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Construo de carreira
Uma teoria evolutiva do comportamento vocacional
Mark L. Savickas
termo padro de carreira ocupacional para definir a seqncia e durao das posies de trabalho
ocupadas por um indivduo uma definio semelhante ao conceito de carreira de Shartle (1959). Este
autor afirmava que a carreira de uma pessoa envolveria estgios que incluem preparao, participao
e retirada da ocupao.
Ao mesmo tempo em que Davidson e Anderson (1937) e Form e Miller (1949) estudavam
carreiras objetivas, outros socilogos estudavam carreiras subjetivas. Estes estudos envolviam
histrias de vida e eram originalmente denominados pesquisa de histria pessoal. A pesquisa
sociolgica da histria de vida buscava delinear um retrato ntimo da seqncia de eventos no curso de
vida de uma pessoa e esclarecer como esta seqncia expressa uma tendncia de comportamento.
Durante os anos 30, a pesquisa de histria de vida foi entusiasticamente promovida pelo Departamento
de Sociologia da Universidade de Chicago, liderada por Clifford Shaw (1930, 1931). O uso que Shaw
fez do termo carreira focava explicitamente no ponto de vista do sujeito, particularmente como os
indivduos conceituam seus papis sociais e interpretam suas experincias. Esta perspectiva subjetiva
de significados pessoais contrastava com o padro pblico das ocupaes em uma histria de trabalho.
Isto coincide com a definio de Hughes (1958) de carreira subjetiva enquanto ligada noo de como
as pessoas vem suas vidas como um todo e interpretam o significado de seus atributos, aes e
experincias. este significado subjetivo o que os indivduos usam para orientar-se na estrutura
ocupacional da sua sociedade que Super (1954) avaliou com uma tcnica que identificou
preocupaes (p.e., temas) que formatam uma carreira e o conceito que Miller-Tiedeman e Tiedeman
(1985) definiram. Estes autores sugeriram que carreira poderia ser definida como o significado que o
indivduo d aos comportamentos relacionados com suas carreiras.
A premissa da teoria da construo de carreira considera o curso do comportamento
vocacional de uma pessoa, no o comportamento vocacional em si. Esta considerao pode focar em
eventos concretos como a ocupao de uma pessoa (carreira objetiva) ou nos seus significados
(carreira subjetiva). Nesta perspectiva, uma carreira subjetiva um projeto reflexivo que transforma
indivduos de atores de suas carreiras a sujeitos de suas prprias histrias de carreira. Relata a histria
pessoal de algum, usualmente atravs da nfase no senso de propsito que explica de forma coerente
a continuidade e a mudana em algum ao longo do tempo, de forma similar concepo de
identidade de McAdams (1993).
Tudo isto para dizer que a abordagem evolutiva divide com a abordagem diferencial um
interesse em como os indivduos colocam-se em diferentes ocupaes em um ponto particular de suas
vidas. Entretanto, a abordagem evolutiva enfatiza como os indivduos vem o trabalho em suas vidas.
Harry Dexter Kitson, um dos primeiros psiclogos vocacionais, reconheceu o valor potencial que a
pesquisa em histrias de vida poderia trazer orientao vocacional. Kitson (1926) props que os
pesquisadores estudassem histrias vocacionais, o que, possivelmente, levou o seu protegido, Donald
Super, a criar um importante programa de pesquisa para construir e testar sua teoria de
desenvolvimento vocacional. Este compromisso em aprender sobre como carreiras se desenvolvem
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levou, tambm, a trs das maiores contribuies de Super: O Estudo de Padro de Carreira, um livro
clssico e uma teoria do desenvolvimento vocacional (Savickas, 1994 a). O monumental Estudo de
Padro de Carreira (Super, 1985) acompanhou a carreira de cem estudantes a partir do nono ano por
mais de 20 anos, e produziu quatro livros, vrios artigos em peridicos, trs inventrios psicomtricos
e dzias de dissertaes. O segundo maior produto foi o importantssimo livro The Psychology of
Careers no qual Super (1957) reformulou a psicologia vocacional ao ampliar o entendimento da
escolha ocupacional como um evento, para a tomada de deciso vocacional como um processo. O
terceiro produto do estudo de Super sobre carreiras foi seu artigo A Theory of Vocational Behavior
(Super, 1953).
11. O processo de mudana vocacional pode ser caracterizado como um maxiciclo de estgios de
carreira caracterizado como uma progresso atravs de perodos de crescimento, explorao,
estabelecimento, gerenciamento e desengajamento. Os cinco estgios so subdivididos em
perodos marcados por tarefas de desenvolvimento vocacional que os indivduos experienciam
como expectativas sociais.
12. Um miniciclo de crescimento, explorao, estabelecimento, gerenciamento e desengajamento
ocorre durante as transies de um estgio de carreira ao prximo, bem como a cada vez que a
carreira do indivduo se desestabiliza por eventos socioeconmicos ou pessoais, como doena
e desemprego, fechamento de empresas ou falncias e reestruturao ou automao.
13. Maturidade vocacional um construto psicossocial que denota o grau de desenvolvimento
vocacional do indivduo ao longo dos estgios de carreira de crescimento at desengajamento.
Desde uma perspectiva social, a maturidade vocacional pode ser operacionalmente definida
pela comparao entre as tarefas evolutivas observadas com as esperadas, com base na idade
cronolgica.
14. Adaptabilidade de carreira um construto psicolgico que denota a prontido e os recursos de
um indivduo para lidar com ou antecipar tarefas evolutivas vocacionais. A aprendizagem
adaptativa de atitudes, crenas e competncias o ABC da construo da carreira aumenta
ao longo das dimenses evolutivas de preocupao, controle, concepo e confiana.
15. A construo de carreira estimulada pelas tarefas evolutivas vocacionais e produzida pelas
respostas a estas tarefas.
16. A construo de carreira, em qualquer um dos estgios, pode ser encorajada atravs de dilogo
que explique as tarefas evolutivas vocacionais, exerccios que reforcem aptides adaptativas e
atividades que esclaream e validem autoconceitos vocacionais.
As trs sees seguintes deste captulo explicam estas proposies, abordando primeiro o
contextualismo evolutivo (proposies de 1 a 3), depois os autoconceitos vocacionais (proposies de
4 a 10) e, finalmente, as tarefas evolutivas como o nexo da construo de carreira (proposies 11 a
16).
