Informe de la entrevista a RR.

HH de la regin Junn

Introduccin

El gobierno regional de Junn es una institucin pblica y organizada, que cuenta con diferentes
oficinas para hacer de la gestin pblica efectiva teniendo a la oficina de recursos humanos
como una unidad orgnica de la oficina regional de administracin y finanzas quien est
encargada directamente proporcionar el apoyo administrativo requerido en la gestin
institucional, mediante la administracin de los recursos humanos, materiales y financieros, as
como la prestacin de servicios generales del Gobierno Regional.

El siguiente informe es presentar la situacin actual que la oficina de recursos humanos de la

gobernacin de Junn se encuentra, entrevistando al gerente de la oficina de recursos humanos
RENATO JOSUE ROJAS HIDALGO y cuanto conoce sobre gestin del talento humano, modelo
gerencial que pretende alejar las inflexibilidades del modelo burocrtico y buscar introducir un
nuevo conjunto de valores a la gestin humana en el sector pblico, tales como la efectividad,
la creacin de valor pblico y la orientacin hacia el cliente en las organizaciones pblicas. A
esto es que el talento humano tiene como objetivo y no tan solo ver como recursos a las
personas que son parte de la institucin.
Organigrama
 Entrevista al Gerente de RR.HH del gobierno regional de Junn

De qu manera Ud. maneja el rea de RR.HH, tiene algn enfoque, estrategia o mtodo
para el cumplimiento de sus objetivos?

Los mtodos son: trabajo en equipo.

En recursos humanos tenemos el rea control de personal, bienestar social,

remuneraciones, escalafn, secretaria tcnica, y rea de capacitaciones; son 6
coordinaciones que nosotros manejamos, tenemos reuniones bimestralmente, cada 2
meses, de coordinacin general con todos nuestros coordinadores, es cuando es
general.

Ahora, cuando son casos especficos, yo convoco a los coordinadores inmersos en el

problema a fin de tomar una solucin conjunta entre todos nosotros. Externamente
tambin mi labor es coordinar con todos los jefes de personal de la regin, y bueno lo
hacemos en reuniones para tomar decisiones de la regin; yo soy jefe de personal de la
regin sede central y cinco direcciones; pero hay unidades que son autnomas como:
salud, educacin, agricultura, produccin; ellos son unidades autnomas que tienen su
propia estructura y tengo que coordinar con ellos para tomar una sola decisin, cuando
son decisiones para toda la regin, pero cuando son de mi rea y de las direcciones que
tengo a mi cargo lo coordino con los coordinadores que tengo en cada rea y en
direcciones que podamos administrar.

Cul es el objetivo de su departamento?

Nuestros objetivos son: primero; yo cuando llegue hice un anlisis de cmo est mi
oficina de mi sector y me propuse 6 objetivos de los cuales paulatinamente estamos
cumpliendo ello. Por ejemplo, el tema que tiene una incidencia muy directa con ustedes,
el tema de tener convenio con prcticas pre-profesionales que hasta ahora ya estamos
a punto de tener convenios, antes no tenamos y era un gran problema, por qu?,
porque qu pasa si un practicante se muere o se cae en las escaleras y muere, quin es
el responsable?, que pasa si hay practicantes que se van al campo, de las obras los llevan
y hay un accidente. No hay ningn convenio en el papel que diga quin es el responsable
y eso es un objetivo que me propuse y a la fecha ya tenemos convenios con la UNCP, la
Continental, la UPLA y tambin con los Institutos. El primer objetivo era eso, tener
convenios con las instituciones o universidades. Otro es tener a los trabajadores que
ganen sueldo mnimo, imagnense que haba trabajadores cuando yo llegue no ganaban
el sueldo mnimo, el sueldo mnimo es una determinante legal sea pblico o privado
tiene que ganar el mnimo; no puede ganar 500 soles, eso es un chiste, con 8 horas de
trabajo. El estado con la direccin de trabajo o el MINTRA sanciona a todos los privados
por no pagar el sueldo mnimo y sin embargo en la regin pagan menos del mnimo, un
objetivo era eso y lo estamos logrando, ya hemos detectado quienes son, se le ha hecho
adecuacin presupuestal para tal fin, es el objetivo que tengo. En forma general ser un
jefe re recursos humanos bastante horizontales con todos, porque si t te vuelve vertical
como jefe de personal vas conflictuar con los trabajadores.
 Cules son las cualidades de un gerente de Recursos Humanos?

