MOTIVAO E QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAES

RAYANE CHAGAS LEITE

Discente do 4 perodo do Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos
Humanos das Faculdades Integradas de Trs Lagoas-AEMS

RENATA DA SILVA FRASNELLI

Discente do 4 perodo do Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos
Humanos das Faculdades Integradas de Trs Lagoas-AEMS

ELISNGELA DE AGUIAR ALCALDE

Prof. MSc. Do Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos das
Faculdades Integradas de Trs Lagoas AEMS

RAFAEL FURLAN LO GIUDICE

Prof. MSc. Do Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos das
Faculdades Integradas de Trs Lagoas - AEMS

RESUMO

O artigo tem por objetivo descrever e ressaltar a importncia da motivao e

qualidade de vida inserida no cotidiano do colaborador, essas ferramentas totalizam
em resultados qualitativos no cenrio empresarial atual. Utilizamos de embasamento
conceitual e terico para conceituao dos temas trabalhados ao longo do artigo.
Alm das bases tericas, desenvolvemos uma pesquisa de campo para mensurar o
grau de motivao das pessoas, escolhemos pessoas aleatrias que trabalham em
diferentes empresas e possuem diferentes experincias e entregamos um
questionrio com perguntas voltadas a motivao. Diante da competitividade, as
organizaes esto cada vez mais voltadas a motivao e qualidade de vida do
colaborador para alcanar suas metas, devido a isso este artigo mostra que o
conceito de motivao e da importncia das pessoas j existe a dcadas, mas
somente ao decorrer do tempo e da necessidade de colaboradores dedicados que
as organizaes deram valor a esses conceitos. Trabalhar no eu dos colaboradores
se tornou fundamental para um bom relacionamento de uma boa qualidade de vida x
trabalho. Quando a motivao e conhecimento comea intrinsicamente muito mais
fcil pra organizao conhecer o lado externo e fazer com que isso seja benfico a
seu favor.

PALAVRAS-CHAVE: Empresas. Motivao. Qualidade de vida.

1 INTRODUO
 O presente trabalho demonstra as conceituaes da motivao nas
organizaes, abrangendo desde motivao individual a motivao coletiva. Visto
que as empresas nos dias atuais precisam se encaixar no novo conceito onde os
colaboradores no so apenas mquinas de produzir e sim a parte de um corpo
estrutural, que motivado, tende a alcanar as metas estabelecidas pela organizao.
A estratgia de pesquisa exploratria, buscando descobrir se as pessoas ao nosso
redor se sentem motivadas no ambiente profissional.
A importncia do capital humano nessa nova era, gera uma necessidade de
unificar as foras e potencializar um gerenciamento com uma nova viso em relao
aos seus subordinados, demonstrando a ateno correta que cada um deve receber,
por meio de: planos de carreira, liderana treinada, qualidade de vida no trabalho,
teorias, conceitos e aplicabilidade na realidade organizacional, tornando-se distintos
atrativos que norteiam as organizaes motivadoras e retentora de talentos. A
motivao tende a garantir melhores resultados como: aumento da produtividade
com mais qualidade, demonstrando o quanto primordial para se executar um
incomparvel trabalho.
Com estes conceitos, iremos elaborar algumas questes formulando uma
pesquisa de campo, esta dar uma melhor anlise e mensurao de dados sobre a
motivao entendendo assim com mais clareza esta ferramenta que est se
tornando cada vez mais utilizada em empresas de sucesso. Ao fim do das
argumentaes tericas, seguir as anlises do questionamento feito para pessoas
aleatrias.
Nossas abordagens referentes o tema deste artigo, ser baseada em livros de
autores como Chiavenato, Maximiano, Vergara, Mayo e outros, alm de revistas e
sites de confiabilidade.

