~ACETA

~JURIDICA
AV. ANGAMOS OESTE 526- MIRAFLORES
~(01)71().8900/TELEFAX:(01)241-2323
www.gace~juridica.com.pe
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ft.PMINISTRACIN
PUBLICA& rr.."' 1,..~-

MANUAL DEL SERVICIO CIVIL

Y RGIMEN LABORAL PBLICO

PRIMERA EDICIN
FEBRERO 2014
2,050 ejemplares

Antony Martnez Trelles

Gaceta Jurdica S.A.
Con la colaboracin de:
1
Manuel Muro Rojo
1

PROHIBIDA SU REPRODUCCIN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. N' 822

HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA

BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER
2013-20009

LEY N' 26905/ D.S. N' 017-98-ED

ISBN: 978-612-311-1 06-9

REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL

31501221301069
-;;.j

DIAGRAMACION DE CARTULA
Martha Hidalgo Rivero
DIAGRAMACION DE INTERIORES
Miguel ngel Salinas Arica
-~

GACETA JuRDICA S.A:

ANGAMOS ESTE 526- MiRAFLORES
LtMA 18- PEt<
CENTRAL TELEFNICA: (01)710-8900
FAX; 241-2323
E-mail: vertas@gacetajuridica.coro.pe. <-,~

Impreso en: ,
Imprenta Editorial El Bho E.f.R.L.
San Alberto 201 - Surqullo
Lima 34- Per
 CAPTULO 1
ASPECTOS GENERA_LES

El servicio civil, anteriormente denominado "empleo publico", est

referido al aspecto laboral de todas las personas que trabajan en el
sector estatal, llamados servidores pblicos. Su implementacin y fun-
cionamiento ha estado impregnado siempre de marchas y contramar-
chas, dejando a la voluntad de los gobiernos de turno, en cuanto al
personal que labora en el Sector Pblico, el optar por un Estado ele-
fantisico o por un Estado reducido a su mnima expresin, pero pocas
veces enfocado en la bsqueda de un Estado eficiente.

Es por eso que han habido numerosos intentos de reforma sobre el

servicio civil, pero en ninguna de estas se ha logrado consensuar su im-
plementacin. Los sindicatos estatales y los gobiernos de turno siempre
han estado en disputa, reclamndose los unos a ios otros una verdadera
reforma, la cual los ciudadanos.seguimos esperando.

En los aos noventa hacia adelante la,Autoridad Nacional del Servi-

cio Civil- Servir ha elaborado un resumen ejecutivo(1 l, c!asificando los in-
tentos de reforma del servicio civil en el Per de la siguiente manera:

l. PRIMER INTENTO DE REFORMA (1990-1992): CIERRE DE

LA CARRERA ADMINISTRATIVA, EXPANSIN DE NUEVAS
MODALIDADES DE CONTRATACIN Y NUEVAS FORMAS DE
INGRESO EN LA ADMINISTRACIN PBLICA(2l

El primer intento de reforma apunt a reducir el tamao del Estado

y redefinir su papel. Fueron seis las principales medidas implementadas.

(1) "El servicio civil peruano. Antecedentes, marco normativo actual y desafos para la refor-
ma". Lima, mayo de 2012.
(2) Proyecto de Ley N 1846/2013-PE, Ley del Servicio Civil. Exposicin de Motivos.

11

Antony Martnez Trelles
La primera, reduccin de personal y ceses colectivos a travs de
evaluaciones de servidores pblicos y programa de compra de
renuncias.
La segunda, cierre de ingreso a la carrera administrativa desde la
Ley de Presupuesto de 1992 para mantener bajo control el gasto de
personal.
La tercera, creacin del rgimen laboral de la actividad privada me-
diante el Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del Empleo,
que tuvo como objetivo flexibilizar el marco legal rgido que caracte-
rizaba a nuestro pas en materia de trabajo.
La cuarta, establecimiento de la modalidad de contratacin por servi-
cios no personales (SNP) para satisfacer las necesidades de contra-
tacin de personal al interior de las entidades pblicas, en un contex-
to de prohibicin de incorporar personal permanente en ellas.
La quinta, utilizacin de modalidades de contratacin a travs de
PNUD y del Fondo de Apoyo Gerencial (fAG) para el pago de fun-
cionarios de alto nivel y personal que preste servicios tcnicos y
profesionales.
La sexta, aprobacin de conceptos no remunerativos como mecanis-
mo alterno que permitiera un incremento de los ingresos de los tra-
bajadores bajo rgimen laboral pblico administrativo. El concepto
ms significativo es Cafae que contribuy a ordenar los ingresos de
los trabajadores ya que se daba de manera discrecional y no homo-
gnea en las entidades pblicas.
11. SEGUNDO INTENTO DE REFORMA (1995-1997): MODERNIZA-
CIN DEL ESTADOC3 l
En este caso se apunt a la modernizacin del Estado, flexibilizan-
do y simplificando los sistemas administrativos mediante una importante
desregulacin de estos, para hacer ms eficiente el aparato estatal. Sin
embargo, la reforma recibi escaso apoyo poltico por el eventual incre-
mento del gasto en planillas que supona, producto del sinceramiento de
los contratos denominados de servicios no personales y su conversin a
contratos de naturaleza laboral. Por ello, la reforma se redujo a la apro-
bacin de proyectos de ley, tales como la Ley de Contrataciones y Ad-
quisiciones del Estado, la Ley del Servicio Diplomtico y la Ley sobre la
~;s
';
(3) dem.
ij
12
l
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y contratacin de per-
sonal en casos de parentesco.
111. TERCER INTENTO DE REFORMA (2000-2006): INSTITUCIONA-
LIDAD PBLICAC4l
En el 2002 se inici un nuevo proceso de modernizacin y descen-
tralizacin del Estado. En julio de 2002 se aprueba el Acuerdo NacionaiC5l
que comprende 31 polticas de Estado, las que han sido agrupadas en
cuatro ejes temticos:
i) Democracia y Estado de Derecho.
ii) Equidad y justicia social.
iii) Competitividad del pas.
iv) Estado eficiente, transparente y descentralizado.
En el eje temtico iv) se encuentra la poltica "24. Afirmacin de un
Estado eficiente transparente" que compromete a construir y mantener un
Estado eficiente, eficaz, moderno y transparente al servicio de las perso-
nas y de sus derechos, y promover el desarrollo y buen funcionamiento
del mercado y de los servicios pblicos, entre otras acciones. Con este
objetivo el Estado implementar diversas medidas, entre las cuales se
considera:
1) Mejorar la capacidad de gestin del Estado mediante la reforma
integral de la Administracin Pblica en todos sus niveles.
2) Revalorar y fortalecer la carrera pblica promovJendo el ingreso
y la permanencia de los servidores que demuestren alta compe-
tencia y solvencia moral.
En el ao 2004 se promulg la Ley Marco del Empleo Pblico
(LMEP)C6l como norma transversal al empleo pblico que implicaba un solo
y nico rgimen para los empleados estatales y una nueva clasificacin
de los grupos ocupacionales al interior del servicio civil. Uno de los aspec-
tos resaltantes de la LMEP fue el cambio de enfoque en la clasificacin de
(4) dem.
(5) El Acoerdo Nacional es el conjunto de polticas de Estado elaboradas y aprobadas sobre
la base del dilogo y del consenso, luego de un proceso de talleres y consultas a nivel
nacional, con el fin de definir un rumbo para el desarrollo sostenible del pas y afirmar su
gobernabilidad democrtica. Vide <http://www.acuerdonacional.pe/definicionAN>.
(6) Ley N 28175.
13
 Antony Martnez Trelles

los trabajadores del Sector Pblico a partir de las funciones que desem-
pean y no por el nivel acadmico alcanzado. La implementacin de las
polticas complementarias a la LMEP no se llev a cabo por la incertidum-
bre respecto de los efectos negativos de una variacin en la poltica remu-
nerativa o el incremento del gasto de la planilla pblica.

IV. CUARTO INTENTO DE REFORMA (2008}: CREACIN DE LA

AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL - SERVJR<7> CAPTUlO U
La ausencia de una poltica de recursos humanos trajo como con-
EL SERVICIO CIVIL
secuencia un servicio civil desestructurado y desordenado producto del
desorden normativo en materia de gestin de recursos humanos en el
Estado. En este contexto, se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil l. EL SERVICIO CIVIL EN EL PER
- Servir, como un organismo tcnico especializado y rector del sistema
administrativo de gestin de recursos humanos del Estado, encargado de
establecer, desarrollar y ejecutar la poltica del Estado respecto del ser- El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cua-
vicio civil. El proceso de reforma del servicio civil es integral e involucra a les se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe ar-
monizar los intereses de la sociedad y los derechos de quienes trabajan
todos los grupos ocupacionales.
en las diversas entidades del Estado<8 >. Se rige por principios de mrito.
La evaluacin del mrito incluye los criterios de rendimiento y compromi-
V. QUINTO Y LTIMO INTENTO DE REFORMA (2013): LEY N 30057, so con el servicio a la ciudadana.
LEY DEL SERVICIO CIVIL (2013)
11. PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL
El ltimo intento de reforma del servicio civil se da con la aprobacin
de la Ley N 30057- Ley del Servicio Civil, publicada el 4 de julio de 2013,
la cual es materia de desarrollo en los siguientes captulos. Respecto a los principios del servicio civil, la ley los establece en el
siguiente orden:

a) Inters general.
-:::;.
b) Eficacia y eficiencia.

e) Igualdad de oportunidades.

d) Mrito.

e) Provisin presupuestaria.

f) Legalidad y especialidad normativa.

g) Transparencia.

h) r:endicin de cuentas de la gestin.

(8) Decreto Legislativo N" 1023. Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil. Ttulo
(7) Proyecto de Ley W 1846/2013-PE, Ley del Servicio Civil. Exposicin de Motivos. Preliminar, artculo 11.

