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SLABO DESARROLLADO
DE TALLER
CULTURA DE LA CALIDAD
PERSONAL
IV SEMESTRE ACADMICO
PROGRAMA REGULAR
2016
EESTP HN CAP PNP APV PUENTE PIEDRA
------------------------
SILABO
CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL
(PROGRAMA REGULAR)
I. DATOS GENERALES
EJE CURRICULAR : FORMACIN COMPLEMENTARIA
REA EDUCATIVA : DESARROLLO PROFESIONAL
AREA COGNITIVA : DESARROLLO PERSONAL
AO DE ESTUDIO : SEGUNDO AO
HORAS SEMESTRALES : 72 HORAS ACADMICAS
HORAS SEMANALES : 04 HORAS SEMANALES
CREDITOS : 04 CRDITOS
SEMESTRE ACADMICO : IV SEMESTRE ACADMICO
II. SUMILLA
El taller corresponde al Currculo de Estudios de la Escuela de Educacin
Superior Tcnico Profesional Hroe Nacional Capitn PNP Alipio Ponce
Vsquez Puente Piedra y es de carcter terico prctico; sus contenidos
brindan aspectos que el alumno debe desarrollar sobre los conocimientos, las
habilidades, actitudes y valores fundamentados en principios de una cultura de
calidad personal, para incorporarlos en la funcin policial, mediante el uso de
prcticas y herramientas de mejoramiento continuo en su actuar diario
contribuyendo a afrontar los retos de competitividad que se le presenten en su
vida personal y profesional.
III. OBJETIVO
3.3. ACTITUDES
Integridad (tica).
Liderazgo.
IV. PROGRAMACIN DE CONTENIDOS
6. PROCEDIMIENTOS DIDCTICOS
A. Las tcnicas de enseanza se orientarn a la interaccin permanente
docente educando, enmarcadas en la cultura participativa, y el trabajo
en equipo.
B. Se promover la investigacin permanente y la exposicin de los
conocimientos adquiridos.
C. El desarrollo de los contenidos curriculares sern eminentemente
objetivos mediante el empleo de organizadores grficos.
7. EQUIPOS Y MATERIALES
A. EQUIPOS
Retroproyector, video grabadora, computador, proyector multimedia.
B. MATERIALES
Proveer separatas a los educandos, as como emplear transparencias
o videos para reforzar las tcnicas de enseanza.
8. EVALUACIN
Promedio General:
9. BIBLIOGRAFA BSICA:
CULTURA
I. DEFINICIN:
Una cultura es un conjunto de formas y modos adquiridos de concebir el mundo,
de pensar, de hablar, de expresarse, percibir, comportarse, organizarse
socialmente, comunicarse, sentir y valorarse a uno mismo en cuanto individuo y
en cuanto grupo. Es intrnseco a las culturas el encontrarse en un constante
proceso de cambio1. La cultura determina nuestra formas de resolver los
problemas, de cmo nos relacionamos con los dems, con la naturaleza y con
nosotros mismos.
La cultura no solo son las costumbres, expresiones artsticas (msica, danza,
otros) o la gastronoma, como muchas veces suele ser comprendida, reduciendo
la cultura a un producto turstico superficial.
Al buscar conocer una cultura diferente, es importante identificar el sistema de
significados y valores que expresan el sentido de la vida de un grupo social, los
cuales se caracterizan por su diferencia respecto de otros y cuyo universo
cultural y manera de pensar se constituyen en una forma de percibir y actuar en
la realidad2.
Los elementos de una cultura son amplios y complejos, entre ellos:
conocimientos, prcticas, tecnologas e innovaciones desarrolladas para el
manejo de los ecosistemas, conocimientos colectivos, formas de organizacin
social y poltica, historia, espiritualidad y vivencias ancestrales, idiomas, entre
otros.
1
Heise, M y otros (1994) Interculturalidad: Un Desafo.
2
Diez, Alejandro (2011) Interculturalidad.
a) La cultura no es un asunto de raza, no se lleva en los genes, corresponde a
caractersticas construidas histricamente que se transmiten a travs de la
socializacin humana dentro de un grupo particular, tiene que ver con la
forma de integracin de los individuos a su sociedad a lo largo de su vida,
por ello se dice que la cultura no se herede, se aprende.
b) Los valores son cualidades que atribuimos a las actitudes y a las cosas, que
consiste en el acuerdo comn de los juicios colectivos que sobre ellas
emitimos. Lo que en unas circunstancias es un valor positivo en otras no,
incluso el mismo acto puede constituir un delito.
3
Silva, Fernando (1998), Antropologa: Conceptos y nociones generales.
e) Cada cultura ejemplifica un patrn, una estructura o un sistema de valores y
de relaciones ms o menos completas y coherentes.
CALIDAD PERSONAL
I. DEFINICIN
La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y
expectativas tangibles e intangibles tanto de las otras personas como de las
propias, siendo las tangibles todas aquellas expectativas concretas, por ejemplo:
tiempo, durabilidad, seguridad, garanta, finanzas, funcin, etc. Las intangibles
se pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes, compromiso,
atencin, lealtad, credibilidad, comportamiento, etc.4.
Claus Moller fue el creador de este concepto, seala que alguien con calidad
personal, tendr la inteligencia de poder mantener una relacin de pareja,
relacionarse con la sociedad y mantener un equilibrio en la toma de sus
decisiones, teniendo en cuenta si su emocin ser inteligente.
Hay que tener en cuenta que la calidad personal es muy importante, ya que la
calidad personal es la base de las dems calidades; en ese sentido, una persona
con un buen grado de autoestima, bien alimentada, autorrealizada o en proceso
de autorrealizacin (consiente de lo que es y de lo que quiere), podemos decir
que es una persona de calidad.
En resumen, Calidad Personal es estar bien consigo mismo y satisfecho de las
labores realizadas durante el da a da, tanto en el trabajo como con la familia y/o
amigos, no slo por la necesidad de tener una retribucin econmica (en el
trabajo) sino por el servicio proporcionado, tanto el servicio que tu das como en
el que recibes. La calidad personal se consigue estando satisfecho con el
entorno tanto fsico como social.
SEGUNDA SEMANA
10 MAYO
15:00 18:30 HORAS
CULTURA DE CALIDAD
I. DIVERSIDAD CULTURAL
1. Nuestra Diversidad:
5
Ministerio de Cultura, 2014: Diversidad Cultural, capital para el desarrollo.
6
BRACK, Antonio, 2012: La Biodiversidad del Per y su importancia estratgica .
El Per es un pas multicultural y plurilinge; histricamente la costa tuvo una
gran diversidad cultural que aun hoy se mantiene viva en algunas zonas de la
franja costera. Muchos de estos pueblos ya han perdido su lengua, sin
embargo mantienen tradiciones y trminos lingsticos que nos remiten a un
pasado cercano.
7
Adoptada por la 31 reunin de la Conferencia General de la UNESCO. Pars, 2 de noviembre de 2001.
II. INTERCULTURALIDAD
1. Definicin:
7. Racismo: Ideologa basada en que los seres humanos podemos ser categorizados
en razas, esta categorizacin se fundamenta nicamente en caractersticas fsicas
y/o biolgicas de los seres, y postula que dentro de esta categorizacin existen
algunas razas que son superiores a otras.
El racismo ya sea abierto o encubierto, propone un orden jerrquico entre los grupos
tnicos, se utiliza para justificar los privilegios o ventajas de los que goza el grupo
predominante. El racismo y las prcticas racistas inventan y recrean las diferencias,
las convierten en desigualdades y las justifican para imponer un sistema de
explotacin, de opresin y sobre todo un sistema global de dominacin. Justifica
ideolgicamente las diversas formas de discriminacin al hacer creer que
dominacin sobre ciertas personas y grupos considerados inferiores es algo natural
y casi incuestionable.
8. Exclusin Social: El trmino se vincula con la negacin del acceso a los recursos
econmicos, sociales, culturales o polticos a los que todos los peruanos tenemos
derecho. Esta negacin no es efectuada por una persona especfica sino por el
sistema en el que vivimos, el cual a travs de un proceso histrico ha excluido a
diversas poblaciones de nuestro pas. La exclusin social es una forma de
discriminacin estructural.
9. Prcticas Discriminatorias:
Crear y/o colaborar en la difusin de estereotipos de cualquier grupo humano por
caractersticas reales o imaginarias.
Hostigar, maltratar, aislar, agredir, segregar, excluir y/o marginar a cualquier
miembro de un grupo humano del tipo que fuere por su carcter de miembro de
dicho grupo.
Establecer cualquier distincin legal, econmica, laboral, de libertad de movimiento
o acceso a determinados mbitos o en la prestacin de servicios pblicos a un
miembro de un grupo humano del tipo que fuere, con el efecto o propsito de
impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o
libertades fundamentales.
8
DIEZ, Alejandro, 2011. Interculturalidad.
cultural para entender realmente cul es la materia misma sobre la que se
construye la comunicacin y los intereses de las partes.
La actuacin intercultural slo es completa cuando ambas partes han logrado una
comunicacin efectiva que lleve a comprender la posicin del otro y, eventualmente,
a modificar el propio punto de vista.