2 O DESENVOLVER DA MOTIVAO

Na revoluo industrial, no havia nenhuma preocupao em descobrir se

uma pessoa estava motivada ou no. As pessoas de posse se sentiam motivadas
devido aos seus prprios objetivos, enquanto os restantes das outras classes menos
favorecidas no identificavam a motivao como uma chance de crescimento na
vida profissional e pessoal.
 Com a ps-revoluo, estudiosos comearam a desenvolver pesquisas e
teorias sobre a motivao, dentre eles estoos de maior destaque no perodo Elton
Mayo com a experincia de Hawthorne, Peter Drucker considerado pai da
administrao moderna e Douglas McGregor com sua teoria da motivao X e Y.
Passado esse perodo, diversos conceitos foram formados com o objetivo de
identificar as necessidades dos seres humanos, ligadas diretamente com as
organizaes. Tais conceitos sero citados ao longo desse artigo a fim de
compreendermos a importncia da motivao em todos os ambientes e no
somente no ambiente de trabalho.
Com a constante globalizao, cada vez mais a competitividade nas
empresas aumentam para satisfazer as necessidades do mercado. Uma montanha
russa de inovaes paira sobre a sociedade atual, a qual buscam mais conforto e
praticidade no dia a dia. Para que as empresas consigam manter a assiduidade de
seus clientes, produtos com qualidade, processo rpido e muitas outras
caractersticas que um negcio necessita, comearam a investir no seu capital
humano, ou seja, naqueles que realmente so a base da empresa e fazem a
produo caminhar de forma satisfatria aos olhos de terceiros.
O incentivo ao desenvolvimento da ala operacional se tornou fundamental,
pois o conhecimento e habilidade no que est fazendo gera um resultado final muito
melhor do que o esperado. No s na parte da capacitao em desenvolver o
produto, as empresas esto preocupadas com o lado emocional do colaborador, que
est diretamente ligado ao desempenho em seu trabalho rotineiro.
Afirma Chiavenato(2000, p. 76) que As pessoas no so consideradas
simples recursos empresariais, mas seres humanos com capacidade, caractersticas
individuais [...] aptides diferenciadas de conhecimento e habilidades especficas.
As organizaes que investirem na motivao de seus colaboradores esto muito
mais propcias a alcanarem os seus resultados e consequentemente satisfazer o
pblico alvo.
Ainda com Chiavenato relatado por Silva, Renata Nunes diz que o capital
humano o capital o capital de talentos e de competncias, no basta somente ter
pessoas dentro das organizaes, necessrio uma plataforma de base e um clima
que impulsione as pessoas e que se utilizem os talentos existentes.
 A motivao humana tem sido uma das principais preocupaes e
desafios da gesto organizacional moderna e vrias teorias tentam
explicar o sentido dessa fora misteriosa que leva as pessoas a
agirem de forma a alcanar seus objetivos. O que anteriormente era
apenas um instrumento da rea de Recursos humanos, agora passa
