Tesis Jose Luis Villamizar

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
CORONEL "AGUSTÍN CODAZZI"
BARINAS ESTADO BARINAS
PLAN ESTRATÉGICO PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
DE ALGUACILES DEL CIRCUITO JUDICIAL PENAL DE BARINAS,
UBICADO EN EL MUNICIPIO BARINAS. 2004
Autor: Villamizar José

C.I. Nº: V- 09.382.722
BARINAS FEBRERO 2005

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Título de Técnico Superior
Universitario en la carrera de Relaciones Industriales.
Autor: Villarnizar José
C.I. N': V.- 09.382.722
Tutor: Abog. Milagros González
C.I. Nº: V.- 08.145.783
BARINAS, FEBRERO 2005

Carta de Aceptación del Tutor
Por medio de la presente hago constar que he leído el Proyecto de Trabajo Especial de
Grado presentado por el ciudadano: Villamizar José, para optar por el título de Técnico
Superior Universitario, Mención: Relaciones Industriales, cuyo título tentativo es:
"Plan Estratégico para la Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo
del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas Municipio Barinas. Período 2004", y que
acepto asesorar al estudiante, en calidad de tutora, durante la etapa del desarrollo del
trabajo hasta su presentación y evaluación.
En la ciudad de Barinas, a los Nueve días del mes de Febrero del dos mil cinco
_______________________________
Abog. Milagros González
C.I V-08.145.783
Aprobación del Tutor
En mi carácter de tutor del Trabajo Especial de Grado elaborado por el

ciudadano: Villamizar José, para optar por el título de Técnico Superior Universitario
Mención: Relaciones Industriales, y cuyo título es: "Plan Estratégico para la Selección
del Personal en el departamento de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado
Barinas Municipio Barinas. Período 2004. Por medio de la presente considero que éste
reúne los requisitos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación
por parte del Jurado Evaluador que se designe. Del mismo modo he verificado que el
estudiante responsable de este trabajo dio respuesta a las observaciones que le fueron
hechas en la primera versión
En la ciudad de Barinas, a los Nueve días del mes de Febrero del dos mil cinco.
________________________________
Abog. Milagros González
C.I. V.- 08.145.783
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso por ser mi guía incondicional.
A Mis Padres, por mostrarme el camino correcto cuando más lo necesito ¡los
quiero!
A Mis Amigos ya que hemos estado juntos en los buenos y malos momentos,
apoyándonos!
A toda mi familia gracias.
Villamizar José
AGRADECIMIENTO
Al 1.U.T.A.C., por mi formación como profesional técnico superior universitario
donde la calidad y el prestigio es la excelencia en educación superior.
A los profesores por las enseñanzas y experiencias compartidas en la realización

de mis estudios.
A mi tutora profesora Milagros González, por su valiosa capacidad de educación

y dedicación durante la elaboración de mi Trabajo Especial de Grado.
A todas aquellas personas que confiaron en mí y me brindaron su apoyo,

muchas gracias.
INDICE GENERAL
Pág.
Dedicatoria ………………………………………………………….viii
Agradecimiento ...........................................................................................ix
Lista de cuadros ............................................................................................x
Lista de gráficos ...........................................................................................xi
Resumen ..........................................................................................xii
Introducción ..........................................................................................01
CAPITULO I. EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema……………………………………..03

1.2 Objetivo de la investigación……………………………………..06
1.3 Justificación de la investigación…………………………………06
1.4 Alcances y Limitaciones de la investigación…………………….07
CAPITULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Reseña Histórica…………………………………………………09
2.2 Antecedentes de la Investigación………………………………...10
2.3 Bases Teóricas……………………………………………………11
2.4 Definición de Términos..................................................................23
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo de investigación…………………………………………….25
1.2 Diseño de la investigación……………………………………….26
3.3 Población y Muestra……………………………………………..27
3.4 Instrumento de Recolección de Datos……………………………28
3.5 Validación del Instrumento………………………………………28
CAPITULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Presentación de los Resultados………………………………………30
CAPITULO V. LA PROPUESTA.
Estudio de la Propuesta………………………………………………40
Justificación de la Propuesta…………………………………………40
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…………………………………………………………44
Recomendaciones……………………………………………………45
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………...46
ANEXOS
A Instrumento de la Recolección de Datos…………………………..48
B Cronograma de Actividades………………………………………..58
LISTA DE CUADROS
Cuadro Pág.
1 ¿Cuenta el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, con un Plan estratégico para 29
la Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo?
2 ¿Requiere el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas la aplicación de un 30

instrumento de selección a los aspirantes al Cargo de Alguacil?
3 ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal conocer el nivel de conocimiento de 31

un aspirante de Alguacil de manera específica?
4 ¿Debe poseer una certificación profesional un aspirante para ocupar un Cargo de 32

Alguacil?
5 ¿Necesita regularmente adiestramiento los Alguaciles que labora en el Circuito 33

Judicial Penal del Estado Barinas?
6 ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas que luego de 34
finalizada las labores contractuales poseer un registro de todo su desempeño?
7 ¿Considera usted importante la experiencia laboral? 35
8 ¿El Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, realiza una evaluación y supervisión 36
de su trabajo?
9 ¿Considera Usted que el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, debe 37
implementar un Plan para la Selección del Personal en el departamento de
Alguacilazgo?
10 ¿Existe interés por parte del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas de 38
Alguacilazgo?
LISTA DE GRÁFICOS
Gráficos Pág.
1 ¿Cuenta el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, con un Plan estratégico para 29
la Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo?
2 ¿Requiere el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas la aplicación de un 30

3 ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal conocer el nivel de conocimiento de 31

un aspirante de Alguacil de manera específica?
4 ¿Debe poseer una certificación profesional un aspirante para ocupar un Cargo de 32

Alguacil?
5 ¿Necesita regularmente adiestramiento los Alguaciles que labora en el Circuito 33

6 ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas que luego de 34
7 ¿Considera usted importante la experiencia laboral? 35
8 ¿El Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, realiza una evaluación y supervisión 36
de su trabajo?
9 ¿Considera Usted que el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, debe 37
Alguacilazgo?
10 ¿Existe interés por parte del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas de 38
Alguacilazgo?


