Casos finalistas empresas grandes

Categoría: Desarrollo Organizacional
Premio OCCMundial de Recursos Humanos 2014

 
Empresa: WEG México
Proyecto: Plan Integral de Capacitación Organizacional Pico 2020

 
WEG México, S.A. de C.V., es una empresa de origen Brasileño que inició sus operaciones fabricando motores
eléctricos el 16 de Septiembre de 1961, en una pequeña ciudad en el estado de Santa Catarina, al sur de Brasil.
El nombre WEG reúne las iniciales de sus tres fundadores: Werner Ricardo Voigt, Eggon João da Silva y Geraldo
Werninghaus; uno de ellos era especialista en la parte eléctrica, otro en la parte administrativa y otro en
mecánica. Casualmente la palabra WEG significa en alemán: CAMINO. 
Produciendo inicialmente motores
eléctricos, WEG empezó a ampliar sus actividades a partir de la década de los 80, con la producción de
componentes electroelectrónicos, productos para automatización industrial, transformadores de corriente y
distribución, pinturas líquidas y en polvo y barnices electroaislantes. Cada vez la empresa se consolida no solo
como fabricante de motores, sino como proveedor de sistemas eléctricos industriales completos. 
La producción
se concentra en 8 parques fabriles localizados en Brasil (Guaramirim, Blumenau, São Bernardo, Manaus,
Gravataí, Hortolândia y dos en Jaraguá do Sul, sede de la empresa), tres en Argentina, dos en México, uno en
China y Portugal; así como sucursales de venta alrededor del mundo. 
Nuestro negocio es ofrecer productos y
soluciones para energía y sistemas eléctricos y electrónicos industriales. Nuestra misión es el crecimiento
continuo y sustentable, manteniendo la simplicidad. Nuestra visión es ser top of mind global en máquinas
eléctricas y con una amplia línea de productos, suministrando soluciones eficientes y completas. Nuestros
valores: compañía humana, eficiencia, trabajo en equipo, innovación, flexibilidad y liderazgo. Nuestra política de
calidad es proveer productos y servicios con calidad auténtica, es decir, satisfacer las necesidades de nuestros
clientes al menor costo posible, atendiendo el plazo de entrega y disminuyendo los índices de defecto en
campo. 
Entre los productos que ofrecemos podemos destacar motores eléctricos: industriales, monofásicos,
motores síncronos y motores de corriente continua, especiales de baja y alta tensión; drives: convertidores de
frecuencia, convertidores CA/CC, soft-startes, software; capacitores, arrancadores, interruptores, generadores,
transformadores, entre otros. 
Algunos de nuestros clientes más importantes son: CFE, PEMEX, Nabohi, Sulzer,
Ica.

 Actualmente tenemos presencia a nivel mundial con unidades fabriles en países como Argentina, Portugal,
India, China y México; además sucursales de venta en Francia, Colombia, Alemania, Italia, Japón, Singapur,
Venezuela, Estados Unidos, por mencionar algunas de ellas. En Brasil, nuestros parques fabriles son de más de
un millón de metros cuadrados.

 En México, este año se realizará una inversión de millones de dólares en la
ampliación de nuevas naves industriales para aumentar su capacidad productiva y en consecuencia habrá un
incremento en la plantilla de personal, presupuestando un crecimiento de 600 a 4000 mil empleados para el año
2020, siendo la inversión más importante que WEG ha realizado fuera de Brasil. 
Este crecimiento ya inició y
actualmente en WEG México de 600 colaboradores que éramos a principios del 2014, ahora sumamos una
plantilla de 910 y cada año iremos creciendo paulatinamente hasta llegar a 4000 empleados en el año 2020.