15
14
 Antony Martnez Trelles
i) Probidad y tica pblica.
j) Flexibilidad.
k) Proteccin contra el trmino arbitrario del despido civil.
Conforme podemos apreciar, no se consideran los principios labora-
les que por su relevancia no pueden ni deben ser ajenos a ninguna rela-
cin laboral, y ello incluye al Estado. La falta de regulacin expresa de es-
tos principios laborales no hace ms que generar un margen de incerti-
dumbre en los trabajadores y se evidencia el carcter estatutario que es-
tara configurndose<9l.
El principio de provisin presupuestaria, tal y como est estableci-
do, es el anuncio de la prohibicin de la negociacin colectiva relativo a
las mejoras remunerativas, como lo veremos en el captulo de derechos
colectivos.
La proteccin contra el trmino arbitrario en el servicio civil, hace re-
ferencia a una indemnizacin para el servidor-civil que termine su vnculo
laboral de manera arbitraria. Lo que no se menciona en ninguna parte de
la ley, es el monto que los servidores civiles recibirn como indemniza-
cin por la terminacin de su vnculo laboral, dejndose al criterio unilate-
ral del Ejecutivo a travs de su reglamentacin el monto que consideren
conveniente para la indemnizacin. Si priman los principios presupuesta-
rios, se les pagar como indemnizacin el mismo monto que a los tra-
bajadores del Sector Privado que son despedidos arbitrariamente< l? Es
10
una interrogante que hasta el momento el Poder Ejecutivo no ha podido
responder. Ello resulta peligroso porque si en el reglamento se estable-
ce un monto nfimo para la indemnizacin, cualquier gobierno que decida
despedir trabajadores de manera arbitraria lo har pagando una. indemni-
zacin por debajo del estndar de la legislacin nacional que rige para el
Sector Privado, dejando desprotegidos a los servidores civiles.
BASUALDO HILARlO, Arturo. "Apuntes y comentarios del Proyecto de Ley N 1846/2012-
(9)
PE 'Ley del Servicio Civil' (primera parte)". En: Soluciones Laborales. N 62, Gaceta
Jurdica, Lima, febrero de 2013, p. 127.
(10) TUO del Decreto Legislativo N 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral -
Decreto Supremo W 003-97-TR:
"Artculo 38.- La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin
y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce
(12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segun
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba".
l 1
16
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
111. FINALIDAD
La finalidad del servicio es que las entidades pblicas del Estado al-
cancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente
servicios de calidad a travs de un mejor servicio civil, as como promover
el desarrollo de las personas que lo integran.
Resaltamos la posicin de Arturo Basualdo con relacin a la finali-
dad del servicio civil, quien considera que tanto el objeto como la finalidad
deben estar orientados en primer trmino al desarrollo profesional de los
trabajadores que lo integran, antes que al establecimiento de "reglas ne-
cesarias". Que solo garantizando una lnea de carrera fundada en la me-
ritocracia y con el pleno respeto y garanta de los derechos laborales de
los servidores estatales, podremos obtener un Estado eficaz y eficiente,
no viceversa. Pareciese que se estuviera manteniendo la estructura esta-
tutaria rgida (supeditada al Derecho Administrativo) del Decreto Legisla-
tivo N 276, no teniendo en cuenta que el Estado como empleador debe
evolucionar y con l, las normas y sistemas que rigen las relaciones con
sus empleados.
En ese sentido, convenimos plenamente con Helena Pinilla, espe-
cialista en gestin de recursos humanos, cuando seala que "el objetivo
detrs de la reforma es mejorar la calidad de los servicios que presta el
Estado, y que ello no se puede lograr cambiando-estructuras, cambiando
sistemas, mejorando infraestructura, si es que no se trabaja con el princi-
pal activo de toda organizacin, que es la gente''. Agrega, adems, que
"si se quiere cambiar radicalmente la calidad de la gestin, la reforma del
empleo pblico debe realizarse pensando en transformar:o"a los trabajado-
res en servidores pblicos orgullosos, satisfechos y contentos". Entonces,
si partimos por establecer que el objeto y la finalidad de esta reforma no
lo son en primera mano los servidores estatales, sino, por el contrario, el
servicio estatal, entonces estamos repitiendo ms de lo mismo y a costa
de no lograrlo, pues la realidad respecto a un servicio estatal deficiente,
es clara y evidente. Por ende, vlidamente concluimos que primero son
los servidores y, a partir de ello, recin se podr garantizar un servicio es-_
tata! eficaz y eficiente<11 l.
(11) BASUALDO HILARlO, Arturo. Ob. cit., p. 127.
17
 Antony Martnez Trelles Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico

IV. MBITO DE APLICACIN Una reforma integral del servicio civil debera involucrar a todas las
entidas del Estado, por lo que no se entiende el criterio que ha sido utili-
zado para exonerar a algunas entidades y poner dentro de su mbito de
Una reforma completa y estructural debera englobar a todas las en-
aplicacin a las dems.
tidades del Estado sin distincin alguna. No obstante, la Ley del Servicio
Civil, sin criterio alguno, ha retirado de su mbito de aplicacin a ciertas Los trabajadores estatales que forman parte de los regmenes gene-
entidades del Estado, entre ellas, segn se puede apreciar, a las que me- rales de la Administracin Pblica; es decir, el Decreto Legislativo N 276
jores remuneraciones ofrecen a sus funcionarios. (carrera administrativa), Decreto Legislativo N 728 (Rgimen de la Acti-
vidad Privada), Decreto Legislativo N 1057 (Contrato Administrativo de
Entre las entidades que se encuentran dentro de la esfera del servi-
Servicios) y Ley N 30057 (Ley del Servicio Civil) componen el40% del
cio civil tenemos: personal que !agora en la burocracia estatal, el otro 60% lo componen las
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo sus ministerios y organismos carreras especiales; siendo esto as exonerar del mbito de aplicacin a
algunas entidades sin criterio alguno, reduce sustancialmente el intento
pblicos.
por reestructurar el servicio civi!C12l.
b) El Poder Legislativo.
Es ms, genera una gran duda la redaccin de la Ley del Servicio Ci-
e) El Poder Judicial. vil en cuanto a su aplicacin, dado que en el artculo 1 in c. b) coloca al Po-
der Legislativo entre una de las entidades en que se aplicar dicho rgi-
d) Los gobiernos regionales. men, mientras que en la primera disposicin complementaria final lo exo-
nera de su esfera de aplicaci~'m.
e) Los gobiernos locales.
Los organismos a los que la Constitucin Poltica del Per y las De igual forma sucede con los organismos constitucionales autno-
f) mos como son el Banco Central de Reserva - BCR, la Superintenden-
leyes confieren autonoma.
cia de Banca, Seguros y AFP, y la Contralora General de la Repbli-
g) Las dems entidades y organismos, proyectos y programas del ca, los cuales estn fuera del mbito de aplicacin de la ley; sin embar-
Estado. go, en el artculo_1 inc. f) incluye a los organismos a los que la Constitu-
cin Poltica del Per y las leyes confieren autonoma dentro de su esfe-
Entre las entidades que no se encuentran dentro de la esfera del ser- ra de aplicacir.:
vicio civil de acuerdo a la primera disposicin complementaria final de la
Ley del Servicio Civil tenemos: V. CLASIFICACIN DE LOS SERVIDORES CIVILES -;;;
a) Trabajadores de las empresas del Estado.
Los servidores civiles de las entidades pblicas se clasifican en los
b) Servidores civiles del Banco Central de Reserva - BCR. siguientes grupos:

e) El Congreso de la Repblica. a) Funcionario pblico. Es un representante poltico o cargo p-

blico representativo, que ejerce funciones de gobierno en la or-
d) La Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administracin ganizacin del Estado. Dirige o interviene en la conduccin de
Tributaria - Sunat. la entidad, as como aprueba polticas y normas.
d) La Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. Ejemplos: Presidente de la Repblica, ministros de Estado, con-
gresistas de la Repblica, presidentes regionales, magistrados
e) La Contralora General de la Repblica.
del Tribunal Constitucional, presidentes ejecutivos de entida-
f) Servidores sujetos a carreras especiales. des, etc.

g) Los obreros de los gobiernos regionales y locales.

',1. (12) Caractersticas del servicio civil peruano. Informe de Servir, abril de 2012.

19
~; 18

i
 Antony Martnez Trelles

b) Directivo pblico. Es el servidor civil que desarrolla funciones

relativas a la organizacin, direccin o toma de decisiones de un
rgano, unidad orgnica, programa o proyecto especial.

Ejemplos: gerente de desarrollo social, gerente de administra-

cin, director nacional de presupuesto pblico, oficial mayor, ge-
rente de administracin tributaria, etc.

e) Servidor civil de carrera. Es el servidor civil que realiza funcio- CAPTULO 111
nes directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones
sustantivas y de administracin interna de una entidad.
ORGANIZACIN DEl SERVICIO CIVIl
Ejemplos: asistente de logstica, profesional de compras pbli-
cas, personal de RR. HH., profesionales de estudios econmi-
cos en gobiernos locales, etc. l. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
d) Servidor de actividades complementarias. Es el servidor civil
que realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimien-
to de las funciones sustantivas y de administracin interna de El rol del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos
una entidad. desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto del servicio civil; y com-
prende el conjunto de normas, principios, recursos, mtodos, procedi-
Ejemplos: personal de limpieza, vigilancia, jardinera, mensaje- mientos y tcnicas utilizados por las entidades del Sector Pblico en la
ra, recepcin, soporte informtico, registro y archivo, etc.
gestin de los recursos humanos.
e) Servidores de confianza. En cualquier de estos grupos puede
Est integrado por:
existir este tipo de personal, que son servidores civiles que for-
man parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios o a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil- Servir.
directivos pblicos y cuya permanencia en el servicio civil est
determinada y supeditada a la confianza por parte de la perso- b) Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que
na que lo design. Puede formar parte del grupo de directivos hagan sus veces.
pblicos, servidor civil de carrera o servidor de actividades com-
plementarias. Ingresa sin concurso pblico de mritos, sobre la e) El Tribunal del Servicio Civil.
base del poder discrecional con que cuenta el funcionario que lo
designa. No conforma un grupo y se sujeta a las reglas que co- 11. AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
rrespondan al puesto que ocupa.