Contextualismo Evolutivo
Os indivduos constroem suas carreiras em uma ecologia social particular. Este contexto
multifacetado, e inclui variveis como ambiente fsico, cultura, grupos tnicos e raciais, famlia,
vizinhana e escola. O momento histrico representa uma dimenso contextual adicional na
construo da carreira. Como uma atividade social, o trabalho o elo entre o indivduo e o grupo
porque fornece um modo de conectar-se a, cooperar com e contribuir para uma comunidade. O elo
ativamente estimulado por instituies como a famlia, escola e instituies religiosas e pela mdia;
todas comunicam criana e ao jovem inseridos em uma determinada cultura, uma viso mais ou
menos unificada acerca de como as relaes sociais devem ser conduzidas e como a vida deve ser
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vivida. Assim, as pessoas esto inseridas em ambientes que as afetam. Um homem nascido em uma
famlia asitica, morando em Manhattan, pode ser encorajado a tornar-se um mdico ou um
engenheiro, enquanto uma mulher com o mesmo potencial gentico que vive no Harlem pode ser
socializada para tornar-se uma garonete. Esta situao, claro, freqentemente injusta para o
indivduo e prejudicial para a comunidade.
padro de papis centrais e perifricos. Este arranjo de papis ou estrutura de vida (life structure),
organiza e canaliza o engajamento da pessoa na sociedade, incluindo a escolha ocupacional.
Usualmente dois ou trs papis principais tomam um lugar central e outros papis so perifricos ou
ausentes. Por exemplo, uma estudante de medicina indica que seus papis principais so os de
estudante, filha e irm. Estes trs papis constituem o cerne de quem ela ; eles so fundamentais para
sua identidade e essenciais para sua satisfao de vida. Ela valoriza e encontra significados em seus
papis perifricos como de amiga, scia e membro da igreja, entretanto, ela pode abdicar destes
papis, e s vezes o faz, quando seus papis centrais exigem mais do seu tempo.
Os papis centrais de uma pessoa interagem de forma a se construrem uns aos outros.
Assim, os indivduos tomam decises sobre o papel de trabalhador, como uma escolha ocupacional ou
comprometimento organizacional, dentro das circunstncias impostas pelos papis sociais que do
significado e foco s suas vidas. Para compreender a carreira de um indivduo importante conhecer e
avaliar a rede de papis de vida que conectam o indivduo sociedade. Desta forma, orientadores
devem determinar a constelao de papis que o indivduo desempenha e a relativa importncia dada
ao papel de trabalhador. s vezes, o exame da estrutura de vida revelar que o problema de carreira
no foi ocasionado unicamente por uma transio no papel de trabalhador, como o trmino de um
curso superior, mas que o problema est colocado em outra trama da rede. Por exemplo, alguns
problemas de indeciso em estudantes esto relacionados ao seu papel de filho ou filha, porque no
conseguem tomar uma deciso por medo de desapontar os pais. Mais freqentemente, clientes de
orientao buscam aconselhamento quando esto mudando elementos em sua estrutura de vida ou
rearranjando os padres de papis. Durante tais transies, os indivduos redesenham suas vidas
quando adotam novos papis, abandonam papis obsoletos ou modificam papis atuais. Apesar de o
aconselhamento de carreira ser uma interveno importante por si mesma, ela deve estar inserida em
uma interveno maior de planejamento de vida a fim de responder mais completamente s
particularidades das circunstncias e preocupaes dos clientes (Brown, 1988; Hansen, 1997;
Savickas, 1991a). Mais do que privilegiar automaticamente o papel de trabalhador na promoo do
desenvolvimento de carreira, orientadores devem concentrar-se em favorecer o desenvolvimento
humano atravs do trabalho e dos relacionamentos (Richardson, 1999).
Autoconceitos vocacionais
Tendo discutido o contexto social e os papis sociais, volto agora para a pessoa, a outra
metade da transao pessoa-ambiente. As proposies 4 a 7 lidam com o comportamento vocacional
em uma perspectiva objetiva. Por objetiva eu quero dizer o consenso, partilhado pelos membros de
uma sociedade, que (1) define os requisitos, rotinas e recompensas de uma ocupao; (2) julga os
interesses e habilidades de um indivduo e (3) combina pessoas e posies. Este paradigma racional
(Parsons, 1909) para guiar pessoas a fim de encontrar ocupaes tem sido uma das contribuies mais
significativas da psicologia vocacional para as cincias humanas. Para poupar espao, no discutirei
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Desenvolvimento do autoconceito
O self consiste em uma representao simblica que construda pessoalmente, condicionada
interpessoalmente e comunicada lingisticamente. Percepes do self originam-se com a conscincia
de que se distinto da figura materna. Embora recm nascidos demonstrem conscincia ou habilidade
de dirigir a ateno, precisam de muitos meses para se tornar autoconscientes e ocupar-se de si
mesmos. Os bebs formam a idia de self e desenvolvem esta idia vendo-se como objetos,
particularmente em situaes sociais. Ironicamente, para desenvolver um self residente em um corpo,
os indivduos precisam ver o self de fora. Esta viso leva objetivao do self na forma de
autopercepes, as quais o indivduo interpreta e investe com significados utilizando a ferramenta da
linguagem. Um autoconceito em formao pode ser visto como uma coleo de percepes que no
esto integradas nem particularmente coerentes. A criana lana mo deste repertrio desarticulado de
atributos e selves fragmentados de acordo com as necessidades em diferentes situaes. Isto explica as
rpidas mudanas de interesses e ambies de uma criana. Mais tarde na infncia e na adolescncia
inicial, o indivduo, mediante reflexo, generaliza as autopercepes concretas em auto-descries
mais abstratas e, ento, as entrelaa para fabricar um autoconceito mais ou menos unificado e coeso.
Assim, a autoconscincia reflexiva constitui o processo que desenvolve um autoconceito, e as auto-
descries constituem seu contedo. Uma vez formado, um autoconceito organizado funciona como
controle, guia e avaliao do comportamento. O autoconceito tambm organiza a maneira na qual o
indivduo processa e compreende novas percepes relacionadas a si mesmo, at que percepes
desconfirmatrias forcem uma reviso no autoconceito.
Papel dos pais. O contedo que constitui os autoconceitos se origina no lar quando as crianas
aprendem a verem a si mesmas e o mundo atravs dos olhos dos pais. As crianas olham para os pais
como guias quando iniciam a explorar como iro priorizar os papis e as recompensas sociais. Por
exemplo, o jogo dramtico de vestir-se com as roupas dos pais e imit-los particularmente influente
na arquitetura do self. Os conceitos prototpicos aprendidos atravs da observao e da imitao dos
pais so elaborados quando as crianas estendem suas interaes ao meio mais amplo da vizinhana e
da escola. Quando as crianas se envolvem em jogos, hobbies, tarefas dirias e trabalhos escolares,
formam autopercepes e fazem comparaes sociais que constroem os atributos e caractersticas que
constituiro seus autoconceitos vocacionais, bem como as concepes do papel de trabalhador. As
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percebidos que uma pessoa considera relevantes para os seus papis de trabalho. Finalmente,
delimitou uma taxonomia para classificar os elementos que constituem os autoconceitos vocacionais.