Descripción del proyecto:

Hoy en día está comprobado que la capacitación es la base medular para la competitividad de cualquier organización,
no solo porque es el camino para mejorar las circunstancias del presente, sino porque es la plataforma para la
construcción del futuro. De forma que toda empresa que planifica un crecimiento debe invertir en el desarrollo del
talento humano. Este es el caso de WEG, una empresa en expansión, que invertirá una fuerte suma en el desarrollo de
líneas de producción, siendo al día de hoy la empresa WEG México la de mayor inversión, después de WEG Brasil, pero
además es una empresa con el claro planteamiento de que el crecimiento no solo se centra en la ampliación de metros
de construcción, sino además, y fundamentalmente, en el valor de las personas y su crecimiento junto con la
organización. 
De esta manera, ante el gran reto que tiene WEG y su crecimiento proyectado al año 2020, surgen las
siguientes necesidades ante las cuales dar respuesta: 


•Búsqueda de nuevos líderes.


•Potencialización de las competencias de los líderes actuales.

•Transformación de la mano de obra en mano de obra especializada.

•Incremento del nivel de conocimiento técnico de los colaboradores que actúan en actividades que afectan
directamente la calidad de los productos.

•Soporte del crecimiento con calidad y productividad.

•Capacitación en competencias humanísticas y técnicas.

Objetivos cualitativos y cuantitativos:

• Capacitar a 4000 empleados en 7 años.

• Asegurar la calidad de nuestros productos, a través de fortalecer los conocimientos técnicos de los colaboradores.
• Desarrollar y potencializar habilidades de liderazgo.
• Detectar talentos para futuros líderes.
• Elevar el nivel de satisfacción del empleado con respecto a su puesto, mejorando con ello su desempeño laboral.
• Fomentar el desarrollo personal y profesional de los colaboradores.
Desarrollo del proyecto:

Se implementó un Plan Integral de Capacitación para todos los niveles, subdividido en 5 categorías: 


•Categoría 1. Escolarización. 
Se ha destacado la importancia de la capacitación enfocada al desarrollo de

conocimientos humanísticos y técnicos; sin embargo, y no menos importante, es la educación básica. Después de
realizar un diagnóstico de nuestra población, los resultados mostraron que de nuestro personal operativo más del 50%
de nuestros colaboradores no contaban con Educación Media Superior. Además de estos datos, en una encuesta de
clima laboral, los colaboradores indicaron sentir un sentido de arraigo hacia la empresa, pero al mismo tiempo
señalaron su deseo de continuar preparándose para ser parte del crecimiento de la organización y tener oportunidades
de desarrollo. 
Es por ello que creamos el programa de Prepa Abierta para todos, un programa dirigido para todo aquel
que deseara concluir su Educación Media Superior, a través de dos modalidades: un curso para presentar el examen
único o bien clases diarias durante dos años para obtener un certificado con carrera técnica.

 El programa implica el
apoyo del 50% en todos los gastos y la facilidad de tomar las clases en las instalaciones de WEG México. 


•Categoría 2: Programa para Operadores de Producción (QPOP). 
En WEG se llevan a cabo cursos técnicos para los
colaboradores que lo requieren, estos cursos están en función de la Detección de Necesidades que se realiza
semestralmente. Sin embargo, decidimos implementar un programa fijo de capacitación para todos los colaboradores
de producción, tomando como referencia un programa que se lleva a cabo en nuestra matriz (Brasil) y que es conocido
como la escueliña, en donde todos los colaboradores reciben capacitación de diferentes disciplinas y cuentan con
laboratorios de práctica exclusivos para su capacitación. El programa es muy semejante al de una escuela, ya que los
colaboradores asisten a clases, presentan exámenes, trabajos, pasan lista, son evaluados por su desempeño,
asistencia, puntualidad, etc., y cubren el total de las horas y disciplinas asignadas para concluir la escueliña y poseer
los conocimientos especializados que su función les demanda. 
En México, la contratación de mano de obra
especializada siempre ha sido uno de los grandes retos de las industrias, y en WEG, tanto por la localidad en la que
nos encontramos (Huehuetoca), así como por el giro de la empresa que no es tan común, hacen que el proceso de
selección sea difícil si tratamos de buscar Embobinadores, Operadores de torno, Ensambladores, etc.

 De manera que,
como se mencionó al inicio, estamos convencidos de que nuestra solución no es la contratación de personal
especializado, sino lograr el desarrollo de éstos en nuestras propias instalaciones; ¡ése es el verdadero reto!