Humano; es la principal cualidad que debes tener, si eres un gerente de RRHH muy
estricto te generas anticuerpos con todos tus trabajadores, tampoco puedes ser
blandengue, porque si eres blandengue te dejas manipular por todos lados.

Entonces, 1 tienes que ser bastante humano, 2, tener bastante equidad para todas las
personas, en tus decisiones debes ser equitativo para todos, tratar de que todas las
decisiones sean igual para todos, y que no haya nadie que quede excluido porque eso
significara una discriminacin para alguien.

Otro es ser comunicativo con las personas, y tener una idea de que todos somos iguales,
tener alto criterio de equidad e igualdad, no hay nadie aqu que pueda ser diferente sea
hombre, mujer, homosexual, de todas las tendencias polticas o religiosas. Recursos
humanos es una oficina donde todos son iguales y esa es la caracterstica, cuando no
cumples eso algunas personas toman anticuerpos contigo u otros se sienten demasiado
protegidos.

Cunto tiempo viene laborando y cules son las fortalezas y debilidades que ha encontrado
en su departamento?

Yo vengo trabajando ms de un ao como director de Recursos Humanos. Las

fortalezas, yo no me lo imaginaba porque vengo del sector privado, que hay muchas
personas muy capacitadas por los propios aos que tiene aqu trabajando, se han
capacitado por el propio trabajo, algunas no tienen ttulos, ni maestras ni doctorados,
pero el propio quehacer diario en el trabajo en gestin pblica te capacita y eso me ha
sorprendido, porque antes de ingresar aqu, pensaba que en el estado son aletargados,
medio sonsos pero no, hay gente que sabe mucho y se desperdicia el capital humano.
La principal debilidad que tengo y veo son sus remuneraciones, muchos de ellos tienen
un vasto conocimiento y en un banco les pagaran el triple de lo que le pagan aqu,
entonces esa es la principal crtica que tengo porque en nuestro estado
lamentablemente con las regulaciones y leyes y una serie de normativas hacen que el
trabajador pblico no sea pagado como en el sector privado. Esa es la principal
debilidad que veo, hay mucha fuga de capital humano, la gente aqu conoce, se
perfecciona, tiene un vasto conocimiento y el privado viene y se lo lleva, pero aqu se
ha formado, este es un formativo, el privado ya exprime tus conocimientos que has
adquirido y bueno te paga el triple o cudruple de lo que aqu ganas. Sera una buena
poltica a nivel estatal que valoren los conocimientos de los trabajadores pblicos.

Si alguna de sus oficinas est yendo mal, qu hace usted para remediar eso?

El tema de las oficinas que estn yendo mal, hablar primero con el jefe inmediato
porque una oficina que va mal no es precisamente por el sistema, es por el jefe; ya he
tenido otros casos que siempre el conflicto entre trabajadores, de que el trabajador
no llegue a trabajar a tiempo y todo lo dems es porque hay un problema con el jefe,
eso se da en sectores cuando el jefe no asiste no llega a su hora, entonces al ver los
trabajadores que el jefe est relajndose entonces se relajan. Entonces lo primero es
hablar con el jefe (ingeniero, doctor), hay este problema en su oficina, tome usted
cartas en el asunto de usted o de su personal; si despus de hablar con el jefe sigue
teniendo cuestiones ya lo que debemos de hacer es rotaciones para que no haya
conflictos o problemas.
Conoce el concepto de Gestin de Talento Humano?

He escuchado, pero no ms.

Con respecto al personal:

Con qu tiempo se estn capacitndose el personal que tiene a su cargo?

