Restaurante - Seleccion de Personal 2

1 Restaurante El paraso del paladar 2
3 de octubre de 2017
ndice
Proceso de compra del cliente ........................................................................ 3
Organigrama Estructural ................................................................................. 4
Funciones de cada Cargo ............................................................................... 4
Gerente ....................................................................................................... 4
Cocinero ...................................................................................................... 5
Ayudante de Cocina .................................................................................... 5
Lavaplatos ................................................................................................... 5
Mozo Principal ............................................................................................. 6
Mozo Secundario ........................................................................................ 6
Administrador .............................................................................................. 6
Contador...................................................................................................... 7
Personal de Limpieza .................................................................................. 7
Aprovisionamiento de recursos humanos ....................................................... 8
Variantes Proactivas ................................................................................... 8
Variantes Reactivas .................................................................................. 10
Contratacin.................................................................................................. 11
Atractivo de las ofertas de trabajo ............................................................. 11
Situacin del mercado de Recursos Humanos.......................................... 11
Tipo de reclutamiento ................................................................................ 11
Medios o fuente del reclutamiento............................................................. 11
Seleccin de Personal .................................................................................. 12
Etapas de Seleccin .................................................................................. 12
Induccin ...................................................................................................... 16
Induccin General ..................................................................................... 16
Induccin Especfica ................................................................................. 17
Diagrama de la actividad de Reclutamiento, Seleccin e Induccin ............. 18
Proceso de compra del cliente
Se alista la
mesa del
Se entrega comensal Se limpia y
La orden Se recoge alista la
El cliente la carta de Se alista la El cliente
de pedido el pago mesa para
se ubica en men y orden y se deja la
se lleva a por el un nuevo
una mesa toma la entrega mesa
la cocina servicio cliente
orden
Se prepara
la orden
1 El cliente se ubica en una mesa

El cliente llega y elije la mesa de su gusto
2 Se entrega la carta de men y toma la orden
El mozo principal entrega la carta del men y espera para tomar la orden del
cliente
3 La orden de pedido se lleva a la cocina
El mozo principal lleva el pedido a la cocina para que sea atendido
4 Se alista la mesa del comensal
El mozo secundario pasa a llevar los utensilios respectivos junto con los extras
de limn y aj
5 Se prepara la orden
El cocinero prepara la orden pedida
6 Se alista la orden y se entrega
El ayudante de cocina alista la orden preparada, adorna el plato y luego se lo
da al mozo principal para que lleve la orden a su respetiva mesa
7 Se recoge el pago por el servicio
Una vez el cliente termine de comer su respectivo pedido se realiza la
transferencia monetaria para procesar y registrar el pago
8 El cliente deja la mesa
El cliente una vez satisfecho se alista y deja la mesa para retirarse del proceso
9 Se limpia y alista la mesa para un nuevo cliente
Cuando la mesa est desocupada el mozo secundario pasa a recoger los
trastos sucios y alista la mesa para un nuevo cliente, a la par el lavaplatos
limpia todos los trastos que trae
Organigrama Estructural
Gerente
rea de rea de rea de

Cocina Atencin Control
Cocinero Mozo
Administrador
Principal
Ayudante Mozo Contador

