Capítulo I

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
MATRIZ PARA LA PRESENTACION DEL PROYECTO DE TRABAJO DE

TITULACION
2016
ii
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera:
Psicologa Industrial y Organizacional
Lnea de Investigacin:
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Nombre del estudiante:
Mireya Fernanda Cachago Paillacho
Nombre del tutor:
MSc. Juan Lara

i
NDICE
TTULO ............................................................................................................................1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................1
Formulacin del problema ..................................................................................................................3
Preguntas ............................................................................................................................................3
OBJETIVOS.......................................................................................................................4
Objetivo general ..................................................................................................................................4
Objetivo especfico ..............................................................................................................................4
Espacio temporal .................................................................................................................................4
ANTECEDENTES ...............................................................................................................5
JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA ......................................................................................7
MARCO TEORICO .................................................................................................... 12
Posicionamiento terico ................................................................................................ 12
EL RACIONALISMO ............................................................................................................................12
ENFOQUE DE LA INVESTIGACION .................................................................................... 17

TIPO DE INVESTIGACION ................................................................................................ 18
VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS ............................................................................. 18
Planteamiento de hiptesis ..............................................................................................................18
Identificacin de variables ................................................................................................................18
MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................. 19

CAPTULO I ............................................................................................................. 19
1. Desarrollo histrico del Sndrome de Burnout....................................................... 19
1.1 Burnout en profesiones de servicio .......................................................................................24
2. Problemas que se confunden con el Burnout ........................................................ 26

2.2 Haber elegido la profesin equivocada .......................................................................................28
2.4 Acoso psicolgico en el trabajo ...................................................................................................29
3. Definicin del Sndrome de Burnout ..................................................................... 29

3.1 Agotamiento Emocional .............................................................................................................31
2 Despersonalizacin.........................................................................................................................32
3.3 Realizacin Personal .............................................................................................................35
4. Conceptos asociados al estudio del Sndrome de Burnout ..................................... 38

4.1 Estrs general. .......................................................................................................................38
4.2 Fatiga fsica. ...........................................................................................................................38
4.3Depresin. ....................................................................................................................................39
4.3 Tedio o aburrimiento .............................................................................................................39
5. Factores que aumentan el riesgo de desarrollar el Burnout ................................... 40

5.1. Factores de riesgo relacionados con las caractersticas del cargo y rol a desempear .............40
5.2. Factores de riesgo relacionados con las caractersticas de la organizacin. ..............................42
ii
5.3. Factores de riesgo relacionados con aspectos personales.........................................................45
6. Etapas del Burnout............................................................................................... 48

7. Consecuencias del Burnout .................................................................................. 50
7.1 La erosin del compromiso ...................................................................................................51
7.2 La erosin de las emociones ..................................................................................................52
7.3 Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo ................................................................54
7.4 Problemas para la organizacin ............................................................................................55
8. Conceptualizacin del Burnout por modelos tericos ............................................ 56

8.1 Burnout conceptualizado desde la perspectiva clnica ..........................................................56
8.2Burnout conceptualizado desde la perspectiva psicosocial .........................................................57
CAPTULO II ............................................................................................................ 69
1.- VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS ............................................................................ 69
1.1 Variable en funcin del gnero. ............................................................................................69
1.2 Variables en funcin de los aos de trabajo. .........................................................................70
1.3 Variables de personalidad .....................................................................................................72
1.4 Variables organizacionales ....................................................................................................73
Bibliografa .................................................................................................................... 74
1
TTULO
Prevalencia del Sndrome de Burnout en el personal de enfermera del servicio de Medicina
Interna del Hospital General Docente de Caldern
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Direccin de Talento Humano del Hospital General Docente de Caldern es la que debe
organizar el trabajo y controlar el desarrollo del mismo, debe funcionar como sostn de los
funcionarios, por tal motivo, es necesario tener en cuenta la salud ocupacional de los
trabajadores.
Puesto que son el pilar fundamental de la institucin, con el fin de realizar la deteccin de las
fortalezas y debilidades de nuestros trabajadores, por lo que, es obligatorio precautelar el
bienestar del talento humano.
Conociendo la cultura organizacional de la institucin y presentando niveles de: estrs,
ausentismo, mal clima laboral y otros aspectos similares, se solicita al Director de Recursos
Humanos del HGDC, para que se trate sta problemtica, partiendo desde el Departamento de
Talento Humano.
En la actualidad la Unidad de Medicina Interna que labora en el HGDC es uno de los
servicios que funciona al 100% de productividad y ms contacto tiene con personas, porta esta
2
razn se solicita al rea de Recursos Humanos que son los encargados de administrar el talento
humano a travs de la aplicacin de los subsistemas de recursos humanos para el logro de los
objetivos institucionales enmarcado en las normas legales, asegurando el desarrollo profesional y
personal de los servidores.
Debido a que en el Servicio de Medicina Interna no se ha realizado un estudio enfocado del
contacto que los empleados tienen con el riesgo psicosocial (Burnout) , se recomend este tema
en el trabajo de investigacin con la finalidad de diagnosticar este riesgo y su relacin con los
funcionarios de enfermera, y la importancia del conocimiento de este sndrome para de esta
manera prevenir que esto ocurra entre los funcionarios, considerando que existe una inadecuada
informacin acerca de este tema de investigacin y la falta de identificacin de los funcionarios
que pueden tener inconvenientes con el STQ.
Por la presin y acumulacin de trabajo que tienen a diario y la monotona que tienen en el
ambiente laboral, provocando de esta manera que se genere este Riesgo Psicosocial (Burnout) y
afecte a los funcionarios causando ausentismo laboral, incapacidad para concentrarse,
desorientacin, frustracin, conducta despersonalizada en la relacin con el cliente, etc.
En el lugar donde labore el personal de enfermera, se ve necesario minimizar este riesgo
tratando de esta manera de mejorar las condiciones laborales de los funcionarios del rea de
puesto que las condiciones de trabajo se relacionan con la productividad y la calidad de vida del
empleado, es por este motivo que se debe poner nfasis en este tema de estudio ya que es de
3
suma importancia generar un ambiente de trabajo adecuado proporcionando seguridad y
prevencin.
"Aquellos que cederan la libertad esencial para adquirir una pequea seguridad temporal, no
merecen ni libertad ni seguridad Franklin, Benjamn
Formulacin del problema
Cul es el nivel de prevalencia del Sndrome de Burnout en la personal de enfermera del
servicio de Medicina Interna del Hospital General Docente de Caldern?
Preguntas
Cul son las variables sociodemogrficos y profesionales del personal de enfermera del
servicio de Medicina Interna del HGDC?
Cules son los niveles de Burnout en el personal de enfermera del servicio de Medicina
Interna del HGDC?
Qu variables sociodemogrficas y profesionales se asocian en la prevalencia del
Sndrome de Burnout enfermera del servicio de Medicina Interna del HGDC?

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OBJETIVOS
Objetivo general
Determinar la prevalencia del Sndrome de Burnout en el personal de enfermera del servicio
de Medicina Interna del Hospital General Docente de Caldern
Objetivo especfico
1. Levantar los datos socio demogrficos y profesionales de las enfermeras del servicio de
Medicina Interna de HGDC
2. Determinar el nivel del Sndrome de Burnout en el personal de enfermera del servicio
de Medicina Interna del HGDC.
3. Identificar que variables sociodemogrficas y profesionales se asocian con el Sndrome
de Burnout en el personal de enfermera del servicio de Medicina Interna del HGDC.
Espacio temporal
La presente investigacin se llevar a cabo en el servicio de Medicina Interna del Hospital
General Docente de Caldern ubicado en la Provincia de Pichincha, Cantn Quito, parroquia de
Caldern, en la direccin Av. Giovanni Calles y calle Derby, desde el mes de Marzo Agosto
(2016).
5
ANTECEDENTES
El mundo laboral ha experimentado una transformacin importante en las ltimas dcadas en
nuestro contexto sociocultural. As, las nuevas exigencias del trabajo y el desajuste entre los
requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las posibilidades de rendimiento de cada
sujeto han originado la aparicin de nuevos riesgos denominados psicosociales.
Entre ellos el sndrome de Burnout (agotamiento emocional, despersonalizacin o
deshumanizacin y falta de realizacin personal en el trabajo), cuya prevalencia se ha ido
incrementando y que ha venido a constituirse en un problema social y de salud pblica que
conlleva, por tanto, un gran coste econmico y social.
Para (Gil-Monte, 1991) la sensacin de agotamiento, decepcin y prdida de inters por la
actividad laboral, que surge especialmente en aquellos que se dedican a profesiones de servicios
como consecuencia del contacto diario con su trabajo.
En relacin a lo anterior Moreno (1998) aade que el estudio de Burnout y su anlisis
comenz ms bien en un rea aplicada y clnica plagada de descripciones y escasos estudios
empricos.
6
Posteriormente, Maslach y Jackson (1986) utilizaron el mismo trmino acuado para
describirlo como el proceso de prdida gradual de responsabilidad y desinters entre los
compaeros de trabajo en el campo de la psicologa social.
Gil-Monte, Peir y Valcrcel (1993a) han sealado que, dado el contenido de las
dimensiones del MBI, esta tendencia puede ser debida a que el conflicto de rol elicite
mayormente una respuesta de carcter emocional, y la ambigedad de rol una respuesta que
bsicamente tiene un componente cognitivo-actitudinal.
Crane e Iwanicki (1986) presentan que, para una muestra de profesores de educacin
especial, el conflicto de rol explic el mayor porcentaje de varianza en agotamiento emocional
(14%) y despersonalizacin (14%), y la ambigedad de rol lo hizo en realizacin personal en el
trabajo (7%). Para estos autores parece razonable concluir que existe una relacin causal entre
estas disfunciones del rol y el sndrome de quemarse en este tipo de profesionales.
Correal, Posada y Prez, 2000; Gil-Monte y Peir (1997) definen lo siguiente, el Burnout se
trata de una experiencia subjetiva interna, que agrupa sentimientos y actitudes con un cariz
negativo al implicar alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiolgicas con consecuencias
nocivas para la persona y la institucin donde labora.

7
Mientras que para Wright (1993), quemarse en el trabajo, se traducen en la prdida de
motivos para ejercitar la tarea con compromiso, creatividad y efectividad.
En el personal afectado por el Burnout aparecen sntomas fsicos, emocionales y
conductuales, segn Marshall y Kasman (1992), tales como insomnio, dolores musculares,
cefaleas, resfros frecuentes, trastornos gastrointestinales, palpitaciones, depresin, frustracin y
desencanto, culpa, prdida de afecto hacia pacientes y familiares a los que se trata de forma
deshumanizada, distante y hasta agresiva, actitudes negativas que trasmiten desaliento.
Cherniss C. (1980) El Burnout se refiere a un proceso en el que los profesionales estn
desengaados de su trabajo, en respuesta a experiencias de estrs y tensin en el mismo.
Wolpin y Col (1990) en el que se demuestra que el Burnout causa bajos niveles de
satisfaccin laboral y no viceversa, siendo, segn estos autores, por tanto la insatisfaccin una
consecuencia ms del sndrome.
JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA
La salud ocupacional es un elemento indispensable para el desarrollo social y econmico de
una organizacin, bajo esta perspectiva las organizaciones deben realizar acciones dirigidas a
promover condiciones y espacios saludables.