En ese sentido, la interculturalidad como herramienta permite asumir como reto
principal transformar a una entidad en un buen vecino y mantenerla como tal,
dentro de un proceso de construccin de confianza entre los actores sociales
relacionados, buscando un bien comn sostenible para todos.
a.Previas al Dialogo:
Informarse de las normas en interculturalidad y diversidad cultural.
Desarrollar competencias interculturales.
Conozca con quien(es) se va a relacionar.
Conozca la actitud y experiencias de la comunidad ante la PNP.
Conozca las caractersticas, relaciones sociales y de poder, la vida cotidiana de la
comunidad.
Adapte los contenidos comunicacionales y su lenguaje a la vida cotidiana de la
poblacin.
Prepare y coordine las actividades que va a realizar.
b. Durante el Dialogo:
Presentarse ante las autoridades de la comunidad (Alcalde, Gobernador, Prroco,
Apu, Presidente Comunal).
Sea protocolar y respetuoso en el saludo a la poblacin.
Comunquese de manera asertiva.
Tenga trato respetuoso.
Comunique a todos su hoja de ruta en la comunidad.
Coordine con el intrprete o traductor sus acciones.
Tenga apertura hacia lo nuevo y los cambios.
Reconozca la importancia de los espacios.
c. Competencias Interculturales:
Ser respetuoso y reconocer la diversidad cultural.
Ser tolerante, con apertura a lo nuevo y flexible para entender los cambios
culturales.
Tener confianza en s mismo.
Prepararse para la interaccin social.
Ser sincero y receptivo.
Generar empata.
Capacidad para tomar distancia frente a los propios usos y costumbres.
El proceso de dilogo intercultural nos invita a mirar a los sujetos no solo como
emisores y receptores, sino como portadores de un bagaje cultural que ser
determinante para los objetivos de la comunicacin. Por ello el dilogo intercultural
solo puede establecerse si ambos sujetos se reconocen entre s como
interlocutores vlidos.
Muchas instituciones del Estado vienen adaptando sus prcticas institucionales para
brindar servicios con pertinencia y mejorar las relaciones con la ciudadana. Para ello
se han desarrollado adaptaciones que favorecen el Dilogo Intercultural. Ejemplo de
ello son el Ministerio de Salud, Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil
(RENIEC), y el Poder Judicial.
Caso 2: RENIEC
DINAMICAS DE TRABAJO:
TERCERA SEMANA
17 MAYO
15:00 18:30 HORAS
La expresin cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales, como con las
ciencias de la conducta y, adquiri gran importancia a mitad del siglo XX despus de
que algunos investigadores en el rea de Gestin y Estudios Organizacionales
empezaran a defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin
embargo, la cultura organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociologa,
las relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano
de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.
Los autores que ms fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger
Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.
Edgar Shein fue quien present por primera vez un concepto claro y prctico de
cultura organizacional, estableci que la cultura organizacional est formada por 3
niveles de conocimientos:
Cultura dbil.- ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el
personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco inters por su
personal, no hay mtodos de estimulacin hacia el empleado, no existe incentivos por
el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinters
por los empleados que son los elementos ms importantes para llevar a cabo el
funcionamiento de la organizacin y cumplir sus metas planteadas.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos
de vida y enfrentan problemas de crecimiento.
MISION:
MISION PNP.
La Polica Nacional del Per es una institucin del Estado que tiene por misin
garantizar, mantener y restablecer el orden interno, prestar proteccin y ayuda a las
personas y a la comunidad, garantizar el cumplimiento de las leyes y la seguridad del
patrimonio pblico y privado, prevenir, investigar y combatir la delincuencia; vigilar y
controlar las fronteras; con el propsito de defender a la sociedad y a las personas, a
fin de permitir su pleno desarrollo, en el marco de una cultura de paz y de respeto a los
derechos humanos.
VISION
Es a una imagen que la organizacin plantea a largo plazo sobre cmo espera que
sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visin debe ser
realista pero puede ser ambiciosa, su funcin es guiar y motivar al grupo para
continuar con el trabajo.
Uno de los ms grandes desafos que tendr que afrontar la gerencia consiste en
traducir la visin en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y
delinear la forma como se va a realizar este paso de la teora a la prctica o de la
visin a la accin que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y
futuro.
VISIN PNP
5.- VALORES
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el xito en
trminos concretos para los empleados y establecen normas para la organizacin.
Como esencia de la filosofa que la empresa tenga para alcanzar el xito, los valores
proporcionan un sentido de direccin comn para todos los empleados y establecen
directrices para su compromiso diario.
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenmeno bastante reciente.
Hace diez aos las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como
un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de
personas. Tenan niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc.
Pero las organizaciones son algo ms que eso, como los individuos; pueden ser
rgidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero
una y otra tienen una atmsfera y carcter especiales que van ms all de los simples
rasgos estructurales. Los tericos de la organizacin han comenzado, en los ltimos
aos, a reconocer esto al admitir la importante funcin que la cultura desempea en
los miembros de una organizacin
ANALISIS FODA DE LA PNP
FORTALEZA DEBILIDADES
a. Cobertura del servicio policial nivel a. Limitaciones de recursos e
nacional infraestructura.
b. Experiencia en la prevencin e b. No ser pliego presupuestal, ni tener
investigacin de delitos. personera jurdica.
c. Organizacin jerarquizada y c. Deficiente calidad de vida del personal
disciplinada. d. Personal PNP no se dedica
d. Mstica y vocacin de servicio de sus exclusivamente al servicio policial.
integrantes. e. Continuidad de casos de corrupcin
e. Sistema Educativo Policial integrado. que daan la imagen institucional.
f. Sistema de Inteligencia Policial
articulado funcionalmente a nivel
nacional.
AMENAZAS OPORTUNIDADES
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una
posee su propia historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos,
declaraciones de filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura.
Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de
tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresin de ser fras y
aspticas. Con el tiempo la cultura de una organizacin llega a ser conocida por los
empleados y el pblico. La cultura se perpeta entonces, porque la organizacin
tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias.
Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad,
la temperatura o el rgimen pluvial) tambin los empleados escogern la cultura
organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Cada cultura organizacin est compuesta de ciertas caractersticas que son claves
para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la
empresa revistindola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:
En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma
en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin
en la labor que desempean.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin
con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo
obtendrn logros a corto plazo.
Valor agregado
El valor es una percepcin. Slo cuando se logra que las personas perciban valor en
aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los recursos,
el reconocimiento o la aceptacin que se requiere para existir, es decir aquello que es
de valor para las personas (Ventocilla, 1996).
El ser humano ha inventado las organizaciones, las cuales se convierten en
instrumentos para crear y producir bienes y servicios que le aporten un valor
relacionado con la productividad del negocio. La comprensin del verdadero valor
agregado de una persona, empresa o estado es definitivamente fundamental para una
exitosa decisin de inversin
Visin Compartida
10.- Conclusiones
Las condiciones actuales han determinado que ms all de una simple relacin causal
entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en la gerencia
de recursos humanos, lo que existe una vinculacin recproca entre todos los
elementos, que generan desafos permanentes implcitos en los retos que debe
enfrentar toda organizacin.
Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser ms
competitivo es dinamismo, es decir, energa orientada hacia el logro de los objetivos.
La visin indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las caractersticas del
negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organizacin.
Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos trminos son de relevada importancia y prctica de todas
las organizaciones. De ellos depender la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magntico que rene todo el ser de la organizacin y a todos
los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la informacin sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si las personas se comprometen
y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los
permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.
CUARTA SEMANA
24 MAYO
15:00 18:30 HORAS
1. DEFINICIN
Cultura de calidad, es el conjunto de valores y hbitos que, complementados con
el uso de prcticas y herramientas de calidad en el actuar diario, permite a los
miembros de una organizacin contribuir a que sta pueda afrontar los retos que
se le presenten en el cumplimiento de su misin.
Construir una cultura de Calidad es desarrollar colaboradores comprometidos
con la visin, satisfacer a los clientes ms all de sus necesidades y Mejorar
Continuamente. Se debe de ensear al personal a pensar en forma sistmica y
enfocarse a los procesos a su cargo sin olvidar nunca que el fin ltimo de su
compaa son sus clientes.
Un control de los errores que se van cometiendo para edificar un sistema que
los evite antes de que sucedan.
Consiste en el apoyo total de la direccin de la empresa hacia una dinmica
de mejora en la calidad y productividad.
Se trata de medir la calidad con instrumentos o mtodos adecuados y
conseguir que cada una de las personas de la empresa se sienta
comprometida personalmente en una nueva forma de trabajar hacia la
fiabilidad.
Establecer un lenguaje y unas comunicaciones tales entre personas y
organizaciones que permita transmitir los conceptos sin que existan
malentendidos.
Optimizacin continua del proceso productivo de forma que se vaya
reduciendo deficiencias.
Un seguimiento estadstico de los resultados obtenidos, para valorar el xito
del progreso.
Cumplir con los plazos de entrega convenidos con el cliente.
Disponer de una atmsfera de cordialidad y trato satisfactorio con
proveedores y clientes.
Aumentar la satisfaccin personal de los empleados de la organizacin.
Crear una actitud para dar preferencia a la calidad por encima de la
productividad.