 De esta
forma, pusimos en marcha el programa QPOP (Calificación Profesional para Operadores de Producción), un programa
enfocado a nuestro personal operativo, con el objetivo de fortalecer sus conocimientos técnicos acerca de nuestros
productos y que el colaborador conozca el porqué de las funciones que realiza y la trascendencia de realizar su trabajo
con calidad.

 Para dicho proyecto se contrataron a dos profesores de tiempo completo, quienes con sus conocimientos
en docencia, se dedicarán total y exclusivamente a la enseñanza de nuestros colaboradores. Además, se les envío a
nuestra matriz en Brasil para que conocieran el programa descrito anteriormente como la escueliña. 
El programa se
estructuró por un módulo común que contiene materias tales como: matemáticas, instrumentos de medición,
seguridad e higiene, productos y cultura WEG, etc. Los alumnos aprobados pasan al siguiente módulo especializado
(maquinados, ensamble, embobinado, etc.). Son módulos que comprenden más de 300 horas. 
Este programa está
diseñado para que sea un plan de capacitación práctico. El módulo común es impartido en aula; sin embargo, para los
módulos especializados se tienen contemplados laboratorios de práctica con todo el equipamiento necesario para que
los alumnos pongan a prueba los conocimientos adquiridos y es por ello que hay una fuerte inversión considerada y
un espacio planeado en las nuevas naves industriales. 
Además se realizaron manuales para todas las disciplinas,
entregándoles un kit a cada uno de los participantes compuesto por: mochila, cuadernos, manuales, plumas, etc. 


•Categoría 3: Programa para Ingenieros y Tecnólogos

. De forma muy similar al QPOP, creamos el QPET (Calificación
Profesional para Ingenieros y Tecnólogos), pero como se indica, este programa se destinó a Ingenieros y Tecnólogos
de las diferentes áreas de nuestra empresa. 
Se diseñó con un total de 363.5 horas para ser tomado en un año,
enfocado principalmente a temas de Máquinas Eléctricas (transferencia de calor, embobinados, eficiencia energética,
ruido y vibración, etc.), para lo cual solicitamos el apoyo de instructores especialistas que dan asesoría a WEG en
nuestra matriz Brasil, ingenieros que además son catedráticos reconocidos de Universidades en ese país. 
A dicho
programa se adicionaron cursos (en menor cantidad de horas) tales como: Cultura WEG, Administración de proyectos,
atención al cliente y multiculturalidad, costos, nociones de planeación y control de la producción, propiedad intelectual
(marcas y patentes), etc., para los cuales solicitamos el apoyo de los jefes y gerentes expertos de ésas áreas en WEG
México. Además de la participación del ITESM (Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey) para uno de
estos cursos, el cual se desarrolló exclusivamente para las necesidades de nuestra empresa.

 Cabe mencionar que se
formó un curso propedéutico de lecturas de física y matemáticas (física clásica y elementos de matemáticas hasta
cálculo integral) para que antes de iniciar con el programa, los participantes lo tomaran con el objetivo de tener una
mejor asimilación de los conocimientos que posteriormente les serían transmitidos. 
Así como el QPOP, en este
programa también fue entregado un kit con los cuadernos, manuales y demás equipo requerido, por lo que
asegurando la calidad de la información en conjunto con la experiencia de los instructores, despertamos en los
participantes un sentimiento de interés excepcional. 
Aunado a este programa, implementamos el Programa de
Transferencia Tecnológica (PTT), dirigido también a Ingenieros y Tecnólogos, pensando en que como parte del
crecimiento, la innovación en nuestros productos debe fortalecerse para estar siempre a la vanguardia. Siendo así, el
objetivo del PTT es traer las nuevas tendencias tecnológicas de Brasil a nuestro país, adecuándolas por supuesto al
mercado nacional y americano al cual se dirigen nuestros productos, para lo cual se envían colaboradores de WEG
México a Brasil por una estancia no menor a cuatro meses. 
Para dicho programa, el colaborador debe pasar primero
por un entrenamiento local en México, que implica la visita a las diferentes líneas de producción y a las áreas
involucradas en los procesos para que tenga un panorama global y los conocimientos necesarios para recibir la
capacitación en Brasil. 
Este programa se diseñó en coordinación con WEG Brasil.