8
La necesidad de estudiar el Sndrome de Burnout, viene de la necesidad de preocuparse en la
calidad de vida que se les da a los profesionales de la salud, en este caso a las enfermeras, sin
olvidar que la calidad de servicio en los hospitales constituye un objetivo prioritario, a pesar de
esto las polticas de gestin hospitalaria no siempre consiguen unir las metas organizacionales
con la propia satisfaccin del trabajador cuando se pretende alcanzar determinado estndares de
servicio.(Figueiredo, Grau, Gil Monte y Garca 2012)
Ourcillen, Abarca, Puentes & Rodriguez (2007) mencionan que es necesario considerar
aspectos de bienestar y salud laboral, para evaluar la eficiencia y eficacia en las organizaciones
ya que la calidad de vida y el estado fsico y mental se sus trabajadores tiene repercusin sobre la
organizacin. Dado que la mayor incidencia del sndrome de Burnout se da en profesionales que
prestan una funcin asistencial y de trato directo, (entre ellos el personal de enfermera), es
necesario plantear estrategias que mejoren las condiciones de trabajo las mismas que impactaran
en la atencin de usuario interno y externo de las unidades hospitalarias.
La prevalencia del Sindrome de Burnout en diferentes partes del mundo es variable, por
ejemplo en Espaa, Diaz(2005) en un hospital de cardiologa, encontr una prevalencia del 8%
de un alto grado de cansancio emocional, en el sexo femenino en auxiliares de enfermera se
destacaron puntajes ms altos en despersonalizacin con un 31% y 38.5%, present bajo grado
de realizacin personal.
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Mientras que Aiken et al.,(2010) realizaron una muestra de 10.000 enfermeras de hospitales
de Pensilvania y donde identificaron que el 43% estaba exhaustas emocionalmente, el
2.29%presentaron agotamiento emocional.
Grau, Flichtentrei et al;. (2007) mencionan que la prevalencia de Burnout fue ms alta en
Espaa (14,9%) y Argentina (14,4%), con diferencias de un 10% sobre la mayora de pases de
habla hispana como Per que tiene una prevalencia de Burnout de 3,85%, en Colombia del
1,9%36 y en Mxico del 6,8 %37
Adems se destaca que en las Unidades Hospitalarias existe una disminucin en la
satisfaccin laboral, elevacin del ausentismo laboral, bajo inters por las actividades laborales,
aumento de la rotacin laboral e incremento de accidentes laborales. En todo caso, existen una
relacin directa entre el Burnout y mayor nmero de errores en el trabajo, conductas ms
deshumanizadas, recriminaciones y niveles de compromiso organizacional ms bajo.
Actualmente las profesiones y actividades laborales existe mucha presin generada por
estresores, los cuales se convierten en sntomas que afectan a las personas en su vida laboral y en
su diario vivir. El desgate que presentan las personas en el desarrollo de sus actividades
laborales, es mayor que sus estrategias de afrontamiento por lo cual afecta sus capacidades para
desempearse de manera adecuada en el medio laboral como en su vida cotidiana generando
disfuncionalidades en su accionar.
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Para el siguiente estudio el marco legal que respalda la investigacin en materia de salud y
seguridad en el trabajo se considerara la legislacin ecuatoriana que contiene disposiciones
expresas para proteger a los empleadores y a los trabajadores de los riesgos derivados de la
actividad laboral. Este marco regulatorio emana de la Constitucin de la Repblica, as como de
convenios y normas de organismos internacionales suscritos y ratificados por nuestro pas; de
leyes orgnicas como el Cdigo del Trabajo, tambin de decretos ejecutivos entre otros.
La Constitucin Poltica de la Repblica del Ecuador en la Seccin tercera de las Formas de
trabajo y su retribucin Art. 326.- menciona que todo persona tendr derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad,
higiene y bienestar.
En la Decisin 584 del Instrumento Andino de Naciones de Seguridad y Salud en el trabajo
Captulo III de la Gestin de la seguridad y salud en los centros de trabajo obligaciones de los
empleadores Art. 11 literal (k) se menciona que es obligacin de los empleadores Fomentar la
adaptacin del trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida
cuenta de su estado de salud fsica y mental, teniendo en cuenta la ergonoma y las dems
disciplinas relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo.

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Mientras en el Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico Captulo VIII de la
Salud Ocupacional en el Art. 228.- De la prestacin de los servicios.-manifiesta que las
instituciones asegurarn a las y los servidores pblicos el derecho a prestar sus servicios en un
ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud ocupacional, comprendida sta como la
proteccin y el mejoramiento de la salud fsica, mental, social y espiritual, para lo cual el Estado
a travs de las mximas autoridades de las instituciones estatales, desarrollando programas
integrales. Para este fin las instituciones contemplarn en sus respectivos presupuestos los
recursos materiales y financieros necesarios. Por su parte las y los servidores pblicos deben
cumplir con las acciones de prevencin y proteccin previstas y los programas que se
establezcan.
En el Cdigo del Trabajo Art. 434: En todo medio colectivo y permanente de trabajo que
cuente con ms de diez trabajadores, los empleadores estn obligados a elaborar y someter a la
aprobacin del Ministerio de Relaciones Laborales, (Ministerio de Trabajo) por medio de la
Direccin Regional del Trabajo, un reglamento de higiene y seguridad, el mismo que ser
renovado cada dos aos.
Adems en el Art 11 numeral 2 del Decreto Ejecutivo No.2393 del Reglamento de Seguridad
y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo menciona que es
obligacin de los empleadores, adoptar las medidas necesarias para la prevencin de los riesgos
que puedan afectar a la salud y al bienestar de los trabajadores en los lugares de trabajo de su
responsabilidad.
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Por esta razn las organizaciones deben estar orientadas hacia una ordenacin de las
condiciones de trabajo, donde el trabajador cada vez sea menos susceptibles a riesgos laborales,
esto fomentara una cultura y una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de
identificar estos riesgos y prevenirlos, incluyendo el estrs laboral y sus resultados, entre los que
se encuentra el sndrome de quemarse por el trabajo.
MARCO TEORICO
Posicionamiento terico
EL RACIONALISMO
Snchez (2002) El racionalismo es un movimiento que tiene a la razn como pilar y
sostn. Esta filosofa, surgida en el siglo XVII y con manifestaciones en diversas ramas del arte,
sostiene que el raciocinio es la principal herramienta para generar saber, dejando a la percepcin
y la experiencia en un segundo plano
Tendencia a dar primaca a la razn sobre la experiencia y a afirmar que la realidad es,
en ltimo trmino, de carcter racional.

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Davis y Newstrom (2006) El racionalismo, para quienes el conocimiento es producto
de la razn, infiriendo por consiguiente la deduccin a partir del descubrimiento de las causas
de los fenmenos. Todo efecto, tiene su causa; por tanto, al encontrarla, es posible dominar su
efecto. La expresin deductiva del racionalismo est en la bsqueda de leyes y su
generalizacin, y es asumida por el positivismo, corno una expresin contempornea
La actitud racionalista consiste en reconocer que la razn que se tiene es propia,
exclusiva e ntegra en cada uno de los individuos, es por sobre toda otra consideracin un
patrimonio comn del gnero humano que todos, sin excepcin, poseen ntegramente, hacen
uso y participan.
El racionalismo al ser utilizado en esta investigacin buscara el generar el punto clave
de inicio del estudio, debido a que es un importante avance de conocimiento y de generacin
de hiptesis que guiaran durante el desarrollo de como la sobrecarga laboral influye en el
aparecimiento de enfermedades digestivas.
Gil (2012) Al tener conocimiento de cmo una enfermedad puede causar dao a una
persona deducimos que la aspiracin del racionalismo es crear una ciencia nica, universal y
necesaria. La razn humana es siempre una y la misma, por lo que la ciencia tambin debe ser
una, aunque los objetos a los que se aplique sean muy diversos.
14
En sntesis los racionalistas no aceptaban explicaciones sobre la realidad que la
mentalidad humana no pudiera entender, tampoco consideraban aceptables conocimientos
impuestos en base a revelaciones divinas.
La diversidad de puntos de vista y opciones tericas que fundamentan la investigacin
cientfica como un proceso de ejercicio del pensamiento humano que implica la descripcin de
aquella porcin de la realidad que es objeto de estudio, la explicacin de las causas que
determinan las particularidades de su desarrollo, la aproximacin que implica el
desenvolvimiento del fenmeno estudiado, en este caso el Sndrome de Burnout.
Gervs y Hernndez (1989), quienes sin aludir al sndrome de quemarse por el trabajo, hablan
sobre un trastorno de la identidad del profesional sanitario cuyo sntoma cardinal es la prdida de
la autoestima, y que se acompaa de desnimo y tedio en el trabajo diario, ausencia de
expectativas de mejora, y creencia de que slo en otro lugar es posible trabajar con fundamento
cientfico.
Gil-Monte, 1994; Gil-Monte et al., 1997), concluyo que el sndrome de quemarse por el
trabajo puede ser integrado en los modelos cognitivos y transaccionales de estrs laboral que
produce un agotamiento fsico y emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia
el trabajo, pobre auto concepto y prdida del inters por los clientes, que aparecen en los
profesionales de las organizaciones de servicios.

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Por tal motivo para emprender la labor investigativa se presupone partir de determinadas
premisas filosficas y epistemolgicas que faciliten la justa comprensin de la tarea que se
ejecuta con todos sus riesgos, potencialidades, obstculos, mritos, logros, etc. Los modelos
explicativos del sndrome del Burnout parten de marcos tericos ms amplios como la psicologa
social, y la psicologa de las organizaciones estas teoras explicativas sustentan el sndrome de
Burnout.
Desde la Psicologa social (Maslach, 1986) considera al Burnout como un proceso que se
desarrolla por la interaccin que se produce entre las caractersticas del entorno laboral y las
caractersticas personales del trabajador. La diferencia entre ambos enfoques es clara, el primero
analiza el problema en relacin al estado personal y el segundo analiza al Burnout como un
proceso dinmico, producto de la interaccin de varios factores.
Segn Tonon (2003) y Harrison (1983) refiere que las personas que trabajan en profesiones de
servicios estn motivadas para ayudar a las dems. Si en su contexto laboral existen factores que
obstaculizan su tarea y no la dejan conseguir sus objetivos, esto afecta su esperanza de
conseguirlos y con el tiempo se genera el Burnout, que, asimismo, retroalimenta negativamente
su motivacin para ayudar.

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Tambin Pines y Aronson 1988 hace referencia al Burnout como un proceso de desilusin en
una persona altamente motivada por su trabajo, que se caracteriza por fatiga emocional, fsica y
mental; sentimientos de inutilidad, impotencia, sentirse atrapado y baja autoestima.
Desde la psicologa de las organizaciones o teora organizacional basada en las teoras
del estrs laboral, considera los estresores del contexto de la organizacin y las estrategias de
afrontamiento empleadas para dar respuesta. Esto aplicada a todas las profesiones.
Golembienski (1988) considera que el estrs laboral est generado por la sobrecarga laboral o
por la denominada pobreza de rol, que es su anttesis. Ambas situaciones producen en la
persona: prdida de autonoma, disminucin de su autoestima, irritabilidad y fatiga.
Martnez Prez, Anabella (2010) hace referencia a la Teora del Afrontamiento, Personalidad
y Burnout, considera que el "afrontamiento" es un importante moderador en los procesos de
estrs, incluido el Burnout.
El concepto de afrontamiento de la teora psicoanaltica del ego define al afrontamiento como
el "conjunto de pensamientos y actos realistas y flexibles que solucionan los problemas y, por
tanto, reducen el estrs".

