El assessment center

l capital de las empresas ya no se mide slo en trminos econmicos y tecnolgicos,

sino por las capacidades y el nivel de formacin de sus RRHH para adaptarse en forma
flexible a situaciones inciertas y cambiantes. La organizaciones se ven en la necesidad
de analizar la forma en que seleccionan, evalan, desarrollan y promueven a sus
empleados.

El assessment center se relaciona con el potencial. La evaluacin y deteccin del

potencial implican un dilogo y un compromiso entre la organizacin y el individuo.

Intereses de la organizacin.

Identificar el mejor candidato posible para la funcin a cubrir

Minimizar los mrgenes de errar.

Conocer a los candidatos elegidos

Intereses de los candidatos.

Conocer las exigencias de la funcin y los criterios por medio de los cuales son
evaluados.

Que las capacidades y habilidades evaluadas estn directamente relacionadas

con las exigencias de la funcin.

Conocer los resultados de su actuacin (lo que alcanz y lo que le falt)

Mtodos para identificar el potencial

Test psicolgicos: hay dos grandes categoras. Uno es el test de aptitudes

(permite evaluar las capacidades especficas) y el otro es el test proyectivo (
evala las caractersticas de personalidad del candidato. Los resultados de estos
tests no toman en cuenta los aspectos del entorno en el que se mueve el
candidato y otra falencia es que las cualidades de una persona no indican
forzosamente la naturaleza ni las posibilidades de xito en el seno de una
organizacin. Esta ltima se puede resolver con una entrevista.

La evaluacin de los superiores u otros miembros de la organizacin.

El assessment center.

Metodologa que integra los elementos relativos a la persona con las caractersticas del
grupo social que tiene la responsabilidad del futuro de la empresa. El cambio ms
importante que aporta es la introduccin de la simulacin. La simulacin toma como
marco de referencia la situacin de trabajo real.

Caractersticas
Se trata de un mtodo destinado a crear un contexto de evaluacin estandarizado y
objetivo que permite registrar y ponderar los comportamientos de acuerdo a normas
preestablecidas sobre la base de ejercicios de simulacin.

Se suele evaluar a varios candidatos en forma grupal y se los ubica en una situacin
idntica, con las mismas posibilidades y dentro de un marco de tiempo controlado y
preciso.

El A.C. combina el realismo del proceso de seleccin preindustrial y las tcnicas

creadas a partir de las ciencias del comportamiento.

Implicancias

La evaluacin no est confiada solamente a los especialistas en RRHH, sino que incluye
la participacin activa de la lnea en todas las etapas del proceso.

Componentes del A.C.

Los A.C. constan de ciertos aspectos comunes, requisitos bsicos para su exitosa
implementacin:

Perfiles de exigencia bien definidos (es preciso llevar a cabo un anlisis de las
conductas esenciales para el puesto)

Presencia de mltiples ejercicios de evaluacin (simulaciones, discusiones en

grupo, entrevistas, evaluaciones recprocas entre los participantes)

Experiencia prctica en la cual se evala el comportamiento

Implica a varios asesores/evaluadores

Agrupamiento e interaccin entre los postulantes

Aproximacin sistemtica al proceso de evaluacin

Supuestos bsicos del A.C.

El A.C. evala al candidato no por su pasado, sino en funcin de lo que se pueda

observar y evaluar sobre el desempeo ante circunstancias y exigencias futuras. Hay dos
premisas bsicas:

Es posible identificar las exigencias de una tarea en trminos de

comportamiento, es decir, las conductas pueden ser observadas en forma precisa
cuando se realiza la tarea.

Es posible, y altamente deseable evaluar la capacidad del individuo de poner en

prctica estos comportamientos. El mtodo procura dar informacin sobre
posibilidades concretas de que un candidato haga uso de sus capacidades. El
candidato ya no debe comentar sus destrezas, sino ms bien demostrarlas en
accin.
 Simulacin.

Los ejercicios estn diseados para estimular las conductas consideradas esenciales para
desarrollar con xito el trabajo. Los mismos deben reflejar la complejidad de los
supuestos de trabajo y ser llevados a cabo en condiciones semejantes a las de la
realidad. De esta forma, en un tiempo corto, es posible observar la conducta del
candidato en sus entorno natural.

Cada ejercicio vara a fin de permitir que los participantes exterioricen e instrumenten
las diferentes habilidades y destrezas requeridas; y pueden o no implicar el uso de
diferentes materiales.