Um resultado importante deste trabalho de taxonomia foi, por um lado, a distino entre
atributos denominados dimenses do autoconceito (por exemplo, sociabilidade e dogmatismo) e, por
outro, caractersticas denominadas meta-dimenses do autoconceito (por exemplo, consistncia e
estabilidade) que descrevem os arranjos e estrutura das dimenses do autoconceito. A conveno
tpica utilizada pelos tericos do autoconceito pode ser criticada pela confuso entre dimenses e
meta-dimenses uma confuso que tem resultado no uso do termo autoconceito como sinnimo, ou
como substituto, do termo auto-estima. A teoria da construo da carreira defende que as dimenses
do autoconceito influenciam o contedo das alternativas escolhidas, enquanto que as meta-dimenses
formatam o processo de escolha. Particularmente til na compreenso do processo de deciso so as
meta-dimenses auto-estima, clareza, consistncia, realismo, complexidade e eficcia. Neste sentido, a
pesquisa (Super, 1982) tem demonstrado que aqueles que possuem baixa auto-estima esto menos
propensos em realizar boas combinaes entre autoconceitos vocacionais e papis ocupacionais.
Similarmente, difcil saber como as pessoas que possuem autoconceitos vagos podem
adequadamente retratar-se em algum papel ocupacional. Uma pessoa cujos autoconceitos so
contraditrios que se v, por exemplo, como ao mesmo tempo socivel e solitria ou como amigvel
e hostil ter tambm dificuldades em traduzir este autoconceito inconsistente em ocupaes
adequadas. Uma pessoa cujo autoconceito vocacional seja irrealista provavelmente far escolhas
inconsistentes, e uma pessoa cujo autoconceito limitado a uma pequena gama de dimenses, parece
estar mais propensa a ter uma base inadequada para realizar decises combinatrias. Finalmente, um
indivduo com baixa auto-eficcia para construo de carreira poder evitar fazer escolhas e
permanecer indeciso ou indecisivo (Betz & Taylor, 1994).
At agora, tenho enfatizado o papel da famlia, da vizinhana e da escola como fontes de
idias sobre si mesmo que vo abastecendo os autoconceitos vocacionais em desenvolvimento.
Implcita nesta concepo est a idia de que o contedo dos autoconceitos emergem do mundo
interpessoal no qual as crianas esto inseridas.
com suas diferenas de gnero e classe no emprego, formata as aspiraes ocupacionais das crianas.
Explica como a sociedade estimula as crianas a circunscreverem a gama de alternativas ocupacionais
consideradas e como, ao estabelecerem comprometimentos entre autoconceitos vocacionais e a ordem
social, aprendem a permitir que concepes de prestgio e gnero das ocupaes faam sombra aos
seus prprios interesses vocacionais.
Pensar o desenvolvimento do comportamento vocacional a partir da perspectiva do
autoconceito levou ao postulado heurstico de Super (1951) que afirma que, ao expressar preferncias
vocacionais, as pessoas colocam em uma terminologia ocupacional a idia sobre o tipo de pessoa que
elas so; ao ingressar em uma ocupao, buscam implementar um conceito de si mesmas e, aps se
estabilizarem em uma ocupao, buscam realizar seu potencial e preservar sua auto-estima. Este
postulado fundamental de que os autoconceitos vocacionais interagem com papis de trabalho
levou conceituao da escolha ocupacional como uma implementao do autoconceito, o trabalho
como uma manifestao da identidade e o desenvolvimento vocacional como um processo contnuo de
melhoria da combinao entre o self e as situaes.
Conceber a escolha ocupacional como uma tentativa de implementar um autoconceito (ver
Super, 1951) foi uma formulao simplista; todavia, a noo de traduo da viso de si mesmo em
termos ocupacionais e ento preparar-se e desempenhar esta ocupao foi, e ainda , muito
interessante. Ela atende ao modelo desenvolvimental ao retratar a carreira como uma seqncia de
decises combinatrias (isto , de ajustes sujeito-ambiente). Uma vez que a pessoa e as situaes
mudam, o processo combinatrio nunca estar realmente completo. As diversas mudanas nas
preferncias progridem, atravs de sucessivas aproximaes, na direo de melhor adequao1 entre
trabalhador e trabalho. Assim, uma carreira pode ser vista como o curso da vida de uma pessoa que se
depara com uma srie de expectativas sociais, tentando lidar com elas de forma a harmonizar seu
mundo interior com o mundo externo. O objetivo mais amplo em direo ao qual a construo de
carreira se move a situao na qual o papel ocupacional valida o autoconceito do indivduo ou, como
define Super, a ocupao, ento, torna possvel o desempenho de um papel apropriado ao
autoconceito (1963, p. 1). Idealmente, um papel ocupacional possibilita uma pessoa a cooperar e
contribuir com a comunidade de forma a substantivar e confirmar o autoconceito do indivduo. Desta
forma, o papel ocupacional permite o indivduo tornar-se a pessoa que deseja ser e, de fato, aprecia.
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N. do T.: melhor adequao, neste caso, significa um ajuste contnuo s mudanas contextuais e pessoais que vo ocorrendo
ao longo da vida, e no a busca por uma escolha ocupacional perfeita e ideal em direo qual a pessoa supostamente
deveria se encaminhar.
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sobre o processo de escolha de carreira levam a escolhas adequadas e viveis ao longo da carreira de
uma pessoa, no apenas durante a adolescncia.
4. Confiana de carreira a linha evolutiva enraizada nos sentimentos de igualdade com os outros e
representada pelas coordenadas da diligncia (industriousness) interpessoal e confiana intrapessoal
(Erikson, 1963). Auto-confiana denota antecipao do sucesso ao enfrentar desafios e transpor
obstculos (Rosenberg, 1979). A confiana pode mover uma pessoa do agir descompromissado para o
estabelecimento de objetivos e o efetivo desempenho de papis. Na teoria de construo da carreira,
confiana significa sentimentos de auto-eficcia em relao habilidade de executar com sucesso um
curso de ao necessrio para realizar e implementar escolhas educacionais e vocacionais adequadas.
A confiana de carreira surge da resoluo de problemas enfrentada nas atividades do dia-a-dia como
as tarefas domsticas, escolares e hobbies. Alm disto, reconhecer que pode ser til e produtivo nestas
tarefas desenvolve sentimentos de auto-aceitao e valor. Estes comportamentos e sentimentos
prefiguram nos adolescentes a confiana para construir suas carreiras e competncia na resoluo de
problemas. A confiana de carreira resultante facilita o desempenho de comportamentos que levam ao
domnio das tarefas evolutivas.
O progresso ao longo dos quatro aspectos evolutivos acima discutidos surge das experincias
cotidianas das crianas. Por exemplo, uma experincia como a de poupar parte do dinheiro ganho com
tarefas domsticas para adquirir um presente de aniversrio para um amigo leva uma criana a treinar
e desenvolver uma orientao para o futuro e a fora de vontade de adiar gratificao, bem como
planejar uma estratgia e sentir-se confiante em lev-la adiante. No final da infncia, os quatro
aspectos evolutivos unem-se no ABC da construo da carreira atitudes, crenas e competncias.