Ejemplo: asesores, ministros, chofer, secretaria, etc. El rol de Servir es formular la poltica nacional del servicio civil, ejer-
ce la rectora del sistema y resuelve las controversias entre el empleador
estatal y los servidores civiles, garantizando desde su eleccin como r-.
gano tcnico su autonoma, profesionalismo e imparcialidad.

Su estructura orgnica est compuesta por los siguientes rganosC13l:

(13) Decreto Supremo N 062-2008-PCM. Reglamento de Organizacin y Funciones de la

Autoridad Nacional del Servicio Civil. Artculo 6.

20 21
 Antony Martnez Trelles Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico

1) Alta Direccin El tribunal es un rgano con independencia tcnica para resolver

en las materias de su competencia. Conoce recursos de apelacin en
a) Consejo Directivo. materia de( 14l:
b) Gerencia General. a) Acceso al servicio civil.
e) Tribunal del Servicio Civil. b) Pago de retribuciones.
2) rganos de control e) Evaluacin y progresin en la carrera.
a) Oficina de Control Institucional. d) Rgimen disciplinario.
3) rgano de apoyo e) Terminacin de la relacin de trabajo.
a) Oficina de Administracin y Finanzas.
El tribunal constituye la ltima instancia administrativa. Sus resolu-
4) rganos de asesoramiento ciones podrn ser impugnadas nicamente ante el proceso contencioso
administrativo.
a) Oficina de Asesora Jurdica.
Resaltamos que la Ley de Presupuesto para el Sector Pblico, Ley
b) Oficina de Planeamiento y Presupuesto. N 29951, ha dispuesto en su centsima tercera disposicin complemen-
taria final la derogatoria del literal b) del artculo 17 del Decreto Legislativo
5. rganos de lnea W 1023, por lo que el Tribu"nal del Servicio Civil ya no se abocar al co-
a) Gerencia de Desarrollo del Cuerpo de Gerentes Pblicos. nocimiento de controversias referidas al pago de retribuciones en el sec-
tor estatal, lo cual consideramos errado y contrario a una verdadera refor-
b) Gerencia de Polticas de Gestin de Recursos Humanos. ma del servicio civil(15l.

e) Gerencia de Desarrollo Institucional del Sistema.

d) Gerencia de Desarrollo de Capacitacin y Rendimiento.

111. OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS

-~

El rol de las oficinas de recursos humanos de las entidades, o las

que hagan sus veces, tiene que ver con el nivel descentralizado y la res-
ponsabilidad de implementar las normas, principios, mtodos, procedi-
mientos y herramientas tcnicas del sistema, en el marco de lo dispuesto
por la Autoridad Nacional del Servicio Civil - Servir.

IV. TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

El Tribunal del Servicio Civil tiene por funcin la resolucin de contro-

versias individuales que se susciten al interior del sistema.

(14) Decreto Supremo N 008-2010-PCM. Aprueba el Reglamento del Tribunal del Servicio
Civil. Artculo 3.
(15) BASUALDO HILARlO, Arturo. Ob. cit., p. 130.

22 23

1 !
 CAPTULO IV
EL INGRESO Y LA CAPACITACIN
EN EL SERVICIO CIVIL

l. ACCESO AL SERVICIO CIVIL

Los requisitos para acceder al servicio civil son los siguientes:

a) Estar en ejercicio pleno de los derechos ciudadanos.

b) Cumplir con los requisitos mnimos exigidos para el puesto.

e) No tener condena por delito doloso.

d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente, para el ejer-

cicio de la profesin, para contratar con el Estado o para desem-
pear funcin pblica.

e) Tener la nacionalidad peruana, er los casos q~e la naturaleza

del puesto lo exija, conforme a la Constitucin Poltica y a las le-
yes especficas.

f) Los dems requisitos previstos en la Constitucin y las leyes.

11. FINALIDAD DE LA CAPACITACIN

La finalidad de la capacitacin en el servicio civil es_buscar la mejora.

del desempeo de los servidores civiles para brindar servicios de calidad
a los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades
de los servidores civiles para el buen desempeo y es una estrategia fun-
damental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales.

25
 Antony Martnez Trelles
111. REGLAS DE LA CAPACITACIN
Las reglas de capacitacin en el Sector Pblico en su conjunto con-
llevan al mejor servicio y eficiencia en la administracin del Estado, requi-
riendo recursos para dicho fin.
Consideramos adecuado que se incluya a la Escuela Nacional de
Administracin Pblica como una de las entidades que capacitar a los
servidores civiles procurando su especializacin y eficiencia para el mejor
funcionamiento del Sector Pblico.
Es importante resaltar que la Escuela Nacional de Administracin
Pblica(1 6l tiene como finalidad la capacitacin de los servidores civiles en
temas de administracin y gestin pblica, contando con los siguientes
programas de formacin:
a) Formacin amplia: dirigido a profesionales con experiencia en
el servicio civil y, excepcionalmente, con experiencia laboral ni-
camente en el Sector Privado.
b) Formacin breve: dirigido a profesionales con experiencia di-
rectiva en el servicio civil y, excepcionalmente, con experiencia
directiva nicamente en el Sector Privado.
e) Programas de capacitacin: dirigidos a profesionales del Es-
tado que requieren actualizar sus conocimientos.
Otro de los puntos claves referido a las reglas de capacitacin, es el
financiamiento de parte del Estado a los servidores civiles a cambio de la
condicin de permanecer, al menos, el doble de tiempo que dura la capa-
citacin. Ello nos parece acertado, porque si el Estado financia los progra-
mas de capacitacin de los servidores civiles, estos deben retribuir y apli-
car los conocimientos adquiridos en las entidades que laboren, en un pla-
zo mayor al tiempo que dur su capacitacin. Caso contrario, se correra
el riesgo de que el Estado invierta en recursos para la formacin del per-
sonal y este emigre rpidamente al Sector Privado.
Cabe mencionar que el plazo de permanecer en la entidad el doble
de tiempo que dura la capacitacin, no se aplica a los funcionarios pbli-
cos ni a los servidores de confianza.
Se entiende dicha exoneracin, dado que los funcionarios pbli-
cos y servidores de confianza pueden ser removidos de sus puestos en
{16) Decreto Supremo N" 079-2012-PCM. Crea la Escuela de Administracin Pblica.
26
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
cualquier momento y su modalidad de contratacin es a plazo determina-
do. Es por eso que la ley establece en caso de que estos renuncien al tr-
mino de la capacitacin, deben devolver el valor de ella.
Recordemos que la ley plantea devolver los recursos invertidos en su
capacitacin, en caso de renuncia, siendo esta un acto unilateral por par-
te del servidor, podra haberse planteado una penalidad ms extensiva,
como devolver su valor o no ingresar al servicio civil mientras no se cance-
le el dinero invertido, el pago adicional de un porcentaje del costo de la ca-
pacitacin o algn tipo de sancin por no cumplir el plazo establecido y no
solamente devolver los recursos que el Estado invirti en su capacitacin.
IV. ENTE RECTOR DE LAS CAPACITACIONES EN El SECTOR
PBliCO
El ente rector de las capacitaciones en el Sector Pblico en la Auto-
ridad Nacional del Servicio Civil - Servir, al cual le corresponde planificar,
priorizar, desarrollar, as como gestionar y evaluar la poltica de capacita-
cin para el Sector Pblico.
V. EXCLUSIN DE LAS CAPACITACIONES
En relacin con las actividades, la ley seala que no son actividades
de capacitacin los estudios primarios y secundarios ni los estudios de
pregrado que conlleven a la obtencin de un ttulo profesional.
En referencia a los servidores que se encuentran excluidos de los
programas de capacitaciones encontramos a los servidores pblicos con-
tratados temporalmente, tales como los contratados po~; incremento ex-
traordinario y temporal de la actividad, as como aquellos cuyos contratos
de trabajo estn en suspensin perfecta e imperfecta.
VI. TIPOS DE CAPACITACIONES
Recordemos que las capacitaciones se pueden brindar en las univer-
sidades, la Escuela Nacional de Administracin Pblica, institutos, cen-
tros de formacin profesional y tcnicos de reconocido prestigio.
Sobre los tipos de capacitaciones que estos centros pueden brindar
tenemos;
a) Formacin laboral. Tiene por objeto capacitar a los servidores
civiles en cursos, talleres, seminarios, diplomados y otros que
27
 Antony Martnez Trelles

no conduzcan a grado acadmico o ttulo profesional y que per-

mitan, en el corto plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de
los servicios que prestan a la ciudadana. Se aplica para el cie-
rre de brechas de conocimiento o competencias, as como para
la mejora continua del servidor civil, respecto de sus funciones
concretas y de las necesidades institucionales.

Estn comprendidas en la formacin laboral la capacitacin in-

terinstitucional y las pasantas, organizadas con la finalidad de
transmitir conocimientos de utilidad general a todo el Sector
Pblico.
La Ley establece que en caso de los funcionarios pblicos y ser-
vidores civiles de confianza, los recursos asignados para su ca-
pacitacin no pueden exceder, por ao, el doble del total de su
compensacin econmica mensualizada.
b) Formacin profesional. Conlleva la obtencin, principalmente,
del grado acadmico de maestras en reas requeridas por las
entidades. Est destinada a preparar a los servidores pblicos
en universidades, institutos y otros centros de formacin profe-
sional y tcnica, de primer nivel, atendiendo a la naturaleza de
las funciones que desempean y a su formacin profesional.
La ley establece excepciones en la formacin profesional, su
acceso es solo para servidores civiles de carrera. Excepcional-
mente, los directivos pblicos que no sean de confianza pueden
acceder a maestras, siempre que ellas provengan de un fondo
sectorial, de un ente rector o de algn fideicomiso del Estado
para becas y crditos.
CAPTULO V
El RENDIMIENTO Y LA EVA.LUACIN
DEL DESEMPEO EN El SERVICIO CIVIL
l. ENTE RECTOR
Conforme a la normativa vigente, se le concede a las oficinas de re-
cursos humanos y a la alta direccin de la entidad, la supervisin y res-
ponsabilidad del proceso de evaluacin, en las formas que establezca
Servir.
De no existir en las entidades pblicas una oficina de recursos huma-
nos, se le otorga la responsabilidad y supervisin a la oficina que realice
funciones del rea de recursos humanos.
En la misma fecha que vence el plazo (30 de agosto. de cada ao)
para que el Presidente de la Repblica enve el proyecto de Ley de Presu-
puesto al Congreso<17>, Servir debe enviar a~la Comisin de Presupuesto
y Cuenta General de la Repblica del Congreso y a la CQntralora Gene-
ral de la Repblica un informe sobre los resultados obtenidos en las eva-
luaciones de desempeo realizadas en el Estado.

