06.1 - Noções de Direito Do Trabalho - TST

NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TST - CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
CONCURSOS
TST 2007/2008
TÉCNICO JUDICIÁRIO
V_RG_S
CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S 1

SUMÁRIO
01 - CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBRE DIREITOS DO TRABALHO:
1.1 - OBJETIVO
1.2 - DIREITO DO TRABALHO

1.2.1 - CONCEITOS DE DIREITO DE TRABALHO
1.2.2 - DIREITO INDIVIDUAL E COLETIVO DO TRABALHO
1.2.3 - CLASSIFICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO EM PÚBLICO OU PRIVADO
1.2.4 - FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO
1.2.5 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
1.2.6 - EFICÁCIA, INTERPRETAÇÃO E INTEGRAÇÃO DA LEI TRABALHISTA
1.2.7 - PRINCÍPIOS GERAIS DO NOSSO DIREITO DO TRABALHO
1.2.8 - TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO.
1.3 - PREVIDÊNCIA SOCIAL

1.3.1 - NOÇÕES GERAIS.
1.3.2 - REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA
1.3.3 - SEGURADOS OBRIGATÓRIOS.
1.3.4 - SEGURADOS FACULTATIVOS
1.4 - DIREITOS SOCIAIS E DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL
2. - CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

2.1 - CONCEITO....
2.2 - NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO.
2.3 - PARTES - EMPREGADO X EMPREGADOR
2.4 - REQUISITOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO.
2.5 - CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO QUANTO A DURAÇÃO
3 - JORNADA DE TRABALHO.
3.1 - JORNADA DE TRABALHO E A CONSTITUIÇÃO FEDERAL.

3.2 - LEGISLAÇÃO APLICADA À JORNADA DE TRABALHO.
3.3 - ORIGENS DA REGULAMENTAÇÃO LEGAL DA JORNADA DE TRABALHO.
3.4 - TEORIAS SOBRE JORNADA DE TRABALHO.
3.5 - O PROBLEMA DA RENÚNCIA DE DIREITOS.
3.6 - O ÔNUS DA PROVA.
3.7 - CLASSIFICAÇÃO DAS JORNADAS DE TRABALHO.
3.8 - HORAS EXTRAORDINÁRIAS.
3.9 - ADICIONAL SOBRE TRABALHO NOTURNO.
3.10 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.
3.11- ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.
3.12 - PERÍODOS DE DESCANSO.
4 - FÉRIAS ANUAIS.
4.1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS..

4.2 - NÃO SERÃO CONSIDERADAS FALTAS AO SERVIÇO
4.3 - DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS
4.4 - FÉRIAS COLETIVAS
4.5 - REMUNERAÇÃO E ABONO DE FÉRIAS
4.6 - DOS EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NA PARTE REFERENTE AS FÉRIAS
4.7 - O INÍCIO DA PRESCRIÇÃO PARA O RECEBIMENTO DAS FÉRIAS
4.8 - PRESCRIÇÃO EM GERAL NO DIREITO DO TRABALHO
5 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
5.1 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

5.1.1 - PROTEÇÃO À MATERNIDADE
5.1.2 - OUTROS DIREITOS DA MULHER
5.2 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

5.2.1 - A CONSTITUIÇÃO FEDERAL E AS GARANTIAS AO MENOR
5.2.2 - TIPOS DE RELAÇÃO DE TRABALHO DOS MENORES
5.2.2.1 - MENOR EMPREGADO
5.2.2.2 - MENOR APRENDIZ

5.2.2.3 - MENOR ASSISTIDO.
6 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
6.1 - CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO E DE SALÁRIO.

6.2 - CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO
6.3 - FORMAS DO PAGAMENTO DO SALÁRIO
6.4 - MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
6.5 - REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
6.6 - DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E OUTRAS FIGURAS
6.7 - DIVISÃO DA REMUNERAÇÃO
6.8 - PARCELAS QUE NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO para fins de SALÁRIO CONTRIBUIÇÃO
6.9 - EQUIPARAÇÃO SALARIAL
6.10 - EXCLUDENTES DO DIREITO À EQUIPARAÇÃO.
7 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
7.1 - ALTERAÇÃO QUALITATIVA

7.2 - ALTERAÇÃO SALARIAL - IRREDUTIBILIDADE
7.3 - ALTERAÇÃO DE HORÁRIO
7.4 - TRANSFERÊNCIA DE LOCAL DE TRABALHO
7.5 - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
7.5.1 - NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
7.5.2 - DISPENSA DO EMPREGADO DURANTE AS SUSPENSÕES E INTERRUPÇÕES.
7.5.3 - HIPÓTESES DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO NÃO PREVISTAS.
7.5.4 - FALTAS JUSTIFICADAS - CASOS DE INTERRUPÇÃO
8 - AVISO PRÉVIO
8.1 - NOÇÕES GERAIS SOBRE O AVISO PRÉVIO

8.2 - NÃO CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO - AVISO PRÉVIO INDENIZADO.
8.3 - DIREITO DE RETENÇÃO E AÇÃO JUDICIAL
8.4 - REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
8.5 - ARREPENDIMENTO DO AVISO PRÉVIO
8.6 - JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO
8.7 - ESTABILIDADADE PROVISÓRIA DURANTE O AVISO PRÉVIO
8.8 - DOENÇA E ACIDENTE DO TRABALHO DURANTE O AVISO PRÉVIO
8.9 - AVISO PRÉVIO E INDENIZAÇÃO ADICIONAL
9 - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
9.1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS

9.2 - CAUSAS DA RESCISÃO CONTRATUAL
9.2.1 - CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
9.2.2 -- CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
9.3 - ESPÉCIES DE JUSTA CAUSA
9.3.1 - CAUSADAS PELO EMPREGADO
9.3.2 - CAUSADAS PELO EMPREGADOR
9.4 - RESCISÃO CONTRATUAL
9.4.1 - RESCISÃO CONTRATUAL SEM JUSTA CAUSA
9.4.1.1 - DE INICIATIVA DO EMPREGADOR
9.4.1.1.1 - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO.
9.4.1.1.2 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
9.4.1.2 - DE INICIATIVA DO EMPREGADO
9.4.1.2.1 - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
9.4.2 - - RESCISÃO CONTRATUAL COM JUSTA CAUSA
9.4.2.1 - CAUSADA PELO EMPREGADOR
9.4.2.2 - CAUSADA PELO EMPREGADO
9.4.3 - RESCISÃO CONTRATUAL POR CULPA RECÍPROCA
9.4.4 - OUTROS TIPOS DE EXTINÇÃO CONTRATUA
9.4.4.1 - APOSENTADORI
9.4.4.2 - .POR MORTE DO EMPREGADO
9.4.4.3 - POR MORTE DO EMPREGADOR
9.4.4.4 - POR MÚTUO ACORDO DAS PARTES

9.4.4.5 - POR EXTINÇÃO DA EMPRESA

9.4.4.6 - POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR
9.5 - EXEMPLO DE CÁLCULO DE RESCISÃO CONTRTUAL
10 - NOÇÕES DO PROCESSO TRABALHISTA

10.1 - PRINCÍPIOS GERAIS
10.1.1 - QUANTO AO PROCEDIMENTO
10.1.2 - QUANTO À MOVIMENTAÇÃO DO PROCESSO
10.1.3 - QUANTO À APLICAÇÃO DA SISTEMÁTICA PROCESSUAL
10.2 - SINGULARIDADE DO PROCESSO TRABALHISTA
10.3 - COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA -
10.4 - JUSTIÇA DO TRABALHO
10.4.1 - ORGANIZAÇÃO
10.4.2 - COMPETÊNCIA
10..5 - MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
10.6 - ATOS PROCESSUAIS
10.7 - PRAZO PROCESSUAL
10.8 - ESPÉCIES DE RECURSOS CABÍVEIS NA JUSTIÇA DO TRABALHO
10.9 - PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS
11 - DIREITO PREVIDENCIÁRIO
11.1 - CONSTITUIÇÃO FEDERAL E A PREVIDÊNCIA SOCIAL

11.2 - PRINCÍPIOS E OBJETIVOS QUE REGEM A PREVIDÊNCIA SOCIAL
11.3 - REGIMES DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
11.4 - FONTES DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO
11.5 - AUTONOMIA DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO
11.6 - HIERARQUIA DAS NORMAS LEGAIS
11.7 - REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
11.8 - FILIAÇÃO E INSCRIÇÃO NO REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
11.9 -. FORMALIZAÇÃO DA INSCRIÇÃO DOS SEGURADOS
11.10 SEGURADOS OBRIGATÓRIOS
11.11 - BENEFICIÁRIOS DO REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL DA PREVIDÊNCIA
11.12 - BENEFÍCIOS
11.12.1 - QUANTO AO SEGURADO.
11.12.2 - QUANTO AO DEPENDENTE
11.12.3 - QUANTO AO DEPENDENTE E AO SEGURADO.. ..
11.13 - SALÁRIO -DE-CONTRIBUIÇÃO PARA EMPREGADOS....
11.14 - TABELA PARA RECOLHIMENTO DO INSS PARA QUEM NÃO É EMPREGADO
11.15 - SALÁRIO CONTRIBUIÇÃO E SALÁRIO BENEFICI
11.16 - BENEFÍCIOS ASSISTENCIAIS
BIBLIOGRAFIA

1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBE DIREITOS DO TRABALHO
1.1 - OBJETIVO: Identificar a legislação trabalhista e previdenciária atual, sua

aplicação e relacionamento com os atos e fatos da gestão, bem como direitos e
deveres dos empregados e empregadores. Dependentes e contribuintes da previdência
social e conhecimento dos benefícios e serviços
1.2 - DIREITO DO TRABALHO
1.2.1 - CONCEITOS DE DIREITO DO TRABALHO

• Direito do Trabalho é o ramo do direito que vai disciplinar as relações entre
empregado e empregador. (Maria Inês Cunha).
• Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às

relações individuais e coletivas que nascem entre os empregadores privados - ou
equiparados - e os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por
ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele. (Orlando Gomes).
• DIREITO DO TRABALHO “é o conjunto de princípios, normas e instituições,

aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria
da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação
das estruturas sociais.” (Octávio Bueno Magano).
1.2.2 -DIREITO INDIVIDUAL E DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO é o que se ocupa com a organização sindical, da

negociação coletiva dos contratos, das convenções e dos acordos coletivos de
trabalho, e dos conflitos coletivos de trabalho e das suas soluções.
• Direito Coletivo pressupõe uma relação coletiva de Trabalho, ou seja, “aquela

relação entre sujeitos de direito, em que a participação dos indivíduos é, também,
considerada, não, porém, como tais, e sim como membros de uma determinada
coletividade.
• A vocação do direito moderno evolui em direção de um novo valor - o grupo - em
contraposição ao indivíduo isolado.
• Os grupos de indivíduos passam a ser representados por sindicatos
• Os grupos passam a ser representados por categorias profissionais de empregados
que discutem com categorias econômicas de empregadores.
• As convenções coletivas fixadas entre órgãos coletivos de empregados e de

empregadores criam normas que se vão aplicar aos contratos individuais concluídos
ou que venham a ser concluídos entre os integrantes das categorias contratantes.

DIREITO INDIVIDUAL DO EMPREGADO
É a parte do Direito do Trabalho que tem por objeto o contrato individual do trabalho e
as cláusulas que lhe são incorporadas em virtude de lei, convenção ou acordo coletivo,
decisão normativa ou regulamento.
1.2.3 - DIREITO DO TRABALHO É PÚBLICO OU PRIVADO.
Délio Maranhão entende que o Direito do Trabalho é do ramo do direito privado. Ele
entende que quando o Estado desce do seu pedestal, sujeita-se às normas que
regulam as relações de que o estado não participa como Estado, ou seja, às normas de
DIREITO PRIVADO. Assim, embora no Direito do Trabalho como no Direito Civil,
coexistam normas de direito público e de direito privado, unitariamente, Direito do
Trabalho é direito privado.
1.2.4 - FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO
Ensina Evaristo de Moraes Filho que o DIREITO DO TRABALHO é um produto típico

do séc. XIX. Somente nesse século surgiram as condições sociais que tornaram
possível o aparecimento do Direito do Trabalho como um ramo novo da comum ciência
jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária.
Surgiu basicamente em decorrência da Revolução Industrial.
1.2.5 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
São materiais e formais - As primeiras são os fatores sociais que contribuem para a
formação da substância, do conteúdo da norma jurídica. As segundas são os meios
pelos quais a norma jurídica é estabelecida.
As fontes formais principais do direito é a lei (const. Federal, emenda const., lei
complementar, lei ordinária, leis delegadas, decretos-lei, regulamento, portarias
ministeriais) e o costume (art. 460).
Para Délio Jurisprudência não é fonte de direito, ela tem apenas mera força persuasiva,
não vincula as decisões dos juizes. Maria Inês Moura da Cunha (25) considera
Jurisprudência como sendo Fonte do Direito. Otávio Bueno Magano também entende
que jurisprudência é fonte de direito.
Fontes do direito de origem autônoma e peculiares ao Direito do Trabalho são: a

convenção coletiva (art. 611 - dois ou mais sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis...), o acordo
coletivo ( entre sindicato e empresa ou empresas, aplicável no âmbito da empresa ou
empresas acordantes) e, para alguns, o regulamento da empresa.

1.2.6 - EFICÁCIA DA LEI - INTERPRETAÇÃO E INTEGRAÇÃO
EFICÁCIA - no tempo e no espaço
A eficácia no tempo - em matéria trabalhista a eficácia no tempo é regida pelos

princípios da irretroatividade e do efeito imediato da Lei.
A eficácia no espaço - a questão da eficácia no espaço diz respeito a vigência da lei

de um país, fora do seu território. Em matéria trabalhista prevalece o princípio da
territorialidade.
INTERPRETAÇÃO
A interpretação poderá ser:

- gramatical (O interprete deverá se ater ao significado comum das palavras),
- lógica (lógica-análitica, lógica-sistemática) - por esse método o interprete a partir dos
subsídios fornecidos pela interpretação gramatical, passarará a estabelecer conexões
entre diferentes textos legais,
- histórica (é fruto do entendimento de que o direito é resultado de um processo
evolutivo e levará em conta de que o direito atual é conseqüência do anterior),
- teleológica (o intérprete deverá levar em conta o fim visado pela lei, o resultado que
a mesma pretende atingir em sua atuação prática).
- SISTEMÁTICA - Deve ser levado em conta o ordenamento ou sistema jurídico
vigente para interpretar a norma.
INTEGRAÇÃO (art. 8º da CLT)
- Quando a legislação apresentar lacunas poderá o interprete se utilizar da ANALOGIA

(consiste em aplicar uma hipótese não prevista em lei a disposição relativa a um caso
semelhante), A EQÜIDADE (serve para dar determinação ao sentido da norma, permite
uma interpretação compatível com o progresso e com a solidariedade humana - sai um
pouco fora do disposto na lei), OS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO (tais como,
autonomia da vontade da liberdade contratual, da proibição do enriquecimento ilícito,
da função social da propriedade, e pela DOUTRINA.
1.2.7 - PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO
irrenunciabilidade das garantias legais do trabalhador - (art. 9º, da CLT);

responsabilidade solidária no caso de grupo empresarial ( art. 2º, § 2º, da CLT)
subsistência do contrato de trabalho nos casos de alteração jurídica da empresa ou
de sucessão de empregadores ( arts. 10 e 448 da CLT).
continuidade do contrato de trabalho - art. 453 da CLT
nulidade da alteração contratual em prejuízo do empregado (art. 468)

liberdade sindical e prevalência da negociação coletiva na solução de dissídios

coletivos
1.2.8 - TERCEIRIZAÇÃO
A doutrina indica que a terceirização surgiu quando se observou o desemprego na

sociedade de trabalho.
Com a terceirização, o que se vê é que as empresas tomam um certo fôlego, com

melhoria de sua saúde financeira, em face da diminuição dos encargos sociais e da
redução de despesas.
A terceirização é aceita sempre que envolver atividade-meio.
Enunciado 331 - não aceita a terceirização quando envolver a atividade-fim da

empresa.
A responsabilidade pelos eventuais créditos dos trabalhadores será sempre da

prestadora de serviços, salvo a hipótese em que se constatar que a relação de
subordinação ocorria com a tomadora de serviços, e não com a fornecedora de mão-
de-obra.
1.3 - PREVIDÊNCIA SOCIAL
1.3. 1 - NOÇÕES GERAIS
A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos

poderes públicos e da sociedade, destinado a assegurar o direito relativo a saúde, à
previdência e a à assistência social. art. 194 da CF/88.
Previdência Social - arts. 201 e 202 da CF
Regulamento dos Benefícios e do custeio da Previdência Social - Decreto nº 3048 de

06 de maio de 1999 alterado pelo Decreto 3.265 de 29/11/99.
1.3.2 - REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS)
É um regime previdenciário que, mediante contribuição, tem por fim assegurar, aos
seus beneficiários, meios indispensáveis de manutenção, seja por motivo de
incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares, seja por prisão
ou morte daqueles de quem dependiam economicamente (arts. 1º e 9º da Lei 8213/91)
e arts. 1º, 4º e 5º do Decreto 3048/99 - RBPS.

A esse regime é que está filiada a grande maioria dos trabalhadores.
1.3.3 - PRINCÍPIOS QUE REGEM A SEGURIDADE SOCIAL: (ART. 194 DA CF.)
QUANTO AOS BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
- Universalidade da cobertura e do atendimento.
Esse princípio deixa claro que todos têm o direito a essa proteção, ninguém
deve ficar de fora da seguridade social, homem ou mulher, criança ou adulto, rico ou
pobre, trabalhador rural ou urbano, empregado ou desempregado.
- Uniformidade e equivalência de benefícios e serviços às populações

urbanas e rurais.
Por esse princípio aos trabalhadores rurais devem ser assegurados os

mesmos direitos que aos trabalhadores urbanos, tanto em relação aos benefícios
previdenciários e assistenciais, quanto aos serviços na área da saúde.
- Seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e dos

serviços
Compreende-se por seletividade o atendimento urgente e necessário dos

que precisam da seguridade social, levando em conta a possibilidade econômica-
financeira do sistema; já a distributividade concerne à distribuição de benefícios
considerando a renda das pessoas, o que pode ensejar uma ordem de preferência para
os mais necessitados. As pessoas que tem menor poder aquisitivo devem auferir
maiores benefícios sociais, com menor contribuição.
- Irredutibilidade do valor dos benefícios
Esse princípio visa garantir a manutenção, ao longo do tempo, do poder

aquisitivo do valor do benefício concedido, mediante os reajustes assegurados no § 3º
do artigo 201 da CF/88.
QUANTO AO CUSTEIO
- Eqüidade na forma de participação no custeio
Cada um deve contribuir conforme sua capacidade econômica-financeira de

tal forma que os empregados com salários mais baixos tenham uma alíquota menor
enquanto os de salário mais alto terão uma contribuição mais elevada, assim também,

as grandes empresas deveriam contribuir mais do que as micro. Por esse tratamento
deve ser dado tratamento igual a aos iguais e desigual aos desiguais.
- Diversidade da base de financiamento
Esse princípio estabelece que deve haver mais de uma fonte de

financiamento da Seguridade Social e é o que estabelece o artigo 195 da CF ao definir
que a seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta ou
indireta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições
sociais:
- do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da
lei, incidentes sobre:
. a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados,
a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo
empregatício,
. a receita ou o faturamento,
. o lucro.
- do trabalhador e dos demais segurados da previdência social, não incidindo
contribuição sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo regime geral de
previdência social, de que trata o art. 201 da CF.
- sobre a receita de concursos de prognósticos.
QUANTO A GESTÃO
- Caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa com

a participação da comunidade, em especial de trabalhadores, empresários e
aposentados.
A idéia foi colocada em prática através da criação do Conselho Nacional de

Seguridade Social - CNSS - composto por representantes do governo federal da área
da saúde, previdência e Assistência social, dos governos estaduais e municipais, dos
trabalhadores e dos empresários. Foram também criados outros três conselhos
específicos para a área da previdência social, para a da assistência social e para a da
saúde.
1.3.4 - SEGURADOS OBRIGATÓRIOS - A partir de 25/07/91

Art. 9º, do Decreto 3048/99.
empregado, inclusive trabalhador temporário e rural (servidor público comissionado

sem cargo público)
empregado doméstico

contribuinte individual (trabalhador autônomo, empresário e outros, inciso IV do art.

9º)
segurado especial
trabalhador avulso
1.3.5 - SEGURADOS FACULTATIVOS
estudante
a dona de casa
o síndico
desempregados e etc
pessoas que trabalham em atividades informais
OBS: Quando não exercerem atividade formal remunerada.
O facultativo que deixar de pagar durante sete meses consecutivos, perderá a

condição de segurado, não podendo pagar os atrasados. Deverá se inscrever
novamente.
O contribuinte obrigatório não pode contribuir como contribuinte facultativo (§ 5º do art.

201 da CF).
1.4 - DIREITOS SOCIAIS E DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
Art. 6º - São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o

lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a
assistência aos desamparados, na forma desta constituição.
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa

causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória ,
dentre outros direitos;
II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - Fundo de garantia por tempo de serviço;

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de

atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

(Este piso é o que foi instituído pelo Estado, para categorias que ainda não tinha
piso salarial. Prevalece os pisos estipulados pelas Convenções coletivas).
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem

remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor

da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção

dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa

renda nos termos da lei;
XIII - duração de trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta
e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos

de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração de serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinqüenta por cento à normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a

duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço sendo no mínimo de

trinta dias, nos termos da lei;
XXII redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde,
higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou

perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até

seis anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem

excluir a indenização a que este está obrigado, quando ocorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com

prazo prescricional de cinco anos para o trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato;
a) revogado.
b) revogado.
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de

critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de

admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou

entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de

18 (dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos;

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso;
Parágrafo único - São assegurados à categoria dos trabalhadores

domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e
XXIV, bem como sua integração à previdência social.
Art. 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de

sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a
interferência e a intervenção na organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer

grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial,
que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos coletivos ou individuais da

categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de

categoria profissional, será descontada em folha para custeio do sistema confederativo
da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em
lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de

trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações
sindicais;
VIII - é vedado a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da

candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos
da lei;
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de

sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei
estabelecer.
Art. 9º - É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores

decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio
dele defender.