•Categoría 4. Programa de Competencias de Liderazgo. 
Es bien sabido que no solo basta tener colaboradores
capacitados y preparados, sino que también es importante contar al mismo tiempo con un líder que los conduzca
favorablemente hacia los objetivos planteados y que sepa guiarlos para aprovechar de una mejor manera sus
capacidades y conducirlos hacia el éxito. 
Es por ello que desarrollamos este programa de capacitación, enfocado hacia
el desarrollo de competencias de liderazgo, dirigido a nuestros jefes y gerentes.

 El programa se desarrolló con el
Instituto Tecnológico Superior de Monterrey, una escuela con la cual se han establecido vínculos educativos para la
formación de nuestros colaboradores y que ha generado impacto a través de su método educativo, ya que en palabras
de nuestros propios colaboradores, promueve el aprendizaje a través de una enseñanza práctica que, aunado a la
experiencia de los profesores, transmite un conocimiento de calidad y que es aplicable a sus actividades. 
De esta
manera, el programa abarcó tres etapas: 1) Diagnóstico. A través de la aplicación de pruebas psicométricas se llevó a
cabo el diagnóstico para determinar las Competencias de Liderazgo con las cuales contaban nuestros líderes antes de
la capacitación; con ello determinamos qué competencias debían fortalecerse y cuáles debían formarse, elaborando un
programa de capacitación especial como un traje a la medida para nuestras necesidades; es decir, el ITESM en
coordinación con WEG elaboraron el temario a considerar para dicho programa, abarcando por supuesto el tema de
cultura WEG, para el cual se contempló la participación de nuestros directivos como instructores. 
2) Implementación
del programa. Se constituyó un programa de 128 horas para ser impartidas durante 7 meses. 3) Post-Programa. Una
vez finalizado el programa, los líderes crearon un proyecto enfocado a necesidades propias de la empresa. Dichos
proyectos fueron presentados a la dirección para su aprobación y una vez aprobados se pusieron en marcha. 


•Categoría 5: Programa de Alta Dirección:

 Una vez que nuestro plan integró capacitación para operativos, ingenieros y
tecnólogos, jefes y gerentes, teníamos que llegar al punto de partida, la Dirección, la cabeza que señala el rumbo de
una organización, por lo que también evaluamos un programa para nuestros cuatro directores. 
Tras llevar a cabo un
análisis de nuestras necesidades, se decidió invertir en el Programa D1 que el IPADE ofrece, un programa de
perfeccionamiento de aptitudes, habilidades y visión empresariales diseñado para directivos, desarrollando además
cualidades para ejercer sus funciones. 
El Plan Integral de Capacitación en sus cinco categorías inició a partir de 2013.
Logros:

En tres meses concluirá el primer grupo de 22 colaboradores inscritos en la preparatoria, quienes durante dos años
estudiaron para ver materializado su sueño de lograr su Educación Media Superior. 
Adicional a este grupo, dos
colaboradores obtuvieron su certificado por medio del examen único. 
Tras entrevistas realizadas a nuestros
colaboradores, ellos expresan un sentimiento de agradecimiento hacia la empresa y de orgullo por desarrollarse
profesionalmente, con la expectativa de continuar preparándose; lo que genera un sentido de pertenencia hacia la
empresa y contribuye en los planes de vida y carrera para nuestros colaboradores. 


• Concluyó la primera generación del programa QPOP, con un total de 77 graduados, y un promedio general de 9.61.
En la ceremonia de entrega, los participantes externaron su agradecimiento a la compañía por desarrollar esos
programas que contribuyen a realizar mejor sus funciones, creando un sentido de satisfacción con respecto a su
puesto, mejorando su desempeño laboral; además la experiencia positiva que este programa les dejó fue externada
hacia sus compañeros, ya que en la segunda generación que acaba de iniciar se tiene un total de 90 colaboradores,
motivados por tener un crecimiento en la empresa.