Resistencia al cambio
Falta de entrenamiento y sensibilizacin hacia la calidad
Directivos impacientes
Rotacin del personal
Nivel educativo del personal
Objetivos y planes mal definidos aunados a la falta de seguimiento
Ignorancia
Manejo de la empresa solo en cifras
Evaluacin del desempeo segn mritos
Direccin comprometida
Evaluacin del desempeo segn mritos
Lderes dentro de la empresa
Globalizacin
Valores que forman la filosofa de la empresa
Clientes
Educacin
Deseos de superacin
Estructura de la organizacin
Reconocimiento del desempeo de los trabajadores y el trabajo en equipo
El concepto de la productividad segn Covey, sostiene que todo estimulo que recibe
un individuo genera una reaccin, la cual puede ser inconsciente o consciente. La
capacidad de cada ser humano para responder a los estmulos que le llegan est
influida por los siguientes factores: Inteligencia para predecir los escenarios futuros de
las diversas operaciones de respuesta. Conciencia moral para decidir el mejor camino,
basndose en un criterio tico. Voluntad para una vez tomada la decisin, ejecutarla y
reforzarla.
BENEFICIOS
Trabajos mejores y ms remunerativas posibilidades de empleo dedquese a lo
que se dedique.
Trabajo ms liviano.
Trabajar inteligentemente.
Posibilidad de competir por mejores puestos y sueldos.
Poseeremos una virtud humana.
QUINTA SEMANA
31 MAYO
15:00 18:30 HORAS
CALIDAD DE VIDA.
1. Definicin
Es un concepto que hace alusin a varios niveles de generalizacin pasando por
sociedad, comunidad, hasta el aspecto fsico y mental, por lo tanto, el significado de
calidad de vida es complejo y contando con definiciones desde sociologa, ciencias
polticas, medicina, estudios del desarrollo, etc.
Hay muchos tipos de condiciones de vida:
Condiciones econmicas
Condiciones sociales
Condiciones polticas
Condiciones de salud
Condiciones naturales
La calidad de vida se evala analizando cinco reas diferentes. Bienestar fsico (con
conceptos como salud, seguridad fsica), bienestar material (haciendo alusin a
ingresos, pertenencias, vivienda, transporte, etc.), bienestar social (relaciones
personales, amistades, familia, comunidad), desarrollo (productividad, contribucin,
educacin) y bienestar emocional (autoestima, mentalidad, inteligencia emocional,
religin, espiritualidad).
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del
empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso
personal La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofa, un set de creencias que
engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la moral
(motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la gente, la preservacin
de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarqua
Organizacional.
La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los ltimos
aos se ha consolidados como una filosofa de trabajo en las organizaciones
participativas.
Por lo anterior expuesto podemos decir que La Calidad de Vida en el Trabajo es una
forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del
trabajador, as como la eficiencia empresarial.
Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estndar
social aceptable para vivir.
Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios, tambin
tienen algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuacin:
Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga no
va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo, por lo
que desearan obtener un mejor sueldo
Aumento de costos
Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que se
necesite nueva tecnologa, nuevos ambientes, nuevas herramientas,
nueva capacitacin, lo cual har que la organizacin tenga mas costos en su
funcionamiento.
SEXTA SEMANA
07 JUNIO
03 MAYO
15:00 18:30 HORAS
El Estado moderno debe caracterizarse por sus resultados y por sus prcticas.
Resultados que mejoren la calidad de vida de la ciudadana y que sean la
consecuencia de prcticas transparentes y legtimas acotadas a principios econmicos
racionales. El reclamo social respecto de un Estado mejor es incuestionable para
cualquier agenda poltica y para cualquier gestin de gobierno que pretenda superar
los tradicionales escollos a la eficiencia de la gerencia pblica.
Sin o con sustento legal o constitucional, la modernizacin del Estado existe ya como
un nuevo paradigma multiplicado en numerosas experiencias internacionales que
explica una nueva manera de entender a la gestin gubernamental en relacin con sus
ciudadanos y da cuenta de una nueva manera en la que los ciudadanos conciben al
Estado desde sus propios intereses. El correlato organizacional de esta nueva
dinmica de articulacin de intereses entre el Estado Moderno y los ciudadanos se
materializa en entidades pblicas ms abiertas a los intereses ciudadanos,
gerenciadas con criterios de la empresa privada, buscando resultados y una
minimizacin del costo prestacional.
Las caractersticas que adquiere este nuevo tipo de agencia pblica pos burocrtica
pueden contrastarse con los rasgos de la agencia burocrtica tradicional. El siguiente
cuadro refleja sus principales diferencias:
La gestin de la calidad Gestionar la calidad en una empresa implica realizar todas las
tareas inherentes a la consolidacin de una organizacin que se prepara para
garantizar calidad en sus productos.
Un manual de la calidad
Un manual de procesos
Un manual de instrucciones
Registros y estadsticas
Auditoras Internas
Promocin interna y capacitacin de equipos de trabajo Definir
procesos tecnolgicos que impliquen precisar mtodos de diferenciacin
SETIMA SEMANA
14 JUNIO
03 MAYO
15:00 18:30 HORAS
QU ES UN SERVICIO?
Es el conjunto de actividades que se relacionan entre si y de actitudes que se disean
para satisfacer las necesidades de los usuarios.
SERVIDUMBRE VS SERVICIO
LA SERVIDUMBRE ES:
- RUIN - DOLOROSA
- BAJA - NEGATIVA
- ESCLAVA - ENFERMA
- DENIGRANTE - DESTRUCTIVA
- INDIGNA - PESADA
EL SERVICIO ES:
- NOBLE - PLACENTERO
- ELEVADO - POSITIVO
- LIBRE - SANO
- SUBLIME - CONSTRUCTIVO
- DIGNO - LIGERO
I. METODOLOGA
Hace falta mtodo, sistema, estrategia y buen entrenamiento.
PROCESO
CARACTERISTICAS DE UN SERVICIO
- Son intangibles.
- Consiste en interacciones
- El usuario es un participante en el proceso de prestacin del servicio.
- La productividad y consumo de un servicio ocurren simultneamente.
QU ES CALIDAD EN EL SERVICIO?
Proporcionar asistencia a los usuarios de tal forma que esto redunde en un alto grado
de satisfaccin.
Se basa en la preocupacin constante por sus expectativas o preferencias, tanto a
nivel de las interacciones como en el diseo del servicio.
Los requisitos son aquellas necesidades o expectativas que generalmente se
encuentras implcitas u obligatorias dentro de la prestacin del servicio.
AHORA CONVIENE DECIR QUE:
QU ES EL USUARIO?
CLASIFICACIN
USUARIO EXTERNO: Usuario del producto o servicio. Es quien valida cuanto del
producto/servicio se anuncie. Son las que deben estar plenamente convencidos de que el
producto/servicio contiene un valor agregado adems de cmo se ofrezca.
TIPOS DE USUARIOS:
- El FACIL
RECONOCIMIENTO AL USUARIO
- Est dotado de inteligencia, posee voluntad, es libre y con una vocacin especial.
- Tiene ideologas, costumbres, valores y creencias diferentes que se deben respetar.
- Cada individuo es diferente y tiene el derecho a reaccionar de manera diferente ante
las circunstancias.
Quines son mis usuarios?
Qu opinan de m los usuarios?
DE QU SE QUEJA EL USUARIO?
Disconformidades de los usuarios que tiene que ver con los servicios:
Incumplimiento de lo pactado
Servicio incorrecto / incompleto
Incumplimiento de plazos
Personal no cualificado
Personal indiferente
Mal trato / poca amabilidad
37
Lo que valoran los usuarios de servicios es:
- Cumplir con lo pactado
- Buen trato / amabilidad
- Cumplir con fechas y tiempos
- Explicacin de los procedimientos
- Atencin a reclamos
- Aceptar la responsabilidad por errores cometidos por el personal
No importa lo que t hagas, siempre trabajars para servir a otros, existen dos formas de
dar un servicio:
Mantenga la calma
Deje que el usuario expresa su enojo o disgusto
Pngase en la situacin del usuario
Evite las justificaciones negativas
Dgale al usuario que usted desea ayudarlo
Cuando el usuario se calme, hgale preguntas
Adopte una actitud positiva
Identifique la mejor solucin
REFLEXIONES:
Servirnos unos a otros es nuestra misin, nuestro objetivo en la vida. Servir a la gente nos
ofrece todo, desde aumentar nuestro bienestar en el trabajo, hasta incrementar las
ganancias diarias que obtenemos.
No existe una religin de mayor nivel que el servicio que brinda el ser humano. Luchar por
una causa comn es el mejor credo que existe.
Cmo ser un mejor servidor? Cmo hacer saber al mundo que usted es un embajador de
la excelencia en el servicio?
Se deben seguir cinco pasos en el otorgamiento del servicio a nuestros usuarios:
1. Comience. Compromtase a ofrecer un mejor servicio.
2. Reconzcalo. Reconozca el servicio siempre que lo detecte.
3. Comunquese. Exprese sus sentimientos.
4. Acte. Desarrolle un plan y llvelo a la prctica.
5. Involcrelos. Invite a otros a brindar servicio.
OCTAVA SEMANA
21 JUNIO
15:00 18:30 HORAS
I EVALUACIN PARCIAL
39
II UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD
PERSONAL
NOVENA SEMANA
28 JUNIO
15:00 18:30 HORAS
CALIDAD PERSONAL
Concepto.