Este ao cada bimestre estamos haciendo un curso de capacitacin, como ustedes

saben tengo un capacitador que tiene los presupuestos para hacer estos cursos de
capacitacin, entonces vamos capacitando en diferentes reas que nos solicitan las
diferentes gerencias y las diferentes unidades, como te vuelvo a decir nosotros nos
responsabilizamos por los que estn a nuestro cargo. Algunas veces si hacemos
capacitaciones transversales que involucran a las otras unidades ejecutoras, por lo
general nos dedicamos a nuestro sector especfico.

Qu tiempo se les designa como induccin a los nuevos empleados?

Una induccin, propiamente dicha como clases o preparacin especfica no lo

hacemos, pero una vez que se le asigna a cada oficina o gerencia tiene que hacer la
induccin correspondiente. Una induccin general no lo hacemos, pero si ya de forma
personalizada.

Hay personas que vienen que ya estn preparadas o tienen bastante experiencia, pero
otros que no tienen entonces el jefe inmediato debern estimar el tiempo que
requerir para su induccin.

Cundo hay rotacin de personal?

Generalmente se da al ao las rotaciones, rotamos cada vez que exista necesidad de

la institucin, dos cuando encontramos demasiadas quejas de las diferentes reas. Por
ejemplo, la ltima rotacin que he hecho es el tema de archivos, pues hay quejas de
que archivos no est trabajando bien, quejas de los usuarios, y cuando ya hay esas
quejas ese descontento de la poblacin se tiene que refrescar a las personas es que a
veces se aburren, es humano pues de que te aburres en un solo lugar, entonces rotar
entre archivos, rotar entre diferentes oficinas ayuda a que la persona se tranquilice y
se compatibilice con nueva gente, adicionalmente que la rotacin es la ruptura de esos
crculos viciosos que se asemejaban; la corrupcin empieza cuando todos se conocen
entre s y todos hacen puerta y pared; pero si t los rotas de aqu por all son gente
nueva y te encuentras con otros caracteres de las personas. Lamentablemente lo que
se ha encontrado aqu cada vez que hacemos rotacin es una deficiencia total y es algo
que debe cambiar porque cuesta un estudio y est afectado segn la necesidad de la
institucin obviamente que, guardando los lmites legales, yo no puedo rotar un
personal de aqu a Junn sin su consentimiento, pero yo lo puedo rotar de un piso 2 a
un piso 4 y no hay problema y no te preocupa en nada, por ejemplo maana te vas a
trabajar a San Carlos porque tienes un archivo y en vez de venir al centro te vas a San
Carlos.
Cmo se procede a la hora del despido al personal?

Aqu no hay despidos, aqu se hacen procedimientos, procedimientos sancionadores,

todos son procesos; ahora despedir de cierta manera es cuando lo ssamos porque ha
llegado al lmite de edad; lo que hacemos es una ceremonia, lo premiamos, le damos
diplomas. Es duro para un trabajador cuando cumple 65 aos irse, a ellos les afecta
mucho y de alguna manera para aliviar esa pena le hacemos una despedida con sus
compaeros, es lo justo.

Qu es lo que mira en conjunto al personal que debe de ascender?

Aqu no hay ascensos, en el sector pblico no hay, todo se hace por ley, existe s la
posibilidad de hacer ascensos propiamente dichos a las plazas que no estn ocupadas,
pero ah se tienen que hacer una serie de concursos, pero en lo que llevo a cargo no
se han hecho ningn tipo de ascensos.

Higiene, seguridad y calidad de vida en la oficina de RR.HH. del

gobierno de Junn
Higiene laboral
Cada piso cuenta con un servicio higinico para las facilidades de los colaboradores la
preocupacin de los subordinados es que cuentan con oficinas reducidas al normal
trnsito.

Seguridad Laboral
Las oficinas estn bien sealizadas en caso de desastres y emergencias, pero los
extintores se encuentran caducadas todo el edificio cuenta con ascensor para el
pblico general

Respecto al gerente de recursos Humanos:

Desde cuando es gerente de RR.HH?

Ingres a fines del 2015. Fue mi segunda experiencia laboral en esta institucin. En
aquel ao ramos 3 en Recursos Humano.

Cmo fue antes y como es ahora la oficina de RR.HH?