11. REGLAS DEL PROCESO EVALUADOR

Todo proceso de evaluacin se sujeta a las siguientes reglas mnimas:

a) Los factores a medir como desempeo deben estar relaciona-

dos con las funciones del puesto.

(17) Constitucin Poltica del Per de 1993.

"Artculo 78.- El Presidente de la Repblica enva al Congreso el proyecto de Ley de
Presupuesto dentro de un plazo que vence el 30 de agosto de cada ao".

28 29
 Antony Martnez Trelles
b) Se realiza en funcin de factores o metas mensurables y
verificables.
e) El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, fac-
tores o metas con los que es evaluado antes de la evaluacin.
d) Se realiza con una periodicidad anual.
e) El servidor que no participe en un proceso de evaluacin por
motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad es calificado
como personal desaprobado.
Si bien es cierto, las evaluaciones son indispensables para mejorar
el servicio en la Administracin Pblica y tener servidores civiles con alta
capacidad profesional, en las evaluaciones debera participar como vee-
dor u observador, un organismo nacional o internacional ajeno a los pro-
cesos de evaluaciones, como la Organizacin Internacional del Trabajo,
para que puedan llevarse de manera transparente las evaluaciones que
correspondan y estas puedan ser legitimadas.
Sucede, como ya lo hemos explicado en el captulo 1 del presente
trabajo, sobre el primer intento de reforma, en la dcada de los noventa
a travs de "evaluaciones" se procedi a los ceses colectivos en la Admi-
nistracin Pblica. Es por eso, y por la experiencia ya vivida de los traba-
jadores estatales, que las evaluaciones deberan realizarse con la partici-
pacin de un organismo nacional o internacional que participe como vee-
dor u observador de las evaluaciones en el Sector Pblico.
111. NOTIFICACIN
La norma establece que los resultados que obtengan los trabajado-
res en su evaluacin deben ser debidamente notificados.
La ley es ms extensiva dndole la posibilidad al servidor de solicitar
con base en documentos la confirmacin de su calificacin que el comit
evaluador ha realizado, dejndose de modo unilateral la conformacin de
dicho comit al Poder Ejecutivo a travs de la respectiva reglamentacin,
la cual, como hemos considerado anteriormente, debe integrarla un orga-
nismo ajeno al proceso de evaluacin en el Sector Pblico.
IV. LAS CALIFICACIONES
Luego de las evaluaciones, la calificacin que obtengan los servido-
res civiles se establece de la siguiente manera:
30
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
a) Personal de rendimiento distinguido.
b) Personal de buen rendimiento.
e) Personal de rendimiento sujeto a observacin.
d) Personal desaprobado.
V. PERSONAL DE RENDIMIENTO DISTINGUIDO
Solo los servidores que califiquen como personal de rendimiento dis-
tinguido o persOnal de buen rendimiento tienen derecho a participar en
los procesos de progresin en la carrera que se convoquen en el Esta-
do. Las entidades solo pueden calificar como personal de rendimiento dis-
tinguido hasta el diez por ciento (1 O %) de los servidores civiles en cada
evaluacin.
Consideramos que calificar solo al 1O % de servidores civiles como
personal de rendimiento distinguido y que solo estos tengan mejoras so-
bre sus remuneraciones es discriminatorio; debera acceder a mejores re-
muneraciones todo el personal que haya calificado como personal de ren-
dimiento distinguido y no solo un pequeo grupo de servidores.
VI. DESAPROBACIN EN LA EVALUACIN
Se establece que la entidad a travs de las oficinas de recursos hu-
manos capacita al personal que en la evaluacin haya sido calificado
como personal de rendimiento sujeto a observacin, luego de los seis
meses que fue evaluado.
Luego de haber sido capacitado, en la prueba siguie~te (las capaci-
taciones son una vez por ao) el trabajador es calificado como personal
"desaprobado", es considerado una falta de carcter disciplinario, lo que
acarrea su destitucin (despido).
31
 CAPTUlO VI
LAS COMPENSACIONES EN EL S~RVICIO CIVIl

l. LA COMPENSACIN

La ley establece que la compensacin es el conjunto de ingresos y

beneficios que la entidad destina al servidor civil para retribuir la presta-
cin de sus servicios a la entidad de acuerdo con el puesto que ocupa. El
objetivo de la compensacin es captar, mantener y desarrollar un cuerpo
de servidores efectivo que contribuya con el cumplimiento de los objetivos
institucionales.

Teniendo como principios y medidas institucionales a la competitividad,

la equidad, la consistencia interna y la consistencia intergubernamental.

11. COMPENSACIN ECONMICA

Se ha determinado a la compensacin econmica Bomo la contra-

prestacin en dinero que corresponde a las actividades realizadas en un
determinado puesto.

Recordemos que la ley conceptualiza al puesto como el conjunto de

funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin dentro
11
de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio, di-
chcis requisitos se encuentran descritos taxativamente en los instrumen-
tos de gestin de la entidad donde labora el servidor civil.

111. COMPENSACIONES ECONMICAS ADICIONALES

Uno de los cambios positivos del rgimen del servicio civil concierne
a las compensaciones adicionales que tendrn los servidores, siempre y
cuando renan ciertas condiciones:

33
 Antony Martnez Trelles
Condiciones de accesibilidad geogrfica.
Por altitud.
Riesgo de vida.
Riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero.
Las compensaciones adicionales sern otorgadas mientras perdu-
ren las condiciones mencionadas, caso contrario, los servidores ya no
tendrn derecho a percibir pago adicional.
IV. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
El clculo de la compensacin por tiempo de servicios (CTS) equiva-
le al 100 % del promedio mensual del monto resultante de las valorizacio-
nes Principal (componente econmico directo de la familia de puestos) y
Ajustada (componente econmico otorgado al puesto en razn de la en-
tidad y en funcin de criterios de jerarqua, responsabilidad, presupues-
to a cargo, personal directamente a su cargo, alcance de sus decisiones
o monto que involucran las decisiones sobre recursos del Estado) que les
fueron pagadas al servidor civil en cada mes durante los ltimos treinta y
seis (36) meses de trabajo efectivamente prestado, por cada ao de servi-
cios efectivamente prestados.
En caso de que el servidor haya laborado menos de treinta y seis
(36) meses, se har el clculo correspondiente, pagndosele proporcio-
nalmente al tiempo que prest servicios.
Uno de los factores criticables en referencia al pago de la CTS es
que se otorga a la culminacin del vnculo del servidor con la entidad, lo
cual resulta discriminatorio a diferencia de los trabajadores del Sector Pri-
vado que tienen depsitos bancarios en mayo y noviembre de su CTS,
pudiendo colocarlo en entidades financieras, las cuales le generan inters
y, en algunos casos, ser sujetos de crditos. Esta posibilidad se les niega
a los servidores civiles.
34
CAPTULO VIl
DERECHOS Y OBUGACU}NES
DEL PERSONAL DEL SERVICIO CIVIL
l. VACACIONES
Los servidores civiles gozan de un descanso vacacional efectivo y
continuo de treinta (30) das por cada ao completo de servicios.
Se plantea como excepcin al Poder Ejecutivo establecer que hasta
quince (15) das de dicho periodo se ejecuten de forma general.
Esta excepcin se ejecuta a travs de un decreto supremo.
La ley establece que el no goce del beneficio en el ao siguiente en
que se genera el derecho, no genera compensacin monetaria alguna y
el descanso se acumula.
11. LAS GRATIFICACIONES
En el Sector Pblico las gratificaciones adquieren la denominacin
de aguinaldos. Los servidores civiles gozarn de entregas econmicas
por Fiestas Patrias y Navidad, equivalente al pago mensual que perciben
(una remuneracin).
111. DERECHOS EN EL EJERCICIO DE LA FUNCIN
Los servidores civiles que son acusados en el ejercicio de sus funcio-
nes tienen derecho a contar con la defensa y asesora legal, asesora
contable, t!conmica o afn, con cargo a los recursos de la entidad para su
defensa en procesos judiciales, administrativos, constitucionales, arbitra-
les, investigaciones congresales y policiales, ya sea por omisiones, actos
35
 Antony Martnez Trelles
o decisiones adoptadas o ejecutadas en el ejercicio de sus funciones, in-
clusive como consecuencia de encargos, aun cuando al momento de ini-
ciarse el proceso hubiese concluido la vinculacin con la entidad. Si al fi-
nalizar el proceso se demostrara responsabilidad, el beneficiario debe re-
embolsar el costo del asesoramiento y de la defensa especializada.
IV. INDEMNIZACIN Y/0 REPOSICIN EN EL SERVICIO CIVIL
La ley seala que en caso de destituir a un servidor civil y esta des-
titucin sea declarada nula o injustificada por el Tribunal del Servicio Ci-
vil o por un juez, procede el pago de una indemnizacin o la reposicin.
Nos encontramos frente a un despido nulo, cuya consecuencia es la
reposicin del servidor civil a su centro de labores, cuando la destitucin
tiene como fundamento la discriminacin por razn de origen, raza, sexo,
idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier otra ndole.
Estas causales que seala expresamente la Ley del Servicio Civil,
resultan limitativas en comparacin con las Gausales establecidas para el
Sector Privado<18l, entre las que seala: a) la afiliacin a un sindicato o la
participacin en actividades sindicales; b) ser candidato a representante
de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; e) presentar
una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autori-
dades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del artculo 25; d) la discriminacin por razn de sexo, raza, reli-
gin, opinin o idioma; e) el embarazo, si el despido se produce en cual-
quier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el emba-
razo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa jus-
ta para despedir.
Tal como se puede apreciar, se ha recogido una causal del Sector
Privado y las dems se han dejado a la interpretacin con el trmino dis-
criminacin de cualquier otra ndole.
La ley tambin seala que en caso se destituya a un servidor civil y
la entidad se haya extinguido o est en proceso de hacerlo, solo procede
la indemnizacin.
Como ya lo hemos mencionado en referencia a la indemnizacin,
es bueno recalcar que se deja a criterio del Poder Ejecutivo a travs del
(18) TUO del Decreto Legislativo N 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral -
Decreto Supremo W 003-97-TR. Artculo 29.
36
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
reglamento fijar el monto que se pagar como indemnizacin por despi-
do arbitrario.
Desde nuestro punto de vista, el pago por indemnizacin del despi-
do arbitrario es un derecho que tienen todos los trabajadores, es ms, la
Constitucin en su artculo 27 establece que la ley otorga al trabajador
adecuada proteccin contra el despido arbitrario. Dicho esto, el monto
que se pagar como indemnizacin por despido arbitrario tiene que ser fi-
jado por la ley y no mediante un decreto supremo, como se establece en
el servicio civil, dejando a la potestad del reglamento el derecho de los tra-
bajadores estatales que debe ser fijado por ley. -
En cuanto a los servidores de confianza se establece que no proce-
de indemnizacin ni reposicin de los servidores civiles de confianza. En
reiterada jurisprudencia el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema han
establecido que los trabajadores de confianza tienen derecho al pago por
indemnizacin<19l de un despido arbitrario. Si bien es cierto, la naturaleza
de un trabajador de confianza en el Sector Privado es distinta que la de un
trabajador de confianza del Sector Pblico, no puede desprotegerse a los
servidores civiles de confianza de la limitada estabilidad que mantienen.
Tambin hacemos mencin que el Tribunal Constitucional ha esta-
blecido en cuanto a la reposicin<20 l de los trabajadores de confianza, que
la nica manera de ser repuestos a sus labores es cuando estos hayan
hecho lnea de carrera en la entidad, pudiendo va reposicin, reincorpo-
rarse al puesto de labores que ocupaban, limitndose de este derecho a
los servidores civiles.
(19) Casacin de la Corte Suprema de Justicia: Cas. N 820-2002-Lall)bayeque de fecha 1
de marzo de 2004: "(...) el retiro de confianza de un trabajador de -direccin constituye
despido, no obstante que se trata de un derecho del empleador previsto en el articulo 9
del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, puesto que este afecta la
estabilidad relativa que tienen los trabajadores de esta categora, lo cual tendr como
efecto el pago de la indemnizacin correspondiente (...)".
Casacin de la Corte Suprema de Justicia: Gas. W 1489-2000-Piura de fecha 2 de di-
ciembre de 2000: "(...) esta misma Ley (refirindose al Decreto Legislativo N 728) otorga
sin distincin alguna a todos los trabajadores, sean estos de confianza o no, despedidos
injustificadamente, el derecho al cobro de una indemnizacin (...)".
(20) Sentencia del Tribunal Constitucional: STC Exp. W 03501-2006-PA/TC: "11.f. La prdida
de confianza que invoca el empleador constituye una situacin especial que extingue el
contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, esta
en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la prdida de
su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido
un catgo de confianza o de direccin, pues de no ser as, y al haber realizado labores
comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendra que regresar a rea-
lizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho
(artculo 103 de la Constitucin), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido
indicada por ley".
37
r-