La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y expectativas
"tangibles" e "intangibles" tanto de las otras personas como de las propias. Siendo las
"tangibles" todas aquellas expectativas concretas por ejemplo: tiempo,
durabilidad, seguridad, garanta, finanzas, funcin, etc.
Las "intangibles" se pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes,
compromiso, atencin, lealtad, credibilidad, comportamiento, etc.
Una persona que en principio est bien alimentada, que se siente satisfecha con lo que hace
y lo hace no slo para percibir recursos econmicos sino para proporcionar un servicio el
cual es til al prjimo o a una sociedad, es una persona de calidad.
"El hombre es bueno por naturaleza. Si se le educa, puede convertirse en una persona
confiable en quien se puede delegar autoridad".
Para el Maestro en Ciencias Jos de Jess Vzquez Bonilla nos dice que hay una serie de
caractersticas para diferenciar a una persona que tiene calidad y son las siguientes:
Podemos afirmar que una persona sujeto y objeto de la tica, tiene calidad.
Un individuo humano en equilibrio de sus rasgos internos con su medio ambiente, tiene
calidad.
Una persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas, tiene calidad.
Una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su condicin
jerrquica y de su estado civil y social, tiene calidad
Una persona satisfecha en su trabajo, con armona familiar, suficiente diversin y
relaciones sociales satisfactorias, consciente de su condicin de criatura y por lo tanto
dependiente de un ser supremo, es una persona de calidad.
Una persona de calidad logra unificar todas las caractersticas y las lleva a cabo
ntegramente. Esto ayuda a tener un equilibrio perfecto entre los entornos que lo conforman,
es decir, lo psicolgico, lo social y lo fisiolgico.
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del cliente o usuario. Partiendo de esto, la calidad en las personas desembocar en mejores
resultados a los clientes internos y externos.
Cuando existen altos niveles de calidad en las personas que integran una organizacin se
perciben importantes avances positivos, los departamentos producen calidad de acuerdo a
los usuarios, la calidad en todas las reas lleva a una cultura organizacional, las personas
que integran la organizacin mantienen satisfechos a los clientes y a las personas de
la comunidad.
Esto trae como consecuencia que exista armona en las relaciones laborales y por lo
consiguiente aumenta la productividad, ocasionando ptimos resultados financieros,
una imagen organizacional impecable y un prspero futuro, que se traduce en mejoras para
los accionistas y los colaboradores.
La calidad personal tiene que empezar por la direccin, ya que ellos son los guas de la
institucin; a su vez, la direccin debe realizar la tarea ms importante que es motivar a las
personas que laboran en la empresa para que realicen mejor sus tareas dentro de ella.
Nuestro cuerpo y nuestra mente son una unidad, no podemos tener un cuerpo sano si
nuestros pensamientos no lo son y viceversa, no podemos pensar con claridad y realizar
trabajos mentales de calidad si nuestro cuerpo est enfermo.
Por nuestra salud, nos conviene ms ocuparnos que preocuparnos y una de esas
ocupaciones es el ejercicio, que revitaliza todo nuestro cuerpo.
2. Objetivos familiares.
En este objetivo, podemos contemplar dos aspectos: el de ser pareja y el de ser padre.
El primer aspecto, podramos considerar como uno de los objetivos centrales de ser
pareja la posibilidad de crecer juntos compartiendo y disfrutando ese crecimiento. Esta
relacin requiere intimidad, que slo se da cuando logramos ser autnticos. Al enfrentar
aqu tambin la confrontacin entre lo que deseamos ser, nuestros sueos, y lo que
realmente somos, logramos ser autnticos en el reconocimiento de nuestra propia
realidad y en plena aceptacin de todo lo que verdaderamente somos. Esta aceptacin
nos ayuda a ser reconocidos plenamente por nuestra pareja y nos ayuda a disfrutar de la
intimidad de la relacin.
Cuando pasa lo contrario, es decir, que no somos autnticos y nuestra relacin se basa
en suposiciones de lo que ambos quisiramos ser, creamos una distorsin de la realidad
interna de cada uno y de la realidad externa en la que vivimos. De esta manera,
41
eliminamos la posibilidad de comunicacin y de relacin que apoye nuestro mutuo
crecimiento, satisfaga nuestras necesidades reales y nos brinde bienestar y disfrute
compartidos.
Por el contrario, dentro de un clima de aceptacin mutua de lo que realmente somos,
podemos reconocer y aceptar los anhelos, motivaciones, deseos, valores, sueos,
limitaciones, necesidades, etc., de ambas partes y de esta forma encontrar un equilibrio
satisfactorio.
En el terreno de ser padre, como pareja actualizamos nuestra filosofa y
los principios de educacin que promuevan el desarrollo de nuestros hijos en su
preparacin para su propia vida independiente. Tambin contribuimos a satisfacer sus
necesidades, establecer lmites y estndares de desempeo razonables.
Este objetivo trata de que lleguemos a ser unas personas reales consigo mismos y a
parte a ser reales con la persona que compartimos nuestra vida, ya que nuestra pareja
comparte todos nuestros triunfos y fracasos en gran parte de nuestra vida.
Nuestra carrera laboral est conformada por nuestras caractersticas individuales, que
interactan con las de la empresa.
Por lo general, aprendemos a reconocer nuestras propias capacidades slo hasta que las
ponemos a prueba en los retos en la vida general y del trabajo en particular. Por
consiguiente, nuestro trabajo representa una oportunidad extraordinaria para retarnos y
medirnos, para reconocernos y aceptarnos en nuestra realidad y nuestras posibilidades de
realizacin.
Sin embargo, pocas veces analizamos y reflexionamos sobre nuestra carrera de trabajo
para comprender la interaccin de estos dos aspectos: las oportunidades de trabajo que
podemos detectar y que tomamos para desafiarnos, valorarnos y hacernos crecer; y lo que
somos como el conjunto de habilidades, experiencias, sentimientos, fuerzas, capacidades,
gustos, preferencias, valores, etc. Hacer este anlisis de manera peridica nos permite
detectar las reas de mayor aportacin en beneficio propio y de la organizacin.
Tambin resulta saludable reconocer que la orientacin o actitud vital que damos a nuestra
vida (la de motivacin de logro o de evitar el fracaso), es la misma orientacin que damos a
nuestra vida profesional.
De acuerdo con Mara Elisa Acosta, esta planeacin requiere de ser creativos para imaginar
lo que no es obvio. Sin embargo, el beneficio que obtengamos para proyectar nuestra vida
ser mayor que el costo de nuestro esfuerzo.
42
DECIMA SEMANA
05 JULIO
15:00 18:30 HORAS
I. DEFINICIN:
Toda persona posee una cultura y puede decidir desecharla para buscar un estilo
de vida ms acorde a sus necesidades. El efecto de esta decisin se refleja en el
grupo social al que pertenece, pero luego comienza a afectar la cultura del grupo.
c) Los hbitos: Son los comportamientos observables que reflejan los valores
internos de las personas. Por citar, la mejora continua, la atencin y
responsabilidad en el trabajo, la prevencin de errores, hacer bien el trabajo al
primer intento, la planeacin de sus actividades en el corto y largo plazo, la
evaluacin constante de su desempeo y la disciplina y constancia en el
cumplimiento de sus compromisos.
DECIMO PRIMERASEMANA
12 JULIO
15:00 18:30 HORAS
PERSONALIDAD.
CARACTERSTICAS DE LA PERSONALIDAD:
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ELEMENTOS DE LA PERSONALIDAD.
EL TEMPERAMENTO:
EL CARCTER MORAL.
El Carcter es el conjunto de rasgos de personalidad, relativamente perdurables, que tienen
importancia moral y social la misma que se adquiere del entorno donde se desarrolla el
individuo.
Etimolgicamente el trmino carcter proviene del griego y significa "marca" o "sello" que
distingue inconfundiblemente a una persona. Se le utiliza con diversidad de matices; entre
los que se destacan:
Los rasgos que forman el carcter, como son bastante estables, imprimen una forma
caracterstica de actuar, marcan a la persona con un sello caracterstico. As, la amabilidad,
lealtad, honestidad, doblez, irritabilidad, cuando determinan formas tpicas de actuar de
alguna persona, pasan a ser rasgos de su carcter.
La niez y adolescencia son etapas muy importantes en la formacin del carcter, tanto
positiva como negativamente. Las fallas, lagunas, distorsiones, experiencias traumticas, as
como las costumbres, vivencias felices y satisfactorias, normas y prcticas morales y ticas
van sealando y matizando el carcter.
LA CONSTITUCIN FSICA.
Se entiende por constitucin fsica al conjunto de caractersticas morfolgicas, fisiolgicas y
bioqumicas que caracterizan a un individuo.
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La constitucin fsica es heredada genticamente, ose todo individuo recibe
hereditariamente una base estructural bioqumica, glandular, nerviosa, muscular, sea y
sensorial que va a determinar a travs del proceso de desarrollo de su constitucin fsica.
Esta base heredada de la constitucin fsica se halla expuesta a la influencia de factores que
pueden condicionar o modificar su desarrollo y producirle cambios temporales o definitivos.
LA INTELIGENCIA.
