabajadores del rea de la salud.
Determinar el efecto moderador del tipo de Relacin Laboral (voluntario
empleado) sobre el efecto mediador de la Disposicin a fluir en el trabajo en la
relacin entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar
psicolgico, en una muestra de trabajadores del rea de la salud.
30
V. Mtodo
La presente seccin describe detalladamente al modo en el cual se dio respuesta a

la pregunta de investigacin. En concordancia con el modelo terico propuesto se
definieron las variables de estudio, tanto constitutiva como operacionalmente, incluyendo
las variables moderadoras y mediadoras. Asimismo, se detallan el tipo y diseo de
investigacin al cual se adscribe el presente trabajo, la descripcin y caracterizacin de
los participantes (poblacin y la muestra), los recursos y el procedimiento.
5.1. Anlisis de Variables
A continuacin se especifican las variables consideradas para la investigacin, as

como sus definiciones constitutivas y operacionales. Si bien existen muchas
clasificaciones de los tipos de variables que encuentran en una investigacin, en sta, se
seleccionaron los criterios de clasificacin de Kerlinger y Lee (2002); McGuigan (1996)
y Hernndez y cols. (2003, 2006) como pautas en la definicin de las mismas.
5.1.1. Variable Predicha.
Bienestar Psicolgico.
Definicin Constitutiva: El bienestar psicolgico es un constructo que expresa el
sentir positivo y el pensar constructivo del ser humano acerca de s mismo, que se
define por su naturaleza subjetiva vivencial y que se relaciona estrechamente con
aspectos particulares del funcionamiento fsico, psquico y social. (Garca, 2000 p.
30).
Definicin Operacional: Es el grado de bienestar psicolgico en tres de sus 4
dimensiones: bienestar subjetivo, bienestar material y bienestar laboral, registrado
en la Escala de Bienestar Psicolgico (EBP) de Snchez-Cnovas (2007) en la que
el sujeto debe sealar si usted en esta etapa de su vida se siente o no de esa
forma, marcando con una equis (X), la opcin correspondiente. A tems tipo
Likert como: acostumbro a ver el lado favorable de las cosas., con cinco
31
opciones de respuesta entre Nunca= 1, Algunas veces=2, Bastantes veces=3, Casi

siempre=4, Siempre=5. El puntaje total obedece al puntaje sumado de las
respuestas de los participantes a los distintos tems que conforman cada
dimensin. De modo que mientras mayor sea la puntuacin obtenida, mayor ser
el grado de bienestar psicolgico de los sujetos.
5.1.2. Variable Predictora.
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo:

Definicin Constitutiva: las condiciones de trabajo son concebidas como el
conjunto de las circunstancias y caractersticas ecolgicas, materiales, tcnicas,
econmicas, sociales, polticas, jurdicas y organizacionales en el marco de las
cuales se desarrollan la actividad y las relaciones laborales (Blanch, Sahagn y
Cervantes, 2010 p. 175).
Definicin Operacional: la siguiente variable se define de acuerdo al
Cuestionario de Condiciones de Trabajo diseado por Blanch, Sahagn, Cantera y
Cervantes (2010) que est conformado por 6 sub-escalas, a saber: (a) regulacin,
(b) desarrollo, (c) entorno material, (d) entorno social, (e) ajuste organizacin-
persona y (f) adaptacin persona-organizacin. Est constituida por tems para
una escala bipolar donde el sujeto responde seleccionando aquella opcin con la
cual se identifique ms, tomando en cuenta la siguiente valoracin: a) Escalas de
Regularizacin y Desarrollo: los puntajes se extienden desde el 0 (valor
psimo) al 10 (valor ptimo), b) Escalas de Organizacin y Persona: las
puntuaciones se extienden desde el 1 (total desacuerdo) al 7 (total acuerdo).
32
5.1.3. Variables Terciarias
Mediadora.
Disposicin a Fluir en el Trabajo:

Definicin Constitutiva: la Disposicin a Fluir en el Trabajo es considerada la
presencia de un estado psicolgico ptimo, que permite la realizacin de
diferentes actividades especficas en reas profesionales relacionadas de alguna
forma con la motivacin y el disfrute personal (Milln y DAubeterre, 2010).
Definicin Operacional: La EDFT-2, consta de 24 tems distribuidos en forma

diferencial en 5 subescalas a saber: Sentido o sensacin de control y experticia
(autoeficacia), Experiencia Autotlica, Fusin entre accin y conciencia, Sentido
Alterado del Tiempo, Atencin focalizada en la tarea actual y un funcionamiento
a plena capacidad. Las respuestas estn en una escala tipo Likert de 5 puntos, que
van desde 1 punto (Muy en desacuerdo) hasta 5 puntos (Muy de acuerdo). Estas
dimensiones se suman algebraicamente a partir del puntaje reportado en cada uno
de los tems que conforman la escala.
Moderadora.
Tipo de Relacin Laboral: autores como Neffa (2003), definen las modalidades
de trabajo en funcin del cruce de dos variables, a saber: los tipos de actividad
(mercantil y no mercantil) y las modalidades de movilizacin de la fuerza de
trabajo (libre, asalariado y forzado).
Valores: a partir de los planteamientos de Neffa (2003), se extraen dos categoras

que coinciden con el inters de la presente investigacin, entindase: empleados y
voluntarios. Como se mencion en prrafos anteriores estas categoras se definen
como opuestas en funcin de los ejes tipo de actividad y movilizacin de la fuerza
de trabajo.
33
Voluntariado: est representado por el trabajo libre, que atiende a la esfera no

mercantil, no remunerado, donde no se pagan salarios ni existe relacin de
dependencia.
Empleado: comprende a las personas bajo la figura de relacin de dependencia

con un empleador que llevan a cabo actividades en el contexto del trabajo
asalariado en cualquier tipo de empresas siempre que cumplan actividades de tipo
mercantil.
Definicin operacional: Esta informacin se obtuvo mediante el registro de

respuestas de los participantes en el que seleccionaban la opcin empleado en la
seccin de datos personales.
5.2. Tipo de Investigacin
De acuerdo a Kerlinger y Lee (2002), la presente investigacin se considera una

Investigacin No Experimental. Las investigaciones no experimentales son
investigaciones cientficas que buscan describir y / o establecer relaciones entre variables
en un ambiente real, sin la manipulacin de ninguna variable independiente ni su
evaluacin del efecto sobre la variable dependiente, debido a que la variable
independiente ya ha ocurrido (expost-facto) al momento de hacer la investigacin o
porque es inherentemente no manipulable. Este tipo de investigacin recibe el nombre de
Estudio de Campo.
Siguiendo los lineamientos de clasificacin de Hernndez y cols. (2003, 2006) las
investigaciones se clasifican de acuerdo a su nivel de aproximacin, siendo la presente
investigacin de tipo explicativo, ya que, intenta responder a las causas de un evento
social, centrndose en el porqu de la ocurrencia de un fenmeno y en qu condiciones se
da ste. Son ms estructuradas que las otras investigaciones y las engloban. Se trata de
encontrar posibles relaciones, a veces causales respondiendo a las preguntas por qu y
cmo del evento estudiado, es por ello que el enunciado holoprxico se plantea en
34
trminos de la bsqueda de causas, razones, procesos o condiciones que originan una

situacin (p. 116).
Con la presente investigacin se plantea encontrar argumentos que permitan
sostener la relacin entre las variables disposicin a fluir en el trabajo, condiciones y
medio ambiente de trabajo, bienestar psicolgico y el tipo de Relacin Laboral.
De acuerdo con el sistema de clasificacin de Noguera (1982) la presente
investigacin se clasifica como un Estudio de Campo. De acuerdo a la naturaleza de sus
datos se trata de una investigacin fctica, dado que los datos son fcticos y fueron
recogidos de manera directa. En relacin a la direccin tomada por la observacin de los
datos, es una investigacin hetero-observacional dado que la recoleccin de datos viene
dada por parte del investigador.
Respecto al tamao muestral de la investigacin, se clasifica como una
investigacin grupal, con variables especificadas. En relacin a la direccin en que se
estudia la relacin entre la variable independiente y la variable dependiente, se trata de
una investigacin retrospectiva dado que la relacin se estudia desde la variable
dependiente, que es el bienestar psicolgico hacia las variables independientes que son
las condiciones y medio ambiente de trabajo, la disposicin a fluir en el trabajo y el
hecho de ser un voluntario. A su vez, se trata de un estudio de campo porque en este caso,
slo se estn seleccionando los valores de las variables independientes, sin su
manipulacin y control de variables extraas, procediendo en un medio natural. En
resumen, se trata de una Investigacin Expost-facto de campo.
5.3. Diseo de Investigacin
La presente investigacin est alineada con un diseo no experimental, ya que de

acuerdo al criterio de grado de control: (a) no hubo manipulacin directa de las variables
independientes, (b) no se cumpli con el criterio de la triple aleatorizacin y (c) se
observaron los fenmenos tal y como ocurrieron en su contexto natural (Hernndez y
cols., 2003).
De acuerdo a Hernndez y cols. (2006) el diseo de investigacin mediante el cual
se orient esta investigacin es un diseo no experimental, transeccional -
35
correlacional/causal ya que se describieron las variables y se analiz su incidencia e

interrelacin en un momento dado.
Asimismo, la presente investigacin tambin se orient en base al diseo de ruta,
puesto que se estudi una teora causal mediante la especificacin de todas las variables
importantes para dicha teora. Posteriormente, se derivaron las relaciones entre los
efectos causales a partir de la teora causal para, en ltimo trmino, estimar el tamao de
estos efectos (Ruiz, 2008).
5.4. Participantes
5.4.1. Poblacin.
En esta investigacin, la poblacin estuvo constituida por miembros voluntarios

de Organizaciones No Gubernamentales del sector salud y profesionales de servicio que
laboran como empleados de la salud en clnicas privadas y hospitales pblicos del rea
metropolitana de Caracas.
5.4.2. Muestra.
El muestreo que se llev a cabo fue de tipo incidental, el cual implica la seleccin
directa e intencional de los individuos de la poblacin, es decir, un proceso en el que el
investigador selecciona directa e intencionadamente los individuos de la poblacin.
(Hernndez y cols., 2006 p. 122). En este caso, se utiliz una muestra a la cual se tuvo
acceso, en la que los participantes se postularon de manera voluntaria a participar en la
recoleccin de informacin.
Hair, Anderson, Tathan y Black (1999) consideran que el procedimiento de
estimacin ms habitual, ofrece resultados vlidos con muestras de tan slo 50
observaciones, pero, trabajar con una muestra de ese tamao no es recomendable. Por
requerimientos de la tcnica de anlisis propuesta y considerando el criterio de potencia
estadstica, los autores sealan que la muestra mnima aceptada es de 100 a 200
participantes.
36
En virtud de las consideraciones anteriormente mencionadas y la importancia que

revisten las variables dispuestas en este estudio, el tamao muestral para la presente
investigacin es de 200 sujetos. Siendo 100 sujetos voluntarios y los otros 100
profesionales del rea de la salud.
Descripcin de la muestra de estudio.
En el siguiente apartado se describe detalladamente la muestra utilizada en el

estudio de acuerdo a las variables sociodemogrficas como sexo, edad, estado civil, nivel
de instruccin y tipo de Relacin Laboral. Asimismo, se realiz una comparacin de las
variables implicadas tomando como criterio de segmentacin el tipo de Relacin Laboral
mediante un anlisis de contingencia. La muestra estuvo conformada por un total de 200
casos. Consistente en 76 hombres correspondientes al 38 % de la muestra y 124 del
mujeres que conforman el 62% de los casos totales. En cuanto a la edad, se encontraron
193 casos vlidos (7 participantes no dieron esta informacin) de sujetos con edades
comprendidas entre los 18 y 68 aos de edad, con un promedio de edad de 34.50 aos, los
cuales se distribuyen de forma medianamente homognea alrededor de la media, con un
Coeficiente de Variacin Media de 34,52%.
Figura 1. Histograma de la distribucin de Edad.

37
En lo que respecta al estado civil, la muestra se distribuye de la siguiente manera:

110 sujetos son solteros, los cuales representan el 55% de la muestra. Seguidamente, hay
74 sujetos casados que corresponden al 37% de los casos. Por otro lado, se encuentran 16
personas divorciadas, representando al 8% de las observaciones.
Figura 2. Grfico de barras de la distribucin del Estado Civil.
A su vez, se presentan los cruces entre el sexo y el tipo de trabajo del participante,
ya sea que pertenezca al grupo de las personas que trabajan en voluntariado y las
personas que trabajan como profesionales en el rea de la salud. En el grfico, se observa
que la mayor cantidad de personas que son voluntarias son mujeres. A su vez, se
evidencia que la cantidad de mujeres profesionales es mayor a la de los hombres
profesionales.
38
Figura 3. Grfico de barras agrupadas de la distribucin del Sexo y el Tipo de Trabajo

Realizado.
Adems de esto, se realiz un anlisis cruzado del estado civil con el sexo, en el
cual se observa en el caso de los hombres que 42 (55,26%) son solteros, 32 (42,11%)
casados y 2 (2,63%) son divorciados. Por otra parte, en el caso de las mujeres, se
encuentra que 110 (54,84%) estn solteras, 42 (33,87%) estn casadas y slo 14 (11,29%)
estn divorciadas.
Figura 4. Grfico de barras agrupadas de la distribucin del Estado Civil y Sexo.
Respecto a la descripcin del nivel de instruccin, se tiene lo siguiente: en primer

lugar, 91 sujetos (45,5%) que han cursado Estudios de Pregrado; en segundo lugar, 65
sujetos (32,5%) con un nivel mnimo de estudios de Tcnico Superior Universitario; en
tercer, lugar 34 sujetos (17%) con estudios de Postgrado o Especializaciones; en cuarto
lugar, 4 sujetos (2%) con ttulo de Maestra y en quinto lugar 4 sujetos (2%) con estudios
de Doctorado, para un total de 198 casos vlidos, dado que 2 participantes no reportaron
su nivel de instruccin en la hoja de respuestas.
39
Figura 5. Grfico de barras de la distribucin del Nivel de Instruccin.
Mediante un anlisis cruzado entre el tipo de trabajo y el sexo de los participantes,

se obtuvo que en el caso de los hombres participan el 52,63% de los sujetos (40) trabajan
en actividades de voluntariado y el 47,37% restante de los sujetos (36) trabaja como
empleado en centros pblicos o privados. Por otro lado, en el caso de las mujeres se
observa que el 48,38% de las participantes (60), se desempea como voluntaria en una
determinada organizacin sin fines de lucro mientras que el 51,62% de ellas (64), trabaja
para una organizacin con fines de lucro. Estas observaciones apuntan a que la
proporcin de hombres voluntarios en la muestra de estudio, es mayor que la de mujeres
voluntarias.
Figura 6. Grfico de barras de la distribucin de Tipo de Trabajo y Sexo.

40
A su vez, se hizo un anlisis en funcin de la edad de los participantes en el que se

observ superficialmente que los voluntarios tienden a ser ms jvenes que los
empleados, aunque exista la presencia de algunos casos extremos. A saber, se tiene que la
edad promedio de los voluntarios es de 30,11 aos y se encuentra en un rango que va
desde los 18 hasta los 63 aos, en contraste con la edad de los empleados, cuya media es
de 38,66 aos; ubicndose en un rango entre 19 y 68 aos de edad.
Figura 7. Grfico de cajas de la distribucin del Tipo de Trabajo y Edad.
5.5. Recursos
5.5.1. Humanos
Participantes e investigadoras.
5.5.2. ticos
Durante el proceso de recoleccin y anlisis de los datos se tomaron en cuenta los

siguientes aspectos: (a) el consentimiento informado de los participantes y los
procedimientos de interrogatorio, (b) se ha respetado la confidencialidad de los
participantes o informantes, (c) se le brind a los participantes una explicacin detallada
del objetivo del estudio y la finalidad del mismo y (d) se han respetado los derechos de
autor.
41
5.5.3. Materiales
En esta seccin se presentan brevemente los instrumentos de medicin de las

variables de estudio y las herramientas utilizadas para el anlisis y recoleccin de los
datos.
Instrumentos
Las tcnicas e instrumentos utilizados para la recoleccin de datos fueron dos

escalas y un cuestionario. La primera escala, corresponde a la Escala de Disposicin a
Fluir en el Trabajo en su segunda versin (EDFT-2) elaborada por Milln y DAubeterre
(2012). La segunda escala, se trata de la Escala de Bienestar Psicolgico elaborada por
Snchez-Cnovas (2007) y por ltimo, se utiliz el Cuestionario de Condiciones de
Trabajo (qCT) elaborado por Blanch, Sahagn, Cantera y Cervantes (2010).
Escala de Disposicin a Fluir en el Trabajo: elaborada por Milln, DAubeterre

y Garassini (2010a) como una adaptacin al mbito laboral de la Medicin del
Estado de Flujo y/o Disposicin a Fluir en el Deporte, realizada a partir de los
trabajos de Jackson y Marsh (1996); Jackson y Eklund (2002); Lpez et al. (2006)
y Garca et al. (2008), citados por Milln, DAubeterre y Garassini (2010a). Se
seala un coeficiente de confiabilidad alfa de 0,91 para el Flujo Disposicional y
entre 0,58 y 0,75 por cada una de sus 9 dimensiones. Un ejemplo de la adaptacin
de los tems es: estaba seguro de lo que quera hacer (original). La misma est
constituida por 24 tems distribuidos en 5 factores. El primer factor es el sentido
de control en el cual se estima el grado de control en relacin al desempeo del
empleado en sus actividades o asignaciones diarias. El segundo factor es la
implicacin sobre la actividad laboral, en el cual se mide el grado de
satisfaccin que posee el empleado con su trabajo. El tercer factor, la unin entre
accin y conciencia, mide el grado de automatizacin percibido por el empleado
en la realizacin de sus actividades. El cuarto factor, el sentido alterado del
tiempo supone la percepcin distorsionada del tiempo en funcin de la
42
intensidad con la que el trabajador desempea su rol laboral. Por ltimo, el quinto
factor, la sensacin de funcionamiento ptimo, supone que puede haber
retroalimentacin cuando el trabajador previamente ha planeado sus metas y
objetivos personales y al verlos cumplidos le produce una sensacin de bienestar.
La escala se basa en una Escala tipo Likert, en la cual las opciones de respuesta
van desde un mnimo grado de acuerdo (Muy en desacuerdo) a un grado de
mximo acuerdo (Muy de acuerdo).
Segunda edicin de la Escala de Bienestar Psicolgico: elaborada por Snchez-
Cnovas (2007), en la Universidad de Valencia en Espaa y cuya validacin en
Venezuela fue realizada por Milln y DAubeterre (2011), donde se reporta un
alfa de Cronbach de 0.923 para la Escala Combinada de 65 tems y en el caso de
la Escala Ponderada de 24 tems se observ un alfa de 0.866. Con respecto al alfa
por dimensin, se reportan valores que oscilan entre los 0,706 puntos y los 0,925
puntos. Est conformada por 4 sub-escalas. La primera sub-escala, registra los
niveles de bienestar psicolgico subjetivo, posee 30 tems basados en la
percepcin del propio individuo de su felicidad y el bienestar. En este sentido, a
mayor puntuacin obtenida, se considera que existe un mayor nivel de bienestar
subjetivo. La segunda sub-escala, relacionada con el bienestar material est
constituida por 10 tems referidos al nivel y cualidades del bienestar material
percibido la subjetividad de cada persona. La tercera es la sub-escala de bienestar
laboral, sta incluye 10 tems y se basa en los sentimientos y actitudes del
empleado hacia el trabajo. Finalmente, se encuentra la sub-escala relaciones de
pareja conformada por 15 tems relacionados con sentimientos del individuo hacia
su pareja. La EBP utiliza una escala tipo Likert que establece las repuestas en un
grado (para las primeras tres sub-escalas) de uno (1) que corresponde a Nunca o
Casi Nunca, hasta cinco (5) que corresponde a las opciones Siempre o Casi
Siempre.
Para efectos de esta investigacin y en base a los elementos y caso de estudios

seleccionados (representados por trabajadores y profesionales de la salud de entes
pblicos y privados, as como tambin miembros voluntarios de organizaciones sin fines
43
de lucro del rea metropolitana) se decidi llevar a cabo la aplicacin de dos (2) de sus
tres (3) primeras sub-escalas dado que, la ltima escala, relacionada con relaciones de
pareja no resulta aplicable para este estudio.
Cuestionario de Condiciones de Trabajo: creado por Blanch, Sahagn,

Cantera y Cervantes (2010). Dicho cuestionario est compuesto por seis (6)
escalas especficas, agrupadas en tres (3) dadas. La primera dada, hace
referencia a Organizacin y Mtodo y est constituida por las escalas de
Regulacin y de Desarrollo. La segunda dada, est relacionada con la
Organizacin y el Entorno y est compuesta por las escalas de (a) Entorno
Material y (b) Entorno Social. La puntuacin especficamente para estas dos
dadas tiene un rango que va desde cero (0) siendo este un valor psimo, hasta
diez (10) representando el valor ptimo. La tercera dada, se refiere al bloque
de Organizacin y Persona, conformada por las escalas de (a) Ajuste
Organizacin-Persona y (b) Adaptacin Persona-Organizacin. En este caso,
las puntuaciones se presentan en un rango que va desde el (1) que se
corresponde con el Total Desacuerdo hasta el siete (7) el cual expresa
Total Acuerdo.
Herramientas de anlisis y recoleccin de datos
PASW 19.0: acrnimo de su nombre en ingls Predictive Analytics

SoftWare es un programa estadstico informtico ampliamente utilizado en
las ciencias sociales y las empresas de investigacin de mercado.
Originalmente fue denominado bajo el acrnimo de SPSS por sus siglas en
ingls Statistical Package for the Social Sciences aunque tambin se ha
referido como Statistical Product and Service Solutions (Pardo y Ruiz,
2002).
Microsoft Excel: es una aplicacin distribuida por Microsoft Office para hojas
de clculo, permite a los usuarios elaborar tablas y formatos que incluyan
clculos mediante frmulas simples, utilizando diferentes operadores
44
matemticos. Adems, permite utilizar elementos como funciones y frmulas

previamente configuradas que resultan bastante tiles para gestionar bases de
datos, ordenando y filtrando la informacin.
Free Online Surveys: es un software o herramienta informtica disponible en
Internet, diseado para la elaboracin y aplicacin de diferentes instrumentos
de recoleccin de informacin en ciencias sociales u otras disciplinas. Esta
herramienta le permite a los usuarios crear diferentes modelos de encuestas,
cuestionarios, etc.; al tiempo que facilita su distribucin ya que el software
crea un enlace vinculado al dominio de la pgina que puede ser compartido
por diferentes vas como correo electrnico o redes sociales. A su vez, incluye
una opcin para la elaboracin de reportes, tablas, grficos, entre otros; a
medida que recibe y procesa los datos en tiempo real.
5.6. Procedimiento
Este apartado contiene una descripcin del procedimiento llevado a cabo para
cumplir con los objetivos planteados en el presente trabajo. Se enlistan todos los pasos y
actividades realizados en cada una de las etapas necesarias para la correcta elaboracin
del proyecto de investigacin. Este procedimiento se dividi en dos fases: (a) fase
preparatoria y (b) fase de evaluacin.
5.6.1. Fase preparatoria.

Contactar a la muestra de voluntarios y profesionales de la salud: Implic
establecer el contacto con clnicas y hospitales dispuestos a completar los
instrumentos. Para ello se desarroll un listado de clnicas privadas y
hospitales pblicos, as como tambin de organizaciones sin fines de lucro
pertenecientes al sector de la salud del rea metropolitana de Caracas, a los
cuales se les enviaron comunicaciones donde se describan el propsito de la
investigacin y los instrumentos de aplicacin.
45
5.6.2. Fase de evaluacin.

Aplicacin del instrumento: Una vez contactados voluntarios y empleados, se
establecieron las citas correspondientes para la aplicacin de los instrumentos
de forma individual y / o colectiva.
Conformacin del cuadernillo: con los instrumentos seleccionados se
conform el cuadernillo de aplicacin que incluye variables
sociodemogrficas de inters para la descripcin de la muestra.
Conformacin de la versin digital del cuadernillo: este paso consisti en la
conversin de la versin impresa del cuadernillo, a una versin digital
elaborada con un software libre de preparacin de encuestas, cuestionarios,
entrevistas, entre otros. Se realiz esta versin para brindarle a los
participantes la oportunidad de responder los instrumentos de acuerdo a su
conveniencia y disponibilidad.
Registro de respuestas: Una vez aplicados los instrumentos se dise una
matriz de datos que permiti registrar las respuestas de voluntarios y
empleados para su posterior procesamiento.
Eleccin y ejecucin de la tcnica de anlisis: A partir de las respuestas
obtenidas y la naturaleza de las variables en estudio se procedi a seleccionar
las tcnicas de anlisis adecuadas a los objetivos de la investigacin.
5.6.3. Clculo de las puntuaciones totales para cada variable.
Una vez recopiladas las encuestas, se procedi a desarrollar el contenido para el

siguiente apartado de este captulo y de este modo conocer las puntuaciones de los sujetos
en las variables de estudio. El clculo de las puntuaciones totales para cada sujeto en las
variables de estudio y sus dimensiones se llev a cabo en concordancia con lo dispuesto
por los autores de los instrumentos correspondientes y se describe en los siguientes
procedimientos:
Cuestionario de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo: en una primera

instancia, se estandarizaron las respuestas de los sujetos en cada tem con base en
46
la media y desviacin de la muestra. Una vez obtenidas las respuestas

estandarizadas, se utiliz la estrategia ponderada para el clculo de los puntajes de
cada sujeto con base en la matriz de correlacin entre factores y por ltimo, se
multiplicaron por los coeficientes betas () para el clculo de las puntuaciones en
los factores.
Escala de Bienestar Psicolgico: En primer lugar se invirtieron los tems

negativos (5 y 8 de la subescala de bienestar laboral), de acuerdo a lo establecido
en el manual original del instrumento (Snchez Cnovas, 2007) y la validacin
venezolana desarrollada por Milln y DAubeterre (2011). En segundo lugar, se
sumaron los tems de acuerdo con su dimensin de pertenencia; en el caso del
Bienestar General, se promedi el puntaje obtenido en tales dimensiones a saber:
Bienestar Subjetivo, Bienestar Materia y Bienestar Laboral. En tercer lugar, para
asegurar la comparacin entre dimensiones (puesto que todas ellas mantienen una
escala diferente debida a la desigualdad en el nmero de tem que las componen),
se realiz una transformacin de los puntajes a la escala T (=50; =10), que,
segn Magnusson (2005), cambia la escala de medida en la que se expresa la
variable sin alterar su forma permitiendo unificar sta caracterstica sin alterar las
conclusiones, pues se mantiene la posicin relativa de los datos, por medio de la
aplicacin de la siguiente frmula:
Figura 8. Transformacin Lineal de la EBP a Escala T (=50,=10).

Escala de Disposicin a Fluir en el Trabajo: Para realizar el clculo de los
puntajes, en una primera fase se estandarizaron las respuestas de los participantes
en cada uno de los tems, transformando las puntuaciones en escala Z (=0,=1),
con la formula siguiente frmula:
Figura 9. Estandarizacin de las Respuestas en la EDFT-2.

47
Posteriormente, se calcul el puntaje Factorial en cada una de las 5 dimensiones

mediante el uso de los coeficientes de regresin establecidos por la norma de la EDFT-2,
de acuerdo con la frmula que se muestra a continuacin:
Figura 10. Ejemplo de clculo del puntaje en el Factor 1 de la EDFT-2

Para finalizar, se procedi a estandarizar los puntajes de la distribucin en una
Escala T (=50, =10).
5.6.4. Fase de anlisis.
Anlisis exploratorio de datos: El objetivo principal del Anlisis Exploratorio de

Datos (AED) es examinar los datos previamente a la aplicacin de cualquier
tcnica estadstica para dar un entendimiento bsico a los datos y de las relaciones
existentes entre las variables analizadas (Figuera y Gallardo, 2003; Gujarati y
Porter, 2010). Adems de esto, Shaughnessy, Zechmeister y Zechmeister (2007),
sealan que el AED permite detectar aquellos datos ausentes, imposibles y / o
atpicos que pudieran afectar los clculos, llevando a desarrollar conclusiones
espurias en la investigacin y facilita la toma de decisiones sobre el tipo de
anlisis a aplicar (estadsticos paramtricos no paramtricos). Particularmente,
los anlisis de regresin requeridos para el contraste de las hiptesis del anlisis
de rutas demanda el cumplimiento de cuatro supuestos claves: a) linealidad o
relacin entre las variables implicadas, b) valores de x independientes del trmino
de error, c) el valor medio del error es igual a cero, y d) homocedasticidad o
varianza de erro constante.
Normalidad de las distribuciones: de acuerdo con Gujarati y Porter (2010),
existen diversas razones por las cuales conviene corroborar que nuestras
distribuciones se comportan de manera normal, entre estas: a) representa que la
influencia de variables no incluidas en el modelo no estn sesgando los
resultados, b) si trabajamos con una muestra finita o pequea, con datos de 100 o
menos observaciones, la suposicin de normalidad desempea un papel relevante,
48
pues permite emplear las pruebas estadsticas t, F y x2 para la inferencia en los

modelos de regresin. Para resumir:
Lo importante es que el supuesto de normalidad permita derivar las distribuciones

de probabilidad, o muestrales, de _1 y _2 (ambas normales), y de ^2(relacionada
con ji cuadrada) esto simplifica la tarea de establecer intervalos de confianza y pruebas
estadsticas de hiptesis. (Gujarati y Porter, 2010 p.101).
Anlisis univariante: En este anlisis se describe el comportamiento general de la

muestra y las variables en estudio una a una. En estos anlisis se evala la
tendencia central, dispersin y forma de la distribucin de puntuaciones por
variable. As mismo, este tipo de anlisis permite evaluar la heterogeneidad de los
datos como requisito previo para el uso del anlisis de ruta. Es importante
mencionar que el promedio de cada una de las variables estn interpretadas en
trminos de porcentaje.
Anlisis bivariante: este tipo de anlisis permite evaluar la relacin estadstica
existente en cada par de variables (dos en dos) a partir de coeficientes de
correlacin. Estos resultados son requeridos como supuestos bsicos en el anlisis
de ruta, ya que las variables deben estar correlacionadas para que las vas se
generen.
Anlisis de rutas: segn Ortiz (2000), el anlisis de ruta se realiza a travs de la
construccin de un diagrama de flujo, en el cual se representan las relaciones
entre cada una de las variables las cuales deben estar determinadas por una
hiptesis viable establecida terica o empricamente de acuerdo a los antecedentes
de investigacin expuestos. Grficamente las variables estn encerradas dentro de
cajas conectadas por lneas tanto rectas como curvas. Las lneas rectas indican una
relacin causal entre las variables mientras que las lneas curvas indicarn una
correlacin sin causamiento entre las variables. Una flecha al final de la lnea
indicara cual variable es la independiente y cul es la dependiente, la que se
considera como dependiente la flecha debe estar apuntando hacia ella.
49
Anlisis de mediacin: a travs del anlisis de correlacin parcial se identifica el

tipo de mediacin entre las variables en estudio lo que permite ver la relacin que
existe entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar extrayendo
el efecto de la disposicin a fluir en el trabajo y la condicin de participar en
actividades de voluntariado. Se hace esto ya que la teora de estudio asume que, la
disposicin a fluir tiene un efecto mediador debido a que cuando ella est presente
potencia o inhibe la relacin teniendo un efecto mediador o mediadora inhibidora.
Preparacin de los datos: (a) Estandarizar los datos obtenidos para evitar
problemas de magnitud entre las variables consideradas, obteniendo variables con
M=0 y SD= 1, (b) Conocer la influencia cuantitativa o coeficientes de ruta entra
las variables, este valor indica la intensidad con que una variable independiente
afecta a otra dependiente en nuestro modelo, este valor se coloca en la lnea que
conecta dos variables en el modelo de flujo, (c) Los coeficientes de ruta son
iguales a los coeficientes parciales estandarizados de la regresin En el diagrama
de ruta se pretende simular qu variables son causa de otras. Esta tcnica hace que
se calculen todas las combinaciones posibles entre cada una de las variables y se
asuman como causa aquellas que parecen significativas.
Anlisis Grficos: En trminos grficos tambin se analizan algunos resultados,
haciendo uso de:
Diagrama de barras. En este tipo de diagramas se representan tantas barras como

categoras tiene la variable, de modo que la altura de cada una de ellas sea proporcional al
porcentaje de casos en cada clase.
Grficos de cajas. En este tipo de grficos se observa una caja central que muestra el
rango en el que se concentra el 50% central de los datos. Sus extremos son, por lo tanto,
el 1er y 3er cuartil de la distribucin. La lnea central en la caja es la mediana. De este
modo, si la variable es simtrica, esta lnea se encontrar en el centro de la caja. Los
extremos de los bigotes que salen de la caja son los valores que delimitan el 95% central
de los datos, aunque en ocasiones coinciden con los valores extremos de la distribucin.
De igual manera se representan aquellas observaciones que caen fuera de este rango
50
llamndose valores extremos, lo que resulta especialmente til para comprobar los
posibles errores en los datos.
Diagrama de barras agrupadas: Este diagrama se utiliza cuando se trabaja con dos
variables cualitativas. A partir de la muestra de esta investigacin se pueden representar,
dos grupos de barras: (a) uno para la muestra normativa (empleados) y (b) otro para la
muestra de la investigacin (voluntarios). En cada grupo, se dibujan dos barras
representando el porcentaje en cuanto a la variable mediadora.
51
VI. Resultados
Este captulo presenta los resultados del procesamiento de los datos realizado para
dar respuesta, con base en argumentos estadsticos pertinentes, a los objetivos planteados.
Siete puntos conforman el siguiente apartado, a saber: 1) anlisis exploratorio de los
datos, 2) descripcin de las variables en estudio, a nivel general y segn el tipo de
Relacin Laboral (voluntario empleado), 3) correlaciones generales, 4) anlisis de
moderacin con base en las correlaciones segmentadas por el tipo de Relacin Laboral, 5)
anlisis de mediacin con uso de estadsticos de correlacin parcial y 6) anlisis de
moderacin de la mediacin con base en el clculo de las correlaciones parciales segn el
tipo de Relacin Laboral.
El primer apartado presenta el anlisis exploratorio de los datos con el inters de
evidenciar supuestos claves para el contraste de las hiptesis planteadas tales como el de
normalidad y homocedasticidad de las variables. En este sentido se incorporaron las
pruebas bondad de ajuste a la normal de Kolmogorov-Smirnov y la prueba de Levene
para la homogeneidad de las varianzas de los grupos (voluntarios-empleados).
El segundo apartado muestra el anlisis descriptivo con el fin de responder al
primer objetivo propuesto, tal como: describir y comparar los niveles de Bienestar
Psicolgico, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y Disposicin a Fluir en el
Trabajo de una muestra de trabajadores segn el Tipo de Relacin Laboral (voluntario
empleado), para lo cual se consider pertinente conocer el comportamiento de las
variables de estudio en trminos de los estadsticos de tendencia central, variabilidad y
forma de la distribucin, tanto a nivel general como segn el tipo de Relacin Laboral.
Esto, adems, supone un prembulo a los anlisis de un posible efecto moderador de esta
ltima variable en el comportamiento de la relacin entre las Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo y el Bienestar Psicolgico.
El tercer apartado muestra el anlisis de las correlaciones y se desarrolla en miras
de atender al segundo objetivo de esta investigacin, tal como: determinar la relacin
entre Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Bienestar Psicolgico y Disposicin a
Fluir en el Trabajo en una muestra de trabajadores. En funcin de considerar el tamao
de la muestra y los resultados de las pruebas de normalidad, se llev a cabo el clculo de
52
los coeficientes de correlacin no paramtricos con base en el estadstico de Rangos

Ordenados de Spearman para las distintas relaciones involucradas, de acuerdo con el
sistema de hiptesis propuesto.
El cuarto apartado permite atender el tercer objetivo propuesto, recordamos que el
mismo consiste en dar cuenta del efecto moderador del Tipo de Relacin Laboral
(voluntario empleado) en la relacin entre las Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo y el Bienestar Psicolgico en una muestra de trabajadores del rea metropolitana
de Caracas; para lo cual se calcularon los coeficientes de correlacin de Rangos
Ordenados de Spearman entre las variables de estudio implicadas, segmentados por el
El quinto apartado se desarrolla para proveer los argumentos necesarios para
responder al cuarto objetivo propuesto; el cual consiste en probar la hiptesis de
mediacin de la Disposicin a Fluir en el Trabajo en la relacin entre las Condiciones de
Trabajo y el Bienestar Psicolgico. Este punto se nutre fundamentalmente del clculo de
las correlaciones parciales para los rangos de las distribuciones. Esta estrategia permite
superar las limitaciones del uso de correlaciones paramtricas en el caso de distribuciones
que no se comportan de manera normal y controlar la presencia de la disposicin a fluir
en el trabajo en la relacin antes mencionada.
Finalmente, se presenta el sexto apartado con el cual se da respuesta al quinto y
ltimo objetivo propuesto por esta investigacin, a saber, conocer el efecto moderador del
Tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado) sobre el efecto mediador de la
Disposicin a Fluir en el Trabajo en la relacin entre las Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo y el Bienestar Psicolgico. Para atender este punto se llevaron a cabo los
clculos para conocer tanto las correlaciones parciales que permitan controlar el efecto
de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones de trabajo y el
bienestar psicolgico, como los resultados segmentados por el tipo de Relacin Laboral.
Todos los clculos e ilustraciones se llevaron a cabo con el uso del software para
el anlisis estadstico de datos PASW 19.0. Para el contraste de las hiptesis se tom en
cuenta un nivel de significacin del 5% (=0.05). Los anlisis con sus tablas y grficas se
presentan a continuacin.
53
6.1. Anlisis exploratorio de datos.
Tomando en consideracin que las tres principales variables del estudio, a saber:
(a) Disposicin a Fluir en el Trabajo, (b) Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y (c)
Bienestar Psicolgico, son variables cuantitativas que se comportan como variables con
nivel de medicin de intervalo. Ms all, el conjunto de anlisis a realizar para los
contrastes de hiptesis de correlacin requieren la verificacin del cumplimiento de los
supuestos de normalidad y homocedasticidad, necesarios para discriminar entre el uso de
pruebas estadsticas paramtricas o no paramtricas (Guilford y Fruchter, 1984).
Comenzaremos este anlisis con la revisin de los casos atpicos en las distintas
distribuciones estudiadas.
6.2.1. Evaluacin de casos atpicos
Los puntajes que se reportan a continuacin para las distintas dimensiones de las
escalas de bienestar psicolgico, disposicin a fluir en el trabajo y condiciones y medio
ambiente de trabajo, corresponden a los puntajes estandarizados (puntajes z) para los
puntajes totales de cada una de las escalas y subescalas observadas. De esta manera se
logr mantener la forma de la distribucin en cada caso, donde un menor puntaje
representa una menor presencia de la variable evaluada. Con este criterio se favorece la
comparacin de las distribuciones para las distintas dimensiones de las escalas y
subescalas en estudio, as como la identificacin de los casos atpicos tomando como
punto de corte un valor absoluto de 2.65 desviaciones tpicas (zi 2.65).
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
La figura 13 permite identificar aquellos valores atpicos que alteran el

comportamiento normal de las distribucines para los puntajes de las Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo.
Los datos no evidencian un nmero importante de elementos atpicos, los cuales
se reducen a dos casos, especficamente, aquellos valores ms bajos para las
54
distribuciones de los puntajes en Organizacin y Entorno Social (z = -2.65) y Ajuste

Persona-Organizacin (z =-4.88). Adems, llama la atencin que los casos de valores
atpicos estn conformados, por las respuestas de dos personas: la primera labora como
empleado y la segunda como voluntario. Por lo cual no se asocian las puntuaciones
atpicas con un grupo particular de trabajadores.
Figura 11. Grfico de cajas y bigotes para las condiciones y medio ambiente de trabajo.
Bienestar Psicolgico

comportamiento normal de las distribucines para los puntajes de Bienestar Psicolgico.
se reducen a dos casos, especficamente, aquellos valores ms extremos para las
55
distribuciones de los puntajes en bienestar psicolgico subjetivo (z = 2.75) y bienestar

psicolgico general (z =-3.12) y (z = 3.3), respectivamente. Adems, llama la atencin
que los casos de valores atpicos estn conformados, por las respuestas de dos personas:
la primera labora como empleado y la segunda como voluntario. Por lo cual, al igual que
con el caso anterior, no se asocian las puntuaciones atpicas con un grupo particular de
trabajadores.
Figura 12. Grfico de cajas y bigotes para el bienestar psicolgico.