de Cocina Secundario
Personal
de
Lavaplatos
Limpieza
Funciones de cada Cargo

Gerente
El gerente de la pequea empresa restaurante El Paraso del Paladar 2 es
quien toma las decisiones finales sobre el camino de la empresa, es quien
supervisa y da ideas de mejoras, suele venir 1 vez por semana para saber la
situacin de la empresa.
Estudios:
- Ttulo en Administracin o Hotelera y Turismo
Conocimientos:
- De marketing
- De mercado
- Experiencia en el campo
Competencias:
- Buen comunicador
- Serio y responsable
- Capacidad de tomar buenas decisiones en base a datos
Cocinero
El cocinero de la pequea empresa restaurante El Paraso del Paladar 2 se
encarga de la preparacin de todos los platillos que debern servirse a los
comensales, ya sean preparados desde la maana (mens) o platos a la carta.
Estudios:
- Ttulo en gastronoma peruana u similar
Conocimientos:
- En distintas tipos de cocina
Competencias:
- Rpido y preciso
- Saber trabajar bajo estrs
- Buena sazn
Ayudante de Cocina
El ayudante de cocina se encarga de brindar ayuda al cocinero principal a la
hora de preparar los platillos, tambin se encarga de servir los platos con forme
van llegando a la barra de pedidos y los alista para que puedan ser servidos.
Estudios:
- Estudiante de ciclo superior de gastronoma peruana o similar
Conocimientos:
- En distintas tipos de cocina
- En los distintos tipos de ingredientes e insumos
Competencias:
- Rpido y preciso
- Saber trabajar bajo estrs
- Innovador y de mente abierta
Lavaplatos
El lavaplatos se encarga principalmente del lavado de trastos sucios conforme
van llegando y los ordena para poderlos usar en la atencin de nuevos platillos,
adems tambin se encarga de la limpieza de la cocina durante la jornada de
trabajo siempre y cuando este con algo de tiempo disponible.
Estudios:
- Estudios de secundaria completados
Conocimientos:
- No son principales
Competencias:
- Rpido y preciso
- Capacidad de aseo buena
Mozo Principal
Los mozos principales se encargan de tomar los pedidos de los comensales y
llevarlos hacia la barra de pedidos para que puedan ser atendidos y una vez
listos poder llevarlos a su respectiva meza, adems se encargan de recibir los
pagos y de guardarlos en caja.
Estudios:
Conocimientos:
- Trato al cliente
- Experiencia mnima en el campo
Competencias:
- Rpido y preciso
- Buena memoria
- tica moral buena
Mozo Secundario
Los mozos secundarios se encargan de alistar las mezas de los comensales
llevndoles los cubiertos, servilletas y extras como limn u aj, tambin se
encargan de la limpieza de dichas mesas una vez terminada su degustacin
Estudios:
Conocimientos:
- Trato al cliente
- Experiencia mnima en el campo
Competencias:
- Rpido y preciso
- Servicial
- Trabajo en equipo
Administrador
El administrador se encarga de administrar y realizar las compras de todos los
insumos y materiales necesarios para la preparacin de los mens de la
jornada de trabajo, tambin ve los pagos respectivos a los trabajadores.
Estudios:
- Ttulo en administracin u hotelera y turismo
Conocimientos:
- De marketing y mercado
- Costos y utilidades
Competencias:
- Puntual
Contador
El contador es quien se encarga de realizar una sumatoria y chequeo de los
ingresos hechos una vez terminada la jornada laboral diaria, en caso de que
hayan irregularidades el contador decide cmo se solucionaran o si hay
sanciones a los trabajadores.
Estudios:
- Ttulo en administracin u hotelera y turismo u contabilidad
Conocimientos:
- De matemticas simples
- De costos y presupuestos
Competencias:
- Buen manejo de costos y utilidades
- Honestidad
Personal de Limpieza
El personal de limpieza engloba a todos los mozos que, una vez terminada la
jornada laboral diaria, realizan el aseo y limpieza de toda la infraestructura del
restaurante.
Estudios:
Conocimientos:
- No son principales
Competencias:
- Rpido y preciso
- Capacidad de aseo buena
Aprovisionamiento de recursos humanos

Variantes Proactivas
Futura creacin de nuevos puestos
El paraso del paladar 2 no estipula por el momento la creacin de
nuevos puestos de trabajo, ya que al pertenecer al rubro de restaurantes
cuenta con un formato de trabajos ya establecido que es el siguiente:
Puestos actuales
Cocineros Ayudantes de Cocina
Lavaplatos Mozos
Administradores Mozos secundarios
Personales de limpieza Contadores
Aunque si el restaurante se aventura a probar nuevos rumbos o

extenderse en otras reas podra contar con los siguientes puestos de
trabajo:
Puestos Posibles
Bartman Salsero
Encargado de Postres Msicos de mesa
Encargado de entradas Encargados de entretenimiento
Decorador de platos Seguridad
Rediseos organizativos
La estructura organizacional del restaurante podra cambiar en los casos
de que:
- El restaurante consiga ms sucursales y aumente su jerarqua
vertical y horizontal
- El restaurante opte por agregar o eliminar una nueva rea de
servicio (postres, tragos, entretenimiento, etc.)
- El restaurante necesite hacer un recorte de presupuesto o entre en
un estado de crisis econmica
Los rediseos sern propuestos por los encargados administrativos y