Quando o desenvolvimento normativo, os adolescentes abordam as tarefas evolutivas do estgio de
explorao com preocupao com o futuro, um senso de controle sobre ele, concepes adaptativas
sobre como tomar decises de carreira e confiana em engajar-se em construir seu futuro ocupacional
e executar planos para torn-lo real. Alm destas disposies e competncias evolutivas, indivduos
adentram a adolescncia com um conjunto de auto-percepes e identificaes com dolos, imagens e
ideais. O prximo estgio de carreira requer que ativem suas disposies e competncias para tranar
estas imagens formando um tecido que uma representao coesa do self e, ento, utilizar este tecido
para vestir o self vocacional em uma ocupao.
Segundo estgio de carreira: Explorao
Os anos da explorao vocacional, geralmente definido entre as idades de 14 a 24 anos,
envolve adequar-se sociedade de forma a unificar o mundo interno e o externo. Durante os anos de
explorao, a sociedade espera que os jovens aprendam quem e o que podem tornar-se. Ao longo do
tempo, os adolescentes devem gradualmente traduzir autoconceitos vocacionais em uma identidade
vocacional substantivada por uma promessa tangvel de carreira (Erikson, 1963, pp.261-262). A
sociedade apresenta estas tarefas aos indivduos na forma concreta de expectativas de realizar uma
escolha ocupacional. Como indicado pelo nome, o principal comportamento de enfrenamento (coping)
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deste estgio a explorao vocacional, isto , tentativas de adquirir informao sobre si e sobre as
ocupaes de forma a realizar escolhas combinatrias que construam a carreira. Estes comportamentos
de busca de informao fornecem experincias e percia para lidar com as trs tarefas evolutivas
vocacionais que movem o indivduo do sonho ocupacional ao emprego: (1) cristalizao, (2)
especificao e (3) atualizao.
Cristalizao. A primeira tarefa do estgio de explorao cristalizao de uma preferncia
vocacional requer que o indivduo explore de um modo amplo a fim de formar as primeiras idias
sobre o seu lugar na sociedade. Explorao em amplitude a busca de um senso de self mais completo
uma procura que tambm desenvolve as atitudes, crenas e competncias necessrias para cristalizar
um autoconceito vocacional. Tiedman e OHara (1963) explicaram que a explorao vocacional
desencadeia um processo de diferenciao atravs do qual uma pessoa conceitua novas distines
sobre atributos pessoais relacionados aos papis. Quando as pessoas refletem sobre o seu prprio
mim elas desenvolvem seus autoconceitos. E cada nova reflexo convida a uma maior diferenciao
nas auto-percepes. A auto-diferenciao estimulada por experincias educacionais e de lazer e
pode ser acelerada atravs de testagem psicomtrica que auxilie o indivduo a delinear um retrato
objetivo de seus interesses vocacionais, habilidades ocupacionais e valores de trabalho. Durante a
adolescncia, a diferenciao expande o nmero e aumenta a abstrao das dimenses utilizadas na
auto-descrio. No momento apropriado, os perceptos e identificaes diferenciados devem ser
integrados em uma estrutura estvel e consistente.
Quando a clareza de si aumenta, tambm aumenta a clareza sobre o mundo. A formao de
concepes ocupacionais segue o mesmo curso evolutivo das auto-percepes, o que Niemeyer (1988)
descreveu to bem. Em primeiro lugar, atravs da diferenciao o adolescente caracteriza vrias
ocupaes de acordo com seus requisitos, rotinas e recompensas. Aps uma diferenciao de
ocupaes suficiente, o adolescente integra as diversas ocupaes em um mapa cognitivo de
ocupaes, em geral articulado por campos de interesse ou nveis de habilidades. Este processo de
integrao pode ser facilitado pela aprendizagem de um esquema pr-existente, como o hexgono de
Holland (1997), ou de um mapa do mundo do trabalho, como descrito por Prediger (2001). Estes
esquemas especificam a localizao das ocupaes em um espao social comum, auxiliando, assim, os
indivduos a sintetizarem e interpretarem as informaes ocupacionais que tenham acumulado.
Aps a unificao das auto-percepes em um autoconceito vocacional e a unificao das
ocupaes em um mapa cognitivo, o prximo passo combinar, inicialmente ao acaso e mais tarde
sistematicamente, o autoconceito vocacional com posies adequadas no mapa ocupacional. Estas
combinaes tentativas so experienciadas como sonhos ocupacionais acerca de eus possveis
(Dunkel, 2000). Vises de eus possveis introduzem gradualmente a coragem necessria para entrar no
mundo adulto. Os eus possveis mais atraentes tornam-se o foco da explorao. Alm de atrair mais
explorao, estas importantes possibilidades sensibilizam o indivduo para obter informao relevante
e feedback. Ao utilizar o autoconhecimento e a informao ocupacional obtida a partir do teste de
18
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N. do T.: ocupao especificada refere-se ocupao que foi escolhida na tarefa anterior de especificao.
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posio mais ou menos permanente. Tendo encontrado uma posio, o indivduo inicia o processo de
estabilizao para tornar o trabalho seguro. Obviamente, esta progresso pode ser adiada ou impedida
por atitudes, crenas e competncias mal adaptativas de cristalizao de preferncias, por estilos de
identidade vocacional que distorcem a especificao de uma escolha ocupacional e por barreiras
externas que frustram a atualizao de uma escolha. Estes adiamentos e rupturas podem ser
manifestados pelo deixar-se levar de uma posio inadequada a outra, pelo encontro de dificuldades
com o desempenho em uma posio, ou pela estagnao em um emprego inapropriado, um beco-
sem-sada. O Estudo de Padro de Carreira (Super et al., 1967) verificou que cerca de um tero dos
participantes deixou-se levar e teve dificuldades durante a maior parte dos sete anos aps a sada do
ensino mdio (high school); um sexto dos participantes inicialmente deixou-se levar e, aps trs ou
quatro anos, iniciou a estabilizao. Aos 25 anos, 80% estavam estabilizados. Conseqentemente,
coping efetivo com as tarefas do estgio de explorao no deve ser visto como preditor da
estabilizao precoce em uma posio; mais do que isto, assegura movimentao contnua na direo
de posies mais congruentes, com a eventual estabilizao em uma posio adequada e vivel.
Terceiro estgio de carreira: Estabelecimento
Os anos do estabelecimento vocacional, geralmente definido entre as idades de 25 e 44 anos,
envolve a implementao de um autoconceito em um papel ocupacional. O objetivo dos anos de
estabelecimento efetivar a coeso entre o mundo interno e o externo. O desempenho no trabalho,
concomitante com um modo de vida, contribui para se viver a vida. Deve ser uma manifestao
vocacional do self idealmente um manifesto que proclama as paixes que movem uma pessoa e as
tendncias que direcionam este movimento. Quando o trabalho apenas um trabalho realizado pelo
salrio trabalho duro ento as sadas para os autoconceitos devem ser buscadas em outros papis
de vida nos cenrios da famlia, amizades e lazer.