56
Disposicin a Fluir en el Trabajo

comportamiento normal de las distribucines para los puntajes de Disposicin a Fluir en
el Trabajo.
se reducen a pocos casos, especficamente, aquellos valores ms extremos para las
distribuciones de los puntajes en implicacin sobre la actividad laboral (z = -3.19) y
unin entre accin y conciencia (z = 2.96). Adems, llama la atencin que los casos de
valores atpicos estn conformados, por las respuestas de dos personas: la primera labora
como empleado y la segunda como voluntario. Por lo cual, al igual que con los casos para
las condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico, no se asocian las
puntuaciones atpicas con un grupo particular de trabajadores.
Figura 13. Grfico de cajas y bigotes para la disposicin a fluir en el trabajo

57
6.1.1. Prueba de Normalidad
Para el contraste del supuesto de normalidad se parti del contraste de las

distribuciones observadas con la distribucin terica normal, con base en el clculo de la
Prueba de Kolmogorov-Smirnov; un estadstico que permite medir el grado de ajuste
entre la distribucin observada de un conjunto de datos y una distribucin terica normal
(Pardo y Ruiz, 2002). Ello permite contrastar la hiptesis nula (H0) donde la distribucin
observada se comporta como una distribucin terica normal. Segn lo recomendado por
autores como Kerlinger y Lee (2002), se analiz el p-valor de ste estadstico tomando el
criterio de significancia estadstica para la aceptacin (p-valor 0,05) o rechazo (p-valor
< 0,05) de la H0, para un 95% de confianza, interpretando que las frecuencias observadas
y las tericas calculadas no difieren significativamente. Por lo tanto, de no encontrar
diferencias estadsticamente significativas se asumir que la distribucin de las
observaciones se comporta como una distribucin normal (Siegel y Castelan, 1995).
Condiciones y medio ambiente de trabajo.
En la tabla 1, se presentan los resultados obtenidos a partir del clculo de la

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para evaluar el supuesto de normalidad en el caso de la
distribucin de los valores para los distintos factores de las condiciones y medio ambiente
de trabajo, tanto para voluntarios como empleados, reportado por los participantes.
De acuerdo con estos resultados, se puede afirmar que existen diferencias
estadsticamente significativas entre las distribuciones observadas y el comportamiento
de una distribucin terica normal, ya que los valores de significancia en todos los casos
es menor a 0,05.
58
Tabla 1. Prueba de normalidad para las condiciones y medio ambiente de trabajo

(n=198).
Z de Kolmogorov-Smirnov p
Regulacin 1,984 ,001**
Desarrollo 2,518 ,000**
Organizacin y Entorno Material 1,828 ,002**
Organizacin y Entorno Social 2,993 ,000**
Ajuste Organizacin-Persona 3,152 ,000**
Ajuste Persona-Organizacin 1,698 ,006**
Nota: se marcaron en negritas las distribuciones que arrojaron diferencias significativas
con respecto a la normal.
* La correlacin es significativa para un valor de p< 0.05.
** La correlacin es significativa para un valor de p<0.01.

distribucin de los valores del Bienestar Psicolgico, reportado por los participantes,
tanto general como en sus distintas dimensiones. De acuerdo con los resultados, se puede
afirmar que existen diferencias estadsticamente significativas entre las distribuciones
observadas y el comportamiento de una distribucin terica normal, ya que los valores de
significancia en todos los casos es menor a 0,05.
Tabla 2. Prueba de normalidad para el bienestar psicolgico (n=198).

Bienestar Psicolgico Subjetivo 1,716 ,006**
Bienestar Material 1,870 ,002**
Bienestar Laboral 2,930 ,000**
Bienestar Psicolgico General 2,206 ,000**
59
Disposicin a fluir en el trabajo.

distribucin de los valores de la Disposicin a Fluir en el Trabajo, reportado por los
participantes, tanto a nivel general como para sus distintas dimensiones. De acuerdo con
los resultados, se puede afirmar que existen diferencias estadsticamente significativas
entre las distribuciones observadas de la Disposicin a Fluir en el Trabajo y el
comportamiento de una distribucin terica normal, ya que los valores de significancia en
todos los casos, salvo para el sentido de control, es menor a 0,05.
Tabla 3. Prueba de normalidad para la disposicin a fluir en el trabajo (n=198).

Factor 1: Sensacin de funcionamiento ptimo 2,252 ,000**
Factor 2: Implicacin sobre la actividad laboral 2,321 ,000**
Factor 3: Unin entre accin y conciencia 1,430 ,034*
Factor 4: Sentido de Control 1,327 ,059
Factor 5: Sentido Alterado del Tiempo 2,270 ,000**
Disposicin al Flujo Total 2,560 ,000**
Con base en los resultados del contraste de hiptesis para el supuesto de

normalidad expuesto en las tablas anteriores es posible afirmar que existen diferencias
estadsticamente significativas entre las distintas distribuciones observadas para las
condiciones y medio ambiente de trabajo, el bienestar psicolgico y la disposicin a fluir
en el trabajo, tanto a nivel general como en sus dimensiones, con respecto a una
distribucin terica normal, con una probabilidad de error del 5%. Con este escenario y
dado el tamao de la muestra (n=195) no es recomendable el clculo de estadsticos de
regresin lineal (Gujarati y Porter, 2010), debido a que las distribuciones no cumplen con
el supuesto de normalidad de las observaciones.
60
Dado que existe un nmero de distribuciones en estudio que no cumplen con el

supuesto de normalidad y en cuyo caso la decisin de usar pruebas paramtricas, para el
contraste de medias, pasa por evaluar el supuesto de robustez de la prueba. En este
sentido, la literatura apoya la idea de que pruebas estadsticas para el contraste de
hiptesis como la t de Student son los suficientemente robustas como para soportar la
violacin del supuesto de homogeneidad de las varianzas, tal como lo sostienen autores
como Kerlinger y Lee (2002).
Debido a los niveles de robustez de los estimadores asociados a las pruebas
estadsticas para el contraste de medias, en su momento, todos los anlisis para el
contraste de hiptesis con relacin a las diferencias entre las medias de los grupos
(voluntarios - empleados) se llevarn a cabo con el uso del estadstico t de student.
6.1.2. Prueba de Homocedasticidad
Para llevar a cabo el contraste de las hiptesis del supuesto de homocedasticidad,

entre las distribuciones de las variables de estudio, segn el tipo de Relacin Laboral, se
utiliz la Prueba de Levene; de acuerdo con Pardo y Ruiz (2002), es el estadstico que
permite contrastar la hiptesis nula (H0) de equivalencia estadstica entre las varianzas
poblacionales de las distribuciones de las distribuciones. Se analiz el p-valor para el
estadstico F de la prueba, tomando como criterio de significancia estadstica un nivel del
5% (Pardo y Ruiz, 2002).
Siguiendo las convenciones con relacin al nivel de significacin (Cowles y
Davis, 1982), se sostiene que la diferencia entre las varianzas de las distribuciones es
estadsticamente significativa cuando el valor de p es menor a 0.05 (Pardo y Ruiz, 2002),
en cuyo caso se puede afirmar que no se cumple con el supuesto homocedasticidad.
Condiciones y medio ambiente de trabajo.
En la tabla 4, se presentan los resultados del clculo de la Prueba de Levene para

el caso del contraste de las varianzas, segn el Tipo de Relacin Laboral (voluntario-
empleado), para los puntajes de las condiciones y medio ambiente de trabajo.
61
De acuerdo con los datos arrojados, existen elementos suficientes para afirmar que
hay diferencias estadsticamente significativas en las varianzas de los puntajes de
Desarrollo (F1,196= 20.211; p< 0,05) y Ajuste Organizacin-Persona (F1,196=9.267; p<
0,05) Ajuste Persona-Organizacin (F1,198=4.918; p< 0,05). Por su parte, las
distribuciones de los puntajes para Regulacin (F1,196= 0.302; p> 0,05), Entorno Material
(F1,196= 2.701; p> 0,05) y Entorno Social (F1,196= 2.534; p> 0,05), no arrojaron
evidencias de diferencias estadsticamente significativas en las varianzas.
Lo anterior permite afirmar que ambos grupos (voluntarios-empleados) tienen
varianzas iguales, en tres de las seis dimensiones de la escala para las condiciones y
medio ambiente de trabajo. En los casos de regulacin, entorno material y entorno social,
se puede sostener que estas distribuciones cumplen con el supuesto de homogeneidad de
varianzas requerido para los fines de anlisis con estadsticos paramtricos con relacin al
contraste de medias. Por su parte, el resto de las dimensiones reportaron diferencias
estadsticamente significativas (p<0.05) y permiten afirmar que estas variables no
cumplen con el supuesto de homogeneidad de las varianzas.
Tabla 4. Prueba de Levene para el contraste de Homogeneidad de Varianzas de las

condiciones y medio ambiente de trabajo.
F gl1 gl2 Sig.

Regulacin 0,302 1 196 0,583
Desarrollo 20,211 1 196 0,000**
Entorno Material 2,701 1 196 0,102
Entorno Social 2,534 1 196 0,113
Ajuste Organizacin-Persona 9,267 1 196 0,003**
Ajuste Persona-Organizacin 4,918 1 196 0,028*
Nota: se marcaron con negritas los resultados significativos.

62

empleado), para los puntajes de Bienestar Psicolgico.
hay diferencias estadsticamente significativas en las varianzas de los puntajes de
bienestar material (F1,196= 6.598; p< 0,05). Por su parte, las distribuciones de los
puntajes para bienestar psicolgico subjetivo (F1,196= 0.103; p> 0,05), bienestar laboral
(F1,196= 2.268; p> 0,05) y bienestar psicolgico general (F1,196= 0.861; p> 0,05), no
arrojaron evidencias de diferencias estadsticamente significativas en las varianzas.
varianzas iguales, en tres de las cuatro dimensiones del Bienestar Psicolgico, estas
distribuciones cumplen con el supuesto de homogeneidad de varianzas requerido para los
fines de anlisis con estadsticos paramtricos para el contraste de medias. Sin embargo,
los puntajes de Bienestar Material reportaron diferencias estadsticamente significativas
(p<0.05) y permite afirmar que esta distribucin no cumple con el supuesto de
homogeneidad de las varianzas.
Tabla 5. Prueba de Levene para el contraste de Homogeneidad de Varianzas del

Estadstico de Levene gl1 gl2 Sig.

Bienestar Psicolgico Subjetivo 0,103 1 196 0,748
Bienestar Material 6,598 1 196 0,011*
Bienestar Laboral 2,268 1 196 0,134
Bienestar Psicolgico General 0,861 1 196 0,355

63
Disposicin a fluir en el trabajo.

empleado), para los puntajes de la disposicin a fluir en el trabajo.
hay diferencias estadsticamente significativas en las varianzas de los puntajes de unin
entre accin y conciencia (F1,192= 5.19; p< 0,05) y sentido alterado del tiempo
(F1,192=4.559; p< 0,05). Por su parte, las distribuciones de los puntajes para sentido de
control (F1,192= 3.038; p> 0,05), implicacin sobre la actividad laboral (F1,192= 0.402;
p> 0,05), sensacin de funcionamiento ptimo (F1,192= 2.555; p> 0,05), y disposicin a
fluir en el trabajo total (F1,192= 2.629; p> 0,05), no arrojaron evidencias de diferencias
estadsticamente significativas en las varianzas.
varianzas iguales, en cuatro de las seis dimensiones de la escala para la disposicin a fluir
en el trabajo, estas distribuciones cumplen con el supuesto de homogeneidad de varianzas
requerido para los fines de anlisis con estadsticos paramtricos para el contraste de
medias. Sin embargo, el resto de las dimensiones reportaron diferencias estadsticamente
significativas (p<0.05) y permiten afirmar que estas variables no cumplen con el supuesto
de homogeneidad de las varianzas.
Tabla 6. Prueba de Levene para el contraste de Homogeneidad de Varianzas de la

disposicin a fluir en el trabajo.
F gl1 gl2 Sig.

Sentido de Control 3,038 1 192 0,083
Implicacin sobre la Actividad Laboral 0,402 1 192 0,527
Unin entre Accin y Conciencia 5,19 1 192 0,024*
Sentido Alterado del Tiempo 4,559 1 192 0,034*
Sensacin de Funcionamiento ptimo 2,555 1 192 0,112
Disposicin a Fluir en el Trabajo Total 2,629 1 192 0,107
** La correlacin es significativa para un valor de p< 0.01.
64
Llegados a este punto, los resultados del contraste de hiptesis para el supuesto de
homogeneidad de las varianzas permiten afirmar que existen diferencias estadsticamente
significativas entre las varianzas de algunas de las dimensiones de las condiciones de
trabajo, el bienestar psicolgico y la disposicin a fluir en el trabajo, segn el tipo de
Relacin Laboral, con una probabilidad de error del 5%. Con este escenario y dado el
tamao de las muestras (n<100) es recomendable el clculo de estadsticos paramtricos
para el contraste de las medias con varianzas desiguales, debido a que las distribuciones
no cumplen con el supuesto de homocedasticidad de las observaciones.
En lo sucesivo, se tomar en cuenta que un nmero importante de las dimensiones
correspondientes a las variables estudiadas no reportaron diferencias estadsticamente
significativas (p<0.05) con relacin a los niveles de varianza y permiten afirmar que estas
distribuciones cumplen con el supuesto de homocedasticidad, por tanto, son aptas para el
uso del estadstico t de student para varianzas iguales en el contraste de hiptesis de
igualdad de medias entre los grupos (voluntarios empleados).
6.2. Anlisis Descriptivos.
Salvo en el caso del tipo de Relacin Laboral, las variables de estudio sern
atendidas bajo el supuesto de que la sumatoria de las puntuaciones de estas variables
alcanza un nivel de medicin de intervalo.
En funcin de las observaciones realizadas en el apartado anterior, se hicieron los
ajustes para: a) el control (eliminacin) de los casos atpicos de las distintas variables y b)
la discriminacin entre pruebas t de Student para el contraste de medias con varianzas
iguales y desiguales, segn los resultados de la prueba de Levene. Estas modificaciones
se reflejan en cambios en el tamao de las distribuciones para las distintas variables,
segn el tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado).
En las tablas siguientes se observan los valores para los estadsticos de tendencia
central (media y mediana), variabilidad (rango y desviacin tpica) y forma de la
distribucin (asimetra y curtosis). Los estadsticos se exponen en tablas y se ilustran en
diagramas de cajas y bigotes para las distintas variables, en funcin del tipo de Relacin
Laboral.
65
Los puntajes que se reportan a continuacin, para las distintas dimensiones de las
escalas de condiciones y medio ambiente de trabajo, bienestar psicolgico y disposicin
a fluir en el trabajo corresponden al promedio de las opciones escogidas por los
participantes en cada una de las escalas y subescalas contestadas. Se emple esta
estrategia con el fin de mantener la forma de la distribucin, en cada caso, al tiempo que
se mantiene el recorrido de los puntajes observados en la escala de puntajes para la
respuesta original, donde un menor puntaje representa una menor presencia de la variable
evaluada. Con este criterio se favorece la comparacin de las distribuciones para las
distintas dimensiones de las escalas y subescalas en estudio.
6.2.2. Anlisis Descriptivos Segn el Tipo de Relacin Laboral.
A continuacin se presenta el anlisis descriptivo del comportamiento de las

variables de acuerdo al tipo de participacin. Para esto se segment la muestra en dos
grupos, un grupo de voluntarios (n=99) y un grupo de empleados (n=99). Los resultados
de estos anlisis se presentan en tablas y se ilustran con el uso de grficos de barras
agrupadas y diagramas de cajas y bigotes. Estos valores aunados a los de dispersin en
medidas como la desviacin tpica (D.T.) y la curtosis muestran los niveles de
homogeneidad de los grupos. Para potenciar la comparacin de las distribuciones, segn
el tipo de Relacin Laboral, se llevaron a cabo pruebas t de Student para grupos
independientes, para el contraste de las diferencias de las medias, tomando en cuenta un
nivel de significacin de 0,05.
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo segn el tipo de Relacin Laboral.
Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, de acuerdo con lo estipulado

hasta ahora se define por las dimensiones de Regulacin, Desarrollo, Organizacin y
Entorno Material, Organizacin y Entorno Social, Ajuste Organizacin Persona y
Ajuste Persona Organizacin. En la tabla 7 y figura 16, se muestra el comportamiento
de los estadsticos para cada una de las distribuciones.
66
La dimensin Regulacin, mostr que los voluntarios (n=99) presentan valores

entre 5.5 y 10 puntos en la escala, con un promedio alto (Media= 7.35; Md=7), bastante
consistente como muestra la asimetra (As= 0.397). Por su parte, en los empleados
(n=99), las puntuaciones tienden a mantenerse en valores entre 5.2 y 10 puntos en la
escala, con un promedio alto (Media= 7.79; Md= 8), bastante consistente como muestra
la asimetra (As= 0.011). En ambos casos no se observan sesgos importantes en la
asimetra, lo cual indica que las distribuciones se comportan de manera bastante normal.
Los estadsticos de dispersin muestran grupos heterogneos tanto en los puntajes de
voluntarios (D.T.= 1.43; K=-1.142) como en empleados (D.T.= 1.50; K=-1.295). Al
comparar las distribuciones observadas, los resultados de la prueba t de student para el
contraste de medias de grupos independientes y varianzas iguales (F1,198= 0.302; p>0.05),
sugiere que las diferencias no son estadsticamente significativas (t196= -2,096; p= 0,372),
para un nivel de significacin del 5%. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en
concordancia con los objetivos propuestos, la primera es que ambos grupos, voluntarios y
empleados, perciben altos niveles de regulacin en sus condiciones y medio ambiente de
trabajo. La segunda es que los niveles percibidos de regulacin en las condiciones y
medio ambiente de trabajo no estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral
(voluntarios empleados).
La dimensin Desarrollo, mostr que los voluntarios (n=99) presentan valores
entre 4.63 y 10 puntos en la escala, con un promedio alto (Media=7.48; Md=8), con una
leve asimetra negativa (As= -0.092), lo cual indica que la distribucin se comporta de
manera bastante normal. Por su parte, en los empleados (n=99), las puntuaciones tienden
a mantenerse igualmente entre 4.63 y 10 puntos en la escala, con un promedio alto
(Media=8.21; Md=9) con una asimetra negativa (As= -0.852), lo cual indica que los
puntajes ms bajos de desarrollo observados en las respuestas de los empleados no
representa un comportamiento tpico de la muestra. Los estadsticos de dispersin
muestran grupos heterogneos tanto en los puntajes de voluntarios (D.T.= 2.032; K=-
1.81) como en empleados (D.T.= 1.764; K=-.766). Al comparar las distribuciones
observadas, los resultados de la prueba t de student para el contraste de medias de grupos
independientes y varianzas desiguales (F1,196= 20.211; p<0.05), sugiere que las
diferencias son estadsticamente significativas (t196= -2,272; p= 0,008), para un nivel de
67
significacin del 5%, lo que permite aseverar que los niveles de desarrollo asociado a las
condiciones de trabajo percibido por los empleados es estadsticamente superior al
reportado por los voluntarios. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en
empleados, tienden a percibir altos niveles de regulacin en sus condiciones y medio
ambiente de trabajo. La segunda es que los niveles percibidos de desarrollo en las
condiciones y medio ambiente de trabajo es ms alto en el grupo de empleados que en el
de voluntarios y permiten sostener la hiptesis de que los niveles de desarrollo estn
relacionados con el tipo de Relacin Laboral (voluntarios empleados).
La dimensin Organizacin y Entorno Material, mostr que los voluntarios
(n=99) presentan valores entre 4 y 10 puntos en la escala, con un promedio alto
(Media=7.12; Md= 7), medidas bastantes consistentes como se evidencia en los niveles
de asimetra (As= -0.191). Por su parte, en los empleados (n=99), las puntuaciones
tienden a mantenerse en valores entre 4 y 10 puntos en la escala, con un promedio alto
(Media=8.11; Md=9), a diferencia del grupo de voluntarios muestra inconsistencias entre
media y mediana que se evidencian en los niveles de asimetra negativa (As= -.918). Los
niveles de asimetra indican que los puntajes ms bajos observados en las opiniones con
relacin a la Organizacin y el Entorno Material no representan un comportamiento
tpico de los voluntarios. Los estadsticos de dispersin muestran grupos poco
diferenciados por sus niveles de homogeneidad; as, los puntajes de voluntarios (D.T.=
2.02; K=-1.257) presentan mayor dispersin que el de los empleados (D.T.= 1.868; K=-
.298). Al contrastar las medias observadas, los resultados de la prueba t de student para
grupos independientes y varianzas iguales (F1,196= 2.701; p>0.05), sugiere que las
diferencias son estadsticamente significativas (t198= -3,553; p<0,001), para un nivel de
significacin del 5%, lo que permite aseverar que los niveles de organizacin y entorno
material asociado a las condiciones de trabajo percibido por los empleados es superior al
de los voluntarios. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en concordancia con los
objetivos propuestos, la primera es que ambos grupos, voluntarios y empleados, tienden a
percibir altos niveles de Organizacin y Entorno Material en sus condiciones y medio
ambiente de trabajo. La segunda es que los niveles percibidos de Organizacin y Entorno
Material en las condiciones y medio ambiente de trabajo es ms alto en el grupo de
68
empleados que en el de voluntarios y permiten sostener la hiptesis de que los niveles de

Organizacin y Entorno Material estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral
La dimensin Organizacin y Entorno Social, mostr que los voluntarios (n=99)
presentan valores entre 6.5 y 10 puntos en la escala, con un promedio alto (Media=8.51;
Md=9), con inconsistencias entre media y mediana que se evidencian en una asimetra
negativa (As= -.466), lo cual indica que la distribucin no se comporta de manera normal.
Por su parte, en los empleados (n=99), las puntuaciones tienden a mantenerse en valores
entre 6.25 y 10 puntos en la escala, con un promedio alto (Media=8.9; Md=9), al igual
que en el grupo de voluntarios muestra ligeras inconsistencias entre media y mediana que
se evidencian en niveles de asimetra negativa (As= -1.018). En ambos casos, voluntarios
y empleados, los niveles de asimetra indican que los puntajes ms bajos observados en
las opiniones con relacin a la Organizacin y el Entorno Social no representan un
comportamiento tpico de la muestra. Los estadsticos de dispersin muestran grupos
diferenciados por sus niveles de homogeneidad; as, los puntajes de voluntarios (D.T.=
1.11; K=-.98) presentan mayor dispersin que el de los empleados (D.T.= 1.03; K=.084).
Al contrastar las medias observadas, los resultados de la prueba t de student para grupos
independientes y varianzas desiguales (F1,196=2.534; p<0.05), sugiere que las diferencias
son estadsticamente significativas (t196= -2,572; p=0,011), para un nivel de significacin
del 5%, lo que permite aseverar que los niveles de organizacin y entorno social asociado
a las condiciones de trabajo percibido por los empleados es superior al de los voluntarios.
Estos resultados permiten afirmar dos cosas en concordancia con los objetivos
propuestos, la primera es que ambos grupos, voluntarios y empleados, tienden a percibir
altos niveles de Organizacin y Entorno Social en sus condiciones y medio ambiente de
trabajo. La segunda es que los niveles percibidos de Organizacin y Entorno Social en
las condiciones y medio ambiente de trabajo es ms alto en el grupo de empleados que en
el de voluntarios y permiten sostener la hiptesis de que los niveles de Organizacin y
Entorno Social estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral (voluntarios
empleados).
La dimensin Ajuste Organizacin-Persona, mostr que los voluntarios (n=99)
presentan valores entre 3.7 y 7 puntos en la escala, con un promedio moderadamente alto
69
(Media=5.71; Md= 6), con inconsistencias entre media y mediana que se evidencian en
una leve asimetra negativa (As= -0.489), lo cual indica que la distribucin no se
comporta de manera normal. Por su parte, en los empleados (n=99), las puntuaciones
tienden a mantenerse en valores entre 3.9 y 7 puntos en la escala, con un promedio alto
(Media=6.06; Md=6), al igual que en el grupo de voluntarios muestra inconsistencias
entre media y mediana que se evidencian en niveles de asimetra negativa (As= -1.244).
En ambos casos, voluntarios y empleados, los niveles de asimetra indican que los
puntajes ms bajos observados en las opiniones con relacin al Ajuste Organizacin-
Persona no representan un comportamiento tpico de la muestra. Los estadsticos de
dispersin muestran grupos diferenciados por sus niveles de homogeneidad; as, los
puntajes de voluntarios (D.T.= 1.05; K=-1.205) presentan mayor dispersin que el de los
empleados (D.T.= 0.917; K=.443). Al contrastar las medias observadas, los resultados de
la prueba t de student para grupos independientes y varianzas desiguales (F1,196= 9.267;
p<0.05), sugiere que las diferencias son estadsticamente significativas (t196= -2,452; p=
0,015), para un nivel de significacin del 5%, lo que permite aseverar que los niveles de
Ajuste Organizacin-Persona asociado a las condiciones de trabajo percibido por los
empleados es superior al de los voluntarios. Estos resultados permiten afirmar dos cosas
en concordancia con los objetivos propuestos, la primera es que ambos grupos,
voluntarios y empleados, tienden a percibir niveles entre moderado y alto de Ajuste
Organizacin-Persona en sus condiciones y medio ambiente de trabajo. La segunda es
que los niveles percibidos de Ajuste Organizacin-Persona en las condiciones y medio
ambiente de trabajo es ms alto en el grupo de empleados que en el de voluntarios y
permiten sostener la hiptesis de que los niveles de Ajuste Organizacin-Persona estn
La dimensin Ajuste Persona-Organizacin, mostr que los voluntarios (n=99)
presentan valores entre 5.14 y 7 puntos en la escala, con un promedio entre moderado y
alto (Media=5.96; Md=6), con inconsistencias entre media y mediana que se evidencian
en una asimetra negativa (As= 0.132), lo cual indica que la distribucin no se comporta
de manera normal. Por su parte, en los empleados (n=99), las puntuaciones tienden a
mantenerse en valores entre 4.86 y 7 puntos en la escala, con un promedio entre
moderado y alto (Media=6.11; Md=6), al igual que en el grupo de voluntarios muestra
70
inconsistencias entre media y mediana que se evidencian en niveles de asimetra negativa

(As= -.339). En ambos casos, voluntarios y empleados, lo niveles de asimetra indican
que los puntajes ms bajos observados en las opiniones con relacin al Ajuste Persona-
Organizacin no representan un comportamiento tpico de la muestra. Los estadsticos de
dispersin muestran grupos diferenciados por sus niveles de homogeneidad; as, los
puntajes de voluntarios (D.T.= 0.589; K=-1.255) presentan mayor dispersin que el de
los empleados (D.T.= 0.512; K=-.391). Al contrastar las medias observadas, los
resultados de la prueba t de student para grupos independientes y varianzas desiguales
(F1,196=4.918; p<0.05), sugiere que las diferencias no son estadsticamente significativas
(t196= -1,941; p= 0,054), para un nivel de significacin del 5%. Estos resultados permiten
afirmar dos cosas en concordancia con los objetivos propuestos, la primera es que ambos
grupos, voluntarios y empleados, perciben niveles entre moderados y altos de Ajuste
Persona-Organizacin en sus condiciones y medio ambiente de trabajo. La segunda es
que los niveles percibidos de Ajuste Persona-Organizacin en las condiciones y medio
ambiente de trabajo no estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral (voluntarios
empleados).
Tabla 7. Estadsticos descriptivos para las condiciones de trabajo.

Ajuste Ajuste
Organizacin y Organizacin y Organizacin- Persona-
Tipo de Relacin Laboral Regulacin Desarrollo Entorno Material Entorno Social Persona Organizacin
Media 7,3596 7,4896 7,1288 8,5126 5,7182 5,9607

Mediana 7 8 7 9 6 6
Desv. tp. 1,43377 2,0321 2,02798 1,11482 1,05447 0,58925
Voluntarios
Asimetra 0,397 -0,092 -0,191 -0,466 -0,48 0,132
(n=99)
Curtosis -1,142 -1,81 -1,257 -0,98 -1,205 -1,255
Mnimo 5,5 4,63 4 6,5 3,7 5,14
Mximo 10 10 10 10 7 7
Media 7,798 8,2155 8,1136 8,9066 6,0626 6,113
Mediana 8 9 9 9 6 6
Desv. tp. 1,50841 1,76541 1,86888 1,03915 0,91714 0,5121
Empleados
Asimetra 0,011 -0,852 -0,918 -1,018 -1,244 -0,339
(n=99)
Curtosis -1,295 -0,766 -0,298 0,084 0,443 -0,391
Mnimo 5,2 4,63 4 6,25 3,9 4,86
Mximo 10 10 10 10 7 7
71
t -2,096* -2,683** -3,553** -2,572* -2,452* -1,941
Nota: se marcaron en negritas las diferencias estadsticamente significativas.

* La diferencia es significativa para un valor de p< 0.05.
** La diferencia es significativa para un valor de p<0.01.
Figura 14. Diagramas de cajas y bigotes para las dimensiones de Condiciones de Trabajo
segn el tipo de Relacin Laboral.
Bienestar Psicolgico segn el tipo de Relacin Laboral.
El Bienestar Psicolgico, de acuerdo con lo estipulado hasta ahora se define por

las dimensiones de Bienestar Subjetivo, Bienestar Material, Bienestar Laboral y
72
Bienestar Psicolgico General. En la tabla 8 y la figura a continuacin, se muestra el

comportamiento de los estadsticos para cada una de las distribuciones.
La dimensin Bienestar Psicolgico Subjetivo mostr que los voluntarios (n=99)
presentan valores entre 3.7 y 4.8 puntos en la escala, con un promedio alto (Media=4.26;
Md=4.2), medidas bastante consistentes segn muestran los niveles de asimetra
(As=.067). Por su parte, en los empleados (n=99); las puntuaciones tienden a mantenerse
en valores entre 3.7 y 4.7 puntos en la escala, con un promedio alto (Media=4.27;
Md=4.3) con niveles de asimetra casi nulos (As=-.094). En ambos casos no se observan
sesgos importantes en la asimetra, lo cual indica que las distribuciones se comportan de
manera bastante normal. Los estadsticos de dispersin muestran grupos homogneos
tanto en los puntajes de voluntarios (D.T.= 0.246; K=-.424) como en empleados (D.T.=
0.267; K=-.438). Al comparar las distribuciones observadas, los resultados de la prueba t
de Student para el contraste de medias de grupos independientes y varianzas iguales
(F1,196= 0.103; p>0.05), sugiere que las diferencias no son estadsticamente significativas
grupos, voluntarios y empleados, perciben niveles altos de Bienestar Psicolgico
Subjetivo. La segunda es que los niveles percibidos de Bienestar Psicolgico Subjetivo no
estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral (voluntarios empleados).
La dimensin Bienestar Material mostr que los voluntarios (n=99) presentan
valores entre 4 y 5 puntos en la escala, con un promedio alto (Media=4.45; Md=4.4), con
una leve asimetra positiva (As=0.438). Por su parte, en los empleados (n=99); las
puntuaciones tienden a mantenerse en valores entre 3.5 y 5 puntos en la escala, con un
promedio alto (Media=4.38; Md=4.4) y una leve asimetra positiva (As=.155). En ambos
casos se observan bajos niveles en la asimetra, lo cual indica que las distribuciones se
comportan de una manera bastante normal. Los estadsticos de dispersin muestran
grupos homogneos tanto en los puntajes de voluntarios (D.T.= 0.3; K=-.986) como en
empleados (D.T.= 0.367; K=-1.028). Al comparar las distribuciones observadas, los
resultados de la prueba t de Student para el contraste de medias de grupos independientes
y varianzas desiguales (F1,196= 6.598; p<0.05), sugiere que las diferencias no son
estadsticamente significativas (t196= 1,337; p= 0,183), para un nivel de significacin del
73
5%. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en concordancia con los objetivos
propuestos, la primera es que ambos grupos, voluntarios y empleados, perciben niveles
altos de Bienestar Material. La segunda es que los niveles percibidos de Bienestar
Material no estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral (voluntarios
empleados).
La dimensin Bienestar Laboral mostr que los voluntarios (n=99) presentan
valores entre 3.6 y 5 puntos en la escala, con un promedio alto (Media=4.42; Md=4.6),
con una marcada asimetra negativa (As=-0.833). Por su parte, en los empleados (n=99);
las puntuaciones tienden a mantenerse en valores entre 3.5 y 5 puntos en la escala, con un
promedio alto (Media=4.44; Md=4.6) y una alta asimetra negativa (As=-.852). En ambos
casos se observan sesgos en la asimetra, lo cual indica que las distribuciones no se
comportan de una manera normal y presumiendo que los valores bajos no representan la
respuesta tpica del grupo. Los estadsticos de dispersin muestran grupos homogneos
tanto en los puntajes de voluntarios (D.T.= 0.396; K=-.415) como en empleados (D.T.=
0.456; K=-.709). Al comparar las distribuciones observadas, los resultados de la prueba t
de Student para el contraste de medias de grupos independientes y varianzas iguales
(F1,196= 2.268; p>0.05), sugiere que las diferencias no son estadsticamente significativas
grupos, voluntarios y empleados, perciben niveles altos de Bienestar laboral. La segunda
es que los niveles percibidos de Bienestar laboral no estn relacionados con el tipo de
Relacin Laboral (voluntarios empleados).
La dimensin Bienestar Psicolgico General mostr que los voluntarios (n=99)
presentan valores entre 3.9 y 4.7 puntos en la escala, con un promedio alto (Media=4.32;
Md=4.4), con una leve asimetra negativa (As=-0.367). Por su parte, en los empleados
(n=99); las puntuaciones tienden a mantenerse en valores entre 3.9 y 4.7 puntos en la
escala, con un promedio alto (Media=4.33; Md=4.4) y una asimetra casi nula
(As=0,053). Slo en el caso de los voluntarios se observa un sesgo en la asimetra, lo cual
indica que esta distribucin no se comporta de manera normal. Los estadsticos de
dispersin muestran grupos homogneos tanto en los puntajes de voluntarios (D.T.=
0.183; K=-.39) como en empleados (D.T.= 0.2; K=-.319). Al comparar las distribuciones
74
observadas, los resultados de la prueba t de Student para el contraste de medias de grupos

independientes y varianzas iguales (F1,196=.861; p>0.05), sugiere que las diferencias no
son estadsticamente significativas (t198= -0,516; p= 0,606), para un nivel de significacin
del 5%. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en concordancia con los objetivos
altos de Bienestar psicolgico general. La segunda es que estos valores no estn
Tabla 8. Estadsticos descriptivos para el bienestar psicolgico y sus dimensiones.

Tipo de Bienestar Bienestar Bienestar Bienestar
Relacin Psicolgico Psicolgico Psicolgico Laboral Psicolgico
Laboral Subjetivo Material General
Media 4,2616 4,4455 4,4263 4,3253
Mediana 4,2 4,4 4,6 4,4
Moda 4,4 4,20 4,6 4,4
Voluntarios Desv. tp. 0,2469 0,30009 0,39605 0,18369
(n=99) Asimetra 0,067 0,438 -0,864 -0,22
Curtosis -0,424 -0,986 -0,415 -0,39
Mnimo 3,7 4 3,6 3,9
Mximo 4,8 5 5 4,7
Media 4,2788 4,3818 4,4404 4,3394
Mediana 4,3 4,4 4,6 4,4
Moda 4,3 4 4,8 4,4
Empleados Desv. tp. 0,26775 0,36655 0,45511 0,20143
(n=99) Asimetra -0,149 0,155 -0,848 -0,404
Curtosis -0,438 -1,028 -0,709 -0,319
Mnimo 3,7 3,5 3,5 3,9
Mximo 4,7 5 5 4,7
t -,469 1,337 -,233 -,516

** La diferencia es significativa para un valor de p<0.01.
75
Figura 15. Grfico de caja de las dimensiones de bienestar psicolgico y el puntaje

promedio general en voluntarios y empleados.
Disposicin a Fluir en el Trabajo segn el tipo de Relacin Laboral.
La Disposicin a Fluir en el Trabajo, de acuerdo con lo estipulado hasta ahora se

define por las dimensiones de: Sensacin de funcionamiento ptimo, Implicacin sobre la
actividad laboral, Unin entre accin y conciencia , Sentido de Control, Sentido Alterado
del Tiempo y Disposicin al Flujo. En la tabla 9 y la figura a continuacin, se muestra el
comportamiento de los estadsticos para cada una de las distribuciones.
La dimensin Sentido de Control mostr que los voluntarios (n=99) presentan
valores entre 3.67 y 5 puntos en la escala de respuestas, con un promedio alto
(Media=4.32; Md=4.17), las cuales indican un leve sesgo de la media hacia los puntajes
ms altos tal como muestra los niveles de asimetra positiva (As=0.519). Por su parte, en
los empleados (n=95); las puntuaciones tienden a mantenerse en valores entre 3.83 y 5
76
puntos en la escala, con un promedio alto (Media=4.41; Md=4.33), medidas bastante

consistentes como muestra los niveles de asimetra positiva para el grupo (As=.233). En
ambos casos se observan sesgos moderados en la asimetra, lo cual indica que las
distribuciones no se vieron afectadas de forma importante por los valores ms extremos.
Los estadsticos de dispersin muestran grupos medianamente heterogneos tanto en los
puntajes de voluntarios (D.T.= 0.382; K=-.934) como en empleados (D.T.= 0.427; K=-
1.402). Al comparar las distribuciones observadas, los resultados de la prueba t de
Student para el contraste de medias de grupos independientes y varianzas iguales (F1,192=
3.038; p>0.05), sugiere que las diferencias no son estadsticamente significativas (t192= -
1.675; p= 0,095), para un nivel de significacin del 5%. Estos resultados permiten
grupos, voluntarios y empleados, perciben niveles altos de Sentido de Control. La
segunda es que estos valores no estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral
La dimensin Implicacin sobre la actividad laboral mostr que los voluntarios
(n=99) presentan valores entre 3.75 y 5 puntos en la escala, con un promedio alto
(Media=4.36; Md=4.5), medidas bastante consistentes como indican los niveles de
asimetra (As=0.098). Por su parte, en los empleados (n=95); las puntuaciones tienden a
mantenerse en valores entre 3.75 y 5 puntos en la escala, con un promedio alto
(Media=4.42; Md=4.5) medidas bastante consistentes como indican los niveles de
asimetra (As=-.049). En este caso no se observan sesgos importantes en la asimetra, lo
cual indica que las distribuciones de ambos grupos se comportan de manera normal. Los
estadsticos de dispersin muestran grupos medianamente heterogneos tanto en los
puntajes de voluntarios (D.T.= 0.339; K=-1.438) como en empleados (D.T.= 0.346; K=-
1.198). Al comparar las distribuciones observadas, los resultados de la prueba t de
Student para el contraste de medias de grupos independientes y varianzas iguales (F1,192=
0.402; p>0.05), sugiere que las diferencias no son estadsticamente significativas (t192= -
1.166; p= 0,245), para un nivel de significacin del 5%. Estos resultados permiten
grupos, voluntarios y empleados, perciben niveles altos de Implicacin sobre la actividad
77
laboral. La segunda es que estos valores no estn relacionados con el tipo de Relacin
Laboral (voluntarios empleados).
La dimensin Unin entre accin y conciencia mostr que los voluntarios (n=99)
presentan valores entre 2 y 3.8 puntos en la escala de respuestas posibles, con un
promedio entre moderado y bajo (Media=2.89; Md=2.8), medidas bastante consistentes
como indican los niveles de asimetra (As=-0.017). Por su parte, en los empleados
(n=95); las puntuaciones tienden a mantenerse en valores entre 2 y 4 puntos en la escala,
con un promedio entre moderado y bajo (Media=2.79; Md=2.8) medidas igualmente
consistentes como indican los niveles de asimetra (As=0.09). En ambos casos no se
evidencian sesgos importantes en los niveles de asimetra, lo cual indica que las
distribuciones se comportan de manera bastante normal. Los estadsticos de dispersin
muestran grupos homogneos tanto en los puntajes de voluntarios (D.T.= 0.507; K=-
.422) como en empleados (D.T.= 0.388; K=0.119). Al comparar las distribuciones
independientes y varianzas desiguales (F1,192= 5.19; p<0.05), sugiere que las diferencias
no son estadsticamente significativas (t192= 1.494; p= 0,137), para un nivel de
significacin del 5%. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en concordancia con
los objetivos propuestos, la primera es que ambos grupos, voluntarios y empleados,
perciben niveles entre moderados y bajos de Unin entre accin y conciencia. La
La dimensin Sentido Alterado del Tiempo mostr que los voluntarios (n=99)
presentan valores entre 2 y 5 puntos en la escala de respuestas posible, con un promedio
entre moderado y alto (Media=3.47; Md=3.75), con una leve asimetra negativa (As=-
0.232). Por su parte, en los empleados (n=95); las puntuaciones tienden a mantenerse en
valores entre 2 y 5 puntos en la escala, con un promedio igualmente entre moderado y
alto (Media=3.51; Md=3.75) mostrando una leve asimetra positiva (As=.148). En ambos
casos no se evidencian sesgos importantes en los niveles de asimetra, lo cual indica que
las distribuciones se comportan de manera bastante normal. Los estadsticos de dispersin
muestran grupos bastante heterogneos tanto en los puntajes de voluntarios (D.T.= 0.852;
K=-.947) como en empleados (D.T.= 0.959; K=-1.439). Al comparar las distribuciones
78

independientes y varianzas desiguales (F1,192= 4.559; p<0.05), sugiere que las diferencias
no son estadsticamente significativas (t198= -0,297; p= 0,767), para un nivel de
significacin del 5%. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en concordancia con
los objetivos propuestos, la primera es que ambos grupos, voluntarios y empleados,
perciben niveles entre moderados y altos de Sentido Alterado del Tiempo. La segunda es
que estos valores no estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral (voluntarios
empleados).
La dimensin Sensacin de funcionamiento ptimo mostr que los voluntarios
(n=99) presentan valores entre 3.4 y 5 puntos en la escala de respuestas, con un promedio
alto (Media=4.24; Md=4), con una leve asimetra positiva (As=0.309). Por su parte, en
los empleados (n=95); las puntuaciones tienden a mantenerse en valores entre 3.6 y 5
puntos en la escala, con un promedio igualmente alto (Media=4.26; Md=4) con una leve
asimetra positiva (As=.27). En ambos casos se observan sesgos muy leves en la
asimetra, lo cual indica que las distribuciones se comportan de manera bastante normal.
Los estadsticos de dispersin muestran grupos heterogneos, tanto en los puntajes de
voluntarios (D.T.= 0.413; K=-.846) como en empleados (D.T.= 0.463; K=-1.169). Al
comparar las distribuciones observadas, los resultados de la prueba t de Student para el
contraste de medias de grupos independientes y varianzas iguales (F1,192= 2.555; p>0.05),
sugiere que las diferencias no son estadsticamente significativas (t192= -0.332; p= 0,741),
para un nivel de significacin del 5%. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en
empleados, perciben niveles entre altos de Sensacin de funcionamiento ptimo. La
Las puntuaciones globales de Disposicin al Flujo en el Trabajo mostr que los
voluntarios (n=99) presentan valores entre 3.3 y 4.52 puntos en la escala de respuestas,
con un promedio entre moderado y alto (Media=3.86; Md=3.81), con una leve asimetra
positiva (As=0.264). Por su parte, en los empleados (n=95) las puntuaciones tienden a
mantenerse en valores entre 3.3 y 4.77 puntos en la escala, con un promedio entre
moderado y alto (Media=3.88; Md=3.81) y una leve asimetra positiva (As=.293). En
79
ambos casos se observan sesgos muy leves en la asimetra, lo cual indica que las
distribuciones se comportan de manera bastante normal. Los estadsticos de dispersin
muestran grupos heterogneos tanto en los puntajes de voluntarios (D.T.= 0.367; K=-
1.147) como en empleados (D.T.= 0.406; K=-1.207). Al comparar las distribuciones
independientes y varianzas iguales (F1,192= 2.629; p>0.05), sugiere que las diferencias no
son estadsticamente significativas (t192= -0,428; p= 0,669), para un nivel de significacin
del 5%. Estos resultados permiten afirmar dos cosas en concordancia con los objetivos
entre moderados y altos de Disposicin al Flujo en el Trabajo. La segunda es que estos
valores no estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral.
Tabla 9. Estadsticos descriptivos para la disposicin a fluir en el trabajo y sus

dimensiones.
Tipo de Sentido Implicacin Unin entre Sentido Sensacin de Disposicin
Relacin de sobre la Accin y Alterado Funcionamiento a Fluir en el
Laboral Control Actividad Conciencia del ptimo Trabajo
Laboral Tiempo Total
Media 4,3219 4,3636 2,8909 3,4798 4,2465 3,8601
Mediana 4,17 4,5 2,8 3,75 4 3,81
Desv. tp. 0,38217 0,33933 0,50731 0,85243 0,41387 0,36799
Voluntarios
Asimetra 0,519 0,098 -0,017 -0,232 0,309 0,264
(n=99)
Curtosis -0,934 -1,438 -0,422 -0,947 -0,846 -1,147
Mnimo 3,67 3,75 2 2 3,4 3,3
Mximo 5 5 3,8 5 5 4,52
Media 4,4194 4,4211 2,7937 3,5184 4,2674 3,8839
Mediana 4,33 4,5 2,8 3,75 4 3,81
Desv. tp. 0,42745 0,34645 0,38862 0,95945 0,46367 0,40667
Empleados
Asimetra 0,233 -0,049 0,09 0,148 0,27 0,293
(n=95)
Curtosis -1,402 -1,198 0,119 -1,439 -1,169 -1,207
Mnimo 3,83 3,75 2 2 3,6 3,3
Mximo 5 5 4 5 5 4,77
t -1,675 -1,166 1,494 -,297 -,332 -,428