§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o

atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Art. 10 - É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos

colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários
sejam objeto de discussão e deliberação.
Art. 11 - Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a
eleição de um representante destes com a finalidade de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores.
ART. 201 - A previdência social será organizada sob a forma de regime

geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que
preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:
I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;

II - proteção à maternidade, especialmente à gestante;
III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
IV - salário família e auxílio-reclusão para os dependentes de baixa renda;
V - pensão por morte de segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e
dependentes, observado o disposto no § 2º.
§ 1º - É vedada a adoção de requisitos e critérios diferenciados para a concessão de

aposentadoria aos beneficiários do regime geral de previdência social, ressalvados os
casos de atividades exercidas sob condições especiais que prejudique a saúde ou a
integridade física, definidos em lei complementar.
§ 2º - Nenhum benefício que substitua o salário de contribuição ou o rendimento do

trabalho do segurado terá valor mensal inferior ao salário mínimo.
§ 3º - Todos os salários de contribuição considerados para o cálculo de benefício serão

devidamente atualizados, na forma da Lei.
§ 4º - É assegurado o reajustamento dos benefícios para preservar-lhes, em caráter

permanente, o valor real, conforme critérios definidos em lei.
§ 5º - É vedada a filiação ao regime geral de previdência social, na qualidade de

segurado facultativo, de pessoa participante de regime próprio de previdência.
§ 6º - A gratificação natalina dos aposentados e pensionistas terá por base o valor dos
proventos do mês de dezembro de cada ano.
§ 7º - É assegurada aposentadoria no regime geral da previdência social, nos

termos da lei, obedecidas as seguintes condições:
I - 35 (trinta e cinco) anos de contribuição, se homem, e 30 (trinta) anos de

contribuição, se mulher; (APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO)
II - 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e 60 (sessenta) anos de idade, se

mulher, reduzido em 5 (cinco) anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os
sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes
incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal. (APOSENTADORIA
POR IDADE).
§ 8º - Os requisitos a que se refere o inciso I do parágrafo anterior serão reduzidos em

5 (cinco) anos, para o professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo
exercício das funções de magistério na educação infantil e no ensino
fundamental e médio.
§ 9º - Para efeito de aposentadoria, é assegurada a contagem recíproca do tempo de

contribuição na administração pública e na atividade privada, rural e urbana, hipótese
em que os diversos regimes de previdência social se compensarão financeiramente,
segundo critérios estabelecidos em lei.
§ 10 - Lei disciplinará a cobertura do risco de acidente do trabalho, a ser atendida

concorrentemente pelo regime geral de previdência social e pelo setor privado.
§ 11 - Os ganhos habituais do empregado, a qualquer título, serão incorporados ao

salário para efeito de contribuição previdenciária e conseqüente repercussão em
benefícios, nos casos e na forma da lei.
Art. 202 - O regime de previdência privada, de caráter complementar e organizado de

forma autônoma em relação ao regime geral de previdência social, será facultativo,
baseado na constituição de reservas que garantam o benefício contratado, e regulado
por lei complementar.
§ 1º - A lei complementar de que trata este artigo assegurará ao participante de planos

de benefícios de entidades de previdência privada o pleno acesso às informações
relativas à gestão de seus respectivos planos.
§ 2º - As contribuições do empregador, os benefícios e as condições contratuais

previstas nos estatutos, regulamentos e planos de benefícios das entidades de
previdência privada não integram o contrato de trabalho dos participantes, assim como,
à exceção dos benefícios concedidos, não integram a remuneração dos participantes,
nos termos da lei.
§ 3º - É vedado o aporte de recursos a entidade de previdência privada pela União,

Estados, Distrito Federal e Municípios, suas autarquias, fundações, empresas públicas,
sociedades de economia mista e outras entidades públicas, salvo na qualidade de
patrocinador, situação na qual, em hipótese alguma, sua contribuição normal poderá
exceder a do segurado.
§ 4º - Lei complementar disciplinará a relação entre a União, Estados, Distrito Federal

ou Municípios, inclusive suas autarquias, fundações, sociedades de economia mista e
empresas controladas direta ou indiretamente, enquanto patrocinadoras de entidades
fechadas de previdência privada, e suas respectivas entidades fechadas de previdência

privada.
§ 5º - A lei complementar de que trata o parágrafo anterior aplicar-se-á, no que couber,

às empresa privadas permissionárias ou concessionárias de prestação de serviços
públicos, quando patrocinadoras de entidades fechadas de previdência privada.
§ 6º - A lei complementar a que se refere o § 4º deste artigo estabelecerá os requisitos

para a designação dos membros das diretorias das entidades fechadas de previdência
privada e disciplinará a inserção dos participantes nos colegiados e instâncias de
decisão em que seus interesses sejam objeto de discussão e deliberação.

02 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
2.1 - CONCEITO - É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante
remuneração, a prestar serviços não eventuais a outra pessoa ou entidade, sob a
direção de qualquer das últimas.
2.2 - NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE TRABALHO
O Homem, na vida social, está sempre interagindo e influenciando a conduta de

outrem. Isso vai dar origem a relações sociais, que vão ser disciplinadas por normas
jurídicas, e, portanto, se transformarão em relações de direito.
Só haverá relação jurídica se o vínculo entre pessoas estiver regulado por norma
jurídica, que tem por escopo protegê-la.
A relação de trabalho é uma espécie de relação jurídica.
Várias teorias tentam determinar a natureza jurídica da relação de trabalho.
Os doutrinadores classificam essas teorias em duas correntes: A CONTRATUALISTA

E A ANTICONTRATUALISTA.
Para a corrente contratualista - a relação entre o empregado e o empregador é um

contrato. Afirma-se, assim, que a relação de trabalho tem natureza jurídica contratual .
E o contrato individual de trabalho será um contrato bilateral (obrigações recíprocas),
oneroso (sacrifício a ambas as partes um prestará o serviço e o outro efetuará o
pagamento pelo serviço), comutativo (porque a estimativa da prestação a ser recebida
pelas partes pode ser efetuada no momento em que o contrato se aperfeiçoa),
consensual (porque vai se aperfeiçoar com a manifestação de vontade das partes), não
solene (independe de forma), de execução continuada (porque é contrato de trato
sucessivo). Art. 442 da CLT.
A corrente anticontratualista - reúnem as correntes que negam a natureza contratual

do vínculo que une empregado e empregador.
Elas se baseiam que a inserção no trabalho pode ou não ser de origem contratual
(Teoria do ato-condição);
a relação de trabalho, como conjunto de direitos e obrigações, vai originar-se do próprio
fato, o trabalho (teoria da relação de trabalho);

a empresa é uma instituição e o seu estatuto é que irá prever as condições de trabalho,
e portanto será o empregador quem irá disciplinar as condições da prestação do
trabalho (teoria institucionalista).
Os doutrinadores afirmam que a posição da lei brasileira está situada, de modo

intermediário, entre a teoria contratualista e a teoria anticontratualista da relação
de trabalho. Isso porque o art. 442 da CLT conceitua o contrato individual de
trabalho como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
2.3 - PARTES - EMPREGADO X EMPREGADOR
EMPREGADO: O art. 3º da CLT define o que seja empregado.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Dessa definição extraímos os requisitos básicos para que um trabalhador seja

classificado como empregado, ou seja, tem que ser:
- PESSOA FÍSICA
- O SERVIÇO PRESTADO NÃO É EVENTUAL
- SOB DEPENDÊNCIA DO EMPREGADOR, OU SEJA, SOB SUA ORIENTAÇÃO E
DIREÇÃO (SUBORDINADO AO EMPREGADOR)
- MEDIANTE SALÁRIO - ONEROSIDADE.
Diretor de Sociedade - O Diretor é órgão da sociedade a que pertence e, por isso, não
pode desfrutar da condição de empregado. Por isso mesmo se um empregado se elege
Diretor, o seu contrato de trabalho fica suspenso. Essa é a diretriz consubstanciada no
Enunciado 269, do TST.
EMPREGADOR - Está definido no artigo 2º da CLT .
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.
2.4 - REQUISITOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho insere-se nos negócios jurídicos de forma não

prescrita na lei. É negócio jurídico não solene. Pode ser pactuado de forma tácita ou
expressa.
De forma tácita, sempre que a manifestação de vontade não ocorrer através de

palavras escritas ou verbais. O ajuste tácito decorre de certo comportamento.
De forma expressa quando as partes, de modo inequívoco, manifestam suas vontades

no sentido de estabelecer uma relação de emprego. A vontade poderá se manifestar de
forma escrita ou verbal.
• contrato individual de trabalho, como espécie de ato jurídico, deve preencher os
elementos comuns de validade de todo ato jurídico e, que estão indicados no art. 104 do
Cód. Civil. Assim, também, para a finalidade do contrato individual de trabalho, temos
que ter agente capaz, objeto lícito e a forma prescrita ou não-defesa em lei. Acrescenta-
se a esses elementos, o consentimento.
1º requisito - CAPACIDADE DAS PARTES
Em matéria trabalhista, a capacidade para celebra contratos difere um pouco da

capacidade civil. São considerados capazes os maiores de 18 anos e relativamente
incapazes os menores entre 16 e 18 anos. A CF em seu art. 7º, XXXIII, proíbe o
trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos, e de qualquer
trabalho, aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Resulta que o menor de 16 anos não pode nunca trabalhar, sendo absolutamente
incapaz em matéria trabalhista, a não ser na condição de aprendiz, nos termos da lei.
No caso de indenizações (FGTS) o menor deverá ser acompanhado por seu
representante legal, com a finalidade firmar o recebimento de quantias.
2º Requisito - O OBJETO DEVE SER LÍCITO
O trabalho lícito é aquele que não é proibido por lei.
ILÍCITO seria, por exemplo, contratos que versassem sobre jogos de azar proibidos ou
sobre exploração de prostituição.
Proibido é diferente de ilícito. No proibido, trabalho de menores de 16 anos, o contrato

é nulo mas gera alguns efeitos, tais como o pagamento de salários. No ilícito o contrato
é nulo e não gera nenhum efeito.
COAD/ADV - 97866 - RELAÇÃO DE EMPREGO - JOGO DO BICHO - “Para validade

do contrato de Trabalho. como qualquer ato jurídico, além do agente capaz e forma
prescrita ou não-defesa por lei, há que se observar a licitude do seu objeto (art. 82 do
CCB, art. 104 do Novo Cód. Civil Brasileiro), posto que o não atendimento desse
requisito enseja a nulidade do ato, tal como previsto no inciso II do art. 145 do CCB
(Art. 166, inc. II, do novo CCB). Recurso Conhecido a que se nega provimento. (TST -

Ac. unânime da 4ª T., publ. em 01.12.2000 - RR 412.852/1997.05 - Rel. Min. Barros

Levenhagen ).
3º Requisito - QUANTO A FORMA -
Este é o veículo pelo qual vai se exprimir a vontade das partes. A vontade humana
não tem qualquer relevância para o mundo jurídico, enquanto permanecer no âmbito
subjetivo do agente.
Salvo nos casos especiais previstos em lei, inexiste forma para celebração do contrato
individual de trabalho.
2.5 - CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO QUANTO A DURAÇÃO
Contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou por prazo indeterminado.
Sendo que o último tem a presunção de existência e o primeiro deverá ser provado.
O art. 443 da CLT trata do contrato por prazo determinado. A Lei brasileira permite o
contrato por prazo determinado, em se tratando de atividade transitória, em serviço cuja
natureza ou transitoriedade o justifique, e em contrato de experiência.
• contrato por prazo determinado, atingindo seu termo final, se extingue

de pleno direito, não fazendo jus o empregado ao aviso prévio, que se
mostra incompatível com os contratos a termo. Art. 481 CLT - quando tiver
cláusula de rescisão antecipada recíproca, a parte que quiser efetuar a
rescisão deverá dar o aviso prévio.
• Inexistindo a clausula e houver a rescisão antecipada deverá haver a
indenização prevista nos artigos 479 (em benefício do empregado) e 480
(em benefício do empregador).
• CONTRATO DE EXPERIÊNCIA POR NO MÁXIMO 90 DIAS, um dos

tipos de contrato de trabalho por prazo determinado, SÓ poderá ser
prorrogado uma única vez.
• Art. 452 da CLT - Considera-se contrato por prazo indeterminado

todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por
prazo determinado. Salvo algumas exceções.
No caso da expiração contratual que tenha dependido da realização de serviços

especializados (serviços elétricos e outros) ou na realização de certos acontecimentos,
no caso de contratos por safra.
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO - É o tipo de contrato

de trabalho mais comum e mais utilizado, é aquele contrato entre empregado e
empregador em que os contratantes não sabem o termo final do contrato, ou seja, cada
um terá o direito de rescindi-lo, unilateralmente, bastando para tanto a comunicação

por escrito à outra parte informando que não pretende mais manter o contrato de
trabalho por eles firmado. Este tipo de contrato de trabalho presume a concessão do
AVISO PRÉVIO, tanto por parte do empregador como por parte do empregado, de
modo que os contratantes tenham tempo para contratar outro empregado, no caso do
empregador, ou conseguir outro emprego, no caso do empregado. Se o Aviso Prévio
não for concedido ele deverá ser indenizado.
TODOS OS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO, quando

descumprirem as normas trabalhistas, como, por exemplo, a constante do Art.
452 da CLT, SE TRANSFORMARÃO AUTOMATICAMENTE EM CONTRATO POR
PRAZO INDETERMINADO.
UM CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO PODE SE

TRANSFORMAR EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO, mas o inverso não
é possível, pois tal transformação gerará prejuízos ao empregado.

03 - JORNADA DE TRABALHO
3.1 - JORNADA DE TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL
JORNADA DE TRABALHO, também é denominada de duração do trabalho e horário

de trabalho.
A jornada de trabalho está regulada no art. 7º, XIII, XIV e XVI da Const. Federal.
1º - a duração do trabalho normal foi fixado em 08 horas diárias e em 44 horas

semanais, facultada a compensação de horários e a redução mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
2º - a jornada normal de 06 horas para o trabalho em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva, permitido o trabalho em até mais duas horas
extras, com o respectivo pagamento das horas e do acréscimo, uma vez que o valor da
hora extra é acrescido de no mínimo 50% da hora normal.
3º - Foi elevado o percentual do adicional de horas extraordinárias para 50% no

mínimo, ficando revogada a CLT, que previa percentuais menores.
4º - a proibição do trabalho noturno dos menores de 18 anos de idade, mantendo-se o

critério pré existente.
3.2 - LEGISLAÇÃO SOBRE A JORNADA DE TRABALHO: CLT
Normas gerais constam dos artigos 57 a 75. Sobre jornada de trabalho,

período de descanso, trabalho noturno, quadro de horário e penalidades.
Normas especiais:
. para bancários - Arts. 224 a 226. - 5 x 6 horas

. para telefonistas e assemelhados - arts. 227 a 231. 6 x 6 horas
. operadores cinematográficos - arts. 234 e 235.
. ferroviários - arts. 236 a 247
. equipagem das embarcações da marinha mercante e outros - Arts. 248 a 252.

. pessoal de frigorífico - art. 253.

. serviço de estiva - art. 278
. serviços de capatazia nos portos - arts 288 a 292.
. trabalho em minas e em subsolo - arts. 293 a 298.
. jornalistas profissionais - arts. 303 a 309. 6 x 5 horas
. professores - arts. 318 - no mesmo estabelecimento 4 h/a consecutivas ou 6 h/a
intercaladas.
. PENALIDADES POR INFRAÇÃO AS NORMAS ESPECIAIS - ART. 351.
. trabalho das mulheres - arts. 373 a 376 e 379 a 383.
. trabalho de menores - arts. 403 a 405, 411 a 414 e 433.
.Critérios adotados mais políticos do que técnico, segundo Amauri Mascaro do

Nascimento (235).
LEGISLAÇÃO ESPARSA:
ART. 468 - regras sobre a alteração das condições de trabalho.

Lei nº 605/1949 - art. 7º fixa critério de remuneração dos repousos com a inclusão de
horas extras (JURISPRUDÊNCIA dos Tribunais já tem determinado a integração da
horas extras habituais na remuneração dos repousos semanais.).
LEI nº 6354/1976, arts. 6º e 7º - Sobre atletas profissionais.
Lei nº 3270/1957 - sobre cabineiros de elevadores;
Lei nº 3990/1961 - sobre médicos e cirurgiões dentistas - arts. 8º e 9º;
Lei nº 5889/1973 - sobre trabalhador rural;
Lei nº 6019/1974 - sobre trabalhador temporário;
Lei nº 6533/1978 - sobre artistas;
Lei que trata do trabalho dos Agrônomos.
A JURISPRUDÊNCIA através de súmulas e enunciados tem definido interpretações

divergentes em relação ao item JORNADA DE TRABALHO.
CONVENÇÕES COLETIVAS
As convenções coletivas funcionam como norma aplicável ao âmbito dos sindicados

convenentes, com diretrizes que são válidas na esfera da atuação sindical, contendo
adicionais superiores aos da lei.
As empresas estão limitadas apenas no que se refere aos pagamentos mínimos,

podendo assim estipularem pagamentos maiores.

3.3 - ORIGENS DA REGULAMENTAÇÃO LEGAL DA JORNADO DO TRABALHO;
Em 1847 - Inglaterra - foi fixado o horário de trabalho em 10 horas diárias

Em 1848 - França - foi fixado o horário de trabalho em 10 horas diárias em Paris e
em 11 horas nas províncias. No mesmo ano voltou o horário de 12 horas diárias.
Em 1877 - Suíça - 11 horas.
Estados Unidos - 1868 - 8 horas - no Serv. Público Federal
Austrália - 1901 - 08 horas.
JORNADA DE TRABALHO DE 08 HORAS:
INCÍCLICA RERUM NOVARUM - em 1891- declarou que o trabalho não deve ser
prolongado por mais tempo que o corpo permite.
em 1915 - Uruguai, Suécia, França
em 1916 - Equador
em 1917 - Rússia, México e Finlândia
em 1918 - Alemanha
em 1919 - Itália, Inglaterra

TRATADO DE VERSAILLES EM 1919 foi cristalizado o horário da jornada de
trabalho diária em 08 horas. Foi criado também a OIT - Organização Internacional do
Trabalho.
NO Brasil o horário de 08 horas diárias começou em 1932, com alguns setores

utilizando-se de horários inferiores, tais como Bancos e casas de diversão que
reduziram para 06 horas diárias.
Só em 1940 é que o horário de 08 horas foi incorporado a legislação brasileira.
3.4 - TEORIAS SOBRE JORNADA DE TRABALHO;
A - TEORIA DO TEMPO EFETIVAMENTE TRABALHADO.
Não se inclui os períodos de descanso durante o trabalho.
B - TEORIA DO TEMPO à DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
Entende-se por centro de trabalho o estabelecimento em que o empregado, após o

trajeto de sua residência, apresentar, correndo daí por diante a sua jornada.

C - TEORIA DO TEMPO “IN ITINERE”.
Essa teoria entende que a jornada de trabalho é o tempo em que o empregado se

encontra no estabelecimento a disposição do empregador e acrescido, ainda, pelo
período de deslocamento de sua residência para o trabalho e deste para a sua
residência, sem desvio de percurso.
• DIREITO BRASILEIRO, ART. 4º da CLT, entende que jornada de trabalho é o tempo

em que o empregado se encontra a disposição do empregador, adota a teoria “B”.
• A jurisprudência do TST - Enunciado nº 90 - filiou-se a terceira teoria, para contar
como de serviço o tempo “IN ITINERE”, isto é, aquele em que o trabalhador é
transportado em condução do empregador, estabelecido em local sem outro meio de
acesso público, da residência para o serviço e vice-versa.
• O fato do empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte
fornecido, para o local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não
afasta o direito à percepção do pagamento das hora in itinere. Enunciado nº 320 do
TST.
• A teoria C também já é admitida para os casos de acidentes de trabalho.
3.5 - O PROBLEMA DA RENÚNCIA DE DIREITOS
Deve-se distinguir o que seja renúncia e o que seja transação. A primeira é um ato
unilateral do empregado; a segunda é um ato bilateral e conjunto com vantagens e
desvantagens mútuas.
As leis sobre jornada de trabalho são transacionáveis, mas são irrenunciáveis. O

empregado não pode renunciar ao adicional de horas extras. Seria nula tal
manifestação de vontade em face do disposto no art. 9º da CLT, que considera nulo
todo ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos dispositivos legais.
• campo da transação é aquele , em primeiro lugar, indicado pela lei, como redução da
jornada com a respectiva redução dos salários em face da conjuntura econômica da
empresa. Em segundo lugar, é aquele que, mesmo não indicado expressamente
pela lei, resulte dos critérios determinados pelo artigo 444 da CLT.
3.6 - ÔNUS DA PROVA
DISPÕE o enunciado 338 do TST; “ A omissão injustificada da empresa de cumprir

determinação judicial de apresentação dos registros de horário (CLT - art. 74, § 2º)
importa em presunção de veracidade da jornada de trabalho alegada na inicial, a qual
pode ser elidida em contrário”.
Nesse caso opera-se a inversão do ônus da prova. A empresa deve juntar aos autos os
comprovantes de horários cumpridos pelo empregado. Porém poderá supri-los através
de outras provas tais como a testemunhal. Se não o fizer prevalecerá o horário pedido
pelo reclamante.
COMISSIONISTAS DIFERENTE DE COMISSIONAMENTO:
Empregados comissionistas, com controle de horário, terão direito a horas extras que
deverão ser acrescidas do valor das comissões e após aplicado o adicional mínimo de
50%.
3.7 - CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
a) Jornada de trabalho quanto à duração:
normal - horário previsto em Lei; - extraordinária - as horas que ultrapassam os

limites previstos em lei.
limitada e ilimitada - quando há ou não termo final para a sua realização.
contínua e descontínua - com intervalos ou sem intervalos, como no caso dos

vigias.
b) Jornada de trabalho quanto ao período:
diurna e noturna - na zona urbana o horário diurno é das 05 as 22 horas

mista - quando o período envolve tempo diurno e noturno e em revezamento, que
poderá ser quinzenal ou semanal, trabalhando-se um período noturno e outro diurno.
c) Jornada de trabalho quanto à condição pessoal do trabalhador
será jornada de mulheres e de homens e de menores e de adultos (art. 414 da CLT).
d) Jornada de trabalho quanto a profissão;

Dependendo de cada profissão será a jornada de trabalho, médicos, jornalistas,
telefonistas e outros.
e) Jornada de trabalho quanto a remuneração
a jornada é com ou sem acréscimo salarial. A jornada noturna é remunerada com

adicional noturno; as extraordinárias com adicional de horas extras. Há horas extras
sem acréscimo salarial, como as prestadas em decorrência de acordos com
compensação de horas.
f) Jornada de trabalho quanto à rigidez do horário:

o horário pode ser flexível ou inflexível. Sendo que o primeiro não é previsto na
legislação brasileira, porém não é proibido. O empregado precisa cumprir um
determinado número de horas semanais, mas ele é que determina o horário a ser
cumprido diariamente.
3.8 - HORAS EXTRAORDINÁRIAS
Os fundamentos para a limitação da jornada de trabalho são psicofísicos e outros.