As trs tarefas vocacionais do estgio de estabelecimento descrevem como a sociedade espera
que uma pessoa se relacione com o trabalho e pertena a uma comunidade3. A implementao de um
autoconceito significa antes de tudo estabilizar-se em uma posio ocupacional que permita auto-
expresso. Estabilizao requer que a pessoa assuma uma posio e torne seu lugar seguro pela
assimilao da cultura organizacional e pelo desempenho satisfatrio das tarefas de sua
responsabilidade. Os anos centrais do estgio de estabelecimento envolvem consolidao da posio
atravs da exibio de atitudes de trabalho positivas e hbitos produtivos, bem como pelo cultivo de
relaes amigveis com os colegas de trabalho. A consolidao inclui um refinamento dos
autoconceitos em resposta s demandas da realidade. Os refinamentos na concepo de self de um
indivduo trazem profundidade e substncia para a histria de vida de uma pessoa e aumentam sua
viabilidade, na medida em que tornam mais claros os propsitos, permitem reconhecer sutilezas e
3
N. do T.: as trs tarefas dessa etapa so denominadas de estabilizao, consolidao e progresso.
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imperfeies e aumentam a coerncia. Refinar o auto-retrato pode revelar, pela primeira vez, traos de
um potencial no aproveitado para liderana, criatividade, empreendedorismo ou aventura. Esta viso
pode levar os indivduos a enfrentar a terceira tarefa do estgio de estabelecimento, denominada
progresso para responsabilidades novas ou diferentes. Com uma viso de si refinada, podem buscar
melhores oportunidades para auto-expresso na atual organizao, em outras organizaes ou mesmo
em diferentes ocupaes. O progresso pode, s vezes, vir de um movimento lateral desde que este
movimento incremente o ajuste pessoa-ambiente. Progredindo ou no para posies de mais
responsabilidade, ao final dos anos do estabelecimento muitos trabalhadores, em um momento ou
outro, pensam sobre o que resta de sua vida de trabalho. s vezes durante a meia idade, os indivduos
alcanam um ponto em que cuidar do que foi estabelecido, isto , manter, torna-se mais importante do
que avanar para novas direes. Esta preocupao introduz o prximo estgio de carreira:
manuteno na teoria de desenvolvimento vocacional de Super e gerenciamento na teoria de
construo da carreira.
Quarto estgio de carreira: manuteno ou gerenciamento
Quando os indivduos comeam a concentrar-se em manter o que construram, comumente se
defrontam com a questo da meia idade: Eu quero fazer isto pelos prximos 25 anos? Essencialmente
questionam a si mesmos, a sua famlia e os amigos se devem permanecer ou no como esto. Esta
tarefa evolutiva vocacional de renovao requer que os indivduos reavaliem as experincias de
trabalho e revisem seus autoconceitos vocacionais de acordo com esta reavaliao. Isto uma questo
de redescobrir e no de descobrir o self. Se a reavaliao leva os indivduos a trocarem de organizao,
ocupao ou campo de trabalho, ento eles podero reciclar atravs de explorao e estabelecimento,
cristalizando e especificando escolhas diferentes e, ento, estabilizando em uma nova posio
(Williams & Savickas, 1990). Se decidirem permanecer na ocupao e organizao estabelecida, ento
entram no estgio de manuteno de carreira, geralmente definido para a idade entre 45 e 64 anos ou
da meia idade at a aposentadoria. A sociedade espera que adultos maduros permaneam firmes nas
posies que ocupam, mantendo-se interessados no seu trabalho e comprometidos com a organizao.
O objetivo desta manuteno sustentar-se num papel ocupacional e preservar o autoconceito.
Em funo de que a tarefa principal da manuteno a preservao do autoconceito, o foco
est no estilo de manuteno da posio do indivduo, e no no enfrentamento com uma seqncia
previsvel de tarefas relacionadas com a idade. Super (1984) definiu trs estilos de funcionamento
positivo durante o estgio de manuteno: (1) reter (holding), (2) atualizar e (3) inovar. Ao reter uma
posio, os indivduos precisam perceber os desafios apresentados por competidores, mudanas
tecnolgicas, aumento da demanda familiar e diminuio do vigor. Para conservar o que construram,
se no aperfeioam, devem continuar a fazer o que fizeram antes, e faz-lo bem. Isto requer que
evitem a estagnao de apenas manter-se at a aposentadoria. Estagnao um estilo negativo de
manuteno implica em manter-se realizando o mnimo esforo, respondendo submissamente
autoridade e dobrando-se s regras. Atualizao, um segundo estilo de manuteno, envolve mais do
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que apenas fazer coisas; isto significa um esforo para realizar melhor as tarefas atravs de atualizao
no campo e renovao de habilidades e conhecimento. Trabalhadores que se renovam permanecem
comprometidos em adequar-se a expectativas normativas e a atingir objetivos. Inovar, o terceiro estilo
de manuteno, significa desbravar novos terrenos ao realizar tarefas de forma diferente, realizar
tarefas diferentes ou descobrir novos desafios. claro que o terreno que desbravam pode levar os
inovadores a construir um novo padro, que leve a uma troca de trabalho. Cada um destes trs estilos
positivos de manuteno dos autoconceitos vocacionais durante a maturidade (realizar tarefas, realizar
melhor as tarefas e realizar tarefas diferentes) podem criar uma vida bem sucedida e satisfatria,
especialmente quando integrados harmoniosamente com os outros papis de vida.
Muitos leitores devem estar se perguntando por que no conhecem muitas pessoas em
manuteno de suas posies. Isto levanta uma questo muito importante. Um nmero crescente de
trabalhadores esto reciclando por explorao e estabelecimento, perdendo suas posies e fazendo-o
de novo e de novo. A expectativa social de que adultos maduros mantenham uma sociedade produtiva
parte de organizaes burocrticas nas quais os trabalhadores, uma vez estabilizados, trabalham por
trinta anos e, anto, se aposentam. O estgio de manuteno a base de carreiras que se desenvolvem
em organizaes burocrticas. Entretanto, atualmente, quando muitas das organizaes que sustentam
a manuteno de carreira desapareceram, menos pessoas experimentam o estgio de manuteno como
foi definido. Alguns trabalhadores experimentam uma verso abreviada do estgio de manuteno;
outros apenas um breve perodo de estabilidade antes de ser forado a reciclar a novas posies;
outros, ainda, so construtores perptuos que apreciam a aventura de reiniciar.
Uma demonstrao de que o estgio de manuteno est desaparecendo, so as corporaes
que antes mantinham empregos de vida toda, agora adotam os novos mtodos de organizao do
trabalho (Collin & Young, 2000). Novos modelos de carreiras flexveis (Hall & Mirvis, 1993) e sem
fronteiras (Arthur & Rousseau, 1996) emergem em conjunto com a reviso do contrato psicolgico
(Rousseau, 1989) entre empregado e empregador. Com o novo foco na construo e gerenciamento da
carreira (Savickas, 2000b; Watts, no prelo), estes modelos enfatizam resilincia e recomeo, e no
manuteno e preservao. Dadas estas mudanas sociais, eu substitu o estgio de manuteno, da
teoria de desenvolvimento vocacional de Super, pelo estgio de gerenciamento na teoria de construo
da carreira.