Es la capacidad para adaptarme a situaciones nuevas con rapidez y resolver con xito los
problemas en ellas implcitos. Cada persona se adapta a la realidad de una manera
diferente. Esta reaccin de adaptacin va precedida de un conocimiento previo de la
situacin en que nos vemos involucrados. No todos captamos las cosas con la misma
amplitud y profundidad, lo que da origen a las diferencias individuales al tratar de solucionar
los problemas.
LOS COMPONENTES
El Ello se mueve por necesidades bsicas del cuerpo: Reproducirse, Alimentarse, Agredir y
Conservar la integridad del organismo; en ese sentido es sencillo: busca el Placer y evita (lo
que en el psicoanlisis se conoce como) el Displacer, es por eso que el Ello es definido
bajo el Principio del Pacer.
AUTOESTIMA.
Carl Rogers, mximo exponente de la psicologa humanista, expuso que la raz de los
problemas de muchas personas es que se desprecian y se consideran seres sin valor e
indignos de ser amados; de ah la importancia que le conceda a la aceptacin incondicional
del cliente. En efecto, el concepto de autoestima se aborda desde entonces en la escuela
como un derecho inalienable de toda persona, sintetizado en el siguiente prrafo:
Todo ser humano, sin excepcin, por el mero hecho de serlo, es digno del respeto
incondicional de los dems y de s mismo; merece estimarse a s mismo y que se le estime.
TIPOS DE AUTOESTIMA
- Autoestima alta. Tambin llamada autoestima positiva, es el nivel deseable para que
una persona logre sentirse satisfecha en la vida, sea consciente de su vala y de sus
capacidades y pueda enfrentarse a los inconvenientes de forma resolutiva.
Desde el momento mismo en que somos concebidos, cuando el vnculo entre nuestros
padres se consuma y las clulas sexuales masculina y femenina se funden para originarnos,
ya comienza la carga de mensajes que recibimos, primero de manera energtica y luego
psicolgica.
Debido a que los pensamientos y emociones son manifestaciones de energa y en el
organismo se presentan en forma de reacciones elctricas y qumicas, cada vez que
una mujer embarazada piensa o siente algo con respecto al nio en formacin,
su cerebro produce una serie de qumicos que se esparcen por todo su cuerpo y que la
criatura recibe y graba en su naciente sistema nervioso, sin tener la suficiente consciencia
como para comprender o rechazar lo que recibe a travs de un lenguaje qumico
intraorgnico.
El hecho de que alguno de los progenitores, por ejemplo, de un bebe antes de nacer, asuma
como un problema la llegada del nio, es captado por ste emocionalmente, y su efecto
formar parte del archivo inconsciente del pequeo y tendr repercusiones ms adelante,
cuando reaccione de diferentes formas y no logre comprender las causas generadoras de
sus conflictos. Igualmente, cuando ya se ha producido el alumbramiento, todo estmulo
externo influir en el recin nacido y le ir creando una impresin emocional que influir sus
comportamientos futuros.
Los padres y otras figuras de autoridad, sern piezas claves para el desarrollo de la
Autoestima del nio, quien dependiendo de los mensajes recibidos, reflejar como espejo lo
que piensan de l y se asumir como un ser apto, sano, atractivo, inteligente, valioso, capaz,
digno, respetado, amado y apoyado o, por el contrario, como alguien enfermo, feo,
ignorante, desvalorizado, incapaz, indigno, irrespetado, odiado y abandonado. La forma
como nos tratan define la forma como nos trataremos, porque esa es la que consideraremos
como la ms normal.
Con la llegada de la pubertad y la adolescencia, se da la bienvenida a la sexualidad y a la
necesidad del joven de encontrarse a s mismo. Se inicia la llamada "brecha generacional" y
el trnsito hacia una mayor definicin de la personalidad. Esta etapa es crucial ya que en
ella surgen con fuerza la competencia y el deseo de ser mejor que los dems. El joven
experimenta una gran necesidad de aprobacin por parte de su grupo cercano y aprende a
dirigirse hacia quienes lo aplauden y a huir de quienes lo pitan. Desarrolla, con tal de ser
querido, conductas muy especficas que se generalizarn hacia la vida adulta.
El ingreso al mundo laboral complica el asunto de la formacin y manifestacin de la
Autoestima, ya que en ese contexto se nos mide por lo que hacemos y no por lo que somos.
Si produces, te quedas y si no te vas. Esa es la medida cuando de dinero se trata.
Finalmente, en la pareja y el matrimonio se expresa mucho de lo aprendido en los aos
precedentes: grabaciones, condicionamientos, tradiciones; lo que fue vertido en el molde
durante muchos aos y que hemos llegado a creer que somos. En este tiempo, formamos
parte de una sociedad uniformada en la que muchos han renunciado a expresar su
originalidad y tienen ideas fijas de las cosas, que casi siempre siguen, aunque no les
funcionen. La inconsciencia y falta de comprensin de lo que ocurre, induce a culpar, a
resentir, a atacar, a agredir a los dems, a quienes se ve "como malos que no nos
comprenden".
Este test se utiliza para explorar la autoestima personal entendida como los sentimientos de
vala personal y de respeto as mismo.
La escala consta de 10 tems, frases de las que cinco estn enunciadas de forma positiva y
cinco de negativa para controlar el efecto de la aquiescencia auto administrado.
INTERPRETACION: de los tems 1 al 5 de A a D se puntan de 4 a 1 y de los tems 6 al 10
las respuestas A - D se puntan 1 a 4, de tal forma:
De 30 a 40 puntos: autoestima elevada o alta, considerada como autoestima normal.
De 26 a 29 puntos: Autoestima media. No presenta problemas de autoestima grave,
pero es conveniente mejorarla.
De 25 puntos a menos: Autoestima baja: existen problemas significativos de autoestima.
II EVALUACION PARCIAL
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DECIMO CUARTA SEMANA
02 AGOSTO
15:00 18:30 HORAS
VALORES.
Los valores no existen sin el hombre y son ellos los que dan significado al ser de la
existencia humana. El lugar de los valores es el hombre concreto que existe con los dems
en el mundo para hacer posible la realizacin de su propia existencia. Los valores implican
un esfuerzo compartido de toda la sociedad porque en la medida en que sus integrantes
vivan practicando valores, habr una convivencia que justifique la existencia humana. La
sociedad organizada est representada por diferentes organismos pblicos o privados que
pueden variar en cuanto a sus respectivos propsitos, sean polticos, econmicos,
religiosos, empresariales etc. sin embargo en todos ellos hay seres humanos que los
dirigen o lo integran, pero en cada accin ser estimada como buena o mala, honesta o
deshonesta, es decir cada acto est impregnado de valores positivos o negativos.
1. CONCEPTO DE AXIOLOGA
La Axiologa es una rama de la Filosofa (del griego axios, que significa valor o valioso; y
logos que significa estudio o tratado) y surgi como disciplina relativamente autnoma en el
siglo XIX.
La axiologa como teora, reflexiona sobre los valores positivos o negativos analizando los
principios que permiten indagar porqu algo es o no valioso, considerando los fundamentos
de los juicios de valor. Asimismo estudia los valores con objeto de formular una teora que
permita explicar la existencia y la vigencia de todo un mundo de produccin humana, que
tiene importancia definitiva para la vida del hombre y su desarrollo histrico social.
Es decir es el sistema formal para identificar y medir los valores. Es la estructura de valores
de una persona que le brinda su personalidad, sus percepciones y decisiones. (Dr. Robert S.
Hartman Institute, University of Tennesse).
2. CONCEPTO DE VALORES
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en funcin de
realizarnos como personas. Es decir son creencias fundamentales que nos ayudan a
preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de
otro. Tambin son fuente de satisfaccin y plenitud. Nos proporcionan una pauta para
formular metas y propsitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses,
sentimientos y convicciones ms importantes.
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como sujetos ms comprometidos. Por ejemplo: responsabilidad, respeto, compromiso,
amor, justicia, sencillez, optimismo, entre otros.
Los valores constituyen la columna vertebral de la convivencia sana entre seres humanos,
pero hay que entender que dicha columna se construye con la prctica de los valores en la
esfera individual, puesto que su ejercicio trasciende en la sociedad.
Slo es posible la convivencia digna entre humanos cuando cada persona construya su
personalidad viviendo, practicando valores, lo contrario es una incongruencia. Slo quien
conoce y realiza valores, podr contribuir a la ansiada necesidad de convivencia entre los
seres humanos.
Son importantes porque describen lo que es primordial para sus implicados, porque
identifican los resultados que la mayora espera, guan nuestras actuaciones y determinan si
nuestras organizacin tendr xito.
Los valores permiten que los integrantes de una sociedad interacten de manera armnica.
Influyen en su formacin y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no
seran posibles de manera individual.
Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son ms
permanentes en el tiempo que otros. Por ejemplo, el valor del placer es ms fugaz que el de
la verdad.
Trascendencia: los valores trascienden el plano concreto; dan sentido y significado a la vida
humana y a la sociedad.
Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas.
Satisfaccin: los valores generan satisfaccin en las personas que los practican.
Dinamismo: los valores se transforman con las pocas.
Aplicabilidad: los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida; entraan
acciones prcticas que reflejan los principios valorativos de la persona.