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Lazarus y Folkman (1986) definen el afrontamiento como esfuerzos cognitivos y
comportamientos mentales que estn en constante proceso de cambio y que se desarrollan para
manejar las demandas externas y/o internas especficas evaluadas como desbordantes de los
recursos propios del sujeto.
As pues, el afrontamiento sera un proceso y no un rasgo. Una caracterstica importante de la
conceptualizacin de Lazarus y Folkman (1986) es que el afrontamiento tiene mltiples
funciones, entre las que resaltan dos: las englobadas bajo el afrontamiento dirigido a alterar el
problema objetivo y las que resultan del afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional.
El sndrome de Burnout es considerado como una manifestacin ms de estrs laboral.
Mientras en las condiciones sociodemogrficas se menciona que algunas caractersticas o
variables de tipo demogrfico como la edad, el sexo, el estado civil, y otras condiciones como el
clima laboral, la profesin, el nivel de formacin y la ambigedad del rol, entre otras, han sido
consideradas como variables que cumplen la funcin de antecedentes en el desarrollo del
Sndrome (Benavides, Gimeno y Benach, 2002; Chacn y Grau, 2004).
ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
En la investigacin me voy a sustentar en el enfoque cuantitativo ya que me permite
dar una explicacin de una realidad social vista desde una perspectiva externa y objetiva,
18
buscando la exactitud de mediciones o indicadores sociales con el fin de generalizar
sus resultados a poblaciones o situaciones amplias.
TIPO DE INVESTIGACION
La investigacin es Descriptiva:
Porque se estudiaran situaciones, costumbres y actitudes preponderantes a travs
de la descripcin exacta de las actividades, objetos, procesos y personas adems de
establecer el grado de relacin - semejanza que pueda existir entre dos o ms
variables(datos sociodemogrficas con el Sndrome de Burnout) es decir, entre
caractersticas o concepciones.
VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
Planteamiento de hiptesis
Hi: Existe un alto nivel de Burnout en el personal de enfermera del servicio de
medicina interna.
Identificacin de variables
Variable Independiente:
Sndrome de Burnout
19
MARCO CONCEPTUAL
CAPTULO I
1. Desarrollo histrico del Sndrome de Burnout
El ritmo de vida acelerado, las mltiples y altas exigencias del trabajo en conjunto con la
lucha por mantenerlo en la economa actual, facilitan el desarrollo de trastornos fsicos y
psicolgicos en las personas.
Diversos sectores se han preocupado por este fenmeno y en el mbito acadmico muchos
investigadores han dedicado esfuerzos por conocer la razn del aumento de la prevalencia de
dichos trastornos y en particular estudiar aquellos de ndole psicolgico que se originan del estrs
laboral, dada su frecuencia y alto costo para las personas y organizaciones.
En este contexto se ha observado que el Sndrome de Burnout1 en Ingls y traducido al
espaol 2literalmente como quedar quemado o consumido, es uno de los trastornos psicolgicos
ms virulentos en las organizaciones con y sin fines de lucro (Maslach y otros, 1997; Carams,
2001).
1
El trmino de Burnout por ser la denominacin mas conocida (inclusive en pases de habla
hispana) para referirse al Sndrome de Quemarse por el Trabajo Quedar Consumido (Alderete y otros, 2003;
Barra, 2002; Carlotto y otros, 2001; Cordeiro, 2003; Garca y otros, 1999; Grau y Chacn, 1998; Moreno y otros
1997, entre otros)
2
Otras traducciones lo denominan como Sndrome de Quemarse por el Trabajo (segn traduccin de
Gil-Monte y Peir, 1999)
20
El Burnout es un concepto construido inicialmente desde el sentido comn, siendo popular
entre los profesionales que prestan servicios de atencin cara a cara a los problemas de las
personas o clientes. Ellos daban cuenta de que su trabajo los dejaba exhaustos y sus jefaturas
perciban como se deterioraba la calidad del servicio.
Aun cuando en un principio la observacin del Burnout no contaba con una investigacin
terica o acadmica slida (Maslach y otros, 2001), el sndrome cobr importancia formal
cuando los acadmicos paulatinamente se hicieron cargo de la necesidad de investigacin y
buscar mecanismos para su apoyo y prevencin.
Gracias a esto se fue sealando con mayor claridad como en muchos pases exista la
tendencia a un creciente deterioro de la salud mental de las personas que trabajan en diversos
tipos de organizaciones y empresas que prestan servicios (Brenninkmeijer, 2002).
A pesar de dichos esfuerzos, actualmente sigue aumentando la prevalencia del sndrome, por
lo que hay un gran inters en avanzar en la investigacin emprica y en el planteamiento de
modelos para una explicacin ms especfica de la etiologa del sndrome y de formas acotadas
de prevencin, manifestndose en una gran cantidad de publicaciones cientficas sobre el tema
(Halbesleben y otros, 2004).

21
Las primeras conceptualizaciones formales fueron realizadas hace aproximadamente 30 aos
por H. Freudenberger (citado en Maslach y otros, 2001) basado en su propia experiencia con
voluntarios que trabajaban con l en una clnica de toxicmanos.
Estos voluntarios, a pesar de su compromiso, presentaban sntomas de depresin, con una
progresiva prdida de energa y motivacin por su trabajo.
Para denominar este fenmeno, el autor utiliz el trmino de Burnout o como se mencion
anteriormente, su traduccin literal al espaol sera el estar quemado o consumido para
explicar el proceso de deterioro de la calidad de los cuidados profesionales que se entregaban a
los usuarios del servicio (Cordeiro y otros, 2003).
Mientras que para describir un sndrome particular, asociado a un grupo de estresores
relacionados con las tensiones de origen social e interpersonal (Croucher, 1991; Romn, 1998).
Cordes y Dougherty (1993) hacen una revisin sobre el tema y plantean que durante la
primera fase de la investigacin (perodo comprendido entre 1970 y 1980) las definiciones del
BO se podan clasificar en 5 tipos de conceptualizaciones:

22
- Fracasar, gastarse, quedar exhausto
- Prdida de la creatividad
- Prdida del compromiso con el trabajo
- Distanciamiento de los clientes, compaeros de trabajo y de la organizacin en que se
trabaja
- Respuestas crnicas al estrs
La popularizacin del concepto se le debe a Maslach, C. qu a partir de 1977 lo
conceptualiza, en primera instancia, como una respuesta a un estrs emocional crnico,
caracterizado por sntomas de agotamiento psicolgico, actitud fra y despersonalizada en la
relacin con los dems y un sentimiento de inadecuacin a las tareas que se han de desarrollar en
el trabajo.
Tambin se le consider como un tipo de fatiga de compasin dado que se le asociaba con
las responsabilidades relacionadas con la asistencia a personas (Maslach, Cy otros, 2001; Cordes
& Dougherty, 1993).
Posteriormente, Maslach y Leiter (1997) adems describen el sndrome como la erosin del
alma, en el sentido que representa un desajuste entre lo que la persona es y quiere ser, con lo
23
que realmente est realizando. Esta erosin afectara los valores, la dignidad y el espritu de la
persona, situacin de la que tiende a ser difcil su recuperacin, en especial si no se cuenta con
apoyo.
En otras palabras, erosin aludira al proceso gradual de prdida que se da en el contexto del
desajuste entre las necesidades de la persona y las demandas de la organizacin.
La investigacin de tipo ms emprica sobre el Burnout tambin fue iniciada por Maslach y su
colega Jackson a partir de 1980, cuando estudiaban la activacin de la emocin producto de
relaciones interpersonales, y cmo las personas se adaptaban a ello.
Para esto, realizaron entrevistas con profesionales que podan tener ms probabilidad de sufrir
esta activacin, por lo que se seleccionaron a aquellos que trabajaran en cargos dedicados al
servicio y asistencia a personas con problemas.
Como conclusin se seal que el estrs asociado a esta activacin efectivamente poda tener
efectos dainos y muy debilitantes para los individuos y la organizacin en la cual estaban
trabajando (Maslach y otros, 2001; Cordes y Dougherty, 1993).

24
1.1 Burnout en profesiones de servicio
En base a los resultados obtenidos por Maslach y Jackson (Maslach y otros, 2001), en un
comienzo se limit el estudio del sndrome a profesiones relacionadas con el servicio y asistencia
a los problemas de los clientes, y por ello la mayor parte de las investigaciones entendan al
Burnout como una enfermedad asociada exclusivamente a este tipo de actividad (Cordes y
Dougherty, 1993).
Hoy en da se ha tendido a superar dicho sesgo, dado que Maslach y sus colegas (2001) han
observado, a lo largo de sus investigaciones, que el Burnout puede desarrollarse en profesionales
cuyo trabajo no conlleve necesariamente el contacto directo con personas.
No obstante, las profesiones que presentan una mayor vulnerabilidad al Burnout siguen
siendo aquellas relacionadas con la salud, la atencin psicolgica y psiquitrica (principalmente
terapeutas), asistencia social y la educacin (Cordes y Dougherty, 1993).
Las caractersticas comunes de tales profesiones parecen ser el desenvolvimiento de las
personas en medios laborales extremadamente demandantes, donde se mantiene un intenso
contacto con personas y la organizacin brinda inadecuado o escaso apoyo real a su labor
(Maslach y otros, 2001; Cordes y Dougherty, 1993).

25
As mismo, el tipo de interrelacin que deja ms vulnerable al profesional, es el de atencin
cara a cara al cliente. Dichas interacciones se caracterizan por la necesidad de un alto
compromiso personal y laboral y por ello quedaran expuestos a ver defraudadas sus
expectativas.
Adems, si en las relaciones que se establecen en ambientes laborales hay prcticas nocivas
como son el mobbing o acoso psicolgico y en los que se propicie el tecno-estrs o estrs
derivado desde la misma estructura de la organizacin, es altamente probable que se presente el
sndrome (Bakker y otros, 2002; Piuel, 2004).
As mismo, los profesionales del sector pblico seran los que estn ms expuestos al
Burnout. En especial estaran aquellos orientados al servicio, con metas idealistas y que trabajan
tpicamente bajo normas que tiene la expectativa de la continua entrega de energa emocional,
cognitiva e incluso fsica, para poder satisfacer las necesidades de sus clientes.
En este contexto, se ha visto que en la mayora de las economas de mercado desarrolladas, el
sector pblico se ha visto en la necesidad de ajustarse a demandas crecientes realizadas por los
consumidores, para que haya servicio de calidad, pero sin un real apoyo social para satisfacer las
expectativas.
26
Esto implica grandes montos de tensin individual y organizacional, frecuentes cambios
(como despidos o cambios de tareas) y reducciones presupuestarias. Cuando se dan con
sobrecarga de trabajo y demandas que estn en conflicto, hay investigadores que sealan que
sera casi seguro que el profesional podra entrar a un espiral de Agotamiento Emocional,
cognitivo y fsico llegando finalmente a presentar el Burnout (Shirom y Shmuel, 2002).
2. Problemas que se confunden con el Burnout
Conforme se han ido desarrollando las investigaciones los diferentes autores, han generado
diferentes definiciones, las mismas que tratan de explicar lo el Sndrome del estar quemado por
el trabajo. A continuacin encontraremos varios conceptos:
Para Gil-Monte (2007) el Sndrome del estar quemado por el trabajo es un sndrome de
agotamiento fsico y emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo,
pobre auto concepto y prdida del inters por los clientes, que aparecen en los profesionales de
las organizaciones de servicio (p.24).
Segn Edelwich & Brodsky (como se cit en Gil-Monte, 2007) el Sndrome del estar
quemado por el trabajo es una prdida progresiva del idealismo, de la energa y del deseo de
alcanzar objetivos, que aparecen en los profesionales de ayuda como resultado de sus
condiciones de trabajo (p.24).