A teoria de construo da carreira assume que enfrentar mudana e gerenciar transies
envolve re-explorao e re-estabelecimento. Tendo assegurado um novo papel, o indivduo
tipicamente recicla miniciclo por um ou mais dos maxi-ciclos dos estgios de carreira (Super,
1984). Assim, o graduado no ensino mdio (high school) que se insere no seu primeiro emprego,
usualmente progride a partir de um perodo de crescimento no novo papel, incluindo explorao da
natureza e das expectativas deste novo papel. Ele se estabiliza no papel, gerencia o papel se bem
sucedido e, ento, experimenta desengajamento, se, a partir de novo crescimento, torna-se pronto para
mudar de emprego ou mesmo de campo ocupacional. Da mesma forma, o trabalhador estabelecido,
24
Avaliao
A avaliao construtivista de carreira inicia com uma entrevista inicial que identifica as tarefas
de desenvolvimento vocacional que preocupam o cliente. Estas preocupaes de carreira podem ser
identificadas durante a entrevista ou atravs da administrao do Inventrio de Preocupaes de
Carreira (ACCI Adult Career Concerns Inventory; Super, Thompson & Lindeman, 1988), que mede
o grau de preocupao com as tarefas de explorao, estabelecimento, gerenciamento e
desengajamento. Uma vez identificada, a avaliao da preocupao do cliente d-se em quatro fases,
cada uma com foco em (1) espao vital, (2) adaptabilidade de carreira, (3) autoconceitos vocacionais e
temas de carreira e (4) identidade vocacionais, incluindo valores de trabalho, interesses ocupacionais e
habilidades vocacionais.
Avaliao do espao vital. A primeira fase no modelo de avaliao localiza a preocupao de carreira
num espao de vida do cliente. Um orientador deveria iniciar esta avaliao determinando o contexto
cultural no qual a preocupao de carreira do cliente est inserida. Parte desta avaliao deveria
deslocar o foco do estgio no qual a histria de carreira est sendo desempenhada para a platia
imaginria ou real, interna ou externa que reage trama que se desenrola. Seguindo-se a esta
discusso sobre recursos relacionais e outros significativos, a ateno deveria focar a estrutura de vida
do cliente e a salincia do papel de trabalho. Se o papel de trabalhador parece importante nesta
estrutura, ento o desenvolvimento vocacional e a avaliao ocupacional sero uma deciso correta.
Entretanto, se o papel de trabalhador no parece importante para o cliente, ento, avanar para
avaliao da adaptabilidade, autoconceitos vocacionais e identidade vocacional pode no fazer sentido
ou ser correto, uma vez que as ocupaes e seus papis ocupam uma pequena parte da vida do cliente.
Quando as circunstncias sugerem que o papel de trabalhador deveria ser mais importante, ento a
orientao para a carreira necessria (Savickas, 1991a); se no, o aconselhamento pode concentrar-se
na preparao para outros papis, como o de pai/me, dono de casa ou voluntrio.
Avaliao da adaptabilidade de carreira. Aps situar a preocupao de carreira do cliente no seu
espao de vida, o orientador passa a avaliar as aptides adaptativas para lidar com tal preocupao.
Geralmente, a avaliao da adaptabilidade avalia as disposies para e as competncias para realizar
escolhas educacionais e vocacionais (isto , cristalizar, especificar e atualizar) ou implement-las (isto
, estabilizar, consolidar e progredir). Adaptabilidade de carreira pode ser eficientemente medida em
estudantes de ensino mdio (high school) atravs do Inventrio de Maturidade de Carreira (Career
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Maturity Inventory; Crites & Savickas, 1996) e em estudantes universitrios atravs do Inventrio de
Desenvolvimento de Carreira (Career Development Inventory; Savickas & Hartung, 1996).
Orientadores tambm podem avaliar adaptabilidade de carreira utilizando uma entrevista estruturada
(Savickas, 1990). Em uma entrevista assim, eu utilizo quatro categorias gerais de perguntas para
eliciar a informao sobre as disposies e competncias dos clientes. Inicio perguntando aos clientes
o quo freqentemente e o que eles pensam acerca de seu futuro. Ento, avalio as suas preocupaes
de carreira, dando ateno a respostas que demonstrem otimismo, conscincia de tarefas iminentes ou
futuras e envolvimento em preparao ativa para lidar com estas tarefas. Em segundo lugar, eu
pergunto como eles fizeram escolhas importantes e negociaram transies no passado. Ento, avalio o
controle de carreira prestando ateno a respostas que indiquem a platia para sua histria de carreira,
crenas de autodeterminao, atitudes de decisividade e compromisso e competncias de deciso para
lidar com a tarefa de desenvolvimento, transies ou problemas relacionados. Em terceiro lugar,
pergunto sobre as estratgias alternativas que eles tm considerado para lidar com esta preocupao de
carreira. Ento, avalio suas convices de carreira prestando ateno a respostas que mostrem uma
atitude de curiosidade e comportamento de busca de informao, bem como que revelem estilos e
estratgias de deciso. Tambm solicito aos clientes que digam o que sabem sobre a sua ocupao
preferida e como ela se ajusta a eles. Ento, eu escuto a resposta para avaliar a quantidade de
informao ocupacional e competncias combinatrias. Em quarto lugar, e finalmente, eu solicito aos
clientes que descrevam como eles resolveram um problema importante que enfrentaram. Ento, avalio
confiana de carreira ouvindo as crenas de auto-eficcia e competncias de resoluo de problemas.
Esta avaliao das disposies e competncias da escolha de carreira me levam a compreender como
os clientes constroem suas preocupaes de carreira, bem como sua prontido e recursos para lidar
com ela. Se a preocupao de carreira com a estabilizao mais do que com a escolha, ento eu
avalio disposies para e competncias de adaptao a uma cultura organizacional, o desempenho de
tarefas de trabalho, a construo de relaes amigveis com os colegas de trabalho, a manuteno de
hbitos e atitudes de trabalho produtivas e planejamento para o progresso tanto na organizao, quanto
na carreira (Dix & Savickas, 1995). Esta avaliao da adaptao ao trabalho pode ser realizada
utilizando-se os dados eliciados de um inventrio como o Inventrio de Domnio de Carreira (Career
Mastery Inventory; Crites, 1996) ou em conversas sobre o trabalho (Hirsch, Jackson & Kidd, 2001).
Tendo coletado dados sobre o espao de vida e a adaptabilidade de carreira do cliente, a
primeira metade da avaliao est terminada. A ateno volta-se naturalmente da avaliao do
processo da construo de carreira para a avaliao de seu contedo, contido nos autoconceitos
vocacionais e expressos nas identidades vocacionais.