Há fundamentos econômicos - aumento da produtividade.
Fundamentos humanos - redução dos acidentes do trabalho
Fundamentos políticos - é obrigação do Estado proporcionar condições satisfatórias de
vida e de trabalho .
Fundamentos familiares, uma vez que o excesso de trabalho retira o marido e a mulher
do lar.
HORAS EXTRAS - SÃO aquelas horas que ultrapassam o horário normal de trabalho
estabelecido em lei, convênio coletivo, sentença normativa ou contrato individual de
trabalho.
No direito brasileiro as horas extras classificam-se em cinco tipos:

a) horas extras resultantes de acordo de prorrogação;
b) de sistema de compensação
c) destinadas à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar
prejuízos ao empregador. Art. 61 da CLT.
d) prestadas para recuperação de horas de paralisação.
e) cumpridas nos casos de força maior. Art. 61 da CLT.
As Horas Extras desde que trabalhadas em caráter habitual e regular, por longo tempo,
passam a ser integrantes do contrato de trabalho, não podendo ser suprimidas por ato
unilateral do empregador. Incorpora-se a remuneração do trabalhador inclusive para os
fins de indenização.( a JURISPRUDÊNCIA CONSIDERA COM UM ANO O PRAZO
PARA SEREM INCORPORADAS A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, ou para
serem indenizadas - Enunciado do TST nº 291).
As horas-extras são limitadas por dois motivos:

O limite primeiro visa evitar o esgotamento físico-psicológico do empregado;
o limite segundo visa a abertura de novas vagas de trabalho.
BANCO DE HORAS-EXTRAS - A lei nº 9608/98, criou o Banco de horas-extras,
introduzindo os §§ 2º e 3º ao artigo 59 da CLT.
Com essa nova legislação as empresas poderão acordar com seus empregados,
através de acordos ou convênios com os Sindicatos de Classe, que nos períodos de
baixa produção a jornada de trabalho poderá ser diminuída, sem redução de salários,
e essas horas serão compensadas no momento oportuno, sem pagamento de horas-

extras. Tal compensação deverá ser feita dentro de um prazo máximo de um ano.
Poderá o empregado, também, trabalhar horas a mais, sem receber a remuneração
adicional e posteriormente a empresa deverá reduzir suas horas de trabalho, ou então
pagar-lhe essas horas-extras.
Em caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo crédito de horas em favor da
empresa, esta nada poderá exigir do empregado; por outro lado, havendo crédito em
favor do empregado, a empresa deverá efetuar o pagamento das horas creditadas,
além das demais verbas rescisórias cabíveis. (Aristeu de Oliveira, pág.109)
3.9 - ADICIONAL DE TRABALHO NOTURNO ( ART. 73 DA CLT)
Trabalho noturno é aquele prestado entre as 22 h de um dia e as 5 h de outro dia.

Cada hora noturna é equivalente a 52 min e 30 segundos. Sete horas de trabalho
noturno eqüivalem a oito horas de trabalho diurno.
A hora noturna é acrescida de um adicional noturno equivalente a 20% da hora diurna.
• empregado pode trabalhar em horários abrangidos pelo horário noturno e pelo
horário diurno. A hora reduzida e o adicional noturno só incidirão sobre o período em
que o empregado trabalhar dentro do horário noturno.
A JURISPRUDÊNCIA TÊM ENTENDIDO QUE:
a) o adicional noturno incide sobre o adicional de insalubridade

b) o adicional noturno NÃO incide sobre o adicional de periculosidade.
Enunciado nº 265 do TST - a transferência para o período diurno de trabalho

implica na perda do direito ao adicional noturno.
3.10 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Serão consideradas atividades insalubres, aquelas que expõem os empregados a

condições que sejam prejudiciais á saúde, acima dos limites de tolerância
considerados pelo Ministério do Trabalho, como excesso de barulho, contato com
doenças infecto-contagiosas, poeira, contato com produtos químicos, etc.
• O adicional é variável ao grau de insalubridade:
Grau mínimo - 10% do salário mínimo
Grau médio - 20% do salário mínimo
Grau máximo - 40% do salário mínimo

A eliminação da insalubridade ou a diminuição dos seus efeitos sobre a pessoa

humana é uma preocupação da MEDICINA DO TRABALHO, que procura orientar as
empresas e introduzir medidas adequadas nos setores de risco.
Esse adicional tem incidência nas férias, FGTS e no 13º salário do empregado. Esse
adicional não DEVE ser pago juntamente com o adicional de periculosidade. O
EMPREGADOR DEVERÁ ESCOLHER O ADICIONAL QUE FOR MAIS FAVORÁVEL
AO EMPREGADO.
A LEI NÃO PROÍBE O PAGAMENTO DOS ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E DE

INSALUBRIDA EM CONJUNTO, APENAS NÃO OBRIGA O SEU PAGAMENTO.
ASSIM SENDO, SE O EMPREGADOR QUISER PAGAR OS DOIS ADICIONAIS
JUNTAMENTE PODERÁ FAZÊ-LO. A legislação trabalhista não permite que se pague
valores a menor ao empregado, mas não proíbe que se pague valores a maior.
A JURISPRUDÊNCIA TEM ENTENDIDO QUE:
a) O adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo.

b) que o adicional de insalubridade se aplica sobre os valores das horas-extras sem o
acréscimo de 50% ou 100%, ou seja, incide só sobre a hora-extra simples.
3.11 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
É paga para profissionais que laboram em locais de risco, onde envolvem ameaças de
explosões, incêndios, etc.
O adicional de periculosidade é fixado em 30% do salário do empregado.
Esse adicional tem incidência nas férias, FGTS e no 13º salário do empregado. Esse
adicional não pode ser percebido juntamente com o adicional de insalubridade.
ENUNCIADO 191 DO TST - “O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre

o salário básico, e não sobre este acrescido de outros adicionais.”.
3.12 - PERÍODOS DE DESCANSOS REMUNERADOS
O repouso semanal de 24 horas consecutivas (é limite mínimo) e nos dias feriados é

previsto nos artigos 67 a 70 da CLT, que não os manda remunerar. Só a partir da Lei
nº 605 de 05.01.49, é que tais descansos passaram a ser remunerados.
• repouso semanal deve recair preferentemente no domingo.
• Excepcionalmente, ou pela natureza da atividade da empresa, poderá o empregado
trabalhar aos domingos, desde que estabelecida escala de revezamento de maneira
que o repouso semanal de cada empregado recaia, pelo menos uma vez em que um
período máximo de sete semanas, em domingo (art. 67, parágrafo único). A adoção

desse sistema, em caráter permanente, dependerá de autorização do Ministro do

Trabalho. Independerá de prévia autorização nos casos decorrentes de força maior.
NÃO SE DEVE CONFUNDIR DESCANSO ENTRE DUAS JORNADAS E REPOUSO
SEMANAL.
O direito à remuneração do repouso, 24 h consecutivas, está condicionado à

FREQÜÊNCIA E A PONTUALIDADE INTEGRAL NA SEMANA ANTERIOR (art. 6º da
Lei 605/49). Exceto no caso de faltas justificadas que são consideradas como
freqüência. O Empregado está obrigado a cumprir integralmente o seu horário de
trabalho para ter o direito ao repouso semanal remunerado.
Entre duas jornadas haverá um período mínimo de 11 h. consecutivas para descanso.
Esse descanso não poderá ser absorvido pelo descanso semanal.
A absorção mútua do intervalo semanal e do intervalo diário permite a exigência das

horas extras correspondentes.
04 - FÉRIAS ANUAIS
4.1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS
O gozo de férias anuais remuneradas são um direito do trabalhador, que

vem previsto na Constituição Federal/88, no seu artigo 7º, XVII, que determina,
inclusive, que seja pago no mínimo um terço a mais do que o salário normal.
As férias anuais remuneradas são uma conquista do operário da fase pós-

industrial.
A vida mais ou menos tranqüila que o trabalhador levava até o penúltimo

quarto do século XVIII não exigia períodos contínuos e longos de inação, mesmo
porque um sem-número de feriados civis e religiosos lhe propiciavam, na prática, vários
dias de repouso.
A industrialização modificou completamente essa situação, pela necessidade

cada vez mais crescente de sistematização do trabalho, em conseqüência foram
abolidos os feriados religiosos advindo, daí, os primeiros sinais de fadiga do
trabalhador.
O Brasil foi um dos pioneiros na instituição de férias anuais remuneradas.

Ano de 1925, Lei nº 4982, que concedia 15 dias de férias a várias categorias. Só em
1936, a Conferência Internacional do Trabalho discutiu o assunto, passando daí a
integrar a legislação de vários países.
O artigo 129 da CLT prevê a concessão de férias anuais remuneradas. O

artigo 130 da CLT fixa o período aquisitivo das férias a cada 12 (doze) meses de
vigência do contrato de trabalho. Fixa também o número de dias de férias que terá
direito o trabalhador.

30 dias corridos, quando tiver faltado ao serviço por no máximo 5 dias.

24 dias corridos, quando tiver faltado ao serviço de 6 a 14 dias.
. É vedado descontar, do período de férias, as faltas ao serviço.
. O tempo de férias será computado como tempo de serviço para todos os

efeitos.
4.2 - NÃO SERÃO CONSIDERADO FALTAS AO SERVIÇO:
As faltas que forem permitidas por lei e aquelas que forem permitidas
pelo empregador (faltas justificadas, em que tiver percebido os seus salários).
As faltas constantes do art. 473 da CLT, ou seja, as licenças
concedidas para o empregado quando casar, quando acontecer o falecimento do
cônjuge, ascendente ou descendente, irmão ou de pessoa que comprovadamente
viva sobre sua dependência.
dias que estiver comprovadamente prestando provas vestibular
dia em que for doar sangue
dia para registrar seu filho
licença paternidade
dias para o alistamento eleitoral
licença maternidade
licença por acidente do trabalho ou por doença (limitadas a 6 meses)
durante a suspensão preventiva ou prisão preventiva, quando for
absolvido
nos dias em que não tiver havido serviço (salvo na hipótese do
art.133,III, da CLT - paralisação da empresa por mais de 30 dias).
NOTA - o empregado que tiver prestado serviço militar, desde que se

apresente na empresa, até 90 dias após a sua baixa, terá computado para efeito
de período aquisitivo de férias o período anterior trabalhado na empresa, anterior
ao seu ingresso para prestar serviço militar. (art. 132 da CLT).
Não terá direito a férias quem no curso do período aquisitivo (art. 133 da
CLT):
deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes
à sua saída;
permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais
do que 30 dias;
deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

tiver percebido da previdência social prestações de acidente de

trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
..... o período aquisitivo de férias volta a ser contado após o retorno ao

serviço.
..... A empresa deverá comunicar ao Ministério do Trabalho com
antecedência mínima de 15 dias informando o início e o fim da paralisação dos seus
serviços.
4.3 - DA CONCESSÃO E DA EPÓCA DAS FÉRIAS
As férias, normalmente, serão concedidas em um só período, nos 12 meses

subsequentes à data em que o empregado tiver obtido o direito.
Poderão ser parceladas excepcionalmente em dois períodos, sendo que
nenhum poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos gozarão as férias sempre
em um período só.
O empregador comunicará as férias do empregado com no mínimo 30 dias
de antecedência e dessa comunicação deverá pegar a ciência do aviso.
O empregado não poderá entrar em férias enquanto não apresentar a CTPS
para que sejam anotados os registros as férias.
• empregador é que fixará as férias do empregado.
• os membros de uma mesma família que trabalharem na mesma
empresa sempre que possível, e que tenham interesse poderão gozar férias na
mesma época, desde que não resulte prejuízos ao serviço. (a empresa é que
decidirá sobre a possibilidade de conceder as férias de membros da mesma família,
no mesmo período).
• o menor de 18 anos, quando estudante, terá direito a fazer coincidir
suas férias do trabalho com as férias escolares.
... AS FÉRIAS QUE NÃO FOREM CONCEDIDAS DENTRO DO PRAZO

LEGAL, DEVERÃO SER PAGAS EM DOBRO PELO EMPREGADOR. (ART. 137) -
ENUNCIADO 81 DO TST (QUANDO DO GOZO DAS FÉRIAS)
... DURANTE AS FÉRIAS O EMPREGADO NÃO PODERÁ PRESTAR

SERVIÇOS A OUTRO EMPREGADOR, SALVO NOS CASOS EM QUE MANTENHA
CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR.
EXCEÇÃO: - No caso de mulheres grávidas a concessão das férias poderá

ser postergada, mesmo que ultrapasse o período concessivo. E se o filho nascer
durante o período de férias essas são suspensas, e a empregada continuará a gozá-las
após o período da Licença Gestante.
4.4 - FÉRIAS COLETIVAS

As férias coletivas podem ser estendidas a todos os setores ou a alguns

setores da empresa.
As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum
seja inferior a 10 dias corridos.
A empresa deverá comunicar ao Ministério do Trabalho o início e o fim das
férias coletivas, dizendo quais os setores serão abrangidos. Nesse mesmo prazo
comunicará aos sindicatos representativos da referida categoria profissional e afixará
avisos nos locais de trabalho.
Empregados contratados a menos de 12 meses, gozarão férias

proporcionais, e após será reiniciado novo período aquisitivo (art. 140).
4.5- REMUNERAÇÃO E ABONO DE FÉRIAS
♦ O empregado perceberá durante as suas férias a remuneração que lhe

for devida na data da sua concessão (142-CLT).
♦ Salário percebido por Horas(média dos 12 meses do período aquisitivo,
aplicando-se o valor do salário na data da concessão) com jornadas variáveis, por
tarefa (média dos 12 meses do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na
data da concessão), por porcentagem, comissão ou viagem (calcular-se-á a média
percebida como remuneração nos 12 meses que procederem a concessão de
férias).
♦ a parte do salário percebido em utilidades será computado de acordo
com a anotação da CTPS.
♦ os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso
serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de
férias. (§ 5º, 142- CLT).
♦ Se no período de férias o empregado não estiver percebendo os
mesmos adicionais do período aquisitivo, ou quando o valor não tiver sido uniforme,
será computada a média duodecimal recebida naquele período, atualizadas
mediante os percentuais dos reajustamentos dos salários supervenientes.
• EMPREGADO PODERÁ converter 1/3 do período de férias a que tiver

direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes. ESSE ABONO DE FÉRIAS deverá ser requerido até 15 dias antes
do término do período aquisitivo.
No caso de férias coletivas o abono deverá ser objeto de acordo coletivo

entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional,
independendo de requerimento individual.
O abono legal ou outro estabelecido em contrato de trabalho ou em

convenção ou acordo coletivo, desde que não ultrapassem a 20 dias do salário
não integrarão a remuneração para efeitos da legislação do trabalho.

♦ O pagamento da remuneração das férias acrescidos da gratificação de

1/3 e também do abono (caso de venda de 1/3 das férias) deverá ser pago até 02
dias antes do início das férias (art. 145 da CLT).
4.6 - DOS EFEITOS DAS CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NA

PARTE REFERENTE AS FÉRIAS.
Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, o

empregado terá direito a perceber a remuneração simples ou em dobro referente ao
período de férias que tenha adquirido.
O empregado após 12 meses de trabalho, desde que não tenha sido
demitido por justa causa, o empregado terá direito a remuneração proporcional de
1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
No caso do empregado ter sido demitido sem justa causa, ou cujo
contrato de trabalho se extinga em prazo predeterminado, antes de completar 12
meses, terá direito a perceber férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou
fração superior a 14 dias.
o empregado que, espontaneamente pede demissão, antes de
completar 12(doze) meses de serviço, não tem direito a férias proporcionais
(Enunciado 261 do TST).
4.7 - O INÍCIO DA PRESCRIÇÃO PARA O RECEBIMENTO DAS FÉRIAS
A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou do pagamento

da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 da
CLT (até o 12º mês subseqüente ao do período aquisitivo) ou, se for o caso, da
cessação do contrato de trabalho.
4.8 - PRESCRIÇÃO EM GERAL NO DIREITO DO TRABALHO:
NÃO havendo disposição especial em contrário nesta CLT, prescreve em

dois anos o direito de pleitear a reparação de qualquer ato infringente de dispositivo
nela contido. (art. 11 da CLT). Ou seja a partir de cada ato de violação do contrato
social ou da legislação trabalhista corre o período prescricional. Esse período se
interrompe com a entrada da ação trabalhista.
Art. 7º, XXIX - Ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de: cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
limite de dois anos após a extinção do contrato; (alterado pela EC 28/2000).

Dessa alteração constitucional, nos interpretamos que os trabalhadores

urbanos e rurais terão dois limites para reivindicar suas vantagens salariais não pagas
corretamente: 1º - poderá discutir o período de 5 anos do contrato de trabalho; - 2º -
deverá entrar com a ação até dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Nessa linha de pensamento decidiu o TRT da 9ª Região - 2ª Turma (RO

05307/93 - Relator Juiz José Montenegro Antero (pág. 582 - Dicionário de Decisões
Trabalhistas - 25ª ed. - B. Calheiros Bonfim e outros, 1995 - Edições Trabalhistas).
PRESCRIÇÃO - art. 7º, inciso XXIX, letra “a”, da CF/88. A nova carta
Constitucional alterou a prescrição trabalhista antes contida no artigo 11 da CLT.
Agora existe um prazo de dois anos, para o empregado reclamar os direitos
relativos aos últimos 5 anos do contrato de trabalho. Esse o entendimento que se
extrai do texto constitucional. Errôneo pensar que a prescrição atinge as parcelas
exigíveis anteriores a cinco anos contados retroativamente da propositura da
reclamação. Sentença mantida. Recurso que se nega provimento.
OUTRA RESPEITÁVEL CORRENTE, defendida por AMAURI MASCARO

DO NASCIMENTO, entende que se o empregado esperar os dois anos para
reclamar, só poderá discutir os últimos três anos do contrato de trabalho.
Enunciado 268 do TST - A demanda trabalhista ainda que arquivada

interrompe a prescrição.
05 - PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
5.1 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
A CF/88 garante a mulher além dos direitos concedidos aos homens os seguintes
benefícios:
- licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.
- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
- proibição da diferença salarial, de exercícios de função e de critério de admissão por
motivo de sexo;
- aposentadoria integral aos 30 anos de contribuição.

- a empregada, de acordo com a alínea “b”, do inciso II do artigo 10 das Disp.