Autor: Villarnizar José

Tutor: Abog. Milagros González
Fecha: Febrero 2005
RESUMEN
El recurso humano es el factor más determinante e importante con el que cuentan las empresas y las
organizaciones, ya sea de naturaleza pública o privada; es precisamente, por esta razón que se le atribuye
tanta importancia al proceso de selección en el Departamento de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal
del Estado Barinas. Los Alguaciles, son personas con una gran responsabilidad, de múltiples tareas y
funciones en la organización judicial, donde sus acciones son preponderantes fuera y dentro de la
institución, debido a lo anterior la investigación se centra en Proponer un Plan Estratégico para la
Selección del Personal en el Departamento de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado
Barinas Municipio Barinas. Período 2004. El estudio de la investigación se basó en una investigación de
tipo de descriptiva, con el apoyo de una investigación de Campo y Documental. Siendo un proyecto
factible La población objeto de estudio esta conformada por treinta y seis (36) alguaciles, la muestra
para una mejor representabilidad la componen todos en su totalidad, es decir el cien por ciento (100%).
El instrumento utilizado para la recolección de datos fueron diez (10) preguntas dicotómicas (sí ó no).
Los resultados arrojaron el siguiente análisis, el ciento (100%) de los trabajadores encuestados señalan
que el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, no cuenta con un Plan Estratégico para la Selección
del Personal en el departamento de Alguacilazgo. Por lo que surge la propuesta de su implementación a
fin de determinar las funciones de los Alguaciles, además el ciento (100%) de los trabajadores
encuestados señalan que si existe interés del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, de implementar
Estratégico para la Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo, con el objeto de
optimizar sus labores y lograr la eficacia y eficiencia.
INTRODUCCIÓN
Actualmente las personas que trabajan en los organismos tanto público como privado,
aportan sus conocimientos a través de las funciones que ejercen. Así se dan a conocer
y lo que hacen en su trabajo, para la administración, el cargo es la base de la aplicación
de las personas en las tareas organizacionales; para la persona, el cargo es una de las
mayores fuentes de expectativas y motivación en su que hacer diario.
Los individuos siempre ocupan un trabajo cuando ingresan en una determinada

organización. Cuando la organización es el foco de atención, nos preocupa su
adaptabilidad, flexibilidad, crecimiento y desarrollo, es por ello que los gerentes deben
diseñar los puestos y funciones, para lograr la conducta deseable en el trabajo y
satisfacción individuales.
La Selección del personal en cualquier organización está referida básicamente a la

obtención de los recursos humanos. Como en toda organización es difícil encontrar el
personal que cumpla con todos los requerimientos necesarios y es por esta razón que
se debe seleccionar adecuadamente el recurso humano ya que de aquí depende el buen
desarrollo de las funciones y las actividades que se realicen.
Según lo expuesto anteriormente, es obvio que contar con un Plan Estratégico para
seleccionar personal es primordial en una organización, pero, desafortunadamente no
todas cuentan con uno. El Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, ubicado en el
Municipio Barinas, es una de estas organizaciones, por lo cual el autor de este trabajo
quiere proporcionar a la mencionada organización un plan estratégico de selección del
personal de Alguacilazgo que le sirva como instrumento para mejorar la eficiencia y
calidad de servicio que se presta en dicha institución.
El marco metodológico de la investigación consta de cinco (5) capítulos, los cuales a

continuación se presentan:
Capítulo I: El Problema, en el cual se plantea y formula el problema, definen los
objetivos de la investigación tanto general como específicos, se justifica señalando la
importancia de la investigación, se explica el alcance o cobertura del mismo.
Capítulo II: El Marco Teórico, lo conforma la reseña histórica de la empresa,

antecedentes de la investigación, las bases teóricas que lo sustentan y la definición de
los puntos más importantes a través del glosario de términos.
Capítulo III: El Marco Metodológico, contiene el tipo de investigación, población y

muestra que se maneja, las técnicas e instrumentos utilizados para la recolección de los
datos y la validación del instrumento.
Capítulo IV: Los resultados, que constituyen la presentación y análisis de los

resultados, describiendo en cuatro etapas la definición de los procesos, la frecuencia y
datos.
Capítulo V: Se presenta el titulo de la propuesta, sus objetivos, justificación, propuesta

y factibilidad que esta presenta.
Finalmente, se exponen las conclusiones y recomendaciones a las cuales se llegaron en

la realización de este Trabajo Especial de Grado, así como la bibliografía utilizada.
CAPITULO I
1. EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del Problema.