Se busca saber del candidato, pero tambin apunta al autoconocimiento de los

participantes sobre sus habilidades.

Los ejercicios pueden ser:

Ejercicios en grupo: se da un tema de conversacin y se observa el debate, o

bien se da un problema. Esto permite evaluar a los candidatos en sus habilidades
interpersonales

Ejercicios individuales: Al candidato se le presentan problemas habituales a los

niveles gerenciales

Ejercicios bipersonales: se les presenta a dos candidatos situaciones de

gerente/subordinado, ventas/cliente, etc. .

Otra tcnica es la entrevista, la cual puede aportar una gran informacin y brinda datos
del candidato que las otras pruebas relevaron slo parcialmente.

Procedimiento

La puesta en marcha comienza con la planeacin. Todos los programas tienen un

denominador comn:

Identificacin de las caractersticas de la funcin

Elaboracin de los ejercicios y tcnicas de evaluacin

Preparacin de los evaluadores

Desarrollo de la sesin

Evaluacin del desempeo

Decisin grupal del equipo de evaluadores y devolucin a los candidatos

Participantes

Existen tres tipos de participantes implicados:

 Los candidatos: constituyen el objeto de la evaluacin

Los observadores: van a realizar la observacin y la evaluacin (generalmente

son los de la lnea)

Uno o dos consultores: internos o externos, entrenados en el mtodo y en la

observacin de comportamientos. Funcionan como administradores del proceso.

Duracin.

El tiempo est determinado por varios aspectos:

El nivel para el cual se va a disear el mtodo y su importancia estratgica para

la empresa

La naturaleza y complejidad de la funcin

El tiempo disponible de los candidatos y evaluadores

El tiempo puede variar entre media jornada y una, y de acuerdo a la finalidad llegar a
tres das

Problemas.

Costo : el mtodo implica una inversin. Cuanto ms candidatos, menor es el costo

Tiempo : ste mtodo lleva ms tiempo que las dems tcnicas de seleccin y
promocin.

Diseo : muchos problemas estn en un diseo deficiente. En la medida en que las

diferentes etapas sean cuidadosamente atendidas, la capacidad de predecir futuros
comportamientos aumenta.

Ventajas.

Ventajas directas: la posibilidad de elegir a los mejores candidatos, detectar las

fortalezas y debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitacin, etc.

Ventajas indirectas: los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos,

y sobre todo, acceden de manera ms transparente a las exigencias de los puestos.

Validez

Se entiende que todo mtodo es vlido cuando realmente mide lo que se quiere medir y
evaluar. Sin embargo, la validez es un grado y no una propiedad absoluta de todo o
nada.

La primera, conocida como interna, comprende los aspectos relativos al contenido y a

los procedimientos.
La segunda, la validez externa, llamada predictiva, hace referencia a la utilidad y
calidad de la informacin recogida para la toma de decisiones, ms all incluso de la
finalidad para la que se haya diseo el A.C.

Innovaciones

Las innovaciones apuntan a una desformalizacin de la metodologa. Los cambio

introducidos permiten mayor flexibilidad en los procedimientos.

Los candidatos participan en actividades a travs de videotapes, o realizan ejercicios va

computadoras. De esta forma, los evaluadores pueden observar el videotape e integrar
los resultados acomoddolo a sus horarios

Qu es el Assessment Center?
Por Carlos Alberto Ramrez Passo

En los ltimos aos, el rpido crecimiento en el uso del mtodo de Assessment

Center en la Argentina, ha resultado en una amplia y diversa utilizacin del mismo
en diferentes tipos de organizaciones, con diferentes modalidades y propsitos.

La intencin de este artculo es, por un lado, mostrar aquellos aspectos

caractersticos del mtodo y adems, que resulte en una especie de gua que
permita diferenciarlo de otras tcnicas de evaluacin que a veces indebidamente
utilizan el nombre de Assessment Center.

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluacin estandarizada del

comportamiento, basada en mltiples estmulos e inputs. Varios observadores,
consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y
son los encargados de efectuar la observacin y de registrar los comportamientos
de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los
realizan principalmente a partir de actividades de simulacin desarrolladas para ese
fin.

Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e

integrados en un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente los das siguientes
al AC. Durante este Comit se discute la presencia (o no) de determinados
comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu dosaje (rating). Este
proceso de integracin da como resultado final la evaluacin del comportamiento de
los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se
haya propuesto medir.

Existe una importante diferencia entre el mtodo de Assessment Center y la

Metodologa de Assessment Center. Varios elementos de la metodologa de AC son
utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y
caractersticas propias del AC, como por ejemplo cuando un psiclogo o profesional
de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de simulacin como una
etapa de un proceso de evaluacin de un candidato.

Los siguientes aspectos son, a nuestro juicio, los elementos y pasos esenciales para
que un proceso de evaluacin sea considerado un AC.

Anlisis del puesto

 Clasificacin de los comportamientos
Utilizacin de tcnicas especficas
Utilizacin de mltiples tcnicas
Simulaciones
Grupo de Evaluadores/Consultores/Tcnicos
Capacitacin de los Evaluadores
Recoleccin y registro de los datos
Informes
Integracin de los datos

Anlisis del Puesto

Es el procedimiento o mtodo utilizado (habitualmente un mix de: entrevistas,

observacin, job check lists) para determinar las competencias vinculadas con el
desempeo exitoso en un puesto, rol o familia de puestos. Un anlisis de los
comportamientos relevantes debe ser efectuado para determinar qu dimensiones,
competencias y atributos son importantes para lograr una performance superior y
as poder identificar qu es lo que debe ser evaluado por el AC.

Clasificacin de los comportamientos

Los comportamientos expuestos por los participantes deben ser clasificados en

categoras relevantes y significativas, tales como: dimensiones, competencias,
aptitudes, habilidades y conocimientos.

Utilizacin de tcnicas especficas

Las tcnicas utilizadas en el AC deben ser diseadas especficamente para obtener

informacin acerca de las dimensiones o competencias previamente determinadas
durante la etapa de anlisis del puesto.

El diseo o construccin del AC debera establecer claramente un vnculo entre los

comportamientos observables, las competencias y los ejercicios o tcnicas de
assessment. Este vnculo deber ser documentado en una matriz de competencias-
ejercicios/tcnicas de assessment.

Utilizacin de mltiples tcnicas de evaluacin

Debern utilizarse mltiples tcnicas de evaluacin. Estas pueden incluir: tests,

entrevistas, simulaciones, cuestionarios. Las mismas son especficamente
seleccionadas para permitir la emergencia de una amplia variedad de
comportamientos e informacin relevante/significativa en relacin con las
competencias seleccionadas.

Simulaciones

Las tcnicas de evaluacin deben incluir un nmero suficiente de ejercicios de

simulacin relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos que
faciliten la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posibles para que los
evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los participantes en
relacin con cada competencia evaluada.
Como mnimo, un ejercicio de simulacin debe ser incluido en la construccin del
AC. En el caso de puestos con tareas sencillas, generalmente uno o dos ejercicios
de simulacin son suficientes para obtener la informacin que el anlisis del puesto
ha determinado como relevante.

Evaluadores Observadores Tcnicos

Deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante. El

ratio mximo de evaluadores est en funcin de mltiples variables que incluyen el
tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones y competencias a evaluar, la
capacitacin de los evaluadores-observadores, la experiencia del team y el
propsito del AC, aunque un ratio adecuado es dos observadores por evaluado.

Capacitacin de los Observadores

Los evaluadores debern recibir una minuciosa capacitacin y adems demostrar

poseer las competencias necesarias para realizar la tarea. Entre otras habilidades
debern poseer capacidad para observar, registrar y clasificar comportamientos,
incluidos conocimientos especficos.

Recoleccin y registro de los datos

Los observadores debern utilizar un procedimiento sistemtico con el cual registrar

los comportamientos, al mismo tiempo de realizar la observacin. Estos
procedimientos pueden incluir desde notas, checklists de comportamientos, escalas,
etc. En el caso de utilizar grabaciones de audio o video, las mismas debern ser
analizadas en una reunin posterior.

Informes

Los evaluadores debern preparar un informe de las observaciones realizadas

durante cada ejercicio antes de la discusin de integracin de datos o del proceso
de integracin estadstico.

Integracin de los datos

La integracin de los comportamientos observados se basar en el anlisis y

discusin de un pool de informacin suministrado por los observadores. La
integracin de la informacin se obtendr mediante consenso o por otro medio de
alcanzar una decisin en forma conjunta.