Avaliao dos autoconceitos vocacionais e temas de carreira. O terceiro passo na avaliao
construtivista de carreira investiga os autoconceitos vocacionais e os temas de carreira. Ao contrrio
da avaliao da identidade vocacional com medidas objetivas, quantitativas, a avaliao dos
autoconceitos conta com mtodos subjetivos, qualitativos (Watkins & Savickas, 1990). O modelo de
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avaliao construtivista de carreira examina duas perspectivas da experincia subjetiva: (1) uma viso
transversal dos autoconceitos vocacionais e (2) uma viso longitudinal dos temas de carreira. A viso
da perspectiva transversal dos autoconceitos pode ser observada atravs das listas de adjetivos
(Johansson, 1975), arranjo de cartes (cards sorts; Hartung, 1999) ou a tcnica de grade de repertrio
(Niemeyer, 1989). Estes mtodos revelam o contedo de um autoconceito, bem como os atributos
utilizados para interpretar ocupaes. Como uma alternativa aos mtodos de eliciao, orientadores
podem utilizar procedimentos como os desenvolvidos por Mathewson e Rochlin (1956) para avaliar
autoconceitos vocacionais dos clientes diretamente do seu comportamento oral durante uma entrevista.
Para complementar a perspectiva transversal do contedo dos autoconceitos, a perspectiva
longitudinal caracteriza temas que organizam este contedo para o propsito de um pensamento
autobiogrfico. Temas biogrficos fornecem uma arquitetura que guia o pensamento sobre a
continuidade do self atravs do passado, presente e futuro. A essncia de um tema de carreira no est
em se reportar a experincias passadas. Ao contrrio, temas interpretam os fatos do passado para que
se adqem s necessidades presentes. Temas iluminam o que a experincia no pode sozinha;
conduzem uma mensagem que d suporte aos objetivos presentes e formatam o futuro. Como tal,
temas so "significados criados" que residem no presente e explicam o impulso essencial do self.
Assim, a avaliao de temas de carreira utiliza a autobiografia da pessoa para identificar traos de
continuidade na histria de trabalho e, ento, utiliza esta construo para interpretar o passado,
explicar o presente e antever o futuro. Orientadores podem utilizar autobiografias (Annis, 1967;
Mumford, Stokes & Owens, 1990) e genogramas (Okiishi, 1987) para eliciar as narrativas de carreira.
Alm disto, a entrevista de tema de carreira (Savickas, 1989), includa no material dos casos K e E
(veja o captulo 2) foi criada especificamente para estimular o pensamento autobiogrfico e produzir
narrativas de carreira. As cinco perguntas, em conjunto com as trs primeiras recordaes, produzem
narrativas que expressam verdades psicolgicas e lies aprendidas dos eventos auto-definidores
durante perodos diferentes da carreira.
Para identificar padres e projetos destas estrias que definem as carreiras, o orientador tenta
aprender sobre a origem do tema de carreira, a trajetria do padro de carreira e os pontos de transio,
e as primeiras experincias que podem referir-se preocupao presente. Para tanto, eu utilizo um
mtodo chamado extrapolao baseada na anlise temtica (Super, 1954; Jepsen, 1994). Como um
exemplo de anlise temtica na avaliao construtivista de carreira, Savickas (2000c) demonstrou
como, ao articular a conexo entre o problema colocado na primeira recordao e a soluo retratada
pelos modelos de papis, possvel identificar a trama que tece um tema de carreira. Outras tcnicas
de anlise temtica de autobiografias de carreira foram elaboradas por Cochran (1997), Jepsen (1994)
e Neimeyer (1989). Os temas em uma narrativa de carreira de um cliente, especialmente aqueles que
mantm consistncia ao longo de vrias falas, figuraro como proeminentes em sua identidade
vocacional.
30
podem ser teis, bem como ao delinear as atitudes, crenas e competncias de coping que poderiam
ser efetivas no manejo das tarefas, transies ou problemas de desenvolvimento. Como o
aconselhamento pode modular os temas de carreira e harmonizar a adaptabilidade de carreira
descrito em detalhes de modo que o cliente possa realizar uma escolha informada quando o orientador
o convida a colaborar na construo de um futuro melhor para ele.
A discusso dos resultados da avaliao, tanto nas narrativas integrativas quanto na
interpretao dos escores de testes, necessariamente leva ao aconselhamento. Idealmente, avaliao e
aconselhamento se misturam e sobrepem-se um ao outro. Uma devoluo excelente do trabalho de
avaliao envolve o cliente em uma reflexo sobre o autoconceito vocacional e os papis de trabalho,
leva-o a considerar temas de carreira e tarefas de desenvolvimento e a uma estimativa de interesses,
valores e talentos. Quando o cliente se envolve neste auto-questionamento, ele desenvolve alguma
auto-compreenso, e at auto-aceitao; desta forma o aconselhamento se inicia e a avaliao se funde
com a interveno.
Aconselhamento
O aconselhamento construtivista de carreira engaja os clientes em pensamento autobiogrfico
que articula seus interesses vocacionais como uma forma de ligao psicossocial entre self e sociedade
(Savickas, 1999). Busca escrever e reescrever uma estria de carreira que relaciona autoconceitos
vocacionais aos papis de trabalho. A narrativa de carreira deveria explicar como os clientes podem
utilizar as ocupaes para se tornarem mais completos (Savickas, 1993b). Como colocado
anteriormente, isto significa auxiliar os clientes a ajustar o trabalho em suas vidas mais do que ajustar
pessoas a ocupaes. Em geral, orientadores de carreira construtivistas auxiliam clientes a construir e
gerenciar suas carreiras de forma que experimentem auto-realizao no trabalho e contribuam com o
bem-estar da comunidade. Em particular, o aconselhamento construtivista de carreira estimula a
clarificao e implementao dos autoconceitos, na medida em que se lida com as tarefas de
desenvolvimento. Auxilia clientes a articular e integrar seus autoconceitos vocacionais e temas de
carreira, esclarecer e validar suas identidades vocacionais, relacionar suas preferncias estrutura de
oportunidades e incrementar seu realismo ao realizar escolhas educacionais e vocacionais. Em relao
ao manejo das tarefas de desenvolvimento vocacional que encontram ou antecipam, o aconselhamento
construtivista de carreira auxilia os clientes a formar atitudes, crenas e competncias adaptativas.
O paradigma narrativo para o aconselhamento construtivista de carreira auxilia os clientes a
criar autobiografias de carreira que valorizem o self e sejam generativas4, especialmente estrias
vocacionais que os levem a ver mais claramente o que est em risco, o que so as escolhas alternativas
e que decises precisam ser tomadas (Savickas, 1992). A conexo entre a indeciso presente, as
4
N. do T.: o adjetivo generativo refere-se ao conceito de generatividade, cunhado originalmente por Erik Erikson, e diz
respeito preocupao com o desenvolvimento da comunidade humana e o bem-estar das prximas geraes. Em um sentido
mais geral, refere-se procupao do indivduo com outras pessoas para alm de si mesmo e da famlia.
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Estudos de caso
As estrias de carreira de K e E (ver captulo dois) servem para mostrar o contraste entre os
estilos informativos e evitativos de formar uma identidade vocacional e construir uma carreira. O caso
E demonstra o estilo informativo, baseado em preocupao, controle, concepo e competncia de
carreira bem desenvolvidos. Ao contrrio, K demonstra um estilo evitativo, no seu caso, mostrando
preocupao e confiana pouco desenvolvidos e controle e concepo um pouco mais desenvolvidos.