• Concluyó la primera generación del programa QPET, con 22 graduados, y los resultados se han hecho notar: se
mejoró considerablemente el tiempo de respuesta ante consultas técnicas a clientes (de 7 días, disminuyó a 3), así
como en desarrollo de prototipos y agilidad en entrega del producto. Lo anterior debido a que nuestros ingenieros
poseen mayor conocimiento de los productos y del proceso, y esto genera menor dependencia hacia nuestra matriz en
Brasil; además, se ha generado una mayor integración entre los ingenieros de distintas áreas, como consecuencia
adherente a la convivencia en un programa de capacitación que ha demandado una gran cantidad de horas diarias en
aula y la participación en equipo en dinámicas de trabajo, lo que se refleja en un mejor clima laboral. 
Así mismo, como
parte de la formación de talentos, en este grupo se destacaron algunos alumnos que ya están siendo contemplados en
la parrilla de reemplazo y que serán nuestros futuros líderes. 
Además, estamos por iniciar la segunda generación del
programa, un programa que se ha destacado por la calidad de la información recibida y de los instructores; ya que en
las encuestas de satisfacción de cada disciplina, los alumnos externaron que lo que más les había gustado era la
experiencia y forma de transmitir el conocimiento del instructor, así como la calidad del material otorgado (manuales).
Esto se ha transmitido a otros ingenieros que han externado a sus jefes el deseo de ser los siguientes alumnos del
QPET; cuya segunda generación está por iniciar. 


• Capacitación de 12 colaboradores en el Programa de Transferencia Tecnológica, logrando implementar en México

una nueva línea de producción que será utilizada para el mercado americano y nacional. 
Con todos los pormenores
que una nueva línea implica, hoy día se han generado los primeros prototipos y apunta para ser la línea con mayor
demanda por su eficiencia y calidad a un menor costo, gracias a su composición mecánica y eléctrica y la alta gama de
productos monofásicos y trifásicos que ofrece. 


• Concluyó el primer Programa de Liderazgo para Jefes y Gerentes, cuyos resultados de los proyectos se han
expresado en diversos temas: mayor aprovechamiento de los residuos peligrosos; mayor involucramiento de los
colaboradores en el aprendizaje de otras funciones; mejora en el curso de inducción para personal de ventas
(implementación de manual técnico); y, fortalecimiento de la cultura laboral, a través de sesiones de sensibilización de
valores y manual de ética para todo el personal. Con lo anterior, hemos vislumbrado que hay un fuerte deseo y más
aún un objetivo de aportar más allá del trabajo cotidiano, ya que los jefes nos sorprendieron con proyectos de alcance
no solo para un área, sino para un bienestar común de todos los colaboradores. 
El resultado ha sido muy satisfactorio
y el siguiente Programa de Liderazgo será enfocado para los candidatos a futuros líderes, es decir, para los
colaboradores que se encuentran en la parrilla de reemplazo y que podrán suplir a un jefe o gerente. 


• Aumento de valor en los programas de capacitación por parte de nuestros directores. La visión de nuestros
directivos con respecto a la capacitación se torna cada vez más flexible, ya que han vislumbrado los resultados, prueba
de ello es que al concluir el primer Programa de Dirección, el mismo programa lo iniciará un gerente, candidato a ser
el quinto Director de nuestra organización. 
Además, en un discurso reciente ante cientos de graduados en una
escuela, nuestro Director General (orador huésped) habló acerca de la importancia de la capacitación como una
inversión y no como un gasto. 
En general, los resultados no solo han sido palpables en la mejora de nuestros procesos
y la calidad de nuestros productos; sino además en la satisfacción de nuestros colaboradores, quienes encuentran en
WEG no solo un medio para ganarse la vida, sino un lugar que les permite desarrollarse personal y profesionalmente y
además el sentimiento de que no solo WEG está creciendo, sino que ellos también lo están haciendo. 
De esta manera,
no solo miran cómo avanza la construcción de una nueva nave, sino que se miran a sí mismos y la forma en que están
creciendo, por lo que nuestro plan que inició como respuesta ante el proyecto 2020 de WEG México, no solo logrará la
capacitación de todos los colaboradores a esa fecha, sino que estamos seguros de que será el parte aguas para más
programas que en su conjunto sean la Escuela de WEG México.