a fazer parte da estratgia das empresas (SILVA et al., 2011, p.196).

Nos dias atuais, os colaboradores esto muito mais exigentes em relao a

sua qualidade de vida organizacional, e buscam incessantemente um equilbrio da
sua vida pessoal em relao a sua vida profissional. A energia desempenhada no
ambiente de trabalho est diretamente relacionada como est o eu do
colaborador.
Rodrigues (1994, p.150) relata que, Qualidade de vida no trabalho tem como
base para sua mensurao a motivao e a satisfao em diferentes nveis.. Com
isso fica evidente que existe a relao entre os aspectos que compem a QVT e
motivao dos colaboradores, dando espao para empresas de sucesso.
Com as constantes teorias para explicar o tema motivao, hoje as empresas
esto abrangendo muito mais o setor de Recursos Humanos para atuar de maneira
eficaz incentivando e implantando projetos motivacionais, como planos de carreira,
liderana treinada, poltica salarial, condies de trabalho entre diversos outros
fatores que influenciam no desempenho profissional.
As empresas esto investindo na criao de projetos que integram os
colaboradores como parceiros e no apenas como mquinas produtivas, com isso
eles se sentiro parte da empresa e desenvolvero um trabalho de qualidade, alm
de buscar a melhoria contnua, seja no mbito profissional, como no pessoal.
Cipriani (1998, p.12) afirma que: [...] Empresas que tem esse tipo de preocupao
podem desfrutar de vantagens oferecidas pela QVT, com o retorno do capital
investido, ao tentarem proporcionar o melhor ambiente de trabalho.
Chiavenato (1997) relata que a motivao uma das principais
responsabilidadesgerenciais. A influncia gerencial sobre seus funcionrios exige
uma eficaz liderana e uma contnua motivao da equipe, funcionando como um
dinamizador e impulsionador do comportamento humano. Logo, a administrao
deve procurar o que motiva o funcionrio e criar um ambiente ou clima que
possibilitem a satisfao individual de necessidades e objetivos organizacionais, por
extenso.
 A interdependncia dos temas Motivao e QVT so simplesmente
fundamentais para o resultado final de qualquer tarefa desenvolvida. De acordo com
o dicionrio Aurlio (2000, p. 473), 1. Motivao o ato ou efeito de motivar. 2.
Exposio de motivos ou causa. 3. Conjunto de fatores, os quais agem entre si, e
determinam a conduta de um indivduo [...].
Qualidade de vida pode ser definida como uma forma de pensamento
envolvendo pessoas, trabalho, organizao, onde se destacam dois aspectos
importantes: a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia
organizacional. Pensamento que deve ser feito ou desenvolvido de forma
estratgica.
A palavra motivao indica as causas ou motivos que produzem
determinado comportamento, seja ele qual for. A motivao energia
ou fora que movimenta o comportamento e que tem trs
propriedades Direo [...], Intensidade [...] e permanncia [...]
(MAXIMIANO, 2010, p.250).