Ambos merecem uma novela, mas aqui recebero apenas um pargrafo.
Por economia de apresentao, colocarei minhas impresses sem os cuidados de circunstanciar
as informaes e explor-las melhor que emprego em uma entrevista de aconselhamento. Em
aconselhamento, meu objetivo principal ser til ao cliente e no estar correto. As narrativas sobre K
e E criam significado, no descobrem fatos. Suas "verdades" surgem de sua utilidade para K e E.
Talvez conversas sobre carreira que discutissem as idias exibidas a seguir pudessem ser teis para K,
pois ele tenta cristalizar preferncias vocacionais, e tambm para E, pois ela tenta especificar uma
escolha ocupacional.
O caso de K
K evidencia um estilo evitativo de coping, procrastinao e baixo desempenho acadmico. H
indicaes de que K pode trabalhar duro; por exemplo, seu escore em matemtica no SAT 10 pontos
mais alto do que seu escore verbal. No evidente qual a preocupao de carreira que K traz ao
orientador. Parece que o orientador solicitou a "sua prpria estria" para K para utilizao neste livro,
mais do que para o aconselhamento de carreira.
O grau de controle de carreira de K sugere que desenvolveu alguma autonomia e senso de
agenciamento (agency) ao tratar de sua situao; entretanto, ele prefere estruturar-se a partir dos
outros, como sugerido pela aceitao da sugesto dos amigos de que v para a faculdade e pelo seu
trabalho no ambiente organizado de uma livraria. Realizar coisas atravs de conformidade comum
apenas s crianas; freqentemente elas so independentes, todavia ainda necessitam de suporte. K
possui concepes vagas sobre como tomar decises de carreira e sobre papis e recompensas
preferidas. Ele declara interesse em tecnologia e arquitetura, talvez porque estruturem sua criatividade.
O tipo de personalidade Investigativo-Realista de seu pai e o tipo Convencional-Realista de sua me
sugerem a possibilidade de K parecer um tipo IRC, o que consistente com os dados de entrevista.
A entrevista sobre o tema de carreira revela autoconceitos vocacionais que retratam algum
que est em movimento e gosta de aprender. Sua linha de movimento parece ir do amedrontado ao
excitado. Sua escolha de modelos de papel indica que ele quer desenvolver-se da procrastinao e
movimento hesitante para ser um iniciador de atividade. Ele quer iniciar novos projetos e at o faz,
todavia tambm necessita um parceiro capaz de fornecer segurana e estrutura. Sua competncia em
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autoconhecimento e informao ocupacional parece fraca, e ele agora utiliza um estilo intuitivo de
tomada de deciso.
No aconselhamento, eu o convidaria a parar de patinar pela superfcie da vida. Eu o
encorajaria a tomar as rdeas, a explorar outros caminhos caminhos que utilizem seus talentos e
gratifiquem suas necessidades. O primeiro objetivo seria auxili-lo a tomar a iniciativa;
primeiramente, eu forneceria estrutura e segurana para que explorasse ocupaes tecnolgicas,
especialmente trabalhos nos quais ele pudesse desenhar movimento, talvez de veculos ou outras
mquinas que se movem. Eu lidaria com a ansiedade que o faz procrastinar e reforaria qualquer
iniciativa que demonstrasse. E eu com certeza o auxiliaria a pensar o seu tema de carreira como um
movimento que vai de uma preocupao com estar temeroso em relao a novos desafios para uma
ocupao na qual ele estaria entusiasmado em tomar iniciativa, aprender, testar suas habilidades,
lidando com tecnologia e solucionando problemas. Eu certamente tambm o faria compreender a
importncia de ter um mentor que fornecesse estrutura e encorajamento. Eu estimularia a explorao
ocupacional discutindo seu interesse por arquitetura e, ento, revendo ocupaes classificadas como
IRE e RIE, bem como RIC e IER. Poderamos construir um plano de explorao e marcar um novo
encontro em duas semanas para discutir os resultados deste comportamento de busca de informao.
Ao final, eu gostaria que ele se tornasse mais apto para estruturar suas prprias iniciativas e mais
corajoso para mover-se adiante na vida.
O caso de E
Enquanto K sente-se ansioso em relao a construir sua carreira, E se inquieta. E demonstra
uma abordagem informacional na construo de sua carreira. Ela demonstra uma aptido adaptativa
em sua preocupao, controle, concepes, confiana e competncia. Sua preocupao com o
"estreitamento" de sua ambio. Diferentemente de K, E quer obter conquistas, mas teme no
conseguir. Sua ambio aparece no seu desejo de querer "mais" para sua vida e "insistir" em uma
dupla nfase em histria e religio duas atividades que requerem ateno aos detalhes e fazer o que
correto (em contraste resoluo de problemas requerido em matemtica e cincias). Como outros
filhos primognitos com dois irmos, E dcil e orientada para as convenes. Entretanto, E tambm
uma "rebelde consciente", que desaprova o status corrente dos relacionamentos nos EUA, onde o
sexismo e o racismo limitam as oportunidades e obstaculizam atividades para grande parte da
populao. Ela quer sair da posio em que est preocupada e sentindo-se mal por perceber-se
excluda do "mundo masculino" para mover-se em direo a uma ocupao na qual ela possa exercer
sua compaixo, ser uma pioneira, trabalhar para a mudana e, ainda assim, equilibrar os outros papis
de vida e manter o estresse baixo. Para tanto, ela necessita transformar a sua tenso em inteno. Ela
est conflituada entre ficar e ir adiante. Ficar coloca-a em um papel tradicional que a deprime, mas
correr com um papel pioneiro assusta as pessoas que se preocupam com ela; assim, por enquanto, ela
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permanece onde est. Ela precisa integrar estes dois aspectos aprender a ser pioneira sem assustar as
outras pessoas, talvez em um trabalho estruturado como o de professora de direito ou histria.
E e eu iniciaramos a explorao discutindo ocupaes classificadas como ESA e SEA. Ao
final, ela precisa compreender que o seu projeto de vida lutar pelos direitos daqueles a quem a
sociedade exclui e utilizar seu intelecto no trabalho como uma opositora consciente ao sexismo e ao
racismo. No aconselhamento, eu a convidaria tambm a explorar o propsito que o choro tem em sua
vida e discutir o poder de sua sensibilidade, bem como seu potencial para ficar deprimida. Ela
necessita toda coragem que puder juntar para ser uma pioneira que luta a boa luta, e, todavia, no
sacrifica a si mesma no processo.
Os leitores que desejarem ler mais exemplos de casos, podem consultar os relatos de Savickas
(1988, 1989, 1995b, 1997b), bem como as descries detalhadas e os materiais escritos por Bimrose
(2000), Cochran (1997), Csikszentmihalyi e Beattie (1979), Peavey (1998) e Savickas (1997c) sobre
os mtodos do aconselhamento construtivista de carreira. Eu convido o leitor a aderir a esta literatura.