La selección de personal supone la fijación de políticas claras y eficaces sobre
la admisión del personal como: la edad, características físicas e intelectuales o medio
social de los candidatos, por ello, toda organización debe diseñar y ejecutar un proceso
de reclutamiento y selección de personal; lamentablemente a pesar de la globalización
en la que se encuentran las organizaciones, es decir tecnologías, y nuevas políticas
todas no implementan un método que realmente le proporcione a la organización un
personal óptimo; el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas Municipio Barinas es
una de estas organizaciones; específicamente en el Departamento de Alguacilazgo,
término que se deduce del trabajo en conjunto de la unidad de alguaciles; es donde se
evidencian los resultados de la falta de un método adecuado de selección que le permita
a la organización contar con un recurso humano totalmente capaz.
Por lo anterior, Chiavenato (1999) expone: "El principio básico de esta forma de
concebir una organización plantea que, dentro de límites tolerables, sus miembros se
comportarán de modo racional, es decir, de acuerdo con las normas lógicas de
comportamiento prescritas para cada uno de ellos. En otras palabras, la formulación de
un conjunto lógico de cargos funcionales y jerárquicos está basada en el principio de
que los hombres funcionarán efectivamente de acuerdo con tal sistema racional".
El recurso humano es el factor más determinante e importante con el que cuentan las
empresas y las organizaciones, ya sea de naturaleza pública o privada; es precisamente,
por esta razón que se le atribuye tanta importancia al proceso de selección en el
Departamento de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado
Barinas. Los Alguaciles, son personas con una gran responsabilidad, de múltiples
tareas y funciones en la organización judicial, donde sus acciones son preponderantes
fuera y dentro de la institución. En el Departamento Alguacilazgo existe un problema
con las labores que realizan los Alguaciles, como mala ortografía o redacción de
documentos y pérdida de material de las computadoras causadas debido el
desconocimiento por parte de ellos para darle el uso adecuado y una atención poco
eficiente para los usuarios, todo esto es debido a que no pasaron por un proceso de
evaluación, lo que involucra que no fueron expuestos a pruebas psicotécnicas o
prácticas, exámenes médicos o cualquier otro método para determinar si realmente
estas personas son capaces o no para cubrir una vacante dentro de la organización, o lo
que es lo mismo, lograr el principio de "el hombre adecuado para el puesto adecuado".
Debido a esto, George, Terry. (1986), expresa "La empresa debe estar estructurada de
acuerdo con un modelo en el que se establece los medios y lineamientos a través del
cual se ejerzan autoridad sobre cada unidad de organización. Al carecer de una
organización formal puede suceder que el recurso humano cumpla con una diversidad
de funciones trabajando aisladamente uno de otros con fines distintos a los objetivos
que persigue la institución". Por esta razón es necesario definir la responsabilidad que
no es más que la obligación de un individuo con las actividades asignadas con las
mayores habilidades.
En este orden de ideas, se piensa que una vez que las organizaciones logran desarrollar
una estructura organizativa adecuada, deben buscar las personas que se adapten a ella,
aunque finalmente un buen equipo hace funcionar cualquier organización y sin duda
alguna esta crecerá en eficiencia y poder. El Circuito Judicial Penal del Estado Barinas,
ubicado en el Municipio Barinas, no cuenta con un Plan Estratégico de selección de
personal para el Departamento de Alguacilazgo, que permita la adecuación de los
individuos a los cargos que se encuentren vacantes, es decir, que los participantes por
un puesto deben cumplir el mínimo de requerimientos
intelectuales y prácticos que permitan a su vez cubrir las carencias que en este
departamento se presenten.
Según, Cabanellas, Guillermo. (1981), comenta que el término Alguacilazgo "Se deriva
de la palabra Alguacil, es decir, un funcionario público cuya posición es única en el
sistema de justicia penal, en el cual ellos son un híbrido que combina los deberes de un
funcionario de paz, guardia de prisión, persona de relaciones públicas, que deben
regirse por un Código de Ética y Profesionalismo, en donde la confidencialidad y la
discreción juegan un papel preponderante, razón por la cual, es tipificado como
"personal de confianza".
Por todo lo anteriormente expuesto, se orienta este estudio a proporcionar un Plan que
permita la selección de personal para el Departamento de Alguacilazgo del Circuito
Judicial Penal del Estado Barinas, de tal forma que se puedan mejorar todos los
aspectos administrativos del mismo y así lograr un mejor funcionamiento institucional
que pueda ser tomado como un buen ejemplo por otras organizaciones.
Tomando en cuenta todos estos planteamientos surgen las siguientes interrogantes:
¿Cuáles deberían ser los criterios para seleccionar los aspirantes del Cargo de Alguacil
en el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, Municipio Barinas?
¿Cómo deberían ser los pasos que corresponderían al contenido del Plan Estratégico
para seleccionar a los aspirantes del Cargo de Alguacil?
¿Existe la posibilidad de diseñar un Plan Estratégico para seleccionar a los aspirantes

del Cargo Alguacil?
1.2 Objetivos de la Investigación:
1.2.1 Objetivo General:

Proponer un Plan Estratégico para la Selección del Personal en el Departamento de
Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas Municipio Barinas.
Período 2004
1.2.2 Objetivos Específicos:
 Determinar cuál es el procedimiento que emplea el Circuito Judicial Penal del

Estado Barinas Municipio Barinas para seleccionar al personal del Departamento de
Alguacilazgo.
 Identificar el grado de exigencia requerido por el Departamento de Alguacilazgo

del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas para la selección de personal.
 Conocer las Políticas implementadas por la gerencia del Circuito Judicial Penal del
Estado Barinas para la selección de personal en el Departamento de Alguacilazgo.
 Analizar las capacidades y habilidades propias e individuales del personal que

labora en el Departamento de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado
Barinas.
 Sugerir al Departamento de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado

Barinas, la implementación del Plan Estratégico.
1.3 Justificación de la Investigación

Los gerentes de las organizaciones públicas o privadas deben estimar el número
de empleados que su empresa requiere, por ello, se hace preciso analizar
periódicamente al personal y las labores que cumplen de tal manera que se pueda
determinar si es necesario aumentarlo, cuando estas labores excedan en cantidad sus
límites, o si con la introducción de nuevas tecnologías es necesario adquirir nuevos
empleados, por esto, resulta ineludible conocer acertadamente el perfil de la persona
que se adecue al cargo. Según lo manifestado anteriormente establecer en forma
delimitada y precisa los pasos a seguir en el proceso de selección de personal, resulta
indispensable, razón por la cual se llega a justificar la propuesta de un plan estratégico
de selección de personal en el departamento de alguacilazgo del Circuito Judicial Penal
del Estado Barinas. Tomando en cuenta todos estos aspectos la justificación de la
presente investigación esta dirigida en dos perspectivas.
En primer lugar, porque el Circuito Judicial Penal debe contar con un plan de selección
de personal elaborado con bastante antelación donde se especifiquen en forma detallada
los requisitos necesarios que deben poseer los optantes al cargo de alguacil y así mismo
especificar como se ejecutará el proceso de selección.
En segundo lugar, porque responde a reorganizaciones internas, tales como bajas

rotaciones, despidos, traslados y ascensos.
1.4 Alcances y Limitaciones de la Investigación
1.4.1 Alcances
El propósito que se desea alcanzar con la implementación del Plan Estratégico para la
Selección del personal de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas,
es evidenciar una alternativa que pueda desarrollarse como solución para que la
organización pueda adquirir un personal verdaderamente apto e idóneo, es decir,
alcanzar al máximo la eficiencia en el proceso de selección del personal de
Alguaciles de esta institución, puesto que, el principal factor que determina hacia
donde se dirige la organización, es el factor humano. Asimismo, el seleccionar la
persona más apta, implica poder hablar de una correcta integración,
prendimiento, eficacia y satisfacción del individuo en su nuevo puesto de trabajo, así
como de una buena interacción con los demás.
1.4.2 Limitaciones
Al autor de esta investigación se le presentaron en principio algunas limitantes como:
 El escaso período de tiempo otorgado por parte de los Alguaciles del Circuito
Judicial Penal del Estado Barinas para ser entrevistados.
 La poca colaboración por parte del jefe del Departamento de Alguacilazgo para
proporcionar información acerca del proceso de selección de personal Alguacil.
 El horario de trabajo en particular que posee el autor de la investigación, ya que