Para Chiavenato (1992), A motivao algo que est contido dentro das
prprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciadas por fatores externos ao
indivduo ou pelo seu prprio trabalho na empresa. A motivao intrnseca e a
motivao extrnseca devem se complementar atravs do trabalho gerencial.
O processo motivacional est relacionado a distintos fatores, conforme
diversos conceitos e experincias realizadas ao longo da evoluo do trabalho
humano. Isso s nos comprova o quanto de suma importncia para todos os
setores, individual ou para equipes dentro de uma organizao.
Conforme Marras (2011, p.25) A motivao humana um tema que vem
polarizando as atenes dos cientistas e estudiosos desde o incio do sculo XX,
quando oficialmente se tem notcia das primeiras pesquisas e estudos cientficos
nessa rea.
Experincias como a da fbrica de Hawtorne, da General Eletric Company
que foi pioneira abrangendo o contexto motivacional nos faz distinguir alguns pontos
sobre a motivao, assim em meados de 1950 puderam verificar a importncia da
ateno voltada aos trabalhadores a fim de alavancar e otimizar resultados
esperados. A motivao tende a manter os colaboradores junto aos objetivos da
empresa, configurando assim uma via de mo dupla entre interesses
organizacionais e pessoais, e para que isso acontea a organizao tende a cada
vez mais conhecer a cultura dos grupos informais, ou seja, verificar que cada
colaborador tem necessidades intrnsecas e que o estmulo totalmente diferente da
motivao.
Dito de outra maneira, a diferena entre motivao e estmulo que a
primeira est dentro de ns e o segundo, fora. (VERGARA 2003, p.42). Isto ilustra
que estimular a motivao nos colaboradores mostra o quanto trabalhoso conduzir
esta ferramenta internamente nas organizaes. Partindo desta premissa as
organizaes tem a necessidade de diferenciar a ferramenta de motivao das
caractersticas que cada colaborador apresenta, a falta de motivao pode
configurar diversos acontecimentos internos e externos nas organizaes tais como:
queda de faturamento inesperada e rotatividade elevada em diversos setores.
O desafio de motivar as pessoas est inserido na questo de que cada
colaborador assim como tem sua digital, tem sua individualidade sobre o que
estimula sua motivao, e de formas distintas podem ser motivados, o que acaba
tornando o processo motivacional contnuo e melhorado a fim de atingir cada
colaborador de uma forma diferentecomo os mesmos so. Consequncia da
motivao individual o desenvolvimento subconsciente da motivao coletiva, pois
quando a motivao comea intrinsicamente, vai se acumulando at se tornar
extrnseca de modo a dividir com os demais ao redor.
O clima organizacional e a insero dos colaboradores na tomada de
decises colaboram para estimular a motivao de cada um deles, mostrando que
de fato cada um tem importncia extrema na empresa e que esto sendo notados
pelo que desempenha na organizao, isto acarreta em estmulo para sua
motivao individual tornando imprescindvel a integrao entre lderes e equipes.
Contudo o fato de que as pessoas so nicas e distintas em diversos modos,
torna desafiante o despertar da motivao individual, pois, cada um tem no seu
interior a motivao ou a falta dela. Esta realidade torna as organizaes cada vez
mais preocupadas com a qualidade de vida de seus colaboradores, assim inovam e
implantam diferentes ferramentas para absorver de cada um caractersticas e
individualidades desenvolvendo melhorias contnuas em setores que talvez sejam
crticos por falta de motivao entre a equipe.
A motivao direcionada conforme as expectativas dos colaboradores,
estimular atitudes positivas, feedbacks contnuos e uma comunicao clara torna o
trabalho de estimular a motivao mais compensativa com resultados benficos para
organizao e colaborador. Ns passamos a maior parte do tempo trabalhando, e
tornar este um ambiente aconchegante para todos de fato um verdadeiro desafio.
Impulsionar com a mesma fora pessoas com cargos diferentes se
tornamoroso, mas no invivel para as organizaes Lidar com essas diferenas
a arte e a magia do gestor. O primeiro passo ter sensibilidade para compreender e
aceitar as diferenas. Provavelmente, ento, sua tarefa se tornar mais fcil, mais
leve" (VERGARA 2003, p. 43). Alguns colaboradores tem a necessidade de ser
estimulado para que estejam motivados, j outros tem sua motivao sempre ativa e
constante, isto varia, pois, todos os colaborados se distingue conforme suas
necessidades e prioridades.
Todo aquele que pensa que as pessoas so iguais, no importa de onde
venham ou que todo mundo deseja mais dinheiro deve comparar a vida profissional
de duas pessoas com cargos e salrios similares (ROBBINS, 2003, p. 340) isto
demonstra que descobrir o que motiva as pessoas talvez seja o ponto de partida
para estimular a motivao dentre os colaboradores, abordando de forma mltipla as
pessoas demonstrando inspirao e que tudo que o colaborador desempenha de
suma importncia para organizao.
Estes estmulos por sua vez se tornam os altos nveis de motivao,
induzindo os colaboradores o excelente desempenho no trabalho, tanto em equipe
tanto individual. Gil infere que "As empresas esto valorizando cada vez mais o
comprometimento das pessoas. Os funcionrios comprometidos que vm sendo
convocados para fazer parte das solues e exatamente neles que as empresas
mais tendem a investir" (GIL 2012, p. 2012) deste modo comeamos a conectar
diversos fatores a fim de perceber a motivao no cenrio empresarial
contemporneo. Vindo a ser valoroso o papel dos gestores, lderes, chefes ou
qualquer outra nomenclatura dada aos que so escolhidos formal ou informalmente
para conduzir equipes.

