anaknglaban

Jangan Pernah Meremehkan Anak Desa

SKIP TO CONTENT
BERANDA
ABOUT

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

JULI 10, 2014 | ERVIANA456
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di
dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut
perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang
diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.kemajuan perusahaan
dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal.
Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar
perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan
berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman
dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai
kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan di
lingkungan perusahaan.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan
adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan
perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang
telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian
prestasi kerja.

Dalam makalah ini kami membahas tentang pengertian kinerja, pengertian penilaian
kinerja, tujuan penilaian kinerja, kriteria penyelia, kegunaan penilaian kinerja, faktor-
faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja. Jenis-jenis penilaian kinerja,aspek-
aspek yang dinilai, dan metode-metode penilaian kinerja.

1. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas dapat ditarik beberapa rumusan masalah, yaitu:
1. Pengertian kinerja?
2. Pengertian penilaian kinerja?
3. Tujuan penilaian kinerja?
4. Kriteria penyelia (penilai)?
5. Kegunaan penilaian kinerja?
6. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja?
7. Jenis-jenis penilaian kinerja?
8. Aspek-aspek yang dinilai?

1. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah
Manajemen Supervisi. Selain itu tujuan penulisan makalah ini adalah diharapkan agar
para pembaca dapat memeperoleh pengetahuan dan memahami tentang seluk-beluk
penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dalam menilai para kinerja para
karyawannya. Para pembaca diharapkan mampu memahami apa itu penilaian kinerja,
tujuan penilaian kinerja, kegunaan penilaian kinerja, faktor yang menghambat
penilaian, aspek-aspek yang dinilai oleh perusahaan dalam menilai kinerja para
karyawannya.
BAB II
PEMBAHASAN

1. Pengertian Kineja
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode
waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan
operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki
(Helfert, 1996). Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk
sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode
dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya. Sedangkan menurut Mulyadi adalah penentuan secara
periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

1. Pengertian Penilaian Kinerja

Istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance
evaluation) dapat digunakan secara bersamaan atau bergantian karena pada dasarnya
mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk
menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian
kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan
karyawan. Penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup
tanggung jawabnya. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat
bagi karyawan, manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri.
Sasaran yang menjadi objek dalam penilaian kinerja adalah kecakap[an, kemampuan
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan
menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secar berkala. Kinerja
merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Dari pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja.
Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinate
dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai
faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada
pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagia aset utama perusahaan, karyawan
harus dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan untuk berkembang.
Instrument penilalian kinerja dapat digunakan untuk meriview kinerja, peringkat
kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan
sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melksanakan pekerjaan secara
baik, efesien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

1. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian
sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau
penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.
Perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadapa kinerja karyawan pada

masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa
yang akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier
dan mempertahankan kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan
dengan karyawannya.
Selain itu penilaina kinerja dapat digunakan untuk :
3. Mengetahui pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi kebutuhan
pe;atihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menetukkan transfer dan penugasa dan
(d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyaawan.
4. Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi : (a) keputusan untuk
menentukkan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja
dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
5. Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan SDM, (b)
menentukkan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,
(d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM dan
(f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
 6. Dokumentasi, yang meliputi : (a) criteria untuk validasi penelitian, (b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan (c) membantu
memenuhi persyaratan hukum.
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang sering dilakukan di setiap perusahaan tujuan
penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :

2. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
3. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan pronosi.
4. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
5. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara
tepat sistem penilaian ini dapat :
6. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya
dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
7. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengeri kekuatan-
kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan
fungsi dalam perusahaan.
8. Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing karyawan dengan
penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang
bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada
perusahaan.
9. Merupakan instrumen untuk memeberikan peluang bagi karyawan untuk
mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribasi sehingga terjadi
pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
10. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-menerus meningkatkan perilaku
dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingktnya lebih tinggi.
11. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memeberikan data tiap
karyawan secara berkala.
12. Kriteria Penyelia (penilai)
13. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah :
14. Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung).
15. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan
langsung).
 16. Pada umumnya karyawah hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan
langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan
hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.
17. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya,
jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya
dapt berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
18. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut
dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang
terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau
denagn menambah jumlah atasan yang menilai kineja karyawan (biasanya
atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua).
19. Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :

1. Dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual

dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan
karyawan.
3. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil keputusan
dalam penyesuaian ganti rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikkan
upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak perusahaan mengabulkan
sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mereka atas dasar
penilaian kinerja.
5. Keputusan penempatan. Membatu dalam promosi, keputusan penempatan,
perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa
lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering potensi adalah penghargaan untuk
kinerja yang lalu.
6. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu
kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan
adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
7. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat
digunakan sebagai sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan
karier karyawan, penyusunan porgram pengembangan karier yang tepat, dapat
menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
9. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek
mengeisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempayan
karyawan di departemen SDM.
10. Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di
dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi
manajemen SDM. Pemakaian informasi yang tidak akurat dapat
mengakibatkan proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan
tidak sesuai.
11. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin
merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui
penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.
12. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan
pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak
bersifat diskriminatif.
13. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi
oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan,
kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi
karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan
bantuan.
14. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya
mengembangkan penilaian kineja bagi karyawan di semua departemen.
Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
15. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan,
mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
 1. Faktor-faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja
Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja
karyawan, hal ini meyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi
pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran
yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah :

1. Kendala hukum/legal.
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun
format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat
dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang
sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya.

2. Bias Oleh Penilai (penyelia)

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias.
Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah :

1. Hallo Effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi

pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. Sebagai contoh
seorang penilai bisa saja secara pribadi tidak menyenangi karyawan tertentu,
terlepas dari faktor-faktor penyebab ketidaksenangannya itu. Dalam hal
demikian, kecenderungan penilai adalah memberikan penilaian negatif
terhadap orang yang tidak disenanginya itu, padahal sebenarnya apabila
dinilai secara objektif, karyawan yang dinilai seharusnya memperoleh
penilaian positif. Sebaliknya juga tidak mustahil terjadi. Seorang bawahan
yang secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh penilaian positif
meskipun sesungguhnya prestasi kerjanya rendah.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan
karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat
positif atau sangat negatif. Penilaian demikian sering dihindari karena dinilai
 harus menjelaskan kepada departemen SDM mengenai alasan dari penilaian
seperti itu. Artinya, agar tidak harus menjelaskan sistem peringkat yang
digunakannya, para penilai cenderung mengambil jalan tengah, yaitu dengan
memeberikan nilai yang agak merata bagi para karyawan yang dinilainya.
Dapat dipastikan bahwa cara penilaian demikian sangat tidak obejektif,
karena yang berprestasi tinggi akan merasa diperlakukan tidak adil dan
dirugikan, sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang
tidak wajar.
3. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi
ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja
karyawan. Penilai melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai
dengan baik. Bias karena terlalu keras adalah kebalikannya, diakibatkan oleh
penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka. Kadang-kadang bias
ini disebabkan penilai ingin orang lain untuk berpikir bahwa dia adalah
seorang hakim bagi penilaian kinerja. Sifat terlalu dan bersikap terlalu keras
biasanya terjadi jika standar kinerja yang digunakan tidak jelas.
4. Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap peniai mempunya harapan
tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika seorang
penilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda kulturnya,
mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan tersebut. Sebagai
contoh, umumnya masyarakat di Asia memperlakukan orang yang lebih tua
dengan rasa hormat lebih besar dan mendapatkan penghargaan lebih tinggi
dibanding kultur budaya barat. Jika seorang pekerja muda diminta untuk
menilai bawahannya yang lebih tua, nilai budaya hormat dan harga diri
mungkin menimbulkan bias penilaian. Dengan keanekaragaman budaya yang
lebih besar dan mobilitas karyawan ke berbagai negara (internasional),
sumber potensi penyimpangan ini menjadi lebih besar. Penilaian dilaksanakan
tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik
dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk
penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:
a) Standar kerja

Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh

keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan
dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari
analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat
sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan
tertulis dan diberitahukan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya,
penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang
kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.

b) Ukuran kinerja

Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam
menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan
cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja
sehingga dapat menambah reliabilita sistem penilaian.

Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung pada persiapan yang
benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian

ditujukan pada perilaku dan sikap yang menetukan keberhasilan menyelesaikan
suatu pekerjaan tertentu.
Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam
melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula
mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat
berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan
karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang
memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan
informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam
melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja
maka instrumen penilaian kinerja, tersebut harus memenuhi syarat-syarat berikut
ini, yaitu :
 Reability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang paling penting adalah
konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang
sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu pekerja.

Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu
kegiatan yang secara logika itu mungkin.

Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara

penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat membedakan
dengan teliti tentang perbedaan kinerja.

1. Jenis-jenis Penilaian Kinerja

2. Penilaian hanya oleh atasan
3. Cepat dan langsung
4. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan pertimbangan pribadi
5. Penilaian oleh kelompok lini, atasan dan atasannya lagi bersama sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
6. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri
7. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
8. Penilaian oleh kelompok staf, atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan
terakhir
9. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
10. Penilaian melalui keputusan komite, sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas
11. Memperluas pertimbangan yang ekstrim
12. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab
13. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan, sama seperti pada kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM
yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
14. Membawa satupikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang
besar
15. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
16. Mungkin terlalu subjektif
 17. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain
18. Aspek-aspek yang Dinilai
Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian kinerja 125
perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan
adalah pengetahuan tentang pekrjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan,
kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan,
komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pebdelegasian, sikap,
usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari aspek aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode,

teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing masing kedalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan
negosiasi, dan lain lain
BAB III
PENUTUP

1. Kesimpulan
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode
waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan
operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki
(Helfert, 1996).

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan,
manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan evaluasi
kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga
untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan,
terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya
segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah : Atasan (atasan
langsung, atasan tidak langsung), bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai
mempunyai bawahan langsung). Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai
perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
dokumentasi, posisi tawar, perbaikan kinerja, penyesuian kompensasi, keputusan
penempatan, Pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier,
evaluasi proses staffing, dan defisiensi proses penempatan karyawan.

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah,
hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai
untuk penilaian lainnya. Ada beberapa jenis penilaian kinerja yaitu : Penilaian hanya
oleh atasan, penilaian oleh kelompok lini, atasan dan atasannya lagi bersama sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai, Penilaian melalui keputusan komite,
Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan, dan Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya, kemampaun teknis,
kemampuan konseptual dan kemampaun interpersonal. Terakhir, pembahasan dalam
makalah ini adalah metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan di
suatu perusahaan. Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan
pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada
satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal
penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah masalah yang mungkin
terdapat pada setiap teknik yang digunakan.
DAFTAR PUSTAKA

Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Rajawali Pers.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian penerbitan

sekolah ekonomi ykpn: Yogjakarta.
Hadari, Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif.
Gajah Mada University: Yogjakarta.
Hasibun, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi
kedua. BPFE/UGM: Yogjakarta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Grafindo: Jakarta.
http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-dan-manfaat-penilaian-
kinerja-karyawan/
http://juliharyono.wordpress.com/2012/01/08/penilaian-kinerja/

Share this:

Twitter

Facebook17

Google

Terkait
 REVIEW JURNAL PERKEMBANGAN STANDAR AKUNTANSI KEUANGAN
INDONESIA MENUJU INTERNATIONAL FINANCIAL REPORTING
STANDARDSdalam "Tugas Kuliah"
MAKALAH PERENCANAAN PERUSAHAAN MENENGAH KEATASdalam "Tugas
Kuliah"
TUGAS PENDAMPINGAN SUPERVISOR DEALER ABADI MOTOR BLORAdalam
"Tugas Kuliah"

HIKMAH

Tinggalkan Balasan

Go
Go
Search

Tulisan Terakhir
Dendam Itu Berubah
Jangan pernah berhenti Berdoa
Cara Belajar Efektif dan Mudah Paham
Kiat-Kiat Dalam Mencari Beasiswa

MAKALAH PERENCANAAN PERUSAHAAN MENENGAH KEATAS

Arsip
Juli 2014

Kategori
Hikmah
History
Sosialisasi
Teknologi
Tips

Tugas Kuliah

Komentar Terbaru
 Navigasi pos

BUAT SITUS WEB ATAU BLOG GRATIS DI WORDPRESS.COM.
Ikuti

https://anaknglaban.wordpress.com/2014/07/10/penilaian-kinerja-karyawan/