Transitórias da CF/88, tem direito a estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5
meses após o parto.
5.1.1 - PROTEÇÃO Á MATERNIDADE:
- a mulher poderá rescindir o contrato de trabalho, se esse comprovadamente for

prejudicial à gestação.(art. 394-CLT)
- a mulher poderá trocar de função durante a gestação , com direito a retornar a antiga
função quando do término da licença gestante. (art. 392-CLT)
- durante a gravidez a mulher tem direito a dispensa do serviço, no mínimo, para seis
consultas médicas e demais exames complementares.
- A lei 9029/95 proíbe que seja feito exame na mulher para saber se está gravida ou
esterilizada. Esse ato discriminatório poderá ser punido com pena de detenção de 1 a 2
anos, multa de até 50 vezes o salário mínimo e proibição do empregador contrair
financiamentos junto as Instituições oficiais.
- estabelecimento com mais de 30 mulheres empregadas, com mais de 16 anos,
deverão ter creche (art. 389. § 1º- CLT).
- dois intervalos de meia hora cada um, para que a mãe possa amamentar o filho até
completar 06 meses.
5.1.2 - OUTROS DIREITOS DA MULHER:
A mulher após a maioridade trabalhista não sofre nenhuma restrição ao direito de

empregar-se. Até os 18 anos precisa de autorização dos pais ou responsáveis.
- Somente em casos especiais, por motivo de força maior, poderá a duração do

trabalho diurno (o termo diurno no meu entendimento também foi revogado
juntamente com o artigo 379 da CLT que proibia o trabalho noturno da mulher,
através da Lei 7855/89) elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o
máximo de 12 horas.
Após a Constituição Federal de 1988 e com o advento da Lei nº 7855/89, que

alterou e revogou artigos da CLT, a mulher passou a poder fazer horas extras,
nos limites permitidos em lei, passou a poder trabalhar no horário noturno, e em
locais insalubres ou perigosos.
O Professor Amauri Mascaro do Nascimento entende que com a vigência do artigo 376
da CLT, as horas-extras praticadas pela mulher só poderão ser feitas quando
autorizadas pelo Ministério do Trabalho. (Art. revogado pela Lei 10.244 de 27/06/2001).
A autora Maria Inês Cunha (Direito do Trabalho, pág. 183) entende que o art. 376 da
CLT, foi revogado, tacitamente, pelos artigos 5º, I, e 7º, XXX, da CF.
No meu entendimento com a revogação do art. 374 e 375, da CLT, o artigo 59 da CLT
passa a vigorar tanto para homens como para mulheres, permitindo assim que a

mulher faça até 02 horas extraordinárias por dia, mediante acordo entre empregado e
empregador, ou através de convenção ou acordo coletivo. (ESSA DIVERGÊNCIA
DOUTRINÁRIA VEIO A SER RESOLVIDA COM A Lei n.º 10.244, de 27/06/2001, que
revogou expressamente o artigo 376 da CLT).
- É proibido o emprego de força muscular pela mulher superior a 20 kg para trabalhos

contínuos e 25 kg para trabalhos ocasionais (CLT - 390). Limites que são alterados no
caso de atividade por impulsão ou outra força.
CLT. (alterada pela Lei nº 9.799/99)
Art. 373A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir distorções que

afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à

idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida,
pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo,
idade, cor, situação ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja
notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante
para fins de remuneração, formação e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame de qualquer natureza, para comprovação de esterelidade
ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - IMPEDIR o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou
aprovação em concursos em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregado ou preposto a revista íntima nas empregadas ou
funcionárias;
Parágrafo único - O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias
que visam ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em
particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação
profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais do trabalho da mulher.
Art. 390B - As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, ministrados por

instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de
ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos.
Art. 390C - As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão
manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional de mão-de-
obra.
Art. 390E - A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional,

sociedades civis,, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades
sindicais, bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas,
visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher.
5.2 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
5.2.1 - A CF/88 E AS GARANTIAS AO MENOR
- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de

qualquer tipo de trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz
- proibição da diferença salarial, de exercícios de função e de critério de admissão por
motivo de idade;
5.2.2 - TIPOS DE RELAÇÃOTRABALHO DOS MENORES:
- MENOR EMPREGADO - MENOR APRENDIZ - MENOR ASSISTIDO
5.2.2.1 - MENOR EMPREGADO
Menor empregado é todo aquele que trabalha segundo as características constantes da

CLT.
- a capacidade para o trabalho inicia-se ao 16 anos de idade.
- aos 18 anos cessa a menoridade, trabalhista e civil. Pelo art. 408 da CLT, os
responsáveis pelo menor poderão rescindir o seu contrato de trabalho, caso o serviço
esteja atrapalhando os seus estudos.
- O menor de 18 anos pode assinar recibos de quitação salarial menos o de quitação
final do contrato de trabalho (CLT - 439).
- O menor de 18 anos está proibido de trabalhar em locais insalubres, perigosos, em
locais que possam lhe prejudicar sua moralidade e de trabalhar em horário noturno.
- a força muscular dos menores está sujeita as mesmas restrições impostas ao trabalho
da mulher.
- O menor não pode fazer horas extras, só nos casos de compensação ou em casos de
força maior;
- as suas férias não poderão ser fracionadas e serão gozadas no período de férias
escolares.
- NÃO CORRE PRESCRIÇÃO contra menores de 18 anos.
- Se o menor trabalhar em mais de um emprego serão somadas as suas horas de

trabalho, que não poderão ultrapassar a 08 horas diárias.
- O salário do menor é igual ao dos adultos.
5.2.2.2 - MENOR APRENDIZ

CONTRATO DE APRENDIZAGEM: - art. 428 - CLT

- contrato de trabalho especial, ajustado por escrito
- máximo dois (02) anos
- para maiores de 14 anos e menores de 18 anos
- empregador deve inscrever o menor em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico
- o aprendiz deve executar, como zelo e diligência, as tarefas necessárias a sua
formação.
A VALIDADE DO CONTRATO DEPENDE;
- de assinatura da carteira de trabalho

- matrícula e frequência em Escola, caso não haja concluído o ensino fundamental
- inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional (desenvolvidas de forma progressiva, no
ambiente de trabalho).
SALÁRIO: garantia de salário mínimo hora
PRAZO - dois (02) anos no máximo.
ESTABELECIMENTOS DE QUALQUER NATUREZA (Salvo entidade sem fins

lucrativos, voltada a educação profissional)
- devem empregar e matricular nos serviços nacionais de aprendizagem número de
aprendizes de 5% a 15%, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento.
O APRENDIZADO PODE REALIZADO: Art. 430 da CLT
- serviços nacionais de aprendizagem

- Escolas Técnicas de Educação
- entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e
à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e
do Adolescente.
QUEM PODE CONTRATAR O MENOR APRENDIZ (CLT - art. 431).
- o estabelecimento onde se realizará o aprendizado

- entidades sem fins lucrativos voltadas à educação profissional (art. 430, II, CLT) -
Nesse caso o aprendizado profissional não gerará vínculo de emprego com a empresa
tomadora de serviços.
DURAÇÃO DO TRABALHO DO APRENDIZ
- Seis (6) horas diárias - vedado a prorrogação e a compensação de jornada

- Para aprendizes que tenham completado o ensino fundamental as horas diárias

podem ser de até 8 (oito), desde que contadas as horas dedicadas ao ensino teórico.
TÉRMINO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM - CLT - art. 433.
- no seu termo ou quando o aprendiz completar 18 anos

- desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz
- falta disciplinar grave
- ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
- a pedido do aprendiz
OBS: não se aplica os arts. 479 e 480 da CLT - na rescisão contratual.
O menor aprendiz tem todos os direitos que a CLT garante ao empregados adultos,
exceto na rescisão contratual, onde não terá direito a indenização pelo término
antecipado do contrato de trabalho. (CLT - art.433, § 2º).
A legislação que disciplina o trabalho do menor aprendiz foi totalmente alterada pela Lei
10.097, de 19 de dezembro de 2000.
AS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES FORAM AS SEGUINTES:
a) quanto aos órgãos autorizados a ministrar a aprendizagem, antes restritos a alguns

serviços nacionais de aprendizagem específicos, agora, à falta dos mesmos, ou de
vagas suficientes, outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional,
Escolas Técnicas de Educação e entidades sem fins lucrativos de assistência ao
adolescente e à educação profissional registradas no órgão competente;
b) não há formação de vínculo de emprego quando o aprendiz for admitido por
instituição sem fins lucrativos de assistência ao adolescente e à educação
profissional.
c) o salário passou a ser equivalente a um salário mínimo, de acordo com as horas
trabalhadas
d) baixou o prazo de três para dois anos no máximo.
e) obrigatoriedade de admissão de aprendizes em atividades de quaisquer natureza,
antes restrita a apenas algumas atividades e admissão de 5% a 15% de aprendizes,
em relação aos trabalhadores dos estabelecimentos;
f) horário de trabalho baixou para seis horas diárias, só em casos especiais poderá ser
de 8 horas;
g) normatização das causas de extinção do contrato do aprendiz;
h) expressa normatização da desnecessidade de indenizar a parte que não deu origem
a extinção do contrato de aprendiz (arts. 479 a 480 da CLT).
5.2.2.3 - MENOR ASSISTIDO

O Decreto-Lei nº 2318/86 criou a figura do menor assistido visando proporcionar a

introdução de MENORES CARENTES no mercado de trabalho.
- os menores atingidos por essa lei são os de 16 a 18 anos
- devem estar matriculados em estabelecimento de ensino
- serão encaminhados às empresas através de uma Instituição de Assistência Social
(No Estado a FEBEM faz esses encaminhamentos).
- as empresas deverão destinar 5% das suas vagas para esses empregados.
- trabalho de 04 horas diárias;
- os menores assistidos não tem vínculo com a previdência social e não há
recolhimento de FGTS.
- há um entendimento predominante que esta relação de trabalho não gera vínculo de
emprego (Lei nº 8069/90 - art. 68 - Estatuto da Criança).
OBS: Com a mudança que ocorreu no Contrato de Trabalho dos aprendizes

estendendo a todos os setores da economia a obrigação de abrir vagas de
aprendizes, a médio prazo, no meu entendimento, irá abranger o contrato de
trabalho do menor assistido.
06 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: ( arts. 457 a 467 da CLT)

6.1 - CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO E DE SALÁRIO
REMUNERAÇÃO - Segundo o conceito da CLT, “remuneração é composto pelo

salário acrescido das gorjetas recebidas”.
REMUNERAÇÃO - Engloba o total de proventos percebidos pelo empregado em

função do contrato de trabalho e da prestação de serviços, inclusive aqueles a cargo de
terceiros, que não o empregador. (Maria Inês Cunha).
Remuneração é o total dos salários percebidos acrescidos de outras vantagens tais

como adicionais, horas extras, gorjetas e outros.
SALÁRIO - constitui a retribuição pelo trabalho, paga diretamente, pelo empregador.

(Maria Inês Cunha).
SALÁRIO - é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao

empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também pelos períodos
que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados,
pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei. (Amauri Mascaro do
Nascimento). ESSE CONCEITO SE CONFUNDE COM A REMUNERAÇÃO.
SALÁRIO-BASE - é o salário contratado entre o empregado e o empregador,

constante da carteira de trabalho. É sobre esse salário que incidirá a maioria dos
adicionais legais devidos aos empregados, tais como o noturno e o de periculosidade.
REMUNERAÇÃO - É o salário-base acrescido de outras vantagens

econômicas percebidas pelo empregado, tais como: adicionais de periculosidade ou de
insalubridade, adicional noturno, gorjetas, comissões, horas extras e outras.
A Constituição Federal no seu artigo 7º, IV, determina que o trabalhador

terá direito a um SALÁRIO MÍNIMO , fixado em lei capaz de atender as suas
necessidades vitais básicas e as de sua família, com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer outro fim.
O salário-minímo é um referencial para o pagamento de salários e para o

pagamento de benefícios previdenciários, pois nenhum salário e nenhum benefício
previdênciário que substitua o salário poderá ser inferior ao MÍNIMO. O ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE DIFERENTE DO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE INCIDIRÁ
SOBRE O SALÁRIO MÍNIMO.
6.2 - CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO:

Deve ser suficiente e justo

refere-se a contraprestação de serviço prestado ao empregador, com base no
contrato bilateral entre empregado e empregador.
continuidade ou habitualidade - da continuidade no pagamento da parcela é que
se infere a obrigatoriedade, ou não, do seu pagamento. Da habitualidade no
pagamento deflui a natureza retributiva ou não, do valor que está sendo pago ao
empregado.
6.3 - FORMAS DE CÁLCULO PARA O PAGAMENTO DO SALÁRIO:
As bases para o cálculo do salário são o tempo, a produção e a tarefa.
UNIDADE TEMPO - é uma importância fixa, calculada em razão do tempo em que o

empregado permanece à disposição do empregador, prestando serviços. Nessa
situação, não interessa a quantidade de serviço prestado nem tampouco o resultado
obtido pelo empregador.
São unidades de tempo, a hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês e mais raramente
o ano. A unidade de tempo não pode ser confundida com os períodos de pagamento,
que podem ser semanais, quinzenais ou mensais.
UNIDADE DE PRODUÇÃO - É o denominado salário por unidade de obra, onde o que

importa é a quantidade de resultado de trabalho, que serve de base para o cálculo
da retribuição, pressupondo a existência de um preço ou tarifa para cada unidade
produzida. Desse modo, obtém-se o valor do salário, no final do período,
multiplicando-se o número de peças produzidas pelo valor da unidade estabelecida
como tarifa.
UNIDADE DE TAREFA - Também chamado de salário misto, é o resultado da

combinação do salário por unidade de tempo, como o salário por unidade de obra.
Assim, num dado tempo, uma determinada produção. Com a economia de tempo, o
empregado obtém uma recompensa, que tanto pode ser sobre-salário, como dispensa
do cumprimento do restante da jornada. Também nessa hipótese, é necessário o
estabelecimento de um preço ou tarifa, por unidade produzida. Essa combinação de
salário-tarefa com um prêmio resulta em salário progressivo. SALÁRIO
PROGRESSIVO é um salário composto por dois elementos, um básico, calculado
por tempo ou por peças, e outro suplementar, constituído de um prêmio que
remunere a produção superior.
6.4 - MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
Em Dinheiro:
No sistema brasileiro, como na maioria dos sistemas jurídicos, a lei exige, por força do
art. 463 da CLT, que a prestação em espécie seja feita em moeda corrente no país, ou
seja, em dinheiro. ( convenção 95 da OIT - permite o pagamento dos salários em

cheque - Desde que o trabalhador tenha acesso ao banco de forma tempestiva, ou seja
dentro do período estipulado para o pagamento).
Em Utilidades.
O artigo 458 da CLT - determina como sendo salário, outras formas de pagamento que
não sejam feitas através de dinheiro, tais como moradia, alimentação, vestuário e
outras prestações fornecidas habitualmente aos empregados. ESSAS OUTRAS
FORMAS DE PAGAMENTO INTEGRARÃO O MONTANTE DO SALÁRIO DO
EMPREGADO PARA TODOS OS FINS LEGAIS.
No Brasil, o limite para pagamentos em utilidades é baseado no Salário Mínimo. O

art. 82 da CLT diz que pelo menos 30% do salário mínimo deverá ser pago em
dinheiro, entendendo-se que a parte restante poderá ser paga em utilidades.
Amauri Mascaro do Nascimento ao interpretar esse dispositivo legal, conclui que
pelo menos 30% do salário do empregado deva ser pago em dinheiro.
Orientação jurisprudencial da SDC (TST) - 18 - “Descontos autorizados no salário

pelo trabalhador. Limitação máxima de 70% (setenta por cento) do salário base.
Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes
não podem ser superiores a 70% (setenta por cento) do salário base percebido
pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao
trabalhador”.1
Habitação até 25% do salário contratual;
Alimentação até 20% do salário contratual.
Transporte, até 6% do salário básico, o restante é custeado pelo empregador.
OS EQUIPAMENTOS RECEBIDOS PELOS EMPREGADOS PARA

DESENVOLVEREM SEUS TRABALHOS NÃO LHE SÃO COBRADOS E TAMBÉM
NÃO INTEGRAM O SEU SALÁRIO.
6. 5 - REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
o salário é irredutível, art. 7º, VI, da CF/88.

o salário é inalterável, quando causar prejuízo ao empregado, mesmo com a sua
concordância - art. 468 da CLT.
o salário é intangível - art. 462 da CLT, os descontos permitidos só os referentes a
adiantamentos, os decorrentes de lei ou de contrato coletivo.
1
- CLT - Saraiva, 2002, p. 1049.

O TST firmou entendimento através do Enunciado nº 342 de que os descontos

autorizados pelo empregado e referentes a seguro de vida, assistência médica e
odontológica, e entidades cooperativa, cultural ou recreativa não afrontam o
contido no art. 462 da CLT.
§ 1º do art. 459 - CLT - o pagamento dos salários devem ser EFETUADOS até o
5º dia útil do mês seguinte ao mês trabalhado.
• SALÁRIO DEVE SER PAGO DIRETAMENTE AO EMPREGADO, Art. 464 da CLT.

6.6 - DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E OUTRAS FIGURAS
SALÁRIO E INDENIZAÇÃO
Não se confundem com salários as indenizações por dispensa sem justa causa e
outras, como as diárias a ajuda de custo, cuja natureza é também a de ressarcimento
de gastos do empregado movimentando-se em serviço. As diárias superiores a 50% do
salário devem ser nele incluídas (art. 457, § 2º), aumentando a remuneração total do
empregado. O FGTS e as férias e o 13º salário e outros incidirão sobre esse novo
acréscimo de salário. Diárias quando ocorrem de forma reiteradas e Ajuda de Custo
quando eventuais.
BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
São pagamentos efetuados pelo INSS aos seus segurados e nos temos estabelecidos
na lei, como o auxílio-doença, salário maternidade, salário família, aposentadoria.
6.7 - DIVISÃO DA REMUNERAÇÃO :
A - SALÁRIO-BASE - é a quantia fixa que o empregador atribui ao empregado, em

contraprestação por serviços prestados.
B - COMISSÕES - acontece normalmente nos contratos de agenciamento ou de

representação. Muitas vezes a remuneração do empregado consiste em participação
no valor do negócio que por ele é realizado em proveito do empregador. As comissões,
via de regra, tomam a forma de percentagens. Podem constituir a única forma de
remuneração, assegurado sempre o pagamento do salário mínimo.
C - GRATIFICAÇÕES
As gratificações são quantias variáveis pagas pelo empregador ao empregado em
reconhecimento ao seu trabalho. Se forem habituais integrarão a remuneração para
todos os efeitos. Se forem eventuais, não integrarão a remuneração.

As gratificações ajustadas, ou aquelas habitualmente concedidas, integram a

remuneração para todos os efeitos inclusive para o cálculo do 13º salário (Enunciado
78 do TST).
Em caso de rescisão contratual deverão ser pagas proporcionalmente ao período
decorrido.
D - 13º SALÁRIO
É o equivalente ao salário do empregado no mês de dezembro, computado não só a

parte fixa, mas também a variável, pela média.
• 13º salário é uma parte a ser paga a todos os empregados, em duas parcelas, a 1ª
até 30/11 e a segunda até 20/12. O empregado tem direito a perceber a primeira
parcela junto com as férias se requerê-la no mês de janeiro.
• o 13º salário é devido nos casos de pedido de demissão, dispensa imotivada,
aposentadoria, término do contrato a prazo. Corresponde a 1/12 do salário mais outras
vantagens, por mês de serviço, ou à fração igual ou superior a quinze dias.
• o 13º salário NÃO SERÁ DEVIDO NOS CASOS DE DISPENSA POR JUSTA
CAUSA, DE TAL SORTE QUE SE O EMPREGADOR JÁ HOUVER ADIANTADO
UMA PARTE DA PARCELA, PODERÁ DESCONTÁ-LA DOS HAVERES
RESCISÓRIOS DO EMPREGADO.
E - PRÊMIOS
Normalmente os prêmios estão ligados à antigüidade, à produtividade e à assiduidade

do empregado, constituindo parte integrante do salário.
Via de regra, estão ligados a fatores de ordem pessoal do empregado, ou a fatores
gerais ligados à produção, de modo que somente são devidos se implementada a
condição que os subordina.
F - ABONOS
Abonos são adiantamentos em dinheiro, antecipações salariais. Vale dizer que

integram o salário, devendo ser compensados, quando da incidência do reajuste
salarial da categoria.
G - DIÁRIAS E AJUDA DE CUSTO
Diárias são o reembolso, pelo empregador, dos gastos efetuados pelo empregado, com
sua manutenção e deslocamento durante a execução dos serviços. PRÓPRIAS que
ressarcem o empregado das despesas efetuadas. IMPRÓPRIAS que ressarcem o
empregado das despesas e acrescentam um ganho a mais. As diárias e ajuda de custo
que não excedam a 50% do salário do empregado não integram a sua remuneração.
A ajuda de custo possui a mesma natureza das diárias, o que difere que a ajuda de
custo tem caráter eventual e as diárias apresentam características de permanência.

H - GORJETA
É o valor pago pelo cliente da empresa ao empregado que o serviu, em testemunho do

atendimento recebido.
No nosso sistema, a gorjeta pode ser voluntária, ficando, portanto, ao alvedrio do
cliente concedê-la, ou não. OU IMPRÓPRIA, consistindo na cobrança de determinado
valor, calculado sobre a nota de consumo. Nesse caso, é parcela obrigatória, que
formará um fundo destinado a ser rateado entre os empregados.
I - ADICIONAIS DE HORA EXTRA E NOTURNO
De Hora Extra - é aquele que se agrega ao salário-base em razão do serviço prestado

além da jornada legal ou contratual. O acréscimo é de no mínimo 50%.
Adicional Noturno - é a parcela paga, em razão do serviço prestado no horário
compreendido entre 22 horas e 5 horas para o trabalhador urbano. Adicional de 20% e
hora de 52 minutos e trinta segundos.
Rural agricultura (21h e 5 h) e Pecuária (20h e 4 h). adicional de 25% e hora de 60

minutos.
J - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (Art. 192 da CLT)
Adicional de insalubridade é aquele destinado a compensar o trabalhador pelo trabalho

prestado em condições que possibilitem a atuação de agentes nocivos à saúde. Tais
agentes podem ser físicos, como ruído excessivo; químicos como os produtos que
contêm compostos de carbono; ou biológicos, como os encontrados em hospitais. Esse
adicional é regulamentado pela Portaria MT nº 3214/78. Os percentuais do adicional
são de 40%, 20% e 10% de acordo com a insalubridade encontrada, seja de grau
máximo, médio ou mínimo, respectivamente.
L - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ( Art. 193, § 1º, da CLT)
• adicional de periculosidade é a parcela destinada a compensar o trabalho prestado

em condições de risco, derivado do contato permanente com inflamáveis, explosivos
ou energia elétrica.
• Corresponde a 30% sobre o salário contratual, sendo certo que as atividades
perigosas vêm elencadas na Portaria 3214/78 do MT
• empregado não pode perceber cumulativamente o adicional de insalubridade com o
de periculosidade, deverá optar por um dos adicionais.
M - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Adicional de transferência é aquele que visa compensar o empregado pelo trabalho

exercido fora da localidade onde habitualmente presta serviços. Constitui-se de parcela
equivalente a 25% dos seus salários, sendo devido, unicamente nos casos de
transferência provisória. Art. 469 e §§ , da CLT.