limita el tiempo que se puede dedicar a la investigación.
 Finalmente, el autor de la presente investigación manifiesta y hace constar que

durante el desenvolvimiento de esta investigación se solventaron las limitantes antes
expuestas para llegar al logro del objetivo propuesto.
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
Arias, Fidias. (1999), comenta que "El marco teórico de la investigación o marco
referencial, puede ser definido como el compendio de una serie de elementos
conceptuales que sirven de base a la investigación" (Pág. 38).
2.1 Reseña Histórica de la Organización
El Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, Municipio Barinas, se encuentra ubicado
en la Avenida el Progreso de la Urbanización Jardines de Alto Barinas. Está
organización inicia sus actividades el 01 de Noviembre del año 1999; presidido en ese
entonces por el Dr. Baudilio Ortega. Nace como una necesidad en la administración de
justicia requerida por la ciudadanía. En este lugar convergen la totalidad de los
Tribunales Penales del Estado, ejerciendo sus funciones a nivel de Primera Instancia
en las áreas de Control, Juicio y Ejecución, y en Segunda Instancia es ejercida por una
Corte de Apelaciones; donde en todos y cada uno de ellos se ventilan casos en el ámbito
penal. El Circuito Judicial Penal de Barinas, como todos en el país depende a nivel
central de la Dirección Ejecutiva de la Magistratura y ésta a su vez depende del
Tribunal Supremo de Justicia.
En la actualidad la presidencia del Circuito es ocupada por la Juez Dra. Iris Peña de
Andueza, quien es la máxima autoridad del Circuito y del Poder Judicial en el Estado
en materia penal. Es apoyada en sus funciones por varias Oficinas, entre las cuales
están la División de los Servicios Judiciales, Archivo Judicial, Oficina de Atención al
Público, Oficina de Tramitación Penal, Defensoría Pública de Presos y el
Departamento de Alguacilazgo.
2.2 Antecedentes de la Investigación
Para Arias, Fidias. (1999), expresa que los Antecedentes de la investigación "Se refiere
a los estudios previos y tesis de grado relacionadas con el tema planteado, es decir, las
investigaciones realizadas anteriormente y que guarden alguna vinculación con el tema
en estudio" (Pág. 39).
Rodas, Pedro. (2003), en su Trabajo Especial de Grado, para optar al Título de Técnico
Superior Universitario en Administración de Empresa denominado: "Instrumento de
Selección de Personal en función de un Profesiograma en empresa Informática Negocio
y Tecnología S.A. (INTESA)". Concluyó que la investigación sirve como instrumento
de gerencia de administración de recursos humanos a las organizaciones o empresas
que lo apliquen, para la ejecución de un estilo de nuevas gerencias en el cumplimiento
del rol asignado y en función de los elementos que conforman los procesos de la
administración de recursos humanos.
Marcano, José. (2001), presentó ante la Universidad de Oriente el Trabajo Especial de

Grado para optar al Título de Licenciados en Recursos Humanos Titulado:
"Instrumento de Selección de Personal que implante las responsabilidades y funciones
de los Trabajadores en ALCASA, ubicada en Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui". El
cual concluye que a Selección del personal en cualquier organización está referida
básicamente a la obtención de los recursos humanos. Como en toda organización es
difícil encontrar el personal que cumpla con todos los requerimientos necesarios y es
por esta razón que se debe seleccionar adecuadamente el recurso humano ya que de
aquí depende el buen desarrollo de las funciones y las actividades que se realicen.
Rattia, Carmen. (2000), presentó ante el Instituto Universitario de Tecnología

Industrial "Rodolfo Loero Arismendi", extensión Barcelona, su trabajo para optar al
título de Técnico Superior Universitario Mención Administración Industrial titulado:
"Plan Estratégico para Seleccionar al Personal de la empresa "Serenos Caronrí" del
Estado Barcelona". Concluye que una selección adecuada del personal va a constituir
un valioso aporte para todas aquellas organizaciones que tienen la responsabilidad de
salvaguardar los recursos, motivar al personal para el cumplimiento de los objetivos,
obteniendo de esta manera una mejor eficacia y eficiencia los cuales son
imprescindibles para que las actividades que allí se desarrollen se realicen con mayor
optimación sus actividades
Cuello, Carlos. (1999), Realizó un proyecto para optar por el título de Ingeniero
denominado: "Desarrollo de un Sistema de Apoyo a la Gestión de Producción y Cría
de Ganado Bovino de doble propósito en la Finca "El Aragueño", ubicada en el Estado
Barinas". Concluyó: Que la `administración de recurso humano tiene como una de sus
tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser el más satisfactorio, así mismo
a la colectividad en que se desenvuelve.
La relación existente entre esta investigación y la que se le esta realizando al Circuito

Judicial Penal del estado Barinas, es que ambas buscan mejorar y garantizar la
existencia de un Plan Estratégico para la Selección del Personal que establezca las
responsabilidades y funciones de cada Alguacil.
2.3 Bases Teóricas
Arias, Fidias. (1999), define a las bases teóricas como "Un conjunto de conceptos y
proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a
explicar el problema planteado" (Pág. 38).
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
2.3.1 La selección de Personal busca solucionar dos problemas fundamentales:
1. Adecuación del hombre al cargo
2. Eficiencia del hombre en el cargo
2.3.2 La selección de Personal como proceso de comparación.
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil
de las características de los candidatos que se presentan, con el fin de mantener la
objetividad y la precisión.
La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica

por la dependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con
psicólogos. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante
el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de
escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato
superior.
2.3.3 La Selección como proceso de decisión.
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo
y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
Por lo tanto, Chiavenato, Idalberto. (2000), asegura "Que debido a la división del
trabajo y a la consiguiente especialización de funciones, las necesidades básicas
de recursos humanos para la organización, sean en cantidad o en calidad, se establecen
mediante un esquema de descripción y especificación de cargos".
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del

organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada
jefe) y función de staff. La selección de personal implica tres modelos de
comportamiento:
Modelo de Colocación: Cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo

hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras,
candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por
proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
Modelo de Clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios

candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada
candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es
rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de
ahí la denominación de clasificación.
Técnicas de Selección.
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de

decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio
determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información
que mencionaremos a continuación:
1º) Entrevistas:
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión
final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de
selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda
producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección
en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño,
desvinculación.
Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante

que en este proceso existe demasiada subjetividad.
Los objetivos intangibles, atribuidos a la entrevista son importantes para el buen

desempeño en el cargo, y la evaluación que una persona capacitada haga es mejor que
ninguna.
2º) Pruebas
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad: Las pruebas de conocimiento tienen como

objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos
mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
1. Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:
 Orales: preguntas y respuestas verbales;