80
Figura 16. Grfico de cajas agrupadas de la distribucin de Niveles de Disposicin a Fluir

en el Trabajo en voluntarios y empleados.
6.3. Anlisis Correlacionales
Tomando en consideracin que las variables de estudio sern tratadas como

variables con nivel de medida de intervalo pero que no cumplen con el supuesto de
normalidad, aunado a que las relaciones segmentadas por el tipo de Relacin Laboral,
cuentan con un tamao pequeo de n para las muestras por grupo (n<100), se decidi
llevar a cabo pruebas de correlacin entre las variables con el uso del estadstico para
rangos ordenados de Spearman y se interpretaron aquellas estadsticamente significativas
para niveles de error por debajo de 0,05 (datos en negritas).
81
Respondiendo a la estructura terica contemplada para los constructos Condicin

y Medio Ambiente de Trabajo, Bienestar Psicolgico y Disposicin a Fluir en el Trabajo,
as como a las hiptesis planteadas, se llevaron a cabo una serie de anlisis en niveles que
permitieran mostrar, tanto a nivel de las dimensiones como de las subdimensiones, el
comportamiento de los estadsticos de relacin entre los puntajes en cuestin. En una
primera aproximacin se trabaj la relacin entre las Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo y el Bienestar Psicolgico. Luego de esto se llev a cabo el clculo y
presentacin de las relaciones entre las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y la
Disposicin a Fluir en el Trabajo. Del mismo modo se atendieron las relaciones entre las
distintas dimensiones de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y el Bienestar
Psicolgico. Los resultados se exponen a continuacin.
Relacin entre condiciones de trabajo y bienestar psicolgico.
Los anlisis que se presentan a continuacin describirn las correlaciones que se

muestran en la tabla 10, particularmente de aquellas que resultaron significativas,
partiendo de las distintas dimensiones de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
con cada una de las dimensiones correspondientes al Bienestar Psicolgico. En los datos
se pudo observar relacin entre cinco de las seis dimensiones para las condiciones y
medio ambiente de trabajo con las distintas dimensiones del bienestar psicolgico.
El Desarrollo correlaciona de manera directamente proporcional con el Bienestar
Psicolgico Laboral (Rho= .509; p< 0.01) y con el Bienestar Psicolgico General (Rho=
.178; p< 0.05), lo que significa que las personas que reportaron mayores puntajes de
Desarrollo en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores
ms altos de bienestar psicolgico, especficamente en las dimensiones laboral y general.
La Organizacin y Entorno Material, correlaciona de manera directamente
proporcional con el Bienestar Laboral (Rho= .180; p< 0.05) y con el Bienestar
Psicolgico General (Rho= .217; p< 0.01), lo que nos indica que las personas que
reportaron los mayores puntajes en Organizacin y Entorno Material en las condiciones y
medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms altos de Bienestar
Psicolgico, especficamente en las dimensiones laboral y general.
82
La Organizacin y Entorno Social correlaciona de manera inversamente

proporcional con el Bienestar Psicolgico Material (Rho= -.246; p< 0.01), lo que indica
que las personas que reportaron los mayores puntajes en organizacin y entorno social
fueron las mismas que tendieron a reportar puntajes ms bajos de bienestar psicolgico
material. Por su parte, la correlacin entre Organizacin y Entorno Social con el
Bienestar Psicolgico Laboral (Rho= .575; p< 0.01) y General (Rho= .191; p< 0.01) es
directamente proporcional, lo que nos indica que las personas que reportaron un mayor
puntaje en Organizacin y Entorno Social para las condiciones y medio ambiente de
trabajo fueron las mismas que tendieron a reportar valores ms altos de Bienestar
psicolgico laboral y general.
El Ajuste Organizacin-Persona, correlaciona de manera directamente
proporcional con el Bienestar Laboral (Rho= .596; p< 0.01) y con el Bienestar
Psicolgico General (Rho= .272; p< 0.01), lo que nos indica que las personas que
reportaron los mayores puntajes en Ajuste Organizacin-Persona para las condiciones y
medio ambiente de trabajo fueron las mismas que tendieron a reportar valores ms altos
de Bienestar Psicolgico, especficamente en las dimensiones laboral y general.
El Ajuste Persona- Organizacin, correlaciona de manera directamente
proporcionales con el Bienestar Psicolgico Subjetivo (Rho= .330; p< 0.01), el Bienestar
psicolgico laboral (Rho= .487; p< 0.01) y el Bienestar Psicolgico General (Rho= .586;
p< 0.01). En todos estos casos, las personas que reportaron los mayores puntajes en
Ajuste Persona Organizacin para las condiciones y medio ambiente de trabajo fueron
las mismas que tendieron a reportar valores ms altos de Bienestar Psicolgico,
especficamente en las dimensiones laboral y general.
Por su parte, la dimensin regulacin no mostr alguna correlacin significativa
con las dimensiones del bienestar psicolgico. Estos datos sugieren que los valores de
regulacin son independientes a los valores de bienestar psicolgico.
83
Tabla 10. Estadsticos de correlacin de Rangos Ordenados de Spearman entre las

condiciones de trabajo y bienestar psicolgico (n=191).
Condiciones de Trabajo
Subjetivo Material Laboral General
Regulacin -0,069 -0,12 0,105 0,091
Desarrollo -0,066 -0,129 ,509** ,178*
Organizacin y Entorno Material 0,059 -0,131 ,180* ,217**
Organizacin y Entorno Social -0,083 -,246** ,575** ,191**
Ajuste Organizacin-Persona -0,041 -0,091 ,596** ,272**
Ajuste Persona-Organizacin ,330** 0,119 ,487** ,586**
Nota: se marcaron en negritas las correlaciones significativas.
Los resultados parciales expuestos en la tabla 10, permiten sostener la relacin entre
cinco de las seis dimensiones para las condiciones y medio ambiente de trabajo con las
distintas dimensiones del bienestar psicolgico; los mismos han sido ilustrados en la
figura 19. Con estos datos se goza de elementos suficientes para sostener la linealidad
y dar cumplimiento al primer supuesto para el anlisis de los efectos terciarios de
la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre condiciones de trabajo y bienestar
psicolgico.
Regulacin
Desarrollo Subjetivo
Organizacin y Entorno Material Material

Condiciones Bienestar
de Trabajo Psicolgico
Organizacin y Entorno Social Laboral
Ajuste Organizacin-Persona General
Ajuste Persona-Organizacin
Con relacin
Sin relacin
Figura 17. Diagrama de relaciones entre los factores de las condiciones de trabajo y el
84
Relacin entre las condiciones de trabajo y la disposicin al flujo

partiendo de las distintas dimensiones de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
con cada uno de los factores correspondientes a la Disposicin a Fluir en el Trabajo. Los
datos indican relacin de las distintas dimensiones para las condiciones de trabajo con las
distintas dimensiones de la disposicin a fluir en el trabajo, con una excepcin importante
en el caso de la dimensin unin entre accin y conciencia.
La Regulacin, correlaciona con la mayora de las dimensiones de la Disposicin
a Fluir en el Trabajo, slo con excepcin de la Unin entre Accin y Conciencia, de
manera directamente proporcional. Arroja evidencias de relacin entre la regulacin y el
sentido de control (Rho= .245; p< 0.01), la Implicacin sobre la Actividad Laboral
(Rho= .230; p< 0.01), el sentido alterado del tiempo (Rho= .248; p< 0.01), la sensacin
de funcionamiento ptimo (Rho= .363; p< 0.01) y la disposicin a fluir en el trabajo total
(Rho= .240; p< 0.01). En todos estos casos, las personas que reportaron los mayores
puntajes en regulacin para las condiciones y medio ambiente de trabajo fueron las
mismas que tendieron a reportar valores ms altos de disposicin a fluir en el trabajo,
especficamente en las dimensiones sentido de control, implicacin sobre la actividad
laboral, sentido alterado del tiempo, sensacin de funcionamiento ptimo y disposicin a
fluir en el trabajo total.
El Desarrollo, correlaciona con la mayora de las dimensiones de la Disposicin a
Fluir en el Trabajo, slo con excepcin de la Unin entre Accin y Conciencia, de
manera directamente proporcional. Arroja evidencias de relacin entre el desarrollo y el
sentido de control (Rho= .608; p< 0.01), la Implicacin sobre la Actividad Laboral
(Rho= .557; p< 0.01), el sentido alterado del tiempo (Rho= .353; p< 0.01), la sensacin
de funcionamiento ptimo (Rho= .466; p< 0.01) y la disposicin a fluir en el trabajo total
puntajes en desarrollo para las condiciones y medio ambiente de trabajo fueron las
mismas que tendieron a reportar valores ms altos de disposicin a fluir en el trabajo,
85

La Organizacin y Entorno Material correlaciona con la mitad de las dimensiones
de la Disposicin a Fluir en el Trabajo. Arroja evidencias de relacin entre la
Organizacin y Entorno Material y el sentido de control (Rho= .214; p< 0.01), la
Implicacin sobre la Actividad Laboral (Rho= .173; p< 0.05) y la sensacin de
funcionamiento ptimo (Rho= .209; p< 0.01). En todos estos casos, las personas que
reportaron los mayores puntajes en Organizacin y Entorno Material correspondiente a
las condiciones y medio ambiente de trabajo fueron las mismas que tendieron a reportar
valores ms altos de disposicin a fluir en el trabajo, especficamente en las dimensiones
sentido de control, implicacin sobre la actividad laboral y sensacin de funcionamiento
ptimo. Destaca el hecho de que Organizacin y Entorno Material es la nica dimensin
de las condiciones y medio ambiente de trabajo que no correlaciona con la disposicin a
fluir en el trabajo total (Rho= .06; p> 0.05).
La Organizacin y Entorno Social correlaciona con la mayora de las dimensiones
de la Disposicin a Fluir en el Trabajo, slo con excepcin de la Unin entre Accin y
Conciencia, de manera directamente proporcional. Arroja evidencias de relacin entre la
Organizacin y Entorno Social y el sentido de control (Rho= .431; p< 0.01), la
Implicacin sobre la Actividad Laboral (Rho= .374; p< 0.01), el sentido alterado del
tiempo (Rho= .243; p< 0.01), la sensacin de funcionamiento ptimo (Rho= .291; p<
0.01) y la disposicin a fluir en el trabajo total (Rho= .337; p< 0.01). En todos estos
casos, las personas que reportaron los mayores puntajes en Organizacin y Entorno
Social correspondiente a las condiciones y medio ambiente de trabajo fueron las mismas
que tendieron a reportar valores ms altos de disposicin a fluir en el trabajo,
El Ajuste Organizacin-Persona correlaciona con la mayora de las dimensiones
de la Disposicin a Fluir en el Trabajo, slo con excepcin de la Unin entre Accin y
Conciencia, de manera directamente proporcional. Arroja evidencias de relacin entre el
Ajuste Organizacin-Persona y el sentido de control (Rho= .419; p< 0.01), la
86
Implicacin sobre la Actividad Laboral (Rho= .545; p< 0.01), el sentido alterado del
tiempo (Rho= .244; p< 0.01), la sensacin de funcionamiento ptimo (Rho= .453; p<
El Ajuste Persona-Organizacin correlaciona con la mayora de las dimensiones
de la Disposicin a Fluir en el Trabajo, slo con excepcin del Sentido Alterado del
Tiempo, de manera directamente proporcional. Arroja evidencias de relacin entre el
Ajuste Persona-Organizacin y el sentido de control (Rho= .235; p< 0.01), la
Implicacin sobre la Actividad Laboral (Rho= .333; p< 0.01), la Unin entre Accin y
Conciencia (Rho= .247; p< 0.01), la sensacin de funcionamiento ptimo (Rho= .288; p<
laboral, unin entre accin y conciencia, sensacin de funcionamiento ptimo y
disposicin a fluir en el trabajo total. Destaca el hecho de que Ajuste Persona-
Organizacin es la nica dimensin de las condiciones y medio ambiente de trabajo que
no correlaciona con la dimensin Sentido Alterado del Tiempo de la disposicin a fluir en
el trabajo total (Rho= -.035; p> 0.05).
87

condiciones de trabajo y disposicin a fluir en el trabajo (n=191).
Sentido Implicacin Unin Sentido Sensacin de Disposicin
Condiciones de
de sobre la entre Alterado Funcionamiento a Fluir en
Trabajo Control Actividad Accin y del ptimo el Trabajo
Laboral Conciencia Tiempo Total
Regulacin ,245** ,230** -0,13 ,248** ,363** ,240**
Desarrollo ,608** ,557** -0,005 ,353** ,466** ,519**
Organizacin y Entorno
Material ,214** ,173* -0,068 -0,094 ,209** 0,06
Organizacin y Entorno
Social ,431** ,374** -0,093 ,243** ,291** ,337**
Ajuste Organizacin-
Persona ,419** ,545** -0,06 ,244** ,453** ,414**
Ajuste Persona-
Organizacin ,235** ,333** ,247** -0,035 ,288** ,252**
Nota: se marcaron con negritas las correlaciones significativas.
Relacin entre disposicin a fluir en el trabajo y bienestar psicolgico.

partiendo de las distintas dimensiones de la Disposicin a Fluir en el Trabajo con cada
uno de los factores correspondientes al Bienestar Psicolgico. Los datos indican relacin
de las distintas dimensiones para la Disposicin a Fluir en el Trabajo con las distintas
dimensiones del Bienestar Psicolgico. Llama la atencin la heterogeneidad de las
correlaciones observadas.
El Sentido de Control correlaciona de manera directamente proporcional con el
Bienestar Psicolgico Laboral (Rho= .355; p< 0.01), lo que significa que las personas
que reportaron mayores puntajes de Sentido de Control en la Disposicin a Fluir en el
Trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico, especficamente
en la dimensin laboral.
88
La Implicacin sobre la Actividad Laboral correlaciona de manera directamente

proporcional con el Bienestar Psicolgico Laboral (Rho= .391; p< 0.01) y con el
Bienestar Psicolgico General (Rho= .163; p< 0.05), lo que significa que las personas
que reportaron mayores puntajes de Implicacin sobre la Actividad Laboral en la
Disposicin a Fluir en el Trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar
psicolgico, especficamente en las dimensiones laboral y general.
La Unin entre Accin y Conciencia correlaciona con tres de las cuatro
dimensiones del Bienestar Psicolgico. Arroja evidencias de relacin entre la Unin
entre Accin y Conciencia y el bienestar psicolgico subjetivo (Rho= .433; p< 0.01), el
bienestar psicolgico material (Rho= .466; p< 0.01) y el bienestar psicolgico general
puntajes en Unin entre Accin y Conciencia correspondiente a la Disposicin a Fluir en
el Trabajo fueron las mismas que tendieron a reportar valores ms altos de Bienestar
Psicolgico, especficamente en las dimensiones subjetivo, material y general. Destaca el
hecho de que bienestar psicolgico laboral es la nica dimensin del bienestar
psicolgico que no correlaciona con la Unin entre Accin y Conciencia (Rho= -.118; p>
0.05).
El Sentido Alterado del Tiempo correlaciona de manera inversamente
proporcional con el Bienestar Psicolgico Subjetivo (Rho= -.362; p< 0.01) y con el
Bienestar Psicolgico General (Rho= -.335; p< 0.05), lo que significa que las personas
que reportaron mayores puntajes de Sentido Alterado del Tiempo en la Disposicin a
Fluir en el Trabajo tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico,
especficamente en las dimensiones subjetiva y general.
La Sensacin de Funcionamiento ptimo correlaciona de manera directamente
proporcional con el Bienestar Psicolgico Laboral (Rho= .205; p< 0.01), lo que significa
que las personas que reportaron mayores puntajes de Sensacin de Funcionamiento
ptimo en la Disposicin a Fluir en el Trabajo tendieron a reportar valores ms altos de
bienestar psicolgico, especficamente en la dimensin laboral.
El puntaje general de la Disposicin a Fluir en el Trabajo correlaciona de manera
directamente proporcional con el Bienestar Psicolgico Material (Rho= .168; p< 0.05) y
con el Bienestar Psicolgico Laboral (Rho= .234; p< 0.01), lo que significa que las
89
personas que reportaron mayores puntajes de Implicacin sobre la Actividad Laboral en

la Disposicin a Fluir en el Trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar
psicolgico, especficamente en las dimensiones laboral y general.

disposicin a fluir en el trabajo y bienestar psicolgico (n=191).
Sentido de Control -0,053 0,035 ,355** 0,056
Implicacin sobre la Actividad Laboral -0,039 0,082 ,391** ,163*
Unin entre Accin y Conciencia ,433** ,466** -0,118 ,369**
Sentido Alterado del Tiempo -,362** 0,007 0,07 -,335**
Sensacin de Funcionamiento ptimo -0,018 0,064 ,205** 0,08
Disposicin a Fluir en el Trabajo Total -0,097 ,168* ,234** 0,001
Nota: se marcaron con negritas las correlaciones significativas.
Los resultados de las correlaciones estudiadas en este apartado nos indican que el
comportamiento observado en las variables en estudio concuerda con las hiptesis
planteadas y permiten sostener el supuesto de relacin entre las variables de estudio en
miras a determinar la hiptesis central de investigacin o lo que es igual, el efecto
moderador del tipo de trabajo (voluntario empleado) en la mediacin de la disposicin a
fluir en el trabajo de la relacin entre condiciones de trabajo y bienestar psicolgico en la
organizacin.
90
6.4. Anlisis de Moderacin
El apartado a continuacin tiene la intencin de revisar el posible efecto

moderador que las variaciones en el tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado)
puede producir sobre la relacin entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el
bienestar psicolgico. Para cumplir con este objetivo, nuestra estrategia de anlisis
consisti en someter a un anlisis segmentado de las relaciones entre las variables de
estudio en funcin de los distintos grupos que se derivan de las variaciones de la variable
moderadora propuesta. Dados los resultados, se dice que hay un efecto moderador de una
tercera variable en la relacin original entre dos variables cuando los contrastes muestran
diferencias significativas en los valores de los estadsticos de correlacin para las mismas
variables en los distintos grupos. Para todos los contrastes se tomar como criterio de
significacin un nivel de error o alfa igual a 0.05. (Baron y Kenny, 1986).
Desde la perspectiva metodolgica, existen muchas formas de probar hiptesis de
moderacin pero la ms sencilla atiende al caso de variables moderadoras cualitativas, no
mtricas o nominales el cual se fundamenta en la segmentacin de las correlaciones en
funcin de la variable moderadora. En la figura 20 se observa una ilustracin que
representa el esquema del modelo de una relacin moderada. La hiptesis de moderacin
se confirma si b3 es estadsticamente significativo (Aiken y West, 1991).
Figura 18. Relacin causal moderada.
La estimacin del efecto de una variable moderadora Z sobre la relacin XY

implica una ecuacin de regresin mltiple que, adems de los predictores X y Z incluye
tambin la interaccin XZ, donde XZ es el producto de las variables X y Z, c es el
coeficiente que mide el efecto de moderacin y a es el coeficiente del efecto simple de
X cuando Z = 0.
91
Sin embargo, dadas las limitaciones de los datos, en el caso del presente trabajo de
investigacin slo se elaborarn modelos correlacionales en vez de modelos de regresin,
los cuales permiten responder de igual manera a las hiptesis de investigacin
anteriormente planteadas.
6.4.1. Relacin entre las condiciones de trabajo y bienestar psicolgico segn

el tipo de Relacin Laboral.
En la tabla 13, se observan los resultados de las pruebas de correlacin de cada

una de las dimensiones de las condiciones de trabajo con las de bienestar psicolgico,
segn el tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado). Se encontraron evidencias de
efectos moderadores en 4 de las 6 dimensiones de las condiciones de trabajo y las
dimensiones del bienestar psicolgico, para un nivel de significacin menor a 0,05.
Algunas de las correlaciones observadas son significativas slo para el caso de los
voluntarios, mientras que otras lo son para el grupo de empleados. Los anlisis que se
presentan a continuacin describirn las correlaciones que resultaron significativas para
un grupo a diferencia del otro, partiendo de los distintos factores de las condiciones de
trabajo con cada uno de las dimensiones del bienestar psicolgico.
La tabla 13 muestra evidencias de efectos moderadores del tipo de Relacin
Laboral en la relacin entre el Desarrollo para las condiciones y medio ambiente de
trabajo y las dimensione del Bienestar Psicolgico. Para el grupo de empleados se
observa una relacin inversamente proporcional entre el Desarrollo y el Bienestar
Psicolgico Subjetivo (Rho= -.284; p< 0.01), que difiere del comportamiento de las
respuestas de los voluntarios (Rho= .158; p> 0.05). Lo que significa que slo en el grupo
de empleados las personas con mayores puntajes de Desarrollo tendieron a reportar
valores ms bajos de bienestar psicolgico subjetivo. Mientras que el grupo de
voluntarios muestra una relacin directamente proporcional entre el Desarrollo y el
Bienestar Psicolgico General (Rho= .178; p< 0.05), que difiere del comportamiento de
las respuestas de los empleados (Rho= .038; p> 0.05). Lo que significa que slo en el
grupo de voluntarios las personas con mayores puntajes de Desarrollo tendieron a
reportar valores ms altos de bienestar psicolgico general.
92
Se puede observar evidencias de efectos moderadores del tipo de Relacin

Laboral en la relacin entre la Organizacin y Entorno Material de las condiciones y
medio ambiente de trabajo y las dimensione del Bienestar Psicolgico. Para el grupo de
empleados se observa una relacin inversamente proporcional entre la Organizacin y
Entorno Material y el Bienestar Psicolgico Material (Rho= -.296; p< 0.01), que difiere
del comportamiento de las respuestas de los voluntarios (Rho= .16; p> 0.05). Lo que
significa que slo en el grupo de empleados las personas con mayores puntajes de
Organizacin y Entorno Material tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar
psicolgico material. Mientras que el grupo de voluntarios muestra una relacin
directamente proporcional entre la Organizacin y Entorno Material y el Bienestar
Psicolgico Laboral (Rho= .230; p< 0.05) y General (Rho= .283; p< 0.05), que difiere
del comportamiento de las respuestas de los empleados (Rho= .136; p> 0.05 y Rho= .146;
p> 0.05, respectivamente). Lo que significa que slo en el grupo de voluntarios las
personas con mayores puntajes de Organizacin y Entorno Material tendieron a reportar
valores ms altos de bienestar psicolgico, especficamente en las dimensiones laboral y
general.
Laboral en la relacin entre la Organizacin y Entorno Social de las condiciones y medio
ambiente de trabajo y las dimensione del Bienestar Psicolgico. Para el grupo de
empleados se observa una relacin inversamente proporcional entre Organizacin y
Entorno Social y el Bienestar Psicolgico Material (Rho= -.260; p< 0.05), que difiere del
comportamiento de las respuestas de los voluntarios (Rho= -.187; p> 0.05). Lo que
Organizacin y Entorno Social tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar
psicolgico material.
Laboral en la relacin entre el Ajuste Persona-Organizacin de las condiciones y medio
ambiente de trabajo y las dimensione del Bienestar Psicolgico. Para el grupo de
voluntarios se observa una relacin directamente proporcional entre el Ajuste Persona-
Organizacin y el Bienestar Psicolgico Material (Rho= .242; p< 0.05), que difiere del
comportamiento de las respuestas de los voluntarios (Rho= .06; p> 0.05). Lo que
93
significa que slo en el grupo de empleados las personas con mayores puntajes de Ajuste
Persona-Organizacin tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico
material.
Destaca una ausencia total de efectos moderadores en la relacin entre los
puntajes de regulacin y el ajuste organizacin persona de las condiciones y medio
ambiente de trabajo con los valores de bienestar psicolgico.
Tabla 13. Estadsticos de correlacin entre las condiciones de trabajo y el bienestar

psicolgico segn el tipo de Relacin Laboral (n=191).
Tipo de Bienestar Psicolgico
Participacin Subjetivo Material Laboral General
Voluntarios (n=98) -0,054 -0,147 0,051 0,05

Regulacin
Empleados (n=93) -0,109 -0,062 0,102 0,102
Voluntarios (n=98) 0,158 -0,106 ,464** ,319**
Desarrollo
Empleados (n=93) -,284** -0,053 ,525** 0,038
Organizacin y Entorno Voluntarios (n=98) 0,097 0,16 ,230* ,283**
Material Empleados (n=93) 0,01 -,296** 0,136 0,146
Organizacin y Entorno Voluntarios (n=98) -0,067 -0,187 ,495** 0,183
Social Empleados (n=93) -0,107 -,260* ,602** 0,172
Ajuste Organizacin- Voluntarios (n=98) -0,036 -0,125 ,493** ,232*
Persona Empleados (n=93) -0,07 0 ,666** ,279**
Ajuste Persona- Voluntarios (n=98) ,314** ,242* ,530** ,593**
Organizacin Empleados (n=93) ,335** 0,06 ,437** ,581**
Nota: se marcaron con negritas las correlaciones significativas que acusan la presencia de
un efecto moderador de la variable tipo de Relacin Laboral en la relacin estudiada. El
lector puede evidenciar que en una misma relacin el nivel de significacin del grupo de
voluntarios es distinto al de los empleados.
94
Regulacin
Organizacin y Entorno Material Material

Condiciones Bienestar
de Trabajo Psicolgico
Organizacin y Entorno Social Laboral
Ajuste Organizacin-Persona General
Con relacin
Sin relacin
Tipo de participacin en el Relacin
trabajo moderada
Figura 19. Sistema de correlaciones entre condiciones de trabajo, bienestar psicolgico y

Los resultados parciales presentados en la tabla 13, presentan evidencias de

efectos moderadores del tipo de Relacin Laboral en las relaciones de cuatro de las seis
dimensiones de las condiciones de trabajo con todas las dimensiones del bienestar
psicolgico. Algunos de los efectos moderadores sirven para discriminar correlaciones
significativas slo para el caso de los voluntarios, mientras que otras lo son para el grupo
de empleados. En trminos generales, la segmentacin de las correlaciones permite
evidenciar que en los voluntarios las correlaciones entre las condiciones y medio
ambiente de trabajo con el bienestar psicolgico ocurre en las dimensiones laboral y
general y son directamente proporcionales. Por su parte, en los empleados las
correlaciones se evidencian para las dimensiones subjetivo y material y son inversamente
proporcionales. La figura 21 ilustra el sistema general de correlaciones y destaca aquellos
casos en los que las mismas fueron significativas para un grupo a diferencia del otro,
partiendo de los distintos factores de las condiciones de trabajo con cada uno de las
dimensiones del bienestar psicolgico.
95
6.5. Anlisis de Mediacin
A fin de dar respuesta al quinto objetivo especfico planteado, se procedi a llevar

a cabo una estrategia de anlisis de rutas para el contraste la hiptesis de un posible
efecto mediador de la Disposicin a Fluir en el Trabajo en la relacin entre Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo y el Bienestar Psicolgico, en una muestra de trabajadores
entre empleados y voluntarios de organizaciones del rea metropolitana de Caracas, se
realiz un anlisis de rutas, en concordancia con la literatura (Aiken y West, 1991;
Angelucci, 2007; Ato y Vallejo, 2007; Baron y Kenny, 1986).
Como se recordar, la mediacin hace referencia a la influencia de una variable
terciaria en la relacin entre una variable independiente, explicativa o predictora y una
variable dependiente, explicada o predicha. Es por ello que a los efectos de mediacin se
les denomina tambin efectos indirectos (Baron y Kenny, 1986).
Kenny (1981) desarroll el procedimiento ms utilizado para probar la hiptesis
de mediacin en una investigacin. Este procedimiento consta de cuatro etapas que
implican la estimacin de tres ecuaciones de regresin (Judd y Kenny, 1981; Baron y
Kenny, 1986; Kenny, Kashy, y Bolger, 1998 y MacKinnon et al., 2002). El esquema ms
simple para probar las hiptesis de mediacin es el que se define por las siguientes cuatro
hiptesis especficas:
1) Relacin entre la variable predictora y la variable predicha (c).
2) Relacin entre la variable predictora y la variable terciaria (a).
3) Relacin entre la variable terciaria y la variable predicha (b), y
4) Cambio en el nivel de significacin de la relacin entre la variable predictora y la
variable predicha al controlar la variable terciaria (c).
Se dice que existe mediacin completa cuando el valor de la regresin de X sobre

Z es igual a cero, pero, en la mayora de los casos; es distinta de cero y se convierte en
una mediacin parcial (Ato y Vallejo, 2011). La diferencia entre el coeficiente de
regresin de Y sobre X y X sobre Z, es el valor del efecto indirecto o mediado y es igual
al producto de los coeficientes a y b del esquema anterior. (Baron y Kenny, 1986 y Judd
y Kenny, 1981).
96
Para dar cumplimiento al ltimo objetivo especfico planteado, consistente en

someter a prueba el efecto moderador del tipo de relacin laboral sobre la mediacin de
la Disposicin a fluir en el trabajo, en la relacin entre Condiciones y medio ambiente de
trabajo y Bienestar Psicolgico, se llev a efecto un anlisis integrado de los
procedimientos de moderacin y de mediacin, en concordancia con los planteamientos
de autores como Muller, Judd e Yzerbit (2005). En este punto el anlisis de rutas
incorpor la segmentacin del archivo en funcin de la variable tipo de relacin laboral,
lo que permiti comparar el comportamiento de las relaciones y los efectos mediadores
en el grupo de voluntarios con respecto a las respuestas del grupo de empleados.
En los apartados que se presentan a continuacin se observan los estadsticos para
el contraste de las hiptesis de mediacin a partir del empleo de correlaciones parciales
entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar psicolgico controlando
los efectos de la Disposicin a fluir en el trabajo, en todas sus dimensiones.
Correlaciones Parciales para rangos ordenados
En ausencia de distribuciones que cumplan con los supuestos para el anlisis

estadstico bajo el paradigma de regresin lineal, sern empleadas pruebas de correlacin
parcial como recursos para aproximarnos al contraste de las hiptesis de mediacin
planteadas.
Adems de limitar el clculo de los parmetros de regresin, las distribuciones
observadas no permiten el clculo de correlaciones parciales, de forma directa, con la
frmula de pearson por lo que se traducirn los puntajes observados de las distintas
variables a sus valores en rangos, de esta forma el coeficiente de correlacin de pearson
se comporta como una correlacin de rangos ordenados y no requiere de distribuciones
que se comporten de manera normal para su uso con fines inferenciales. (Camacho-
Sandoval, 2008 p. 144).
En las tablas siguientes, se presentan los resultados de las pruebas de correlacin
parcial entre las dimensiones de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CMAT)
y las dimensiones del Bienestar Psicolgico (BP), controlando los efectos de los factores
de la Disposicin a Fluir en el Trabajo (DFT).
97
Para identificar efectos terciarios de los factores de la DFT, estos resultados sern
comparados con las correlaciones de orden cero expuestas en la tabla 12. Se encontraron
evidencias de efectos terciarios de los distintos factores de la DFT en un grupo recurrente
de relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y las del BP, para un nivel
de significacin menor a 0,05. En la mayora de los casos mencionados, los resultados
evidencian efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) de los factores de la DFT en dichas
relaciones. Especficamente, la mayora de los efectos terciarios de la DFT se mostraron
en las relaciones entre algunas dimensiones de las CMAT y el bienestar psicolgico
material (BPM) y laboral (BPL). Los anlisis que se presentan a continuacin describen
las correlaciones que mostraron cambios significativos tras controlar la influencia de los
factores de la DFT, partiendo de los distintos factores de las CMAT con cada uno de las
dimensiones del BP.
6.5.1. Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo

sobre el bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor: Sentido de
control de la disposicin a fluir en el trabajo.
En la tabla 14, se observan los resultados de las pruebas de correlacin parcial

para cada una de las dimensiones de las CMAT con las de BP, controlando el factor
Sentido de control (SC) de la DFT. Al comparar estos resultados con las correlaciones
de orden cero expuestas en la tabla 10, se encontraron evidencias de posibles efectos
terciarios del SC en tres de las relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT
y las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. En los casos que se sealarn,
los resultados arrojan insumos para establecer posibles efectos supresores (Ato y Vallejo,
2011) del SC en las relaciones estudiadas. Especficamente, los posibles efectos terciarios
del SC, se muestran en las relaciones entre las dimensiones regulacin, desarrollo y
ajuste persona-organizacin de las CMAT y el BPM y BPL. Los anlisis que se presentan
a continuacin describen stas correlaciones, tras controlar la influencia del SC, partiendo
de la relacin entre los distintos factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones
del BP.
98
Tal como se observa en la tabla 14, la regulacin correlaciona de manera

directamente proporcional con el BPL (Rho= .254; p< 0.01), slo tras controlar los
efectos del SC, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre regulacin y BPL
no era significativa bajo los efectos del SC (Rho= .105; p> 0.05). Esto significa que, en
ausencia de Sentido de control, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que
reportaron mayores puntajes de regulacin en las condiciones y medio ambiente de
trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico laboral. Sin
embargo, al aumentar los valores del Sentido de control en la disposicin a fluir en el
trabajo la relacin entre regulacin y bienestar psicolgico laboral se reduce y deja de
ser significativa.
Tal como se observa en la tabla 14, el desarrollo correlaciona de manera
inversamente proporcional con el BPM (Rho= -.239; p< 0.01), slo tras controlar los
efectos del SC, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre desarrollo y BPM
no era significativa bajo los efectos del SC (Rho= -.129; p> 0.05). Esto significa que, en
ausencia de Sentido de control, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que
reportaron mayores puntajes de desarrollo en las condiciones y medio ambiente de
trabajo tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico material. Sin
embargo, al aumentar los valores del Sentido de control en la disposicin a fluir en el
trabajo la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico material se reduce y deja de ser
significativa.
Tal como se observa en la tabla 14, el ajuste persona-organizacin correlaciona
de manera directamente proporcional con el BPM (Rho= .165; p< 0.05), slo tras
controlar los efectos del SC, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre
ajuste persona-organizacin y BPM no era significativa bajo los efectos del SC (Rho=
.119; p> 0.05). Esto significa que, en ausencia de Sentido de control, en la disposicin a
fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste persona-
organizacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores
ms bajos de bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores del
Sentido de control en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre ajuste persona-
organizacin y bienestar psicolgico material se reduce y deja de ser significativa.
99

bienestar psicolgico controlando los efectos del factor 4 Sentido de control de la
disposicin a fluir en el trabajo (n=191).
Regulacin -0,045 -0,065 0,254**b 0,061

Desarrollo -0,011 -0,239** b
0,551** 0,194**
Organizacin y Entorno Material 0,025 -0,038 0,272** 0,195**
Organizacin y Entorno Social -0,079 -0,229** 0,607** 0,164*
Ajuste Organizacin-Persona -0,073 -0,131 0,621** 0,217**
Ajuste Persona-Organizacin 0,338** 0,165*b 0,523** 0,604**
Nota: destacaremos en negritas el efecto terciario del factor 4 Sentido de control de la

disposicin a fluir en el trabajo total en la relacin entre las condiciones y medio
ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico.
a
efecto mediador facilitador. b efecto mediador supresor.