27
Para Aranda (como se cit en Quiceno & Vinaccia, 2007) el Sndrome del estar quemado
por el trabajo es la palabra Burnout es un trmino anglosajn que significa estar quemado,
desgastado, exhausto y perder la ilusin por el trabajo.
Segn Pines, Aronson & Kafry (como se cit en Bosqued, 2008) el Sndrome del estar
quemado por el trabajo es el estado de agotamiento mental, fsico y emocional producido por
una persistente implicacin en situaciones emocionalmente demandantes (p. 20)
Para Martnez (como se cit en Bosqued, 2008) el Sndrome del estar quemado por el trabajo
es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma
negativa en respuesta al estrs laboral (p. 20).
El sndrome de quemarse por el trabajo es causado por el estrs crnico el cual afecta a la
persona en su vida emocional, fsica y laboral; constituyndose as en una influencia negativa, la
persona con el sndrome trasmite hacia las personas con las cuales trabaja, coordina o interacta,
lo cual genera sentimientos de insatisfaccin para consigo mismo.

28
Para Bosqued (2008) en la actualidad la mayora de los individuos expresa sentirse quemados
por el trabajo, al asociar de manera equivocada una serie de situaciones; razn por la cual es
preciso sealar lo siguiente:
2.1 Burnout no es: Estar cansado o estresado
Estos son estados que la mayora de los individuos ha experimentado en el mbito laboral,
pero muchas de las veces se presentan de manera espordica, la misma que se resuelve tomando
medias de descanso, por lo cual no hay que confundir entre el sentir que ya no puede ms de s
mismo y el estar cansado luego de una jornada de trabajo.
2.2 Haber elegido la profesin equivocada
Muchas veces los individuos seleccionamos una carrera o profesin con falsas expectativa lo
que genera un impacto negativo dentro del mbito laboral; sin embargo esto no genera un
desgate fsico, mental o psicolgico.
2.3 Atravesar una crisis laboral
Las crisis laborales son situaciones que se presentan a diario en el cumplimiento de las
actividades, pero se presentan de manera espordica y generalmente cualquier crisis termina con
emisin de soluciones, por lo cual no es considerado un desgaste profesional.

29
2.4 Acoso psicolgico en el trabajo
El acoso en muchas de las veces se da se da de manera sistmica con la intencin de excluir a
un individuo de la empresa, lo cual no genera un desgaste profesional.
3. Definicin del Sndrome de Burnout
Con el tiempo se ha ido clarificando la naturaleza del sndrome, contando con una mayor
claridad y delimitacin de las caractersticas del Burnout. Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) a
travs de sus anlisis de investigacin han realizado conceptualizaciones que hacen notar 5
elementos comunes del fenmeno:
Predominan sntomas disfricos tales como fatiga emocional y conductual y depresin.
Hay un nfasis en sntomas mentales o conductuales.
Es un sndrome que slo aparece en contextos de trabajo.
Los sntomas se manifiestan en personas normales que no han sufrido antes de
psicopatologas.
El desempeo del trabajo deficiente ocurre por actitudes y conductas negativas.

30
Tambin se ha aclarado que esta patologa sera producto del estrs y que tendera a no
aparecer de forma instantnea, sino que respondera a un proceso continuo (Maslach y otros,
2001; Cordes y Dougherty, 1993).
Producto del trabajo de Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), hoy en da se ha obtenido un
concepto ms refinado del Burnout, contando con una buena aceptacin dentro de la comunidad
acadmica y cientfica.
Este concepto se deriva del anlisis factorial de los resultados que obtuvieron Maslach y
Jackson, por medio de la amplia aplicacin en distintas muestras del instrumento denominado
como el Maslach Burnout Inventory o MBI como se le abreviar en este trabajo (Maslach, 2003;
Arthur, 1990; Cordes y Dougherty, 1993; Gil-Monte y Peir, 1999a).
As se lo define como un sndrome psicolgico que se debe a un estresor interpersonal, que
aparecera en el contexto laboral y que se le describe como un constructo trifactorial.
Dichos factores son el Agotamiento Emocional, conductas de Despersonalizacin o
Cinismo hacia las personas que el profesional atiende y una sensacin de inefectividad o falta
de Realizacin Personal (Maslach y otros, 2001).

31
Estos se detallan a continuacin:
3.1 Agotamiento Emocional 3
El Agotamiento Emocional se le describe como la fatiga o falta de energa y la sensacin de
que los recursos emocionales se han agotado. Puede darse en conjunto con sentimientos de
frustracin y tensin, en la medida que ya no se tiene motivacin para seguir lidiando con el
trabajo (Cordes y Dougherty, 1993). Segn Maslach y Leiter (1997) las personas se sentiran
desgastadas e incapaces de recuperarse.
Cuando despiertan en las maanas carecen de la energa para enfrentarse a nuevos proyectos,
sintindose como si no hubieran dormido en absoluto. Este cuadro sera la primera reaccin a las
demandas estresantes del trabajo.
Pese a que en un comienzo se define el sntoma en trminos puramente emocionales, en 1997,
Maslach y Leiter, amplan su definicin, incluyendo el agotamiento fsico al emocional, dado
que se ha observado que se manifiesta tanto en la salud mental como fsica del individuo.
El agotamiento no es simplemente experimentado, sino que gatilla en las personas la
necesidad de realizar acciones para distanciarse emocional y cognitivamente del trabajo,
presumiblemente como una forma de lidiar con la sobrecarga.
3
Trmino traducido segn la propuesta de Gil-Monte y Peir (1999a)
32
En el caso de trabajos que tienen que ver con el servicio a personas, las demandas
emocionales pueden minar la capacidad de la persona para involucrarse y ser responsivo a las
necesidades particulares de las personas que atiende (Maslach y otros, 2001).
La dimensin de Agotamiento Emocional se caracteriza por dejar a las personas sin recursos
ni energas y con la sensacin de que no puede ofrecer nada ms, manifestando sntomas fsicos
y emocionales. Aparecen manifestaciones de irritabilidad, ansiedad y cansancio que no se
recuperan con el descanso (Cordes y Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
2 Despersonalizacin4
La dimensin de Despersonalizacin o Cinismo da cuenta del desarrollo de actitudes
negativas e insensibilidad hacia las personas que se atiende y a los colegas en el trabajo. Esto
deriva en conflictos interpersonales y aislamiento.
El estilo del trato despersonalizado a las personas se basa en generalizaciones, etiquetas y
descalificaciones, como un intento de evitar cualquier acercamiento que sea desgastante (Cordes
y Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
4
33
Esta dimensin alude al intento de las personas que proveen servicios a otros, de poner
distancia entre s misma y al que recibe el servicio por medio de ignorar activamente las
cualidades y necesidades que los hace seres humanos nicos y comprometidos con las personas
(Maslach y otros, 2001).
Se refiere a la deshumanizacin del individuo, ste se torna cnico en cuanto a sus
sentimientos hacia los clientes, compaeros de trabajo y la organizacin. Adems se comienza a
tratar a las personas como objetos, actuando en forma distante e impersonal (Cordes y
Dougherty, 1993).
Ms adelante, Maslach y sus colegas modificaron la definicin original de dos de las
dimensiones, en la cual Despersonalizacin fue renombrado como Cinismo, aunque se conservan
intactos la agrupacin de sntomas a los que se refiere la dimensin (Shirom y Shmuel, 2002;
Maslach y Leiter, 1997).
El Cinismo es un mecanismo que permite reducir al mnimo las emociones potencialmente
intensas que podran interferir con el funcionamiento en situaciones de la crisis. Cabe sealar que
pueden ser apropiados y necesarios para el funcionamiento eficaz en algunas ocupaciones los
34
niveles moderados de distanciamiento hacia los clientes, a diferencia del distanciamiento
disfuncional y extremo que ocurre con el BO (Jackson y otros, 1986).
Maslach y Leiter (1997) agregan que esto se debe a que la persona minimiza su
involucramiento y compromiso con un trabajo que percibe como muy demandante, sacrificando
sus ideales para protegerse de la fatiga y la desilusin. Por ejemplo, puede usar un lenguaje
denigrante o descalificador para referirse a los clientes e intelectualizaciones recurrentes de la
situacin.
As mismo, desarrollan actitudes rgidas y burocrticas, es decir, se guan estrictamente por
las reglas, aunque no aporten a la solucin del problema, de modo que evitan involucrarse
personalmente con las dificultades de las personas con las que trabaja.
Posteriormente los autores agregan que las demandas son ms manejables cuando las
personas a las que atienden son consideradas como objetos impersonales del trabajo (Maslach y
otros, 2001). Este factor hace nfasis en la necesidad de la empata en las profesiones de ayuda y
servicio a personas (Bakker, 2002).

35
3.3 Realizacin Personal 5
La dimensin de falta de Realizacin Personal alude a la sensacin de que no se estn
obteniendo logros de su trabajo, autocalificndose negativamente. Esto alude a las dificultades en
el desempeo (Cordes y Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
Esta dimensin describe la tendencia a auto evaluarse negativamente, declinando el
sentimiento de competencia en el trabajo. En otras palabras, los empleados sienten que no se
desempean tan bien como lo hacan en un comienzo (Maslach y otros, 1997; Halbesleben y
otros, 2004).
As mismo, se tiene la constante sensacin de falta de progreso y la persona se siente
inefectiva, aumenta su sentimiento de inadecuacin y cada nuevo proyecto es sentido como
abrumador (Maslach y y otros, 1997).
La dimensin de Realizacin Personal en el trabajo fue renombrada: antes se la conoca como
logro reducido o inefectividad, sin embargo se siguen conservando intactos la agrupacin de
sntomas de la dimensin.
5
36
Igual que en las dos dimensiones anteriores, se le critica a los autores la falta de respaldo
terico que apoye el cambio de nombre, dado que no queda claro a que se refieren finalmente
con el concepto (Shirom y Shmuel, 2002).
Esta escala hace nfasis en la evaluacin personal que hace el trabajador de cmo se
desempea en el servicio ayuda que presta a las personas. Este factor habla de sentimientos de
insuficiencia y de baja autoestima (Bakker, 2002).
En cuanto a la definicin de sus dimensiones Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) plantean que:
El componente de estar Agotado Emocionalmente representa la dimensin bsica e
individual del estrs en el Burnout.
El componente de Despersonalizacin o Cinismo representa la dimensin del contexto
interpersonal del Burnout.
El componente de Realizacin Personal en el trabajo se refiere a la dimensin de auto
evaluacin del Burnout.
La definicin del Burnout por medio de sus factores o dimensiones, tal y como lo proponen
Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), es la base para la mayora de los trabajos sobre el tema, ya
sea para aportar evidencia o rebatir el constructo.

37
Sin embargo, la conceptualizacin del sndrome tambin ha tenido un desarrollo terico
paralelo que permite explicar mejor su etiologa y muchas veces ha estado reida con la obtenida
por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001; Gil-Monte y Peir, 1999a; Pines, 2002).
En respuesta a esta polmica, Gil-Monte y Peir (1999a) logran desarrollar un puente entre
dichas perspectivas y el constructo trifactorial del Burnout por medio del anlisis factorial y la
explicacin de los factores resultantes con un hbrido de diferentes corrientes tericas.
En los acpites No. 7, 8 y 9 se llevar a cabo un anlisis detallado de los modelos tericos ms
relevantes que explicaran el origen del sndrome y los modelos derivados del anlisis factorial
del MBI.
Dentro de los aspectos en donde hay s hay un amplio consenso es que el Burnout se
desarrolla y persiste mayormente en el contexto de trabajo (Maslach y otros 2001;
Brenninkmeijer, 2002; Gil-Monte, 2002) e independiente del tipo de ocupacin, siempre que las
demandas del trabajo sean altas y los recursos del trabajo limitados, dado que tales condiciones
negativas conducen al agotamiento de la energa y minan la motivacin de los empleados
(Schaufeli y otros, 2001).