sern aprobados por la autoridad superior dela empresa.
Promociones previstas
Las promociones de los puestos de trabajo se darn en el siguiente orden:
Ayudante Contador
Personal de Cocina
de
limpieza
Mozo Cocinero Administrador
Principal
Mozo
Secundario
Una promocin se realizar por el administrador general del restaurante,

evaluar en el transcurso del tiempo las habilidades y competencias del
empleado y ver si es apto para poder conseguir la promocin
Puesto Habilidades requeridas

Aseo personal
Personal de Limpieza Cualidades de limpieza
Trabajar bajo presin
Responsabilidad
Mozo Secundario Paciencia
Buen trato al cliente
Memoria a corto plazo desarrollada
Mozo Principal Velocidad de trabajo
Observacin
Conocimiento de gastronoma bsica
Ayudante de Cocina gil
Gusto decorativo de platos
Conocimiento de gastronoma
intermedia
Cocinero
Buena sazn
Buena nocin del tiempo
Conocimientos de contabilidad
Contador
tica profesional
Conocimientos de administracin
Administracin Nocin del mercado
Investigacin de mejoras
Cobertura de reservas para puestos clave

Cuando un puesto clave de la empresa este desocupado y sea urgente la
necesidad de conseguir un empleado que cubra dicho puesto, el tiempo
de plazo ptimo para poder conseguirlo sera de 1 3 das
Para esto se har una seleccin de personal y se promocionar mediante

redes sociales y pginas de trabajo la oferta del puesto.
Envejecimiento de la fuerza de trabajo

Aqu se enumerarn una serie de polticas de negocio del restaurante El
paraso del Paladar 2.
- El personal de atencin al cliente sern jvenes para que haya ms

comodidad ante los clientes
- Se aceptarn solicitantes de empleo de edades mayor a 18 aos,
y se ubicarn en puestos de trabajo de acuerdo a su edad,
habilidades, rasgos, entre otras caractersticas.
Entendiendo estas polticas, para resumir quiere decir que si el personal

de trabajo tiene una edad ya mayor, se le ubicar en puestos de trabajo
como por ejemplo cocina, limpieza, que son las cuales interactan menos
directamente con los clientes.
Variantes Reactivas
En caso de fallecimiento
La nica pauta a mencionar durante el fallecimiento de un empleado, es
que los dems tienen un da de trabajo libre disponible para poder asistir
al velorio / entierro de dicho empleado.
En caso de accidentes
Si un empleado se accidente por x motivos, se le guardar el puesto de
trabajo durante 1 semana solo si el puesto no es un puesto de trabajo
clave, si es un puesto de trabajo clave entonces se buscar un reemplazo
momentneo.
Al transcurrir la semana de plazo por tiempo de accidente se empezar

una bsqueda y seleccin de nuevo personal
En caso de fluctuacin
Cuando un empleado abandone su puesto de trabajo, habr 2 casos
posibles:
- 1: Si la renuncia a sido notificada con ms de 3 das de antelacin
se le dar un pago mensual por los das que ha laborado hasta
esa fecha desde el inicio de ese mes
- 2: Si la renuncia no se notifica con ms de 3 das de antelacin se
aceptar la renuncia pero no se realizar un pago.
Contratacin
Atractivo de las ofertas de trabajo
Situacin del mercado de Recursos Humanos
Tipo de reclutamiento
Medios o fuente del reclutamiento
Archivo de candidatos
Presentacin de candidatos
Carteles y avisos
Contactos
Avisos
Seleccin de Personal
Etapas de Seleccin
El objetivo de la seleccin de recursos humanos es clarificar y escoger los
candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.
Constituye un proceso de comparacin entre las exigencias y requisitos del
puesto y las caractersticas de los candidatos que se presentan, as como una
comparacin de varios candidatos entre s con la clara intencin de escoger al
ms idneo. Se recalca que esta actividad se ejecuta en virtud de la descripcin
de puestos que obra en poder del seleccionador.
Presentacin de los jefes y compaeros de trabajo