3 TEORIAS MOTIVACIONAIS

Diversas teorias nos amparam deixando a motivao cada vez mais clara e
ligada qualidade de vida no trabalho, compreendendo assim os fatores
motivacionais. Gil 2012 destaca estas teorias permitindo o entendimento de cada
fator na vida do colaborador. A teoria da Hierarquia de necessidades de Maslow
ilustra o princpio de que a partir de oportunidades e estmulos os colaboradores
tendem a trabalhar com maior motivao e entusiasmo, as necessidades humanas
apresentam diferentes nveis de fora, foi nesta analogia que Maslow estabeleceu a
seguinte Hierarquia: "Fisiolgicas, de segurana, sociais, de estima e de auto
realizao", como apresentada na pirmide abaixo.

Figura 1- Necessidades Humanas- Teoria de Maslow

Fonte: SUA MENTE. A pirmide de Maslow. 2008. Disponvel em:

http://site.suamente.com.br/a-piramide-de-maslow/. Acesso em: 19 jun. 2014.

As necessidades fisiolgicas so as bsicas para condicionar a vida como:

o que comer o que vestir e onde morar. Enquanto estas no estiverem satisfeitas
provvel que cada um no d tanta importncia as outras da sequncia na pirmide
de Maslow. (GIL, 2012, p. 205). Na sequncia,a necessidade de segurana nos
infere as questes da nossa prpria segurana, estando livre de perigos, esta se
manifesta aps findar as necessidades fisiolgicas como satisfeitas mantendo o
comportamento do colaborador de buscar a prxima satisfao. Em terceiro lugar
deparamo-nos com as necessidades sociais, satisfazendo as necessidades
anteriores os colaboradores passaro a sentir necessidade de interagir e
socializarem-se com as outras pessoas e at serem aceitos nos grupos escolhidos.
Aps a satisfao social a estima predomina a prxima satisfao tornando
os colaboradores sentimentais nos termos do seu ego, de ser reconhecido pelo que
faz, pelos seus gestores ou at mesmo no seu grupo informal organizacional.
Findando esta teoria temos o surgimento da ltima necessidade, a de auto
realizao que a realizao do mximo potencial individual, as pessoas esto
estimuladas a se tornarem tudo aquilo que as capacita ser (GIL, 2012).
 Permanecendo com as teorias abordadas por Gil (2012) temos a Teoria X e a
Teoria Y do psiclogo McGregor para nosproporcionar um adicional embasamento
referente ao perfil dos gerentes, a capacidade destes de se auto conhecer torna a
influencia entre as equipes mais harmnicas.
A Teoria X dispe a ideia de que o lder tende a ser controlador, pois se isso
no acontecer a equipe no produz, podendo haver repreenses ou at casos mais
drsticos em ter que demitir um colaborador, distanciando-se da equipe a tornando
coagida sem perspectiva de aprendizado e atitude. J a teoria Y nos remete que os
lderes tendem a ser estimuladores admitindo a criatividade de seus subordinados,
merecendo sua total confiana, assim todos tem acesso a tomada de decises. Gil
(2002) demonstra diversas teorias para que possamos analisar de diferentes
maneiras o papel e os impactos dentro das organizaes da motivao.
A teoria dos fatores higinicos e motivadores, abordada pelo Psiclogo
Frederick Herzberg contribuiu crucialmente aos estudos sobre os processos
motivacionais, o primeiro item: Fatores Higinicos acerca sobre a atuao do
colaborador na empresa como: salrios e benefcios, condies de trabalho, poltica
da empresa, status, segurana no trabalho e superviso, estes consistem sobre as
condies que a empresa proporciona ao colaborador o levando ao segundo item os
- Fatores motivadores - que consiste na responsabilidade, reconhecimento, desafios,
realizao e crescimento. Esta teoria demonstra o quanto necessrio a atuao da
empresa no setor de manuteno e reteno de talentos, propiciando benefcios
para todos os funcionrios da organizao alavancando o estmulo motivacional GIL
2012.
Figura 2 - Teoria de Frederick Herzberg

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2006).

 Gil destaca as teorias da seguinte forma "Os modelos de motivao de
Maslow e de Herzberg so conhecidos como cognitivos por que esto baseados na
cognio, isto , no pensamento e no sentimento." (GIL 2012, p.209) que nos enseja
utilizar estas teorias dentro das organizaes. de suma relevncia a observao
dos gestores sobre os seus subordinados para identificar o grau da motivao, todo
cuidado pouco para a anlise de cada setor pois como um sistema acomodando
as informaes para as concluses de tudo que est acerca do item motivao
interna.
Chiavenato destaca que:

Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos

fundamentais para o incentivo e motivao dos funcionrios da
organizao, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais
a serem alcanados e, de outro lado, os objetivos individuais a serem
satisfeitos. (CHIAVENATO, 2010, p.274)

Remunerao um fator que se destaca entre as questes sobre motivao,

este que por sua vez se distingue por ser mais do que o salrio base, a
remunerao tudo que o colaborador recebe, os benefcios como: plano de sade,
material escolar, plano odontolgico dentre outros que as empresas consideram e
agregam qualidade de vida do funcionrio, este pode impactar sobre a motivao
dos funcionrios podendo traz-los mais perto dos objetivos da organizao.
Chiavenato afirma que as organizaes desenvolvem sistemas de recompensas
capazes de provocar impacto direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar os
funcionrios (CHIAVENATO, 2010, p. 275).
Sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das
pessoas nos negcios das organizaes so importantes de serem desenvolvidos
para que assim possam ser justos e estimuladores de motivao.Permanecendo na
teoria da recompensa Marras (2011) cita as teorias de Vroom e Rotter