38
A su vez, se acepta el hecho que el sndrome sera una respuesta final a fuentes de estrs, por
lo que se le atribuye un curso crnico, siendo un tipo particular de mecanismo de afrontamiento
y autoproteccin frente al estrs generado por la relacin profesional-cliente, y por la relacin
profesional-organizacin (Gil-Monte, 2002).
4. Conceptos asociados al estudio del Sndrome de Burnout
El concepto de Burnout, ha dado lugar a muchas discusiones por la confusin que genera a la
hora de diferenciarlo con otros conceptos. Por lo tanto, a continuacin se detallarn algunos
conceptos psicolgicos y psicopatolgicos que se diferenciarn al estudio de este sndrome:
4.1 Estrs general.
Entre estrs general y sndrome de Burnout se distingue con facilidad pues el primero es un
proceso psicolgico que conlleva efectos positivos y negativos, mientras que el burnout solo
hace referencia a efectos negativos para el sujeto y su entorno. El estrs general se puede
experimentar en todos los mbitos posibles de la vida y actividad del ser humano, cuando el
Burnout es un sndrome exclusivo de contexto laboral.
4.2 Fatiga fsica.
Se diferencia por un proceso de recuperacin rpida y puede estar acompaada de
sentimientos de realizacin personal y a veces de xito con respecto a la fatiga, mientras que el
Burnout la recuperacin es lenta y va acompaado de sentimientos profundos de fracaso.

39
4.3Depresin.
La depresin tiene una correlacin significativa en el cansancio emocional, pero no con las
otras dos dimensiones del Burnout como son la baja realizacin personal y la despersonalizacin
o cinismo. Uno de los elementos ms destacados de la depresin es el sentimiento de culpa,
mientras que en el Burnout, los sentimientos que predominan son la clera o la rabia (Manassero
y cols., 2003; Mingote,1997; Pines, 1993; Warr 1987, Meier, 1984).
Aunque por otro lado, encontramos que Freudenberger (1974) considera que la depresin es
unos de los sntomas ms caractersticos del Burnout.
4.3 Tedio o aburrimiento
Hallberg (1994) distingue la diferencia de los trminos en el proceso de desarrollo, planteando
que cuando aumenta el agotamiento emocional, disminuye el tedio y sera esto lo que lleva al
trabajador a desarrollar el Burnout.
Por el contrario Faber (1983) y Pines (1981) limitan el Burnout a las profesiones asistenciales
y aplican el trmino de tedio o aburrimiento a los otros tipos de trabajo que no tienen
caractersticas humanitarias.
40
Pines y Kafty (1978) y Maslasch y Jackson (1981) concuerdan en que el Burnout es generado
por repetidas presiones emocionales, mientras que el tedio o aburrimiento puede resultar en
cualquier tipo de presin o falta de motivacin o innovacin en el mbito laboral del sujeto, pero
apoyan que ambos trminos son equivalentes cuando el fenmeno es consecuencia de la
insatisfaccin laboral.
5. Factores que aumentan el riesgo de desarrollar el Burnout
Cordes y sus colegas (1993). proponen clasificar a los factores de riesgo al Burnout en tres
grupos, que se analizan a continuacin:
5.1. Factores de riesgo relacionados con las caractersticas del cargo y rol a desempear
Las caractersticas del cargo y el rol que cumple el cliente en la interaccin, junto con las
expectativas que tiene el mismo proveedor de la relacin que se establece cuando se presta un
servicio, inciden en el nivel de Burnout que podra presentar el trabajador.
Estos factores son uno de los ms relevantes, dado que se refieren a las caractersticas propias
de la relacin entre el trabajador y el cliente y aquellas relacionadas con el rol que se espera que
cumpla (Cordes y Dougherty, 1993).
La relacin con el cliente muchas veces se torna agresiva, pasiva dependiente o a la defensiva.
As mismo, la creencia de que el que provee el servicio el nico responsable de asegurar el

41
bienestar futuro del cliente es una carga que deja exhausta a los proveedores de servicio y
proclives a desarrollar el BO (Cordes y Dougherty, 1993).
Por otra parte, los conflictos, la ambigedad de rol y la sobrecarga exigida por el rol
desempeado, son variables que dejan vulnerables al sndrome (Cordes y Dougherty, 1993).
Si al desempearse en el rol exigido por su trabajo hay presencia de conflicto, como resultado
de incongruencia o incompatibilidad al ejercer el rol y tratar de cumplir las expectativas
asociados a l, la persona sera vulnerable a la generacin del Burnout (Cordes y Dougherty,
1993).
En particular se ha observado que el conflicto de rol se relaciona con los factores o
dimensiones de Burnout, en especial el Agotamiento Emocional y manifestacin de conductas de
Cinismo o Despersonalizacin (Peir y otros, 2001).
As mismo, si el rol a desempear es ambiguo, en donde hay gran necesidad de certeza y
predictibilidad y las personas no cuentan con la informacin ni claridad suficiente en los
procedimientos para desempearse en su trabajo (Cordes y Dougherty, 1993), se estara ms
vulnerable a presentar Agotamiento Emocional y reducida sensacin de Realizacin Personal
(Peir y otros, 2001).

42
Finalmente, cuando las personas que prestan servicios y cumplen con un rol que tiene
sobrecarga de responsabilidades, experimentan sensacin de que no son lo suficientemente
buenos para finalizarlo, o que no son lo suficientemente rpidos para terminar las tareas (Cordes
y Dougherty, 1993) estaran en riesgo de presentar Agotamiento Emocional y conductas de
Despersonalizacin Cinismo (Peir y otros, 2001).
5.2. Factores de riesgo relacionados con las caractersticas de la organizacin.
Cuando las organizaciones presentan un clima poco satisfactorio para las personas que la
integran y la forma en que est definido el trabajo y las posibilidades de llevarlo a cabo son
dificultosas, las personas estn en riesgo de desarrollar el Burnout (Kalimo, 2003).
As mismo, influye la forma de administrar los incentivos y castigos dentro de la
organizacin. En este caso, generara el sndrome, las polticas organizacionales que no
incentivan contingentemente al esfuerzo realizado o cuando slo hay castigos (Cordes y
Dougherty, 1993).
Maslach y Leiter (1997) afirman que el sentido comn cree que las personas que viven
Burnout son dbiles, ya que si para sobrevivir hay que ajustarse al medio, el Burnout manifiesta
43
una falla en el ajuste de la persona al ambiente de trabajo. Tambin se cree que estas personas no
son razonables, que se quejan por todo y el Burnout sera solo otra manera ms de quejarse.
Generalmente, el ambiente de trabajo tiende a culpar al trabajador como responsable del
Burnout que sufre y se le emplaza a buscar soluciones personales, como ir a terapia o a cambiar
de trabajo.
Esta visin parece ser compartida por el trabajador, ya que las personas tienden a asumir su
vivencia de BO en trminos personales. Muchos psiquiatras y psiclogos toman ste como un
sndrome psiquitrico y buscan aproximaciones de tratamiento individual (Cordes y Dougherty,
1993).
Maslach y Leiter (1997) enfatizan que es fundamental entender el contexto en que sucede el
Burnout. En organizaciones con problemas, usualmente los empleados que trabajan en el ncleo
de produccin base, ya sea de productos o de servicios, carecen de recursos, tiempo y energa
necesaria para establecer una adecuada relacin con los clientes.
Esto causa conflictos adicionales con stos, lo que a su vez aumenta las presiones del trabajo.
44
A esto es a lo que Maslach y Leiter llaman el efecto cascada. Los empleados que se
encuentran al final de la cadena de servicio, tienen opciones de ajuste ms limitadas y por ende
se encuentran ms expuestos al desarrollo del Burnout.
Tambin se han descrito factores protectores que pueden ser tiles para la prevencin del
Burnout (Acevedo, 2003):
- Polticas explicitas de reconocimiento por un trabajo bien hecho
- Polticas de produccin y de administracin de recursos humanos que generen las
oportunidades de desarrollo de carrera
- Cultura organizacional que valore al trabajador como individuo
- Una administracin cuyas acciones y decisiones son coherentes con la declaracin de
valores organizacionales
En resumen, los factores que protegen del Burnout al trabajador en una organizacin se
caracterizan por fomentar los recursos personales de sus miembros, proveer de un trabajo que es
desafiante y generar un clima satisfactorio y apoyador (Kalimo, 2003).

45
Es por ello que el contexto del trabajo, lo que incluye los sistemas de la organizacin,
procedimientos del trabajo y ambiente del trabajo, son un elemento muy importante para evitar el
desarrollo del sndrome (Cordes y Dougherty, 1993).
5.3. Factores de riesgo relacionados con aspectos personales.
Este es uno de los factores que ha tenido una mayor polmica dentro de los investigadores y
personas dedicadas a la psicologa organizacional, por las implicancias que tiene en la
organizacin el atribuir el Burnout a aspectos personales del trabajador.
Por ejemplo, si se le atribuye excesiva importancia a esta variable, las acciones de prevencin
estaran orientadas a la rehabilitacin del individuo, en vez de hacer cambios en la
organizacin.
En la primera estrategia de prevencin habra menos costos, pero las consecuencias tenderan
a postergar cambios importantes que inciden en la salud de todos sus miembros. La segunda
estrategia puede ser ms costosa, pero derivar en beneficios a largo plazo para toda la
organizacin.
(Maslach y Leiter,1997). Maslach y Leiter (1997) igualmente sugieren que a pesar del gran
peso de los estresores de la organizacin, la gente reacciona diferente en cuanto al Burnout,