5. Clasificacin de valores
Se clasifican en:
6. Antivalores
As como hay una escala de valores morales tambin la hay de valores inmorales o
antivalores. La deshonestidad, la injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la traicin,
el egosmo, la irresponsabilidad, la indiferencia, son ejemplos de esto antivalores que
rigen la conducta de las personas inmorales.
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Una persona inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla de los valores en actitud
negativa, para rechazarlos o violarlos. Es lo que llamamos una persona sin
escrpulos, calculadora e insensible al entorno social.
El camino de los antivalores es a todas luces equivocado porque no solo nos
deshumaniza y nos degrada, sino que nos hace merecedores del desprecio, la
desconfianza y el rechazo por parte de nuestros semejantes, cuando no del castigo por
parte de la sociedad
Transcurrido el tiempo indicado, los grupos salen al frente y exponen sus juicios
crticos.
A la familia compete en primer lugar la educacin de los hijos y una educacin en todos los
niveles, aunque tambin deba servirse de las instituciones que ofrezca el Estado, como las
escuelas.
Pero esta oferta de Estado no debe negar y anular la prioridad de la familia como
educadora, le toca a ella por derecho natural. Es importante que el hijo vea que los adultos
hacen lo que dicen, lo que ensean. Aunque nos parezca inalcanzable ser el padre perfecto.
El nio necesita padres fuertes, pero tambin humanos. Padres que se equivocan, que
pueden pedir perdn o que tienen das malos. Podra pasar que un da el padre dijera "hoy
no puedo, pero maana s". Y entonces al da siguiente ese padre debe cumplir con su
promesa, porque si no, se convierte en alguien no confiable. Es importante tener en claro
tambin el valor de los lmites.
Es verdad que nadie da lo que no tiene. Pero nuestros hijos tienden a cargar con nuestras
carencias. Y lo podemos ver con el siguiente relato popular annimo:
Pobre abuelo! Haba pasado la vida trabajando de sol a sol con sus manos; la fatiga nunca
haba vencido la voluntad de llevar el sueldo a casa para que hubiera comida en la mesa y
bienestar en la familia. Pero tanto trabajo y tan prolongado se haba cobrado un doloroso
tributo: las manos del anciano temblaban como las hojas bajo el viento de otoo. A pesar de
sus esfuerzos, a menudo los objetos se le caan de las manos y a veces se hacan aicos al
dar en el suelo.
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Su yerno, muy molesto por los temblores del abuelo, tom una decisin que contrari a toda
la familia: desde aquel da, el abuelo comera apartado de la mesa familiar y usara un plato
de madera; as, ni manchara los manteles ni rompera la vajilla.
El abuelo mova suavemente la cabeza con resignacin, y de vez en cuando enjugaba unas
lgrimas que le resbalaban por las mejillas; era muy duro aceptar aquella humillacin.
Pasaron unas semanas y una tarde, cuando el yerno volvi a su casa, encontr a su hijo de
nueve aos enfrascado en una misteriosa tarea: el chico trabajaba un pedazo de madera
con un cuchillo de cocina. El padre, lleno de curiosidad, le dijo:
- Qu ests haciendo, con tanta seriedad? Es una manualidad que te han mandado hacer
en la escuela?
Claro que s, pap. Estoy haciendo un plato de madera para cuando t seas viejo y las
manos te tiemblen.
Y as fue como el hombre aprendi la leccin y, desde entonces, el anciano volvi a sentarse
a la mesa como toda la familia.
7. VIRTUDES
La virtud se refiere a una mayor capacidad o fuerza interior que tiene la persona para
realizar ciertos actos.
La fuerza de la virtud radica en orientar al hombre a su fin ltimo. Porque la virtud es mejor
que el bien intermitente, la virtud realiza mejor el concepto de valor. Asimismo se puede
decir que la vida virtuosa est en la cima de la vida moral.
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Perdn: es la renuncia a los resentimientos e indignacin que ha causado una
ofensa.
Esperanza: El pesimismo no es necesariamente un signo de inteligencia y
profundidad intelectual, ni el optimismo un reflejo de necedad.
8. Hbitos
9. Deber
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11. El deber en la funcin policial
El Profesional Polica tiene el deber de realizar el valor del bien y del servicio.
La profesin del Polica es una actividad especializada que exige preparacin tcnico -
cientfica y que proporciona una remuneracin econmica a quien la realiza.
Adems del deber, el Polica profesional tiene otras responsabilidades como una
preparacin adecuada, su constante perfeccionamiento y aporte a cuanto pueda
representar un adelanto a la rama profesional que cultiva. Su ejercicio tiene una gran
importancia para la sociedad, pues en el seno de sta se desempea y cumple su
misin.
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Estos fusilamientos se debieron a que los nazis haban perdido la guerra y por lo que ya que
la haban perdido pues decidieron matar a todas o casi todas las personas que tenan
prisioneras en sus campos de concentracin.
A la maana siguiente, despus de desaparecer todas las fuerzas nazis, empezaron a surgir
de la nada cientos de personas que haban estado escondidas en aquella trgica noche,
para as poder salir de aquel lugar que haba sido su hogar en los ltimos das, meses o
incluso aos.
Y gracias a la suerte, uno de los nicos nios que quedaban en el campo de concentracin y
que era el hijo del protagonista, logr encontrar a su madre en camino de vuelta hacia Italia.
La valoracin personal de esta pelcula es que refleja bastante bien como era la vida de un
judo en aquella poca en la que por el simple hecho de ser judo y vivir en la Europa nazi,
ya tenas la muerte asegurada.
Guion y direccin por: Roberto Benigni
1. DERECHOS HUMANOS
La Declaracin fue concebida como parte primera de un proyecto de ley internacional sobre
los derechos del hombre. La Comisin de los DDHH de la ONU dirigi sus esfuerzos hacia
la incorporacin de los principios fundamentales de la Declaracin en varios acuerdos
internacionales.
CARACTERSTICAS
Son Inherentes o Innatos al ser humano, todos los seres los poseen pues se
generan a partir de la misma naturaleza humana.
Son Universales, se extienden a todo el gnero humano, cualquiera sea su
condicin histrica, geogrfica, etnia, sexo, edad o situacin en la sociedad.
Son Inalienables, no se pueden quitar ni enajenar pues son parte consustancial
de la propia naturaleza humana.
Son Inviolables, no se pueden o no se deben transgredir o quebrantar y en caso
de ser as, el ciudadano vctima puede exigir una reparacin o compensacin por
el dao causado a travs de los tribunales de Justicia.
Son Imprescriptibles, es decir no caducan ni se pierden por el transcurso
del tiempo.
TIPOS DE DERECHOS
CONVIVENCIA Y RESPETO
Los derechos sobre la libertad son los ms ligados a la democracia, ya que sin la
democracia, no se podran llevar a cabo estos derechos y no se respetaran. En la
convivencia democrtica procuramos escuchar las distintas perspectivas y ofrecer un trato
justo a todas las personas. Al considerar la democracia como forma de vida reconocemos
que sus caractersticas se expresan en actitudes y valores personales, por lo cual, nos
identificamos con ella. La democracia se aprecia en la manera de relacionarlos, resolvemos
conflictos, tomamos decisiones, etc.; adems de que requiere condiciones polticas, exige
participacin a los ciudadanos, igualdad poltica, entre otros.
EL INDIVIDUALISMO
Concepto
Taller : LECTURA
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En la modernidad, el individuo surge como una liberacin de las estructuras sociales,
religiosas y polticas. Ya no es ms siervo de la gleba en un sistema social esttico, pero
tampoco responde a una estructura religiosa omnmoda ni a un sistema poltico donde el
Rey era seor de vidas y haciendas. Se levanta as el ser individual: el paladn de la nueva
poca de libertades de todo tipo.
Las caractersticas fundamentales de este ser que surge fundamentalmente con el
nacimiento de las ciudades y alcanza su mayora de edad con la Revolucin Francesa,
son la libertad, el derecho y el culto a la razn.
Tener amigos con los que pasar el tiempo y compartir la vida crea un espacio de sentido y
pertenencia que ilumina la vida.
Frente al panorama que describimos no queda otra solucin que recuperar algunos de los
valores de la modernidad y traerlos a la vida post-moderna para iluminar con ellos la vida de
los que, atrapados en el individualismo, no encuentran sentido a su existencia. Algunos de
estos valores son:
1. La amistad: tener amigos con los que pasar el tiempo y compartir la vida crea un espacio
de sentido y pertenencia que ilumina la vida.
2. La solidaridad: ser solidarios con los que no tienen la misma suerte material o afectiva
nuestra, ayuda a incrementar la experiencia de estar vivos y permite alcanzar niveles de
satisfaccin personal invaluables.
3. La soledad planificada: dejar espacio para estar solo con uno mismo y escuchar nuestra
voz interior, es una forma de acercarnos a nuestro ms ntimo sentido de existir y desde ah
buscar nuestro particular y nico camino en la vida.