Es una entrevista de corta duracin (a lo sumo quince-veinte minutos)
realizada por el reclutador, se efecta con cada candidato que responde
a nuestra accin de reclutamiento. El objetivo consiste en descartar
rpidamente aquellas candidaturas poco interesantes (internas o
externas) que a simple vista no llenan los requisitos necesarios para el
puesto. No est de ms reconocer la importancia de ser muy cuidadosos
cuando efectuamos este primer encuentro por conducir a error fcilmente.
La entrevista preliminar se aprovechar adicionalmente para dar

informacin complementaria acerca de la oferta de empleo y las
caractersticas de la organizacin (caso de nuevos ingresos) De esta
manera se trabajan por potenciar la imagen corporativa de la entidad. Un
entrevistador amable y buen observador es lo que se requiere en este
momento. De todos los candidatos se tomarn sus datos personales y de
contacto.
Los candidatos que parezcan interesantes y reafirmen su inters por el
puesto concluida la entrevista preliminar, de no traer consigo su currculo
vitae se les solicitar en este momento con la orientacin expresa de
hacerlo llegar lo antes posible (puede establecerse lmites de tiempo) En
el caso de candidatos a puestos de menor nivel de complejidad podrn
presentar un resumen ms sencillo de su trayectoria laboral (centros de
trabajo, tareas desempeadas, aos de trabajo, resultados alcanzados,
etc.) que vendra a funcionar como un sustituto de aquel. Indicarn en
ambos casos, las personas que pueden dar referencias y formas de
contactarlas.
Uniendo el resultado de la entrevista preliminar, anlisis del Currculo Vitae

o antecedentes laborales y las referencias recogidas se decidir qu
candidatos pasan a la prxima etapa.
Los aspirantes eliminados en la fase preliminar recibirn una

comunicacin formal (de preferencia una carta con el sello de la empresa
o en su defecto una llamada telefnica) donde se les har saber que
podran ser considerados en futuros procesos de seleccin, que se
agradece su inters y participacin. Una parte de estos nutrir, cuando as
interesa a la organizacin, el mencionado Archivo de Candidatos.
Valoracin Psicolgica
La valoracin psicolgica de los candidatos procede y debe aplicarse
siempre como va para hacer de cada seleccin una decisin objetiva y
confiable. Se eximen de esta valoracin psicolgica a los trabajadores de
la empresa que con anterioridad fueron evaluados en todos los aspectos
que requiere su posible nuevo puesto. Si carecen de un examen en
particular se proceder a realizar slo este (ver tabla siguiente)
Tipos de puestos o
ENTRES Instrumentos propuestos Personas
involucradas
Test de Matrices
Progresivas Directivos y
INTELIGENCIA
Test del Domin funcionarios
Instrumentos anlogos
16 PF
Todos los puestos de la
PERSONALIDAD Tcnicas Proyectivas
empresa
Instrumentos anlogos
Estilo de Comunicacin
CAPACIDADES
Estilo de direccin Directivos Reservas
FSICAS
Potencial Emprendedor
Este estudio podr ser realizado slo por un profesional de la Psicologa.
En todo momento se admitir como informacin pertinente nica y

exclusivamente aquella asociada a los intereses del trabajo, no datos
clnicos ni privados, ticamente contraproducentes e irrelevantes al
proceso. Los resultados de esta sern plasmados en el R-02: Resultados
de la Valoracin Psicolgica. Se considera informacin clasificada
Al trmino de la valoracin psicolgica es posible queden descartados uno

o ms aspirantes. Se seguir con este igual procedimiento que en la
entrevista preliminar conservndose el R-02: Resultados de la Valoracin
Psicolgica de aquellos candidatos que, se estima, resulta conveniente
mantener registrados con vistas a otros reclutamientos. Estos pasaran a
formar parte del Archivo de Candidatos.
Prueba de conocimientos y habilidades