46
debido a sus cualidades personales (tales como estilo de la personalidad y de la atribucin) y que
determinan qu tanto se les facilita su ajuste con el ambiente.
En algunas investigaciones se han identificado caractersticas que contribuyen a explicar la
razn de por qu algunos individuos experimentan el sndrome y otros permanecen sin sntomas.
Entre ellas, se encuentran las caractersticas demogrficas, tales como el gnero, la edad y el
apoyo social percibido. En cuanto a gnero, no hay diferencias significativas o se encuentran
muy entremezclado con caractersticas culturales y sociales.
La edad influye en cuanto a que las personas ms jvenes tienen ms probabilidades de sufrir
el Burnout. El apoyo social percibido aparece como un factor protector ante el sndrome, dado
que el apoyo ayuda a manejar mejor la tensin y el estrs.
Por otra parte, una caracterstica personal importante es la de susceptibilidad a los estmulos
emocionales del ambiente del trabajo, que contribuye a que las personas presenten el sndrome
slo por estar expuestas a otras personas con el Burnout (Cordes y Dougherty, 1993).
47
Zellar (1998) sugiere que el uso de las tipologas dominantes de la personalidad puede ayudar
a desarrollar una comprensin ms profunda de las reacciones individuales del Burnout, en
cuanto a su cualidad mediadora entre el estrs ambiental y el sndrome.
El modelo de Kobasa (1982, citado en Moreno y otros, 2000) seala que las personalidades
resistentes a este tipo de sndromes se caracterizan por ser:
Personas comprometidas, que tienen la tendencia a implicarse en diversas actividades e
identificarse con el significado de su trabajo. Las personas son capaces de reconocer sus logros
personales y se hacen cargo de sus propias decisiones y valores. En general tienen la expectativa
de que sern exitosos en lo que emprendan.
Personas que perciben control sobre su ambiente y acontecimientos, de modo que sienten
que pueden manejar los estmulos en su propio beneficio.
En base a la evidencia es posible afirmar que el Burnout slo se puede entender como el
resultado de la interaccin entre las variables de personalidad y las variables del ambiente, dado
que ninguna ha sido claramente identificada como un factor de riesgo nico (Moreno y otros,
2000).
48
6. Etapas del Burnout
El Burnout es un proceso interaccionista entre las caractersticas del entorno laboral y de
orden personal que cursa en forma crnica (Maslach y Leiter, 1997).
El Burnout es un mecanismo particular de afrontamiento al estrs laboral y que a medida que
se hace crnico y fallan las estrategias funcionales de afrontamiento habitualmente usadas por el
sujeto, manifiesta el sndrome.
Es por ello que el sndrome tiene un curso insidioso que avanza en gravedad, arrojando en las
fases finales, los peores resultados de desempeo (Grau y otros, 1998).
Actualmente se proponen varias etapas: al principio, las demandas laborales exceden a los
recursos materiales y humanos de los profesionales. A consecuencia de ello, hay un
sobreesfuerzo en que el sujeto manifestara signos de ansiedad, fatiga, irritabilidad, as como una
reduccin de las metas laborales, disminucin de la responsabilidad personal y descenso en el
altruismo profesional.
As mismo, se producira un cambio de actitudes tales como distanciamiento emocional,
deseo de huda, cinismo y rigidez (Burke y otros, 1995; Gold y otros, 1992).
49
Es as como en etapas tempranas las personas se sienten fatigadas fsica, mental y
emocionalmente, y tienen intensas emociones de frustracin, aburrimiento y desilusin (Potter,
1993).
Presentan sntomas de tensin tales como aumento de consumo de alcohol, cafena y
nicotina, cambios en los hbitos del sueo y alimentacin, aislamiento de otras personas,
disminucin del contacto ocular, animo cado e irritabilidad (Croucher, 1991).
Cuando progresa, el Burnout comienza a afectar los hbitos de trabajo. Las personas
acostumbradas a realizar trabajos de alta calidad, ya no tiene ganas de hacerlo y buscan atajos
para lograrlo. Esto comienza a minar la autoestima del trabajador y puede acarrear sentimientos
de culpa (Potter, 1993).
Trabajadores afectados llegan tarde y salen temprano y la productividad decae. Las reacciones
emocionales contribuyen a un endurecimiento psicolgico y a una defensa frente al medio. Estos
trabajadores se vuelven aislados, evitando contacto con compaeros de trabajo y supervisores.
Se vuelven cada vez ms hostiles, irritados y deprimidos, siendo el nimo de pesimismo muy
predominante. Se ha observado que pueden sufrir sntomas de tensin, tales como fatiga crnica,
dolor de cabeza, lumbago, sequedad de la boca y garganta, dificultades para tragar,

50
estreimiento, problemas a la piel, constipacin, dolores de pecho, palpitaciones o tic nerviosos
(Croucher, 1991).
En las etapas finales del Burnout, los trabajadores experimentan un sentimiento irreversible de
desvinculacin o desapego y una prdida total del inters en su trabajo. La autoestima es muy
baja y los sentimientos hacia el trabajo son totalmente negativos, as mismo el ausentismo se
vuelve un problema frecuente.
A estas alturas, la nica solucin es el cambio de trabajo. Las defensas de estas personas se
encuentran desgastadas, sobreviniendo la indefensin. Aunque aparentemente contradictorio, los
trabajadores que llegan a las etapas finales del Burnout son usualmente personas muy
responsivas a los dems y los compaeros de trabajo los tienden a buscar para lograr apoyo, dado
que son personas siempre disponibles que recogen y absorben las quejas de los otros.
No obstante, al llegar a las etapas finales se observa un cambio de actitud y distanciamiento,
que va deteriorando los vnculos interpersonales dentro de la empresa (Potter, 1993).
7. Consecuencias del Burnout
El Burnout tiene consecuencias importantes para el individuo y la organizacin y puede ser
altamente costoso para los profesionales y las instituciones.

51
Cuando no se sabe de la existencia ni las caractersticas del Burnout, las jefaturas de las
personas pueden caer en el error de identificar el sndrome con sus consecuencias finales y no
saber reconocer indicadores individuales y organizacionales (por ejemplo un clima hostil y
relacionarlo con la mala calidad de servicio) previos a las consecuencias finales del Burnout de
sus trabajadores (Grau y otros 1998).
Por otra parte, Maslach y Leiter (1997), sostienen que cada persona expresara el BO de un
modo particular, sin embargo muestra tres efectos en comn que son:
7.1 La erosin del compromiso
Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable, insatisfactorio y carente
de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se sienten energticas y dispuestas a
comprometer tiempo y esfuerzo en l. En general, tienen muy buenos resultados en su
evaluacin de desempeo, es decir comienzan sin sntomas de Burnout (Maslach y otros, 1997).
Se cita aqu un caso expuesto por los autores:
Julie enseaba historia y literatura a nios de octavo bsico en una escuela pblica y tena la
reputacin de ser una excelente profesora. Sin embargo este ao, decidi renunciar. Esto sacudi
a todo el mundo; algunos de sus colegas llegaron a llorar cuando escucharon la noticia.
52
En un principio, estaba completamente dedicada a su trabajo, porque le permita realizar cosas
que eran altamente valoradas por ella, como el tener la posibilidad de hacer la diferencia en el
mundo, de lograr tener un impacto positivo en las vidas de las personas.
Hoy ya no siente que el trabajo valga la pena. Antes pona un enorme esfuerzo, energa y
mantena un fuerte compromiso con su trabajo, dedicando muchas horas y tareas extras, incluso
ms all de las exigencias de su trabajo. Ahora se siente fatigada, cumple solamente con los
trmites estrictamente necesarios. (Maslach y otros, 1997, pg. 25).
Segn los autores, energa, eficacia y compromiso, son la cara opuesta del BO. La energa se
convierte en fatiga, el compromiso en cinismo y la efectividad en inefectividad y sensacin de no
lograr lo propuesto (Maslach y otros, 1997).
7.2 La erosin de las emociones
Maslach y Leiter (1997) afirman que los sentimientos positivos de entusiasmo, dedicacin,
seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y depresin, ante un cuadro de
Burnout. La erosin de las emociones se manifiesta como frustracin y enojo, ya que no se
logran alcanzar las metas personales y profesionales.

53
Esto se debe a que se percibe una carencia de control sobre el trabajo y no se tienen los
recursos necesarios para desempearse satisfactoriamente. El enojo tambin se experimenta ante
el trato percibido como injusto y segn los autores, los sentimientos de enojo facilitan la
rigidizacin de las personas (menos abiertas a alternativas) y de su estilo para realizar las tareas.
La hostilidad tambin es resultado de la percepcin de una falta de valoracin del trabajo, es
decir, sin retroalimentacin positiva, siendo as amenazada la autoestima (Maslach y otros,
1997).
Tambin el trabajo en equipo se desintegra, ya que la hostilidad lleva a que los miembros se
distancien y tiendan a evitar en especial a aquellas personas que sufren Burnout.
Este aislamiento tambin evita que las personas busquen apoyo emocional en otros,
comenzando as una espiral descendente que lleva a las fases finales del Burnout (Maslach y
otros, 1997).
El rol de las emociones en la organizacin es considerado como esencial al trabajo y
generalmente slo es definido en trminos de habilidades y resultados.

54
As las emociones deben ser consideradas como centrales en la vida de los empleados y por
ende muy relevantes para la organizacin (Domagalski, 1999).
Finalmente, la expresin de emociones tiene importantes efectos sobre la motivacin en el
trabajo, calidad de trabajo y relaciones con colegas (Maslach y otros, 1997).
7.3 Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo
Para Maslach y Leiter (1997) los problemas de desajuste entre lo que la persona espera y las
expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores padecen Burnout.
Esto sera producto de un clima laboral hostil entre los compaeros de trabajo, lo que
generalmente es atribuido a problemas personales y corresponden a personas que son
etiquetadas como irracionales.
El Burnout es visiblemente padecido por l (hostilidad, desmotivacin, enfermedades),
tendindose a responsabilizar a los individuos ms que a la organizacin, debido al desajuste, por
lo general se despide al empleado.

55
7.4 Problemas para la organizacin
(Gil-Monte, 2000). No obstante, el sndrome tiene efectos sobre la estructura de la
organizacin como en sus procesos y se tiende a manifestar, usualmente, en forma de elevada
rotacin por desvinculacin de la institucin, prdida de la eficacia y eficiencia, implantacin
inadecuada de polticas, conflictos entre los miembros de la organizacin (GilMonte, 2000).
(Brunnstein, 1999), que derivan en un alto costo para estas organizaciones. Entre otras, se
menciona el "presentimos", como inverso del ausentismo, y se manifiesta en la asistencia del
trabajador an cuando se encuentra enfermo, dado que los trabajadores sienten que han de estar
presentes en su puesto de trabajo porque, en caso contrario, podran perderlo, en especial cuando
hay reducciones de personal en la empresa.
Esto lleva a que efectivamente trabajan ms horas, aunque no generen un producto o servicio
de calidad (Acevedo, 2003).
Otra consecuencia importante a considerar es que se ha observado que el Burnout puede
"contagiarse" a travs de mecanismos de modelado aprendizaje por observacin durante los
procesos de socializacin laboral, por lo que puede constituirse en una verdadera epidemia que
finalmente puede hacer peligrar la existencia de la organizacin (Edelwich y otros, 1980 citado
en Grau y otros, 1998).

56
Finalmente, cabe sealar que adems de ser relevantes las consecuencias del Burnout para la
organizacin, estas se tienden a extender ms all de ella, afectando a toda la sociedad (Grau y
otros, 1998).
8. Conceptualizacin del Burnout por modelos tericos
Gil-Monte y Peir (1999 a y b, 2002) han insistido a travs de sus estudios en la necesidad de
que el sndrome sea definido a partir de modelos tericos que puedan explicar la etiologa del
Burnout.
Esto es, que sean capaces de agrupar varias variables consideradas como antecedentes y
consecuentes del sndrome y que finalmente lleguen a explicar el proceso de como los individuos
llegan a sentirse quemados o consumidos.
Hay principalmente dos perspectivas que explican el sndrome, stos son la clnica y la
psicosocial:
8.1 Burnout conceptualizado desde la perspectiva clnica
Esta perspectiva considera al Burnout como un estado, producto de un fenmeno
intrapsquico derivado de una predisposicin de la personalidad y que tendra un gatillante
externo que sera el estrs laboral (Pines y otros, 1988, citados en Grau y otros 1998; Zellar,
1998).
57
El modelo de Freudenberger en 1980 (citado en Pines, 2002) plantea que los profesionales
excesivamente dedicados, que utilizan su trabajo como substituto para la vida social y creen que
son imprescindibles, podran ser ms propensos a presentar el sndrome.
La razn que subyacera a esto es que las personas miden su autoestima basndose en cun
importantes son o se perciben en su trabajo. En situaciones exigentes, en donde no son capaces
de responder a las demandas que se les hace, se les gatillara el Burnout.
A pesar de que hay personas que an apoyan este modelo actualmente, se ha encontrado ms
evidencia que da soporte a teoras de carcter psicosocial e interaccionista, explicada a
continuacin (Burisch, 2002).
8.2Burnout conceptualizado desde la perspectiva psicosocial
Esta perspectiva considera al sndrome como un proceso que se desarrolla por la interaccin
de caractersticas del entorno laboral y de orden personal, con manifestaciones bien diferenciadas
en distintas etapas (Grau, 1998).
En la actualidad se reconocen cuatro modelos principales para explicar la aparicin del
sndrome (Gil-Monte, 2001):

58
8.2.1Teora psicodinmica y existencialistas
Dentro de esta perspectiva, destaca Pines (2002) que desarrolla su modelo tomando conceptos
psicodinmicos e existencialistas, siendo estos ltimos los planteados por Vctor Frankl (citado
en Pines, 2002).
Este seala que las personas sienten una gran necesidad de creer que su vida es significativa,
as como las cosas que hacen, y por lo tanto ellos mismos seran importantes y significativos.
Cuando el trabajo no logra satisfacer dichas necesidades de actualizacin personal, no
permitiendo el logro de metas y el desarrollo de las mximas potencialidades, las personas son
muy vulnerables a presentar el Burnout.
Desde esta lgica, la eleccin del trabajo es una variable muy relevante, dado que aporta un
sentido existencial a la vida. Es all cuando se integra la teora psicodinmica, para explicar los
mecanismos inconscientes de la eleccin de carrera.
Esta asume que, a excepcin de situaciones de gran escasez o esclavitud, las personas eligen
segn determinantes conscientes e inconscientes.