Antony Martnez Trelles

V. PLAZO DE PRESCRIPCIN DE BENEFICIOS SOCIALES U

OTROS DERECHOS

El plazo de prescripcin de la accin de cobro de los ingresos, be-

neficios sociales y otros derechos derivados de la compensacin econ-
mica de los servidores civiles es de cuatro aos y su cmputo se inicia al
trmino de la relacin con la entidad en la que se gener el derecho que
se invoque. CAPTULO VIII
Cabe mencionar que dicho plazo. es el mismo para el Sector Privado. DERECHOS COLECTIVOS EN EL ~ERVICIO CIVIL
En el Proyecto N 1846/2012-PE "Ley del Servicio Civil", que dio ori-
gen a la ley que comentamos, se estableci el plazo de prescripcin de
dos aos, lo cual fue corregido en el dictamen de ley.
l. DERECHOS COLECTIVOS
La ley seala que en los dems casos de prescripcin se aplica lo
dispuesto en las normas reglamentarias. En ninguno de estos casos la
Los servidores civiles s tienen derechos colectivos pero, como lo ve-
prescripcin puede ser mayor a seis meses contados desde la fecha en
remos ms adelante, limitados en algunos aspectos.
que ocurri el acto que lo motiva.
No tienen derechos colectivos los funcionarios pblicos, directivos
VI. LA REMUNERACIN pblicos ni los servidores civiles que tengan cargos de confianza.

No se puede percibir doble remuneracin en el servicio civil, ni cual-
quier otro ingreso. La nica excepcin constituye la percepcin de ingre-
sos por funcin docente efectiva y la percepcin de dietas por participa-
cin en uno de los directorios de entidades o empresas estatales o en tri-
bunales administrativos o en otros rganos colegiados.
Lo que resulta criticable es que se prohbe expresamente que las
personas que reciban pensin por servicios prestados al Estado o por
pensiones financiadas por el Estado no puedan percibir una remunera-
cin; en otras palabras, no podrn laborar en el Sector Pblico porque re-
ciben una pensin del Estado.
Dicha prohibicin no se establece para las personas que reciban
pensin de una entidad del Sector Privado, llmese AFP, lo cual resulta
discriminatorio.
11. NEGOCIACIN COLECTIVA
La ley establece que los servidores civiles tienen derecho a solicitar
mejores condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con
las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la
naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.
Sin embargo, de acuerdo con el derecho que tienen-los servidores ci-
viles a solicitar incremento en sus remuneraciones, esta posibilidad est
prohibida en la Ley del Servicio Civil.
Esta prohibicin va en contra del Convenio 154 de la Organizacin
Internacional del Trabajo - OITC21 l de la que el Per es parte, es ms, el

Hacindose un anlisis ms extensivo, determinamos que la pensin

que un trabajador recibe a lo largo de los aos de servicios, es un dere-
cho ganado y no colisiona con la remuneracin que este pueda percibir
por su trabajo que realiza.
(21) Convenio 154- Convenio sobre la negociacin colectiva. OIT.
"Arti"ulo 1.- Campo de aplicacin y definicin.- (...)
lnc 3). En lo que se refiere a la Administracin Pblica, la legislacin o la prctica nacio-
nales podrn fijar modalidades particulares de aplicacin de este Convenio".
"Artculo 2.- A los efectos del presente Convenio, la expresin negociacin colectiva
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de

38 39
 Antony Martnez Trelles
Ministerio de Trabajo<22 ) ha sealado: "En esa lnea de pensamiento, tras
la ratificacin del Convenio 154 de la OIT y la adecuacin de la legislacin
nacional a sus preceptos, creemos que es imperativo que la actividad ad-
ministrativa de trabajo adopte una perspectiva amplia del derecho funda-
mental de la libertad sindical -y del derecho de negociacin colectiva, es-
pecficamente- dentro de su intervencin de relaciones laborales. Sola-
mente ello asegura que en todas sus instancias se produzcan actuacio-
nes conformes a la constitucin, la normativa internacional aplicable y la
legislacin laboral". Dicho esto, consideramos necesario se puedan esta-
blecer mecanismos que fomenten y protejan dentro de la Administracin
Pblica el derecho a negociacin colectiva sobre remuneraciones de los
servidores civiles.
111. PLIEGO DE RECLAMOS
El pliego de reclamos se presenta ante la entidad pblica entre el 1
de noviembre y el 30 de enero del siguiente ao.
Como ya lo hemos sealado lneas arriba, en el servicio civil se limi-
ta la negociacin colectiva referente a las remuneraciones, establecin-
dose que las propuestas o contrapropuestas realizadas por los servido-
res civiles relativas a las compensaciones econmicas son nulas de ple-
no derecho.
Las negociaciones deben efectuarse necesariamente hasta el ltimo
da del mes de febrero. Si no se-!!egara a un acuerdo, las partes pueden
utilizar los mecanismos de conciliacin hasta el 31 de marzo.
Luego de haberse agotado los mecanismos de conciliacin, los ser-
vidores civiles tienen derecho a hacer ejercicio de su derecho de huelga.
empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte,
y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
(e) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez".
1
"Artculo 7.- Las medidas adoptadas por las autoridades pblicas para estimular y fomen-
1 tar el desarrollo de la negociacin colectiva debern ser objeto de consultas previas y,
cuando sea posible, de acuerdos entre las autoridades pblicas y las organizaciones de
empleadores y de trabajadores".
(22) Informe N 05-2012-MTPE/2/14.
\ sentido de los convenios relativos a este derecho".
40
t
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
!V. PLAZO DE VIGENCIA DE LOS ACUERDOS EN LA NEGOCIACIN
COLECTIVA
Los acuerdos suscritos entre los representantes de la entidad pbli-
ca y los servidores civiles tienen un plazo de vigencia no menor de dos
aos y surten efecto obligatoriamente a partir del 1 de enero del ejercicio
siguiente. Esta regla tambin es aplicable en el caso de suscribirse lau-
dos arbitrales.
V. HUELGA
Los servidores civiles s tienen derecho a huelga, una vez agotados
los mecanismos de negociacin o mediacin.
Para ejercerla, los miembros del sindicato o los representantes de
los trabajadores debern notificar a la entidad, con una anticipacin no
menor a quince das. En caso contrario, se declarar ilegal la huelga.
La Ley del Servicio Civil permite la contratacin temporal y directa
del personal necesario para garantizar la prestacin de los servicios en la
entidad, sean estos esenciales o indispensables para el funcionamiento
de la entidad. El personal en mencin podr ser contratado desde el inicio
de la huelga hasta su culminacin.
Consideramos que contratar personal temporal mientras los servido-
res civiles realizan su legtimo derecho de huelga puede desnaturalizar su
finalidad, que es en buena cuenta solucionar las discrepancias laborales
con el empleador, tal como lo establece en su artculo 479 el Comit de Li-
bertad Sindical<23 ) del Consejo de AdministraCin de la OIT: "Los intereses
profesionales y econmicos que los trabajadores defierclen mediante el
derecho de huelga abarcan no solo la obtencin de mejores condiciones
(23) "Artculo 479.- El comit de Libertad Sndica! es un rgano tripartito del Consejo de
Administracin de la OIT, encargado de examinar las quejas sobre las violaciones de la
libertad sindical.
Todos los Estados que forman parte de la OIT se han comprometido a garantizar el res-
peto de la libertad sindical, incluso si no han ratificado los convenios relativos a este de-
recho. El Comit de Libertad Sindical es el rgano que busca garantizar que los Estados
cumplan este compromiso.
Los pronunciamntos del Comit de Libertad Sindical tienen mucha legitimidad, ya que
provienen de un rgano tripartito, compuesto por representantes de gobiernos, emplea-
dore~ y trabajadores. Adems, hasta la fecha todas las recomendaciones del Comit se
han adoptado por consenso.
Los pronunciamientos del Comit de Libertad Sindical conforman un conjunto de crite-
rios que ayudan a entender y precisar el contenido del derecho de libertad sindical y el
41
 Antony Martnez Trelles