Implicacion
Unin entre Sentido Sensacin de Disposicin a
Sentido de sobre la
Accin y Alterado del Funcionamiento Fluir en el
Control Actividad
Conciencia Tiempo ptimo Trabajo Total
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Regulacin Material
Bienestar
Psicolgico
Condiciones
Organizacin y Entorno Material Laboral
de Trabajo
Organizacin y Entorno Social General

Ajuste Organizacin-Persona

bienestar psicolgico controlando los efectos del sentido de control de la disposicin a
fluir en el trabajo.
100
Los resultados parciales expuestos en la tabla 14, para las pruebas de correlacin
parcial correspondientes a la relacin entre cada una de las dimensiones de las CMAT
con las de BP, controlando el factor Sentido de control (SC) de la DFT, son ilustrados
en la figura 20. Al integrar estos resultados con las correlaciones de orden cero expuestas
en las tablas 10, 11 y 12, se encontraron evidencias de posibles efectos terciarios del SC
en tres de las relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y las del BP,
para un nivel de significacin menor a 0,05. Tal como se ilustra en la figura 20, los
resultados evidencian slo efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) del SC en las
relaciones estudiadas. Los efectos terciarios del SC, se mostraron en las relaciones entre
las dimensiones desarrollo, regulacin y ajuste persona-organizacin de las CMAT y el
bienestar psicolgico material y laboral.

sobre el bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor implicacin sobre
la actividad laboral de la disposicin a fluir en el trabajo.

implicacin sobre la actividad laboral (ISAL) de la DFT. Al comparar estos resultados
con las correlaciones de orden cero expuestas en la tabla 10, se encontraron evidencias de
posibles efectos terciarios de la ISAL en cinco de las relaciones observadas entre las
dimensiones de las CMAT y las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. En
los casos que se sealarn, los resultados arrojan insumos para establecer posibles efectos
supresores y mediadores (Ato y Vallejo, 2011) de la ISAL en las relaciones estudiadas.
Especficamente, estos posibles efectos terciarios de la ISAL, de la DFT, se muestran en
las relaciones entre algunas dimensiones de las CMAT y el BPM, BPL y el bienestar
psicolgico general (BPG). Los anlisis que se presentan a continuacin describen las
correlaciones que mostraron cambios significativos tras controlar la influencia de la ISAL,
partiendo de los distintos factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones del BP.
101
efectos de la ISAL de la DFT, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre

regulacin y BPL no era significativa bajo los efectos de la ISAL (Rho= .105; p> 0.05).
Esto significa que, en ausencia de implicacin sobre la actividad laboral, en la
disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de
regulacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores
ms altos de bienestar psicolgico laboral. Sin embargo, al aumentar los valores de la
implicacin sobre la actividad laboral en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin
entre regulacin y bienestar psicolgico laboral se reduce y deja de ser significativa.
efectos de la ISAL, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre desarrollo y
BPM no era significativa bajo los efectos de la ISAL (Rho= -.129; p> 0.05). Esto significa
que, en ausencia de implicacin sobre la actividad laboral, en la disposicin a fluir en el
trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de desarrollo en las condiciones y
medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar
psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores de la implicacin sobre la
actividad laboral en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre desarrollo y
bienestar psicolgico material se reduce y deja de ser significativa.
Tal como se observa en la tabla 15, la organizacin y entorno social correlaciona
de manera directamente proporcional con el BPG (Rho= .115; p> 0.05), slo si no se
controlan los efectos de la ISAL, pues segn lo observado en la tabla 10 la relacin entre
organizacin y entorno social y BPG era significativa bajo los efectos de la ISAL (Rho=
.191; p< 0.01). Esto significa que, en presencia de implicacin sobre la actividad laboral,
en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de
organizacin y entorno social en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a
reportar valores ms altos de bienestar psicolgico general. Sin embargo, al reducir los
valores de la implicacin sobre la actividad laboral en la disposicin a fluir en el trabajo
la relacin entre organizacin y entorno social y bienestar psicolgico general se reduce
y deja de ser significativa.
Tal como se observa en la tabla 15, el ajuste organizacin-persona correlaciona
de manera inversamente proporcional con el BPM (Rho= -.173; p< 0.05), slo tras
102
controlar los efectos de la ISAL, pues segn lo observado en la tabla 10 la relacin entre
ajuste organizacin-persona y BPM no era significativa bajo los efectos de la ISAL
(Rho= -.091; p> 0.05). Esto significa que, en ausencia de implicacin sobre la actividad
laboral, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores
puntajes de ajuste organizacin-persona en las condiciones y medio ambiente de trabajo
tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico material. Sin embargo, al
aumentar los valores de la implicacin sobre la actividad laboral en la disposicin a fluir
en el trabajo la relacin entre ajuste organizacin-persona y bienestar psicolgico
material se reduce y deja de ser significativa.
controlar los efectos de la ISAL, pues segn lo observado en la tabla 10 la relacin entre
ajuste persona-organizacin y BPM no era significativa bajo los efectos de la ISAL
(Rho= .119; p> 0.05). Esto significa que, en ausencia de implicacin sobre la actividad
laboral, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores
puntajes de ajuste persona-organizacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo
tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico material. Sin embargo, al
aumentar los valores de la implicacin sobre la actividad laboral en la disposicin a fluir
en el trabajo la relacin entre ajuste persona-organizacin y bienestar psicolgico
103
Tabla 15. Estadsticos de correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y las
dimensiones del bienestar psicolgico controlando el factor 2 implicacin sobre la
actividad laboral de la disposicin a fluir en el trabajo (n=191).
Regulacin -0,053 -0,072 0,249**b 0,036

Desarrollo -0,027 -0,268** b
0,491** 0,114 a
Organizacin y Entorno Material 0,021 -0,044 0,267** 0,177*
Organizacin y Entorno Social -0,09 -0,243** 0,585** 0,115 a
Ajuste Organizacin-Persona -0,078 -0,173*b 0,57** 0,159*
Nota: destacaremos en negritas los efectos terciarios del factor 2 implicacin sobre la
actividad laboral de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las
condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico.
a

Implicacion
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Regulacin Material
Bienestar
Psicolgico
Condiciones
de Trabajo

bienestar psicolgico controlando los efectos de la implicacin sobre la actividad laboral
de la disposicin a fluir en el trabajo.
104
con las de BP, controlando el factor implicacin sobre la actividad laboral (ISAL) de la
DFT. Al integrar estos resultados con las correlaciones de orden cero expuestas en las
tablas 12, 13 y 14, se encontraron evidencias de posibles efectos terciarios de la ISAL en
cinco de las relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y las del BP, para
un nivel de significacin menor a 0,05. Tal como se ilustra en la figura 21, los resultados
evidencian efectos supresores y mediadores (Ato y Vallejo, 2011) de la ISAL en las
relaciones estudiadas. Especficamente, los posibles efectos terciarios de la ISAL, de la
DFT, se mostraron en las relaciones entre las dimensiones Desarrollo, Regulacin,
Organizacin y Entorno Social, de las CMAT y el bienestar psicolgico material,
laboral y general. Sin embargo, debemos descartar la etiqueta de supresin para aquellas
relaciones del Ajuste Organizacin-Persona y Ajuste Persona-Organizacin en las cuales
no se cumple la hiptesis de relacin entre la ISAL y el bienestar psicolgico material.

sobre el bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor unin entre accin
y conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo.

unin entre accin y conciencia (UAC) de la DFT. Al comparar estos resultados con
las correlaciones de orden cero expuestas en la tabla 10, se encontraron evidencias de
posibles efectos terciarios de la UAC en slo dos de las relaciones observadas entre las
los casos que se sealarn, los resultados arrojan insumos de posibles efectos supresores
(Ato y Vallejo, 2011) de la UAC en las relaciones estudiadas. Especficamente, los
posibles efectos terciarios de la UAC se muestran en las relaciones entre las dimensiones
regulacin y desarrollo de las CMAT y el BPM y BPL. Los anlisis que se presentan a
continuacin describen stas correlaciones que mostraron cambios significativos tras
105
controlar la influencia de la UAC, partiendo de los distintos factores de las CMAT de

trabajo con cada uno de las dimensiones del BP.
efectos de la UAC, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre regulacin y
BPL no era significativa bajo los efectos de la UAC (Rho= .105; p> 0.05). Esto significa
que, en ausencia de unin entre accin y conciencia, en la disposicin a fluir en el
trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de regulacin en las condiciones y
medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico
laboral. Sin embargo, al aumentar los valores de la unin entre accin y conciencia en la
disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre regulacin y bienestar psicolgico
laboral se reduce y deja de ser significativa.
efectos de la UAC, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre desarrollo y
BPM no era significativa bajo los efectos de la UAC (Rho= -.129; p> 0.05). Esto significa
que, en ausencia de unin entre accin y conciencia, en la disposicin a fluir en el
psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores de la unin entre accin y
conciencia en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre desarrollo y bienestar
psicolgico material se reduce y deja de ser significativa.
106

bienestar psicolgico controlando los efectos del factor 3 unin entre accin y
conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo (n=191).
Regulacin -0,027 -0,012 0,299**b 0,112
Desarrollo -0,045 -0,192** b
0,599** 0,203**
Organizacin y Entorno Social -0,065 -0,166* 0,645** 0,221**
Ajuste Persona-Organizacin 0,229** 0,032 0,598** 0,547**
Nota: destacaremos en negritas el efecto terciario del factor 3 unin entre accin y
conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones y
medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico.
a

Implicacion
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Regulacin Material
Bienestar
Psicolgico
Condiciones
de Trabajo


bienestar psicolgico controlando los efectos de la unin entre accin y conciencia de la
107
con las de BP, controlando el factor unin entre accin y conciencia (UAC) de la DFT,
son ilustrados en la figura 22. Al integrar estos resultados con las correlaciones de orden
cero expuestas en las tablas 10, 11 y 12, NO se encontraron evidencias de efectos
terciarios de la UAC en las relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y
las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. Tal como se ilustra en la figura
22, los resultados evidencian slo efectos de confundido y de covariacin (Ato y Vallejo,
2011) de la UAC en las relaciones correspondientes. Especficamente, los efectos de
confundido de la UAC se mostraron en la relacin entre la dimensin regulacin de las
CMAT y el bienestar psicolgico laboral. Por su parte, un posible efecto de covariacin
se presenta para la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico material.

sobre el bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor sentido alterado
del tiempo de la disposicin a fluir en el trabajo.

sentido alterado del tiempo (SAT) de la DFT. Al comparar estos resultados con las
correlaciones de orden cero expuestas en la tabla 10, se encontraron evidencias de
posibles efectos terciarios del SAT en tres de las relaciones observadas entre las
los casos que se sealarn, los resultados arrojan insumos para establecer posibles efectos
supresores (Ato y Vallejo, 2011) del SAT en las relaciones estudiadas. Especficamente,
los posibles efectos terciarios del SAT, se muestran en las relaciones entre las
dimensiones regulacin, desarrollo y ajuste persona-organizacin de las CMAT y el
BPM y BPL. Los anlisis que se presentan a continuacin describen stas correlaciones
que mostraron cambios significativos tras controlar la influencia del SAT, partiendo de
los distintos factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones del BP.
108

efectos del SAT, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre regulacin y
BPL no era significativa bajo los efectos del SAT (Rho= .105; p> 0.05). Esto significa
que, en ausencia de sentido alterado del tiempo, en la disposicin a fluir en el trabajo, las
personas que reportaron mayores puntajes de regulacin en las condiciones y medio
ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico
laboral. Sin embargo, al aumentar los valores del sentido alterado del tiempo en la
laboral se reduce y deja de ser significativa.
efectos del SAT, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre desarrollo y
BPM no era significativa bajo los efectos del SAT (Rho= -.129; p> 0.05). Esto significa
que, en ausencia de sentido alterado del tiempo, en la disposicin a fluir en el trabajo, las
personas que reportaron mayores puntajes de desarrollo en las condiciones y medio
ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico
material. Sin embargo, al aumentar los valores del sentido alterado del tiempo en la
disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico
controlar los efectos del SAT, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre
ajuste persona-organizacin y BPM no era significativa bajo los efectos del SAT (Rho=
.119; p> 0.05). Esto significa que, en ausencia de sentido alterado del tiempo, en la
disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste
persona-organizacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a
reportar valores ms altos de bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar
los valores del sentido alterado del tiempo en la disposicin a fluir en el trabajo la
relacin entre ajuste persona-organizacin y bienestar psicolgico material se reduce y
deja de ser significativa.
109

bienestar psicolgico controlando los efectos del factor 5 sentido alterado del tiempo
de la disposicin a fluir en el trabajo (n=191).
Regulacin 0,004 -0,057 0,307**b 0,141

Desarrollo 0,036 -0,193** b
0,616** 0,286**
Organizacin y Entorno Material -0,037 -0,037 0,309** 0,161*
Organizacin y Entorno Social -0,031 -0,205** 0,661** 0,256**
Nota: destacaremos en negritas el efecto terciario del factor sentido alterado del tiempo
de la disposicin a fluir en el trabajo total en la relacin entre las condiciones y medio
ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico.
a

Implicacion
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Regulacin Material
Bienestar
Psicolgico
Condiciones
de Trabajo


bienestar psicolgico controlando los efectos del sentido alterado del tiempo de la
110
parcial correspondientes a la relacin entre cada una de las dimensiones de las CMAT con
las de BP, controlando el factor sentido alterado del tiempo (SAT) de la DFT, son
ilustrados en la figura 23. Al integrar estos resultados con las correlaciones de orden cero
expuestas en las tablas 10, 11 y 12, NO se encontraron evidencias de efectos terciarios
del SAT en las relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y las del BP,
resultados evidencian slo efectos de confundido y covariacin (Ato y Vallejo, 2011) del
SAT en las relaciones correspondientes. Especficamente, los efectos de confundido del
SAT, se mostraron en la relacin entre la dimensin ajuste persona-organizacin de las
CMAT y el bienestar psicolgico material. Por su parte, un posible efecto de covariacin
se presenta para la relacin entre regulacin y desarrollo de las CMAT y el bienestar
psicolgico laboral.
6.5.5. Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo y el

bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor: sensacin de
funcionamiento ptimo de la disposicin a fluir en el trabajo.

sensacin de funcionamiento ptimo (SFO) de la DFT. Al comparar estos resultados
con las correlaciones de orden cero expuestas en la tabla 10, se encontraron evidencias de
posibles efectos terciarios de la SFO en cuatro de las relaciones observadas entre las
todos los casos que se sealarn, los resultados arrojan insumos para establecer posibles
efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) de la SFO en las relaciones estudiadas.
Especficamente, los efectos terciarios de la SFO se mostraron en las relaciones entre
algunas dimensiones de las CMAT y el BPM y BPL. Los anlisis que se presentan a
continuacin describen las correlaciones que mostraron cambios significativos tras
controlar la influencia de la SFO, partiendo de los distintos factores de las CMAT con
cada uno de las dimensiones del BP.
111

efectos de la SFO de la DFT, pues segn lo observado en la tabla 11 la relacin entre
regulacin y BPL no era significativa bajo los efectos de la SFO (Rho= .105; p> 0.05).
Esto significa que, en ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo, en la disposicin
a fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de regulacin en las
condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms altos de
bienestar psicolgico laboral. Sin embargo, al aumentar los valores de la sensacin de
funcionamiento ptimo en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre regulacin y
bienestar psicolgico laboral se reduce y deja de ser significativa.
efectos de la SFO, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre desarrollo y
BPM no era significativa bajo los efectos de la SFO (Rho= -.129; p> 0.05). Esto significa
que, en ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo, en la disposicin a fluir en el
psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores de la sensacin de
funcionamiento ptimo en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre desarrollo y
bienestar psicolgico material se reduce y deja de ser significativa.
controlar los efectos de la SFO, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre
ajuste organizacin-persona y BPM no era significativa bajo los efectos de la SFO (Rho=
-.091; p> 0.05). Esto significa que, en ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo,
ajuste organizacin-persona en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a
reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar
los valores de la sensacin de funcionamiento ptimo en la disposicin a fluir en el
trabajo la relacin entre ajuste organizacin-persona y bienestar psicolgico material se
reduce y deja de ser significativa.
112

controlar los efectos de la SFO, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre
ajuste persona-organizacin y BPM no era significativa bajo los efectos de la SFO (Rho=
.119; p> 0.05). Esto significa que, en ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo,
ajuste persona-organizacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a
los valores de la sensacin de funcionamiento ptimo en la disposicin a fluir en el
trabajo la relacin entre ajuste persona-organizacin y bienestar psicolgico material se
reduce y deja de ser significativa.
Tabla 18. Estadsticos de correlacin parcial entre condiciones de trabajo y bienestar

psicolgico controlando el factor 1 sensacin de funcionamiento ptimo de la
disposicin a fluir en el trabajo (n=191).
Condiciones de Trabajo Subjetivo Material Laboral General
Regulacin -0,043 -0,089 0,203** b
0,051
Desarrollo -0,032 -0,243** b
0,536** 0,171*
Ajuste Organizacin-Persona -0,081 -0,153* b
0,608** 0,209**
Nota: destacaremos en negritas el efecto terciario del factor sensacin de

funcionamiento ptimo de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las
condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico.
a
113

Implicacion
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Regulacin Material Bienestar

Psicolgico
Condiciones Organizacin y Entorno Material Laboral
de Trabajo

bienestar psicolgico controlando los efectos de la sensacin de funcionamiento ptimo
de la disposicin a fluir en el trabajo.
Los resultados expuestos en la tabla 18, para las pruebas de correlacin parcial
correspondientes a la relacin entre cada una de las dimensiones de las CMAT con las de
BP, controlando los efectos del factor sensacin de funcionamiento ptimo (SFO) de la
DFT, son ilustrados en la figura 24. Al integrar estos resultados con las correlaciones de
orden cero expuestas en las tablas 10, 11 y 12, se encontraron evidencias de posibles
efectos terciarios de la SFO en slo una de las relaciones observadas entre las
dimensiones de las CMAT y las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. Tal
como se ilustra en la figura 24, los resultados evidencian un posible efecto supresor (Ato
y Vallejo, 2011) de la SFO en la relacin correspondiente. Especficamente, el efecto
supresor de la SFO se mostr en la relacin entre regulacin de las CMAT y el bienestar
psicolgico laboral. Sin embargo, debemos descartar la etiqueta de supresin para
aquellas relaciones desprendidas de las dimensiones desarrollo, regulacin y el Ajuste
Persona-Organizacin en las cuales no se cumple la hiptesis de relacin entre la ISAL y
el bienestar psicolgico material.
114
6.5.6. Correlacin parcial entre las condiciones y medio ambiente de trabajo

y bienestar psicolgico, controlando el puntaje general de la disposicin a fluir en el
trabajo

para cada una de las dimensiones de las CMAT con las de BP, controlando los efectos del
puntaje general de la disposicin a fluir en el trabajo (DFTG). Al comparar estos
resultados con las correlaciones de orden cero expuestas en la tabla 10, se encontraron
evidencias de efectos terciarios de la DFTG en cuatro de las relaciones observadas entre
las dimensiones de las CMAT y las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05.
En todos los casos mencionados, los resultados evidencian efectos supresores (Ato y
Vallejo, 2011) de la DFTG en dichas relaciones. Especficamente, los efectos terciarios
de la DFTG se mostraron en las relaciones entre algunas dimensiones de las CMAT y el
BPM y BPL. Los anlisis que se presentan a continuacin describen las correlaciones que
mostraron cambios significativos tras controlar la influencia de la DFTG, partiendo de los
distintos factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones del BP.
efectos de la DFTG, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre regulacin y
BPL no era significativa bajo los efectos de la DFTG (Rho= .105; p> 0.05). Esto significa
que, en ausencia de disposicin a fluir en el trabajo las personas que reportaron mayores
puntajes de regulacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a
reportar valores ms altos de bienestar psicolgico laboral. Sin embargo, al aumentar los
valores en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre regulacin y bienestar
psicolgico se reduce y deja de ser significativa.
efectos de la DFTG, pues segn lo observado en la tabla 11 la relacin entre regulacin y
BPM no era significativa bajo los efectos de la DFTG (Rho= -.129; p> 0.05). Esto
significa que, en ausencia de disposicin a fluir en el trabajo las personas que reportaron
mayores puntajes de desarrollo en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron
115
a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar

los valores en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre desarrollo y bienestar
psicolgico material se reduce y deja de ser significativa.
controlar los efectos de la DFTG, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre
el ajuste organizacin-persona y BPM no era significativa bajo los efectos de la DFTG
(Rho= -.091; p> 0.05). Esto significa que, en ausencia de disposicin a fluir en el trabajo
las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste organizacin-persona en las
condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms bajos de
bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores en la disposicin a
fluir en el trabajo la relacin entre ajuste organizacin-persona y bienestar psicolgico
controlar los efectos de la DFTG, pues segn lo observado en la tabla 12 la relacin entre
el ajuste persona-organizacin y BPM no era significativa bajo los efectos de la DFTG
(Rho= .119; p> 0.05). Esto significa que, en ausencia de disposicin a fluir en el trabajo
las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste persona-organizacin en las
bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores en la disposicin a
fluir en el trabajo la relacin entre ajuste persona-organizacin y bienestar psicolgico
116

general (n=191).
Regulacin -0,042 -0,091 0,272**b 0,07

Desarrollo -0,016 -0,27** b
0,583** 0,2**
Ajuste Organizacin-Persona -0,07 -0,168* b
0,642** 0,229**
Nota: destacaremos en negritas el efecto terciario de la disposicin a fluir en el trabajo

general en la relacin entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar
psicolgico.
a

Implicacion
Sentido de sobre la
Accin y Alterado del Funcionamient Fluir en el
Control Actividad
Conciencia Tiempo o ptimo Trabajo Total
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Regulacin Material
Bienestar
Psicolgico
Condiciones
de Trabajo


bienestar psicolgico controlando los efectos de la disposicin a fluir en el trabajo total.
117
entre cada una de las dimensiones de las CMAT con las de BP, controlando los efectos
del puntaje general de la disposicin a fluir en el trabajo (DFTG), se ilustran en la figura
25, los mismos permiten sostener evidencias de efectos terciarios de la DFTG en cuatro
de las relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y dos de las del BP, para
un nivel de significacin menor a 0,05. En todos estos casos, los resultados evidencian
efectos supresores de la DFTG en dichas relaciones. Especficamente, los efectos
terciarios de la DFTG se mostraron en las relaciones entre las dimensiones desarrollo,
regulacin, ajuste organizacin-persona y ajuste persona-organizacin de las CMAT y
las dimensiones material y laboral del bienestar psicolgico.
6.6. Anlisis de Moderacin de la Mediacin
El apartado a continuacin tiene la intencin de revisar el posible efecto

moderador que las variaciones en el tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado)
puede producir sobre el efecto mediador de la disposicin a fluir en el trabajo en la
relacin entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico.
Para cumplir con este objetivo, nuestra estrategia de anlisis consisti en someter a un
anlisis segmentado de los efectos mediados estudiados en el apartado anterior, en
funcin de los distintos grupos que se derivan de las variaciones de la variable
moderadora propuesta. Dados los resultados, se dice que hay un efecto moderador de la
mediacin cuando los contrastes muestran diferencias en el comportamiento de los
estadsticos de correlacin parcial, dadas las mismas variables, en los distintos grupos.
Para todos los contrastes se tomar como criterio de significacin un nivel de error o alfa
igual a 0.05.
Al igual que en los estudios de moderacin convencionales, se intenta determinar
bajo qu condiciones una relacin mediada se hace ms fuerte, ms dbil, desaparece o
cambia de sentido. Dadas las caractersticas de las variables en estudio. Esta estrategia
metodolgica, atiende al paradigma para probar hiptesis de moderacin cuando las
variables moderadoras son cualitativas, no mtricas o nominales; el cual se fundamenta
en la segmentacin de las correlaciones en funcin de la variable moderadora.
118
En las tablas siguientes, se presentan los resultados de las pruebas de correlacin

parcial entre las dimensiones de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CMAT)
y las dimensiones del Bienestar Psicolgico (BP), controlando los efectos de los factores
de la Disposicin a Fluir en el Trabajo (DFT). Para identificar efectos terciarios tanto de
los factores de la DFT como del tipo de Relacin Laboral (TPT), estos resultados sern
comparados con las correlaciones parciales expuestas en el apartado anterior, segn el
caso. Se encontraron evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos
terciarios de los distintos factores de la DFT en un grupo recurrente de relaciones
observadas entre las dimensiones de las CMAT y las del BP, para un nivel de
significacin menor a 0,05. En la mayora de los casos mencionados, los resultados
evidencian efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) de los factores de la DFT en dichas
relaciones. Especficamente, la mayora de los efectos terciarios de la DFT se mostraron
en las relaciones entre algunas dimensiones de las CMAT y el bienestar psicolgico
material (BPM) y laboral (BPL). Los anlisis que se presentan a continuacin describen
las correlaciones que mostraron cambios significativos tras controlar la influencia de los
factores de la DFT, segmentando los resultados por TPT, partiendo de los distintos
factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones del BP.
6.6.1. Correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el bienestar

psicolgico; controlando el efecto del factor sentido de control de la disposicin a
fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral.

factor 4 sentido de control (SC) de la DFT. Al comparar estos resultados con las
correlaciones parciales expuestas en la tabla 13, se encontraron evidencias de efectos
moderadores del TPT sobre los efectos terciarios del SC, en dos de las tres relaciones
observadas en la tabla 14, entre las dimensiones de las CMAT y las del BP, para un nivel
de significacin menor a 0,05. En todos los casos mencionados, los resultados evidencian
efectos moderadores sobre los efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) del SC en dichas
relaciones. Especficamente, los efectos moderadores del TPT sobre los efectos
119
supresores del SC se mostraron en las relaciones entre las dimensiones regulacin y

desarrollo de las CMAT y el BPM y BPL. Los anlisis que se presentan a continuacin
describen las correlaciones que mostraron cambios significativos tras segmentar por el
TPT el control de la influencia del SC, partiendo de los distintos factores de las CMAT
con cada uno de las dimensiones del BP.
La tabla 20 muestra evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos
supresores del SC en la relacin entre regulacin y el BPL. Para el grupo de empleados
se observa una relacin directamente proporcional entre regulacin y BPL (Rho= .324;
p< 0.01), que difiere de la ausencia de relacin entre regulacin y BPL (Rho= .191; p>
0.05) en las respuestas de los voluntarios. Esto significa que, slo en el grupo de
empleados, en ausencia de sentido de control, en la disposicin a fluir en el trabajo, las
personas que reportaron mayores puntajes de regulacin en las condiciones y medio
ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico
laboral. Pero, al aumentar los valores de sentido de control, en la disposicin a fluir en el
trabajo, la relacin entre regulacin y bienestar psicolgico laboral se reduce y deja de
ser significativa. Sin embargo, en los voluntarios la ausencia de sentido de control no
favorece la relacin entre los puntajes de regulacin y bienestar psicolgico laboral.
supresores del SC en la relacin entre desarrollo y BPM. Para el grupo de voluntarios se
observa una relacin inversamente proporcional entre desarrollo y BPM (Rho= -.296; p<
0.01), que difiere de la ausencia de relacin entre desarrollo y BPM (Rho= -.169; p>
0.05) en las respuestas de los empleados. Esto significa que, slo en el grupo de
voluntarios, en ausencia de sentido de control, en la disposicin a fluir en el trabajo, las
material. Sin embargo, al aumentar los valores de sentido de control, en la disposicin a
fluir en el trabajo, la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico material se reduce
y deja de ser significativa. Sin embargo, en los empleados la ausencia de sentido de
control no favorece la relacin entre los puntajes de desarrollo y bienestar psicolgico
material.
120

disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral (n=191).
Tipo de Relacin Bienestar Psicolgico
Laboral Subjetivo Material Laboral General
Voluntario (n=98) 0,047 -0,105 0,191 0,092
Regulacin
Empleado (n=93) -0,141 -0,015 0,324** 0,025
Voluntario (n=98) 0,166 -0,296** 0,458** 0,278**
Desarrollo
Empleado (n=93) -0,259* -0,169 0,724** 0,086
Voluntario (n=98) 0,089 0,109 0,238* 0,263**
Organizacin y Entorno Material
Empleado (n=93) -0,051 -0,162 0,355** 0,114
Voluntario (n=98) -0,021 -0,22* 0,504** 0,163
Organizacin y Entorno Social
Empleado (n=93) -0,149 -0,228* 0,741** 0,159
Voluntario (n=98) 0,012 -0,167 0,527 0,222
Empleado (n=93) -0,182 -0,078 0,761** 0,214*
Voluntario (n=98) 0,342** 0,197 0,503** 0,594**
Empleado (n=93) 0,336** 0,15 0,576** 0,621**
Nota: destacaremos en negritas el efecto mediador del factor 4 sentido de control de la

disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones y medio ambiente de
trabajo y el bienestar psicolgico, moderado por el tipo de Relacin Laboral.
a
las de BP, controlando los efectos del factor sentido de control (SC) de la DFT, son
ilustrados en la figura 26. Al integrar estos resultados con las correlaciones parciales
expuestas en las tablas 10, 11, 12 y 13, se encontraron evidencias de efectos moderadores
del TPT sobre los posibles efectos terciarios del SC, en slo una de las tres relaciones
de significacin menor a 0,05. Tal como se ilustra en la figura 26, los resultados
evidencian efectos moderadores sobre los efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) del SC
en dichas relaciones. Especficamente, los efectos moderadores del TPT sobre los
121
efectos supresores del SC se muestran en la relacin entre la dimensin regulacin

de las CMAT y el bienestar psicolgico laboral. Por su parte, tambin se mostr un
efecto moderador del TPT en la relacin entre la dimensin desarrollo de las CMAT y el
bienestar psicolgico material. Sin embargo, en este ltimo caso, debemos descartar la
etiqueta de supresin al igual que para el caso del Ajuste Persona-Organizacin debido a
que no se cumple la hiptesis de relacin entre el SC y el bienestar psicolgico material.

Implicacion
S entido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Mediadora Moderada
Supresora Moderada

Psicolgico
Condiciones
de Trabajo Organizacin y Entorno Material Laboral

Tipo de participacin en el
trabajo
disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral.

psicolgico; controlando el efecto del factor Implicacin sobre la actividad laboral
de la disposicin a fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral.

factor 2 Implicacin sobre la actividad laboral (ISAL) de la DFT. Al comparar estos
resultados con las correlaciones parciales expuestas en la tabla 15, se encontraron
evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos terciarios de la ISAL, en
122
cuatro de las cinco relaciones observadas en la tabla 20, entre las dimensiones de las
CMAT y las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. En todos los casos
mencionados, los resultados evidencian efectos moderadores sobre los efectos supresores
(Ato y Vallejo, 2011) de la ISAL en dichas relaciones. Especficamente, los efectos
moderadores del TPT sobre los efectos supresores de la ISAL se mostraron en las
relaciones entre las dimensiones regulacin, desarrollo y ajuste organizacin-persona de
las CMAT y el BPM, BPL y el bienestar psicolgico general (BPG). Los anlisis que se
presentan a continuacin describen las correlaciones que mostraron cambios
significativos tras segmentar por el TPT el control de la influencia de la ISAL, partiendo
de los distintos factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones del BP.
supresores de la ISAL en la relacin entre regulacin y el BPL. Para el grupo de
empleados se observa una relacin directamente proporcional entre regulacin y BPL
(Rho= .372; p< 0.01), que difiere de la ausencia de relacin entre regulacin y BPL
(Rho= .138; p> 0.05) en las respuestas de los voluntarios. Esto significa que, slo en el
grupo de empleados, en ausencia de implicacin sobre la actividad laboral, en la
ms altos de bienestar psicolgico laboral. Pero, al aumentar los valores de la
implicacin sobre la actividad laboral, en la disposicin a fluir en el trabajo, la relacin
entre regulacin y bienestar psicolgico laboral se reduce y deja de ser significativa. Sin
embargo, en los voluntarios la ausencia de implicacin sobre la actividad laboral no
supresores de la ISAL en la relacin entre desarrollo y las dimensiones BPM y BPG. En
ambos casos, la relacin entre las variables en cuestin ocurre para el grupo de
voluntarios y deja de ser significativa para el grupo de los empleados.
En el primer caso, se observa una relacin inversamente proporcional entre
desarrollo y BPM (Rho= -.342; p< 0.01), que difiere de la ausencia de relacin entre
desarrollo y BPM (Rho= -.184; p> 0.05) en las respuestas de los empleados. Esto
significa que, slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de implicacin sobre la
123
actividad laboral, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron

a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar
los valores de implicacin sobre la actividad laboral, en la disposicin a fluir en el
trabajo, la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico material se reduce y deja de
ser significativa. Sin embargo, en los empleados la ausencia de implicacin sobre la
actividad laboral no favorece la relacin entre los puntajes de desarrollo y bienestar
En el segundo caso, se observa una relacin directamente proporcional entre
desarrollo y BPG (Rho= .219; p< 0.05), que difiere de la ausencia de relacin entre
desarrollo y BPG (Rho= -.017; p> 0.05) en las respuestas de los empleados. Esto
significa que, slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de implicacin sobre la
actividad laboral, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron
a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico general. Sin embargo, al aumentar
los valores de implicacin sobre la actividad laboral, en la disposicin a fluir en el
trabajo, la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico general se reduce y deja de
ser significativa. Sin embargo, en los empleados la ausencia de implicacin sobre la
actividad laboral no favorece la relacin entre los puntajes de desarrollo y bienestar
psicolgico general.
supresores de la ISAL en la relacin entre ajuste organizacin-persona y el BPM. Para el
grupo de voluntarios se observa una relacin inversamente proporcional entre el ajuste
organizacin-persona y BPM (Rho= -.25; p< 0.05), que difiere de la ausencia de relacin
entre el ajuste organizacin-persona y BPM (Rho= -.088; p> 0.05) en las respuestas de
los empleados. Esto significa que, slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de
implicacin sobre la actividad laboral las personas que reportaron mayores puntajes de
ajuste persona-organizacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a
los valores en la implicacin sobre la actividad laboral la relacin entre ajuste persona-
organizacin y bienestar psicolgico material se reduce y deja de ser significativa. Sin
124
embargo, en los empleados la ausencia de implicacin sobre la actividad laboral no

favorece la relacin entre los puntajes de ajuste organizacin-persona y bienestar

laboral de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral
(n=191).
Voluntario (n=98) 0,044 -0,131 0,138 0,056
Regulacin
Empleado (n=93) -0,153 -0,025 0,372** 0,006
Voluntario (n=98) 0,157 -0,342** 0,385** 0,219*
Desarrollo
Empleado (n=93) -0,271** -0,184 0,666** -0,017
Organizacin y Entorno Voluntario (n=98) 0,08 0,096 0,2* 0,232*
Material Empleado (n=93) -0,053 -0,163 0,384** 0,118
Organizacin y Entorno Voluntario (n=98) -0,03 -0,263** 0,447** 0,109
Social Empleado (n=93) -0,16 -0,233* 0,756** 0,112
Ajuste Organizacin- Voluntario (n=98) 0,014 -0,25* 0,454** 0,162
Persona Empleado (n=93) -0,193 -0,088 0,734** 0,156
Ajuste Persona- Voluntario (n=98) 0,386** 0,153 0,423** 0,584**
Organizacin Empleado (n=93) 0,35** 0,155 0,545** 0,61**
Nota: destacaremos en negritas el efecto mediador del factor Implicacin sobre la

actividad laboral de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las
condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico, moderado por el tipo
de Relacin Laboral.
a
con las de BP, controlando los efectos del factor implicacin sobre la actividad laboral
(ISAL) de la DFT, son ilustrados en la figura 27. Al integrar estos resultados con las
125
correlaciones parciales expuestas en las tablas 10, 15, 21 y 23, se encontraron evidencias
de efectos moderadores del TPT sobre los posibles efectos terciarios de la ISAL en cuatro
de las relaciones observadas en la tabla 23, entre las dimensiones de las CMAT y las del
BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. Tal como se ilustra en la figura 27, los
resultados evidencian efectos moderadores sobre los efectos supresores y mediadores
(Ato y Vallejo, 2011) de la ISAL en dichas relaciones. Especficamente, los efectos
moderadores del TPT sobre los posibles efectos terciarios de la ISAL, de la DFT, se
mostraron en las relaciones entre las dimensiones Desarrollo y Regulacin, de las
CMAT, y el bienestar psicolgico general y laboral, respectivamente. Por su parte,
tambin se mostr un efecto moderador del TPT en la relacin entre la dimensin
desarrollo y el Ajuste Organizacin-Persona de las CMAT y el bienestar psicolgico
material. Sin embargo, en estos dos ltimos casos, debemos descartar la etiqueta de
supresin al igual que para el caso del Ajuste Persona-Organizacin debido a que no se
cumple la hiptesis de relacin entre la ISAL y el bienestar psicolgico material.

Implicacion
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Mediadora Moderada
Supresora Moderada
Regulacin Material
Bienestar
Psicolgico
Condiciones
de Trabajo
trabajo
laboral de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral.
126

psicolgico; controlando el efecto del factor unin entre accin y conciencia de la
disposicin a fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral:

factor 3 unin entre accin y conciencia (UCA) de la DFT. Al comparar estos
evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos terciarios de la UCA, en
slo una de las dos relaciones observadas en la tabla 16, entre las dimensiones de las
CMAT y las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. Los resultados
evidencian efectos moderadores sobre los efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) de la
UCA en dicha relacin. Especficamente, los efectos moderadores del TPT sobre los
efectos supresores de la UCA se observa en la relacin entre el desarrollo de las CMAT y
el BPM. Los anlisis que se presentan a continuacin describen sta correlacin que
mostr cambios significativos tras segmentar por el TPT el control de la influencia de la
UCA, partiendo de los distintos factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones
del BP.
supresores de la UCA en la relacin entre desarrollo y BPM. Para el grupo de voluntarios
se observa una relacin inversamente proporcional entre desarrollo y BPM (Rho= -.247;
p< 0.05), que difiere de la ausencia de relacin entre desarrollo y BPM (Rho= -.122; p>
voluntarios, en ausencia de unin entre accin y conciencia, en la disposicin a fluir en el
psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores de unin entre accin y
conciencia, en la disposicin a fluir en el trabajo, la relacin entre desarrollo y bienestar
psicolgico material se reduce y deja de ser significativa. Sin embargo, en los empleados
la ausencia de unin entre accin y conciencia no favorece la relacin entre los puntajes
de desarrollo y bienestar psicolgico material.
127

bienestar psicolgico controlando los efectos del factor unin entre accin y
conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral
(n=191).
Voluntario (n=98) 0,027 -0,081 0,237* 0,118
Regulacin
Empleado (n=93) -0,057 0,077 0,317** 0,08
Voluntario (n=98) 0,099 -0,247* 0,503** 0,292**
Desarrollo
Empleado (n=93) -0,224* -0,122 0,746** 0,083
Organizacin y Entorno Voluntario (n=98) 0,002 0,056 0,268** 0,208**
Material Empleado (n=93) 0,147 -0,015 0,228* 0,23*
Organizacin y Entorno Voluntario (n=98) -0,041 -0,149 0,555** 0,221*
Social Empleado (n=93) -0,082 -0,162 0,762** 0,201
Ajuste Organizacin- Voluntario (n=98) -0,038 -0,17 0,557** 0,225*
Persona Empleado (n=93) -0,112 0 0,78** 0,256*
Ajuste Persona- Voluntario (n=98) 0,204* -0,025 0,524** 0,474**
Organizacin Empleado (n=93) 0,332** 0,127 0,644** 0,619**
Nota: destacaremos en negritas el efecto mediador del factor unin entre accin y
conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones y
medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico, moderado por el tipo de Relacin
Laboral.
a
con las de BP, controlando los efectos del factor unin entre accin y conciencia
(UAC) de la DFT, son ilustrados en la figura 28. Al integrar estos resultados con las
correlaciones parciales expuestas en las tablas 10, 11, 12 y 16, se encontraron evidencias
de efectos moderadores del TPT sobre los posibles efectos terciarios de la UAC en una de
las relaciones observadas en la tabla 22, entre las dimensiones de las CMAT y las del BP,
para un nivel de significacin menor a 0,05. Sin embargo, tal como se ilustra en la figura
28, los resultados evidencian un efecto moderador del TPT sobre el efecto de covariacin
(Ato y Vallejo, 2011) de la UAC en la relacin correspondiente. Especficamente, el
efecto moderador sobre el posible efecto de covariacin se presenta para la relacin entre
la dimensin desarrollo de las CMAT y el bienestar psicolgico material.
128

Implicacion
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Mediadora Moderada
Supresora Moderada

Psicolgico
Condiciones

trabajo
bienestar psicolgico controlando los efectos del factor unin entre accin y conciencia
de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral.

psicolgico; controlando el efecto del factor sentido alterado del tiempo de la
disposicin a fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral.

factor 5 sentido alterado del tiempo (SAT) de la DFT. Al comparar estos resultados con
las correlaciones parciales expuestas en la tabla 17, se encontraron evidencias de efectos
moderadores del TPT sobre los efectos terciarios del SAT, en dos de las tres relaciones
de significacin menor a 0,05. En todos los casos mencionados, los resultados evidencian
efectos moderadores sobre los efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) del SAT en dichas
relaciones. Especficamente, los efectos moderadores del TPT sobre los efectos
supresores del SAT se mostraron en las relaciones entre las dimensiones desarrollo y
ajuste persona-organizacin de las CMAT y el BPM. Los anlisis que se presentan a
continuacin describen las correlaciones que mostraron cambios significativos tras
129
segmentar por el TPT el control de la influencia del SAT, partiendo de los distintos
factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones del BP.
supresores del SAT en la relacin entre desarrollo y BPM. Para el grupo de voluntarios se
observa una relacin inversamente proporcional entre desarrollo y BPM (Rho= -.200; p<
0.01), que difiere de la ausencia de relacin entre desarrollo y BPM (Rho= -.163; p>
voluntarios, en ausencia de sentido alterado del tiempo, en la disposicin a fluir en el
psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores de sentido alterado del
tiempo, en la disposicin a fluir en el trabajo, la relacin entre desarrollo y bienestar
psicolgico material se reduce y deja de ser significativa. Sin embargo, en los empleados
la ausencia de sentido alterado del tiempo no favorece la relacin entre los puntajes de
desarrollo y bienestar psicolgico material.
supresores del SAT en la relacin entre ajuste persona-organizacin (APO) y el BPM.
Para el grupo de voluntarios se observa una relacin directamente proporcional entre
APO y BPM (Rho= .224; p< 0.05), que difiere de la ausencia de relacin entre APO y
BPL (Rho= .140; p> 0.05) en las respuestas de los empleados. Esto significa que, slo en
el grupo de voluntarios, en ausencia de sentido alterado del tiempo, en la disposicin a
fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste persona-
ms altos de bienestar psicolgico material. Pero, al aumentar los valores del sentido
alterado del tiempo, en la disposicin a fluir en el trabajo, la relacin entre ajuste
persona-organizacin y bienestar psicolgico material se reduce y deja de ser
significativa. Sin embargo, en los empleados la ausencia de sentido alterado del tiempo
no favorece la relacin entre los puntajes de ajuste persona-organizacin y bienestar
130

la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral (n=191).
Condiciones de Trabajo Tipo de Relacin Bienestar Psicolgico
Voluntario (n=98) 0,124 -0,077 0,267** 0,206*
Regulacin
Empleado (n=93) -0,112 -0,02 0,36** 0,075
Voluntario (n=98) 0,185** -0,2** 0,53** 0,367**
Desarrollo
Empleado (n=93) -0,162 -0,163 0,756** 0,189
Voluntario (n=98) 0,028 0,15 0,283** 0,256*
Empleado (n=93) -0,119 -0,174 0,361** 0,057
Voluntario (n=98) 0,054 -0,16 0,594** 0,303**
Empleado (n=93) -0,122 -0,229* 0,769** 0,21*
Voluntario (n=98) 0,066 -0,119 0,595** 0,331**
Empleado (n=93) -0,147 -0,087 0,789** 0,272**
Voluntario (n=98) 0,32** 0,224* 0,525** 0,615**
Empleado (n=93) 0,319** 0,14 0,586** 0,628**
Nota: destacaremos en negritas el efecto mediador del factor sentido alterado del
tiempo de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones y medio
ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico, moderado por el tipo de Relacin
Laboral.
a
las de BP, controlando el factor sentido alterado del tiempo (SAT) de la DFT, son
ilustrados en la figura 29. Al integrar estos resultados con las correlaciones de orden cero
expuestas en las tablas 10, 11, 12 y 17, se encontraron evidencias de efectos moderadores
del TPT sobre los posibles efectos terciarios del SAT en las relaciones observadas entre
las dimensiones de las CMAT y las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05.
Sin embargo, tal como se ilustra en la figura 29, los resultados evidencian slo efectos
moderadores del TPT sobre los efectos de confundido y covariacin (Ato y Vallejo,
2011) del SAT en las relaciones correspondientes. Especficamente, el efecto moderador
sobre el efecto de confundido del SAT, se muestra en la relacin entre la dimensin ajuste
131
persona-organizacin de las CMAT y el bienestar psicolgico material. Por su parte, un

posible efecto moderador sobre un efecto de covariacin se presenta para la relacin entre
desarrollo de las CMAT y el bienestar psicolgico material.