Opcionalmente, y con aquellos candidatos aprobados en la etapa anterior,
si parece necesaria una distincin ms fina (caso de candidatos muy
parecidos, puestos con alto valor estratgico, o porque la propia
naturaleza de la actividad del trabajo as lo aconseje) se podr recurrir a
pruebas de conocimientos o medidoras de destreza preparadas en la
organizacin. Las pruebas de conocimientos recogern los tpicos
centrales que constituyen SABERES relevantes en correspondencia con
la matriz de las competencias del puesto. Podrn tener formato de
cuestionario con preguntas cerradas que faciliten la calificacin. Sern
preparadas y calificadas por expertos en la materia y se conservaran
permanentemente como evidencia de su realizacin.
Las pruebas de habilidades, por su parte, podrn referirse a aquellas

actividades reales y ms tpicas del puesto que plantean exigencias
importantes o referirse a situaciones simuladas capaces de poner de
relieve la habilidad o ineptitud del candidato. La evidencia de que se ha
contemplado y ejecutado esta opcin ser una gua descriptiva que
esclarezca suficientemente en qu consiste y sus objetivos. Tambin ser
preparada y calificada por expertos en la materia y se conservar como
parte unitaria de todo el proceso de seleccin de candidatos.
Ambas pruebas debern incluir una gua explcita de calificacin.

La Direccin de Recursos Humanos recomendar a quienes convenga el
uso de estas pruebas y brindar asesora cuando proceda con el fin de
perfeccionar la construccin de las mismas.
Se destaca que el uso de estas pruebas aumenta la certeza de una
correcta seleccin en un 40 %.
Entrevista Profunda
Esta entrevista ser llevada a cabo por el Especialista Tcnico
responsable de la correcta seleccin de candidatos. En el caso de no
contar con formacin profesional necesitar un entrenamiento que lo
habilite en el uso de esta tcnica.
La entrevista se considera imprescindible, complementa los datos
anteriores y se auxilia de ellos. Ser practicada slo a aquellos candidatos
que arriban satisfactoriamente a esta etapa. Posibilita tocar con las
manos los datos que recibimos por medio de los informes previos
(Currculo Vitae, referencias, valoracin psicolgica, etc.) Su duracin se
estima no menor a una hora ni mayor a dos.
Se trata de una entrevista semi - directiva, pues aun cuando el aspirante
puede expresarse libremente el entrevistador procurar abordar todos y
cada uno de los temas que trae preparados (ver Anexo: Gua de Entrevista
de Seleccin) Es necesario que la entrevista aborde todos estos puntos.
El comportamiento del entrevistador, para que resulte efectivo, ha de
distinguirse al menos por los siguientes atributos:
- Iniciar la entrevista con muestras de aprecio sincero y sin fomentar
falsas expectativas
- Crear un espacio privado y sin interrupciones
- Venderle la idea al candidato que no hay nada mejor que
franquearse (entrevista sin aspectos negativos es poco confiable)
- Dejar que el entrevistado hable, que ocupe el centro de la escena
- Preguntar en forma indirecta, por ejemplo: Bueno, y qu podras
decirme acerca de, Me pregunto cmo se relaciona esto con lo
que me decas hace un momento, etc.
- Manejar el tono de voz, las inflexiones, buscar contacto visual con
el aspirante
- Recibir informacin desfavorable sin emitir juicios o gestos de
desagrado. Un buen entrevistador no se muestra sorprendido
- Centrar la atencin en lo que dice el candidato y cmo lo dice
- Mantener una distancia que permita no caer en compadreos o
excesos de confianza
- Cerrar la entrevista en forma clida y respetuosa
Inmediatamente despus de despedir al candidato, debe confeccionarse
un resumen de lo recogido y las impresiones que se ha formado el
entrevistador. Este resumen se conserva (firmado por el entrevistador) en
calidad de fuente de informacin para la toma de decisin y evidencia de
realizacin de la entrevista profunda, herramienta insustituible en todo
proceso de seleccin. Contendr necesariamente los aspectos abarcados
en la Gua de Entrevista de Seleccin.
Decisin final
La decisin final es responsabilidad del Presidente o Director General.
Este puede delegar autoridad en este sentido si lo considera factible.
La decisin se tomar sobre la base de considerar todos los datos y
recomendaciones sealadas anteriormente. El responsable de tomar esta
decisin plasmar su criterio y firma en el R-05: Valoracin Final del
Candidato.
Induccin
La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o Acomodamiento,
tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y
sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que
transcurrir su vida laboral.
Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y
compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se
plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el
ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
Una Induccin fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos
descrito.
Induccin General
La Direccin de Recursos Humanos es responsable de brindar al recin llegado
(esta clase de induccin se aplica slo a nuevos ingresos) informacin precisa
acerca de los siguientes aspectos:
Historia y evolucin de la organizacin, su estado actual, objetivos y