Des de que llegue mi principal objetivo fue fomentar el trabaja en equipo en los
trabajadores de la institucin, lo cual en opinin ma fue muy til, si bien an hay
cambios por realizar, el desempeo de los trabajadores ha ido mejorando con el
tiempo.

Cmo obtuvo el cargo por confianza o concurso?

En el 2015 se hizo un llamado a concurso para el puesto, dado que ya haba trabajado
antes ah y tena el perfil adecuado para el puesto decid participar y aqu estoy.
El MOF y ROF (reglamento organizacional Funcional) polticas de rigen para el gerente
de gestin del talento humano?

Segn el MOF y el ROF tengo una lista de funciones a cumplir, las cuales por supuesto
cumplo entre las cuales se podran resumir en planificar, dirigir, coordinar y evaluar las
actividades del Sistema de Gestin de Recursos Humanos. Adems de exigirme
competencias mnimas, las cuales cumpl al momento de entrar al puesto.

Plan estratgico informtico?

Actualmente no contamos con un Plan estratgico de Tecnologas de Informacin

adecuado, pero si nos gustara implementar uno la cual incluya una visin, unos
principios, unos indicadores, un mapa de ruta, un plan de comunicacin y una
descripcin de todos los dems aspectos (financieros, operativos, de manejo de
riesgos, etc.) necesarios para la puesta en marcha y gestin del plan estratgico.

Evaluacin del desempeo humano

Para valuar a los trabajadores usamos la tpica escala de puntuacin donde tomamos
en cuenta los diferentes aspectos referentes al puesto de trabajo, adems de
complementarlo con un registro de acontecimientos notables y escalas de calificacin
conductual.
 Conclusiones

Segn la entrevista que se le hizo al Jefe De La Oficina De Recursos Humanos-Gobierno

Regional Junn, RENATO JOSUE ROJAS HIDALGO, nos da a entender que su
departamento funciona bien, que tienen pocos problemas y que si los tienen los
solucionan de manera asertiva, comunicndose, que es un pilar fundamental en un
rea de recursos humanos (mal llamada rea de recursos humanos actualmente) pues
por lo que ya se vio en clase los tiempos cambias y debemos de adaptarnos a las nuevas
ideas.

En cuanto a los procesos de las actividades que se desarrolla dentro del rea De RR.HH
Del Gobierno Regional Junn, la persona a cargo nos manifiesta que el mtodo que se
usa para cumplir sus objetivos es el trabajo en equipo (mtodo que por cierto es muy
usado actualmente y requisito fundamental que todo profesional debe tener no solo
en el rea de RR.HH sino en cualquier rea de una organizacin) de esta manera las
personas que laboran se adaptan ms fcil al cambio, a los procesos y por ende se
vuelven ms expertas, he ah uno de los problemas que presenta el rea De RR.HH Del
Gobierno Regional Junn, al tener personal calificado con un sueldo relativamente
bajo, una empresa privada le ofrece mejor salario y ese profesional obviamente declina
de seguir con ellos y se retira por una mejor oferta, segn las propias palabras del jefe
del rea mencionada, las entidades del estado los forma y las organizaciones privadas
se los llevan.

Un detalle no menor que nos manifiesta el jefe de RR.HH Del Gobierno Regional De
Junn es las rotaciones del personal lo cual consideramos una idea brillante pues existe
momentos en que una persona se siente encasillada en un puesto y se aburre se cansa
y por ende su rendimiento baja, en estos casos la solucin no es despedir sino rotar,
cosa que as la persona se sienta ms a gusto con el trato que se le da en la
organizacin.

Otro punto a tener en cuenta y que analizamos es que se nos manifest que el trato
con los subordinados es horizontal, esa nos parece una muy buena manera de ponerse
en los zapatos de las personas con las que se labora, pues el personal se sentir que
en la organizacin se preocupa por ellos que no los ven como simples peones.

En conclusin, esas fueron en general las palabras del jefe de la Oficina De RR. HH Del
Gobierno Regional Junn en las cuales destacamos el funcionamiento, el trato, los
mtodos, y la cabeza de este departamento, y esperamos que no sea muy alejado a la
realidad lo que con sus propias palabras nos hizo saber el seor RENATO JOSUE ROJAS
HIDALGO.