Implicacion
Unin entre S entido Sensacin de Disposicin a
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Mediadora Moderada
Supresora Moderada

Psicolgico
Condiciones

trabajo
la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral.

psicolgico, controlando el efecto del factor sensacin de funcionamiento ptimo
de la disposicin a fluir en el trabajo, segmentado por el tipo de Relacin Laboral:

factor 1 sensacin de funcionamiento ptimo (SFO) de la DFT. Al comparar estos
evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos terciarios de la SFO, en dos
de las cuatro relaciones observadas en la tabla 18, entre las dimensiones de las CMAT y
las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. En todos los casos mencionados,
los resultados evidencian efectos moderadores sobre los efectos supresores (Ato y
Vallejo, 2011) de la SFO en dichas relaciones. Especficamente, los efectos moderadores
132
del TPT sobre los efectos supresores de la SFO se mostraron en las relaciones entre las
dimensiones regulacin y desarrollo de las CMAT y el BPM y BPL. Los anlisis que se
significativos tras segmentar por el TPT el control de la influencia de la SFO, partiendo
supresores de la SFO en la relacin entre regulacin y el BPL. Para el grupo de
grupo de empleados, en ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo, en la
ms altos de bienestar psicolgico laboral. Pero, al aumentar los valores de la sensacin
de funcionamiento ptimo, en la disposicin a fluir en el trabajo, la relacin entre
regulacin y bienestar psicolgico laboral se reduce y deja de ser significativa. Sin
embargo, en los voluntarios la ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo no
supresores de la SFO en la relacin entre desarrollo y BPM. Para el grupo de voluntarios
se observa una relacin inversamente proporcional entre desarrollo y BPM (Rho= -.265;
p< 0.01), que difiere de la ausencia de relacin entre desarrollo y BPM (Rho= -.188; p>
voluntarios, en ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo, en la disposicin a fluir
en el trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de desarrollo en las
bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores de sensacin de
funcionamiento ptimo, en la disposicin a fluir en el trabajo, la relacin entre desarrollo
y bienestar psicolgico material se reduce y deja de ser significativa. Sin embargo, en los
empleados la ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo no favorece la relacin
entre los puntajes de desarrollo y bienestar psicolgico material.
133

ptimo de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral
(n=191).
Voluntario (n=98) 0,059 -0,16 0,125 0,074
Regulacin
Empleado (n=93) -0,147 -0,014 0,278** 0,02
Voluntario (n=98) 0,136 -0,265** 0,452** 0,265**
Desarrollo
Empleado (n=93) -0,29** -0,188 0,716** 0,06
Voluntario (n=98) 0,084 0,098 0,222* 0,257*
Empleado (n=93) -0,046 -0,159 0,332** 0,115
Voluntario (n=98) -0,031 -0,216* 0,495** 0,158
Empleado (n=93) -0,164 -0,236* 0,742** 0,144
Voluntario (n=98) 0,011 -0,193 0,506** 0,214*
Empleado (n=93) -0,2 -0,088 0,758** 0,209*
Voluntario (n=98) 0,359** 0,172 0,474** 0,598**
Empleado (n=93) 0,348** 0,157 0,539** 0,633**
Nota: destacaremos en negritas el efecto terciario del factor sensacin de funcionamiento

ptimo de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones y medio
Laboral.
a
correspondientes a la relacin entre cada una de las dimensiones de las CMAT con las de
BP, controlando los efectos del factor sensacin de funcionamiento ptimo (SFO) de la
DFT, son ilustrados en la figura 30. Al integrar estos resultados con las correlaciones
parciales expuestas en las tablas 10, 11, 12 y 18, se encontraron evidencias de efectos
moderadores del TPT sobre los posibles efectos terciarios de la SFO en slo una de las
cuatro relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y las del BP, para un
nivel de significacin menor a 0,05. Tal como se ilustra en la figura 30, los resultados
evidencian efectos moderadores sobre un posible efecto supresor (Ato y Vallejo, 2011)
de la SFO en la relacin correspondiente. Especficamente, los efectos moderadores del
134
TPT sobre el efecto supresor de la SFO se muestra en la relacin entre regulacin de

las CMAT y el bienestar psicolgico laboral. Por su parte, tambin se mostr un efecto
moderador del TPT en la relacin entre la dimensin desarrollo de las CMAT y el
bienestar psicolgico material. Sin embargo, en este ltimo caso, debemos descartar la
etiqueta de supresin Ajuste organizacin-persona y ajuste Persona-Organizacin en las
cuales no se cumple la hiptesis de relacin entre la ISAL y el bienestar psicolgico
material.

Implicacion
Unin entre Sentido S ensacin de Disposicin a
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Mediadora Moderada
Supresora Moderada

Psicolgico
de Trabajo
trabajo
ptimo de la disposicin a fluir en el trabajo segn el tipo de Relacin Laboral.
135
6.6.6. Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo y

bienestar psicolgico, controlando el efecto del puntaje general de la disposicin a
fluir en el trabajo, segmentado por el tipo de Relacin Laboral

puntaje general de la disposicin a fluir en el trabajo (DFTG). Al comparar estos
evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos terciarios de la DFTG, en
dos de las cuatro de las relaciones observadas en la tabla 19, entre las dimensiones de las
CMAT y las del BP, para un nivel de significacin menor a 0,05. En todos los casos
mencionados, los resultados evidencian efectos moderadores sobre los efectos supresores
(Ato y Vallejo, 2011) de la DFTG en dichas relaciones. Especficamente, los efectos
moderadores del TPT sobre los efectos supresores de la DFTG se mostraron en las
relaciones entre algunas dimensiones de las CMAT y el BPM y BPL. Los anlisis que se
significativos tras segmentar por el TPT el control de la influencia de la DFTG, partiendo
supresores de la DFTG en la relacin entre regulacin y el BPL. Para el grupo de
grupo de empleados, en ausencia de disposicin a fluir en el trabajo las personas que
trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico laboral. Pero, al
aumentar los valores en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre regulacin y
bienestar psicolgico se reduce y deja de ser significativa. Sin embargo, en los
voluntarios la ausencia de disposicin a fluir en el trabajo no favorece la relacin entre
los puntajes de regulacin y bienestar psicolgico laboral.
136
supresores de la DFTG en la relacin entre ajuste organizacin-persona y el BPM. Para
el grupo de voluntarios se observa una relacin inversamente proporcional entre el ajuste
organizacin-persona y BPM (Rho= -.22; p< 0.05), que difiere de la ausencia de relacin
entre el ajuste organizacin-persona y BPM (Rho= -.108; p> 0.05) en las respuestas de
los empleados. Esto significa que, slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de
disposicin a fluir en el trabajo las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste
persona-organizacin en las CyMAT tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar
psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores en la disposicin a fluir en el
trabajo la relacin entre ajuste persona-organizacin y bienestar psicolgico material se
reduce y deja de ser significativa. Sin embargo, en los empleados la ausencia de
disposicin a fluir en el trabajo no favorece la relacin entre los puntajes de ajuste
organizacin-persona y bienestar psicolgico material.

(general) segn el tipo de Relacin Laboral (n=191).
Tipo de Trabajo Bienestar Psicolgico
Realizado Subjetivo Material Laboral General
Voluntario (n=98) 0,056 -0,151 0,197 0,093
Regulacin
Empleado (n=93) -0,142 -0,032 0,348** 0,034
Voluntario (n=98) 0,151 -0,308** 0,481** 0,277**
Desarrollo
Empleado (n=93) -0,243* -0,213* 0,757** 0,114
Voluntario (n=98) 0,082 0,102 0,266** 0,267**
Empleado (n=93) -0,069 -0,16 0,376** 0,1
Voluntario (n=98) -0,02 -0,253* 0,523** 0,169
Empleado (n=93) -0,151 -0,249* 0,76** 0,167
Voluntario (n=98) 0,02 -0,22* 0,542** 0,227*
Empleado (n=93) -0,18 -0,108 0,781** 0,227*
Voluntario (n=98) 0,37** 0,15 0,506** 0,61**
Empleado (n=93) 0,338** 0,142 0,567** 0,63**
Nota: destacaremos en negritas los efectos moderadores sobre los efectos terciarios de la
disposicin a fluir en el trabajo general en la relacin entre las condiciones y medio
Laboral.
a
137
las de BP, controlando los efectos del puntaje general de la disposicin a fluir en el
trabajo (DFTG), se ilustran en la figura 31. Al integrar estos resultados con las
correlaciones parciales expuestas en las tablas 10, 11, 12 y 19, se muestran evidencias de
efectos moderadores del TPT sobre los posibles efectos terciarios de la DFTG en dos de
las cuatro relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y dos de las del BP,
resultados evidencian efectos moderadores sobre los efectos supresores (Ato y Vallejo,
2011) de la DFTG en dichas relaciones. Especficamente, los efectos moderadores del
TPT sobre los efectos supresores de la DFTG se muestran en las relaciones entre las
dimensiones regulacin y ajuste organizacin-persona de las CMAT y las dimensiones
laboral y material, respectivamente, del bienestar psicolgico.

Implicacion
Sentido de sobre la
Control Actividad
Laboral
Con relacin
Sin relacin
Mediadora
Supresora
Mediadora Moderada
Supresora Moderada

Psicolgico
de Trabajo
trabajo
(general) segn el tipo de Relacin Laboral.
138
VII. Discusin
En el desarrollo del anlisis para la presente investigacin, se plantea desde el

comienzo la necesidad de dar respuesta de forma lgica y objetiva a la siguiente cuestin
Cules son las cualidades de moderacin del tipo de Relacin Laboral sobre la
mediacin de la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin existente entre las
condiciones y medio ambiente de trabajo sobre el bienestar psicolgico en una muestra
de trabajadores del rea Metropolitana de Caracas? En trminos especficos, la presente
investigacin busca responder al siguiente conjunto de interrogantes:
Cul es la situacin actual en cuanto al tipo de Relacin Laboral, las condiciones
y medio ambiente de trabajo, el bienestar psicolgico y la disposicin a fluir en el trabajo
en una muestra de voluntarios del rea Metropolitana de Caracas?
Cul es la relacin existente entre el tipo de Relacin Laboral, condiciones y
medio ambiente de trabajo, bienestar psicolgico y disposicin a fluir en el trabajo?
Cules son las cualidades de moderacin del tipo de Relacin Laboral en la
relacin existente entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar
psicolgico en una muestra de voluntarios del rea Metropolitana de Caracas?
Cules son las cualidades de mediacin de la disposicin a fluir en el trabajo en
la relacin entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico en una muestra de
trabajadores del rea Metropolitana de Caracas?
Cules son las cualidades de moderacin para la mediacin de la disposicin a
fluir en el trabajo en la relacin entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico
en una muestra de trabajadores del rea Metropolitana de Caracas?
En funcin de estos objetivos, se consider pertinente la atencin a tres variables
que permitieron dar respuesta a la pregunta central, a saber: (a) Disposicin a Fluir en el
Trabajo, (b) Bienestar Psicolgico y (c) Condiciones de Trabajo y, por supuesto, (d) tipo
de Relacin Laboral.
Para encontrar su relevancia e importancia de estudio, se consultaron diferentes
investigaciones que, a manera de antecedentes, permitieron construir los conocimientos
requeridos para enriquecer el momento terico y referencial del presente trabajo
investigativo as como tambin la definicin de las variables objeto de investigacin. Esto
139
permiti visualizar desde diferentes enfoques, escenarios y muestras organizacionales, la

actualidad de la investigacin para los procesos de salud en las organizaciones.
La literatura motr que desde el propio seno de Estados, organizaciones, empresas
e instituciones, se ha dado gran importancia a la construccin de un sistema laboral ms
humano donde los trabajadores, sean dignificados a travs de la disposicin no slo de
herramientas tericas sino tambin de investigaciones que puedan convertirse en ventanas
abiertas al progreso del talento humano, como eje central de cualquier sistema de
produccin y por tanto, como un sistema que al ser concebido desde una ptica ms
positiva, logra propiciar bienestar en el individuo debido a que la interaccin suscitada en
el hecho laboral constituye para el trabajador la obtencin de experiencias personales y
profesionales que marcan una distincin importante en su manera de vivir. (Milln y
DAubeterre, 2010)
Con relacin al bienestar (Seligman, 2011) afirma que es un constructo y principal
objetivo de la psicologa positiva. El bienestar, est conformado por cinco elementos: (a)
las emociones positivas, (b) la entrega, (c) las relaciones, (d) el sentido y (e) el logro;
elementos que individualmente no conllevan a la consecucin del bienestar pero que
representan una contribucin significativa para alcanzarlo. De tal forma, el bienestar es
un constructo que se proyecta segn las necesidades y aspiraciones que cada persona
requiere para vivir plenamente a travs de experiencias positivas y situaciones cotidianas.
El bienestar est relacionado con la felicidad y la satisfaccin como el disfrute, con
disponer de opciones para el crecimiento personal y profesional (entre otros) y surge de la
transicin entre el individuo y su entorno social. Por lo tanto, el bienestar es una
experiencia humana, que sin duda alguna, al no ser completada o alcanzada repercute
directamente en la forma en que los seres humanos se desenvuelven en diferentes reas,
como las relaciones interpersonales, afectivas, sexuales y de igual forma en el contexto
laboral.
Partiendo de estos supuestos, emerge el bienestar psicolgico, el cual constituye
un indicador positivo de la relacin que puede llevar el individuo consigo mismo y por
ende, con su entorno, incluyendo los aspectos valorativos y afectivos como la autoestima,
la autoconciencia y la autosuficiencia. Respecto a esto, Garca (2000) expresa que El
bienestar psicolgico es un constructo que expresa el sentir positivo y el pensar
140
constructivo del ser humano acerca de s mismo, que se define por su naturaleza subjetiva
vivencial y que se relaciona estrechamente con aspectos particulares del funcionamiento
fsico, psquico y social. Partiendo de esta definicin, se puede observar la importancia
que tiene el bienestar psicolgico en el desenvolvimiento y desarrollo integral de los
trabajadores y trabajadoras, siendo el ambiente laboral una plataforma de proyeccin de
emociones positivas o negativas, que puede llegar a representar en el individuo un
detonante significativo enmarcado en el xito o fracaso, hacia la conquista de su propio
bienestar, en relacin con las condiciones de trabajo que circundan esta conquista.
Siguiendo este orden de ideas, se encuentra un constructo vanguardista que sirve
como camino a la obtencin del bienestar psicolgico: la fluidez (flow). Definida como
aquellas experiencias ptimas que le permiten al individuo potenciar su capacidad
intelectual y fsica, donde la percepcin real del tiempo se desvanece al entrar en el juego
vivencial a conciencia, la concentracin y la satisfaccin que produce sentirse capaz de
ejecutar con xito toda tarea que emprenda. Segn Garassini (2010) la fluidez o
experiencias ptimas se encuentran dentro del desarrollo de la vida comprometida que
implica un buen conocimiento de s mismo y sus fortalezas y el uso de las mismas en
actividades que impliquen un reto al requerir el uso ptimo de las habilidades personales.
Todo esto, se traduce en un placer que fomenta el compromiso, la vocacin y el
sentido de pertenencia que deriva de cada una de las labores del empleado y repercute
positivamente en su entorno laboral, convirtindose en un claro ejemplo y modelo a
seguir para el resto de sus compaeros, puesto que cuando existe disposicin a fluir en el
trabajo, cada tarea, cada asignacin o responsabilidad, es recompensa de su propio
esfuerzo e integracin, obteniendo as, la entrada a un estado de conciencia que permite la
gestacin del bienestar psicolgico basada en la sensacin satisfactoria que se produce al
poseer el control de su propia existencia, logrando comprender que es posible ser feliz sin
mayores limitaciones cuando se establecen objetivos y metas claras, que al ser sumadas
con otros valores afectivos propios de su cotidianidad e individualidad, resultan en un
bienestar general.
Basndose en los argumentos anteriores, se determin como hiptesis central la
relacin entre las variables en cuestin, a saber: la Disposicin a Fluir en el Trabajo, el
Bienestar Psicolgico y las Condiciones de Trabajo. Las cuales, en la actualidad gozan de
141
vigencia y relevancia social permitiendo la consolidacin de una lnea de investigacin

que alimenta la discusin con respecto a la existencia de una relacin emprica entre las
mismas, promoviendo preguntas con respecto a hasta dnde las condiciones de trabajo,
particularmente, en Venezuela repercuten o influyen en los grados o niveles de Bienestar
Psicolgico y la Disposicin a Fluir en el Trabajo, relacin que est contemplada en
estudios propuestos por Milln y DAubeterre (2010; 2012), Garassini (2010) y Milln
(2011), entre otros investigadores que han puesto en el tapete nacional la necesidad de
comprender el rol que representan las organizaciones empresariales en el comportamiento
de la calidad de vida laboral y, por ende, el bienestar psicolgico de sus empleados.
Tomando en cuenta lo mencionado, se estudi el comportamiento de las variables
a nivel general de una muestra total de empleados constituida por doscientos individuos,
dividida en 100 voluntarios pertenecientes a organizaciones civiles sin fines de lucro y
100 empleados de empresas privadas. Con lo cual se consigui establecer las condiciones
necesarias para estudiar la relacin entre el tipo de Relacin Laboral (voluntario-
empleado) con las distintas variables de estudio.
Condiciones y medio ambiente de trabajo
Se encontr que tanto voluntarios como empleados perciben de manera bastante

favorable las condiciones y medio ambiente de trabajo. Adems de mostrar altos niveles
de satisfaccin con las condiciones y medio ambiente de trabajo, las observaciones
realizadas descartan la existencia de diferencias estadsticamente significativas entre las
respuestas de voluntarios y empleados en los niveles de satisfaccin con las condiciones
y medio ambiente de trabajo.
De acuerdo con Vecina (2001), la satisfaccin en el voluntariado es importante, en
primer lugar por su relacin con la permanencia, ya que nadie realiza voluntariamente
conductas de las cuales no extrae ninguna satisfaccin, y en segundo lugar, por su
relacin con la relevancia prctica para las organizaciones, dado que pueden mejorar la
calidad de sus programas y servicios incidiendo en un aspecto ticamente aceptado que
contribuya a incrementar el nivel de satisfaccin de sus miembros.
142
La satisfaccin viene explicada por las motivaciones iniciales de los voluntarios y

por el grado de apoyo emocional que la organizacin le brinda a los mismos cuando stos
tienen algn problema derivado de las actividades voluntarias. Respecto a la influencia de
la primera variable, Vecina (2001) encuentra una explicacin coherente con la Teora
Funcional de las Motivaciones, suponiendo que las personas pueden realizar conductas
similares por razones muy distintas y para satisfacer funciones psicolgicas diferentes.
De este enfoque se concluye, igualmente, que la satisfaccin del voluntario
depende del ajuste entre el individuo y la situacin, de manera tal que los voluntarios que
realizan actividades a travs de las cuales pueden satisfacer las funciones psicolgicas
derivadas de sus motivaciones iniciales, estarn ms satisfechos y ser ms probable que
deseen continuar vinculados a la organizacin (Vecina, 2001).
Por su parte, en el caso de los empleados los resultados dejaron en evidencia que
el trabajador gana satisfaccin con las condiciones y medio ambiente de trabajo en razn
de que se adapta a las polticas empresariales; asumiendo sus valores de direccin,
aceptando las instrucciones o indicaciones que permiten el desempeo de sus
asignaciones o responsabilidades, pero, en relacin a su participacin en toma de
decisiones importantes a nivel profesional; evaluacin de desempeo y motivacin
percibida a nivel directivo, oportunidades de promocin y formacin laboral sus
expectativas de desarrollo son satisfechas, tal como lo plantea Cano (2007).
En trminos generales, la distribucin de los puntajes de Bienestar Psicolgico

(BP) de la muestra de estudio, no arroj diferencias estadsticamente significativas entre
los puntajes de ambos grupos (voluntarios empleados). Especialmente, la tendencia
hacia puntajes altos en la escala de Bienestar psicolgico material y laboral en ambos
grupos, suceso que tambin ocurre en los estudios previos de Cabrera (2012) sobre
bienestar psicolgico y voluntariado, as como en el estudio previo de Anaya y Salanova
(2012) quienes reportaron la existencia de altos puntajes de bienestar psicolgico en su
estudio con una muestra multiocupacional de trabajadores, haciendo con esto ms
plausible la veracidad de tal planteamiento.
143
Segn Cabrera (2012) El bienestar se ha definido en base a dos componentes

esenciales: uno afectivo, formado por las emociones positivas y negativas, y otro
cognitivo, referido a la valoracin global de satisfaccin con la vida. Diversas
investigaciones encuentran que gran parte de la varianza del bienestar es explicada por
rasgos de personalidad. En este orden de ideas, se considera recomendable analizar la
intervencin de las facetas o rasgos de personalidad que pudieran explicar el bienestar en
voluntarios.
Estos resultados obtenidos en el grupo de empleados, fueron comparados con los
resultados obtenidos en la muestra normativa del estudio de validacin de Milln y
DAubeterre (2011) conformada por 747 personas. Sin embargo, el hecho de que tales
estudios antecedentes se concentren en muestras ocupacionales de empresas privadas y
muestras ocupacionales del sector educativo, limita la posibilidad de que dicha
generalizacin aplique tambin para el sector del voluntariado; por ello se mantiene la
sugerencia de profundizar y ampliar los estudios relacionados con tales aspectos de la
salud psicolgica ocupacional dentro de este sector organizacional y se sugiere que los
mismos sean de tipo descriptivo - comparativos (Hurtado, 2010).
El estudio del bienestar ha atravesado una etapa de integracin en la que se
consideran las caractersticas estables de personalidad, las metas u objetivos personales y
el contexto en el que la persona desarrolla su conducta (Castro y Daz, 2000). En este
orden de ideas, Little (1999) propone un modelo ecolgico-social del bienestar integrado
por el contexto (tipo de situaciones, actividades, etc.), la personalidad (rasgos y estilos) y
las metas personales (objetivos, temores, deseos, etc.). De acuerdo a estos postulados, el
mayor o menor bienestar subjetivo estar relacionado con factores individuales (rasgos de
personalidad, metas, estrategias de afrontamiento, autocontrol, etc.), pero tambin es
necesario considerar factores psicosociales asociados al contexto en el que acta la
persona (Little, 1999).
Este comportamiento de los puntajes en bienestar psicolgico material es bastante
lgico debido a las caractersticas de la poblacin entrevistada; la cual agrupa
profesionales que gozan, en general, de un alto poder adquisitivo. De este modo, se habla
de personas con suficientes ingresos econmicos, que se traduce en un mayor nivel de
satisfaccin material. De acuerdo con los resultados del presente estudio, el hecho de ser
144
voluntario o empleado; no genera mayores diferencias en el grado de bienestar material.

Esto se puede explicar por el hecho de que, los voluntarios se equiparan a los empleados
debido a que tambin trabajan en organizaciones con fines de lucro cuando no estn
dedicando tiempo a sus asociaciones sin fines de lucro; por lo cual perciben ingresos, tal
como ocurre en el caso de empleados.
Disposicin a fluir en el trabajo
Las puntuaciones globales de Disposicin al Flujo en el Trabajo mostraron que

tanto los voluntarios como los empleados presentan valores entre moderados y altos, lo
que puede ser explicado por una experiencia ptima de fluidez, durante la cual; la
informacin que se recibe se ajusta a los objetivos personales, la energa psquica fluye y
no hay necesidad de preocuparse o cuestionarse la idoneidad de los actos. La atencin
puede dirigirse libremente a conseguir metas personales, ya que no existe ningn
problema que resolver, ninguna amenaza a la que hacer frente. Toda nuestra energa
psquica fluye en direccin a conseguir esa meta personal y es en esta situacin de
experiencia ptima donde se experimenta el flujo (Garassini, 2010) ya que las
experiencias de flujo pueden experimentarse en diferentes tipos de actividades y sus
efectos psicolgicos no son lineales sino que dependen de su relacin sistmica con todas
las dems actividades (Cskszentmihlyi, 1998)
Considerando el estudio desarrollado por Delle Fave y Massimini (2003) con un
grupo de profesionales, maestros y mdicos en el que se investig el rol del trabajo y el
tiempo de ocio en la vida diaria, se encontr que las experiencias ptimas de fluidez se
asociaron en su mayora a las actividades productivas como el trabajo y se observa como
dichos resultados se repiten en el presente estudio.
Estos resultados permiten afirmar dos cosas en concordancia con los objetivos
propuestos, la primera es que ambos grupos; voluntarios y empleados, perciben niveles
entre moderados y altos de Disposicin al Flujo en el Trabajo. La segunda es que estos
valores no estn relacionados con el tipo de Relacin Laboral.
145
Relacin entre condiciones y medio ambiente de trabajo, disposicin a fluir en el

trabajo y bienestar psicolgico
Los resultados obtenidos en este trabajo apoyan la hiptesis de relacin entre las
condiciones y medio ambiente de trabajo, disposicin a fluir en el trabajo y bienestar
psicolgico. En este sentido, se ha estructurado sistemticamente la explicacin de los
resultados que fueron observados al respecto.
Relacin entre Condiciones de Trabajo y Bienestar Psicolgico
En los datos se pudo observar la existencia de relacin entre cinco de las seis
dimensiones correspondientes a las condiciones y medio ambiente de trabajo con
distintas dimensiones del bienestar psicolgico.
El factor Desarrollo correlaciona de manera directamente proporcional con el
Bienestar Psicolgico Laboral, lo que significa que las personas que reportaron mayores
puntajes de Desarrollo en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a
reportar valores ms altos de bienestar psicolgico, especficamente en las dimensiones
laboral y general. Esto quiere decir que, en general, los sujetos encuestados se sienten
satisfechos con las oportunidades de crecimiento asociadas al mbito organizacional y
esto se asocia con niveles recprocos de bienestar psicolgico laboral. Lo anterior,
coincide con las investigaciones que concluyen que uno de los componentes ms
importantes para fortalecer la calidad de vida laboral, es la confianza que tienen los
empleados de que, dentro de sus organizaciones existe una preocupacin por el desarrollo
de su carrera. Vigoya (2002).
Al igual que con el caso anterior, la dimensin Organizacin y Entorno Material,
correlaciona de manera directamente proporcional con el Bienestar psicolgico laboral y
con el General, lo que nos indica que las personas que reportaron los mayores puntajes de
satisfaccin en el factor Organizacin y Entorno Material de las condiciones y medio
ambiente de trabajo tambin tendieron a reportar valores ms altos de Bienestar
Psicolgico, especficamente en las dimensiones laboral y general. De acuerdo con las
investigaciones, los participantes que valoran de forma positiva los aspectos de su
146
entorno de trabajo como la infraestructura, instalaciones, equipos, recursos materiales y

los servicios auxiliares de limpieza y seguridad laboral consideran que gozan de
condiciones ptimas de trabajo en un entorno saludable, tanto fsico como mental y
motivacional, permitiendo as que el participante se sienta satisfecho en su puesto de
trabajo (Blanch et. al, 2010; Berry, Mirabito y Baun, 2010).
El factor Organizacin y Entorno Social arroj una correlacin directamente
proporcional y significativa con las dimensiones Laboral y General del Bienestar
Psicolgico; as como inversamente proporcional con la dimensin material del Bienestar
Psicolgico, lo que nos indica que las personas que reportaron un mayor puntaje de
satisfaccin con la Organizacin y Entorno Social correspondientes a las condiciones y
medio ambiente de trabajo fueron las mismas que tendieron a reportar valores ms altos
de Bienestar psicolgico laboral y general y ms bajos de bienestar material.
Ello significa que los individuos que poseen una valoracin positiva de su entorno
social, dado que se desenvuelven en un ambiente donde existe compaerismo, respeto
mutuo y reconocimiento por parte de sus pares, superiores y subordinados. Sin embargo,
estos participantes no estn satisfechos con sus recompensas materiales porque la
remuneracin es considerada injusta, lo que se traduce en una imposibilidad de alcanzar
altos niveles de bienestar material. Lo anterior se relaciona con las investigaciones que
han sostenido que cuando las personas mantienen buenas relaciones interpersonales con
sus colegas de trabajo, permitindoles satisfacer sus necesidades de socializacin,
buscando el reconocimiento y el buen trato por parte de sus pares, tal y como se expone
en la teora de las necesidades de McClelland (1976), quien indica que mediante el
trabajo; se satisface el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,
mediante diversas formas de reconocimiento de otras personas tales como elogios,
recompensas, aplausos, honores, ttulos y smbolos de estatus.
El Ajuste Organizacin-Persona, correlaciona de manera directamente
proporcional con el Bienestar psicolgico Laboral y General, lo que nos indica que las
personas que reportaron los mayores puntajes de satisfaccin con el Ajuste Organizacin-
Persona correspondiente a las condiciones y medio ambiente de trabajo fueron las
mismas que tendieron a reportar valores ms altos de Bienestar Psicolgico,
especficamente en las dimensiones laboral y general. Esto significa que los individuos
147
perciben como positivas sus relaciones laborales y demuestran una aceptacin y respeto
hacia la organizacin y sus normas. Una hiptesis que ayuda a explicar esta relacin es
que en la medida en que las personas desarrollan una mayor pertenencia con las
organizaciones y desempear sus actividades, satisface las expectativas de los
trabajadores.
Por su parte, el Ajuste Persona-Organizacin, correlaciona de manera significativa
y directamente proporcional con las dimensiones Subjetivo, laboral y General del
Bienestar Psicolgico. En todos estos casos, las personas que reportaron los mayores
puntajes de satisfaccin con el Ajuste PersonaOrganizacin correspondiente a las
condiciones y medio ambiente de trabajo fueron las mismas que tendieron a reportar
valores ms altos de Bienestar Psicolgico, especficamente en las dimensiones
mencionadas. Ello significa que el individuo se siente cmodo con las normativas y
polticas impuestas, lo que se traduce en un nivel de bienestar moderadamente alto, que
demuestra que los encuestados se sienten cmodos en su ambiente de trabajo y con base
en esto, determinan el comportamiento que tienen dentro de la organizacin. Se trata de
individuos satisfechos a nivel general con el papel que juegan dentro de su contexto de
trabajo, sea en una organizacin sin fines de lucro o en un organismo privado.
Por su parte, la dimensin Regulacin no mostr alguna correlacin significativa
con las dimensiones del bienestar psicolgico. Estos datos sugieren que los valores de
Regulacin son independientes a los valores de Bienestar Psicolgico. La ausencia de
correlacin supone la existencia de independencia estocstica entre variables, es decir, la
posibilidad de relacionarlas probabilsticamente (Gujarati y Porter, 2010). Esto quiere
decir que las valoraciones que realicen los individuos de sus condiciones de trabajo en la
dimensin de regulacin, no se asocian o no varan de forma conjunta con los niveles de
satisfaccin y bienestar psicolgico.
Relacin entre las condiciones de trabajo y la disposicin a fluir en el trabajo
En los datos se pudo observar relacin entre las distintas dimensiones de las
condiciones y medio ambiente de trabajo con las distintas dimensiones de la disposicin a
fluir en el trabajo.
148
La dimensin Regulacin correspondiente a las condiciones y medio ambiente de

trabajo, correlaciona de manera significativa y directamente proporcional con la mayora
de las dimensiones de la Disposicin a Fluir en el Trabajo, slo con excepcin de la
Unin entre Accin y Conciencia. Especficamente, los resultados arrojan evidencias
empricas de relacin entre la regulacin y el sentido de control, la Implicacin sobre la
Actividad Laboral, el sentido alterado del tiempo, la sensacin de funcionamiento ptimo
y la disposicin a fluir en el trabajo total. Las valoraciones positivas que hacen los
sujetos acerca de sus condiciones y medio ambiente de trabajo en la dimensin
regulacin, se relacionan con altos puntajes en las dimensiones de la disposicin a fluir
en el trabajo.
En primer lugar, la relacin entre regulacin y sentido de control indica que existe
una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los individuos acerca de los
factores regulatorios de las condiciones y medio ambiente de trabajo y el sentido de
control percibido sobre la ejecucin de sus tareas, es decir; las valoraciones positivas
sobre los factores de organizacin del trabajo, carga laboral, jornada, remuneracin y la
calidad del contrato de trabajo estn directamente relacionadas con el grado de experticia
sobre las tareas y actividades que demanda cotidianamente el trabajo, por lo que a mayor
grado de experticia percibido sobre las tareas y actividades desempeadas, mejores sern
las valoraciones de los factores regulatorios de las condiciones de trabajo.
En segundo lugar, la relacin entre regulacin e implicacin sobre la actividad
laboral indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los
individuos acerca de los factores regulatorios de las condiciones y medio ambiente de
trabajo y la satisfaccin producto del desempeo de sus actividades, es decir; las
valoraciones positivas sobre los factores de organizacin del trabajo, carga laboral,
jornada, remuneracin y la calidad del contrato de trabajo estn directamente
relacionadas con el grado de satisfaccin intrnseca que siente el individuo al desempear
sus actividades, por lo que mientras mejores sean las valoraciones de los factores
regulatorios de las condiciones de trabajo, mayor ser el grado de satisfaccin intrnseca
derivada del desempeo de sus tareas y actividades.
En tercer lugar, la relacin entre regulacin y sentido alterado del tiempo indica
que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los individuos acerca
149
de los factores regulatorios de las condiciones y medio ambiente de trabajo y una

percepcin distorsionada del tiempo; producto del desempeo de sus actividades. Es
decir; las valoraciones positivas sobre los factores de organizacin del trabajo, carga
laboral, jornada, remuneracin y la calidad del contrato de trabajo estn directamente
relacionadas con una distorsin en la percepcin del paso del tiempo producto de la
intensa focalizacin que colocan los individuos al desempear sus actividades, por lo que
mientras mejores sean las valoraciones de los factores regulatorios de las condiciones de
trabajo, mayor ser el grado de distorsin en la percepcin del paso del tiempo derivada
del desempeo de sus tareas y actividades.
En cuarto lugar, la relacin entre regulacin y sensacin de funcionamiento
ptimo indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los
trabajo y la alineacin entre los objetivos personales y los logros obtenidos en el trabajo
gracias a la ejecucin de un plan de accin preexistente. Es decir; las valoraciones
positivas sobre los factores de organizacin del trabajo, carga laboral, jornada,
remuneracin y la calidad del contrato de trabajo estn directamente relacionadas con la
nocin de que existe una alineacin entre los objetivos personales y los logros alcanzados
en el trabajo al desempear sus actividades de acuerdo a un plan de accin previamente
concebido por el individuo, por lo tanto, mientras mejores sean las valoraciones de los
factores regulatorios de las condiciones de trabajo, mayor ser la alineacin percibida
entre los objetivos personales y los logros obtenidos en el trabajo derivados de la
ejecucin del plan de accin concebido previamente.
Por ltimo, la relacin entre regulacin y la disposicin a fluir en el trabajo
(global) indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los
trabajo y la sensacin de poseer las habilidades adecuadas para enfrentar los desafos o
retos cotidianos presentados en el trabajo. Es decir; las valoraciones positivas sobre los
factores de organizacin del trabajo, carga laboral, jornada, remuneracin y la calidad del
contrato de trabajo estn directamente relacionadas con un estado en el cual el sujeto se
encuentra absorto en sus actividades para su propio placer y disfrute, durante el cual el
tiempo vuela y la persona siente que posee las habilidades necesarias para enfrentar los
150
retos cotidianos que le presenta el trabajo. Por lo tanto, mientras mejores sean las
valoraciones de los factores regulatorios de las condiciones de trabajo, mayor ser el
estado de inmersin en una actividad considerada como placentera, producto del
afrontamiento de los retos cotidianos encontrados en el contexto laboral.
Al igual que en el caso anterior, el Desarrollo correlaciona de manera significativa
y directamente proporcional con la mayora de las dimensiones de la Disposicin a Fluir
en el Trabajo, slo con excepcin de la Unin entre Accin y Conciencia. Se encontraron
evidencias de relacin entre el Desarrollo y el sentido de control, la Implicacin sobre la
Actividad Laboral, el Sentido Alterado del Tiempo, la Sensacin de Funcionamiento
ptimo y la Disposicin a Fluir en el Trabajo total. Este resultado se relaciona con los
hallazgos encontrados por otras investigaciones en las que se concluy que si los
participantes sienten que tienen oportunidades de desarrollo y crecimiento tanto
profesional como personal estn ms dispuestos a experimentar fluidez y poder as
alcanzar as el camino a su bienestar (Milln y DAubeterre, 2012).
En primer lugar, la relacin entre desarrollo y sentido de control indica que existe
una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los individuos acerca de los
aspectos de crecimiento y formacin continua de las condiciones y medio ambiente de
trabajo y el sentido de control percibido sobre la ejecucin de sus tareas, es decir; las
valoraciones positivas sobre los factores de autonoma en la toma de decisiones, justicia
en la contratacin y promocin, oportunidades de formacin, participacin en la toma de
decisiones organizacionales, justa evaluacin del rendimiento y el apoyo recibido por los
supervisores; estn directamente relacionadas con el grado de experticia sobre las tareas y
actividades que demanda cotidianamente el trabajo, por lo que a mayor grado de
experticia percibido sobre las tareas y actividades desempeadas, mejores sern las
valoraciones de los aspectos de autonoma, crecimiento personal y formacin continua de
las condiciones de trabajo.
En segundo lugar, la relacin entre desarrollo e implicacin sobre la actividad
laboral indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los
individuos acerca de los aspectos de crecimiento personal y formacin continua de las
condiciones y medio ambiente de trabajo y la satisfaccin derivada del desempeo de sus
actividades. Esto quiere decir que las valoraciones positivas sobre los factores de
151
autonoma en la toma de decisiones, justicia en la contratacin y promocin,