de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que

engloban tambin la bsqueda de soluciones a las cuestiones de polti-
ca econmica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y
que interesan directamente a los trabajadores".
En ese sentido compartimos la posicin de Luis Enrique Quiroz Eslado:

"La huelga ha sido tradicionalmente el derecho ms restringido

a los trabajadores tanto del rgimen privado como pblico. En el CAPTULO IX
artculo 45 de la LSC se establece la posibilidad de que la enti-
dad contrate temporalmente a trabajadores no vinculados a esta CAUSAS DE SUSPENSIN Y T~RMINACIN
al momento de declararse la huelga de servidores pblicos, lo DEL SERVICIO CIVIL
que eventualmente podra ocasionar graves vulneraciones al de-
recho de huelga si la finalidad de la entidad va ms all de la sim-
ple contratacin de trabajadores para cubrir las reas de servi-
cios mnimos y mantenimiento o de seguridad que deben haber l. SUSPENSIN DEL SERVICIO CIVIL
sido garantizadas desde un comienzo por los propios huelguis-
tas. En otras palabras, podra suceder que a travs de una prc-
tica arbitraria pretendan las autoridades de la entidad pblica fo- 1. Suspensin perfecta
mentar el esquirolaje, de tal maner.que la sustitucin de trabaja-
La suspensin perfecta se produce cuando cesa temporalmente la
dores huelguistas erosione la eficacia de la accin colectiva.
obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de otor-
Adems, el titular del sector o pliego presupuesta! continuar gar la compensacin econmica respectiva<25l.
siendo el encargado de declarar la legalidad o ilegalidad de la
En el servicio civil las causales de suspensin perfecta de la relacin
huelga de los servidores pblicos, con lo cual nuestro pas hace
laboral son las siguientes:
caso omiso a las recomendaciones del Comit de Libertad Sin-
dical de la OIT para que sea un tercero el que goce de la con- La maternidad durante el descanso pre y posnatal. El pago del
fianza de ambas partes el encargado de asumir dicha respon- subsidio se abona de acuerdo a la ley de la materia.
sabilidad. Finalmente, consideramos que hubiese sido una gran
oportunidad para que en funcin de las recomendaciones rea- El ejercicio de cargos polticos de eleccin pop..ular o haber sido
lizadas por el CLS se pueda adecuar nuestro marco jurdico la- designado como funcionario pblico de libre designacin y re-
boral a los estndares internacionales"<24l. mocin que requieran desempearse a tiempo completo.

Dicho esto, el Estado, que es el vigilante de la proteccin de los de-
rechos laborales, con este tipo de medidas est realizando prcticas anti-
sindicales, entendindose a estas como "toda accin u omisin que aten-
te contra la actividad sindical; la injerencia del empleador en la vida in-
terna de la organizacin sindical impide a esta organizar sus actividades
y cumplir los programas de accin que se ha fijado el sindicato" (senten-
cia del Segundo Juzgado de Trabajo de San Miguel, Chile, 7 de noviem-
bre del 2002).
El permiso o licencia concedidos por la entidad.
El ejercicio del derecho de huelga.
La sancin por la comisin de faltas de carcter disciplinario que
conlleve la suspensin temporal del servidor civil, as como la
pena privativa de libertad efectiva por delito culposo por un pe-
riodo no mayor a 3 meses.

(24) QUIROZ ESLADO, Luis. "Los derechos colectivos laborales en la Ley del Servicio Civil". (25) TUO del Decreto Legislativo N 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral -
En: Soluciones Laborales. N 67, Gaceta Jurdica, Lima, julio de 2013, p. 77. Decreto Supremo N 003-97-TR. Articulo 11. Primer prrafo.

42 43
 Antony Martnez Trelles
La inhabilitacin para el ejercicio profesional o el ejercicio de la
funcin pblica, en ambos casos por un periodo no mayor a tres
meses.
La detencin del servidor por la autoridad competente.
La sentencia de primera instancia por delitos de terrorismo, nar-
cotrfico, corrupcin o violacin de la libertad sexual.
El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente sustentado.
2. Suspensin de manera imperfecta
La suspensin imperfecta se realiza cuando el empleador debe otor-
gar la compensacin econmica sin contraprestacin efectiva de labores
al servidor civiiC26)_
La enfermedad y el accidente comprobados, de acuerdo al pla-
zo establecido en la normativa sobre seguridad social en salud.
La invalidez temporal, de acuerdo l plazo establecido en la nor-
mativa sobre seguridad social en salud.
El descanso vacacional.
El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales.
El permiso o licencia concedidos por la entidad, por cuenta o in-
ters de la entidad.
Licencias por paternidad, conforme a la ley de la materia.
Por citacin expresa judicial, militar, policial u otras citaciones
derivadas de actos de administracin interna de las entidades
pblicas.
11. TERMINACIN DEL SERVICIO CIVIL
Los supuestos de extincin del servicio civil se pueden presentar
segn las siguientes situacionesC27l:
(26) Ibdem," artculo 29. Segundo prrafo.
(27) GONZALES RAMREZ, Lus lvaro. "La suspensin y terminacn de la relacn laboral
en el servicio civil". En: Soluciones Laborales. N 67, Gaceta Jurdica, Lma, julio de 2013,
p. 17.
44
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
a) Decisin de la entidad
Por decisin discrecional, en el caso de los servidores civiles
de confianza y funcionarios pblicos de libre nombramiento y
remocin.
b) Decisin del trabajador
Renuncia.
Jubilacin.
De manera facultativa para el servidor, alcanzar la edad de se-
senta y cinco aos.
e) Acuerdo de las partes
Mutuo acuerdo.
d) Condiciones adquiridas por el trabajador
Fallecimiento.
Alcanzar el lmite de edad de setenta aos, exceptuando a
aquellos funcionarios pblicos de rganos colegiados cuya fun-
cin es de asistencia temporal y perciben dieta.
Prdida o renuncia a la nacionalidad peruana, en los casos en
los que la naturaleza del puesto la exija como requisito para ac-
ceder al servicio civil.
Cese por causa relativa a la incapacidad fsica o mental sobre-
viniente del servidor que impida el ejercicio de la? funciones que
le corresponden. Debe declararse conforme a ley.
e) Sancionadoras
La sancin de destitucin por la comisin de faltas de carcter
disciplinario y la condena penal por delito doloso; as como la
pena privativa de libertad efectiva por delito culposo por un pla-
zo mayor a tres meses.
La inhabilitacin para el ejercicio profesional o el ejercicio de la
funcin pblica, en ambos casos por un periodo r:nayor a tres
meses.
Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos
de desaprobacin.
45
 Antony Martnez Trelles
No superar el periodo de prueba. La resolucin administrativa
que declare el cese debe estar debidamente motivada.
f) Objetivas
Supresin del puesto debido a causas tecnolgicas, estructura-
les u organizativas.
Extincin de la entidad por mandato normativo expreso.
Sobre estas dos ltimas causales objetivas de terminacin del vnculo
laboral, se ha generado un debate entre los sindicatos estatales y Servir.
En referencia a la primera causal objetiva de la supresin del pues-
to debido a causas tecnolgicas, estructurales u organizativas, los cr-
ticos han sealado, a modo de ejemplo, que si un ministerio desapare-
ce, se decide suprimir la oficina de una entidad pblica o se compra ma-
terial de ltima tecnologa que puede sustituir al trabajo que realiza un
servidor civil, los trabajadores que laboren en dichas entidades, pue-
den ser despedidos sin ninguna otra razn ? pesar de que no cometie-
ron ninguna falta o sean trabajadores eficientes. Es por eso necesario
definir taxativamente cuando estamos frente a supresin del puesto de-
bido a causas tecnolgicas justificadas o buscar mecanismos que facili-
ten su determinacin.
Sealamos que dicha causal objetiva ha sido tomada del rgimen la-
boral de la actividad privada en la que se establecen mecanismos ade-
cuados, e incluso estableciendo porcentajes mnimos del nmero de tra-
bajadores en aquellos casos de terminacin del contrato de trabajo por
causales objetivas relativas a motivos econmicos, tecnolgicos, estruc-
turales o anlogost281. Estos procedimientos y porcentajes no han sido es-
tablecidos en la Ley del Servicio Civil, lo que resulta poco transparente la
falta de reglas claras y precisas para proceder a la terminacin del vnculo
(28) TUO del Decreto Legislativo W 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral -
Decreto Supremo N 003-97-TR.
"Artculo 46.- Son causas objetivas para la terminacin colectiva de Jos contratos de
trabajo: (...)
b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.
Artculo 48.- La extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas
en el inciso b) del artculo 46, solo proceder en aquellos casos en los que se comprenda
a un nmero de trabajadores no menor al diez (1 O) por ciento del total del personal de la
empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:
a) La empresa proporcionar al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus
representantes autorizados en caso de no existir aquel, la informacin pertinente
indicando con precisin los motivos que invoca y la nmina de los trabajadores
46
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
laboral de los servidores civiles por supresin del puesto, debido a causas
tecnolgicas, estructurales u organizativas.
Por otro lado, el argumento contrario seala que la dinmica orga-
nizacional conlleva, en oportunidades, la necesidad de realizar procesos
de reorganizacin en las unidades productivas que pueden llevar a la
eliminacin de procesos o reas; en consecuencia, esta causal de ter-
minacin del vnculo laboral es para mejorar la Administracin Pblica,
argumentan<29 >.
En referencia a la segunda causal objetiva~de supresin por la ex-
tincin de la entidad por mandato normativo expreso, una de las crticas
que se plantea es el no establecerse una opcin al trabajador que haya
afectados. De este trmite dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para
la apertura del respectivo expediente;
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus
representantes, entablarn negociaciones para acordar las condiciones de la termi-
nacin de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o
limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensin temporal
de las labores, en forma total o parcial; la disminucin de turnos, das u horas de
trabajo la modificacin de las condiciones de trabajo; la revisin de las condiciones
colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de
las actividades econmicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendr fuerza
vinculante;
e) En forma simultnea o sucesiva, el empleador presentar ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, una declaracin jurada de que se encuentra incurso en la
causa objetiva invocada a la que acompaar una pericia de parte que acredite su
procedencia, que deber ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la
Contralora General de la Repblica.
Asimismo, el empleador podr solicitar la suspensin perfecta de labores durante el
periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerar aprobada con la sola
recepcin de dicha comunicacin, sin perjuicio de la verificacinposteror a cargo de
la Autoridad lnspectiva de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondr en conocimiento del sindicato o a fal-
ta de este, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las
cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrn presentar pericias
adicionales hasta en los quince (15) das hbiles siguientes;
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de las 24 horas
siguientes, convocar a reuniones de conciliacin a los representantes de los traba-
jadores y del empleador; reuniones que debern llevarse a cabo indefectiblemente
dentro de los tres (3) das hbiles siguientes;
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad
Administrativa de Trabajo est obligada a dictar resolucin dentro de los cinco (5)
das hbiles siguientes, al trmino de los cuales se entender aprobada la solicitud s
no existiera resolucin;
f) COntra la resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe interpo-
nerse en un plazo no mayor de tres (3) das hbiles. El recurso deber ser resuelto
en un plazo no mayor de cinco (5) das hbiles, vencidos los cuales sin que se haya
expedido resolucin, se tendr confirmada la resolucin recurrida".
(29) GONZALES RAMREZ, Lusivaro. Ob. cit., p. 19.
47
 -r:--