posicionamiento
Puesto de trabajo que va a ocupar, caractersticas, funciones, relaciones
con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de
desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la
descripcin del puesto)
Reglamentos, cdigos e instrucciones existentes
Esta accin quedar evidenciada a travs del R-06: Induccin General.

Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasin para
entregar al nuevo trabajador algn artculo que estimule su identificacin con
la empresa. Esta accin cuesta muy poco y genera mucho. EL ESPIRITU DE
LA INDUCCION DEBE SER DE CELEBRACIN.
Induccin Especfica
La induccin especfica se aplica a recin llegados y a todos los movimientos
internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutar esta
induccin mediante las siguientes acciones:
- Presentacin entre los colegas

- Mostrar el lugar de trabajo
- Objetivos de trabajo del rea, estrategia, etc.
- Ratificacin de las funciones del puesto y entrega de medios
necesarios
- Formas de evaluacin del desempeo
- Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarqua, etc.
- Diagnstico de Necesidades de Aprendizaje
- Mtodos y estilos de direccin que se emplean
- Otros aspectos relevantes del puesto, rea o equipo de trabajo
- Mostrar principales instalaciones de la empresa
Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas

ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la
vez reafirmar su responsabilidad directa con relacin al nuevo trabajador. Esta
accin se reflejar por medio del R-07: Induccin Especfica. Cada jefe
conservar este registro en forma permanente.
Ambas, las Induccin general y Especfica se completaran en el marco de los

primeros 30 das de trabajo, es conocido que si consume ms tiempo del
necesario deja de ser efectiva.
La calidad de la Induccin ser evaluada por el Especialista Tcnico que
atiende la actividad. Se emplear como criterio de Induccin Insuficiente el
desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la
misma.
Diagrama de la actividad de Reclutamiento, Seleccin e Induccin

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1 Restaurante El paraso del paladar 2

Proceso de compra del cliente

1 El cliente se ubica en una mesa

rea de rea de rea de

Ayudante Mozo Contador

Funciones de cada Cargo

Aprovisionamiento de recursos humanos

Aunque si el restaurante se aventura a probar nuevos rumbos o

Los rediseos sern propuestos por los encargados administrativos y

Una promocin se realizar por el administrador general del restaurante,

Puesto Habilidades requeridas

Cobertura de reservas para puestos clave

Para esto se har una seleccin de personal y se promocionar mediante

Envejecimiento de la fuerza de trabajo

- El personal de atencin al cliente sern jvenes para que haya ms

Entendiendo estas polticas, para resumir quiere decir que si el personal

Al transcurrir la semana de plazo por tiempo de accidente se empezar

Presentacin de los jefes y compaeros de trabajo

La entrevista preliminar se aprovechar adicionalmente para dar

Uniendo el resultado de la entrevista preliminar, anlisis del Currculo Vitae

Los aspirantes eliminados en la fase preliminar recibirn una

Este estudio podr ser realizado slo por un profesional de la Psicologa.

En todo momento se admitir como informacin pertinente nica y

Al trmino de la valoracin psicolgica es posible queden descartados uno

Prueba de conocimientos y habilidades

Las pruebas de habilidades, por su parte, podrn referirse a aquellas

Ambas pruebas debern incluir una gua explcita de calificacin.

Historia y evolucin de la organizacin, su estado actual, objetivos y

Esta accin quedar evidenciada a travs del R-06: Induccin General.

- Presentacin entre los colegas

Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas

Ambas, las Induccin general y Especfica se completaran en el marco de los

Diagrama de la actividad de Reclutamiento, Seleccin e Induccin

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