59
Los determinantes inconscientes de cualquier eleccin vocacional responderan a la historia
personal y familiar del individuo. La gente elige una ocupacin con cual pueda replicar
experiencias significativas y gratificar necesidades no satisfechas durante la niez por medio de
actualizar los sueos ocupacionales y expectativas profesionales que han sido una forma de
encargo o herencia familiar (Pines, 2000).
Cuando la eleccin de carrera tiene tales consecuencias, entran en juego las expectativas altas
de las personas, por lo que hay una gran implicacin del ego y de pasin. Es as como aquellos
conflictos sin resolver de la niez, buscan ser superadas por medio del xito profesional.
El sndrome tendera a aparecer cuando las personas sienten que ha fallado en el trabajo y
tenderan a repetir el trauma de la niez y a su vez el trabajo deja de ser curativo (Pines, 2002).
El Burnout, definido en estos trminos, presenta sntomas de desesperanza aprendida,
desamparo, desesperacin, disminucin de entusiasmo, irritabilidad y autoestima baja.
Cabe sealar que ninguno de los sntomas ocurren a causa de la sola interrelacin de la
persona en el contexto del trabajo, por lo que Shirom y Shmuel (2002) catalogan esta
conceptualizacin como unidimensional, dado que no integra otros elementos importantes que
segn la evidencia emprica tambin inciden en la generacin del Burnout.

60
Esto se vera apoyado por los hallazgos de GilMonte y Peir (1999b) que sealan que, si bien
el anlisis factorial del MBI apoya a este modelo por un subfactor que se referira al sentido
existencial del trabajo (en el factor de Realizacin Personal), aparecen igualmente ms factores
en la prueba que seran mejor explicados por otras teoras.
8.2.2 Teora sociocognitiva
Se caracteriza por explicar el desarrollo del sndrome a travs de variables relacionadas con el
Yo, tales como la auto eficiencia, autoconfianza, auto concepto, entre otras.
Bsicamente consideran que, en primer lugar, las cogniciones de los individuos influyen en
lo que stos perciben y hacen, y a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de
sus acciones y por la acumulacin de la retroalimentacin o consecuencias observadas en los
dems.
En segundo lugar, la creencia o grado de seguridad que tenga la persona en sus propias
capacidades, determinar el empeo que el sujeto pondr para conseguir sus objetivos y la
facilidad o dificultad en conseguirlos.

61
As como tambin determinar ciertas reacciones emocionales, como la depresin o estrs que
acompaan a la accin. Producto de esta situacin, las personas desarrollaran el sndrome de
Burnout (Gil-Monte, 1999a).
Cherniss (1980, citado en Brenninkmeijer, 2002) define bajo esta perspectiva al BO como
cambios personales negativos que ocurren en un cierto plazo en los profesionales que atienden a
personas como su principal tarea.
Es un proceso en que el profesional que una vez estuvo comprometido con su trabajo, se
distancia en respuesta al estrs y tensin experimentados en el contexto laboral.
De modo que los individuos se desapegaran emocionalmente de su trabajo, bajan sus metas y
aspiraciones y perseguiran slo los intereses del Yo. Segn el modelo, los individuos hacen
frente a estas tensiones de diversas maneras.
Algunos emplean estrategias tales como el buscar solucionar el problema activo, mientras
que otros responden exhibiendo los cambios negativos de la actitud y presentando el sndrome.
As mismo, se despliegan conductas evitativas, lo que conduce a un desmedro de bienestar y
realizacin (Schwarzer, 2000).

62
Gil-Monte y Peir (1999a, Gil Monte, 2002) sealan que otro de los modelos ms
representativos es el de competencia social. Este propone que la competencia y la eficiencia son
claves para explicar el Burnout.
Los profesionales de servicios de ayuda estn altamente motivados para ayudar a los dems y
tienen un sentimiento elevado de altruismo. Esta motivacin, junto con la presencia de factores
que protegen o arriesgan al Burnout, va a determinar la eficacia del individuo en la consecucin
de sus objetivos laborales.
Altos niveles de motivacin, junto con la presencia de factores protectores, aumentan la
eficacia percibida y los sentimientos de competencia social del individuo. Por el contrario, los
factores de riesgo dificultan la consecucin de los objetivos, disminuyen los sentimientos de
autoeficacia, y con el tiempo, se origina el sndrome.
En el anlisis factorial que han realizado Gil-Monte y Peir (1999a, Gil Monte, 2002) han
encontrado evidencia para esta teora en la dimensin de Realizacin Personal en donde se
encontrara un subfactor llamado Competencia Profesional Autopercibida que dara apoyo
parcial a este modelo (Gil-Monte y Peir, 1999b)

63
8.2.3Teora del intercambio social
Estos modelos consideran que el Burnout tiene su etiologa en las percepciones de falta de
equidad o falta de ganancia y en la bsqueda de la conservacin de recursos ante las demandas
(Schaufeli y otros, 1999).
Buunk y Schaufeli (1993 citado en Gil-Monte y Peir 1999a) plantean que el sndrome
tendra una doble etiologa: por una parte en los procesos de intercambio social que ocurren en la
asistencia a personas y por otra, en los procesos de afiliacin y comparacin social con los
compaeros del trabajo.
En relacin con los procesos de intercambio social, identifican tres fuentes de estrs
relevantes: la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que se siente y piensa, y sobre cmo debe
actuar), la percepcin de equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que
reciben en el transcurso de sus relaciones), y la falta de control (posibilidad del individuo de
controlar los resultados de sus acciones laborales).
Con relacin a los procesos de afiliacin social y comparacin con los compaeros, aporta al
desarrollo del sndrome la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a las crticas o a ser
tachado de incompetente y al resultado negativo de la imagen personal ante comparacin social,
cuando establecen relaciones interpersonales (Brenninkmeijer, 2002).

64
Segn el modelo de identificacin y contraste de Buunk e Ybema (2003), en general cuando
las personas se comparan con otros, si los llegan a percibir peores que a si mismos, entonces les
evocara predominantemente sentimientos positivos, y si se comparan con los que ellos perciben
como mejores a ellos mismos, se sentiran ms envidiosos y evocaran sentimientos
predominantemente negativos.
En apoyo a este modelo, las investigaciones de Van Dierendonck y otros (1998, citado en
Brenninkmeijer 2002) demostraron que un programa especficamente diseado para la
intervencin del Burnout, y que apunt a mejorar opiniones de la equidad hacia la organizacin y
a los personas que atendan, fueron exitosos en cuanto a la reduccin del ausentismo, de
sensaciones de Agotamiento Emocional y de opiniones sobre injusticia en la relacin con la
organizacin.
Es as como Brenninkmeijer (2002) concluye en su investigacin que los procesos sociales de
la comparacin tienden a desempear un papel importante en la salud, llevando a desarrollar el
Burnout.
65
Por otra parte, el modelo de Hobfoll sobre la conservacin de la energa (citado en
Halbesleben y otros, 2004) tambin seala que el resultado de una sensacin de intercambio
social amenazante, es el estrs, y posteriormente la experimentacin del Burnout.
Esto ocurre cuando los individuos perciben una amenaza a sus recursos, es decir lo que ellos
valoran, dado que son herramientas para hacer frente a las demandas. Esa amenaza puede venir
de demandas del trabajo, la prdida de trabajo (desempleo) o si se percibe como insuficiente la
retribucin que reciben al entregar servicios en contraste con la inversin de recursos.
Inicialmente la amenaza del recurso es vista como un estresor, sin embargo, la continua
prdida de recursos, particularmente si se han invertido muchos esfuerzos, lleva a desarrollar el
Burnout.
Cabe sealar que este modelo es un aporte en tanto permite conocer cmo ocurre el proceso
de transicin entre el estrs crnico y el presentar el sndrome.
Otro aporte relevante de esta perspectiva es el hecho de constatar que en el contexto de las
organizaciones, tambin contribuye al desarrollo del BO los procesos de afiliacin social. Esto
ocurrira cuando se originan situaciones de contagio del sndrome, es decir, cuando profesionales
adoptan los sntomas del sndrome que perciben en sus compaeros (Brenninkmeijer, 2002).
66
8.2.4 Teora organizacional
Estos modelos comprenden como antecedentes del sndrome, las disfunciones del rol, la falta
de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional.
Son modelos que se caracterizan por enfatizar el papel de los estresores del contexto de la
organizacin y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse
consumirse (Gil-Monte y Peir 1999a, Gil-Monte, 2002). Leiter y Maslach (2001) sealan que
los responsables del sndrome son principalmente la estructura y los procesos de las
organizaciones, y peso del cambio.
As mismo, los factores organizacionales son los que tienen ms respaldo de estar asociados
al Burnout, por sobre otros factores, tales como la personalidad y demogrficos (Leiter, 1988).
Leiter y Maslach (2001) definen bajo esta perspectiva al Burnout como una relacin no
productiva con el trabajo. Aclaran que no es una perturbacin clnica, es ms bien una alteracin
entre uno de los tres puntos de una serie continua: energa, participacin y eficacia.
En un extremo se encuentra el compromiso con el trabajo, en estado de sentirse enrgico y
efectivamente implicado con trabajo y la gente. Esta es una relacin positiva y productiva que
67
funciona para el individuo y la organizacin. Sobre el extremo opuesto de la escala se presenta
el Burnout, esto es un estado de sentirse.
Leiter (1988) argumenta que la importancia de considerar al Burnout bajo una perspectiva
organizacional, es que los factores organizacionales son ms fciles de intervenir para evitar el
sndrome que los factores de personalidad o demogrficos.
Por otra parte la visin organizacional se ha manifestado en los tems del MBI tya que
muchos de ellos dan cuenta de cmo el individuo se relaciona con la organizacin. As mismo,
los autores recomiendan que el MBI sea aplicado a toda la organizacin y que si sus niveles de
Burnout son altos las estrategias para afrontarlo tienen que ser a nivel organizacional.
Posteriormente Leiter y Maslach (2001) desarrollan un modelo organizacional que se focaliza
en seis reas de la vida de trabajo, las que cuando no son consideradas adecuadamente, llevan a
los trabajadores a presentar el Burnout:
1) Carga de trabajo Cuando la carga de trabajo excesiva y con una intensidad creciente.
68
2) Control Desequilibrio de control entre individuos y organizaciones. Por ejemplo, la
tecnologa aumenta la interdependencia entre la gente en el trabajo y habra mayor necesidad de
coordinacin estrecha entre la gente, lo que cambia la capacidad de autonoma del individuo con
relacin al grupo de trabajo.
3) Recompensa Cuando no existen recompensas monetarias, sociales y de prestigio en el
trabajo que reconozcan las contribuciones extraordinarias de las personas.
4) Comunidad Las tecnologas de comunicacin permiten a la gente participar en
comunidades globales. Las demandas son considerables y ocupan el tiempo disponible de las
personas para dedicarlo a sus familias. La mayor conectividad aade ms demandas a la vida.
5) Justicia La experiencia de ser tratado injustamente tiene un impacto emocional intenso
que mina la relacin con el trabajo.
6) Valores Cuando la gente se siente alineada a los valores de su organizacin, son ms
enrgicos, implicados y eficaces. Un desajuste serio entre la persona y los valores
organizacionales, conduce a que las personas se cuestionen el objeto de la de empleo.