Os psiclogos americanos Victor Vromm, da Yale University, e Julian

Rotter, da Universityof Connecticut, desenvolveram em conjunto um
modelo comportamental, publicando suas teorias e pesquisas
empricas baseadas nos seguintes campos: Autor - Vromm - Modelo
de expectncia, Autor - Rotter - Teoria do aprendizado social
(MARRAS, 2011, p.30)
 Estes conjuntos partem do pressupostode que as pessoas fazem
determinadas coisas esperando sempre algo em troca, assim h duas variveis que
determinam as aes das pessoas, a primeira seria o valor da recompensa e a
segundo o que se espera como recompensa. O colaborador cria expectativas com
as atividades desenvolvidas, esperando assim algo em troca,esta relao pede dos
gerentes uma ateno redobrada, pois deve ser capaz de observar seus
subordinados e entende-los se o que est sendo oferecido a estes esto os suprindo
as expectativas e negociar o que pode ser melhorado e implementado.
As organizaes devem estimular o colaborador a entregar o seu melhor,
mas reconhecer esse esforo e motiv-lo a continuar.
.Lewin apud Chiavenato (2003, p.119):

O organismo humano permanece em estado de equilbrio psicolgico

at que um estmulo rompa e crie uma necessidade. Essa
necessidade provoca um estado de tenso em substituio ao
estado de equilbrio anterior. A tenso conduz a um comportamento
ou ao para alcanar a satisfao da necessidade. Quando a
necessidade satisfeita, o organismo retorna a seu estado de
equilbrio inicial at que outro estmulo sobrevenha, Toda satisfao
representa uma liberao de tenso ou descarga tensional.

Lewin apud Chiavenato (2003, p.119):

A satisfao das necessidades nem sempre plenamente

alcanada. Pode existir uma barreira ou obstculo que impea a
satisfao da necessidade, Toda vez que a satisfao bloqueada
por uma barreira, ocorre uma frustao. A frustao impede que a
tenso existente seja liberada e mantm o estado de equilbrio e
tenso.

4 PESQUISA DE CAMPO

Os critrios adotados para nossa pesquisa de campo foram: diversidade de

pessoas quanto ao gnero, idade, escolaridade, pois assim podemos definir nosso
campo de foco. Alm desses, o setor de atuao que nos levou a alcanarmos
objetividade e clareza qualitativa nas respostas, assim identificando as pessoas
motivadas com 15 questes detalhadas focando totalmente no trabalho e relao
com a empresa pensando-se em longo prazo.
 Entregamos o questionrio que segue em anexo para pessoas aleatrias, de
empresas diferentes onde no precisavam se identificar. Nosso objetivo no foi
descobrir se uma empresa especfica possui um bom relacionamento ou no seu
colaborador, mas sim ter uma viso mais ampla, onde h um levantamento geral da
motivao das pessoas.
Todas as questes so simples e de fcil entendimento, realizada de 01 a 31
de Abril de 2014. Em relao s pessoas entrevistadas, 68% destacam-se os jovens
de 18 a 25 anos de idade, 78% trabalham no administrativo e so solteiros, sendo
57% feminino.
Como a maioria dos pesquisados eram jovens, 30% concluram o Ensino
Mdio, 35% esto cursando o Ensino Superior e 24% j possuem o canudo de
graduao.
Abaixo segue o percentual das outras 11 perguntas elaboradas no
questionrio.

Grfico 1 Que sentimento voc tem em relao a sua aposentadoria

Fonte: Elaborao prpria (2014)

Apesar de to sonhada e esperada, a aposentadoria na maioria dos casos

no significa a cesso da vida profissional, muitos desejam dar continuidade por
meio de algum projeto de emprego. Por mais que durante a caminhada tenha
passado por algumas dificuldades, a vontade de continuar no trabalho ativo reina na
maioria das vezes, segundo IBGE relatado pelo site www.juntobrasil.com.br, a volta
dos aposentados ao mercado est num processo ascendente. De 2000 para 2011,
subiu 63%, de 3,3 milhes para 5,4 milhes, o nmero de parcialmente inativos
que desempenham alguma atividade econmica.