 Escritas: preguntas y respuestas escritas;
 De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía,
de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
2. En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen
que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y especificas cuando indagan
conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3. En cuanto a la manera como se elaboran:
 Tradicionales: disertativo, expositivo

 Objetivas: mediante pruebas objetivas
 Mixtas
Pruebas Psicométricas:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a

examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar
y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de

comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de

personalidad, y analizan como y cuanto varia la aptitud del individuo con relación al
conjunto de individuos tomado como patrón de comparación.
Aptitud:
Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento, la aptitud es innata. Además de:
 Predisposición natural para determinado trabajo o tarea.
 Existe sin ejercicio.
 Se evalúa por medio de comparaciones.
 Permite pronosticar el futuro del candidato.
 Con el ejercicio se transforma en capacidad.
 Es el estado latente y potencial del comportamiento.
La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Capacidad:
Es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se

adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica.
 Habilidad para realizar determinado trabajo,

 Surge del entrenamiento o del aprendizaje,
 Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo,
 Se refiere a la habilidad real del individuo,
 Es el resultado de ejercitar la aptitud,
 Es el estado real del comportamiento.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del

candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronostico futuro de su
potencial de desarrollo.
Pruebas de Personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por
el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan
genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global;
y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad
como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de
motivación.
3º) Investigaciones
Son de varios tipos:
Investigación de Antecedentes Personales: Estado civil, nacionalidad, enfermedades,

accidentes, estudios, pasatiempos, intereses, etcétera.
Investigación de Antecedentes Familiares: Nombre, estudio y ocupación padres, de
los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar (proviene de un hogar
desavenido o bien integrado).
Investigación de Antecedentes Laborales: Puestos desempeñados, salarios
percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.
Investigación de Antecedentes Penales: El investigador revelara sí el solicitante tiene
Antecedentes Penales que sea un inconveniente para ocupar el puesto.
Investigación de Situación Económica: Presupuesto familiar, renta, colegiaturas,
propiedades, ingresos.
Investigación de las Cartas de Recomendación: Cuando estas se piden su validez
puede depender de lo que nos digan las personas que recomendaron al candidato.
4º) Examen Médico
Puede tener como fines principales:

1.- Conocer si el candidato padece de enfermedades contagiosas.
2.- Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea alcohólico o
drogadicto.
3.- Verificar si el trabajador tiene el uso normal o la agudeza requerida de sus sentidos
(la vista, el oído).
4.- Investigar su estado general de salud.
5.- Servir de base para la realización de exámenes periódicos, corregir males que
pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir sus enfermedades crónicas.
Decisión final
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección,
se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser
necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión
final.
Criterios de Selección:
En todo reclutamiento de personas debemos regimos por un conjunto de criterios que,

fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el
bienestar en particular. Aunque no existe un patrón específico para su aplicación ya
que cada caso es único, sí podemos definir un criterio general que es el siguiente.
Todo aquel candidato que por alguna razón no garantice que puede cumplir con las
políticas, bien sea porque su patrón de vida sea diferente o por que su actitud nociva
puede atentar contra la estabilidad de la empresa, es un elemento que debe ser
rechazado.
Sherman Jr, & Bohlander. (1994), explican que para reclutar personal se requiere tener
información de los conocimientos, habilidades, educación y experiencia que requiere
el cargo. Como se puede ver, la sección del perfil del cargo contiene esta información,
sirviendo entonces como base para el Reclutamiento, tanto interno como externo.
Por lo anterior, se deben obtener suficientes elementos de juicio lo más objetivo posible
para poder detectar si el candidato posee aquellas características personales que de por
sí constituyen una garantía de éxito para la empresa, siendo estas entre muchas otras:
 Una aceptable escolaridad.

 Una apropiada estabilidad emocional.
 Una trayectoria social limpia, no solo en ámbito moral, sino también en el laboral
e ideológico.
 Una adecuada competencia técnica.
Estándares de Calidad.
Las empresas necesitan candidatos aprovechables, es decir, toda aquella persona que
reúne en mayor número los requisitos específicos para el puesto solicitado, y que
además, garantiza su integración a la empresa y a su política.
Demostración de Calidad:
Una política que, desarrolle, mantenga, que en forma regular, implemente mejoras y
que:
 Demuestre el compromiso con todos los requisitos expuestos en estos
Estándares.
 Que demuestre el cumplimiento de todos los requisitos legales vigentes y

cumpliendo con los requisitos expuestos en estos Estándares.
 Gestión de la relación con los clientes:
Deben ser eficientes estar actualizados y ser precisos. Tomar medidas de corrección
inmediata para cubrir todas las instancias de incumplimiento de estos Estándares, ya
sea detectadas por sus propios sistemas de control o notificadas por otras partes.
Mantener un sistema para recibir retroalimentación (feedback) del Cliente acerca de

sus Productos y Servicios, reviendo los resultados de los mismos e incorporando
mejoras en las prácticas comerciales, de Productos y de Servicios.
Gestión de procesos:
Que sea capaz de cumplir con un procedimiento para asegurar que los Productos y
Servicios suministrados sean los mismos que los Productos y Servicios solicitados.
Privacidad de la Información Personal del Usuario:
El individuo debe salvaguardar la privacidad de toda la Información Personal brindada

por el Usuario, excepto cuando el usuario otorgue expreso permiso para que dicha
información sea entregada a una tercera parte.
Los estándares apropiados de la responsabilidad social.
No debe publicar información falsa o que cause malos entendidos.
Grado de descentralización de las decisiones para la selección de personal:

 Como todas las funciones del departamento de personal, la función de
administración y empleo, debe ser de naturaleza staff. Cuando no se realiza así,
tiene el especial inconveniente de que no puede hacerse responsable a los
supervisores inmediatos de la cantidad y calidad del trabajo, ya que ellos tienen
que llevarlo a cabo con el personal que les fue impuesto.
 La función de administración y empleo se realiza con el carácter de servicio, es

decir, el departamento de personal, por sus especiales capacidades en las técnicas
respectivas, busca y escoge los mejores candidatos y los recomienda para los
puestos más acordes con sus cualidades. Puede ser también de asesoramiento, en
cuanto aconseja la mejor forma de introducir al nuevo empleado, cuál debe ser
preferido, etc. Muchas veces se piensa que la función se lleva en forma lineal, y
en realidad se hace con naturaleza staff, porque el departamento de personal no
decide contra la opinión de los nuevos supervisores de línea, quién debe ser
contratado después de las pruebas, sino sólo recomienda y aconseja, dejado la
última decisión a dichos jefes.
2.3.1 Bases Legales
La sociedad circunscribe las actuaciones de los seres humanos a una serie de normas y
reglas, en todos y cada uno de los ámbitos en que se desenvuelve. Por ejemplo, en el
ámbito político, social, económico, cultural, educativo, religioso y judicial, entre otros.
No escapa a esta observación el proceso de selección de personal, pues también se
encuentra regido en las leyes venezolanas.
Constitución Bolivariana de Venezuela
(Artículo 146): 'Tos cargos de los órganos de la Administración Pública son de carrera.
Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y
remoción, los contratados, los obreros al servicio de la Administración Pública y los
demás que determine la Ley. El ingreso de los funcionarios o empleados públicos a los
cargos de carrera será por concurso público, fundamentado en principios de honestidad,
idoneidad y eficiencia. El ascenso estará sometido a métodos científicos basados en el
sistema de méritos, y el traslado, suspensión y retiro será de acuerdo a su desempeño".
Ley Orgánica de la Ley del Trabajo
(Artículo 8): "Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o

Municipales se regirán por las normas sobre Carrera Administrativa Nacionales,
Estadales o Municipales, según sea el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso,
traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen
jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto
en aquellos ordenamientos. Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen
cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de
los conflictos y a la huelga, de conformidad con lo previsto en el Título VII de esta
Ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las
exigencias de las Administración Pública. Los obreros al servicio de los entes públicos
estarán amparados por las disposiciones de esta Ley".
Ley del Estatuto de la Función Pública
(Artículo 1): "La presente Ley regirá las relaciones de empleo público entre los
funcionarios y funcionarias públicos y las administraciones públicas nacionales,
estadales y municipales, lo que comprende:
1. El sistema de dirección y de gestión de la función pública y la articulación de las

carreras públicas.
2. El sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación de recursos

humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y
desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados,
transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y
licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro".
(Artículo 40): "El proceso de selección de personal tendrá como objeto garantizar el
ingreso de los aspirantes a los cargos de carrera en la Administración Pública, con base
en las aptitudes, actitudes y competencias, mediante la realización de concursos
públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean
los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna
índole.
Serán absolutamente nulos los actos de nombramiento de funcionarios o funcionarias

públicos de carrera, cuando no se hubiesen realizado los respectivos concursos de
ingreso, de conformidad con esta Ley".
2.4 Definición de Términos:
Arias, Fidias. (1999), referente a la definición de términos manifiesta "Consiste en dar

el significado preciso y según el contexto a los conceptos principales, expresiones o
variables involucradas en el problema formulado" (Pág. 38).
Alguacil: Es un funcionario público cuya posición es única en el sistema de justicia

penal, en el cual ellos son un híbrido que combina los deberes de un funcionario de
paz.
Cargo: Es el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas, normal y periódico

que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado.
Comunicación: Acción o efecto de comunicarse, trato entre dos o más personas.

Eficacia: realización de actividades en menor cantidad de tiempo y empleando la
menor cantidad de recursos.
Empleado: Trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual.
Evaluación: Estimación y valoración del ejercicio de una actividad establecida.
Función: Es la agrupación de tareas para atender las responsabilidades de un puesto.
Gerente: Persona que dirige y administra una unidad organizativa de la empresa o

representa a la empresa en general.
Labor: trabajo ejercido o ejecutado por un individuo determinado.
Organismo: Conjunto de oficinas, departamentos o empleados que forman un cuerpo

o institución.
Preelegir: Elegir con anticipación, predestinar.
Rendimiento: Proporción entre el resultado obtenido y los medios utilizados.
Recompensar: Retribuir y premiar por mérito o remunerar un servicio.
Selección: Acción y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras.
CAPÍTULO III
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo de Investigación.
Se circunscribió a la modalidad de Proyecto Factible, acompañado de una

Investigación de Campo y Documental, en función de que se trata de elaborar Plan
Estratégico para la Selección del Personal del Departamento de Alguacilazgo del
Circuito Judicial Penal del Estado Barinas Municipio Barinas.
En este sentido, El Manual de Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario

de Tecnología Coronel "Agustín Codazzi" (2000), define a la modalidad de Proyecto
Factible, como "La investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un
modelo viable, para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de
organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,
programas, tecnologías métodos y procesos. Para que la propuesta se elaborase ha de
caracterizarse por tener apoyo en una investigación de campo en una investigación
documental, o un diseño que incluya ambas modalidades
La investigación es perceptible como un proyecto factible, ya que la misma es viable

económicamente, material y humanamente posible por cuanto tiene el apoyo del
Circuito Judicial Penal del Estado Barinas.
Con lo que respecta a la Investigación Documental, Balestrini Mirian (2001), señala

que "Los datos se obtienen a partir de la aplicación de las técnicas documentales, en
los informes de otras investigaciones donde se recolectaron esos datos, y/o a través de
las diversas fuentes documentales".
Por lo tanto, se puede señalar que el presente trabajo investigativo aborda una necesidad
demostrada como lo es el Proponer un Plan Estratégico para la Selección del Personal.
Según Balestrini Mirian (1998), la Investigación Documental "Es aquella cuya
estrategia esta basada en análisis de datos obtenidos de diferentes fuentes de
información tales como informes de investigación, libros, monográficos y otros
materiales informativos películas, cintas grabadas, dibujos, fotografías, los datos así
obtenidos se consideran como secundarios o de segunda mano".
Esta indagación se caracterizó por ser una Investigación Documental, ya que se procede
al uso de tesis que coinciden o son de igual tema, bibliografías y documentos, que
permiten al investigador sustentar con teorías la realidad de la problemática aquí
planteada.
3.2. Diseño de Investigación.
Rangel A, Mirian. (2001), expresa que el diseño metodológico de la investigación:

"Permitir aprender en la práctica, el fenómeno en estudio, para lograr su constatación
con la visión contenida en el modelo teórico. El diseño es aún una fase teórica y de
transición hacía el marco práctico, es el puente que vincula el modelo teórico con el
marco práctico" (Pág. 84).
Este tipo de proyecto seleccionado permite a su vez realizar con una gran precisión el
diagnostico de cada uno de los problemas que se presenta en el Circuito Judicial Penal
del Estado Barinas Municipio Barinas.
Para el desarrollo de todo lo anterior expuesto a la investigación se realizaron cinco

(05) fases en el diseño:
 En la Primera Fase del Diseño: Se abordó el problema de la investigación
definiendo el problema atendiendo los criterios técnicos para su delimitación en
espacio y tiempo. Seguidamente se formularon los objetivos y luego se justificó
el porqué de ella y cuál fue el alcance.
 En la Segunda Fase del Diseño: Se desarrolló el marco teórico, así como los
aspectos precedentes al estudio realizando la revisión de las fuentes bibliográfica
que permitió sustentar el problema de la investigación
 En la Tercera Fase del Diseño: Se efectuó el proceso metodológico señalando las
modalidades y el diseño del mismo, definiendo la población y la muestra a la cual
se aplicó el instrumento, el cual fue previamente validado, a la vez que se definió
las técnica de análisis de los datos.
 Con respecto a la Cuarta Fase del Diseño: Se elaboraron y analizaron los cuadros
y gráficos, estos fueron interpretados y analizados porcentualmente.
 Quinta Fase del Diseño: se elaboró el Plan Estratégico para la Selección del
Personal en el departamento de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del
Estado Barinas, con sus objetivos y justificación como también los factores que
intervienen en la misma.
 Por último, se elaboró las conclusiones y recomendaciones derivadas de la
investigación que se realizó.
3.3. Población y Muestra
a) Población:
Según Vera, Armando. (1968), afirma que la población "Es el conjunto de todos los
casos que concuerdan con una serie de especificación".
La población que forma parte del estudio de la investigación, estuvo formada por los
treinta seis (36) Alguaciles que laboran en el Circuito Judicial Penal de Barinas.
b) Muestra
Sobre la muestra Vera, Armando. (1968), asevera que "Es parte del universo que nos
interesa investigar y del cual se obtendrá los datos mediante la aplicación de
cuestionario".
Debido a que el número de la población presentada es pequeña, se tomó como muestra

a todos los miembros que la conforman, en este caso representada por los treinta seis
(36) Alguaciles que laboran en el Circuito Judicial Penal de Barinas.
3.4 Técnica e Instrumento de Recolección de Datos
Para Balestrini Mirian (200 l), expresa que "El propósito del análisis es resumir las
observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen repuestas a las
interrogantes de investigación" (Pág. 169).
La técnica e instrumento para la recolección de datos se realizó a través de un

cuestionario a base de (10) diez preguntas cerradas tipo dicotómicas (sí ó no), dirigidas
a conocer el Plan Estratégico para la Selección del Personal en el departamento de
Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas.
La presentación de los resultados fue analizada por cuadros y gráficos (modelo circular)
que muestran los mismos con sus respectivos análisis donde se apuntan las
justificaciones de las respuestas.
3.5. Validez del Instrumento:
La validez según Roberto Hernández, Samperi. (1998), "Se refiere al grado en que un
instrumento realmente mide la variable que pretende medir".
La validez del instrumento que se aplicó, se estableció a través del juicio de tres (03)
expertos, para lo cual se consultó la opinión de profesores y expertos en el área de
recursos humanos.
3.6. Confiabilidad del Instrumento
Hemández Sampieri, Roberto. (1998), la confiabilidad se refiere "Al grado en que su

aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados" (Pág. 242).
Se medió a partir de la operatividad de las variables en donde se calcularon las

variables, definiciones niveles y preguntas con la finalidad de darle soporte al
instrumento y un mayor nivel de confianza.
CAPÍTULO IV
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
A Continuación se presentan los resultados obtenidos producto de la investigación y

el análisis estadístico de los mismos.
Cuadro Nº 1
Ítem: ¿Cuenta el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, con un Plan Estratégico
para la Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo?
Categoría Frecuencia Absoluta (Fi) Frecuencia Relativa (Ri) %

Si 0%
No 36 100%
TOTAL 36 100%
Fuente: Datos del Cuestionario.
Gráfico Nº 01
NO SI
SI
0%
NO
Fuente: Cuadro Nº 01 100%
Análisis e Interpretación: Como se puede observar en la tabla y el gráfico anterior el

cien por ciento (100%) de los trabajadores encuestados señalan que el Circuito Judicial
Penal del Estado Barinas, no cuenta con un Plan Estratégico para la Selección del
Personal en el departamento de Alguacilazgo. Por lo que surge la propuesta de su
implementación a fin de determinar las funciones de los Alguaciles.
Cuadro Nº 02
ítein: ¿Requiere el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas la aplicación de un


sí 36 100%
No 0 0%
TOTAL 36 100%
Gráfico Nº 02
NO SI
NO
0%
SI
100%
Fuente: Cuadro Nº 02
Análisis e Interpretación: Como se puede observar en la tabla y el gráfico anterior, el

cien por ciento (100%) de los trabajadores encuestados manifestaron que la aplicación
de un instrumento de selección de Alguacil si es adecuado para el Circuito Judicial
Penal, ya que la utilización de un método de selección permite considerar los aspecto
importantes de opción y que a su vez sirva como guía a los encargados del proceso de
captación de personal hacer más estable el proceso.
Cuadro Nº 03
Ítem: ¿Es favorable para el Circuito Judicial Penal conocer el nivel de conocimiento
de un aspirante de Alguacil de manera específica?

sí 36 100%
No 0 0%
TOTAL 36 100%
Gráfico Nº 03
NO SI
NO
0%
SI
100%

cien por ciento (100%) de los trabajadores encuestados señalan que si es favorable para
el Circuito Judicial Penal conocer el nivel de conocimiento de cualquier aspirante que
desee ingresar como alguacil, para saber en que determinada área es requerido, por ello
a la hora de aplicar un proceso de selección se deben utilizar métodos que permitan
conocer y evaluar habilidades específicas a un aspirante y por lo tanto , es sumamente
favorable.
Cuadro Nº 04
Ítein: ¿Debe poseer una certificación profesional un aspirante para ocupar un Cargo
de Alguacil?