Conclusin
En sntesis, el individualismo en tanto expresin de los logros alcanzados por el individuo en
su emancipacin de las estructuras de opresin social es bueno y deseable. Pero cuando el
individualismo convierte al ser humano que lo vive en un ser sin sentido, que olvida que
todos compartimos la existencia y que como tal, nos necesitamos los unos a los otros para
construir la vida, entonces necesita ser intervenido desde lo ms profundo de nuestro ser
con una buena dosis de otredad, de presencia de los otros en nuestra vida a travs de la
amistad, la solidaridad y la bsqueda interior de nuestro verdadero yo, que siempre estar
en relacin a un t y a un nosotros.
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LA PROACTIVIDAD
Autorregulacin.
Qu no es la proactividad
La proactividad no tiene nada que ver con el activismo o la hiperactividad. Ser proactivo no
significa actuar deprisa, de forma catica y desorganizada, dejndose llevar por los impulsos
del momento.
Las personas que tienen el hbito de la proactividad no son agresivas, arrogantes o
insensibles, como defienden algunos tpicos, sino que se mueven por valores, saben lo que
necesitan y actan en consecuencia.
El concepto opuesto es el de reactividad, tomar una actitud pasiva y ser sujeto de las
circunstancias y, por ende, de los problemas. La definicin extendida por Stephen R. Covey
dice que la conducta individual es funcin de las decisiones propias y no de las condiciones.
Etimologa:
El trmino "proactivo" es un anglicismo, del ingls proactive, que procede del griego y del
latn: pro, preposicin griega que significa "a favor de"; y active, que significa eficiencia
de obrar, diligencia, eficacia, procedente del trmino latino activistas, activitatis.
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Taller: LECTURA
Qu es la proactividad?
Se han publicado varios trabajos sobre proactividad y xito profesional. Bateman y Crant
han llevado a cabo distintos estudios en los que analizan el comportamiento proactivo y lo
relacionan con distintas medidas de logro, liderazgo, rendimiento y resultados de carrera.
Estos investigadores, tras entrevistar a distintos colectivos banqueros, vendedores,
estudiantes de MBA, emprendedores, presidentes de compaas, etc. - afirman que el
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comportamiento proactivo tiene consecuencias positivas demostrables tanto para los
empleados como para las organizaciones.
Seibert y Crant establecen una clara relacin entre la personalidad proactiva, la innovacin y
la iniciativa en un estudio sobre una muestra de 773 alumnos de escuelas de negocios y de
ingeniera. El impacto positivo de la innovacin en el xito laboral se asocia a aquellos
empleados capaces de encontrar soluciones a los problemas; en cambio, las personas que
slo desafan el statu quo pero no ofrecen soluciones pueden experimentar repercusiones
negativas.
Otros trabajos destacan la importancia del comportamiento proactivo en el proceso de
socializacin dentro de las organizaciones; la relacin entre el comportamiento proactivo y la
capacidad para convertirse en un/una lder transformacional en el futuro o la mayor facilidad
de las personas proactivas para conseguir logros de carrera por su capacidad para influir
sobre las decisiones que afectan a su paga, promociones, etc.
INTELIGENCIAS MLTIPLES
INTELIGENCIA
Una Inteligencia es la capacidad del individuo para resolver problemas cotidianos, para
generar planteamientos, para crear productos o para ofrecer servicios dentro de su propio
mbito cultural.
INTELIGENCIAS MLTIPLES
La Teora de las Inteligencias Mltiples fue ideada por el psiclogo estadounidense Howard
Gardner como contrapeso al paradigma de una inteligencia nica. Gardner propuso que la
vida humana requiere del desarrollo de varios tipos de inteligencia. As pues, Gardner no
entra en contradiccin con la definicin cientfica de la inteligencia, como la capacidad de
solucionar problemas o elaborar bienes valiosos.
Los ocho tipos de inteligencias mltiples propuestas por Gardner son los siguientes:
1) Inteligencia lingstica
Considerada importante. En general se utilizan ambos hemisferios del cerebro y es la que
caracteriza a los escritores. El uso amplio del lenguaje ha sido parte esencial para el
desarrollo de este tipo de inteligencia.
2) Inteligencia musical
Tambin conocida como buen odo, es el talento que tienen los grandes msicos,
cantantes y bailarines. La fuerza de esta inteligencia radica desde el mismo nacimiento y
vara de igual manera de una persona a otra.
4) Inteligencia espacial
Esta inteligencia la tienen las personas que puede hacer un modelo mental en tres
dimensiones del mundo o en su defecto extraer un fragmento de l.
7) Inteligencia interpersonal
Permite entender a las dems, basadas en la capacidad de manejar las relaciones
humanas, la empata y el reconocer sus motivaciones, razones y emociones que los
mueven.
8) Inteligencia naturalista
Este tipo de inteligencia es utilizado al observar y estudiar la naturaleza. Los bilogos son
quienes ms la han desarrollado.
MANIFESTACIONES AFECTIVAS
LAS EMOCIONES
Son un estado complejo que incluye una percepcin acentuada de una situacin y objeto, la
apreciacin de su atraccin y repulsin consciente y una conducta de acercamiento o
aversin. Veamos cules son las ms importantes y hacia dnde nos mueven.
66
emocin por parte de profesores y padres y la ayuda contingente que se presta al alumno
para elaborarla y concretarla en conductas y planes realistas y eficaces.
Tambin podemos comentar la influencia de otra emocin: los celos. Podemos apreciar
que en cuanto manifestacin de valoracin de algn logro, deseo de emular, y de
identificacin con el modelo, constituye un factor motivacional positivo. Pero en la medida
que se vive como una amenaza a la autoestima, una prdida de status, un reto inalcanzable
o contrario a las propias actitudes es ms bien generadora de conflictos.
Las emociones son, en esencia impulsos que nos llevan a actuar, programas de reaccin
automtica con los que nos ha dotado la evolucin y que nos permiten afrontar situaciones
verdaderamente difciles; un sistema con tres componentes:
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Reconocer las propias emociones: Saber valorar y ordenar las propias emociones de
manera consciente.
Manejar las propias emociones: Manejar las emociones de forma inteligente.
Empata: Comprender los sentimientos de los dems.
Crear relaciones sociales: Capacidad de crear y cultivar relaciones amistosas, adems
de tener habilidades para resolver conflictos.
Motivacin: Creer en su propio potencial y tener autoconfianza para seguir adelante.
En este contexto presentamos la relacin existente entre las dimensiones de la inteligencia
emocional y las competencias emocionales apuntadas por Goleman (1999):
COMPETENCIA EMOCIONAL
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2. COMPETENCIA SOCIAL- determinan el modo en que nos relacionamos con los
dems:
-Comprensin de los dems: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de
vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan; son
personas atentas a las emociones de los dems y tienen un comportamiento de escucha
activa; prestan apoyo a los dems desde sus necesidades y sentimientos.
-Orientacin hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los
dems; en la empresa tratan de satisfacer con sus servicios o productos; a travs de la
satisfaccin del cliente buscan obtener la "fidelizacin"
-Aprovechamiento de la diversidad: aprovechar las oportunidades que nos brindan
diferentes tipos de personas; son personas dotadas de esta competencia respetan y se
relacionan bien con los individuos procedentes de diferentes substratos culturales;
comprenden distintos visiones, respetan las diferencias entre los grupos; consideran la
diversidad como una oportunidad; afrontan los prejuicios y la intolerancia;
-Consciencia poltica: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las
relaciones de poder subyacentes en un grupo; Ser capaces de registrar las corrientes
polticas y sociales subyacentes en toda organizacin. Las personas dotadas de esta
competencia advierten con facilidad las relaciones clave del poder; perciben claramente las
redes sociales ms importantes; comprenden las fuerzas que modelan el punto de vista y
las acciones de las personas (en la empresa: clientes, consumidores y competidores);
interpretan adecuadamente tanto la realidad externa como la interna de una organizacin.
2.2. Habilidades sociales- Capacidad para inducir respuestas deseables en los dems.
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-Colaboracin y cooperacin: ser capaces de trabajar con los dems en la consecucin
de una meta comn. Las personas capaces de implicarse en la consecucin de objetivos
compartidos equilibran y comparten planes, informacin y recursos; promueven un clima de
amistad y cooperacin; buscan y alientan las oportunidades de colaboracin;
-Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecucin de
metas colectivas. Las personas dotadas de esta competencia alientan cualidades grupales
como el respeto, la disponibilidad y la cooperacin; despiertan la participacin y el
entusiasmo; consolidan la identidad grupal y el compromiso; cuidan al grupo y su reputacin;
comparten los mritos.
MOTIVACIN Y LIDERAZGO.
LIDERAZGO
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El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene
para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas
y objetivos. Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente,
sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organizacin).
QU ES UN LDER?
Un lder es aquel que tiene la capacidad de influenciar y tener autoridad sobre un grupo, y
que cuenta con una serie de capacidades y caractersticas especficas que le permiten
ejercer la labor de liderazgo
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen lder. La
mayora de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es
fcil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte t en el
lugar de las personas". En pocas palabras, as como trates a las personas, as ellas te
tratarn.
Toma decisiones
Es accesible
Inspira confianza
Interacta con los dems
Motiva a los empleados
Visin a largo plazo
Maneja bien la comunicacin
Reconoce el trabajo bien hecho
Es cordial, amable y optimista
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As mismo, podemos encontrar liderazgo en el sector educacin, donde gracias al
mtodo de enseanza de cada maestro, se consigue aleccionar a los alumnos para
que ao tras ao tengan ms conocimientos.