Antony Martnez Trelles Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico

laborado determinados aos en la entidad y tiene que culminar su rela- Se sujeta a plazos perentorios y de prescripcin.
cin laboral; en cuyo caso se podran plantear mecanismos o alternativas
para Jos servidores civiles, como cubrir una plaza vacante en otra entidad Se realiza por escrito.
o incentivos econmicos, entre otros. No requiere firma de abogado colegiado.

111. DESAPROBACIN EN EL PROCESO DE EVALUACIN Si el servidor civil no se encuentra de acuerdo con el acto adminis-
trativo que emite la entidad sobre su recurso impugnatorio, podr recu-
rrir en ltima instancia administrativa al Tribunal del Servicio Civil, el cual
Como hemos mencionado en lneas precedentes, las evaluaciones
es competente para conocer recursos de apelacin en materia de: a) ac-
en el servicio civil se realizan una vez por ao, estn a cargo de las ofici-
ceso al servicio civil; b) pago de retribuciones; e)_ evaluacin y progresin
nas de recursos humanos de las entidades pblicas, siendo estas las res-
en la carrera; d) rgimen disciplinario; y, e) terminacin de la relacin de
ponsables de que se realicen en la oportunidad y formas establecidas por
trabajo(31 ).
Servir.
Las evaluaciones son obligatorias, el servidor que no participe en un
proceso de evaluacin por motivos atribuibles a su exclusiva responsabi-
lidad es calificado como personal desaprobado.
Dicho esto, si un trabajador es descalificado en la primera evalua-
cin, es considerado como personal de rendimiento sujeto a observacin
y no es despedido, ms bien las oficinas de recursos humanos, o las que
hagan sus veces, desarrollarn actividades de capacitacin para atender
los casos de personal evaluado en la categora de personal de rendimien-
to sujeto a observacin, de modo que se garantice un proceso adecuado
de formacin laboral, en Jos seis meses posteriores a la evaluacin.

Si el servidor, a pesar de ser capacitado para su siguiente evalua-

cin, desaprueba en el segundo intento, esto es considerado una falta de
carcter disciplinario, procedindose a su destitucin (despido po)_

IV. REGLAS PARA LA IMPUGNACIN

Si un servidor civil cuestiona el procedimiento por el cual se declar

la suspensin perfecta, imperfecta o la terminacin de su vnculo laboral
en la entidad, podr iniciar un proceso de impugnacin ante la misma en-
tidad bajo las siguientes reglas:
Se realiza en una va procedimental previamente establecida.

(30) Ley W 30057 - Ley del Servicio Civil

"Articulo 85.- Faltas de carcter disciplinario.
Son faltas de carcter disciplinario que, segn su gravedad, pueden ser sancionadas con
suspensin temporal o con destitucin, previo proceso administrativo:
(... ) (31) Decreto Supremo N 008-2010-PCM. Reglamento del Tribunal del Servicio Civil.
) La afectacin del principio de mrito en el acceso y la progresin en el servicio civil". Articulo 3.

48 49
 CAPTULO X
lOS FUNCIONARIOS PQUCOS
EN El SERVICIO CIVIl

l. ATRIBUCIONES DEL FUNCIONARIO PBLICO

Recordemos que el funcionario pblico es un representante poltico

o tiene un cargo pblico representativo, que ejerce funciones de gobierno
en la organizacin del Estado. Dirige o interviene en la condicin de la en-
tidad, as como aprueba polticas y normas.

Dicho esto, los funcionarios pblicos tienen las siguientes atribuciones:

Polticas: entendidas como la facultad de disear y aprobar

polticas.

Normativas: entendidas como la facultad de disear y aprobar

normas o reglas de carcter gener9l.

Administrativas: entendidas como actos de direccin y de ges-

tin interna.

11. CONCURSO PBLICO

Los funcionarios pblicos no ingresan por concurso pblico al ser-

vicio civil, su modalidad de ingreso puede ser por eleccin popular, de-
signacin del Podec.Ejecutivo o Poder Legislativo, tal como lo veremos a .
continuacin.

111. CLA,.SIFICACIN DE FUNCIONARIOS PBLICOS

La ley clasifica a los funcionarios pblicos en las siguientes cate-

goras:

51
 Antony Martnez Trelles
a) Funcionario pblico de eleccin popular, directa y univer-
sal. Es el elegido mediante eleccin popular, directa y univer-
sal, como consecuencia de un proceso electoral conducido por
la autoridad competente para tal fin. El ingreso, permanencia y
trmino de su funcin estn regulados por la Constitucin Pol-
tica del Per y las leyes de la materia.
Son funcionarios pblicos de eleccin popular, directa y
universal:
1) Presidente de la Repblica.
2) Vicepresidentes de la Repblica.
3) Congresistas de la Repblica y del Parlamento Andino.
4) Presidentes, vicepresidentes y consejeros regionales.
5) Alcaldes, teniente alcaldes y regidores.
b) Funcionario pblico de designacin o remocin regulada.
Es aquel cuyos requisitos, proceso de acceso, periodo de vigen-
cia o causales de remocin estn regulados en norma especial
con rango de ley.
Son funcionarios pblicos de designacin y remocin regulados:
1) Magistrados del Tribunal Constitucional.
2) Defensor del Pueblo y Defensor Adjunto.
3) Contralor General de la Repblica y vicecontralor.
4) Presidente y miembros del Jurado Nacional de Elecciones.
5) Miembros del Consejo Nacional de la Magistratura.
6) Director general y miembros del Consejo Directivo de la
Academia de la Magistratura.
7) Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de rga-
nos colegiados de los organismos constitucionalmente
autnomos.
8) Titulares, adjuntos y miembros de rganos colegiados de
entidades que cuenten con disposicin expresa sobre la
designacin de sus funcionarios.
52
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
9) Los jueces que integren el Consejo Ejecutivo del Poder
Judicial.
1O) Fiscal de la Nacin del Ministerio Pblico.
11) Presidente de la Corte Suprema.
12) Rectores y vicerrectores de las universidades pblicas.
13) Titulares, adjuntos, presidente y miembros del consejo di-
rectivo de los organismos tcnicos especializados y regu-
ladores y tribunales administrativo-s.
14) Gobernadores.
15) Aquellos sealados por norma con rango de ley, siem-
pre que cumplan con lo dispuesto en los artculos 53 y 54
de la ley.
e) Funcionario pblico de libre designacin y remocin. Es
aquel cuyo acceso al servicio civil se realiza por libre decisin
del funcionario pblico que lo designa, basada en la confian-
za para realizar funciones de naturaleza poltica, normativa o
administrativa.
Son funcionarios pblicos de libre designacin y remocin:
1) Ministros de Estado.
2) Viceministros.
3) Secretarios generales de ministerios y aquellos que por ley
expresa tengan igual jerarqua. -::-
4) Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los rganos
colegiados de libre designacin y remocin.
5) Gerente general del gobierno regional.
6) Gerente municipal.
IV. REQUISITOS PARA SER FUNCIONARIO PBLICO
Para ser funcionario pblico se requiere cumplir con los requisitos
contemplados para cada puesto, de acuerdo a cada ley especfica. En-
tre ellos:
53
 Antony Martnez Trelles

a) Tener la nacionalidad peruana, en los casos en que la natura-

leza del puesto lo exija, conforme a la Constitucin Poltica del
Per y a las leyes especficas.

b) Tener hbiles sus derechos civiles.

e) No estar inhabilitado para ejercer funcin pblica o para contra-

tar con el Estado, de acuerdo a resolucin administrativa o re-
solucin judicial definitiva. CAPTULO XI
d) No tener condena por delito doloso. LOS DIRECTIVOS PBLICOS
e) No tener otro impedimento legal establecido por norma expresa EN El SERVICIO CIVIl
de alcance generaL

l. FUNCIONES DEL DIRECTIVO PBLICO

La ley ha definido a los directivos pblicos como el servidor civil que

desarrolla funciones relativas a la organizacin, direccin o toma de de-
cisiones de un rgano, unidad orgnica, programa o proyecto especiaL
El directivo pblico tiene funciones de organizacin, direccin o toma
de decisiones sobre los recursos a su cargo; vela por el logro de los ob-
jetivos asignados y supervisa el logro de metas de los servidores civiles
bajo su responsabilidad.