6.8 - PARCELAS QUE NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO PARA EFEITOS DO

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO - § 9º do art. 214 do Decreto nº 3048/99.
- BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, EXCETO O SALÁRIO MATERNIDADE

- AJUDA DE CUSTO E O ADICIONAL MENSAL RECEBIDOS PELO AERONAUTA
- PARCELA IN NATURA RECEBIDA DE ACORDO COM PROGRAMA DE
ALIMENTAÇÃO DO MT
- ABONO DE FÉRIAS
- AVISO PRÉVIO INDENIZADO, FÉRIAS INDENIZADAS E RESPECTIVO
ADICIONAL
- LICENÇA-PRÊMIO INDENIZADA
- INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
-INDENIZAÇÃO POR DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA, ART. 479 DA CLT.
- MULTA SOBRE FGTS
- INCENTIVO A DEMISSÃO
- INDENIZAÇÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
- GANHOS EVENTUAIS E ABONOS EXPRESSAMENTE DESVINCULADOS DO
SALÁRIO. (gratificações eventuais)
- PARCELA PERCEBIDA A TÍTULO DE VALE-TRANSPORTE
- AJUDA DE CUSTO EM DECORRÊNCIA DA MUDANÇA DE LOCAL DE TRABALHO
- DIÁRIAS PARA VIAGENS, DESDE QUE NÃO EXCEDAM A 50%
- BOLSA DE COMPLEMENTAÇÃO EDUCACIONAL DE ESTAGIÁRIO
- PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS DA EMPRESA
- ABONO DO PIS/PASEP
- VALORES CORRESPONDENTES A TRANSPORTE, ALIMENTAÇÃO E
HABITAÇÃO FORNECIDOS - PELA EMPRESA
- 13º SALÁRIO
- VALOR DA COMPLEMENTAÇÃO AO VALOR DO AUXÍLIO-DOENÇA
- VALOR DAS CONTRIBUIÇÕES PAGAS PELA PESSOA JURÍDICA RELATIVO A
PREV. COMPLEMENTAR
- VALOR RELATIVO À ASSISTÊNCIA PRESTADA POR ASSISTÊNCIA MÉDICA OU
ODONTOLÓGICA
- VALOR REFERENTE A VESTUÁRIO, EQUIPAMENTOS E OUTROS ACESSÓRIOS
FORNECIDOS AO EMPREGADO E UTILIZADOS NO LOCAL DE TRABALHO.
- RESSARCIMENTO DE DESPESA PELO USO DE VEÍCULO DE EMPREGADO E O
REEMBOLSO CRECHE
- VALOR RELATIVO A PLANO EDUCACIONAL QUE VISE AO ENSINO DE 1º GRAU
E A CURSOS DE CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO PROFICIONAL
- VALOR RECEBIDO A TÍTULO DE BOLSA DE APRENDIZAGEM.
6.9 - EQUIPARAÇÃO SALARIAL (art. 461 da CLT)

Princípio da isonomia salarial, constante do art. 7º, XXX, XXXI e XXXII, da CF

é vedada a diferença salarial com base no sexo, cor, a idade e o estado civil.
Sendo idêntica a função , a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de
sexo, cor, idade ou estado civil.
. deve haver identidade de função, ou o mesmo serviço
. deve haver identidade de função quantitativa, deve ter igual produtividade
. deve haver identidade qualitativa, a qualidade de trabalho deve ser a mesma. (Esse
é um dos itens mais difícil de ser avaliado).
6.10 - EXCLUDENTES DO DIREITO À EQUIPARAÇÃO
§§ 2º, 3º e 4º do art. 461
a existência de quadro de empregados organizado em carreira, impossibilita a

equiparação salarial, desde que as promoções ocorram por critérios alternados de
antigüidade e merecimento, e que o quadro seja devidamente homologado junto
ao Ministério de Trabalho.
o paradigma se encontrar em processo de readaptação profissional (o empregado

passa a exercer função inferior a exercida anteriormente e a lei veda seu
rebaixamento salarial);
Se o equiparando for aprendiz - não pode o aprendiz querer perceber salário

idêntico a profissional já perfeitamente qualificado.

7 - ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO
A CLT, no seu art. 468, dispõe que a alteração do contrato de trabalho só é lícita se
feita por mútuo consentimento. E só serão lícitas se não trouxerem prejuízos aos
empregados.
7.1 - ALTERAÇÃO QUALITATIVA OU DA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Há um consenso entre os doutrinadores que havendo a extinção do cargo, possa o

empregado ser colocado em outro cargo afim, pertinente a outra função, mas dentro da
sua qualificação profissional. § único do art. 468, no art. 450 e no § 2º do art. 224 da
CLT.
•
• O empregador pode exercer o “jus variandi” e com base nessa faculdade poderá
promover o empregado ou revertê-lo a sua função efetiva. Esse poder se refere
aos caso em que o empregado é guindado a um cargo de confiança.
7.2 - ALTERAÇÃO SALARIAL- IRREDUTIBILIDADE
• O art. 7º, VI, da CF, prevê a irredutibilidade de salário, salvo acordo ou convenção
coletivos. Em princípio entendem alguns doutrinadores que o art. 503 da CLT foi
revogado (Maria Inês Cunha).
• Quando a produção dos empregados por tarefas aumentar com base em novos
equipamentos introduzidos na empresa é justo que haja um acordo entre as
partes, mantendo-se a remuneração do empregado no mesmo patamar anterior,
pois ele não efetuou nenhum esforço a mais para aumentar a produção da
empresa.
7.3 - ALTERAÇÃO DE HORÁRIO
Dentro da jornada pactuada o empregador poderá livremente efetuar a mudança de

horários do empregado. Mesmo tratando-se de alteração de turnos. Não poderá é
aumentar a jornada de trabalho.

7.4 - TRANSFERÊNCIA DE LOCAL DE TRABALHO (art. 469 da CLT)
A lei prevê seis hipóteses de transferência de local de trabalho:
1 - que não acarrete mudança de endereço

2 - contrato de trabalho que tenha previsão implícita ou explícita da cláusula de
transferência
3 - empregados que ocupem cargo de confiança
4 - quando houver extinção do estabelecimento
5 - transferência provisória - havendo real necessidade de serviço, o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa, terá que haver mudança de
domicílio, ficando o empregador obrigado ao pagamento de um adicional mínimo de
25% sobre o salário do empregado.
6 - a mobilidade deriva da própria natureza do trabalho desempenhado pelo empregado
(aeronautas, ferroviários, atividades circences).
A regra é da intransferibilidade do empregado e vem prevista no caput do art. 469 da
CLT.
Enunciado 43 do TST - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art.

469 da CLT, sem comprovação da necessidade de serviço.
7.5 - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
Diferença entre as duas figuras. Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação

temporária de seus principais efeitos, e interrupção do contrato é a paralisação
durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado.
Segundo a doutrina há SUSPENSÃO quando a empresa não está obrigada a pagar

salários e a contar o tempo de serviço do empregado. INTERRUPÇÃO existe
quando o empregador tem o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e
continuar, normalmente, a correr a sua antigüidade.
INTERRUPÇÃO SÃO: as férias, a doença durante os 15 primeiros dias, a licença da

gestante, a licença paternidade e as faltas justificadas.
SUSPENSÃO SÃO: os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia, a

suspensão disciplinar e as faltas justificadas.
Amauri Mascaro critica essa divisão, entende que esses dois Institutos poderiam
ser classificados dentro da Suspensão.
Enumeração de casos:

a ) greve - a paralisação dos trabalhadores é caracterizada pela Lei nº 7783/89, art. 7º,
como suspensão do contrato de trabalho, caso em que cessam as obrigações do
empregador. Todavia, as relações obrigacionais do período de greve podem ser
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da justiça do trabalho, de
modo específico para cada greve.
b) auxílio doença - até o 15º dia, interrupção com pagamento do salário e FGTS pelo
empregador, contagem de tempo de serviço e recolhimento; após o 16º dia,
suspensão, cessando o pagamento do salário pelo empregador, substituído pela
concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica, período não contado no
tempo de serviço e, para férias, só se de até 6 meses. Sendo mais do que 6 meses o
empregado perde o direito à férias.
c) acidente de trabalho que se reflete sobre os salários, dispondo a Lei 6367/76, art. 5º,
§ 2º, que cabe à empresa pagar a remuneração integral do dia do acidente e dos 15
dias seguintes; a partir do 16º dia, o acidentado passa a perceber pela previdência
social. O tempo de afastamento de acordo com o art. 4º da CLT é contado para
fins de indenização. Os recolhimentos para fins de FGTS são mantidos (
Regulamento do FGTS, art. 28, III). Se o tempo de afastamento não ultrapassar 6
meses, será contado para aquisição de férias, se for maior, não. Este é um dos
casos em que existe suspensão e interrupção ao mesmo tempo.
d) serviço militar - desobriga o empregador do pagamento de salários. São mantidos os

recolhimentos dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. O período
aquisitivo de férias é interrompido, voltando a ser contado, com o aproveitamento do
tempo anterior ao afastamento, após a reapresentação do empregado. O 13º salário
não é devido. Não há recolhimentos previdenciários porque não é pago salários.
Predomina a suspensão, mas também tem um pouco de interrupção, pois o
empregador continua obrigado a recolher o FGTS do trabalhador.
e) férias - são interrupções do contrato de trabalho mantido o salário, a contagem do

tempo de serviço para todos os fins e o recolhimento do FGTS e das contribuções
previdenciárias.
f) licença da gestante - é o período de interrupção do contrato de trabalho, pagos os

salários e FGTS pelo empregador, que compensará o valor com os recolhimentos
previdenciários que lhe couberem. Esse caso também é de suspensão, pois quem
realmente paga o salário gestante é a previdência social, pois os valores pagos
pelo empregador serão abatidos no montante que ele tiver que recolher
mensalmente. Atualmente já não é mais o empregador que paga. O INSS está
fazendo o pagamento do benefício diretamente (Art. 93 do Decreto 3048/99)
g) aborto - importa em interrupção, se não criminoso e durante duas semanas.

Mesmo caso que o outro acima, pois também É SUSPENSÃO, pois é a previdência
social que efetua tal pagamento.

h) licença paternidade - além de outras licenças remunerada pelo empregador e que,

pelo fato de serem remuneradas, caracterizam-se como interrupção do contrato de
trabalho.
i) locaute é a cessação das atividades pelo empregador com o objetivo de frustrar

negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados.
Essa prática assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o
período de paralisação (Lei 7783/89, art. 17). É interrupção.
7.5.1 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:
A doutrina entende que a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do

contrato. Retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo
que restava do seu afastamento.
O art. 472 da CLT, § 2º - dá outra diretriz diferente da apresentada pela doutrina.
se houver acordo entre as partes o termo final será deslocado.

não havendo o acordo de vontades, como sempre ocorre, mesmo suspenso o
trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele será
extinto, apesar da suspensão ou interrupção.
7.5.2 - DISPENSA DO EMPREGADO DURANTE AS SUSPENSÕES E

INTERRUPÇÕES:
• O empregado poderá sempre ser dispensado salvo o estável. Há divergência

quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está suspenso ou
interrompido. A lei nada esclarece. Assim, não veda a dispensa nessas condições.
Porém, o empregado não pode ser prejudicado. A partir do retorno, teria direito,
mantido o contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente
reajustamentos salariais, que se positivaram durante o afastamento. Nesse caso,
ressalvados os prejuízos, a dispensa pode ocorrer, mas seria de melhor lógica a
lei vedar a dispensa durante as suspensões e interrupções.
7.5.3 - HIPÓTESES DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO NÃO PREVISTAS:
Exercício de cargos eletivos. Entendo que seja caso predominante de

SUSPENSÃO.
Exercício de funções de direção e representação sindical, se o ônus do afastamento
incumbem ao empregador ou ao sindicato. Entendo que o ônus seja do Sindicato e
que é um caso predominante de SUSPENSÃO.

Prisão ilegal de empregado, não poderá ser considerada faltas injustificadas.

ENTENDO QUE SEJA CASO DE SUSPENSÃO. O governo é que deverá pagar os
salários do trabalhador preso ilegalmente.
Causas econômicas ou técnicas que impeçam a empresa temporariamente, durante
crises econômicas, de funcionar. Entendo que seja caso de SUSPENSÃO, pois o
empregado para receber seus salários nesses casos deverá efetuar horas extras
compensatórias.
7.5.4 - FALTAS JUSTIFICADAS - CASOS DE INTERRUPÇÃO
São as previstas em lei, ou outra disposição, que mantém os direitos do empregado e

com remuneração, é caso de INTERRUPÇÃO.
2 dias falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente

econômico declarado em CTPS.
3 dias em virtude de casamento
1 dia pelo nascimento do filho, no decorrer da primeira semana
1 dia a cada doze meses em caso de doação voluntária de sangue
2 dias consecutivos ou não para alistamento militar
nos dias em que o empregado estiver comprovadamente efetuando exames
vestibular para ingresso em estabelecimento de nível superior.
licença médica (CLPS, art. 27, parágrafo único).- médico autorizado.
não há diferença entre falta justificada ou abonada.
outras constantes do contrato, convenção coletiva e etc.
SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUE O EMPREGADO PARTICÍPE DE

PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA OFERECIDA PELO
EMPREGADOR. - Art. 476-A da CLT.
O Contrato de trabalho poderá ser suspenso por 02 a 05 meses, de acordo com a

duração do curso.
- Estabilidade no trabalho de até 03 meses após o término da suspensão do contrato.
- Em cada período de 16 meses só poderá haver uma suspensão.
- A suspensão dependerá de acordo ou convenção coletivo de trabalho.
- O empregador poderá conceder bolsa de ajuda para o empregado sem natureza

salarial.

8 - AVISO PRÉVIO
8.1 - NOÇÕES GERAIS SOBRE O AVISO PRÉVIO
O Aviso prévio está regulamentado na CLT nos artigos 487 a 491, e no art. 7º, XXI, da
CF/88, que diz que este aviso tem que ser proporcional ao tempo de serviço e que não
pode ser inferior a 30 dias.
O aviso prévio é uma comunicação por parte do empregado ou do empregador de que

quer rescindir o contrato sem justa causa. O aviso prévio é obrigatório apenas nos
contratos por prazo indeterminado.
Nos contratos por prazo determinado, em princípio,não cabe o aviso prévio, pois as
partes da relação de trabalho, empregado e empregador, já estão avisados
antecipadamente sobre o término do contrato, que ocorrerá no prazo fixado ou no caso
de obra quando ela for concluída. EXCEPCIONLAMENTE PODERÁ OCORRER O
AVISO PRÉVIO NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO. Art. 481 da CLT.
O Aviso Prévio pressupõe:
- contrato por prazo indeterminado;

- inexistência de justa causa;
- o prazo do aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os fins.

Quando for o empregado a rescindir o contrato de trabalho, o empregador poderá

dispensar o empregado da obrigação de conceder e de cumprir o aviso prévio de 30
dias.
A dispensa do Aviso Prévio, pelo empregador, segundo alguns autores, deve ser
remunerada, salvo se ficar comprovado que o empregado já está trabalhando em outro
local.
Só no caso da rescisão contratual por acordo de ambos é que o empregado poderá

deixar de exigir o aviso prévio, pois nesse caso presume-se que o empregado tenha
interesse em sair do emprego e que já tenha outro emprego. (enunciado TST - 276).
Enunciado 305 - TST - “O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou

não, está sujeito à contribuição para o FGTS”.
Segundo Amauri Mascaro do Nascimento, o fato do empregado não trabalhar durante o

período do aviso prévio, não impede que esse período seja computado para todos os
efeitos no contrato de trabalho. (Essa afirmação deve ser repensada em face a nova
forma de aposentadoria que deixou de ser por tempo de serviço e passou a ser por
tempo de contribuição.
8.2 - NÃO CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO - AVISO PRÉVIO INDENIZADO
Quando a rescisão contratual tenha sido feita pelo empregador, sem justa causa, ele
deverá dar o aviso prévio ao empregado. O empregador poderá exigir o cumprimento
do aviso prévio ou poderá apenas pagá-lo ao empregado.
Se for indenizado, as verbas rescisórias deverão ser pagas até o 10º dia, contado da
notificação da demissão - art. 477, § 6º, “b”, da CLT.
8.3 - DIREITO DE RETENÇÃO E AÇÃO JUDICIAL
Se o empregado não conceder o aviso prévio, o seu valor poderá ser descontado das
verbas rescisórias ou cobrado via judicial. Poderá se utilizar do fato do não pagamento
do Aviso Prévio como defesa, caso o empregado entre com ação judicial contra o
empregador, na forma do art. 767 da CLT.
8.4 - REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
No caso de aviso prévio trabalhado, o empregado terá direito a redução de 02 horas

diárias na sua jornada de trabalho, ou poderá optar por trabalhar a jornada inteira e sair
07 dias corrido, antes do prazo de 30 dias do aviso. (art. 488, § único, da CLT).

Qualquer vantagem que venha a ser concedida a categoria profissional do empregado

que estiver em aviso prévio, também, lhe será concedida para todos os efeitos.
8.5 - ARREPENDIMENTO DO AVISO PRÉVIO
A rescisão contratual torna-se efetiva somente após a expiração do prazo do aviso

prévio. Poderá haver acordo e reconciliação.
8.6 - JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO
O fato do empregado estar cumprindo o aviso prévio não impede que ele seja
demitido por JUSTA CAUSA, caso venha a praticar algum dos atos mencionados
no art. 482 da CLT.
O abandono de emprego durante o Aviso Prévio não é considerado justa causa.

Pressupõe-se que o empregado arranjou outro emprego.
8.7 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA DURANTE O AVISO PRÉVIO
- Suspende o aviso prévio, quando este for dado pelo empregador.
8.8 - DOENÇA E ACIDENTE DO TRABALHO DURANTE O AVISO PRÉVIO
- A dúvida maior é para os casos de doença durante o aviso prévio. Para alguns
autores o contrato se extingue normalmente e para outros não. A questão levantada
por aqueles que entendem que não há extinção do contrato é pelo fato de que a função
do aviso prévio é a de que o emprega procure outro emprego. No caso de acidente do
trabalho o empregado passa a gozar do benefício da estabilidade provisória.
8.9 - AVISO PRÉVIO E INDENIZAÇÃO ADICIONAL - - ART. 9º, Lei 7238/84
Enunciado 306 - TST - O empregado despedido sem justa causa, no período de 30

dias que antecede a data da sua correção salarial terá direito a uma indenização
adicional equivalente a um salário mensal.
O período do aviso prévio indenizado, também conta para o recebimento desta

vantagem.