Grfico 2 - Algum pergunta sobre seu chefe na hora do jantar em famlia

Fonte: Elaborao prpria (2014)

Colocamos as seguinte situaes: Voc ganha 5 milhes de reais na Mega

Sena, o que voc faria? 73% das pessoas sairiam da empresa para se dedicar a
outros projetos, mas o fim de um vnculo produtivo. Aos domingos quando se
aproxima a hora de dormir: 78% das pessoas planejam a seman
Grfico 3 Qual o clima predominante em sua equipe de trabalho

Fonte: Elaborao prpria (2014)

Nesse grfico podemos notar que apesar das dificuldades encontradas

diariamente no trabalho, as pessoas ainda possuem o sentimento de ajuda ao
prximo e isso notado, fazendo com que se sinta querido no meio. Existem
algumas horas em que uma companhia amiga no trabalho ajuda a enfrentar e
encarar as coisas de frente, te encorajando e apoiando a tomar as melhores
decises.
 Grfico 4 Fora da empresa e do horrio de expediente

Fonte: Elaborao prpria (2014)

Quando estamos longe do trabalho, por mais que queremos esquecer de

todos os problemas e stress relacionado ao mesmo, nosso crebro no desliga
totalmente das atividades exercidas rotineiramente. Preocupamo-nos algumas
vezes, no por amar ou querer muito estar no trabalho, mas por pensar no dia
seguinte em queter de executar tais tarefas que no saem do pensamento.
Grfico 5 - Ao se imaginar daqui10 anos na empresa

Fonte: Elaborao prpria (2014)

Percebe-se por esses dados que o equilbrio de percentual mostra que as

pessoas possuem um ambiente de colaborao em sua equipe de trabalho, mas no
quer se imaginar daqui a alguns anos trabalhando na mesma empresa e no se
preocupa quando est fora com os assuntos da organizao. Isso demonstra que
empresa x colaborador no cria um vnculo mais profundo, ou seja, os
colaboradores no se sentem parte da famlia.
 Grfico 6 Na prxima semana, o feriado cai na quinta-feira e a empresa vai
emendar

Fonte: Elaborao prpria (2014)

Quando perguntamos qual a melhor definio para trabalho, 76% dos

entrevistados disseram que trabalho uma forma de se realizar e ser til a
sociedade e que se receberem uma proposta de trabalho de outra organizao 78%
colocariam na balana vrios outros fatores alm da remunerao. Nem tudo est
relacionado ao dinheiro, muitas coisas se tornam mais importantes, como o bem
estar e as companhias.

5 CONCLUSO

Contudo que foi discorrido durante este artigo entendemos com as diversas
conceituaes e teorias dos renomados autores que cabe as organizaes
diversificarem os mtodos motivacionais, uma vez que com um mundo cada vez
mais globalizado percebemos as pessoas em crescente expectativas quanto ao
retorno da organizao ao seu trabalho,e esta relao tende a aumentar com o
passar dos anos. As teorias nos demonstram que h ramificadas opes para
utilizao na demanda da motivao internamente nas empresas, e isto pode
amparar completamente as organizaes a fim de implementar sistemas e
ferramentas que alavanquem a produo qualitativa da empresa, modificando e
adaptando ao ramo de atuao de cada organizao, inserindo o estmulo
motivao e a qualidade de vida que os colaboradores necessitam e merecem.
Tendo em vista que cada colaborador motiva-se de um determinado modo, este
trabalho se torna difcil mas nunca impossvel, pois as tcnicas motivacionais variam
podendo ser bem quistas e aceitas dentre as equipes, e o foco sempre ser
diversificar os processos pois assim como conceituamos as pessoas tem
necessidades e estas se modificam durante o ciclo da vida dos colaboradores e o
setor de Recursos Humanos sempre estar em ao em diversos setores, pois os
jeitos de se motivar podem mudar a cada ano, ms ou at dias.

REFERNCIAS

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