11. FORMA DE iNGRESO

Los directivos pblicos s ingresan por concurso pblico, a diferencia

de los funcionarios pblicos que ingresan al servicio civil mediante elec-
cin popular o designacin del Poder Ejecutivo o Poder Legislativo.

El ingreso a un puesto directivo pblico se realiza por concurso p-

blico de mritos realizado por cada entidad, cumpliendo con el perfil del
puesto respectivo. En el caso de los servidores de confianza, aun cuando
no se requiere concurso, deben cumplir con el perfil establecido para el
puesto. Los directivos pblicos son asignados par-a desempear puestos
hasta el tercer nivel orgnico consecutivo de la entidad. Mediante resolu-
cin del titular de Servir se pueden establecer excepciones a esta regla,
en funcio del nmero de niveles organizativos de la entidad, el nmero
total de servidores de la entidad o la naturaleza de las funciones de esta.

\' 55
54

1'
 Antony Martnez Trelles
111. TIEMPO DE CONTRATACIN
Los directivos pblicos son designados por un periodo de tres aos,
renovables hasta en dos oportunidades, con excepcin de quienes ejer-
zan la titularidad de entes rectores de sistemas administrativos, a los que
no se aplica el lmite de renovaciones.
En todos los casos, las renovaciones se realizan considerando los
resultados favorables de su evaluacin anual.
Los plazos se computan por cada puesto ocupado por el directivo
pblico.
IV. PERIODO DE PRUEBA
Los directivos pblicos estn sujetos a un periodo de prueba no me-
nor de tres ni mayor de seis meses y a la evaluacin anual de cumplimien-
to de metas de carcter institucional.
V. OBLIGACIONES DEL DIRECTIVO PBLICO
La ley ha sealado dos obligaciones especiales a los directivos p-
blicos en el servicio civil:
a) Lograr las metas establecidas para el periodo de su designa-
cin, dentro de las circunstancias y recursos existentes, y rendir
cuenta de ello.
b) Realizar las acciones y los procesos propios de su cargo con
eficiencia, efectividad y transparencia.
VI. PLAZO DE EVALUACIONES
La evaluacin de desempeo de los directivos pblicos se centra en
la verificacin y calificacin del cumplimiento de metas definidas para el
directivo pblico en el periodo de gestin, as como en la identificacin de
brechas de conocimientos y habilidades.
Como ya lo hemos sealado, las evaluaciones en el servicio civil
son anuales y tambin incluye a quienes estn sujetos a la condicin de
confianza.
56
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
Vil. CAUSAL DE TERMINACIN ESPECIAL
Las causales de terminacin de la relacin laboral en el servicio civil
son iguales para todos los servidores civiles, como ya las hemos mencio-
nado anteriormente; sin embargo, los directivos pblicos tienen una cau-
sal especial con la cual se puede dar por concluido el vnculo laboral con
la entidad referido al cumplimento de su funciones y sus metas.
La ley seala que los tipos de evaluacin asociados al cumplimien-
to de la funcin son la medicin del logro de metas y la medicin de com-
petencias. Si el directivo pblico rio logra cumplir con las metas estable-
cidas para la evaluacin de acuerdo con los criterios previstos en las nor-
mas reglamentarias, la entidad da por concluida la designacin del direc-
tivo pblico.
VIII. NMERO DE DIRECTIVOS PBLICOS EN CALIDAD DE CARGOS
DE CONFIANZA POR ENTIDAD
Solo el veinte por ciento (20 %) de los puestos directivos pblicos
existentes en cada entidad pblica puede ser ocupado por servidores de
confianza, respetando el porcentaje establecido, en ningn caso es ma-
yor al cinco por ciento (5 %) del total de puestos previstos por la entidad
pblica, con un mnimo de dos y un mximo de cincuenta servidores de
confianza.
IX. LISTA DE DIRECTIVOS PBLICOS
Cada tres aos Servir pblica la lista de directivos pblicos existen-
tes en cada entidad y aquellas plazas que puedan ser ocupadas por ser-
vidores de confianza.
57
 CAPTULO XII
LOS SERVIDORES CIVILES DE CARRERA

l. FUNCIONES

El servidor civil de carrera realiza actividades directamente vincula-

das al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administracin in-
terna de una entidad pblica en el ejercicio de una funcin administrativa,
la prestacin de servicios pblicos, o la gestin institucional. El servicio ci-
vil de carrera es un sistema nico e integrado.

11. MODO DE INGRESO

Los servidores civiles de carrera se incorporan al rgimen del ser-

vicio civil por un periodo indeterminado y estn sujetos nicamente a las
causales de suspensin y trmino que hernos detallado anteriormente.

Se entiende por plazo indeterminado cuando el contrato de trabajo

tiene una fecha de inicio pero no una fecha de culminacin, de esta forma
puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada
que amerite su conclusin.

En el rgimen laboral de la actividad privada se considera a este tipo

de contrato como la regla en la contratacin de trabajo, aun cuando exis-
ten tambin los denominados contratos modales.

111. CONCURSO PBLICO DE MRITOS

La incorporacin al grupo de servidores civiles de carrera se efecta me-

diante concurso pblico de mritos, el cual puede ser abierto o transversal.

a) El concurso pblico de mritos transversal es el proceso por el

que se accede a un puesto distinto en la propia entidad o en una

59
 Antony Martnez Trelles
entidad diferente, y al que solo pueden postular los servidores civiles
de carrera, siempre que cumplan con el perfil del puesto.
b) El concurso pblico de mritos abierto es el proceso por el que
se accede a un puesto propio de la carrera pblica y al que puede
postular cualquier persona sea o no servidor civil de carrera, siempre
que cumpla con el perfil del puesto.
El concurso pblico de mritos abierto procede:
Cuando se requiere cubrir puestos que corresponden al nivel
inicial de una familia de puestos.
Cuando se produzca una plaza vacante de puestos altamente
especializados. El puesto puede ubicarse en cualquier nivel de
la entidad convocante.
Cuando se trate de entidades nuevas para cubrir los puestos de
todos los niveles organizacionales de la entidad.
Cuando resulte desierto el concurso transversal a nivel de todo
el Estado.
IV. RENUNCIA
i
La renuncia es un acto unilateral que realizan los trabajadores para
dar per concluido su vnculo laboral en la entidad.
En :, caso de los servidores civiles de carrera que renuncien, pue-
den reingresar al servicio civil de carrera en el mismo nivel o en un nivel
superior, siempre que ganen el concurso pblico de mritos transversal
convocado para el puesto al que postulen.
El reingreso debe producirse dentro de los dos aos posteriores a la
renuncia.
V. PROGRESIN
La progresin implica la evolucin o-mejora del servidor de carrera,
por el cual accede a un puesto vacante en cualquier entidad pblica inclu-
yendo la propia, a travs de un concurso pblico de mritos transversal.
Se efecta a un puesto:
a) Del mismo nivel o superior, dentro de una misma familia de
puestos.
60
Manual del servicio civil y rgimen laboral pblico
b) Del mismo nivel, superior o inferior en otra familia de puestos.
La progresin puede ocurrir hasta en dos niveles superiores, respec-
to del nivel en que se encuentra el servidor civil.
VI. CONCURSO PBLICO DE MRITOS TRANSVERSAL
El servidor civil de carrera que gane el concurso pblico de mritos
transversal solo tiene derecho a las compensaciones y a las prerrogati-
vas establecidas para el puesto cqncursado y en tanto se mantenga en
dicho puesto. -
Cada oportunidad de progresin genera derechos diferentes y
no acumulables, con excepcin del tiempo de servicios. La progresin
nicamente da lugar al otorgamiento de la compensacin del puesto
concursado.
VIl. REQUISITOS DEL CONCURSO PBLICO DE MRITOS TRANS-
VERSAL
Para participar en un concurso pblico de mritos transversal, el ser-
vidor civil de carrera debe cumplir, como mnimo, un tiempo de perma-
nencia de dos aos en su puesto; y contar con, al menos, una califica-
cin de "personal de buen rendimiento" en las evaluaciones de los lti-
mos dos aos.
VIII. PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba debe ser entendido como el lapso de tiempo
en el que el empleador debe verificar y comprobar si la persona que se
ha contratado est capacitada para el puesto y rene los requisitos para
desempear las labores encomendadas. Una vez superado el periodo de
prueba se adquiere la proteccin legal frente al despido arbitrario.
En la Ley del Servicio Civil se establece el mismo periodo de prueba
que el rgimen laboral de la actividad privada, es decir, el servidor civil de
carrera que se incorpora mediante concurso pblico se sujeta a un perio- .
do de prueba de tres meses<32l.
{32) TUO del Decreto Legislativo N 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral
- Decreto Supremo W 003-97-TR.
"Artculo 10.- El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcan-
za derecho a la proteccin contra el despido arbitrario".
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