oportunidades de formacin, participacin en la toma de decisiones organizacionales,
justa evaluacin del rendimiento y el apoyo recibido por los supervisores; estn
directamente relacionadas con el grado de satisfaccin intrnseca que siente el individuo
al desempear sus actividades, por lo que mientras mejores sean las valoraciones de los
aspectos de crecimiento y formacin continua de las condiciones de trabajo, mayor ser
el grado de satisfaccin intrnseca derivada del desempeo de sus tareas y actividades.
En tercer lugar, la relacin entre desarrollo y sentido alterado del tiempo indica
que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los individuos acerca
de los factores de crecimiento personal, formacin continua y autonoma percibida en las
condiciones y medio ambiente de trabajo y una percepcin distorsionada del tiempo;
producto del desempeo de sus actividades. Es decir; las valoraciones positivas sobre los
factores de autonoma en la toma de decisiones, justicia en la contratacin y promocin,
justa evaluacin del rendimiento y el apoyo recibido por los supervisores estn
directamente relacionadas con una distorsin en la percepcin del paso del tiempo,
producto de la intensa focalizacin que colocan los individuos al desempear sus
actividades, por lo que mientras mejores sean las valoraciones de los factores de
autonoma, crecimiento personal y formacin continua en las condiciones de trabajo,
mayor ser el grado de distorsin en la percepcin del paso del tiempo derivada del
desempeo de sus tareas y actividades.
En cuarto lugar, la relacin entre desarrollo y sensacin de funcionamiento ptimo
indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los individuos
acerca de las posibilidades de crecimiento personal y profesional, formacin continua y
autonoma percibida en las condiciones y medio ambiente de trabajo y la alineacin entre
los objetivos personales y los logros obtenidos en el trabajo gracias a la ejecucin de un
plan de accin preexistente. Es decir; las valoraciones positivas sobre los factores de
autonoma en la toma de decisiones, justicia en la contratacin y promocin,
justa evaluacin del rendimiento y el apoyo recibido por los supervisores estn
directamente relacionadas con la nocin de que existe una alineacin entre los objetivos
152
personales y los logros alcanzados en el trabajo al desempear sus actividades de acuerdo

a un plan de accin previamente concebido por el individuo, por lo tanto, mientras
mejores sean las valoraciones de los factores de crecimiento personal en las condiciones
de trabajo, mayor ser la alineacin percibida entre los objetivos personales y los logros
obtenidos en el trabajo derivados de la ejecucin del plan de accin concebido
previamente.
Por ltimo, la relacin entre regulacin y la disposicin a fluir en el trabajo
(global) indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los
individuos acerca de las posibilidades de crecimiento, formacin continua y participacin
organizacional en las condiciones y medio ambiente de trabajo y la sensacin de poseer
las habilidades adecuadas para enfrentar los desafos o retos cotidianos presentados en el
trabajo. Es decir; las valoraciones positivas sobre los factores de autonoma en la toma de
decisiones, justicia en la contratacin y promocin, oportunidades de formacin,
participacin en la toma de decisiones organizacionales, justa evaluacin del rendimiento
y el apoyo recibido por los supervisores estn directamente relacionadas con un estado en
el cual el sujeto se encuentra absorto en sus actividades para su propio placer y disfrute,
durante el cual la percepcin del tiempo se distorsiona y la persona siente que posee las
habilidades necesarias para enfrentar los retos cotidianos que le presenta el trabajo. Por lo
tanto, mientras mejores sean las valoraciones de las posibilidades de crecimiento,
formacin continua y participacin organizacional en las condiciones de trabajo, mayor
ser el estado de inmersin en una actividad considerada como placentera, producto del
afrontamiento de los retos cotidianos encontrados en el contexto laboral.
La Organizacin y Entorno Material correlaciona exactamente con la mitad de las
dimensiones de la Disposicin a Fluir en el Trabajo. Especficamente, arroja evidencias
empricas de relacin entre la Organizacin y Entorno Material y el sentido de control, la
Implicacin sobre la Actividad Laboral y la sensacin de funcionamiento ptimo.
En primer lugar, la relacin entre organizacin y entorno material y sentido de
control indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los
individuos acerca de los aspectos materiales de las condiciones y medio ambiente de
trabajo y el sentido de control percibido sobre la ejecucin de sus tareas, es decir; cuando
los individuos se desenvuelven en un entorno fsico con la infraestructura y el
153
equipamiento adecuado para hacer sus tareas, gozan de los recursos materiales y tcnicos
necesarios para el desempeo de sus actividades y cuentan con los servicios adecuados de
prevencin, seguridad e higiene laboral, tienden a realizar valoraciones positivas sobre
sus condiciones y medio ambiente de trabajo y estas valoraciones se corresponden con la
percepcin del grado de experticia sobre las tareas y actividades que demanda
cotidianamente el trabajo, por lo que; mientras mejores sean estas valoraciones y el
individuo se sienta ms satisfecho con sus condiciones de trabajo, mayor ser la
percepcin de la experticia y el grado de sentido de control percibido sobre el desempeo
de sus actividades.
En segundo lugar, la relacin entre organizacin y entorno material e implicacin
sobre la actividad laboral, indica que existe una asociacin entre las valoraciones
positivas que hacen los individuos acerca de los aspectos materiales de las condiciones y
medio ambiente de trabajo y la satisfaccin derivada del desempeo de sus actividades.
Esto quiere decir que cuando los individuos se desenvuelven en un entorno fsico con la
infraestructura y el equipamiento adecuado para hacer sus tareas, gozan de los recursos
materiales y tcnicos necesarios para el desempeo de sus actividades y cuentan con los
servicios adecuados de prevencin, seguridad e higiene laboral, tienden a realizar
valoraciones positivas sobre sus condiciones y medio ambiente de trabajo y as, gozan de
un grado de satisfaccin intrnseca derivado del mero desempeo de sus actividades, por
lo que mientras mejores sean las valoraciones de los aspectos materiales de las
condiciones de trabajo, mayor ser el grado de satisfaccin intrnseca derivada del
desempeo de sus tareas y actividades.
Por ltimo, la relacin entre organizacin y entorno material y sensacin de
funcionamiento ptimo indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas
que hacen los individuos acerca de los aspectos materiales en las condiciones y medio
ambiente de trabajo y la alineacin entre los objetivos personales y los logros obtenidos
en el trabajo gracias a la ejecucin de un plan de accin preexistente. Es decir; cuando los
individuos se desenvuelven en un entorno fsico con la infraestructura y el equipamiento
adecuado para hacer sus tareas, gozan de los recursos materiales y tcnicos necesarios
para el desempeo de sus actividades y cuentan con los servicios adecuados de
prevencin, seguridad e higiene laboral, tienden a realizar valoraciones positivas sobre
154
sus condiciones y medio ambiente de trabajo y perciben que existe una alineacin entre
los objetivos personales y los logros alcanzados en el trabajo al desempear sus
actividades de acuerdo a un plan de accin previamente concebido. Por lo tanto, mientras
mejores sean las valoraciones de los aspectos materiales en las condiciones de trabajo,
mayor ser la alineacin percibida entre los objetivos personales y los logros obtenidos
en el trabajo, derivados de la ejecucin del plan de accin concebido previamente.
Destaca el hecho de que Organizacin y Entorno Material es la nica dimensin
de las condiciones y medio ambiente de trabajo que no correlaciona con la disposicin a
fluir en el trabajo total, lo que quiere decir que los valores del Entorno Material son
independientes de los valores de disposicin al flujo. Estos resultados coinciden con los
resultados obtenidos por Morchain (2011) quien reporta que las condiciones del medio
ambiente del trabajo, por ser de carcter ajeno y externo al individuo no representan
ningn tipo de influencia en el nivel de disposicin a fluir en el trabajo.
La Organizacin y Entorno Social retoma el comportamiento observado de las
correlaciones para las dimensiones desarrollo y regulacin; se evidencian relaciones
estadsticamente significativas y directamente proporcionales con la mayora de las
dimensiones de la Disposicin a Fluir en el Trabajo, slo con excepcin de la Unin entre
Accin y Conciencia. Las mismas permiten establecer la relacin entre la Organizacin y
Entorno Social y el sentido de control, la implicacin sobre la actividad laboral, el
sentido alterado del tiempo, la sensacin de funcionamiento ptimo y la disposicin a
En primer lugar, la relacin entre la organizacin y entorno social y sentido de
control, indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen los
individuos acerca de los aspectos sociales de las condiciones y medio ambiente de trabajo
y el sentido de control percibido sobre la ejecucin de sus tareas. Podemos suponer que
las valoraciones positivas sobre los factores respeto y reconocimiento por parte de los
superiores y subordinados; estn directamente relacionadas con la percepcin del grado
de experticia sobre las tareas y actividades que demanda cotidianamente el trabajo, por lo
que a mayor grado de experticia percibido sobre las tareas y actividades desempeadas,
mejores sern las valoraciones de los aspectos sociales del trabajo. Mientras mayor sea el
grado de experticia percibido y el control sobre las actividades que demanda el trabajo,
155
mayor ser el reconocimiento y respeto de sus pares y superiores directos percibido por el
individuo.
En segundo lugar, la relacin entre la organizacin y el entorno social e
implicacin sobre la actividad laboral indica que existe una asociacin entre las
valoraciones positivas que hacen los individuos acerca de los aspectos sociales de las
condiciones y medio ambiente de trabajo y la satisfaccin derivada del desempeo de sus
actividades. Esto quiere decir que las valoraciones positivas sobre los factores de
reconocimiento y respeto por parte de sus colegas y el apoyo recibido por los
supervisores; estn directamente relacionadas con el grado de satisfaccin intrnseca que
siente el individuo al desempear sus actividades, por lo que mientras mejores sean las
valoraciones de los aspectos sociales de las condiciones de trabajo, mayor ser el grado
de satisfaccin intrnseca derivada del desempeo de sus tareas y actividades.
En tercer lugar, la relacin entre organizacin y entorno social y sentido alterado
del tiempo, indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen
los individuos acerca de los aspectos sociales de las condiciones y medio ambiente de
trabajo y una percepcin distorsionada del tiempo; producto del desempeo de sus
actividades. Es decir; las valoraciones positivas sobre el respeto en el grupo de trabajo, el
reconocimiento por parte de sus pares y superiores y el apoyo recibido por los
supervisores estn directamente relacionadas con una distorsin en la percepcin del paso
del tiempo, producto de la intensa focalizacin que colocan los individuos al desempear
sus actividades, por lo que mientras mejores sean las valoraciones de los aspectos
sociales en las condiciones de trabajo; mayor ser el grado de distorsin en la percepcin
del paso del tiempo derivada del desempeo de sus tareas y actividades.
En cuarto lugar, la relacin entre organizacin y entorno social y sensacin de
que hacen los individuos acerca de los aspectos sociales de las condiciones y medio
ambiente de trabajo y la alineacin entre los objetivos personales y los logros obtenidos
en el trabajo gracias a la ejecucin de un plan de accin preexistente. Es decir; las
valoraciones positivas sobre los factores de reconocimiento por parte de los colegas y
superiores, el respeto en el equipo de trabajo y el apoyo recibido por los supervisores
estn directamente relacionadas con la nocin de que existe una alineacin entre los
156
objetivos personales y los logros alcanzados en el trabajo al desempear sus actividades

de acuerdo a un plan de accin previamente concebido por el individuo, por lo tanto,
mientras mejores sean las valoraciones de los factores sociales de las condiciones de
trabajo, mayor ser la alineacin percibida entre los objetivos personales y los logros
previamente.
Por ltimo, la relacin entre organizacin y entorno social y la disposicin a fluir
en el trabajo (global) indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que
hacen los individuos acerca de los aspectos sociales de las condiciones y medio ambiente
de trabajo y la sensacin de poseer las habilidades adecuadas para enfrentar los desafos o
retos cotidianos presentados en el trabajo. Es decir; las valoraciones positivas sobre los
factores como respeto en el grupo de trabajo, reconocimiento por parte de iguales y
superiores y el apoyo recibido por los supervisores, estn directamente relacionadas con
un estado en el cual el sujeto se encuentra absorto en sus actividades para su propio
placer y disfrute, durante el cual la percepcin del tiempo se distorsiona y la persona
siente que posee las habilidades necesarias para enfrentar los retos cotidianos que le
presenta el trabajo. Por lo tanto, mientras mejores sean las valoraciones de las
posibilidades de crecimiento, formacin continua y participacin organizacional en las
condiciones de trabajo, mayor ser el estado de inmersin en una actividad considerada
como placentera, producto del afrontamiento de los retos cotidianos encontrados en el
contexto laboral.
Al igual que en el caso anterior, el Ajuste Organizacin-Persona correlaciona de
manera significativa y directamente proporcional con la mayora de las dimensiones de la
Disposicin a Fluir en el Trabajo, slo con excepcin de la Unin entre Accin y
Conciencia. De esta manera se cuenta con evidencias empricas acerca de la relacin
entre el Ajuste Organizacin-Persona y el sentido de control, la implicacin sobre la
actividad laboral, el sentido alterado del tiempo, la sensacin de funcionamiento ptimo
y la disposicin a fluir en el trabajo total. Milln y DAubeterre (2012) quienes indican
que mientras el individuo perciba una alineacin entre objetivos personales y logros
profesionales, se sentir satisfecho solo con el simple hecho de desempear su rol dentro
de la organizacin a la cual pertenece.
157
En primer lugar, la relacin entre el ajuste organizacin-persona y sentido de

individuos acerca de la actual organizacin del trabajo y cmo esta organizacin se alinea
con sus necesidades, expectativas, intereses, capacidades y valores del individuo y el
sentido de control percibido sobre la ejecucin de sus tareas. Es decir; las valoraciones
positivas sobre la satisfaccin de los intereses del sujeto, las exigencias ajustadas a las
capacidades del individuo, la satisfaccin de necesidades, la alineacin con las
expectativas y aspiraciones, la correspondencia con sus valores y el compromiso laboral;
estn directamente relacionadas con la percepcin del grado de experticia sobre las tareas
y actividades que demanda cotidianamente el trabajo, por lo que a mayor grado de
valoraciones del ajuste entre los aspectos organizacionales del trabajo y los intereses,
valores, necesidades y aspiraciones del individuo. Mientras mayor sea el grado de
experticia percibido y el control sobre las actividades que demanda el trabajo, mayor ser
el grado de alineacin entre los aspectos organizacionales y los aspectos personales
percibido por el individuo.
En segundo lugar, la relacin entre el ajuste organizacin-persona e implicacin
sobre la actividad laboral indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas
que hacen los individuos acerca de la actual organizacin del trabajo y cmo esta
organizacin se alinea con sus necesidades, expectativas, intereses, capacidades y valores
del sujeto y la satisfaccin derivada del desempeo de sus actividades. Esto quiere decir
que las valoraciones positivas sobre la satisfaccin de los intereses del sujeto, las
exigencias ajustadas a las capacidades del individuo, la satisfaccin de necesidades, la
alineacin con las expectativas y aspiraciones, la correspondencia con sus valores y el
compromiso laboral; estn directamente relacionadas con el grado de satisfaccin
intrnseca que siente el individuo al desempear sus actividades, por lo que mientras
mejores sean las valoraciones de los aspectos organizacionales de las condiciones de
trabajo, mayor ser el grado de satisfaccin intrnseca derivada del desempeo de sus
tareas y actividades.
En tercer lugar, la relacin entre ajuste organizacin-persona y sentido alterado
del tiempo, indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas que hacen
158
los individuos acerca de la actual organizacin del trabajo y cmo esta organizacin se
alinea con sus necesidades, expectativas, intereses, capacidades y valores del sujeto y una
percepcin distorsionada del tiempo; producto del desempeo de sus actividades. Es
decir; las valoraciones positivas sobre la satisfaccin de los intereses del sujeto, las
exigencias ajustadas a las capacidades del individuo, la satisfaccin de necesidades, la
alineacin con las expectativas y aspiraciones, la correspondencia con sus valores y el
compromiso laboral estn directamente relacionadas con una distorsin en la percepcin
del paso del tiempo, producto de la intensa focalizacin que colocan los individuos al
desempear sus actividades. Por lo tanto, mientras mejores sean las valoraciones de los
aspectos organizacionales de las condiciones de trabajo y su alineacin con los intereses,
valores y necesidades del individuo; mayor ser el grado de distorsin en la percepcin
del paso del tiempo derivada del desempeo de sus tareas y actividades.
En cuarto lugar, la relacin entre ajuste organizacin-persona y la sensacin de
que hacen los individuos acerca de la actual organizacin del trabajo y cmo esta
del sujeto y la alineacin entre los objetivos personales y los logros obtenidos en el
trabajo gracias a la ejecucin de un plan de accin preexistente. Es decir; las valoraciones
positivas sobre la satisfaccin de los intereses del sujeto, las exigencias ajustadas a las
capacidades del individuo, la satisfaccin de necesidades, la alineacin con las
expectativas y aspiraciones, la correspondencia con sus valores y el compromiso laboral
estn directamente relacionadas con la nocin de que existe una alineacin entre los
objetivos personales y los logros alcanzados en el trabajo al desempear sus actividades
de acuerdo a un plan de accin previamente concebido por el individuo, por lo tanto,
mientras mejores sean las valoraciones de los aspectos organizacionales de las
condiciones de trabajo y su ajuste con los intereses, expectativas, aspiraciones y valores
del sujeto, mayor ser la alineacin percibida entre los objetivos personales y los logros
previamente.
Por ltimo, la relacin entre el ajuste organizacin-persona y la disposicin a fluir
159
hacen los individuos acerca de la actual organizacin del trabajo y cmo esta
del sujeto y la sensacin de poseer las habilidades adecuadas para enfrentar los desafos o
retos cotidianos presentados en el trabajo. Es decir; las valoraciones positivas sobre la
satisfaccin de los intereses del sujeto, las exigencias ajustadas a las capacidades del
individuo, la satisfaccin de necesidades, la alineacin con las expectativas y
aspiraciones, la correspondencia con sus valores y el compromiso laboral, estn
directamente relacionadas con un estado en el cual el sujeto se encuentra absorto en sus
actividades para su propio placer y disfrute, durante el cual la percepcin del tiempo se
distorsiona y la persona siente que posee las habilidades necesarias para enfrentar los
retos cotidianos que le presenta el trabajo. Por lo tanto, mientras mejores sean las
valoraciones de los aspectos organizacionales de las condiciones de trabajo y su ajuste
con los intereses, valores, expectativas y aspiraciones del individuo, mayor ser el estado
de inmersin en una actividad considerada como placentera, producto del afrontamiento
de los retos cotidianos encontrados en el contexto laboral.
El Ajuste Persona-Organizacin correlaciona, de manera significativa y
directamente proporcional con la mayora de las dimensiones de la Disposicin a Fluir en
el Trabajo. En trminos especficos, se observan evidencias de relacin emprica entre el
Ajuste Persona-Organizacin y el sentido de control, la Implicacin sobre la Actividad
Laboral, la Unin entre Accin y Conciencia, la sensacin de funcionamiento ptimo y la
disposicin a fluir en el trabajo total.
En primer lugar, la relacin entre el ajuste persona-organizacin y el sentido de
individuos acerca de las demandas de la organizacin y cmo el individuo se ajusta a las
polticas para solventar las mismas y el sentido de control percibido sobre la ejecucin de
sus tareas. Es decir; las valoraciones positivas sobre la satisfaccin de las demandas de la
organizacin y el ajuste del individuo con los valores y polticas del entorno laboral;
estn directamente relacionadas con la percepcin del grado de experticia sobre las tareas
y actividades que demanda cotidianamente el trabajo, por lo que a mayor grado de
valoraciones del ajuste entre los aspectos ideolgicos del individuo y la satisfaccin de
160
las demandas de la organizacin. Mientras mayor sea el grado de experticia percibido y el

control sobre las actividades que demanda el trabajo, mayor ser el grado de alineacin
entre los aspectos ideolgicos del sujeto y la satisfaccin de las demandas de la
organizacin. Es decir, cuando los individuos adoptan las polticas del centro, asumen los
valores, interiorizan las normas, aplican los protocolos de trabajo y se ajustan a los
tiempos y ritmos de trabajo fijados para cumplir con las demandas de la organizacin;
percibirn un mayor grado de control y experticia sobre las tareas cotidianas que
demanda el trabajo.
En segundo lugar, la relacin entre el ajuste persona-organizacin e implicacin
sobre la actividad laboral indica que existe una asociacin entre las valoraciones positivas
que hacen los individuos acerca de las demandas de la organizacin y cmo el individuo
se ajusta a las polticas para solventar las mismas y la satisfaccin derivada del
desempeo de sus actividades. Esto quiere decir que las valoraciones positivas sobre la
satisfaccin de las demandas de la organizacin y el ajuste del individuo con los valores y
polticas del entorno laboral; estn directamente relacionadas con el grado de satisfaccin
intrnseca que siente el individuo al desempear sus actividades, por lo que mientras
mejores sean las valoraciones del ajuste entre los aspectos ideolgicos del individuo y la
satisfaccin de las demandas de la organizacin, mayor ser el grado de satisfaccin
intrnseca derivada del desempeo de sus tareas y actividades.
En tercer lugar, la relacin entre ajuste persona-organizacin y unin entre accin
y conciencia, indica que existe una asociacin directamente proporcional entre las
valoraciones positivas que hacen los individuos acerca de las demandas de la
organizacin y cmo el individuo se ajusta a las polticas para solventar las mismas y el
grado en el que el individuo percibe una mayor automatizacin en el desempeo de sus
actividades. Es decir; las valoraciones positivas sobre la satisfaccin de las demandas de
la organizacin y el ajuste del individuo con los valores y polticas del entorno laboral
estn directamente relacionadas con el grado en el que los individuos perciben una mayor
automatizacin al desempear sus actividades. Por lo tanto, mientras mejores sean las
valoraciones del ajuste de los aspectos ideolgicos del individuo y su alineacin con
satisfaccin de las demandas de la organizacin; mayor ser el grado automatizacin
percibida en el desempeo de sus tareas y actividades.
161
En cuarto lugar, la relacin entre ajuste persona-organizacin y la sensacin de

que hacen los individuos acerca las demandas de la organizacin y cmo los mismos se
ajustan a las polticas para solventar estas demandas y la alineacin entre los objetivos
personales y los logros obtenidos en el trabajo gracias a la ejecucin de un plan de accin
preexistente. Es decir; las valoraciones positivas sobre la satisfaccin de las demandas de
la organizacin y el ajuste del individuo con los valores y polticas del entorno laboral
para solventar las mismas estn directamente relacionadas con la nocin de que existe
una alineacin entre los objetivos personales y los logros alcanzados en el trabajo al
desempear sus actividades de acuerdo a un plan de accin previamente concebido por el
individuo, por lo tanto, mientras mejores sean las valoraciones del ajuste de los aspectos
ideolgicos del individuo con los aspectos filosficos, polticas y protocolos de la
organizacin para la satisfaccin de las demandas de la organizacin; mayor ser la
alineacin percibida entre los objetivos personales y los logros obtenidos en el trabajo
derivados de la ejecucin del plan de accin concebido previamente.
Por ltimo, la relacin entre el ajuste persona-organizacin y la disposicin a fluir
hacen los individuos acerca de las demandas de la organizacin y cmo los mismos se
ajustan a las polticas para solventar estas demandas y la sensacin de poseer las
habilidades adecuadas para enfrentar los desafos o retos cotidianos presentados en el
trabajo. Es decir; las valoraciones positivas sobre la satisfaccin de las demandas de la
organizacin y el ajuste del individuo con los valores y polticas del entorno laboral para
solventar las mismas, estn directamente relacionadas con un estado en el cual el sujeto
se encuentra absorto en sus actividades para su propio placer y disfrute, durante el cual la
percepcin del tiempo se distorsiona y la persona siente que posee las habilidades
necesarias para enfrentar los retos cotidianos que le presenta el trabajo.
Se observa que el sujeto logra adaptarse a las normas y polticas de la
organizacin, asumiendo los valores de la organizacin y ajustndose a los plazos de
trabajo fijados lo que hace que se sienta intrnsecamente satisfecho con el desempeo de
su actividad laboral. Lo anterior coincide con los hallazgos de Milln y DAubeterre
162
(2012), quienes afirman que mientras el trabajador se sienta ms til desarrollando sus
competencias profesionales trabajar ms a gusto en la organizacin.
Relacin entre disposicin a fluir en el trabajo y bienestar psicolgico
En los datos se pudo observar relacin entre las distintas dimensiones de la

disposicin a fluir en el trabajo con las distintas dimensiones del bienestar psicolgico.
El Sentido de Control correlaciona de manera directamente proporcional con el
Bienestar Psicolgico Laboral, lo que significa que las personas que reportaron mayores
puntajes de Sentido de Control en la Disposicin a Fluir en el Trabajo tendieron a
reportar valores ms altos de bienestar psicolgico, especficamente en la dimensin
laboral. Algunas explicaciones al respecto incluyen que cuando el trabajador posee
experticia sobre las tareas que debe realizar en el contexto organizacional donde se
encuentre; realizando sus actividades con un alto nivel de automatizacin y a su vez,
sienta una satisfaccin intrnseca producto del desempeo de su actividad laboral; se
sentir satisfecho con su trabajo, lo que le permitir tomar una va para alcanzar su
bienestar laboral (Milln y DAubeterre, 2012).
La Implicacin sobre la Actividad Laboral correlaciona de manera directamente
proporcional con el Bienestar Psicolgico Laboral y con el Bienestar Psicolgico
General, lo que significa que las personas que reportaron mayores puntajes de
Implicacin sobre la Actividad Laboral en la Disposicin a Fluir en el Trabajo tendieron
a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico, especficamente en las dimensiones
laboral y general. Esto significa que cuando el trabajador o voluntario, percibe una
alineacin entre sus objetivos personales y sus logros obtenidos en el trabajo; gracias a la
ejecucin de su plan de accin, es lgico pensar que la persona se siente ms satisfecha y
percibe el trabajo como algo positivo, logrando as una sensacin de bienestar
generalizada puesto que existe una satisfaccin intrnseca en el trabajador, producto del
desempeo de su rol en la organizacin (Milln y DAubeterre, 2012).
La Unin entre Accin y Conciencia correlaciona con tres de las cuatro
dimensiones del Bienestar Psicolgico. Arroja evidencias de relacin entre la Unin
entre Accin y Conciencia y el bienestar psicolgico subjetivo, el bienestar psicolgico
163
material y el bienestar psicolgico general. En todos estos casos, las personas que
reportaron los mayores puntajes en Unin entre Accin y Conciencia correspondiente a la
Disposicin a Fluir en el Trabajo fueron las mismas que tendieron a reportar valores ms
altos de Bienestar Psicolgico, especficamente en las dimensiones subjetivo, material y
general. Destaca el hecho de que bienestar psicolgico laboral es la nica dimensin del
bienestar psicolgico que no correlaciona con la Unin entre Accin y Conciencia.
Cuando el trabajador o voluntario percibe un alto nivel de automatizacin de su ejecucin
en el trabajo, se abre una va para alcanzar el bienestar laboral; haciendo que se sienta
bien recompensado y trabajando en condiciones adecuadas; sintindose bien y as,
percibe al trabajo como algo positivo en vez de negativo, permitindole al trabajador
llegar a un alto nivel de bienestar general (Milln y DAubeterre, 2012).
El Sentido Alterado del Tiempo correlaciona de manera inversamente
proporcional con el Bienestar Psicolgico Subjetivo y con el Bienestar Psicolgico
General, lo que significa que las personas que reportaron mayores puntajes de Sentido
Alterado del Tiempo correspondiente a la Disposicin a Fluir en el Trabajo tendieron a
reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico, especficamente en las dimensiones
subjetiva y general. Es decir, los sujetos perciben un mayor grado de distorsin en el paso
del tiempo, debido a la intensidad de la focalizacin en el trabajo que realizan, pero no
logran alcanzar un nivel de satisfaccin global que est distribuido en varias actividades
(relaciones familiares y personales, el trabajo, el ocio, entre otros) porque toda su
atencin est centrada en una sola actividad.
La Sensacin de Funcionamiento ptimo correlaciona de manera directamente
proporcional con el Bienestar psicolgico laboral, lo que permite suponer que las
personas con mayores niveles de Sensacin de funcionamiento ptimo en la Disposicin
a fluir en el trabajo tienden a presentar niveles ms altos de bienestar psicolgico laboral.
Nuestra hiptesis es que el trabajador percibe que existe una alineacin entre sus
objetivos personales y los logros obtenidos en el contexto de trabajo. Esto debido a la
ejecucin de su propio plan de accin y el mantenimiento de una retroalimentacin
personal constante sobre la ejecucin de sus actividades, logra as alcanzar un nivel de
satisfaccin ms alto con su trabajo debido a que valoran el trabajo como un reto y no
como una amenaza vital.
164
El puntaje general de la Disposicin a Fluir en el Trabajo correlaciona de manera

directamente proporcional con el Bienestar Psicolgico Material y con el Bienestar
Psicolgico Laboral, lo que significa que las personas que reportaron mayores puntajes
de Implicacin sobre la Actividad Laboral en la Disposicin a Fluir en el Trabajo
tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico, especficamente en las
dimensiones laboral y general.
En cuanto al grado de relacin entre la disposicin a fluir en el trabajo y el
bienestar psicolgico, esta supone la importancia que tiene el trabajo en la realidad
psicosocial del ser humano adulto. De acuerdo con Rsquez (2005) esto indica la
existencia de una identidad ms definida, la solucin a la crisis psicosocial que conlleva
el advenimiento de la actividad laboral a partir de la concrecin de su vocacin y la
autorrealizacin en el trabajo.
Cuando una persona posee una disposicin a fluir alta en el trabajo,
probablemente presente niveles de bienestar psicolgico altos. Rodrguez y Cifre (2012)
sostienen que el trabajo ofrece a los adultos la posibilidad de experimentar flujo, el cual
se manifiesta cuando el trabajador valora su trabajo como una experiencia retadora y
adems siente que cuenta con las habilidades para enfrentarse al mismo.
Las correlaciones observadas en este apartado nos indican que el comportamiento
de las variables en estudio concuerda con las hiptesis planteadas y permiten sostener el
supuesto de relacin entre las variables de estudio en miras a determinar la hiptesis
central de investigacin o lo que es igual, el efecto moderador del tipo de trabajo
(voluntario empleado) en la mediacin de la disposicin a fluir en el trabajo de la
relacin entre condiciones de trabajo y bienestar psicolgico en la organizacin.
Anlisis de Moderacin
Dados los resultados, se evidencia que hay un efecto moderador del tipo de
Relacin Laboral; es decir, se observa que existen diferencias en las respuestas de
voluntarios y empleados, que se traducen en comportamientos distintos de la relacin
entre condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico.
165
Se encontraron evidencias de efectos moderadores en cuatro de las seis

dimensiones de las condiciones y medio ambiente de trabajo con las del bienestar
psicolgico. Algunas de las correlaciones observadas son significativas slo para el caso
de los voluntarios, mientras que otras lo son para el grupo de empleados. Esto quiere
decir que el tipo de Relacin Laboral, tiene una influencia significativa sobre la relacin
que existe entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar psicolgico
general, haciendo que las relaciones entre las variables de ambos grupos, cambien su
magnitud e incluso su signo o sentido en funcin del tipo de Relacin Laboral de la
muestra.
Existen efectos moderadores del tipo de Relacin Laboral en la relacin entre la
dimensin Desarrollo de las condiciones y medio ambiente de trabajo y las dimensiones
subjetivo y general del Bienestar Psicolgico. Para el grupo de empleados se observa una
relacin inversamente proporcional entre el Desarrollo y el Bienestar Psicolgico
Subjetivo, que difiere del comportamiento de las respuestas de los voluntarios. Lo que
Desarrollo tendieron a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico subjetivo.
La dimensin Desarrollo est conformada por los siguientes factores: (a)
autonoma en la toma de decisiones, (b) justicia en la remuneracin y contratacin, (c)
oportunidades de formacin, (d) vas de promocin laboral, (e) participacin en la toma
de decisiones, (f) relaciones con la direccin, (g) evaluacin del rendimiento y (h) apoyo
recibido del personal directivo. En sentido general, a cada uno de estos aspectos le
corresponde una actitud, que no es ms que una predisposicin adquirida a partir de la
experiencia a responder a los empleadores, colegas, objetos instituciones de manera
positiva o negativa y cuya importancia de cada uno de estos factores va cambiando a
medida que el trabajo cambia. Es posible que cuando un empleado haga una valoracin
positiva de algunos aspectos y haga una valoracin negativa de los otros, sus
conclusiones afectivas los hagan pensar y sentir que no logran alcanzar su felicidad
(Anaya y Salanova, 2012).
Mientras tanto, para el grupo de voluntarios se muestra una relacin directamente
proporcional entre el Desarrollo y el Bienestar Psicolgico General, que difiere del
comportamiento de las respuestas de los empleados. Lo que significa que slo en el grupo
166
de voluntarios las personas con mayores puntajes de Desarrollo tendieron a reportar

valores ms altos de bienestar psicolgico general. Esto puede ser explicado por una
valoracin positiva de factores como la autonoma para la toma de decisiones; el
desarrollo personal, participacin en decisiones organizacionales, buenas relaciones con
la direccin, entre otras. sta valoracin le permite al individuo sentirse satisfecho con su
vida y las actividades que realiza como voluntario.
Esto tiene sentido dado que las personas que practican voluntariado tienden a ser
ms autnomas y a tener una mayor participacin dentro de las decisiones
organizacionales, manteniendo buenas relaciones con el personal directivo y recibiendo
su apoyo. De acuerdo con la literatura, los voluntarios obtienen recompensas intrnsecas
relacionadas con el crecimiento propio y el desarrollo personal, cuando ven que los
servicios que prestan hacen felices a los beneficiarios del voluntariado y cuando
adquieren nuevas habilidades y competencias (Akintola, 2010).
Se observaron efectos moderadores del tipo de Relacin Laboral en la relacin
entre la Organizacin y Entorno Material de las condiciones y medio ambiente de trabajo
y las dimensiones del Bienestar Psicolgico. Para el grupo de empleados se observa una
relacin inversamente proporcional entre la Organizacin y Entorno Material y el
Bienestar Psicolgico Material, que difiere del comportamiento de las respuestas de los
voluntarios. Lo que significa que slo en el grupo de empleados las personas con
mayores puntajes de Organizacin y Entorno Material tendieron a reportar valores ms
bajos de bienestar psicolgico material. Esto ocurre en el caso de los empleados, puesto
que la dimensin de Organizacin y Entorno Material est compuesta por varios factores
como (a) entorno fsico, (b) materiales y equipos, (c) infraestructura y (d) servicios de
limpieza y seguridad laboral (Blanch, Sahagn y Cervantes, 2010) y a cada uno de estos
aspectos le corresponde una que puede ser positiva o negativa. A su vez, el bienestar
material consiste tambin en una valoracin, pero en este caso es una valoracin que hace
la persona sobre la comodidad que le proporcionan sus condiciones de vida; por lo que,
cuando un empleado hace una valoracin positiva de algunos aspectos y una valoracin
negativa de los otros, sus conclusiones afectivas lo har pensar y sentir que no logran
alcanzar la satisfaccin con las condiciones en que trabajan y viven.
167
Segn Villagrn (2009), las condiciones materiales aportan elementos decisivos al

bienestar humano ya que constituyen las condiciones reales en que los hombres producen
y reproducen su existencia social e individual.
Mientras tanto, el grupo de voluntarios muestra una relacin directamente
proporcional entre la Organizacin y Entorno Material y el Bienestar Psicolgico Laboral
y General, que difiere del comportamiento de las respuestas de los empleados. Lo que
significa que slo en el grupo de voluntarios las personas con mayores puntajes de
Organizacin y Entorno Material tienden a tendieron a reportar valores ms altos de
bienestar psicolgico, especficamente en las dimensiones laboral y general. Es decir, los
voluntarios valoran positivamente su entorno de trabajo y esta valoracin positiva los
hace sentirse satisfechos con la labor que se encuentran desempeando, permitindoles
as alcanzar su felicidad (Vecina, Chacn y Sueiro, 2009).
Se observan evidencias de efectos moderadores del tipo de Relacin Laboral en la
relacin entre la dimensin Organizacin y Entorno Social de las condiciones y medio
ambiente de trabajo y las dimensiones del Bienestar psicolgico Material. Para el grupo
de empleados se observa una relacin inversamente proporcional entre Organizacin y
Entorno Social y el Bienestar Psicolgico Material, que difiere del comportamiento de las
respuestas de los voluntarios. Lo que significa que slo en el grupo de empleados las
personas con mayores puntajes de Organizacin y Entorno Social tendieron a reportar
valores ms bajos de Bienestar Psicolgico Material. Este hallazgo coincide con los
resultados de las investigaciones llevadas a cabo por Anaya y Salanova (2012), quienes
encontraron que los empleados, a pesar de desenvolverse en un ambiente de respeto y
compaerismo manifiestan sentir insatisfaccin en cuanto a la retribucin econmica y la
calidad del contrato laboral; elementos que obstaculizan el camino para alcanzar el
bienestar material, entendido como la percepcin de una vida tranquila y segura en el
aspecto econmico en el presente as como tambin cierta seguridad con respecto al
futuro econmico. Tener bienestar material es sentir que la vida est asegurada y sin
grandes riesgos en el aspecto material y econmico (Snchez-Canovas, 1998).
Se pueden observar evidencias de efectos moderadores del tipo de Relacin
Laboral en la relacin entre el Ajuste Persona-Organizacin de las Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo y el Bienestar Psicolgico Material. Para el grupo de empleados se
168
observa una relacin directamente proporcional entre el Ajuste Persona-Organizacin y el

Bienestar Psicolgico Material la cual indica que las altas puntuaciones en la dimensin
de Ajuste Persona Organizacin, se relacionan con puntuaciones altas en el Bienestar
Psicolgico material. Esto difiere del comportamiento de las respuestas de los
voluntarios. Lo que significa que slo en el grupo de empleados las personas con
mayores puntajes de Ajuste Persona-Organizacin tendieron a reportar valores ms altos
de bienestar psicolgico material. Es decir, en ambos grupos se presentaron valoraciones
positivas de los factores que integran la dimensin Ajuste persona-organizacin (a saber:
(a) adaptarse a las polticas, (b) asumir los valores, (c) aceptar sugerencias, (d) aceptar las
normas, (e) identificacin con la organizacin, (f) aplicar los protocolos de la
organizacin ante un dilema y (g) ajustarse a los plazos y ritmos de trabajo) pero,
dependiendo del tipo de Relacin Laboral, la direccionalidad de la relacin con el
Bienestar Psicolgico Material cambia, evidenciando el efecto moderador.
En el caso de los empleados, las valoraciones positivas de los factores que
componen la dimensin del Ajuste Persona Organizacin; estn asociadas a la percepcin
de un sentimiento de satisfaccin con la remuneracin y la sensacin de poseer los bienes
y recursos materiales que permiten llevar un determinado estilo de vida (Ansa, 2008).
En el caso de los voluntarios, dado que no perciben ninguna compensacin
monetaria por el desempeo de sus labores; su recompensa es producto del hecho de
sentir que estn beneficiando a otras personas, sentir que son tiles para la comunidad
(Morales, 2005). Kahneman y Deaton (2010), encontraron que no es necesario poseer
altos ingresos econmicos para predecir el bienestar, aunque s es necesario al menos un
nivel de ingresos moderado, pues la relacin entre ellos es exponencial.
Efectos de Covarianza y Mediacin / Supresin
En concordancia con el quinto objetivo especfico planteado, que propone someter

a contraste la hiptesis de un posible efecto mediador de la Disposicin a Fluir en el
Trabajo en la relacin entre Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y el Bienestar
Psicolgico, en una muestra de trabajadores de distintas organizaciones asistenciales y de
salud del rea metropolitana de Caracas, se realiz un anlisis de rutas, en concordancia
169
con la literatura (Aiken y West, 1991; Ato y Vallejo, 2011; Baron y Kenny, 1986). Sin
embargo, los anlisis develaron una estructura de relaciones ms compleja de lo previsto
originalmente que se extendi hasta procesos de covariacin, mediacin y supresin.
Se encontraron evidencias de efectos terciarios de covariacin, mediacin o
supresin de la disposicin a fluir en el trabajo en distintas relaciones entre las
dimensiones de las condiciones y medio ambiente de trabajo con las del bienestar
psicolgico. Algunos de los efectos observados varan en funcin de la dimensin de la
disposicin a fluir en el trabajo que se controle en cada relacin como de covarianza en
algunos casos, mientras que puede presentarse como mediacin o supresin en otros. Esto
quiere decir que la disposicin a fluir en el trabajo, tiene una influencia significativa
sobre la relacin que existe entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el
bienestar psicolgico general, haciendo que las relaciones entre estas variables estn
condicionadas al comportamiento de las anteriores; bien porque favorezca la relacin
entre las mismas, la inhiba o simplemente funcione como covariable explicativa.
Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo sobre el

bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor: Sentido de control de la
Los resultados arrojan insumos para establecer efectos terciarios tanto de

covarianza como supresores (Ato y Vallejo, 2011) dados por la presencia del Sentido de
Control (SC) en las relaciones entre Condiciones y medio ambiente de trabajo y el
Bienestar psicolgico. Especficamente, los efectos terciarios del SC, se muestran en las
relaciones entre las dimensiones Regulacin, Desarrollo y Ajuste Persona-Organizacin
de las condiciones y medio ambiente de trabajo con las dimensiones Material y Laboral
del Bienestar Psicolgico.
Anulada la influencia del Sentido de Control, de la Disposicin a Fluir en el
Trabajo, las diferencias en los puntajes de Regulacin en las condiciones y medio
ambiente de trabajo tendieron a estar asociados con cambios significativos en los valores
de Bienestar Psicolgico Laboral. Sin embargo, al permitir la influencia del Sentido de
control en la Disposicin a Fluir en el Trabajo; la relacin entre Regulacin y Bienestar
170
Psicolgico Laboral se reduce y deja de ser significativa, lo cual apunta a un efecto

mediador del Sentido de Control en la relacin mencionada.
Es decir, las valoraciones positivas sobre los factores de organizacin del trabajo,
carga laboral, jornada, remuneracin y la calidad del contrato de trabajo; bajo la
influencia del grado de experticia sobre las tareas y actividades que demanda
cotidianamente el trabajo, suprimen la correlacin entre los aspectos regulatorios de las
condiciones de trabajo y la evaluacin que hace la persona respecto a si su trabajo es
creativo, variado, estimulante, retador e interesante (Snchez-Canovas, 1998). Algunas
investigaciones confirman que los individuos poseen un mecanismo de retroalimentacin
simblica que les permite detallar claramente en qu aspectos especficos de su ejecucin
laboral se encuentran ajustados y en cules requiere una mayor atencin durante su
proceso de actualizacin profesional (Milln y DAubeterre, 2012) y en ausencia de este
mecanismo, el individuo no es capaz de sentirse satisfecho con su trabajo dado que la
valoracin de los los factores regulatorios de las condiciones de trabajo es negativa
(Blanch et al., 2010).
En el caso del Desarrollo, se observa que correlaciona de manera inversamente
proporcional con el Bienestar Psicolgico Material, slo tras controlar los efectos del
Sentido de Control, pues en presencia de este factor la relacin entre Desarrollo y
Bienestar Psicolgico Material no era significativa. Esto significa que, en ausencia de la
influencia del factor Sentido de Control de la Disposicin a Fluir en el Trabajo, las
personas que reportaron mayores puntajes de Desarrollo, tendieron a reportar valores ms
bajos de Bienestar Psicolgico Material, evidenciando la presencia de un efecto mediador
del sentido de control que potencia la relacin entre estas variables. Por lo tanto, aunque
los sujetos realicen una valoracin positiva de los factores de crecimiento y desarrollo
personal y las oportunidades de formacin continua en la organizacin; se sienten
insatisfechos con su remuneracin porque no es suficiente para alcanzar sus niveles de
bienestar material.
En ausencia de la influencia del factor Sentido de control de la Disposicin a Fluir
en el Trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de Ajuste Persona-
Organizacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores
ms bajos de Bienestar Psicolgico Material. Sin embargo, al aumentar los valores del
171
Sentido de Control de la Disposicin a Fluir en el Trabajo, la relacin entre Ajuste