09 - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
9.1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS:
A RESCISÃO CONTRATUAL da relação de emprego:
- tanto pode ser de iniciativa do EMPREGADO COMO DO EMPREGADOR.
- pode ser por justa causa ou sem justa causa, pode ser por acordo das partes e
também pode ser por culpa recíproca.
- está disciplinada no capítulo V da CLT (arts. 477 a 486) e pela Constituição Federal
de 1988, que alterou alguns dispositivos deste capítulo da CLT.
A Instrução Normativa nº 02 de 12/03/92, regulamenta e disciplina a rescisão

contratual, adequando-a aos princípios constitucionais.
9.2 - CAUSAS DA RESCISÃO CONTRATUAL
9.2.1 - CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO

JUSTA CAUSA (empregado ou empregador)

SEM JUSTA CAUSA
POR CULPA RECÍPROCA
POR ACORDO ENTRE AS PARTES
9.2.2 - CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
JUSTA CAUSA (empregado ou empregador)

SEM JUSTA CAUSA
POR CULPA RECÍPROCA
POR ACORDO ENTRE AS PARTES
9.3 - ESPÉCIES DE JUSTA CAUSA:
9.3.1 - CAUSADAS PELO EMPREGADO ( ART. 482 DA CLT).
- ato de improbidade - é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa ou de terceiro,

relacionado com o trabalho (furto, roubo, extorsão, falsificação de documentos para
receber horas extras).
- incontinência de conduta ou mau procedimento - a incontinência de conduta

tem a ver com a moral sexual do empregado, tal como manter relações sexuais com
mulher casada dentro das dependências da empresa. Mau procedimento - é o
comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo
senso comum do homem médio. EX. uso de entorpecentes dentro do estabelecimento,
andar com o veículo do empregador sem a sua autorização.
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,

e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço.
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das respectivas funções - trabalhar de forma negligente;

diminuição da produção sem motivo justo, dormir durante o seu horário de trabalho.
- embriaguez habitual em serviço - Nos dias atuais tal motivo de justa causa está
sendo considerado como doença.
- violação de segredo da empresa -
- ato de indisciplina ou insubordinação -
- abandono de emprego - Acontece quando o empregado deixa de comparecer ao

trabalho por longo período sem avisar o seu empregador e sem motivo aparente. A

jurisprudência majoritária entende que o abandono de emprego se caracteriza pela falta

ao serviço por mais de 30 dias. Pode ser caracterizado, também, num prazo menor,
quando o empregador ficar sabendo que o empregado já está trabalhando em outra
empresa.
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem. (calúnia, difamação).
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem.
- prática constante de jogos de azar - deve existir a habitualidade para se considerar

justa causa.
- atos atentatórios contra a segurança nacional, comprovada em inquérito

administrativo.
9.3.2 - CAUSADAS PELO EMPREGADOR (ART. 483 DA CLT).
- exigir serviços superiores às forças do empregado - por exemplo no caso da

mulher, fazê-la carregar peso além do permissivo legal.
- o empregado ser tratado por seu empregador ou superior hierárquico com rigor
excessivo - ordens excessivas a um empregado, não atribuídas aos outros
empregados, com o objetivo de fazê-lo desistir do emprego.
- fazer o empregado correr perigo manifesto de mal considerável - atribuir ao

empregado tarefas com risco que não constem do seu contrato de trabalho. Por
exemplo, trabalhar com materiais perigosos e danosos a saúde sem os equipamentos
exigidos pela legislação trabalhista.
- não cumprir o empregador as obrigações do contrato - Não pagamento dos

salários no prazo, não concessão das férias no prazo legal.
- praticar o empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoa de

sua família, ato lesivo da honra ou boa fama - calúnia, difamação.
- o empregador ou seu prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo em

caso de legítima defesa própria ou de outrem.
- o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo esse por peça ou tarefa,

de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários

9.4 - RESCISÃO CONTRATUAL
Obs: Em todos os casos terá direito a perceber o salário-família, proporcionais aos dias
trabalhado (para quem percebe salários até R$ 468,47).
Aviso prévio indenizado não dará direito a percepção do salário-família,
9.4.1. - SEM JUSTA CAUSA
9.4.1.1 - NO CASO DE SER DESPEDIDO PELO EMPREGADOR, o empregado terá

direito a receber:
9.4.1.1.1 - PRAZO INDETERMINADO:
remuneração a receber referente aos dias trabalhados no mês;

13º salário proporcional ao número de meses, 1/12 por mês trabalhado.
férias proporcionais, 1/12 por mês trabalhado após o novo período aquisitivo e
outras se não houverem ainda sido gozadas, acrescidas de 1/3 sobre os seus
valores;
40% sobre os depósitos existentes no FGTS, referente ao contrato de trabalho
ora rescindido atualizados monetariamente, Lei nº 8036/90;
parcelas do FGTS não recolhidas, ainda, acrescidas da multa rescisória de
40%.
poderá retirar o FGTS.
30 DIAS de aviso prévio (será contado como tempo de serviço) e incidirá
férias. O empregado poderá ser dispensado de cumprí-lo.
outras parcelas constantes de convenção ou acordos coletivos ou individuais.
9.4.1.1.2 - PRAZO DETERMINADO:
todas as parcelas acima, como no caso de prazo indeterminado, Segundo

Mascaro do Nascimento.
entendo que continua em vigor o art. 479 da CLT para contratos por prazo
determinado, e, assim, sendo, terá que haver uma indenização pelo tempo de
serviço não cumprido.
*** A doutrina dominante afirma que a partir da Constituição de 1988, o FGTS não
é mais optativo, é automático. O período anterior a 1988 reger-se-á pelos
dispositivos constantes dos arts. 477, 478 e 479 da CLT. AMAURI MASCARO DO
NASCIMENTO.
9.4.1.2 - RESCISÃO POR PARTE DO EMPREGADO (sem justa causa):
Ocorre quando o empregado, sem motivo que lhe permita invocar o insituto da
justa causa, pede a demissão do seu emprego.

9.4.1.2.1 - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:
- terá direito a perceber sua remuneração pelos dias trabalhados
receberá férias proporcionais e férias não gozadas acrescidas de 1/3. Se

trabalhou menos de 12 meses, não terá direito as férias proporcionais.
13º salário proporcional
O empregado deve dar o aviso prévio ao empregador, senão ficará na
obrigação de pagá-lo, caso não seja dispensado do aviso prévio.
Não poderá retirar o FGTS
- o empregado receberá as parcelas referentes a remuneração, férias

proporcionais acrescidas de 1/3 e 13º salário proporcional. Se não tiver
trabalhado mais do que 12 meses, não terá direito as férias proporcionais;
- O empregado deverá indenizar o empregador na forma do art. 480 da CLT.
- Não poderá retirar o FGTS.
9.4.2 - RESCISÃO CONTRATUAL COM JUSTA CAUSA
Ocorre quando existe motivo elencado na lei para que uma das partes rescinda o
contrato de trabalho utilizando-se da justa causa.
9.4.2.1 - CAUSADA PELO EMPREGADOR: (DEMISSÃO INDIRETA)
Nos casos listados no artigo 483 da CLT o empregado pode rescindir o contrato
com o empregador, alegando que este deu causa ao encerramento do contrato.
9.4.2.1.1 - PRAZO INDETERMINADO
- terá os mesmos direitos que teria se fosse despedido sem justa causa.
- terá os mesmos direitos que teria se fosse despedido sem justa causa, antes do
término do contrato.
9.4.2.2 - CAUSADA PELO EMPREGADO:

Ocorre quando o empregado dá motivos para a rescisão contratual por ter

praticado falta grave constante do artigo 482 da CLT.
9.4.2.2.1 - PRAZO INDETERMINADO:
O empregado perde o direito a perceber férias e 13º salário proporcionais;
não tem direito a aviso prévio
não tem direito a multa rescisória do FGTS
Não poderá retirar o FGTS
- perde os direitos a perceber férias e 13º salário proporcionais;
- deverá indenizar o empregador na forma do art.480 da CLT
9.4.3 - RESCISÃO CONTRATUAL POR CULPA RECÍPROCA:
Quando empregado e empregador deram causa a demissão. A indenização será

devida pela metade, por exemplo, 20% de FGTS. Tanto nos contratos por prazo
determinado como por prazo indeterminados.
As outras indenizações, no caso dos contratos por prazo determinado se
anulariam, com a culpa recíproca.
ENUNCIADO 14 - No caso de demissão por culpa reciproca o empregado não terá

direito ao aviso prévio, às Férias proporcionais e ao 13º salário proporcional.
ENUNCIADO 306 DO TST - É devido o pagamento da indenização adicional na

hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a
data-base.”. A legislação posterior não revogou os arts. 9º da Lei nº 6.708/79 e 9º
da Lei nº 7.238/84. - Um mês de remuneração.
A LEI Nº 9601/98 - prevê um tipo especial de indenização fixada em acordo

coletivo ou convenção coletiva de trabalho para empregados admitidos na
condição especial a que se refere - empregados contratados por prazo
determinado no quadro excedente do pessoal fixo da empresa.
9.4.4- OUTROS TIPOS DE RESCISÃO CONTRATUAL

Aposentadoria - Morte do Empregado - Morte do Empregador - Por mutuo acordo

das partes - Por extinção da empresa - Por motivo de Força Maior
9.4.4.1 - APOSENTADORIA
Sérgio Martins, Amauri Mascaro do Nascimento, e a doutrina dominante, entendem que

a Aposentadoria espontânea é uma das formas de extinção do Contrato de Trabalho.
No seu entendimento se o trabalhador continuar trabalhando há a formação de um
novo contrato de trabalho.
A Lei nº 9528/97, introduziu o § 2º no artigo 453 da CLT, afirmando que: “O ato de

concessão do benefício de aposentadoria a empregado que não tiver completado 35
anos de serviço, se homem, ou 30, se mulher, importa em extinção do vínculo
empregatício.” Tal dispositivo está suspenso através de uma Ação Direta de
Inconstitucionalidade, tendo em vista que o STF concedeu uma liminar suspendendo
os seus efeitos.
A jurisprudência é divergente ao discutir tal matéria, alguns entendem que a

aposentadoria espontânea é caso de rescisão contratual outros entendem que não.
Abaixo transcreveremos duas decisões uma afirmando que há a rescisão contratual e

outra afirmando que não há a rescisão contratual.
“Empregado que se aposenta e continua no emprego não tem direito, quando de

sua dispensa, à indenização do período anterior à aposentadoria (art. 453 da CLT)
Ac. TRT 6ª Reg. 1ª T (RO 7260/93) Rel. Juiz Joaquim Pereira da Costa Filho, DOE
09/06/94, Boletim de Legislação e Jurisprudência da 6ª Região, ano XVIII, junho/94,
p.142.”
“Aposentadoria. Efeitos. A aposentadoria do empregado pela previdência social

não gera a rescisão automática do contrato de trabalho, uma vez que não é
proibido prestar serviços à mesma empresa ou a outra qualquer depois de obtida
a aposentadoria. Ac. TRT 12 ª Reg. 2ª T (RO 001851/93), Rel. Juiz Helmut Anton
Schaarchimdt, DJ/SC 12/01/95, pag. 29.”
A Lei nº 8213/91, no seu artigo 49 diz que a aposentadoria por idade sera devida: I - ao
segurado empregado, inclusive o doméstico, a partir: - b) da data do requerimento,
quando não houver desligamento do emprego ou quando for requerida após o prazo
previsto na alínea “a”. O art. 54 diz que a data da aposentadoria por tempo de serviço
será fixada da mesma forma que a da aposentadoria por idade, conforme o disposto no
art. 49.
A Lei de Previdência Social, não exige o rompimento do contrato de trabalho para que
o segurado possa utilizar-se do benefício da aposentadoria.

O art. 453 da CLT diz que “No tempo de serviço do empregado, quando readmitido,
serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado
anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido
indenização legal ou se aposentado espontaneamente.” -(nosso grifo).
O dispositivo trata da contagem do tempo de serviço, quando um empregado é

readmitido. O “caput” do art. 453 não trata de rescisão contratual com base na
aposentadoria requerida espontaneamente. A não contagem do tempo de serviço
anterior a aposentadoria, no meu entendimento só é válida para os casos em que o
empregado aposentou-se, saiu do emprego e, depois, se retornar a trabalhar o tempo
anterior a aposentadoria não será contado como tempo de serviço, pois começará uma
nova contagem a partir do retorno ao trabalho anterior.
No meu entendimento a aposentadoria requerida espontaneamente não é caso de

rescisão contratual, pois a própria Previdência Social permite que o segurado
depois de aposentado continue a trabalhar.
9.4.4.2 - POR MORTE DO EMPREGADO
Uma interpretação analógica do artigo 1233 do código civil (art. 607 do novo código
civil) leva à conclusão de que a morte do empregado sempre vai levar à terminação do
contrato de trabalho.
“Art. 607 do novo CCB - O contrato de prestação de serviço acaba com a morte de
qualquer das partes. Termina, ainda, pelo escoamento do prazo, pela conclusão da
obra, pela rescisão do contrato mediante aviso prévio, por inadimplemento de qualquer
uma das partes ou pela impossibilidade da continuação do contrato motivada por força
maior.”.
Os herdeiros não terão direito a perceberem nenhuma indenização. Receberão apenas

parcelas salariais, ainda, não pagas e poderão retirar os depósitos do FGTS.
9.4.4.3 - POR MORTE DO EMPREGADOR
O § 2º do art. 483 da CLT atribui uma faculdade ao empregado no caso de falecer o

empregador constituído em empresa individual. Se a empresa individual encerra sua
atividade, o empregado está automaticamente despedido; porém se alguém continuar
com o negócio, AO EMPREGADO fica a faculdade de rescindir ou não o contrato.
Preferindo o empregado sair da empresa, na última hipótese, não terá de dar aviso
prévio ao empregador.
Terá direito a perceber parcelas proporcionais de 13º salário e de férias e poderá retirar
o FGTS depositado.
9.4.4.4 - POR MÚTUO ACORDO DAS PARTES

É quando empregado e empregador fazem acordo com vistas ao rompimento do

Quanto o trabalhador tiver mais de um ano de emprego o acordo deverá ser

homologado pela autoridade administrativa competente (normalmente no sindicato
representante da categoria profissional onde o empregado prestava serviço).
Na prática, o acordo entre as partes, para colocar fim à relação empregatícia, vai
restringir-se a uma pactuação que suprime o pagamento do aviso prévio, e da multa de
40% sobre os depósitos do FGTS. As demais parcelas, via de regra, são pagas, até
porque vão colocar-se como direito adquirido. É o caso do saldo salarial, das férias
vencidas e proporcionais, e do 13º salário, NÃO HÁ LIBERAÇÃO DO FGTS. Art. 20 da
Lei 8036/90.
9.4.4.5 - POR EXTINÇÃO DA EMPRESA
Na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os

direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do
Na falência do empregador, o empregado fará jús a todos os direitos trabalhistas, como

se houvesse sido dispensado. Os riscos do negócio não podem ser transferidos para o
empregado. O síndico, porém, pode preferir continuar o contrato de trabalho dos
empregados do falido. O que realmente importa na cessação do contrato de trabalho é
a extinção da empresa, pois os contratos bilaterais não se resolvem pela falência e
podem ser executados pelo síndico, se achar de Conveniência para a massa (art. 43
do Decreto-Lei 7.661, de 21.06.45). Assim, se houver continuidade do trabalho na
falida, os contratos de trabalho não se resolvem.
9.4.4.6 - POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR
A força maior, como causa de terminação do contrato de trabalho, vem regulada nos
arts. 501 e 502 da CLT
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à

vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente.
Assim, o fato deve ser inevitável, imprevisível, e deve gerar abalo na situação
econômico-financeira da empresa, para se caracterizar como força maior. A tais
requisítos se agrega a ausência de culpa ou dolo do empregador, para que possa o
mesmo invocar a ocorrência de força maior, como causa da terminação do vínculo
empregatício. Na legislação brasileira, a existência de força maior não vai extinguir as
obrigações do empregador com relação ao contrato de trabalho. O que ocorre é que as

suas obrigações serão reduzidas a 50% do valor. Para o caso do FGTS, a multa
contratual será de 20%. (Art. 486 da CLT).
9.5 - EXEMPLO DE UM CÁLCULO DE RESCISÃO CONTRATUAL
EMPREGADO CONTRATADO POR PRAZO INDETERMINADO ASSUMIU SUAS

FUNÇÕES EM 01.03.2000 E FOI DEMITIDO, SEM JUSTA CAUSA, EM 01.06.2001.
SEU SALÁRIO MENSAL ERA DE R$ 600,00. O DEPÓSITO DE FGTS ATUALIZADO
ERA DE R$ 660,00. NÃO HAVIA GOZADO AS FÉRIAS JÁ VENCIDAS. QUAIS OS
VALORES QUE TEM A RECEBER? TEM DIREITO A RETIRAR O FGTS? Não havia
recebido a remuneração referente ao mês de maio de 2001. QUAL A
INDENIZAÇÃO QUE TEM A RECEBER? QUAIS AS OUTRAS PARCELAS
REMUNERATÓRIAS QUE TEM A RECEBER?
SALÁRIO DE MAIO/2001...........................R$ 600,00

SALÁRIO DE JUN/2001 .....UM DIA.......R$ 20,00
AVISO PRÉVIO 02 A 30/06/01..................R$ 580,00
AVISO PRÉVIO 01/07/00..........................R$ 19,35
FÉRIAS NÃO GOZADAS + 1/3...............R$ 800,00(*)
FÉRIAS PROP. (04/12) + 1/3..................R$ 267,00 (*)
13º SALÁRIO PROP. 06/12....................R$ 175,00
TOTAL..................................................R$ 2.461,35
FGTS....8% DE R$ 2.461,35 - ( 800,00 - 267,00)= R$ 111.54
FGTS DEPOSITADO...........................R$ 660,00

FGTS A SER DEPOSITADO..............R$ 111,54
TOTAL FGTS.....................................R$ 771,54
INDENIZAÇÃO MULTA DE 40% SOBRE O TOTAL

DO FGTS ATUALIZADO = R$ 308,60
TOTAL.....................FGTS............... R$ 1.080,14
(*) FÉRIAS INDENIZADAS e PROPORCIONAIS - ENTENDO QUE SOBRE AS

FÉRIAS NÃO GOZADAS (INDENIZADAS) INCIDE O FGTS, UTILIZANDO-SE POR
ANALOGIA O ENUNCIADO 305 DO TST - QUE TRATA DO AVISO PRÉVIO
INDENIZADO. INTERPRETAÇÃO DIFERENTE VIRÁ EM PREJUÍZO DA PARTE
MAIS FRACA QUE É O EMPREGADO. ALÉM DISSO, DEVEMOS TER EM MENTE
QUE AS FÉRIAS INDENIZADAS (NÃO GOZADAS) CAUSAM OUTROS PREJUÍZOS
AO EMPREGADO, TAIS COMO: - 1/12 DE FÉRIAS PROPORCIONAIS E 1/12 DE 13º
SALÁRIO, E RESPECTIVO VALOR DO FGTS SOBRE ESSAS PARCELAS. Numa
discussão judicial o advogado deve solicitar a incidência do FGTS sobre os
valores de férias não gozadas e proporcionais.

A DOUTRINA MAJORITÁRIA, ENTENDE QUE SOBRE AS PARCELAS TOTAIS OU

PROPORCIONAIS DAS FÉRIAS NÃO INCIDE O FGTS.
10 - NOÇÕES DE PROCESSO TRABALHISTA:
10.1 - PRINCÍPIOS GERAIS:
10.1.1 - QUANTO AO PROCEDIMENTO:
a - contraditório e ampla defesa, Art. 5º, LV, da CF.
b - da oralidade, predomina a palavra falada, buscando maior entendimento e

celeridade ao processo.
c - da imediatividade - é a proximidade direta do juiz com as partes, testemunhas,

advogados e etc. Podendo fazer acareações, intimações e inspeção judicial.
d - da identidade física do juiz - no processo do trabalho não é obedecido, podendo

um dirigir a instrução do processo e outro julgar. Enunciado 138 do TST.
e - da concentração da audiência - (art. 849 da CLT) “ a audiência de julgamento será

contínua....mas se não der o juiz poderá concluí-la em outro dia, independente de
notificação.”.
f - irrecorribilidade das decisões interlocutórias - buscando a celeridade do processo -

São recorríveis com a interposição de recurso contra a decisão definitiva.
10.1.2 - QUANTO Á MOVIMENTAÇÃO DO PROCESSO;
a - procedimento comum ou ordinário. É o normal desenvolvimento da lide, isto é, com

espaço de maior tempo.
b - procedimento sumário ou sumaríssimo. Também conhecido como de alçada, onde a

lide é desenvolvida mais rápido. Caracteriza-se pelo valor dado à causa quando não
exceder de duas vezes o salário-mínimo vigente. De alçada é dispensável o resumo
dos depoimentos, devendo apenas constar da ata a conclusão da junta quanto a
matéria temática (Lei 5584/70- art. 2º, § 3º). MAS SE ENVOLVER MATÉRIA
CONSTITUCIONAL O RITO PASSA A SER ORDINÁRIO, ISTO É, PELA
NECESSIDADE DE UMA ESTUDO MAIS APROFUNDADO DA MATÉRIA.
c - procedimento especial (inciso IX, do art. 659 da CLT), como ato privativo do juiz
presidente, conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações
trabalhistas que visem tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do
art. 469 da CLT.
d - NOVO PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO (Lei 9957, 12/01/2000).

Introduziu os artigos 852/A a 852/I, na CLT.
A) DISSÍDIOS INDIVIDUAIS - excluídos os que envolverem a administração pública

direta e indireta. Valor máximo do pedido igual a 40 salários mínimos.
B) - pedido certo ou determinável - indicará o valor da causa

- citação será pessoal, no endereço do reclamado - o reclamante deverá indicar o
nome
e endereço do reclamado.
- a reclamação será apreciada no prazo máximo de 15 dias do ajuizamento.
- as mudanças de endereço no decorrer do processo deverão ser informadas pelas
partes
C) A AUDIÊNCIA SERÁ ÚNICA - será de instrução e de julgamento.

D) O JUIZ terá liberdade para determinar as provas a serem produzidas
E) CONCILIAÇÃO - aberta a sessão, o juiz proporá a conciliação.
F) ATA DA AUDIÊNCIA - apenas com a síntese das informações principais.
G) SANEAMENTO DO PROCESSO - O juiz decidirá sobre exceções e incidentes

processuais.
H) PROVAS serão apresentadas e contraditadas na audiência (salvo quando

impossível).
As partes levarão até duas testemunhas, independentemente de intimação. (a
testemunha que for convidada e não comparecer será intimada a comparecer.
Prova técnica - só quanto a prova do fato o exigir.
Prosseguimento da audiência deverá ocorrer no máximo dentro de 30 dias, salvo
motivo relevante, justificado pelo JUIZ .
I) SENTENÇA - SEM RELATÓRIO - só com os fatos mais relevantes que ocorreram na

audiência. As partes serão intimadas na própria audiência em que for prolatada.
RECURSOS -
- EMBARGOS DECLARATÓRIOS - 5 DIAS.
- RECURSO ORDINÁRIO (art. 895 da CLT)
§ 1º - será distribuído ao relator (não terá revisor), o qual terá 10 dias para liberá-lo
Será colocado imediatamente em pauta para julgamento.
- Acórdão será sucinto.
§ 2º - Poderá haver turmas especiais para julgamento do sumaríssimo (recurso

ordinário)
- RECURSO DE REVISTA ( art. 896, § 6º, da CLT).
Tal recurso só é cabível:

- contra decisão contrária a súmulas ou enunciados do TST
- violação de dispositivos constitucionais
10.1.3 - QUANTO À APLICAÇÃO DA SISTEMATICA PROCESSUAL
a - princípio da legalidade das formas. Para que o ato seja válido deverá ser revestido
de todos os requisitos que a lei exige. Recurso de Ofício, quando a sentença é posta
sob à ótica do duplo grau de jurisdição. Embora a sentença seja eficaz ela só se
tornará exeqüível após manifestação do órgão “ad quem”.