E incluso en la familia el liderazgo se encuentra presente, mediante los padres o
hermanos mayores, quines son tomados como ejemplo.
Ser un lder implica llevar a cuestas una gran responsabilidad, pero sin duda es una
labor que genera grandes satisfacciones.
TIPOS DE LIDERAZGO
Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante, o que pertenece a un grupo familiar de lite que ha tenido el poder desde
hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los
dems integrantes a hacerse responsables, permitindoles ser independientes. Es
inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los dems.
Liderazgo liberal (laissez faire): el lder adopta un papel pasivo, abandona el poder
en manos del grupo. En ningn momento juzga ni evala las aportaciones de los dems
miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el
apoyo del lder slo si se lo solicitan.
Estilos de Liderazgo
1. Liderazgo Empresarial
El liderazgo es un tema que venimos desarrollando hace ya varios artculos, pero en este
hablaremos especficamente del liderazgo empresarial.
Este liderazgo tiene que ver estrechamente con las organizaciones, colaboradores y los
objetivos de la empresa.
El liderazgo empresarial recae mayormente sobre el directivo o gerente de la organizacin
que se dirija. Este lder, debe buscar la aceptacin de los colaboradores, logrando que las
voluntades distintas de los empleados se consensen hasta ser una misma voluntad que
vaya en pro del objetivo marcado por la empresa.
El liderazgo empresarial es vital para una corporacin, ya que de esta depende el xito de la
empresa en niveles de productividad y rentabilidad. As mismo, el equipo debe estar
suficientemente compenetrado para poder aceptar las direcciones, sugerencias, consejos
entre otras ideas que pida el lder seguir.
Sin duda, es importante que el grupo humano que se lidera en una organizacin tenga la
posibilidad de identificar la capacidad de mando, organizacin y directriz, que el lder ejerza
sobre ellas.
2. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se refiere al liderazgo empresarial abocado al intercambio. La ley
del liderazgo transaccional es muy sencilla, el concepto prima en que el trabajador realiza
sus servicios obteniendo un salario por ello, conjuntamente a otros beneficios; mientras que
el lder le reconoce al empleado sus servicios, premindolo con el salario y beneficios de
ley.
El lder transaccional entiende que para conseguir los objetivos empresariales, es necesario
reconocer el trabajo de los colaboradores brindndoles intereses y recompensas.
3. Liderazgo Transformacional
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El liderazgo transformacional es muy utilizado dentro del campo empresarial, en este
artculo te contaremos todo acerca del liderazgo transformacional.
Pero para empezar correctamente nos remontaremos a los inicios del concepto como tal. El
liderazgo transformacional, es un concepto que fue introducido por una autoridad en
estudios de liderazgo James MacGregor Burns, quin deca que el liderazgo
transformacional se lleva a cabo cuando los lderes y seguidores hacen entre s para
avanzar a un nivel ms alto de la moral y la motivacin.
Es as como MacGregor desarrolla una teora donde el lder juega no solo un rol de poder,
sino de ejemplo de moral y motivacin, trabajando de la mano con los colaboradores. Esta
teora se basa en el cambio que es capaz de proyectar el ejemplo propio.
Esta teora, tiempo despus, se ve enriquecida gracias al Bernard M. Bass, quien es otro
experto en liderazgo. Burns desarrolla el concepto primero de MacGregor, aadiendo ideas,
logrando concretar lo que hoy se conoce como Bass Teora del Liderazgo
Transformacional.
Es el proceso en el que un lder busca calar de manera profunda en sus colaboradores, para
que de esta forma trabajen conjuntamente mediante un nivel ms alto de la moral y la
motivacin, logrando los objetivos de la empresa.
Este cambio es mucho ms profundo de lo que parece, ya que no solo involucra aspectos
netos de la organizacin que se dirige, sino de cada individuo que labora para esta. Es una
relacin mucho ms cercana con el trabajador, la proximidad es lo que produce que el
desarrollo de la empresa se produzca con xito.
Este tipo de liderazgo, considera que es fundamental lograr estos lazos con los empleados
de la empresa, ya que esto garantiza la transmisin asertiva de los objetivos de la
organizacin. El liderazgo empresarial tambin puede equipararse con el liderazgo
carismtico, por su forma de desarrollarse con los seguidores.
Algunas caractersticas que podras encontrar sin duda en quienes practican el liderazgo
transformacional seran,
4. Liderazgo situacional
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El liderazgo situacional es otro estilo de liderazgo que no solo aplica al mbito empresarial,
as tambin aplica a cada aspecto de nuestras vidas.
En el siguiente artculo trataremos acerca del liderazgo situacional y todas sus aristas. Pero
primero, entendamos los orgenes del liderazgo situacional.
Paul Hersey un experto en psicologa y Ken Blanchard una autoridad en recursos humanos,
llevaron a cabo el desarrollo e investigacin del proyecto que dio vida al actual modelo de
liderazgo situacional.
En este modelo Hersey y Blanchard, plantean un liderazgo distinto a los dems, basado en
la versatilidad del cambio de situacin, ya que se puede optar por elegir un estilo de
liderazgo apropiado a cada circunstancia; esto ayudara a que se logren con xito las tareas
encomendadas.
Pese a que es una modalidad bastante factible y bien vista por organizaciones, su xito
depende de la madurez que presenten los colaboradores de la corporacin. Estos dos
expertos se refieren a madurez como deseo de logro, habilidad, experiencia, disposicin y
alto grado de responsabilidad.
El saber elegir cual estilo de liderazgo es el adecuado para cada momento, ser una virtud
que el lder sabr desarrollar; este liderazgo debe adecuarse a las necesidades del grupo,
para que de esta manera sea eficaz.
Segn Hersey y Blanchard, las caractersticas del liderazgo situacional se basaran en dos
tipos de comportamiento,
MOTIVACION
EL CICLO MOTIVACIONAL
a)Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
d)Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento
o accin.
e)Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad, a alcanzar el objetivo satisfactoriamente
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una
liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Equilibrio Satisfacci
interno n
1. La primera causa o motivo por las que un hombre acta son las exigencias
fisiolgicas, es decir, relacionadas con la conservacin de la vida, como
comer, dormir, sexo, etc.
2. Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene
necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que
dependen de l.
3. El hombre requiere de aceptacin social. La necesidad de integrar una
familia y de integrar un grupo de amigos o de trabajo.
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4. El ser humano requiere de amor propio tener una buena imagen de s, es
decir, aceptarse a s mismo. xito y prestigio.
5. Por ltimo el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene
necesidad de autorrealizacin.
McGregor dijo que haba dos formas de ver a los seres humanos:
Teora X: Bsicamente de forma negativa
Teora Y: Esencialmente positivo
Resultados esperados:
produccin estndar.
Supuestos:
El trabajo es algo natural, como el juego o el deporte.
Estn comprometidos con los objetivos y se auto-controlan
Aprenden a aceptar, y buscan las responsabilidades.
Toda la gente es creativa
Resultados esperados:
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Mejora de la moral y del deseo de cooperar.
Reduccin de resistencia a cambios.
3.- MOTIVACIN-HIGIENE
Factores higinicos
Relacionados con las necesidades bsicas
Su presencia no produce motivacin, pero si satisfaccin, mientras que su
ausencia produce insatisfaccin y desmotivacin.
Por ejemplo:
Condiciones de trabajo y comodidad
Polticas de la empresa y de la administracin
Relaciones con el supervisor
Competencia tcnica del supervisor
Salarios
Estabilidad en el cargo
Relaciones con los colegas
Factores motivacionales
Se relacionan con las necesidades ms elevadas
Factores que pueden generar motivacin y entusiasmo en las personas
Por ejemplo:
Delegacin de la responsabilidad
Libertad de decidir cmo realizar un trabajo
Ascensos
Utilizacin plena de las habilidades personales
Simplificacin del cargo (por quien lo desempea)
Ampliacin o enriquecimiento del cargo
Estos factores son relativos a cada individuo y a su nivel de desarrollo. Por lo tanto, toda
estrategia motivacional debe ser diseada teniendo en cuenta las caractersticas
particulares de cada individuo
LA MOTIVACIN EN EL TRABAJO
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La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia debido a que
ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivacin laboral
se da mediante la relacin de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les
da mrito o reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compaa que
quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la organizacin.
DESMOTIVACION
Qu es reforzamiento positivo?
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- Recompensas tangibles e intangibles
NO:
Trate de especular en cuanto a la decisin de los otros
Invente excusas para abandonar su responsabilidad de supervisin o
liderazgo
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Dirija en forma tal que la gente se sienta insegura para asumir
responsabilidades
SI:
Defina claramente las responsabilidades del puesto
Permita que la gente tome decisiones que son de su responsabilidad
Estimule a las personas que estn dispuestas a aumentar el alcance y la
complejidad de su trabajo
Este disponible y accesible para ofrecer consejo sin interferir para que el
trabajo se haga
Reconozca el poder de delegar como una herramienta gerencial
Pida, no ordene
Haga un esfuerzo consciente para saludar
Sonra aun cuando duela
Dese tiempo para conversar con la gente
Pregunte como se siente la gente acerca de decisiones de poltica y procedimientos
Acepte la condicin humana de la gente
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