Persona-Organizacin y Bienestar Psicolgico Material se reduce y deja de ser
significativa, lo que permite evidenciar la presencia de un efecto supresor del Sentido de
Control en la relacin mencionada anteriormente.
Es decir, a medida que el individuo perciba un mayor grado de experticia y un
mayor de control sobre las tareas que demanda cotidianamente el trabajo, la magnitud de
la relacin entre las valoraciones positivas de la alineacin entre las demandas de la
organizacin y las normas, valores y polticas del individuo con la percepcin de tener
lo necesario para vivir con cierto desahogo y bienestar (Sanchez-Canovas, 1998) se
inhibe.

bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor implicacin sobre la
actividad laboral de la disposicin a fluir en el trabajo.
Los resultados revelaron efectos terciarios de covariacin, supresores y

mediadores (Ato y Vallejo, 2011) dados por la presencia de la implicacin sobre la
actividad laboral (ISAL) en las relaciones entre las dimensiones de las condiciones y
medio ambiente de trabajo y las del bienestar psicolgico. Especficamente, estos
posibles efectos terciarios de la ISAL, de la disposicin a fluir en el trabajo, se muestran
en las relaciones entre las dimensiones de las condiciones y medio ambiente de trabajo
(CMAT), de desarrollo, regulacin, organizacin y entorno social, ajuste organizacin-
persona y ajuste persona-organizacin con el bienestar psicolgico material (BPM),
laboral (BPL) y general (BPG).
En principio, la ausencia de la ISAL, da lugar a que las diferencias en los puntajes
de regulacin tendieron a estar asociados con cambios significativos en los valores de
bienestar psicolgico laboral. Sin embargo, al aumentar la presencia de ISAL de la
laboral se reduce y deja de ser significativa, lo cual apunta a un efecto supresor de la
ISAL en la relacin mencionada. Esto quiere decir que, al aumentar el grado de
satisfaccin intrnseca que le produce al sujeto el desempeo de su rol laboral; la
172
valoracin positiva de los aspectos regulatorios de las condiciones de trabajo, dejan de

estar asociados a la valoracin positiva del individuo de sus actividades laborales como
una tarea retadora que produce satisfaccin y bienestar.
La dimensin Desarrollo, correlaciona de manera inversamente proporcional con
el Bienestar Psicolgico Material, slo tras controlar los efectos de la ISAL, pues segn
lo observado, la relacin entre estas variables no era significativa bajo los efectos de la
ISAL. Esto significa que, en ausencia de ISAL, las personas que reportaron mayores
puntajes de Desarrollo en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a
reportar valores ms bajos de Bienestar Psicolgico Material. Sin embargo, al aumentar
los valores de la ISAL la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico material se
reduce y deja de ser significativa. En resumen, al aumentar el grado de satisfaccin
intrnseca que le produce al sujeto el desempeo de su rol laboral, las valoraciones
positivas sobre los aspectos de crecimiento y desarrollo personal en las condiciones y
medio ambiente de trabajo, ya no se asocian con el sentimiento o la percepcin de poseer
los medios necesarios para vivir la vida con un cierto desahogo y bienestar.
En el caso de la dimensin Organizacin y Entorno Social, sta correlaciona de
manera directamente proporcional con el Bienestar Psicolgico General, slo si no se
controlan los efectos de la ISAL, pues segn lo observado en los resultados, la relacin
entre Organizacin y Entorno Social y Bienestar Psicolgico General era significativa
bajo los efectos de la ISAL. Esto significa que, bajo los efectos de la ISAL, las personas
que reportaron mejores valoraciones de los factores componentes de la dimensin
Organizacin y Entorno Social de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
tendieron a reportar valoraciones positivas acerca de cmo los sujetos han vivido (Ryff,
1989). Sin embargo, al reducir los valores de la ISAL, la relacin entre Organizacin y
Entorno Social y Bienestar Psicolgico General se reduce y deja de ser significativa,
indicando que la ISAL es una condicin necesaria para la ocurrencia de la relacin entre
las variables mencionadas anteriormente, dando evidencia as de su cualidad mediadora.
En cuanto al Ajuste Organizacin-Persona correlaciona de manera inversamente
proporcional con el Bienestar Psicolgico Material, slo tras controlar los efectos de la
ISAL, pues segn lo observado en los resultados la relacin entre Ajuste Organizacin-
Persona y Bienestar Psicolgico Material no era significativa bajo los efectos de la ISAL.
173
Esto significa que, en ausencia de los efectos de la ISAL, las personas que reportaron
mejores valoraciones en la percepcin de la alineacin entre las polticas, procedimientos,
protocolos, normas y valores de la organizacin con los valores personales; perciban que
no cuentan con los recursos materiales suficientes para vivir con desahogo y bienestar.
Sin embargo, al aumentar los valores de la ISAL en la disposicin a fluir en el
trabajo la relacin entre Ajuste Organizacin-Persona y Bienestar Psicolgico Material se
reduce y deja de ser significativa, esto quiere decir que cuando aumenta el grado de
satisfaccin intrnseco con el desempeo del rol laboral; las valoraciones positivas sobre
los factores de ajuste entre las normas, valores, polticas y procedimientos de la
organizacin dejan de asociarse con las valoraciones o las percepciones de que se goza de
los recursos materiales necesarios para tener un estilo de vida seguro y tranquilo,
mostrando evidencia de la cualidad supresora de la ISAL en la relacin entre el Ajuste
Organizacin-Persona y el Bienestar Material.
Por ltimo, el Ajuste Persona-Organizacin correlaciona de manera directamente
ISAL, pues, segn lo observado en los resultados la relacin entre Ajuste Persona-
Organizacin y Bienestar Psicolgico Material no era significativa bajo los efectos de la
ISAL. Esto significa que, en ausencia de la ISAL, las personas que reportaron mejores
valoraciones en el ajuste entre las demandas de la organizacin y la adaptacin del
individuo a estas demandas, tendieron a reportar percepciones o valoraciones negativas
de su nivel de ingresos, lo que les impide alcanzar el bienestar material.
Sin embargo, al incrementar los valores de la ISAL, la relacin entre las
valoraciones positivas de la adaptacin del individuo ante las demandas de la
organizacin y la valoracin negativa del nivel de ingresos materiales, se reduce y deja de
ser significativa, lo que indica la existencia de un efecto supresor de la ISAL en la
relacin entre las variables anteriormente mencionadas.
174

bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor unin entre accin y
conciencia de la disposicin a fluir en el trabajo.
Los resultados obtenidos permiten evidenciar la existencia de efectos de

confundido (Ato y Vallejo, 2011) tras controlar la varianza de la unin entre accin y
conciencia (UAC) en las relaciones estudiadas. Especficamente, los posibles efectos
terciarios de la UAC se muestran en las relaciones entre las dimensiones regulacin y
desarrollo de las CMAT y el BPM y BPL. Los resultados mostraron cambios
significativos en el comportamiento de las correlaciones tras controlar la influencia de la
UAC, partiendo de los distintos factores de las CMAT de trabajo con cada uno de las
dimensiones del BP.
Se dice que el efecto es de confundido, dado que en ausencia de UAC, las
personas que reportaron mayores puntajes de Regulacin tendieron a reportar valores ms
altos de bienestar psicolgico laboral, pero, al incrementar la influencia de la UAC la
relacin entre las valoraciones positivas de los aspectos regulatorios de las condiciones y
medio ambiente de trabajo y la satisfaccin percibida con el rol laboral desempeado, se
reduce y deja de ser significativa mostrando la existencia de una correlacin espuria.
En el caso del Desarrollo, correlaciona de manera inversamente proporcional con
el Bienestar Psicolgico Material slo tras controlar los efectos de la UAC, pues segn lo
observado en los resultados, la relacin entre Desarrollo y Bienestar Psicolgico Material
no era significativa bajo los efectos de la UAC. Esto significa que, en ausencia de UAC,
las personas que reportaron mejores valoracin de los factores de crecimiento personal y
profesional de las condiciones y medio ambiente de trabajo, tendieron a reportar
valoraciones negativas y una sensacin de insatisfaccin con su nivel de ingreso.
Sin embargo, al aumentar los valores de la UAC en la disposicin a fluir en el
trabajo la relacin entre Desarrollo y Bienestar Psicolgico Material se reduce y deja de
ser significativa, evidenciando la cualidad supresora de este factor de DFT sobre la
relacin anteriormente mencionada.
175

bienestar psicolgico, controlando los efectos del factor sentido alterado del
tiempo de la disposicin a fluir en el trabajo.
Los resultados permitieron evidenciar efectos de covariacin y confundido del

sentido alterado del tiempo (SAT) que se comportan como supresores en las relaciones
estudiadas. Sin embargo, el incumplimiento de algunos supuestos de la
mediacin/supresin lo identifican como efecto de confundido. (Ato y Vallejo, 2011).
Especficamente, dichos efectos terciarios del SAT, se muestran en las relaciones entre
las dimensiones desarrollo, regulacin y ajuste persona-organizacin de las CMAT con el
BPM y BPL.
En cuanto a la dimensin Regulacin, se observa que correlaciona de manera
directamente proporcional con el Bienestar Psicolgico Laboral, slo tras controlar los
efectos del SAT, pues segn lo observado en los resultados, la relacin entre Regulacin
y Bienestar Psicolgico Laboral no era significativa bajo los efectos del SAT. Esto quiere
decir que en ausencia de la influencia del SAT, las personas que reportaron mejores
valoraciones de los aspectos regulatorios de las condiciones y medio ambiente de trabajo
tendieron a reportar mayores niveles de satisfaccin con el rol laboral desempeado. Sin
embargo, al incrementar el grado de distorsin en la percepcin del paso del tiempo, la
relacin entre Regulacin y Bienestar Psicolgico Laboral se reduce y deja de ser
significativa evidenciando la cualidad supresora del SAT.
Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar

psicolgico, controlando los efectos del factor: sensacin de funcionamiento
ptimo de la disposicin a fluir en el trabajo.
Los resultados permiten establecer efectos supresores y de covariacin (Ato y

Vallejo, 2011) de la sensacin de funcionamiento ptimo (SFO) en las relaciones entre
las Condiciones y medio ambiente de trabajo (CMAT) y el Bienestar Psicolgico.
Especficamente, los efectos supresores de la SFO se mostraron en las relaciones entre las
176
dimensiones Regulacin, Desarrollo, Ajuste Organizacin-Persona y Ajuste Persona-

Organizacin de las CMAT y el Bienestar Psicolgico Material (BPM) y Laboral (BPL).
En el caso de la dimensin Regulacin, se observa que correlaciona de manera
directamente proporcional con el Bienestar Psicolgico Laboral, slo tras controlar los
efectos de la SFO, pues segn lo observado en los resultados, la relacin entre
Regulacin y BPL no era significativa bajo los efectos de la SFO. Esto significa que,
cuando el sujeto no percibe una alineacin entre los objetivos personales y los logros
obtenidos en el trabajo; las valoraciones positivas de los aspectos regulatorios de las
condiciones y medio ambiente de trabajo, se asocian a valoraciones positivas del rol
laboral desempeado y una satisfaccin con el trabajo. Sin embargo, al incrementar el
grado en el que el sujeto percibe una mayor alineacin entre los logros obtenidos en el
trabajo y los objetivos personales, la relacin entre regulacin y bienestar psicolgico
laboral se reduce y deja de ser significativa, evidenciando la cualidad supresora de la
SFO en la relacin anteriormente mencionada.
En el caso de la dimensin Desarrollo, se observa que correlaciona de manera
inversamente proporcional con el Bienestar Psicolgico Material, slo tras controlar los
efectos de la SFO, pues segn lo observado en los resultados, la relacin entre Desarrollo
y Bienestar Psicolgico Material no era significativa bajo los efectos de la SFO. Esto
significa que en ausencia de la percepcin de una alineacin entre los objetivos
personales y los logros obtenidos en el trabajo, las personas que reportaron mejores
valoraciones de sus factores de crecimiento, desarrollo personal y formacin continua en
las condiciones de trabajo, tendieron a reportar insatisfaccin con su nivel de ingreso y
remuneracin. Sin embargo, al aumentar los valores de la SFO la relacin entre
Desarrollo y Bienestar Psicolgico Material se reduce y deja de ser significativa,
evidenciando el efecto de mediacin/supresin de la SFO sobre la relacin anteriormente
mencionada.
El Ajuste Organizacin-Persona correlaciona de manera inversamente
SFO, pues, segn lo observado en los resultados la relacin entre Ajuste Organizacin-
Persona y BPM no era significativa bajo los efectos de la SFO. Esto significa que, en
ausencia de la percepcin de que existe una alineacin entre los objetivos personales y los
177
logros obtenidos en el trabajo, las personas que reportaron una mejor valoracin en
cuanto al ajuste entre los valores, normas, polticas y protocolos de la organizacin con
los valores personales, reportaron sentirse insatisfechos con su nivel de ingreso y
remuneracin salarial. Sin embargo, al incrementar los valores de la SFO, la relacin
entre el Ajuste Organizacin-Persona y Bienestar Psicolgico Material se reduce y deja
de ser significativa, lo que evidencia la cualidad de mediacin/supresin de la SFO,
demostrando que la relacin mencionada anteriormente se trataba de una correlacin
espuria (Ato y Vallejo, 2011).
En el caso del Ajuste Persona-Organizacin, se observa que correlaciona de
manera directamente proporcional con el BPM, slo tras controlar los efectos de la SFO,
pues segn lo observado en los resultados, la relacin entre Ajuste Persona-Organizacin
y BPM no era significativa bajo los efectos de la SFO. Esto significa que, en ausencia de
la percepcin de una alineacin entre los objetivos personales y los logros obtenidos en el
trabajo, las personas que reportaron mejores valoraciones en cuanto al ajuste entre las
demandas de la organizacin y la adaptacin del individuo a estas demandas, tendieron a
reportar insatisfaccin con su nivel de ingreso y valoraciones negativas de su
remuneracin. Sin embargo, al aumentar los valores de la SFO, la relacin entre Ajuste
significativa, demostrando as, la cualidad mediadora y supresora de la SFO sobre la
relacin anteriormente mencionada, indicando que posiblemente se trate de una
correlacin espuria (Ato y Vallejo, 2011)
Correlacin parcial entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y bienestar

psicolgico, controlando el puntaje general de la disposicin a fluir en el trabajo
Los resultados evidencian efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) dados por la
presencia de la disposicin a fluir en el trabajo (DFTG) en las correlaciones
estadsticamente significativas entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y el
bienestar psicolgico. Especficamente, los efectos mencionados de la DFTG se
mostraron en las relaciones entre las dimensiones desarrollo, regulacin, ajuste
organizacin-persona y ajuste persona-organizacin de las CMAT con el Bienestar
psicolgico material (BPM) y laboral (BPL). Sin embargo, al permitir la influencia de la
178

laboral se reduce y deja de ser significativa, lo cual es evidencia de un efecto supresor de
la disposicin a fluir en el trabajo en la relacin mencionada. Se observa que el mismo
efecto se presenta en los casos del desarrollo, el ajuste organizacin persona y el ajuste
persona organizacin en sus relaciones con el bienestar psicolgico material.
En el caso de la Regulacin, se observa que correlaciona de manera directamente
proporcional con el BPL, slo tras controlar los efectos de la DFTG, pues segn lo
observado en los resultados, la relacin entre Regulacin y BPL no era significativa bajo
los efectos de la DFTG. Esto significa que, en ausencia de la sensacin de que las
habilidades son adecuadas para enfrentarse a los desafos o retos cotidianos que le
presenta el trabajo (Cskszentmihlyi, 1998), las personas que reportaron mejores
valoraciones de los aspectos regulatorios de las condiciones de trabajo, tendieron a
reportar una mayor satisfaccin con el rol desempeado en el trabajo. Sin embargo, al
aumentar los valores de la DFTG la relacin entre Regulacin y BPL se reduce y deja de
ser significativa, demostrando la cualidad de mediacin (supresin) de la DFT en la
relacin mencionada anteriormente. El comportamiento de esta variable puede llevar a
suponer que la relacin entre Regulacin y BPL es de carcter espurio.
En cuanto al comportamiento de la dimensin Desarrollo, se observa que
correlaciona de manera inversamente proporcional con el BPM, slo tras controlar los
efectos de la DFTG, pues segn lo observado en los resultados, la relacin entre
Regulacin y BPM no era significativa bajo los efectos de la DFTG. Esto significa que,
en ausencia de la sensacin de que las habilidades son adecuadas para enfrentarse a los
desafos o retos cotidianos que le presenta el trabajo (Cskszentmihlyi, 1998), las
personas que reportaron mayores puntajes en la valoracin de los factores de crecimiento
personal y formacin continua en su trabajo, tendieron a sentirse insatisfechos con su
nivel de ingreso dado que consideran que su remuneracin es injusta (Anaya y Salanova,
2012). Sin embargo, al aumentar los valores de la DFTG, la relacin entre Desarrollo y
BPM se reduce y deja de ser significativa, lo que permite evidenciar la cualidad de
mediacin (supresin) de la DFT en la relacin anteriormente mencionada. Esto da
indicios para suponer que se trata de una correlacin espuria.
179
En el caso del Ajuste Organizacin-Persona, se observa que correlaciona de

manera inversamente proporcional con el BPM, slo tras controlar los efectos de la
DFTG, pues segn lo observado en los resultados, la relacin entre el Ajuste
Organizacin-Persona y el BPM no era significativa bajo los efectos de la DFTG. Esto
significa que, en ausencia de la sensacin de que las habilidades son adecuadas para
enfrentarse a los desafos o retos cotidianos que le presenta el trabajo (Cskszentmihlyi,
1998), las personas que reportaron mayores puntajes valorativos del ajuste entre las
polticas, normas, valores y procedimientos de la organizacin y los valores del sujeto,
tendieron a reportar una mayor insatisfaccin con su nivel de ingreso y sus recompensas
materiales, dado que consideran que la remuneracin es injusta. Sin embargo, al
aumentar los valores de la DFTG, la relacin entre Ajuste Organizacin-Persona y
Bienestar Psicolgico Material se reduce y deja de ser significativa, permitiendo
evidenciar las cualidades de mediacin (supresin) de la DFTG en la relacin
anteriormente mencionada. El comportamiento de estas variables permite suponer que la
relacin entre el Ajuste Organizacin-Persona y el Bienestar Material es de carcter
espurio, ya que los valores, normas, procedimientos y polticas de la organizacin no
tienen relacin con los niveles de ingreso econmico.
En el caso del Ajuste Persona-Organizacin, se observa que correlaciona de
manera directamente proporcional con el BPM, slo tras controlar los efectos de la
DFTG, pues segn lo observado en los resultados la relacin entre el Ajuste Persona-
Organizacin y BPM no era significativa bajo los efectos de la DFTG. Esto significa que,
en ausencia de la sensacin de que las habilidades son adecuadas para enfrentarse a los
desafos o retos cotidianos que le presenta el trabajo (Cskszentmihlyi, 1998), las
personas que reportaron mejores valoraciones sobre las demandas de la organizacin y su
adaptacin a las mismas, tendieron a reportar percepciones negativas en cuanto a tener
los medios necesarios para vivir con cierto desahogo y bienestar (Snchez-Canovas,
1998). Sin embargo, al incrementar los valores en la DFT la relacin entre Ajuste
significativa, lo que permite evidenciar la cualidad de mediacin de la DFT en la relacin
citada previamente. Dado que se presenta un efecto mediador de supresin, se puede
180
suponer que la relacin entre el Ajuste Persona-Organizacin y el Bienestar Psicolgico

Material es una correlacin espuria.
Anlisis de Moderacin de la Mediacin
Dados los resultados, se encontraron evidencias empricas de efectos moderadores

del tipo de Relacin Laboral (TPT) sobre los efectos terciarios de los distintos factores de
la DFT en un grupo recurrente de relaciones observadas entre las dimensiones de las
CMAT y las del BP. Los resultados que se presentan a continuacin describen y explican
a la luz de las teoras las correlaciones que mostraron cambios significativos tras
controlar la influencia de los factores de la DFT, segmentando los resultados por TPT,
partiendo de los distintos factores de las CMAT con cada uno de las dimensiones del BP.

trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral.
De acuerdo con los resultados del anlisis de rutas, el tipo de Relacin Laboral
modera el efecto mediador del sentido de control de la disposicin a fluir en el trabajo
en la relacin entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico, es decir,
dependiendo del contexto laboral en que se encuentre el individuo, sea trabajando como
empleado o trabajando como voluntario, los efectos mediadores sern diferentes para
cada uno de los grupos de la muestra.
En primer lugar, se pudo evidenciar que slo en el grupo de empleados, en
ausencia de variacin del SC, las personas que reportaron mayores puntajes de
Regulacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores
ms altos de bienestar psicolgico laboral. Pero, al permitir las variaciones del sentido de
control, la relacin entre regulacin y bienestar psicolgico laboral se reduce y deja de
ser significativa. Esto quiere decir que los empleados tienen una valoracin positiva de
sus condiciones de trabajo relacionadas con la organizacin del trabajo, la carga laboral,
la duracin de la jornada de trabajo, entre otros factores y esta valoracin positiva se
181
traduce en una experiencia de satisfaccin y bienestar con las actividades de que llevan a
cabo en su sitio de trabajo, pero, cuando interviene la percepcin sobre el control y la
experticia que tiene el individuo sobre las tareas, esta correlacin se suprime, lo que
indica que se trata de una correlacin espuria, siguiendo las palabras de Ato y Vallejo
(2011) en referencia a los efectos supresores de la mediacin. Sin embargo, se evidencia
la presencia de un efecto moderador del tipo de Relacin Laboral, dado que en el grupo
de los voluntarios, la ausencia de SC ejerce un efecto diferente sobre la relacin entre
condiciones de trabajo y bienestar psicolgico.
Slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de variacin del sentido de control,
las personas que reportaron mayores puntajes de desarrollo en las condiciones y medio
material, lo que significa que, aunque los voluntarios tengan una valoracin positiva de
sus condiciones para el crecimiento y el desarrollo personal, no experimentan un alto
nivel de bienestar material puesto que no reciben recompensas materiales por el
desempeo de sus labores, aunque tengan la sensacin de poseer experticia y control
sobre las tareas realizadas.
En resumen, los efectos moderadores del Tipo de Relacin Laboral sobre los
efectos supresores del Sentido de Control, se muestran en la relacin entre la dimensin
Regulacin de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y el Bienestar Psicolgico
Laboral en los empleados. Por su parte, tambin se mostr un efecto moderador del Tipo
de Relacin Laboral en la relacin entre la dimensin Desarrollo de las Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo y el Bienestar Psicolgico Material para el grupo de los
voluntarios.
Se espera que mientras mayor es el grado en que el trabajador percibe que posee
una mayor experticia sobre las tareas cotidianas y un control sobre dichas tareas; mejor
ser su estado de nimo y se sentir ms feliz consigo mismo obteniendo la entrada a un
estado de conciencia que permite el alcance del bienestar psicolgico, basado en la
sensacin satisfactoria producida de la posesin de control y la experticia en la ejecucin
de sus actividades, logrando comprender que es posible ser feliz sin mayores
limitaciones, al establecerse de forma especfica objetivos y metas claras que al integrarse
con otros valores afectivos, propios de su cotidianidad e individualidad resultan en un
182
bienestar general (Capra y Sousa, 2010). Esto demuestra que existe una relacin directa
entre Z (Disposicin a Fluir en el Trabajo) e Y (Bienestar Psicolgico) que se ve
suprimida cuando Z se relaciona con X (Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo).

disposicin a fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral.
Los resultados evidencian efectos moderadores del tipo de Relacin Laboral
(TPT) sobre los efectos supresores y mediadores (Ato y Vallejo, 2011) de la ISAL en las
relaciones estudiadas. Especficamente, los efectos moderadores del TPT sobre los
efectos terciarios de la ISAL, de la DFT, se mostraron en las relaciones entre las
dimensiones Desarrollo y Regulacin, de las CMAT, y el bienestar psicolgico laboral y
general, respectivamente. Por su parte, tambin se mostr un efecto moderador del TPT
en el efecto supresor de la ISAL, de la DFT, sobre la relacin entre la dimensin
desarrollo y el Ajuste Organizacin-Persona de las CMAT y el bienestar psicolgico
material. Sin embargo, en estos dos ltimos casos, se debe descartar la etiqueta de
supresin debido a que no se cumple la hiptesis de relacin entre la ISAL y el bienestar
Para el grupo de empleados se observa una relacin directamente proporcional
entre Regulacin y BPL, que difiere de la ausencia de relacin entre Regulacin y BPL
en las respuestas de los voluntarios. Es decir, slo en el grupo de empleados, en ausencia
de Implicacin sobre la Actividad Laboral en la disposicin a fluir en el trabajo, las
personas que reportaron mayores puntajes de Regulacin en las condiciones y medio
ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms altos de Bienestar Psicolgico
Laboral. Pero, al aumentar los valores de la Implicacin sobre la Actividad Laboral, en la
disposicin a fluir en el trabajo, la relacin entre Regulacin y Bienestar Psicolgico
Laboral se reduce y deja de ser significativa, lo que significa que los empleados tienen
una valoracin parcialmente positiva de sus condiciones de trabajo en el mbito de la
regulacin, ya que perciben que existe un contrato laboral de calidad o que existe una
conciliacin entre su vida privada y su vida laboral pero su remuneracin no es justa, la
carga de trabajo puede ser excesiva y el trabajo puede ser desorganizado, lo que genera
183
una sensacin de malestar con su situacin laboral. Cuando se consideran los efectos de
la satisfaccin inherente a las actividades realizadas en el trabajo, se observa que si bien
existe satisfaccin con las actividades, no existe satisfaccin con las condiciones de
trabajo lo que imposibilita que se alcance el bienestar (Anaya y Salanova 2012).
Sin embargo, en los voluntarios la ausencia de implicacin sobre la actividad
laboral no favorece la relacin entre los puntajes de regulacin y bienestar psicolgico
laboral, lo que significa que slo existe una relacin entre la regulacin (organizacin de
las actividades, el tiempo que se dedica a las mismas, la calidad del trabajo realizado y el
equilibrio con la vida privada) y la sensacin de bienestar que le produce al voluntario
llevar a cabo esas actividades slo por el simple hecho de realizarlas.
Los resultados arrojaron evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los
efectos supresores de la ISAL en la relacin entre Desarrollo y las dimensiones BPM y
BPG del Bienestar Psicolgico. En ambos casos, la relacin entre las variables en
cuestin ocurre para el grupo de voluntarios y deja de ser significativa para el grupo de
los empleados.
En el primer caso (voluntarios), se observa una relacin inversamente
proporcional entre Desarrollo y BPM, que difiere de la ausencia de relacin entre
Desarrollo y BPM en las respuestas de los empleados. Esto significa que, slo en el grupo
de voluntarios, en ausencia de ISAL, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas
que reportaron mayores puntajes de Desarrollo en las condiciones y medio ambiente de
trabajo tendieron a reportar valores ms bajos de BPM. Sin embargo, al aumentar los
valores de Implicacin Sobre la Actividad Laboral, en la disposicin a fluir en el trabajo,
la relacin entre Desarrollo y Bienestar Psicolgico Material se reduce y deja de ser
significativa. Todo esto significa que si bien los voluntarios perciben una valoracin
positiva de sus condiciones de trabajo; referidas a la organizacin, carga y tiempo de
trabajo; su bienestar psicolgico material es bajo dado que no reciben recompensas
materiales por el desempeo de sus actividades. Esta relacin desaparece cuando aumenta
el nivel de ISAL, demostrando que la relacin entre el Desarrollo y el Bienestar
Psicolgico Material se trata de una relacin espuria y que realmente est vinculada a la
satisfaccin intrnseca de la realizacin de sus actividades (Milln y DAubeterre, 2012).
184
Sin embargo, en el caso de los empleados la ausencia de ISAL no favorece la

relacin entre los puntajes de desarrollo y bienestar psicolgico material.
En el segundo caso, para el grupo de los voluntarios se observa una relacin
directamente proporcional entre Desarrollo y BPG, que difiere de la ausencia de relacin
entre Desarrollo y BPG en las respuestas de los empleados. Esto significa que, slo en el
grupo de voluntarios, en ausencia de ISAL, en la disposicin a fluir en el trabajo, las
personas que reportaron mayores puntajes de Desarrollo en las condiciones y medio
ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms altos de Bienestar Psicolgico
General. Sin embargo, al aumentar los valores de ISAL, en la disposicin a fluir en el
trabajo, la relacin entre Desarrollo y Bienestar Psicolgico General se reduce y deja de
ser significativa. Sin embargo, en los empleados la ausencia de ISAL no favorece la
relacin entre los puntajes de Desarrollo y Bienestar Psicolgico General.
Los resultados arrojan evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los
efectos supresores de la ISAL en la relacin entre Ajuste Organizacin-Persona y el
BPM. Para el grupo de voluntarios se observa una relacin inversamente proporcional
entre el ajuste organizacin-persona y BPM, que difiere de la ausencia de relacin entre
el ajuste organizacin-persona y BPM en las respuestas de los empleados. Esto significa
que, slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de implicacin sobre la actividad laboral
las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste persona-organizacin en las
bienestar psicolgico material, debido a que a pesar de la valoracin positiva que hacen
los voluntarios de sus condiciones laborales y como se adaptan a las polticas y normas
de la organizacin, no reciben recompensas materiales por el desempeo de sus labores;
razn por la cual no pueden experimentar una sensacin de bienestar relacionado con las
ganancias materiales. Sin embargo, al aumentar los valores en la implicacin sobre la
actividad laboral la relacin entre ajuste persona-organizacin y bienestar psicolgico
material se reduce y deja de ser significativa, lo que quiere decir que existe una relacin
entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico que es de carcter espurio. Por
otra parte, en el caso de los empleados la ausencia de implicacin sobre la actividad
laboral no favorece la relacin entre los puntajes de ajuste organizacin-persona y
bienestar psicolgico material.
185
Respecto a la satisfaccin relacionada al simple hecho de realizar actividades;

Havinghurst, Neugarten y Tobin (1968) ya sealaban que el nivel de actividad o
desempeo de roles sociales durante la etapa adulta era un factor que protega de la
insatisfaccin durante la vejez, encontrando que las actividades de voluntariado
proporcionan oportunidades de interaccin social y participacin en causas sociales que
le permiten al individuo experimentar una satisfaccin o bienestar generalizado y as
alcanzar la felicidad. Por otro lado, un estudio desarrollado por Delle Fave y Massimini
(2003) permiti evidenciar que tambin existen experiencias ptimas asociadas a
actividades productivas como el trabajo o el estudio, que le permitan a los individuos
experimentar una sensacin de bienestar.

fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral
Se encontraron evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos

terciarios de la unin entre accin y conciencia (UAC) en una de las relaciones entre las
dimensiones de las CMAT y las del BP. Sin embargo, no se refiere a efectos supresores o
mediadores, los resultados evidencian un efecto moderador del TPT sobre el efecto de
covariacin (Ato y Vallejo, 2011) de la UAC en la relacin entre la dimensin desarrollo
de las CMAT y el bienestar psicolgico material.
Para el grupo de voluntarios se observa una relacin inversamente proporcional
entre Desarrollo y BPM, que difiere de la ausencia de relacin entre Desarrollo y BPM en
las respuestas de los empleados. Esto significa que, slo en el grupo de voluntarios, en
ausencia de unin entre accin y conciencia, en la disposicin a fluir en el trabajo, las
material. Sin embargo, al aumentar los valores de unin entre accin y conciencia, en la
disposicin a fluir en el trabajo, la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico
material se reduce y deja de ser significativa. Todo ello quiere decir que si bien los
voluntarios pueden sentir que gozan de oportunidades de crecimiento y desarrollo
186
personal y profesional, no pueden sentirse satisfechos en el mbito material, dado que no

reciben ninguna remuneracin por el hecho de desempear sus actividades. Ahora bien,
cuando interviene la Unin entre Accin y Conciencia, se evidencia que la relacin
previamente mencionada es una correlacin espuria, lo que significa que existe una
relacin entre la dimensin de UAC de la disposicin a fluir en el trabajo y el bienestar
psicolgico.
Sin embargo, en el caso de los empleados la ausencia de unin entre accin y
conciencia no favorece la relacin entre los puntajes de Desarrollo y Bienestar
Psicolgico Material, es decir, la Unin entre Accin y Conciencia no parece mostrar o
tener un efecto mediador en esta relacin.

controlando el efecto del factor sentido alterado del tiempo de la disposicin a
fluir en el trabajo, segmentados por el tipo de Relacin Laboral
Se encontraron evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos

terciarios del SAT en las relaciones observadas entre las dimensiones de las CMAT y las
del BP. Sin embargo, los resultados evidencian slo efectos moderadores del TPT sobre
los efectos de confundido y covariacin (Ato y Vallejo, 2011) del SAT en las relaciones
correspondientes. Especficamente, el efecto moderador sobre el efecto de confundido del
SAT, se muestra en la relacin entre la dimensin ajuste persona-organizacin de las
CMAT y el bienestar psicolgico material. Por su parte, un posible efecto moderador
sobre un efecto de covariacin se presenta para la relacin entre desarrollo de las CMAT
y el bienestar psicolgico material.
efectos supresores del SAT en la relacin entre desarrollo y BPM. Para el grupo de
voluntarios se observa una relacin inversamente proporcional entre desarrollo y BPM,
que difiere de la ausencia de relacin entre desarrollo y BPM en las respuestas de los
empleados. Esto significa que, slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de sentido
alterado del tiempo, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron
187
a reportar valores ms bajos de bienestar psicolgico material. Lo que quiere decir que
aun cuando los voluntarios tienen una valoracin positiva de sus condiciones de trabajo
en cuanto a sus oportunidades de desarrollo y crecimiento personal, experimentan una
sensacin de malestar relacionado a las ganancias materiales puesto que a los voluntarios
no se les da ninguna recompensa material por el desempeo de sus actividades. Sin
embargo, al aumentar los valores de sentido alterado del tiempo, en la disposicin a fluir
en el trabajo, la relacin entre desarrollo y bienestar psicolgico material se reduce y deja
de ser significativa, mostrando los efectos de supresin del SAT sobre la relacin entre
las CMAT y el BP, lo que indica que la correlacin anteriormente mencionada es de
carcter espurio.
Sin embargo, en el caso de los empleados, la ausencia de sentido alterado del
tiempo no favorece la relacin entre los puntajes de desarrollo y bienestar psicolgico
material.
Los resultados tambin arrojaron evidencias de efectos moderadores del TPT
sobre los efectos supresores del SAT en la relacin entre ajuste persona-organizacin
(APO) y el BPL. Para el grupo de voluntarios se observa una relacin directamente
proporcional entre APO y BPL, que difiere de la ausencia de relacin entre APO y BPL
en las respuestas de los empleados.
Slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de sentido alterado del tiempo, en la
disposicin a fluir en el trabajo, las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste
persona-organizacin en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar
valores ms altos de bienestar psicolgico material, como resultado de la existencia de un
efecto de covariacin. Esto quiere decir que cuando los voluntarios tienen una valoracin
positiva de las condiciones de trabajo y se ajustan a las normas, polticas y
procedimientos de la organizacin, tienden a experimentar una sensacin de satisfaccin
y bienestar relacionada al desempeo de sus actividades de voluntariado. Pero, al
aumentar los valores del sentido alterado del tiempo, en la disposicin a fluir en el
trabajo, la relacin entre ajuste persona-organizacin y bienestar psicolgico material se
reduce y deja de ser significativa. Es decir, cuando se incluye la influencia del SAT en la
relacin, se observa que existe un efecto supresor que oscurece la relacin entre las
188
condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico, indicando que la disposicin al flujo en

el trabajo, acta como un mejor predictor del bienestar psicolgico.
Por otra parte, en el caso de los empleados la ausencia de sentido alterado del
tiempo no favorece la relacin entre los puntajes de ajuste persona-organizacin y
bienestar psicolgico material, es decir, que el efecto moderador del TPT slo se
evidenci en el caso de los voluntarios ya que por defecto, los voluntarios no pueden
sentir que desempear esta actividad les permitir alcanzar un nivel de vida determinado,
dado que ellos no reciben ningn ingreso por el desempeo de su rol como voluntario.
Correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico,

controlando el efecto del factor sensacin de funcionamiento ptimo de la
disposicin a fluir en el trabajo, segmentado por el tipo de Relacin Laboral