B - Princípio da Instrumentalidade - Não se prende as formas, tendo a finalidade sido

alcançada sem prejuízo das partes litigantes ( art. 798, da CLT, e 244, do CPC).
C - princípio do interesse de agir - alínea b - do art. 796 da CLT. A nulidade não será
pronunciada quando argüida por quem lhe tiver dado causa.
D - princípio da celeridade processual - busca a rapidez na solução das causas, o que

não ocorre atualmente.
E - princípio da lealdade processual. É o respeito que deve haver entre os litigantes. Se

direito houver a justiça é que dirá a quem pertence. Art. 17 do CPC - Litigância de má-
fé.
F - princípio da eventualidade ou da concentração de defesa - Na lei está estipulado

um prazo em que os atos devem ser praticados. O momento certo para a defesa
apresentar as suas alegações e provas é na CONTESTAÇÃO.
G - princípio da substanciação - (§ 1º do art. 840 da CLT) - esse princípio refere-se à

dispensa de fundamentação legal, isto é não é necessário citar leis ou artigos, mesmo
que postulada por meio de advogado. Basta relatar os fatos e fazer os pedidos.
H - princípio da causalidade dos atos processuais. Tem a ver com as nulidades.

Somente atinge os atos que dependerem daquele tido como nulo. Art. 798 da CLT - A
nulidade do ato não prejudicará senão os posteriores que dele dependam ou sejam
conseqüência.
10.2 - SINGULARIDADE DO PROCESSO TRABALHISTA
LINGUAGEM PRÓPRIA - reclamante é o autor e reclamado é o réu.
GRATUIDADE - Não há pagamento de custas para postular em juízo.
TESTEMUNHAS - Três para cada parte no máximo. No Inquérito judicial este número
sobe para seis. Exceção à regra são as testemunhas referidas no art. 418, I, do CPC.
O JUIZ PODERÁ ORDENAR DE OFÍCIO OU A REQUERIMENTO DA PARTE, A
INQUIRIÇÃO DE TESTEMUNHAS REFERIDAS NAS DECLARAÇÕES DA PARTE OU
DAS TESTEMUNHAS.
RECURSOS - Os prazos são unificados, isto é, 08 dias. O efeito devolutivo é regra. Os

Embargos Declaratórios o prazo é de 05 dias, tanto na primeira como na segunda
instância., artigos 535 e 536 do CPC.
PREPOSTO - O EMPREGADO poderá representar o Reclamado (empregador). Mas

não tem legitimidade para recorrer.

ARQUIVAMENTO DO PROCESSO - ausente o reclamante, arquiva-se o processo. Se

entrar de novo com a ação e novamente não comparecer a audiência, perderá o direito
de postular nova reclamatória pelo prazo de 06 meses ( art. 731 da CLT).
JUSTIÇA COLEGIADA EM TODAS AS SUAS INSTÂNCIAS -(alterado pela EC 24/99)
Juiz togado e juizes classistas - o juiz togado é quem relata o processo.

Nos tribunais dois juizes classistas e três juizes togados - o juiz classista pode ser o
relator.
10.3 - COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA - arts. 625/A a 625/F da CLT.
A - Empresas e sindicatos PODEM instituir comissões de conciliação prévia -

PARITÁRIA - para conciliar conflitos individuais. Podem também ser criadas comissões
abrangendo um grupo de empresas ou intersindicais.
B - Comissão na empresa - mínimo 02 empregados, máximo 10 empregados, com

número de suplentes em igual número. (metade representando os empregados e
metade ao empregador). MANDATO de 01 ano, permitida uma recondução.
ESTABILIDADE DE 01 ANO APÓS O TÉRMINO DO MANDATO. - Para os membros
representantes do empregados.
Os membros das comissões desenvolverão normalmente suas atividades no emprego.
Só serão dispensados quando estiverem participando de CONCILIAÇÕES.
C - A comissão no âmbito do Sindicato se submeterá as normas de acordo ou

convenção coletiva.
D) A demanda deverá ser discutida PREVIAMENTE NAS COMISSÕES DE

CONCILIAÇÃO PRÉVIA (caso existam, na localidade).
- Poderá ser escrita ou verbal a reclamação.
- NÃO havendo conciliação será fornecido ao empregado e ao empregador uma
declaração de que houve a tentativa de conciliação - COM A DESCRIÇÃO DA
MATÉRIA DISCUTIDA.
- A declaração deverá ser juntada ao processo trabalhista que porventura venha a
ocorrer.
- Caso não haja comissão prévia de conciliação, deverá constar da reclamatória
trabalhista.
- Caso hajam duas comissões prévias, uma na empresa e outra no sindicato, o
interessado poderá optar por uma delas.
E - Aceita a conciliação = Está será assinada pela partes e pelos membros da

comissão e valerá como título executivo extrajudicial.
F - A sessão para conciliação deverá ser realizada dentro do prazo de 10 dias após a
reclamatória.

G - O PRAZO PRESCRICIONAL ficará suspenso e voltará a correr após a tentativa

frustrada de conciliação.
H - NÚCLEO INTERSINDICAL - de conciliação trabalhista, deverão obedecer no que

couber as normas do Título VI-A da CLT.
Deverá haver PARIDADE .
Sua constituição se baseará na CONVENÇÃO COLETIVA.
10.4 - JUSTIÇA DO TRABALHO
10.4.1 - ORGANIZAÇÃO
VARAS DO TRABALHO
As Varas de trabalho (emenda constitucional 24//99, que alterou o art. 111 da CF/88)
poderão conciliar, instruir e julgar processos. Com a alteração constitucional o
julgamento em 1º grau passou a ser singular e não mais coletivo.
Quando esgotar o prazo dos juizes classistas deixará de existir AS JUNTAS DE

CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO e teremos apenas as varas de trabalho. Segundo
informações do TRT, só tínhamos uma junta de conciliação e julgamento, no 1º
semestre de 2002, em funcionamento no Estado.
TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO
Cada Estado e o Distrito Federal deverão ter no mínimo um Tribunal Regional do

Trabalho.
Os juizes dos TRTs são nomeados pelo Presidente da República, sendo obedecido o
mesmo percentual constante do § 2º do art. 111 da CF/88 e serão escolhidos entre
magistrados, advogados e integrantes do ministério público do trabalho.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
É composto de 17 Ministros, togados e vitalícios, escolhidos dentre brasileiros com

mais de 35 anos e menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República, após
aprovação pelo Senado Federal, dos quais, 11 escolhidos dentre juizes dos Tribunais
Regionais do Trabalho, integrantes da carreira da magistratura trabalhista, três dentre
advogados e 03 dentre membros do Ministério Público da Justiça do Trabalho.
(Alterado pela emenda constitucional 24/99).
10.4.2 - COMPEPETÊNCIA

VARAS DE TRABALHO
A competência DAS VARAS DE TRABALHO é determinada pela localidade onde o

empregado presta serviços ao empregador, mesmo quando contratado em outro lugar
ou no estrangeiro.
Se o empregado presta serviços fora do lugar do contrato de trabalho, ele poderá

ajuizar a reclamatória no foro de celebração do contrato ou no da prestação efetiva dos
serviços.
As Varas de Trabalho compete conciliar e julgar dissídios (conflitos que envolvam

interesses de pessoas) nos quais se pretende o reconhecimento da estabilidade do
empregado; dissídios sobre remuneração, férias e indenizações decorrentes da
rescisão de contrato. O empreiteiro seja operário ou artífice, todos os demais dissídios
que resultam de contrato individual de trabalho. Às Varas de Trabalho também
compete processar e julgar inquéritos para apurar faltas graves, julgar embargos
interpostos as suas próprias decisões e impor multas e penalidades relativas aos atos
de sua competência.
TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO
A competência dos TRTs também é determinada pela localidade onde o empregado

presta serviços ao empregador, mesmo quando contratado em outro local ou no
estrangeiro.
Nos TRTs compete ao Tribunal Pleno processar, conciliar e julgar, DE MODO

ORIGINÁRIO - os dissídios coletivos (conflitos de interesses entre dois órgãos
coletivos, representativos de empregadores e de empregados); processar e julgar, DE
MODO ORIGINÁRIO, revisões de sentenças normativas, a extensão das decisões
dadas nos dissídios coletivos, os mandados de segurança, processar e julgar EM
ÚLTIMA INSTÂNCIA, os recursos de multas impostas pelas Turmas do próprio TRT, as
ações rescisórias, e os conflitos de jurisdição entre as TURMAS, as Varas de Trabalho
e entre estas e aquelas; julgar, em última instância, processos e recursos de natureza
administrativa referente a seus serviços auxiliares e respectivos servidores e
reclamações contra atos administrativos de seu Presidente e de qualquer dos seus
membros (assim como dos juizes de 1º grau e de seus funcionários).
AS TURMAS DO TRT julgam os recursos ordinários das decisões de 1º grau, agravos

de petição e de instrumento; impõem multas e demais penalidades relativas a atos de
sua competência; e recursos interpostos das decisões das JCJs.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
NO TST, compete ao Tribunal Pleno, em única instância, decidir sobre matéria

constitucional, quando acionado, para invalidade de lei ou ato do Poder Público,
conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos TRTs, bem como
estender ou rever suas próprias decisões normativas; homologar acordos celebrados
nos dissídios retrocitados; julgar agravos dos despachos do Presidente; julgar
suspeições levantadas contra o Presidente e demais juizes do Tribunal, nos processos
pendentes de sua decisão; estabelecer súmulas de jurisprudência; e aprovar tabelas
de custas e emolumentos. Em última Instância, compete-lhe julgar recursos ordinários
das decisões dos TRTs, em processos de sua competência originária; julgar embargos
opostos as decisões sobre matéria constitucional e sobre homologação de acordos
celebrados em dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos TRTs; julgar embargos
das decisões das Turmas (quando houver divergência entre elas), de decisão dada
pelo próprio Tribunal Pleno, ou decisões contrárias a letra da lei federal; julgar agravos
de despachos denegatórios dos Presidentes de Turmas, em matéria de embargos; e
julgar embargos de declaração opostos aos seus acórdãos.
A cada uma das TURMAS DO TST compete julgar em única Instância, conflitos de
jurisdição entre TRTs e juizes das Varas de Trabalho de Regiões diferentes, julgar em
última Instância, recursos de revista interpostos de decisões dos TRTs e das decisões
das Varas de Trabalho; julgar agravos de instrumento de despachos denegatórios da
interposição de recursos ordinários ou de revista; julgar embargos de declaração
opostos aos seus próprios acórdãos; e julgar habilitações incidentes e argüições de
falsidade, de suspeição e outras, nos caos pendentes de sua decisão.
10.5 - MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
Possui independência em relação à justiça do trabalho, propriamente dita.
exarar parecer em todos os processos

assistir aos julgamentos
participar dos debates
suscitar dissídios coletivos - art. 856 da
CLT e art. 8º da Lei 7783/89,
nos casos de greve.
assistir os menores de 18 anos, quando da falta de representante legal;
e, encontrando-se desassistidos perante a Justiça do trabalho, peticionar
para os mesmos.
10.6 - ATOS PROCESSUAIS
Os atos processuais são públicos, devendo realizar-se das 06 as 20 horas.

A PENHORA poderá ser realizada a noite e em domingo ou feriado, por autorização

expressa do juiz.
10.7 - PRAZO PROCESSUAL
Na contagem dos prazos, exclui-se o dia do começo e inclui-se o dia do vencimento.
10.8 - ESPÉCIES DE RECURSOS CABÍVEIS NA JUSTIÇA DO TRABALHO:
Embargos - de declaração e infringentes, de decisões do próprio

tribunal para o mesmo tribunal;
Recurso ordinário - interposto das decisões definitivas da instância
originária para a instância “ad quem”;
Recurso de Revista - é um terceiro recurso, recorre-se da decisão do
TRT em recurso ordinário para o TST rever a matéria.
Agravos - de instrumento e de petição. O primeiro só cabe quando o
juiz não receber o recurso próprio; o segundo cabe de qualquer decisão
proferida no processo executório. OS EMBARGOS DE TERCEIRO não se
constituem em recurso e sim em ação.
Recurso Extraordinário - matéria constitucional, contra decisão do TST.
10.9 -PRESCRIÇÃO:
Enunciado nº 308 - A norma constitucional que ampliou a prescrição da ação

trabalhista para 5(cinco) anos é de aplicação imediata, não atingindo pretensões já
alcançadas pela prescrição bienal, quando da promulgação da Constituição de 1988.
Extinto o contrato, é de dois anos o prazo para ingressar com o processo judicial,
e durante a relação de emprego é de 5 anos (CF, art. 7º, XXIX). A prescrição,
durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e
não do período aquisitivo.
Enquanto estiver no emprego, portanto no curso do contrato de trabalho, o
empregado disporá do prazo de 05 anos para reclamar na justiça do trabalho as
férias vencidas que não gozou. Quanto mais demorar, mais, períodos de férias
vencidas vão sendo atingidos.
Quando o contrato de trabalho extinguir-se o empregado terá 02 anos para
reclamar judicialmente os pagamentos correspondentes às férias que não gozou,
inclusive proporcionais. Não observados esses prazos, dá-se a prescrição do
direito de ação. (Mascaro 298/9).

NO ponto nº 04 nos constatamos que existe divergência no tocante ao prazo

prescricional, existindo inclusive decisões judiciais, que dizem que o empregado
tem após encerrado o seu contrato de trabalho até dois anos para discutir na
justiça os seus últimos 05 anos do seu contrato de trabalho.

PONTO - 11 - PREVIDÊNCIA SOCIAL (RBPS - Decreto 3048/99 atualizado pelo

Decreto 3265/99)
11.1 - CONSTITUIÇÃO FEDERAL E A PREVIDÊNCIA SOCIAL
A Previdência Social será organizada sob forma de regime geral de caráter contributivo
e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e
atuarial, e atenderá a: (art. 5º RBPS). e art. 201 da CF/88.
- cobertura de eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
- proteção à maternidade, especialmente à gestante;
- proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
- salário-família e auxílio reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda
e
- pensão por morte do segurado, ao cônjuge ou companheiro e dependentes
11.2 - PRINCÍPIOS E OBJETIVOS QUE REGEM A PREVIDÊNCIA SOCIAL ( já

adaptados a nova constituição).
universalidade de participação nos planos previdenciários;

uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e
rurais;
seletividade e distributividade na prestação de serviços
cálculo dos benefícios considerando-se os salários-de- contribuição corrigidos
monetariamente;
irredutibilidade do valor dos benefícios, de forma a preservar-lhe o poder aquisitivo.
valor da renda mensal dos benefícios substitutos do salário-de-contribuição ou do
rendimento do trabalho do segurado não inferior ao do salário mínimo.
previdência complementar facultativa, custeada por contribuição adicional;
caráter democrático e descentralizado da administrativa, mediante gestão
quadripartite, com a participação dos trabalhadores, dos empregadores, dos
aposentados e do governo nos órgãos colegiados.
a participação prevista no parágrafo acima será efetivada a nível federal, estadual,
distrital e municipal.
11.3 - REGIMES DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
- Regime geral da previdência

- Regimes próprios de previdência dos servidores públicos e
dos militares
A ADMINISTRAÇÃO DO REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS) É

atribuída ao MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA E ASSISTÊNCIA SOCIAL - MPAS.
Sendo exercida pelos ÓRGÃOS E ENTIDADES A ELE VINCULADAS.

INSS
DATAPREV
11. 4 - FONTES DO DIREITO PREVIDÊNCIÁRIO
1 - MATERIAIS - são os fatos sociais que servem para regulamentação, dependendo

do momento social de cada sociedade.
2 - FORMAIS
Constituição Federal e suas emendas

Lei complementar
Lei ordinária, comum ou específica e Medida Provisória;
Decreto Legislativo - Competência do Congresso nacional para aprovar tratados e
convenções internacionais, entre eles, os celebrados em matéria de Seguridade
Social.
Decreto Regulamentar
3 - COMPLEMENTARES
Atos normativos e administrativos (portarias, ordens de serviço e circulares).

decisões administrativas com eficácia normativa
práticas reiteradamente observadas pelas autoridades administrativas
doutrina jurídica
jurisprudência.
11.5 - AUTONOMIA - O Direito Previdenciário é ramo do direito dotado de autonomia,

visto que possui um conjunto de regras e definições que permite sua plena aplicação
sem necessidade de recorrer a outros ramos do direito.
11.6 - HIERARQUIA DA LEGISLAÇÃO APLICÁVEL AO DIREITO PREVIDÊNCIARIO.
Constituição Federal
Emendas Constitucionais.
Lei complementar
Lei ordinária, comum ou específica e Medida Provisória;
Decreto Legislativo - Competência do Congresso nacional para aprovar tratados e
convenções internacionais, entre eles, os celebrados em matéria de Seguridade
Social.
Decreto Regulamentar
Portarias, ordens de serviços, etc.

A hierarquia das normas que regulam o Direito Previdenciário indica que a Constituição
Federal é a norma maior, a qual deverá ser obedecida pelas normas menores, tais
como as Leis. A hierarquia da legislação nos informa, também, que um Decreto
regulamentar ou Ordem de Serviço não podem alterar uma Lei ordinária, pois são
normas hierarquicamente inferiores.
11.7 - - REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS)
É O REGIME previdenciário a que estão submetidos a grande maioria dos

trabalhadores que obrigatoriamente ou facultativamente contribuem e estão a ele
filiados. (arts. 5º e 6º do decreto 3408/99).
Art. 10 - O servidor civil ocupante de cargo efetivo ou o militar da União , Estado,

Distrito Federal ou Município, bem como o das respectivas autarquias e fundações, são
excluídos, nesta condição, do Regime Geral da Previdência Social. consubstanciado
neste Regulamento, desde que amparados por regime próprio de previdência social.
11.8 - FILIAÇÃO E INSCRIÇÃO
FILIAÇÃO - É a situação prevista em lei, na qual se encontra uma pessoa e que a

torna obrigatoriamente sujeita à previdência social, tanto em relação aos direitos,
quanto em relação às obrigações (entre elas a contribuição). Entretanto, só terá direito
se cumprir as obrigações.
A - para segurado obrigatório - a filiação decorre automaticamente do exercício de

atividade remunerada abrangida pelo RGPS (RBPS- art. 9º).
B - para segurado facultativo - a filiação decorre da formalização da inscrição com o

pagamento da primeira contribuição que, em sendo efetivado após o prazo, será
convalidada para o mês do seu efetivo recolhimento (RBPS, art. 11). Ex. a dona de
casa, o síndico e o estudante quando não exerçam atividade remunerada,
desempregados e outros. Art. 20 do Decreto nº 3048/99.
Para se inscrever como contribuinte facultativo o interessado deverá declarar

que não está desenvolvendo nenhuma atividade abrangida pelo RGPS.
NOTA: O segurado facultativo que perder a qualidade de segurado (após o

vencimento da contribuição normal do sétimo mês em atraso) pode filiar-se
novamente ao RGPS, mediante renovação de sua inscrição, vedado o
recolhimento das contribuições em atraso. Enquanto o atraso não for maior que
seis meses o facultativo poderá regularizar os meses em atraso. Quando se tratar
de segurados obrigatórios, a contribuição é COMPULSÓRIA, E DEVE SER
RECOLHIDA EM RELAÇÃO A TODO O PERÍODO EM QUE HOUVE ATIVIDADE SE
as contribuições devidas não estão recolhidas. art. 13, VI.

MULTIPLAS ATIVIDADES - todo aquele que exercer concomitantemente, mais de uma

atividade remunerada sujeita ao RGPS será obrigatoriamente, filiado em relação a cada
uma delas; Será única a inscrição, no caso de atividades simultâneas sujeitas ao
salário base.
LIMITE DE IDADE DE FILIAÇÃO - atualmente é de 16 anos a idade mínima para

filiação ao RGPS. Nos termos do art. 7º, XXXIII, da CF/88, ao menor de 16 anos é
proibido o trabalho, exceto na condição de menor aprendiz.
INSCRIÇÃO (art. 18 do regulamento).
É o ato formal pelo qual o segurado é cadastrado no RGPS, mediante comprovação

dos dados pessoais e de outros elementos necessários e úteis a sua caracterização.
a - a pessoa que exerce atividade na iniciativa privada como empregada, está

automaticamente filiada ao RGPS, mas só estará inscrita no momento em que a
Carteira de Trabalho (CTPS) estiver devidamente preenchida e assinada.
b - a pessoa física que prestar serviços individualmente, de maneira eventual, sem

relação de emprego, considerado contribuinte individual, ao exercer sua atividade,
automaticamente está filiado ao RGPS, mas só estará inscrito se formalizar o ato junto
ao INSS através da comprovação de sua atividade.
11.9 - FORMALIZAÇÃO DA INSCRIÇÃO DOS SEGURADOS
Empregado, diretamente na empresa

Trabalhador avulso - no sindicato ou no órgão gestor de mão-de-obra
demais segurados - no Instituto Nacional do Seguro Social - INSS
11.10 - SEGURADOS OBRIGATÓRIOS
A regra vigente no sistema previdenciário brasileiro é da filiação compulsória de toda a

pessoa que exerça atividade remunerada. O exercício de atividade sujeita ao Regime
Geral de Previdência Social estabelece um vínculo entre essas pessoas e o sistema
previdenciário, do qual decorrem direitos e obrigações.
EMPREGADO- Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural à empresa, em

caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como
Diretor empregado.
Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob
a dependência deste e mediante salário (CLT, art. 3º);

Pressupostos básicos:
. ser pessoa física (pessoalidade)
. prestação de serviço não eventual
. trabalhar para empregador urbano ou rural
. prestar serviço sob dependência do empregador (subordinação)
. receber salário (remuneração) pelo serviço prestado.
EMPREGADO DOMÉSTICO - aquele que presta serviço de natureza contínua,

mediante remuneração mensal, a pessoa ou família, no âmbito residencial desta, em
atividade sem fins lucrativos.
CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS:
a) É o segurado contribuinte individual que, na empresa urbana ou rural, exerce

atividade de gestão ou administração. (Titular de firma individual; Diretor não
empregado; membro do conselho de administração, nas S/A; todos os sócios, na
sociedade em nome coletivo; sócio cotista que participa da gestão ou que receba
remuneração decorrente do seu trabalho, na sociedade por cotas de responsabilidade
limitadas urbanas ou rurais, sócios na sociedade de capital e indústria; associado eleito
para cargo em direção nas cooperativas; Associado eleito para cargo de direção,
observada a legislação pertinente, na associação ou entidade de qualquer natureza; o
síndico; o incorporador).
b) É aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural de caráter eventual, a um

ou mais empresas, sem relação de emprego, ou, ainda, que exerce, por conta própria,
atividade econômica remunerada de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
(autônomo)
Embora remunerado, não é um assalariado; não terá os direitos trabalhistas: férias,
13ºsalário, FGTS, PIS ou qualquer outra indenização nem os benefícios
previdenciários, como salário-família e os decorrentes de acidente do trabalho. Para
receber o salário-maternidade esta sujeito a uma carência de 10 meses.
c) - o produtor rural pessoa física que utiliza empregados, ainda que em caráter não
permanente.
- pessoa física que explora atividade de extração mineral - garimpo
- o ministro de confissão religiosa e o membro de instituto de vida consagrada e de
congregação ou ordem religiosa
- o empregado de organismo oficial internacional ou estrangeiro (ONU, OIT E UNICEF)
em funcionamento no Brasil, salvo quando coberto por regime próprio de previdência
social
- brasileiro civil que trabalha no exterior para organismo oficial internacional (ONU, OIT,
UNICEF) no qual o Brasil é membro efetivo, ainda que lá domiciliado e contratado,
salvo quando coberto por outro sistema de previdência social do país de domicílio
- o aposentado, de qualquer regime de previdência, que atuar como Juiz classista na
justiça do trabalho ou juiz temporário na justiça eleitoral.