69
CAPTULO II
1.- VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS
1.1 Variable en funcin del gnero.
Resulta controversial afirmar si los hombres o las mujeres docentes son ms susceptibles al
Burnout. Por lo general, la mujer combina varios tipos de estrs, lo cual la hace ms susceptible a
padecer el Burnout.
Una interesante investigacin realizada en docentes de secundaria en Guadalajara, concluy
que los hombres tienen mayor riesgo de agotarse emocionalmente debido al contenido y
caractersticas de la tarea (Aldrete Rodrguez, Preciado Serrano, Franco Chvez, Prez, &
Aranda Beltrn, 2008)
Pero en contradiccin con esta investigacin y en opinin de la Federacin Espaola de
Trabajadores de la Enseanza (FETEUGT, 2003), las mujeres tienen ms agotamiento
emocional, pues considera que los hombres tienen ms oportunidad de eliminarlo en las
situaciones educativas.
70
En otras investigaciones se ha encontrado mayor incidencia en las mujeres, como en la
investigacin llevada a cabo en Guadalajara con 144 docentes, en donde se encontr una
prevalencia de ms del 64% para las mujeres, respecto de una tasa promedio de 52% (Pando
Moreno, Aranda Beltrn, Aldrete Rodrguez, Flores Salinas, & Pozos Radillo, 2006).
Para Benevides Pereira (2003), no existe una relacin clara entre la variable gnero y el
Burnout.
1.2 Variables en funcin de los aos de trabajo.
En cuanto a los aos de ejercicio profesional, tambin las investigaciones son discutibles,
pues se ha postulado que la experiencia laboral es un factor protector del Burnout, como
menciona Santiago (2005), de la Universidad de Santiago de Compostela; y que el Burnout se
produce durante los primeros diez aos de servicios docente, sobre todo al final de los mismos
(Cunningham, 2004).
Otros estudios arrojan que la mayora de las disertaciones en este sentido son contradictorias
(Moriana Elvira & Herruzo Cabrera, 2004), hasta indicar que los que tienen ms aos de servicio
son los ms estresados, segn el estudio realizado con 102 docentes en la regin de Chilln,
Chile (Silva, Quintana, Jimnez, & Rivera, 2005)

71
Mientras que (FETEUGT, 2003), en donde se menciona que las investigaciones sealan
como principal grupo de riesgo a aquellos docentes con ms de 10 aos de dedicacin y
compromiso en la docencia, opinin similar a la de Brunet (2004).
Variable en funcin del estado civil. Se cree que los docentes casados tienen una mayor
defensa al Burnout, segn los estudios de Golembiewski et al., (1983), porque los hijos y la
familia pueden ser una fuente de desahogo emocional, como cita Moriana Elvira et al. (2004)
En ese mismo sentido se pronuncia la profesora Santiago (2005), quien concluye que los
principales factores protectores del malestar laboral del docente universitario son el poder contar
con el apoyo de la familia, y el resultado de la investigacin de Pando Moreno et al. (2006),
donde encuentra tasas de prevalencia de ms del 60% en docentes solteros, aunque otros estudios
no arrojaron las mismas conclusiones.
Benevides Pereira (2008), considera que no se ha encontrado relacin entre el variable estado
civil y burnout. Igualmente, siguiendo la acotacin anterior, en una investigacin llevada a cabo
con profesorado no universitario en Murcia, por Latorre Reviriego y Sez Carreras (2009), se
constat la falta de relacin entre ambas variables.

72
1.3 Variables de personalidad
Las variables de personalidad resistentes al Burnout, se considera que son las mismas que
protegen del estrs, las cuales son bsicamente el compromiso, control y desafo. Hill y Norvell,
citados en Moreno Jimnez, Morett Natera, Rodrguez Muoz y Morante Benatero (2006),
descubrieron que el hardness era un factor que no solamente modulaba al burnout, sino que
incida en una menor formacin del mismo.
Variable en funcin del neuroticismo. A pesar del comentario realizado por Menndez
Montas y Moreno liver (2006) en el sentido que la variable neuroticismo es preventora del
estrs.
En consideracin de Morn Astorga (2002), en el resumen de su tesis presentada en la
Facultad de Ciencias del Trabajo, en la Universidad de Len, Espaa, llega a la conclusin, a
travs del anlisis de regresin mltiple, que el neuroticismo es el predictor ms importante de
Burnout en varios grupos que estudio.
Otras variables de personalidad. Son aquellas que se han tratado de asociar como protectoras
de este sndrome, son aquellas que igualmente se han estudiado como preventoras de la vivencia
de estrs, como el locus de control, la autoeficacia y el autocontrol emocional.

73
El locus de control, que es el grado en que un sujeto percibe que sus conductas, eventos y
comportamiento, es interno o externo a l; la autoeficacia que tiene relacin con la confianza de
alcanzar las metas deseadas; y el autocontrol emocional que implica la manera en cmo se logran
vencer los conflictos ante situaciones difciles.
1.4 VARIABLES ORGANIZACIONALES
Variable en funcin del nivel educativo al cual se imparte clase. En cuanto al nivel educativo,
todo parece indicar que los docentes de secundaria tienen ms probabilidad de experimentar
Burnout por los problemas de conducta encontrados en jvenes y adolescentes, ya que las
normas disciplinarias suelen ser sumamente difciles de acatar (Moriana Elvira et al., 2004),
Sin embargo, en investigaciones realizadas por Agudo Fibla (2005), para la Universidad de
Jaume, no se encontraron diferencias entre docentes de primaria y secundaria. Inclusive ha
habido algunas investigaciones que afirman que el docente de primaria es ms vulnerable al
Burnout.
En cuanto al centro de trabajo, parece ser que las reas urbanas y rurales presentan ventajas y
desventajas por igual, mientras que las reas suburbanas presentan ms dificultades, como
problemas de marginacin, traslado del docente e incomprensin mutua (Moriana Elvira &
Herruzo Cabrera, 2004).

74
Por lo tanto, el docente que trabaja con alumnos que provienen de zonas marginadas y que
presentan una problemtica mayor a la comn, transmiten esta conflictiva al docente y lo
vuelven ms vulnerable al Burnout.
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Gil,M(2003). El Sndrome de Quemarse por el Trabajo (Sndrome de
Burnout) en profesionales de enfermera Valencia. Espaa.
Recuperado de
file:///C:/Users/Santy/Desktop/Planes%202016/importante%20info.pdf
GIL-MONTE, P. Y PEIR, J. (1999a) Perspectivas Tericas y
Modelos Interpretativos Para el Estudio del Sndrome de Quemarse
por el Trabajo, Anales de Psicologa, Vol. 15 N 2, pgs. 261-268

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

MATRIZ PARA LA PRESENTACION DEL PROYECTO DE TRABAJO DE

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

Psicologa Industrial y Organizacional

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Nombre del estudiante:

Mireya Fernanda Cachago Paillacho

Nombre del tutor:

MSc. Juan Lara

ENFOQUE DE LA INVESTIGACION .................................................................................... 17

MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................. 19

2. Problemas que se confunden con el Burnout ........................................................ 26

3. Definicin del Sndrome de Burnout ..................................................................... 29

4. Conceptos asociados al estudio del Sndrome de Burnout ..................................... 38

5. Factores que aumentan el riesgo de desarrollar el Burnout ................................... 40

5.3. Factores de riesgo relacionados con aspectos personales.........................................................45

6. Etapas del Burnout............................................................................................... 48

8. Conceptualizacin del Burnout por modelos tericos ............................................ 56

Prevalencia del Sndrome de Burnout en el personal de enfermera del servicio de Medicina

Interna del Hospital General Docente de Caldern

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

fortalezas y debilidades de nuestros trabajadores, por lo que, es obligatorio precautelar el

bienestar del talento humano.

Conociendo la cultura organizacional de la institucin y presentando niveles de: estrs,

En la actualidad la Unidad de Medicina Interna que labora en el HGDC es uno de los

objetivos institucionales enmarcado en las normas legales, asegurando el desarrollo profesional y

personal de los servidores.

Debido a que en el Servicio de Medicina Interna no se ha realizado un estudio enfocado del

funcionarios de enfermera, y la importancia del conocimiento de este sndrome para de esta

informacin acerca de este tema de investigacin y la falta de identificacin de los funcionarios

que pueden tener inconvenientes con el STQ.

afecte a los funcionarios causando ausentismo laboral, incapacidad para concentrarse,

desorientacin, frustracin, conducta despersonalizada en la relacin con el cliente, etc.

En el lugar donde labore el personal de enfermera, se ve necesario minimizar este riesgo

suma importancia generar un ambiente de trabajo adecuado proporcionando seguridad y

merecen ni libertad ni seguridad Franklin, Benjamn

Formulacin del problema

Cul es el nivel de prevalencia del Sndrome de Burnout en la personal de enfermera del

servicio de Medicina Interna del Hospital General Docente de Caldern?

servicio de Medicina Interna del HGDC?

Interna del HGDC?

Qu variables sociodemogrficas y profesionales se asocian en la prevalencia del

Sndrome de Burnout enfermera del servicio de Medicina Interna del HGDC?

Determinar la prevalencia del Sndrome de Burnout en el personal de enfermera del servicio

de Medicina Interna del Hospital General Docente de Caldern

Medicina Interna de HGDC

2. Determinar el nivel del Sndrome de Burnout en el personal de enfermera del servicio

de Medicina Interna del HGDC.

3. Identificar que variables sociodemogrficas y profesionales se asocian con el Sndrome

de Burnout en el personal de enfermera del servicio de Medicina Interna del HGDC.

La presente investigacin se llevar a cabo en el servicio de Medicina Interna del Hospital

General Docente de Caldern ubicado en la Provincia de Pichincha, Cantn Quito, parroquia de

El mundo laboral ha experimentado una transformacin importante en las ltimas dcadas en

sujeto han originado la aparicin de nuevos riesgos denominados psicosociales.

Entre ellos el sndrome de Burnout (agotamiento emocional, despersonalizacin o

deshumanizacin y falta de realizacin personal en el trabajo), cuya prevalencia se ha ido

incrementando y que ha venido a constituirse en un problema social y de salud pblica que

conlleva, por tanto, un gran coste econmico y social.

Para (Gil-Monte, 1991) la sensacin de agotamiento, decepcin y prdida de inters por la

como consecuencia del contacto diario con su trabajo.

En relacin a lo anterior Moreno (1998) aade que el estudio de Burnout y su anlisis