(TPT) sobre los efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) de la sensacin de
funcionamiento ptimo (SFO) en las relaciones correspondientes. Especficamente, los
efectos moderadores del TPT sobre los efectos supresores de la SFO se mostraron en las
relaciones entre las dimensiones regulacin y desarrollo de las CMAT y el BPM y BPL.
Destacan los efectos moderadores del TPT sobre el efecto supresor de la SFO en
la relacin entre regulacin de las CMAT y el bienestar psicolgico laboral. Por su parte,
tambin se mostr un efecto moderador del TPT en la relacin entre la dimensin
desarrollo de las CMAT y el bienestar psicolgico material. Sin embargo, en este ltimo
caso, debemos descartar la etiqueta de supresin Ajuste organizacin-persona y ajuste
Persona-Organizacin en las cuales no se cumple la hiptesis de relacin entre la SFO y
el bienestar psicolgico material.
efectos supresores de la SFO en la relacin entre regulacin y el BPL. Para el grupo de
empleados se observa una relacin directamente proporcional entre regulacin y BPL,
que difiere de la ausencia de relacin entre regulacin y BPL, en las respuestas de los
voluntarios. Esto significa que, slo en el grupo de empleados, en ausencia de sensacin
de funcionamiento ptimo, en la disposicin a fluir en el trabajo, las personas que
189

trabajo tendieron a reportar valores ms altos de bienestar psicolgico laboral, lo que
significa que los empleados tienden a valorar positivamente las condiciones de
organizacin, carga y tiempo de trabajo y esta valoracin positiva de sus condiciones de
trabajo, les permite experimentar una sensacin de bienestar con su trabajo y as alcanzan
su felicidad. Pero, al aumentar los valores de la sensacin de funcionamiento ptimo, en
la disposicin a fluir en el trabajo, la relacin entre regulacin y bienestar psicolgico
laboral se reduce y deja de ser significativa, lo que indica que existe un efecto de
supresin que oscurece la relacin entre estas variables, convirtindola en una correlacin
espuria.
Sin embargo, en el caso de los voluntarios la ausencia de sensacin de
funcionamiento ptimo no favorece la relacin entre los puntajes de regulacin y
bienestar psicolgico laboral.
Continuando con la informacin arrojada por los resultados, se encontraron
evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los efectos supresores de la SFO en la
relacin entre desarrollo y BPM. Para el grupo de voluntarios se observa una relacin
inversamente proporcional entre desarrollo y BPM, que difiere de la ausencia de relacin
entre desarrollo y BPM en las respuestas de los empleados. Esto significa que, slo en el
grupo de voluntarios, en ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo, en la
desarrollo en las condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores
ms bajos de bienestar psicolgico material. Sin embargo, al aumentar los valores de
sensacin de funcionamiento ptimo, en la disposicin a fluir en el trabajo, la relacin
entre desarrollo y bienestar psicolgico material se reduce y deja de ser significativa. Sin
embargo, en los empleados la ausencia de sensacin de funcionamiento ptimo no
favorece la relacin entre los puntajes de desarrollo y bienestar psicolgico material.
Se entiende que mientras mejor sea la percepcin de que existe una alineacin
entre los objetivos personales y los logros laborales; gracias a su plan de accin
concebido previamente; los voluntarios que mantengan una constante retroalimentacin
personal sobre su ejecucin tendrn una mayor sensacin de satisfaccin con sus
actividades y se sentirn ms feliz con lo que hacen (Milln y DAubeterre, 2012).
190
Cskszentmihlyi (2007) afirma que cuando una persona invierte la totalidad de su

atencin en lo que hace y no requiere esfuerzo alguno para lograrlo, se mantendr absorto
en la actividad por el tiempo que desee hasta que influya un ente externo o una necesidad
bsica. Las exigencias del trabajo solo promueven el origen de las actividades de flujo en
los trabajadores del sector privado, ya que estn ms comprometidos en alcanzar las
metas propuestas por la organizacin. Alcanzar estas metas corresponde a un logro
laboral, alineado con sus objetivos personales, gracias al sentimiento de enfoque y
concentracin hacia la consecucin de una meta, justificando porque el placer es
considerado como generador de la experiencia de flujo.
Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo y bienestar

trabajo, segmentado por el tipo de Relacin Laboral

(TPT) sobre los efectos supresores (Ato y Vallejo, 2011) de la disposicin a fluir en el
trabajo general (DFTG) en las relaciones correspondientes. Especficamente, los efectos
moderadores del TPT sobre los efectos supresores de la DFTG se mostraron en las
relaciones entre las dimensiones regulacin y ajuste organizacin-persona de las CMAT
y las dimensiones laboral y material, respectivamente, del bienestar psicolgico.
efectos supresores de la DFTG en la relacin entre regulacin y el BPL. Para el grupo de
empleados se observa una relacin directamente proporcional entre regulacin y BPL,
que difiere de la ausencia de relacin entre regulacin y BPL en las respuestas de los
voluntarios. Esto significa que, slo en el grupo de empleados, en ausencia de disposicin
a fluir en el trabajo las personas que reportaron mayores puntajes de regulacin en las
condiciones y medio ambiente de trabajo tendieron a reportar valores ms altos de
bienestar psicolgico laboral, tratndose de un efecto de covariacin que indica que
mientras mejores sean las valoraciones sobre las condiciones de trabajo en cuanto a la
organizacin, carga y distribucin del tiempo del mismo; mayor ser el nivel de bienestar
o satisfaccin experimentado por los empleados en el desempeo de sus actividades.
191
Pero, al aumentar los valores en la disposicin a fluir en el trabajo la relacin entre

regulacin y bienestar psicolgico se reduce y deja de ser significativa. Esto quiere decir
que tambin existe una relacin entre la disposicin al flujo y la regulacin de las
condiciones de trabajo as como existe una relacin entre la disposicin a fluir en el
trabajo y el bienestar psicolgico. Dado que la disposicin a fluir en el trabajo suprime la
relacin entre las condiciones de trabajo y el bienestar, se obtiene que la disposicin a
fluir en el trabajo sea un mejor predictor de los niveles de bienestar psicolgico.
Sin embargo, en los voluntarios la ausencia de disposicin a fluir en el trabajo no
favorece la relacin entre los puntajes de regulacin y bienestar psicolgico laboral, por
lo que se comprueba el efecto moderador de la mediacin ya que en este grupo no se
evidencia la supresin de la relacin entre estas dos variables mencionadas anteriormente.
Los resultados proveen evidencias de efectos moderadores del TPT sobre los
efectos supresores de la DFTG en la relacin entre ajuste organizacin-persona y el BPM.
Para el grupo de voluntarios se observa una relacin inversamente proporcional entre el
ajuste organizacin-persona y BPM, como ya se ha mostrado en el resto de las relaciones
con las dimensiones de disposicin a fluir en el trabajo, que difiere de la ausencia de
relacin entre el ajuste organizacin-persona y BPM en las respuestas de los empleados.
Esto significa que, slo en el grupo de voluntarios, en ausencia de disposicin a
fluir en el trabajo las personas que reportaron mayores puntajes de ajuste persona-
ms bajos de bienestar psicolgico material, puesto que, si bien los voluntarios sienten y
perciben que los objetivos, polticas y valores de la organizacin se adaptan y se alinean a
sus propios objetivos y valores; no reciben ningn tipo de recompensa material lo que les
imposibilita sentir o experimentar bienestar con sus ganancias materiales porque estas no
existen. Sin embargo, al aumentar los valores en la disposicin a fluir en el trabajo la
relacin entre ajuste persona-organizacin y bienestar psicolgico material se reduce y
deja de ser significativa, lo que nos indica que existe claramente un efecto supresor que
oscurece la relacin anteriormente mencionada indicando que se trata de una correlacin
espuria.
Sin embargo, en los empleados la ausencia de disposicin a fluir en el trabajo no
favorece la relacin entre los puntajes de ajuste organizacin-persona y bienestar
192
psicolgico material, es decir, no se presenta ningn efecto mediador de la disposicin a

fluir en el trabajo sobre la relacin entre condiciones de trabajo y bienestar psicolgico.
En resumen, se tiene que la fluidez es un estado en el que la persona se encuentra
tan involucrada en una actividad, que no parece importarle otra cosa, haciendo que la
actividad sea tan placentera por s misma que la persona la realizar, incluso aunque
represente un costo, slo por el simple hecho de realizarla (Cskszentmihlyi, 2007). En
este caso, las personas estn tan involucradas con el trabajo de voluntariado, que el
simple hecho de realizar esta actividad les trae tal placer y realizacin que logran alcanzar
su bienestar y obtener felicidad (Cskszentmihlyi, 2003). Las personas que realizan
voluntariado, a pesar de no recibir recompensas extrnsecas se sienten felices slo por el
hecho de brindar un servicio a la comunidad y hacer felices a las dems personas (Aked,
2011).
Cuando los empleados experimentan una mayor disposicin a fluir en el trabajo,
la actividad laboral se convierte en algo tan placentero y tan realizador para los
trabajadores que logran alcanzar su bienestar y as obtener su felicidad. La mera
satisfaccin del empleado con el desempeo de su actividad laboral, estar relacionada
con un mejor estado de nimo y percepcin del trabajo as como tambin se relacionar
con una mayor sensacin de felicidad. (Cskszentmihlyi, 2003)
Para finalizar, el estudio de la relacin entre disposicin a fluir en el trabajo y
bienestar, tanto en el voluntariado como en el contexto privado, debe abarcar otros
aspectos especficos como los elementos de la personalidad que hacen que una persona
tenga mayor o menor disposicin a fluir o la inclusin de los factores psicosociales
explicativos de la experiencia del voluntariado. Asimismo, es necesario tomar en cuenta
cmo afectan las variables organizacionales como la remuneracin, los turnos de trabajo,
o el control percibido sobre la disposicin a fluir en el trabajo y la consecucin del
bienestar psicolgico, dado que es un rea general de inters cientfico ms que como un
simple constructo especfico.
193
VII. Conclusiones
Con base en las observaciones realizadas, el anlisis y discusin de los datos se

presentan las siguientes conclusiones con relacin a los objetivos planteados por la
presente investigacin. En trminos generales, se encontraron evidencias que permiten
responder al objetivo general de investigacin y, en este sentido, sostener la existencia de
efectos moderadores asociados al Tipo de Relacin Laboral, tras comparar las respuestas
de un grupo de voluntarios con las de un grupo de empleados del sector, salud sobre el
efecto mediador de la Disposicin a fluir en el trabajo, en la relacin entre las
Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar psicolgico. Esta afirmacin es
el producto de la sntesis de los hallazgos parciales con respecto a los objetivos
especficos en los cuales se descompuso respectivamente el objetivo general expuesto en
la declaracin anterior. Los prrafos a continuacin resumen cada una de estas soluciones
parciales que permitieron arribar a la conclusin general de la presente investigacin.
Con relacin al primer objetivo especfico se trabaj en funcin de describir y
comparar las Condiciones y medio ambiente de trabajo, los niveles de Bienestar
psicolgico y la Disposicin a fluir en el trabajo de una muestra de trabajadores del rea
de la salud, segn el tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado). Al respecto se
puede concluir que, en trminos generales, los participantes reportaron altos niveles de
satisfaccin con las condiciones y medio ambiente de trabajo, altos niveles de bienestar
psicolgico y una alta disposicin a fluir en el trabajo; inclusive en cada una de sus
dimensiones. Las comparaciones slo arrojaron diferencias para las condiciones y medio
ambiente de trabajo. Estos resultados permiten concluir que los niveles de satisfaccin
con las condiciones y medio ambiente de trabajo estn relacionados con el tipo de
Relacin Laboral en todas las dimensiones excepto en el Ajuste Persona Organizacin;
esto, debido a que, las valoraciones de las dimensiones Regulacin, Desarrollo,
Organizacin y Entorno Material, Organizacin y Entorno Social y Ajuste Organizacin-
Persona, fueron ms altas en el grupo de los empleados que en el grupo de los
voluntarios. Por su parte, se concluye que NO hay evidencias de relacin entre el tipo de
relacin laboral y los niveles tanto de Bienestar psicolgico como de Disposicin a fluir
en el trabajo de esta muestra de trabajadores del rea de la salud.
194
Con relacin al segundo objetivo especfico se trabaj en funcin de determinar la

relacin entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo, el Bienestar psicolgico y la
Disposicin a fluir en el trabajo en una muestra de trabajadores del rea de la salud. En
este sentido, se encontraron evidencias que permiten sostener la relacin entre las
Condiciones y medio ambiente de trabajo con el Bienestar psicolgico; de las
Condiciones y medio ambiente de trabajo con la Disposicin a fluir en el trabajo y de la
Disposicin a fluir en el trabajo con el Bienestar psicolgico.
En lo que respecta a la relacin entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo
con el Bienestar psicolgico se evidenciaron relaciones directamente proporcionales entre
la dimensin Desarrollo, Organizacin y Entorno Material, Organizacin y Entorno
Social, Ajuste Organizacin - Persona y Ajuste Persona-Organizacin con el Bienestar
Psicolgico Laboral y General, lo que indica que los participantes con una valoracin
ms positiva de los factores que componen las dimensiones anteriormente nombradas,
sienten un mayor nivel de bienestar laboral y general. En el caso especfico del Ajuste
Persona Organizacin se agrega evidencias de una relacin con el Bienestar Subjetivo, lo
que permite sostener que las personas que tienen niveles de satisfaccin ms altos en el
Ajuste Persona Organizacin tienden a reportar niveles ms altos Bienestar psicolgico
subjetivo. Por su parte, la dimensin Organizacin y entorno social se correlaciona de
forma inversamente proporcional con el Bienestar psicolgico material. Lo que permite
concluir que las personas con mayores niveles de satisfaccin con la organizacin y el
entorno social tienden a reportar los niveles ms bajos de bienestar psicolgico material.
En cuanto a la relacin entre las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo con la
Disposicin a Fluir en el Trabajo, se encontraron evidencias que permiten sostener la
relacin entre las distintas dimensiones de las condiciones y medio ambiente de trabajo
con las distintas dimensiones de la disposicin a fluir en el trabajo, con una excepcin
importante en el caso de la dimensin unin entre accin y conciencia. La dimensin
unin entre accin y conciencia slo correlaciona con el ajuste persona organizacin.
Estos resultados permiten concluir que las personas que reportan mayores niveles de
satisfaccin con las Condiciones y medio ambiente de trabajo tienen una tendencia a
sentirse ms satisfechos con la actividad laboral realizada y se encuentran en un estado
ptimo de funcionamiento.
195
Por su parte, se evidencian relaciones entre la Disposicin a Fluir en el Trabajo

con el Bienestar Psicolgico. Los datos indican relacin de las distintas dimensiones para
la Disposicin a Fluir en el Trabajo con las distintas dimensiones del Bienestar
Psicolgico. Sin embargo, se debe tomar en cuenta la heterogeneidad de combinaciones
para los distintos pares de dimensiones entre la disposicin a fluir en el trabajo y las
dimensiones del bienestar psicolgico que se correlacionan de forma significativa.
Con relacin al tercer objetivo especfico se trabaj en funcin de determinar el
efecto moderador del tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado) en la relacin
entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar psicolgico, en una
muestra de trabajadores del rea de la salud. De esta manera, se encontraron evidencias
que permiten sostener la existencia de efectos moderadores del tipo de Relacin Laboral
(voluntario empleado), en la relacin entre las Condiciones y medio ambiente de
trabajo y el Bienestar psicolgico en esta muestra de trabajadores. Especficamente, se
observaron diferencias estadsticamente significativas en el comportamiento de las
distribuciones de las respuestas de voluntarios y empleados que muestran los efectos
moderadores del tipo de Relacin Laboral en las relaciones de cuatro de las seis
dimensiones de las Condiciones y medio ambiente de trabajo con todas las dimensiones
del Bienestar psicolgico. Algunos de los efectos moderadores sirven para discriminar
correlaciones estadsticamente significativas slo para el caso de los voluntarios, mientras
que otras lo son para el grupo de empleados. En trminos generales, la segmentacin de
las correlaciones permite evidenciar que en los voluntarios las correlaciones entre las
condiciones y medio ambiente de trabajo con el bienestar psicolgico ocurre en las
dimensiones laboral y general y son directamente proporcionales. Por su parte, en los
empleados las correlaciones se evidencian para las dimensiones subjetivo y material y
son inversamente proporcionales.
Con relacin al cuarto objetivo especfico consistente en determinar el efecto
mediador de la Disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las Condiciones y
medio ambiente de trabajo y el Bienestar psicolgico, en una muestra de trabajadores del
rea de la salud, se encontraron evidencias para sostener la existencia de diversos efectos
terciarios atribuibles a la influencia de los distintos factores de la Disposicin a fluir en el
trabajo en un grupo recurrente de relaciones observadas entre las dimensiones de las
196
Condiciones y medio ambiente de trabajo y las del Bienestar psicolgico. En la mayora

de los casos, los resultados evidencian efectos supresores por parte de distintos factores
de la Disposicin a fluir en el trabajo en dichas relaciones. Especficamente, la mayora
de los efectos terciarios de la Disposicin a fluir en el trabajo general (DFTG) se
mostraron en las relaciones entre dimensiones de las Condiciones y medio ambiente de
trabajo (CMAT) y el bienestar psicolgico material y laboral. De esta manera, al
controlar los efectos de la disposicin a fluir en el trabajo general, permiten sostener
evidencias de efectos terciarios de la DFTG en cuatro de las relaciones observadas entre
las dimensiones de las Condiciones y medio ambiente de trabajo y el bienestar
psicolgico material y laboral. En todos estos casos, los resultados evidencian efectos
supresores de la DFTG en dichas relaciones. Estos efectos supresores se traducen en que
la presencia de DFTG anula las relaciones entre las dimensiones desarrollo, regulacin,
ajuste organizacin-persona y ajuste persona-organizacin de las CMAT y las
dimensiones material y laboral del bienestar psicolgico. En otras palabras, los
resultados permiten concluir que las personas con niveles altos de disposicin a fluir en el
trabajo no experimentan diferencias en los niveles de bienestar psicolgico material y
laboral como consecuencia de las variaciones en los valores de desarrollo, regulacin,
ajuste organizacin-persona y ajuste persona-organizacin.
Finalmente, se trabaj en funcin del quinto objetivo especfico con el inters de
determinar el efecto moderador del tipo de Relacin Laboral (voluntario empleado)
sobre el efecto mediador de la Disposicin a fluir en el trabajo en la relacin entre las
Condiciones y medio ambiente de trabajo y el Bienestar psicolgico, en una muestra de
trabajadores del rea de la salud. En este sentido, se lleg a la construccin de las
evidencias que permiten sostener la existencia de efectos moderadores del tipo de
Relacin Laboral sobre los efectos terciarios de los distintos factores de la Disposicin a
fluir en el trabajo (DFT) en las relaciones entre las Condiciones y medio ambiente de
trabajo (CMAT) y las del Bienestar psicolgico (BP). En la mayora estos casos los
resultados evidencian diferencias en el comportamiento de los efectos supresores de los
factores de la DFT en las relaciones entre las dimensiones de las Condiciones y medio
ambiente de trabajo (CMAT) y las del Bienestar psicolgico (BP). Especficamente, la
mayora de los efectos terciarios de la DFT se mostraron en las relaciones entre algunas
197
dimensiones de las CMAT y el bienestar psicolgico material (BPM) y laboral (BPL).

Algunos de los efectos moderadores sirven para discriminar efectos supresores de la DFT
slo para las respuestas de los voluntarios, mientras que otras lo son slo para el grupo de
empleados. En trminos generales, la segmentacin de las correlaciones parciales permite
evidenciar que en los voluntarios los efectos supresores de la DFT sobre las correlaciones
entre las Condiciones y medio ambiente de trabajo con el Bienestar psicolgico ocurren
en la dimensin material y son inversamente proporcionales. Por su parte, en los
empleados los efectos supresores se evidencian para las correlaciones con la dimensin
laboral y son directamente proporcionales. De esta manera, se puede sostener la
existencia de efectos moderadores del tipo de relacin laboral (TRL) sobre los efectos
supresores de la DFTG en dos de las cuatro relaciones observadas entre las dimensiones
de las CMAT y dos de las del BP. En trminos especficos, los efectos moderadores del
TRL sobre los efectos supresores de la DFTG se muestran en las relaciones entre las
dimensiones regulacin y ajuste organizacin-persona de las CMAT y las dimensiones
laboral y material, respectivamente, del Bienestar psicolgico. En el primer caso, se
concluye que en presencia de disposicin a fluir en el trabajo, a diferencia de los
voluntarios, los empleados si experimentan diferencias significativas en los niveles
de bienestar psicolgico laboral en funcin de los cambios en los niveles de
satisfaccin con relacin a la regulacin para las condiciones y medio ambiente de
trabajo. En otras palabras, los resultados permiten concluir que, a diferencia de los
empleados, para los voluntarios la presencia de disposicin a fluir en el trabajo sirve para
anular el hecho de que mayores niveles de regulacin correspondientes a las condiciones
y medio ambiente de trabajo se asocie con mayores niveles de bienestar psicolgico
laboral. Por su parte, en el segundo caso, se concluye que en presencia de disposicin a
fluir en el trabajo, a diferencia de los empleados, los voluntarios si experimentan
diferencias significativas en los niveles de bienestar psicolgico material en funcin
de los cambios en los niveles de satisfaccin con relacin al ajuste organizacin-
persona para las condiciones y medio ambiente de trabajo. En otras palabras, los
resultados permiten concluir que, a diferencia de los voluntarios, para los empleados la
presencia de disposicin a fluir en el trabajo sirve para anular el hecho de que mayores
198
niveles de ajuste organizacin-persona correspondiente a las condiciones y medio

ambiente de trabajo se asocie con menores niveles de bienestar psicolgico material.
Los resultados de esta investigacin pueden servir como insumos para el
desarrollo de una fructfera lnea de investigacin en el rea de la psicologa de la salud
organizacional desde los planteamientos de la psicologa positiva. A partir de lo anterior,
proponer la construccin de programas de intervencin tendientes a potenciar esas
caractersticas ambientales y personales que contribuyan a fortalecer el bienestar
psicolgico de los trabajadores.
199
IX. Limitaciones y Recomendaciones
Tomando en cuenta lo expuesto, es importante sealar las limitaciones

consideradas en esta investigacin referidas al acceso a la muestra, las limitaciones de
comparacin entre los sectores no gubernamentales o sin fines de lucro y privados debido
a las diferencias organizacionales que existen en los mbitos laborales de cada sector.
Esta investigacin tuvo como limitacin, el comportamiento de las distribuciones
para llevar a cabo el contraste de hiptesis desde el paradigma de las regresiones. Se
recomienda que futuras investigaciones incrementen el tamao de la n para las muestras a
fin de procurar un comportamiento normal de las distribuciones que permita el uso de
estadsticos de regresin lineal.
Los resultados obtenidos, forman parte de una muestra organizacional del Distrito
Capital, por lo que los resultados no pueden referenciarse para aseverar generalizaciones
con respecto al caso de estudio, debido a que el comportamiento de la muestra estudiada
no constituye una muestra representativa de la poblacin venezolana y sus diferencias
histricas a nivel nacional.
La Escala de Disposicin a Fluir en el Trabajo, tiene la debilidad de haber sido
diseada para un contexto laboral formal. En este sentido, est creada especficamente
para ser aplicada en muestras extradas de poblaciones del contexto laboral formal, no en
el contexto donde las personas trabajan voluntariamente para las diferentes asociaciones
civiles sin fines de lucro.
Una de las limitaciones presentes en la investigacin fue el difcil acceso a la
muestra, ya que los trabajadores del sector de la salud manifiestan estar constantemente
ocupadas y con poco tiempo para distracciones, lo que llev no slo a cambiar las citas
de aplicacin de los cuestionarios en mltiples ocasiones, sino tambin a adaptar los
cuestionarios a medios electrnicos virtuales.
Por otro lado, la ausencia de material terico y cientfico en el tema de fluidez en
el rea organizacional no gubernamental. Esto, debido a que las investigaciones
consultadas no tenan relacin directa con el mbito laboral informal. Esto, claramente
influy en la amplitud de la discusin de los resultados, as como en el respaldo terico
vinculado a dicha discusin.
200
Finalmente, considerando el grado y nivel de Bienestar Psicolgico registrado en

la muestra y las diferencias derivadas de las variables socio-laborales se recomienda:
Aumentar el tamao de la muestra, para el desarrollo de futuras investigaciones en
el rea, con la finalidad de obtener una mayor variabilidad, disear nuevas estrategias de
muestreo, incorporar nuevas variables que estn relacionadas con la psicologa positiva y
desarrollar estudios que permitan establecer diferencias entre los trabajadores de
organizaciones privadas y trabajadores o miembros voluntarios de organizaciones no
gubernamentales u organizaciones sin fines de lucro.
Asimismo, es recomendable identificar un perfil diferencial que permita
esclarecer las caractersticas de los contextos ocupacionales en el sector de voluntariado,
para que luego a partir de esto, se pueda generar un concepto de disposicin a fluir en el
trabajo orientado a los sectores no gubernamentales; permitiendo as disear un
instrumento concebido y adecuado a los miembros de programas de voluntariado
mediante el cual se logre identificar qu aspectos en especfico de tales contextos se
relacionan con el aumento de los puntajes de disposicin a fluir en el trabajo, a manera de
generar aportes empricos a las teoras del Flujo e identificar qu necesidades o factores
externos al sujeto afectan el desarrollo del mismo.
Para finalizar, se recomienda analizar la influencia de otras variables individuales,
como la personalidad, estilos o estrategias de afrontamiento al estrs; as como
psicosociales, actitudes, clima y cultura organizacional a manera de definir mejores
modelos explicativos y, con esto, fomentar un mayor y mejor nivel de conocimiento de
los factores de bienestar psicolgico en sta poblacin, an conocidas las limitaciones
materiales y econmicas a las que ella se enfrenta, en especial en el sector de
organizaciones no gubernamentales.
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Anexos
Universidad Central de Venezuela
Escuela de Psicologa
PRESENTACIN
Estimado(a) participante,
Mediante el presente instrumento pretendemos recolectar informacin a fin de

determinar la relacin existente entre el bienestar psicolgico, las condiciones y medio
ambiente de trabajo y la disposicin a fluir en el trabajo en profesionales empleados y
miembros voluntarios de organizaciones en el rea de la salud.
Para realizar con xito esta investigacin, requerimos de su valiosa colaboracin

respondiendo el cuestionario anexado a esta comunicacin. A continuacin, se presentan
un conjunto de preguntas referidas a los temas arriba expuestos. Por la naturaleza de las
preguntas, no hay respuestas correctas ni incorrectas. Es importante sealar que los datos
recopilados tendrn un uso estrictamente acadmico, la confidencialidad de sus
respuestas est garantizada por el anonimato del cuestionario. Es importante contestar
todas las preguntas.
Muchas gracias por su colaboracin!
Sandra Contreras
Marian Guevara
CONSENTIMIENTO INFORMADO
A continuacin se solicita de Usted la lectura de los siguientes aspectos relacionados con

su colaboracin como participante en el estudio sobre bienestar psicolgico, condiciones y medio
ambiente de trabajo y disposicin a fluir en el trabajo:
El presente estudio no representa ningn riesgo para la seguridad e integridad personal de

sus participantes, de modo que su bienestar est resguardado.
No existen situaciones de engao ni malestar como producto de la aplicacin de los
instrumentos de investigacin.
La nica responsabilidad de el/la participante consiste en responder de forma honesta las
preguntas formuladas en los cuestionarios. Se garantiza el anonimato, la confidencialidad
y la discrecionalidad en el manejo de los resultados obtenidos.
Bajo ninguna circunstancia los resultados derivados de estas pruebas pueden tener
repercusin alguna en el aspecto laboral particular de cada participante dado que su uso
es para estrictos fines investigativos.
El / la participante que lo desee puede tener acceso tanto a los resultados de su
cuestionario como de la investigacin una vez que la misma haya sido concluida.
La participacin en esta actividad es absolutamente VOLUNTARIA.
Cualquier otro aspecto es absoluta responsabilidad de la investigadora. Y es ella misma
quien velar por el cumplimiento de todo lo antes expuesto.
Habiendo ledo los puntos anteriores, manifiesto haber sido informado sobre los
lineamientos ticos en que se apoya el estudio en cuestin y expreso mi consentimiento para
participar en el mismo.
_________________________________
Firma autgrafa
En Caracas, a los ____________ das del mes de ______________________ de 2012.
Ms informacin sobre el proyecto de investigacin? Comunquese con los autores de la presente investigacin a
travs de los correos: sandrat.contrerasv@gmail.com o marypsico@gmail.com
ESCALA DEL BIENESTAR PSICOLGICO
(Snchez-Cnovas, 2007)
Subescala de bienestar subjetivo y material
A continuacin se le presentar una cantidad de afirmaciones sobre sentimientos que las personas
pueden manifestar a lo largo de su vida. Al leer cada frase vea si usted, EN ESTA ETAPA DE LA VIDA,
se siente de esa manera. Conteste de forma espontnea y sincera. No es necesario que piense mucho acerca
de cada frase. De forma sencilla y rpida seale si usted en esta etapa de su vida se siente o no de esa
forma, marcando con una equis (X), la opcin correspondiente.
Nunca= 1, Algunas veces=2, Bastantes veces=3, Casi siempre=4, Siempre=5.
1 2 3 4 5
1 Acostumbro a ver el lado favorable de las cosas.
2 Me gusta transmitir mi felicidad a los dems.
3 Me siento bien conmigo mismo.
4 Todo me parece interesante.
5 Me gusta divertirme.
6 Me siento Joven.
7 Busco momentos de distraccin y descanso.
8 Tengo buena suerte.
9 Estoy ilusionado/a.
10 Se me han abierto muchas puertas en mi vida.
11 Me siento optimista.
12 Me siento capaz de realizar mi trabajo.
13 Creo que tengo buena salud.
14 Duermo bien y de forma tranquila.
15 Me creo til y necesario/a para la gente.
16 Creo que me sucedern cosas agradables.
17 Creo que como persona he logrado lo que quera.
18 Creo que valgo tanto como cualquier otra persona.
19 Creo que puedo superar mis errores y debilidades.
20 Creo que mi familia me quiere.
21 Me siento <<en forma>>.
22 Tengo muchas ganas de vivir.
23 Me enfrento a mi trabajo y mis tareas con buen nimo.
24 Me gusta lo que hago.
25 Disfruto de las comidas.
26 Me gusta salir y ver a la gente.
27 Me concentro con facilidad en lo que estoy haciendo.
28 Creo que, generalmente, tengo buen humor.
29 Siento que todo me va bien.
30 Tengo confianza en m mismo/a.
31 Vivo con cierto desahogo y bienestar.
32 Puedo decir que soy afortunado/a.
33 Tengo una vida tranquila.
34 Tengo lo necesario para vivir.
35 La vida me ha sido favorable.
36 Creo que tengo una vida asegurada sin grandes riesgos.
37 Creo que tengo lo necesario para vivir cmodamente.
38 Las condiciones en que vivo son cmodas.
39 Mi situacin es relativamente prspera.
40 Estoy tranquilo/a sobre mi futuro econmico.
Subescala de bienestar laboral
Las frases que se presentan a continuacin describen posibles condiciones y efectos que las
personas podemos manifestar en la vida laboral, sea este trabajo el propio de la casa o el trabajo fuera del
hogar. Al leer cada frase vea si usted, EN SU TRABAJO, se ha sentido de esa manera. Responda de forma
espontnea y sincera, no es necesario que piense mucho en cada frase. De forma sencilla y rpida vea si lo
mencionado en cada frase le sucede o no.
Bastantes
Siempre
Algunas
siempre
Nunca
veces
veces
Casi
1 Mi trabajo es creativo, variado,
estimulante.
2 Mi trabajo da sentido a mi vida.
3 Mi trabajo me exige aprender cosas
nuevas.
4 Mi trabajo es interesante.
5 Mi trabajo es montono, rutinario,
aburrido.
6 En mi trabajo he encontrado apoyo y
afecto.
7 Mi trabajo me ha proporcionado
independencia.
8 Estoy discriminado/a en mi trabajo.
9 Mi trabajo es lo ms importante para m.
1 Disfruto con mi trabajo.
0
ESCALA DE DISPOSICION A FLUIR EN EL TRABAJO
(Milln, DAubeterre y Garassini, 2010)
A continuacin aparecen una serie de comentarios que describen, sentimientos y opiniones con
respecto al trabajo diario. Lea cada uno de los comentarios y marque con una equis (X), aquel con el cual
se sienta ms de acuerdo. No dedique mucho tiempo a cada pregunta, elija aquella opcin que refleje la
opcin ms cercana a su parecer.
Responda siguiendo las siguientes opciones de respuesta: Muy en desacuerdo=1, En

desacuerdo=2, Indiferente=3, De acuerdo=4, Muy de acuerdo=5.
1 2 3 4 5
1 Estar en mi trabajo me hace sentirme muy bien.
No me cuesta poner toda mi atencin en lo que estoy haciendo en el
2
trabajo.
3 Siento un control total de mi cuerpo y mente mientras trabajo.
4 Pierdo la nocin del tiempo durante el trabajo.
Siento que soy lo suficientemente capaz para estar a la altura de las
5
dificultades en una situacin de trabajo.
6 Para m el trabajo es una experiencia muy valiosa y reconfortante.
7 En mi trabajo, estoy consciente de lo bien que lo estoy haciendo.
Mi trabajo es un reto para m, pero s que tengo toda la capacidad para
8
superarlo.
9 Mis objetivos con respecto a mi trabajo, estn claramente definidos.
10 Cuando trabajo, siento como si el tiempo pasara muy rpido.
11 Hago mi trabajo de forma espontnea y automticamente.
12 Siento que tengo control total de lo que hago cuando estoy trabajando.
13 Cuando estoy trabajando, el tiempo parece ir ms lento o ms rpido.
14 Siento que tengo control sobre mi trabajo.
15 Realmente disfruto haciendo mi trabajo.
16 Estoy seguro(a) de lo que quiero hacer en mi trabajo.
Hago de forma automtica (sin pensarlo mucho), las actividades correctas
17
para resolver los desafos de mi trabajo
Mi actuacin es para m un feedback (retroalimentacin), de que tan bien
18
hago mi trabajo.
Me gustaba mucho lo que experimento cuando estoy trabajando y me
19
gustara volverlo a sentir de nuevo.
20 No es un esfuerzo el mantenerme concentrado en mi trabajo.
21 Ejecuto mi trabajo de forma automtica.
22 El paso del tiempo parece diferente al normal cuando estoy trabajando.
23 En mi trabajo, s lo que quiero conseguir.
24 Siento que tengo un control total de lo que hago en mi trabajo.
DATOS PERSONALES
Edad: Sexo: Femenino Masculino
Estado Civil: Soltero Casado Viudo Divorciado
Estudios Realizados: TSU Pregrado Especializacin Maestra Doctorado
Profesin: Cargo:
Condicin: Empleado Voluntario
CUESTIONARIO DE CONDICIONES DE TRABAJO

(Blanch, Sahagn y Cervantes; 2010)
A continuacin aparecen una serie de comentarios que desprenden sentimientos y

opiniones con respecto a las situaciones que ocurren a diario en su centro de trabajo. Por
favor lea cuidadosamente cada uno de los enunciados presentados y seleccione aquel con
el que se identifique ms, tomando en cuenta la siguiente valoracin:
Escalas de Regularizacin y Desarrollo: los puntajes se extienden desde el 0

(valor psimo) al 10 (valor ptimo).
Escalas de Organizacin y Persona: las puntuaciones se extienden desde el 1
(total desacuerdo) al 7 (total acuerdo).
Escala 1.1. Organizacin y Mtodo: Regulacin

Valore los siguientes aspectos de las condiciones de trabajo en su centro
Valor Valor
psimo ptimo
Tiempo de trabajo (horarios, ritmos, descansos,
etc.)
Organizacin general del trabajo
Retribucin econmica
Carga de trabajo
Calidad del contrato laboral
Conciliacin trabajo vida privada y familiar
Escala 1.2. Organizacin y Mtodo: Desarrollo
Valore los siguientes aspectos de las condiciones de trabajo en su centro
Valor Valor
psimo ptimo
Autonoma en la toma de decisiones profesionales
Justicia en la contratacin, remuneracin y promocin
Oportunidades para la formacin continua
Vas de promocin laboral
Participacin en las decisiones organizacionales
Relaciones con la direccin
Evaluacin del rendimiento profesional por la
institucin
Apoyo recibido del personal directivo
Escala 2.1. Organizacin y Entorno Material

Valore los siguientes aspectos de su entorno de trabajo
Valor Valor
psimo ptimo
Entorno fsico, instalaciones y equipamientos
Recursos materiales y tcnicos
Prevencin de riesgos laborales
Servicios auxiliares (limpieza, seguridad, etc.)
Subescala 2.2. Organizacin y Entorno Social

Valore los siguientes aspectos de su entorno de trabajo
Valor Valor
psimo ptimo
Compaerismo
Respeto en el grupo de trabajo
Reconocimiento del propio trabajador por colegas
Reconocimiento del propio trabajador por personas
usuarias
Escala 3.1. Organizacin y Persona: Ajuste Organizacin-Persona
La actual organizacin del trabajo de mi centro
Total desacuerdo Total acuerdo
Satisface mis intereses
Me exige segn mis capacidades
Responde a mis necesidades
Encaja con mis expectativas
Se ajusta a mis aspiraciones
Concuerda con mis valores
Facilita que mis mritos sean valorados con justicia
Estimula mi compromiso laboral
Me permite trabajar a gusto
Me motiva a trabajar
Me da sensacin de libertad
Me hace crecer personalmente
Me permite desarrollar mis competencias profesionales
Me proporciona identidad
Me hace sentir til
Escala 3.2. Organizacin y Persona: Ajuste Persona-Organizacin

Ante las demandas de mi organizacin
Total desacuerdo Total acuerdo
Me adapto a la poltica del centro
Asumo los valores de la direccin
Acepto que me digan cmo debo hacer mi trabajo
Interiorizo fcilmente las normas establecidas en mi
servicio
Me identifico con el espritu de los cambios propuestos
Aplico el protocolo ante cualquier dilema de conciencia
Me ajusto a los tiempos y ritmos de trabajo fijados

Versión Modelo de La Practica de Integración

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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIN

MEDIACIN MODERADA: RELACIN ENTRE CONDICIONES DE

CARACAS, MARZO DE 2014

Universidad Central de Venezuela

Mediacin Moderada: Relacin entre Condiciones de Trabajo, Bienestar

Caracas, marzo de 2014

A la Universidad Central de Venezuela por habernos brindado la oportunidad de

A la escuela de Psicologa por habernos provisto de excelentes maestros y

Al Departamento de Psicologa Industrial de la Escuela de Psicologa de la UCV,

Al profesor Dimas Sulbarn, nuestro tutor, miembro de la Ctedra de Estadstica,

Al profesor Anthony Milln, miembro del Depto. De investigacin de la escuela

A las instituciones que apoyaron la realizacin de este proyecto, tanto pblicas

A los participantes de la investigacin, especialmente a los voluntarios, que

Mediacin Moderada: Relacin entre Condiciones de Trabajo, Bienestar

La presente investigacin se propuso estudiar el efecto moderador del tipo de relacin

Moderated Mediation: Relationship between Workplace Conditions, Psychological

AGRADECIMIENTOS .................................................................................................... III

5.5.3. Materiales ................................................................................................................ 41

6.5.4. Correlacin parcial entre condiciones y medio ambiente de trabajo sobre el

Relacin entre Condiciones de Trabajo y Bienestar Psicolgico ................................... 145

Correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el bienestar psicolgico,

Tabla 1. Prueba de normalidad para las condiciones y medio ambiente de trabajo

Tabla 16. Estadsticos de correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el

Tabla 25. Estadsticos de correlacin parcial entre las condiciones de trabajo y el

Figura 21. Sistema de correlaciones parciales entre las condiciones de trabajo y el

La pregunta acerca de que es sentirse bien o vivir bien puede rastrearse a lo

En este orden de ideas y en virtud de la importancia de los aspectos relacionados

El proceso de anlisis estadstico de los datos, permiti evidenciar que, en

II. Marco Terico

En este apartado se describen aquellos conocimientos, factores y estudios que

2.1. Psicologa Positiva

Desde mediados del siglo XX la Psicologa estuvo dedicada al estudio de un tema

debido a la insoportable angustia que provocan y esta angustia se convierte o deviene en

las personas y de los grupos en las organizaciones, as como su gestin efectiva. El

2.1.1. Bienestar Psicolgico

En el mbito de la psicologa positiva, el bienestar psicolgico ha sido definido

Existen diferentes modelos tericos desarrollados para responder a las

En la actualidad, Seligman (2011), precursor de la Teora del Bienestar, indica

Pensaba que el ncleo de la psicologa positiva era la felicidad, que el

de acuerdo a su valor intrnseco, incluso cuando no aportan emocin positiva, sentido ni

grado en que el ambiente potencia o inhibe en el sujeto el proceso de desarrollo y uso de

2.2. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Las condiciones de trabajo estn constituidas por los factores socio

Es por esto que las condiciones de trabajo repercuten sustancialmente en el

Las CyMAT varan ampliamente de acuerdo al sector o a la rama de actividad

El trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida. El trabajo no puede verse

2.3. Disposicin a Fluir en el Trabajo

Igualmente, Cskszentmihlyi (1998, c.p. Castro, 2010) afirma que la felicidad no

2.4. Tipo de Relacin Laboral

Esta investigacin se fundamenta en la necesidad de distinguir las modalidades de

crecimiento psicolgico consistente, la integridad y el bienestar del ser humano. Esto

III. Planteamiento del Problema

Hoy en da, el estudio del bienestar psicolgico se encuentra en una etapa de

de salud, depresin y satisfaccin vital o bienestar (Moen, Robinson y Dempster-McCain,

En este sentido, en los estudios previamente citados se muestra la

Al respecto, Milln y DAubeterre (2010) expresan que es un derecho

Asimismo, se evidencia una disminucin del bienestar de los empleados,

Por lo anterior, se considera la relevancia de fomentar el bienestar psicolgico

Cul es la situacin actual en cuanto al tipo de Relacin Laboral, las Condiciones

3.1.1. Hiptesis de Investigacin.

Las hiptesis de investigacin se definen en los siguientes trminos:

Si el tipo de Relacin Laboral es moderador del efecto mediador de la disposicin a fluir

Figura 1. Diagrama de rutas para la relacin entre las variables de estudio.