TRABALHADOR AVULSO - É aquele que sindicalizado ou não, presta serviço de

natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com
intermediação OBRIGATÓRIA do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão-
de-obra.
Lei 8630/96 de modernização dos portos e o Decreto nº 1886/96 dizem que a
intermediação será feita pelo órgão gestor de mão-de-obra, salvo acordo coletivo em
contrário.
Trabalhador avulso não é autônomo. O trabalho autônomo não é gerenciado pelo
Sindicado e nem por gestor de mão de obra.
SEGURADO ESPECIAL - É o produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais, o

pescador artesanal e seus assemelhados, bem como seus respectivos cônjuges ou
companheiros e filhos maiores de 16 anos ou a eles equiparados, deste que trabalhem
comprovadamente com o grupo familiar respectivo e que exerçam essas atividades nas
seguintes condições:
- individualmente ou em regime de economia familiar
- com ou sem auxílio eventual de terceiros (sem subordinação e sem
remuneração).
SERVIDOR PÚBLICO OCUPANTE, EXCLUSIVAMENTE, DE CARGO EM COMISSÃO

declarado em lei de livre nomeação e exoneração, bem como de outro cargo
temporário ou de emprego público, aplica-se o regime geral de previdência social. ( §
13 do artigo 37 - CF e artigo 10 da portaria 4883, de 16 de dezembro de 1998).
ENQUADRA-SE NA CATEGORIA DE EMPREGADOS DE ACORDO COM O
DECRETO 3048/99 (ART. 9º, I, “i”).
11.11 - BENEFICIÁRIOS DO REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
SEGURADOS
obrigatórios e
facultativos
DEPENDENTES
Enquanto os segurados são os titulares que contribuem para a previdência social, os

dependentes são pessoas que, segundo a lei, vinculam-se economicamente a ele,
parentes ou não, dele provindo a sua subsistência, desde que se trate de segurado de
baixa renda.
São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de

dependentes dos segurados - art. 16 da Lei nº 8213/91.

a - o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho, de qualquer condição, menor

de 21 anos ou inválido;
b - os pais;
c - o irmão, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.
....Os filhos e irmãos do segurado, menores de 21 anos, salvo se inválidos, só mantém
a condição de dependentes enquanto não emancipados (Lei 9032/95).
A existência de dependentes nas classe “a” exclui o direito de prestações as classes

seguintes. Não tendo dependentes na classe “a” o direito vai para os da classe “b” e
assim sucessivamente.
A dependência econômica das pessoas indicadas na classe “a” é presumida e a das

demais deve ser comprovada.
OBS: Com o novo código civil brasileito, Lei nº 10.406/2002, que entrou em vigor
em janeiro de 2003, a maioridade passou a ser 18 anos e, assim sendo, onde
consta no texto 21 anos passa a ser 18 anos.
11.12 - BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
Conceito: Benefícios são as prestações asseguradas pelo órgão previdenciário aos

beneficiários quer em dinheiro (auxílios, aposentadorias e pensão) ou utilidades
(serviço e remédios).
Os benefícios em dinheiro são pagos segundo critérios de cálculos previstos em lei.

São cálculos, via de regra, sobre as contribuições dos meses anteriores, e ao resultado
dessa operação dá-se o nome de salário-benefício , que difere do salário de
contribuição. Este é a base para o recolhimento e o outro é a base para o pagamento
da prestação pelo órgão previdenciário aos beneficiários.
11.12.1 - QUANTO AO SEGURADO
a - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - uma vez cumprida, quando for o caso, a

carência exigida, será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-
doença, for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de
atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nessa
condição. Essa aposentadoria corresponde a 100% do salário-benefício. Carência 12
contribuições mensais (art. 29, I, do Decreto nº 3048/99).
b - APOSENTADORIA POR IDADE - No Brasil a aposentadoria por idade é concedida

ao segurado que, tendo cumprido a carência legal, completar 65 anos de idade se for
homem e 60 anos se for mulher, reduzidos esses limites para 60 e 55 para os
trabalhadores rurais, respectivamente para homens e mulheres. Carência 180
contribuições mensais (art. 29,II).

c - APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO - integral - 100% - aos 35

anos de contribuição para o homem e 30 anos de contribuição para mulher. Acrescido
da idade mínima que é de 53 anos para o homem e 48 anos para a mulher. Carência
180 contribuições mensais (art. 29,II) - Emenda Constitucional nº 20/98, acabou com
aposentadoria por tempo de serviço e proporcional, resguardando em parte os direitos
dos segurados já filiados ao RGPS
d - APOSENTADORIA ESPECIAL - Será concedida ao segurado que tiver trabalhado

durante 15, 20 ou 25 anos, conforme atividade profissional, sujeito a condições
especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física. Perceberá 100% do salário-
benefício (art. 39, V). Tal aposentado não poderá continuar trabalhando nessas
atividades após a aposentadoria. Carência 180 contribuições mensais (art.29,II, do
Decreto nº 3048/99). Art. 69, § único do Decreto 3048/99, permite que o aposentado
especial atue em atividades normais.
e - AUXÍLIO-DOENÇA - é devido ao segurado, após cumprido a carência de 12 meses

(art. 29,II), que ficar incapacitado para o trabalho ou para a sua atividade habitual por
mais de 15 dias consecutivos (art.71). É devido ao segurado empregado, exceto ao
doméstico, do 16º dia (art. 72, I). Para os demais segurados a partir do início da
incapacidade (art. 72- Decreto 3048/99).
Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de

Previdência Social já portador da doença ou da lesão invocada como causa para o
benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou
agravamento dessa doença ou lesão. § 1º do art. 71.
• auxílio-doença consistirá numa renda mensal correspondente a 91% do salário-de-
benefício, respeitado o salário mínimo.
• o segurado em gozo de auxílio-doença, insusceptível de recuperação para sua
atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação profissional para o
exercício de outra atividade. Não cessará o benefício até que seja dado como habilitado
para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a subsistência ou, quando
considerado não recuperável, for aposentado por invalidez (art.79).
• o segurado em gozo de auxílio-doença será considerado pela empresa como
licenciado (art. 80).
• A empresa que garantir ao segurado licença remunerada ficará obrigada a pagar-lhe
durante o período de auxílio-doença a eventual diferença entre o valor deste a
importância garantida pela licença.§ único do art. 80.
AUXÍLIO DOENÇA POR ACIDENTE DE TRABALHO - estabilidade por 12 meses após

a cessação do benefício - art. 118 da lei 8213/91
f - SALÁRIO-FAMÍLIA - será devido mensalmente, ao segurado empregado, exceto o

doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de
filhos (até 14 anos de idade ou inválidos). (art.82). Os aposentados terão direito a

perceber o salário família juntamente com a aposentadoria. Com a Emenda

Constitucional nº 20/98, o salário família passou a ser devido apenas ao trabalhador de
baixa renda, ou seja, no momento, até 30/04/03, para quem percebe até R$ 468,47,
por mês. O valor de cada cota é de R$ 11,26.
g - SALÁRIO-MATERNIDADE - é devido independentemente de carência, à segurada

empregada, à trabalhadora avulsa e à empregada doméstica, durante 120 dias, com
início 28 dias antes e término 91 dias depois do parto, podendo ser prorrogado por
mais duas semanas (art. 93, §3º). A segurada especial terá direito desde que comprove
atividade rural nos últimos doze meses, mesmo que de forma não contínua (§2º do art.
93). Em caso de parto antecipado ou não a segurada tem direito a 120 dias de
benefício (§4º do art. 93 do Dec. 3048/99). O salário maternidade era devido apenas a
mãe biológica, inclusive havia decisão do Supremo Tribunal Federal que dizia que a
mãe adotiva com base na legislação vigente à época não tinha o Direito a esse
benefício previdenciário. Após muitas discussões o legislativo federal aprovou a Lei nº
10421, de 15 de abril de 2002, que foi sancionada pelo Presidente da República,
ESTENDENDO À MÂE ADOTIVA O DIREITO À LICENÇA-MATERNIDADE E AO
SALÁRIO-MATERNIDADE. Introduziu o art. 71-A na Lei nº 8213/91.
“Art. 71-A - à segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para
fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e
vinte) dias, se a criança tiver até 1 ( um) ano de idade. de 60 (sessenta) dias, se a
criança tiver entre 1 (um) ano e 4 (quatro) anos de idade, e de 30 (trinta) dias, se a
criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade.”.
A SEGURADA que abortar, terá direito a duas semanas de benefício, desde que o
aborto não seja criminoso.
A empregada doméstica poderá pedir o benefício até 90 dias após o parto. Terão
também direito a perceberem o 13º salário proporcional.
h - AUXÍLIO-ACIDENTE - Será concedido, como indenização, ao segurado quando,

após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza ou de
acidente de trabalho, resultar seqüela definitiva que impliquem em: - redução da
capacidade laborativa. (Art. 104 do reg. 3048/99)
- o auxílio-acidente mensal e vitálicio corresponderá a cinqüenta por cento do salário-
de-benefício que deu origem ao auxílio doença acidentário. Tal benefício será
concedido após o encerramento do auxílio-doença.
11.12.2 - QUANTO AO DEPENDENTE
a - PENSÃO POR MORTE - A pensão por morte será devida ao conjunto de

dependentes por segurado que falecer, aposentado ou não, a contar da data do óbito
ou da decisão judicial, no caso de morte presumida (art. 39, 3º). 100% do salário-
benefício.

b - AUXÍLIO RECLUSÃO - Será devido, nas mesmas condições da pensão por

morte, aos dependentes do segurado recolhido à prisão, que não receber remuneração
da empresa nem estiver em gozo de auxílio-doença, de aposentadoria ou de abono de
permanência em serviço. (art. 116) - Pela Emenda Constitucional nº 20/98, o auxílio
reclusão deverá ser pago apenas aos familiares de segurado de baixa renda, no
momento, até quem percebe a remuneração igual ou menor do que R$ 468,47 (até
30/04/2003).
11.12.3 - QUANTO AO DEPENDENTE E AO SEGURADO
a - SERVIÇO SOCIAL - (art. 161 do RBPS) - visa prestar ao beneficiário orientação e

apoio no que concerne à solução dos problemas pessoais e familiares e à melhoria da
sua inter-relação com a previdência social, para a solução referentes a benefícios, bem
como, quando necessário, à obtenção de outros recursos sociais da comunidade.
prioridade a segurados em benefício por incapacidade
b - REABILITAÇÃO PROFISSIONAL (arts. 136 a 141 do RBPS) - A assistência
(re)educativa e de (re)adaptação profissional, instituída sob a denominação genérica de
habilitação e reabilitação profissional, visa proporcionar aos beneficiários, incapacitados
parcial ou totalmente para o trabalho, em caráter obrigatório, independentemente de
carência, e às pessoas portadoras de deficiência, os meios indicados para proporcionar
o reingresso no mercado de trabalho e no contexto em que vivem.
O processo de habilitação e de reabilitação profissional do beneficiário será
desenvolvido por meio das funções básicas de:
avaliação e definição da capacidade laborial residual;
orientação e acompanhamento da programação profissional;
articulação com a comunidade, com vistas ao reingresso no mercado de trabalho.
acompanhamento e pesquisa da fixação no mercado de trabalho.
.....A execução das funções do processo de habilitação dar-se-á mediante o trabalho
de equipe multiprofissional especializada em medicina, serviço social, psicologia,
fisioterapia, terapia ocupacional e outras afins ao processo, preferencialmente na
localidade do domicílio do beneficiário, ressalvadas as situações excepcionais em que
este terá direito à reabilitação fora dela.
.... as empresas estão obrigadas a reservar vagas no percentual de 2% a 5%, que
serão destinadas a pessoas reabilitadas ou pessoas portadoras de deficiência.
- até 200 empregados - 2%
- de 201 a 500 - 3%
- de 501 a 1000 - 4%
- mais de 1000 - 5%
11.13 - VALORES A SEREM RECOLHIDOS PELOS SEGURADOS DA

PREVIDÊNCIA SOCIAL
SALÁRIO- DE- CONTRIBUIÇÃO ALÍQUOTAS

Até R$ 468,47 7,65%

De R$ 468,48 até R$ 600,00 8,65%
De R$ 600,01 até R$ 780,78 9,00%
De R$ 780,79 até R$ 1.561,56 11,00%
Empregador............ 12,00%
10.14 - TABELA DE RECOLHIMENTO PARA QUEM NÃO É EMPREGADO
CLASSE SALÁRIO-BASE PERMANÊNCIA EM CADA
01 a 08 R$ 200,00 a 1.249,26 12 meses

09 R$ 1.405,40 24 meses
10 R$ 1.561,56 ---
11.15 - SALÁRIO CONTRIBUIÇÃO E SALÁRIO BENEFÍCIO
SALÁRIO-CONTRIBUIÇÃO - Art. 214 e outros.
Salário-Contribuição - para empregado e trabalhador avulso - é a remuneração

auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos
pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o
trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob
a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, que pelos
serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou
tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou
acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.
SALÁRIO-BENEFÍCIO - arts. 31 a 42 do Decreto 3048/99.
O salário-de-benefício consiste na média aritmética simples de 80% do total de

salários-de-contribuição, levando-se em conta os maiores, atualizados monetariamente.
O cálculo será a partir de julho de 1994.
11.16 - BENEFÍCIO ASSISTENCIAL: Art. 203 da CF (independente da contribuição

previdenciária)

um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao

idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-
la provida por sua família, conforme dispuser a lei. Art. 139 da Lei nº 8213/91.
proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e à velhice.
(CNAS).
O Amparo às crianças e adolescentes carentes.
a promoção e a integração ao mercador de trabalho;

a habilitação e a reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a

promoção de sua integração à vida comunitária.
SEGURO DESEMPREGO ( Lei 7998/90 e Lei 8900/94).
- TEM A finalidade de prover assistência financeira temporária ao trabalhador

desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar
na busca de novo emprego. Res. 64 de 1994.
(A PARTIR DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 20/98, art. 201, III, CF/88. o
seguro desemprego passará a ser considerado um BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO)
A duração do seguro desemprego é de 3 a 5 meses.

- 3 parcelas, período de 06 a 11 meses,
- 4 parcelas, período de 12 a 23 meses
- 5 parcelas , período de 24 meses ou mais.
OBS: poderá ser prorrogado por mais dois meses a critério do conselho que administra
o fundo.
É VEDADO A PERCEPÇÃO CUMULATIVA DE SALÁRIO-MATERNIDADE DE 120

DIAS COM AUXÍLIO-DOENÇA.
É PROIBIDO RECEBIMENTO CONJUNTO DE SEGURO-DESEMPREGO COM

QUALQUER BENEFÍCIO DE PRESTAÇÃO CONTINUADA, EXCETO PENSÃO POR
MORTE OU AUXÍLIO-ACIDENTE.

BIBLIOGRAFIA:
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BERNARDES, Hugo Gueiros. Processo do Trabalho - Estudos em Memória de
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HORVATH JÚNIOR, Miguel. Direito Previdenciário. 2ª ed. São Paulo/SP: Quartier
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KACZUROWSKI, Sofia. Curso de Cálculos Trabalhistas Básicos. RENOVAR. RJ.
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KRUSE, Marcos. As Horas Extras e suas implicações. LTR. SP. 1998.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Constituição e Direitos Sociais dos Trabalhadores,
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MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. Atlas, SP, 1986.
MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. FGV
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MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 5ª Ed., Malheiros, SP, 1998.
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ROMERO, Vilson Antonio. A NOVA APOSENTADORIA . Porto Alegre, 1998.
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PAIXÃO, Floriceno. A Previdência Social em perguntas e respostas. Ed. Síntese.
P.Alegre. 1999.
SERSON, José. Curso de Rotinas Trabalhistas, 30ª ed., RT, SP, 1991.
LEGISLAÇÃO:
CLT - SARAIVA, FORENSE, RIDEEL, RT (COM LEIS PREVIDENCIÁRIAS).

PREVIDÊNCIA SOCIAL - REGULAMENTO NºS 3048 DE 1999, atualizado pelo
Decreto 3.265/99.. HS EDITORA LTDA. PORTO ALEGRE/ 2003..
RPS - Leis nº 8212 e 8213 de 1991.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL QUE TENHAM AS EMENDAS CONSTITUCIONAIS até o
número 38. .
OBS: CÓDIGOS E CONSTITUIÇÃO FEDERAL - PREFERENCIALMENTE OS EDITADOS EM 2006,

DEVIDO AS CONSTANTES ALTERAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA.

06.1 - Noções de Direito Do Trabalho - TST

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06.1 - Noções de Direito Do Trabalho - TST

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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO – TST - CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S

NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO

CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S 1

01 - CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBRE DIREITOS DO TRABALHO:

1.2 - DIREITO DO TRABALHO

1.3 - PREVIDÊNCIA SOCIAL

2. - CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

3.1 - JORNADA DE TRABALHO E A CONSTITUIÇÃO FEDERAL.

4.1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS..

5 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

5.1 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

5.2 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S 2

5.2.2.3 - MENOR ASSISTIDO.

6.1 - CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO E DE SALÁRIO.

7 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

7.1 - ALTERAÇÃO QUALITATIVA

8.1 - NOÇÕES GERAIS SOBRE O AVISO PRÉVIO

9 - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

9.1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS

CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S 3

9.4.4.5 - POR EXTINÇÃO DA EMPRESA

10 - NOÇÕES DO PROCESSO TRABALHISTA

11.1 - CONSTITUIÇÃO FEDERAL E A PREVIDÊNCIA SOCIAL

CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S 4

1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBE DIREITOS DO TRABALHO

1.1 - OBJETIVO: Identificar a legislação trabalhista e previdenciária atual, sua

1.2 - DIREITO DO TRABALHO

1.2.1 - CONCEITOS DE DIREITO DO TRABALHO

• Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às

• DIREITO DO TRABALHO “é o conjunto de princípios, normas e instituições,

1.2.2 -DIREITO INDIVIDUAL E DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO é o que se ocupa com a organização sindical, da

• Direito Coletivo pressupõe uma relação coletiva de Trabalho, ou seja, “aquela

• As convenções coletivas fixadas entre órgãos coletivos de empregados e de

CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S 5

DIREITO INDIVIDUAL DO EMPREGADO

1.2.3 - DIREITO DO TRABALHO É PÚBLICO OU PRIVADO.

1.2.4 - FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO

Ensina Evaristo de Moraes Filho que o DIREITO DO TRABALHO é um produto típico

1.2.5 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Fontes do direito de origem autônoma e peculiares ao Direito do Trabalho são: a

CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S 6

1.2.6 - EFICÁCIA DA LEI - INTERPRETAÇÃO E INTEGRAÇÃO

EFICÁCIA - no tempo e no espaço

A eficácia no tempo - em matéria trabalhista a eficácia no tempo é regida pelos

A eficácia no espaço - a questão da eficácia no espaço diz respeito a vigência da lei

A interpretação poderá ser:

INTEGRAÇÃO (art. 8º da CLT)

- Quando a legislação apresentar lacunas poderá o interprete se utilizar da ANALOGIA

1.2.7 - PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO

irrenunciabilidade das garantias legais do trabalhador - (art. 9º, da CLT);

CONCURSOS 2007/2008 – V_RG_S 7

liberdade sindical e prevalência da negociação coletiva na solução de dissídios

A doutrina indica que a terceirização surgiu quando se observou o desemprego na

Com a terceirização, o que se vê é que as empresas tomam um certo fôlego, com

A terceirização é aceita sempre que envolver atividade-meio.

Enunciado 331 - não aceita a terceirização quando envolver a atividade-fim da

A responsabilidade pelos eventuais créditos dos trabalhadores será sempre da

1.3 - PREVIDÊNCIA SOCIAL

1.3. 1 - NOÇÕES GERAIS

A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos

Previdência Social - arts. 201 e 202 da CF