sí 20 56%
No 16 44%
TOTAL 36 100%
Gráfico Nº 04
NO SI
NO
44%
SI
56%
Análisis e Interpretación: Como se demuestra en la gráfica el cincuenta y seis por

ciento (56%), de los encuestados manifestaron que un aspirante debe poseer una
certificación profesional y un cuarenta y cuatro por cientos (44%) de los encuestados
manifestaron que no consideran necesario. La referencia indican que una correcta
selección de Alguacil debe considerar la ventaja que brinda un aspirante certificado,
que un proceso de selección no debe obviar este factor importante ya que una
institución que cuenta con personal certificado profesionalmente sirve como respaldo
que garantizara a los usuarios el cumplimiento de sus servicios de una forma óptima y
eficiente.
Cuadro Nº 5
Ítein: ¿Necesita regularmente adiestramiento los Alguaciles que labora en el Circuito

sí 36 100%
No 0 0%
TOTAL 36 100%
Gráfico Nº 05
NO SI
NO
0%
SI
100%

cien por ciento (100%) de los trabajadores encuestados señalan que si deben los
Alguaciles recibir adiestramiento, pues ello hará que todos crezcan profesionalmente y
beneficiará significativamente a la institución, pero sólo si existe un registro en donde
se detalle, cuales han sido las participaciones que cada uno de los empleados haya
tenido en adiestramiento permitirá la buena administración de los recursos destinados
a cumplir dicho objetivo y garantizará la aplicación de este proceso a todos sin
excepción.
Cuadro Nº 06
Ítein: ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas que luego de

Sí 20 56%
No 16 44%
TOTAL 36 100%
Gráfico Nº 06
NO SI
NO
44%
SI
56%
Análisis e Interpretación: Como se demuestra en la gráfica el cincuenta y seis por

ciento (56%), de los encuestados manifestaron, que si es ventajoso poseer un registro,
mientras que el cuarenta y cuatro por cientos (44%) de los encuestados manifestaron
que no. Esto sirve para visualizar que la elaboración y utilización de un instrumento
que registre todo el desempeño luego de finalizada su actividad, bien sea por finiquito
del contrato o despido, lo cual hará más rápido y eficiente un proceso de selección de
personal posterior, pues, todo el desempeño y logro evaluado y alcanzado por el
empleado durante su presentación de servicio ahorrara a la institución tiempo y
energías y la protegerá de incurrir en tomas de decisiones incorrectas al momento de la
selección.
Cuadro Nº 07
Ítem: ¿Considera usted importante la experiencia laboral?

sí 20 56%
No 16 44%
TOTAL 36 100%
Gráfico Nº 07
NO SI
NO
44%
SI
56%

cincuenta y seis por ciento (56%), de los trabajadores encuestados señalan que si es
importante la experiencia laboral en la institución, mientras que el cuarenta y cuatro
por cientos (44%) de los encuestados respondieron que no es importante la experiencia
laboral. Por lo que se concluye que la experiencia laboral es de gran importancia y que
un aspirante que posea esta virtud tiene gran ventaja sobre los que no la tienen, por lo
anteriormente expuesto, el líder o coordinador que este dirigiendo un proceso de
selección de personal no obviará la importancia que tiene este tema si aplican un
instrumento que registre y permita evaluar este criterio.
Cuadro Nº 08
Ítem: ¿El Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, realiza una evaluación y
supervisión de su trabajo?

sí 0 0%
No 36 100%
TOTAL 36 100%
Gráfico Nº 08
NO SI
SI
0%
NO
100%
Análisis e Interpretación: Como se pude apreciar en el cuadro y gráfico 8 el cien por

ciento (100%) de los trabajadores encuestados respondieron que no existe un control
de evaluación periódica del trabajo. Ellos consideran que debe de existir un control
donde se les supervise y analicen las funciones que realizan.
Cuadro Nº 09
Ítem: ¿Considera Usted que el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, debe
Alguacilazgo?
sí 36 100%
No 0 0%
TOTAL 36 100%
Gráfico Nº 09
NO SI
NO
0%
SI
100%
Análisis e Interpretación: Como se puede observar en la tabla y el gráfico anterior la

mayoría de los encuestados manifestaron que están en total acuerdo que se debe
implementar un Plan Estratégico para la Selección del Personal en el departamento de
Alguacilazgo, además este plan permitirá mejorar notablemente el trabajo en el
Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, creando un ambiente de superación y
armonía entre los Alguaciles.
Cuadro Nº 10
Ítein: ¿Existe interés por parte del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas de
Alguacilazgo?

sí 36 100%
No 0 0%
TOTAL 36 100%
Gráfico NI 10
NO SI
NO
0%
SI
100%

cien por ciento (100%) de los trabajadores encuestados señalan que si existe interés por
parte del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, de implementar un Plan
Estratégico para la Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo, con el
objeto de optimizar sus labores y lograr la eficacia y eficiencia.
CAPÍTULO V
5. PROPUESTA
5.1 Presentación
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de

decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio
determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información
que disponga el administrador de los recursos humanos.
La Selección del personal en cualquier organización está referida básicamente a la

obtención de los recursos humanos. Como en toda organización es difícil encontrar el
personal que cumpla con todos los requerimientos necesarios y es por esta razón que
se debe seleccionar adecuadamente el recurso humano ya que de aquí depende el buen
desarrollo de las funciones y las actividades que se realicen.
Este estudio busca proporcionar un Plan para la selección del Personal para el
Departamento de Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, de tal
forma que se puedan mejorar todos los aspectos administrativos del mismo y así lograr
un mejor funcionamiento institucional que pueda ser tomado como un buen ejemplo
por otras organizaciones.
5.2 Justificación
Con el objeto de resguardar la objetividad, mejoras, precisión y selección de recurso

humano, desde el punto de vista de su procesamiento en el ámbito laboral la
investigación busca Diseñar un instrumento de selección de los Alguaciles que permita
al Circuito Judicial Penal del Estado Barinas un medio de selección idóneo, tomándose
como objetivo el proceso realista de comparación entre dos variables:
Requisitos del cargo (requisito que el cargo exige de sus ocupantes), y el perfil de las
características de los candidatos que se presenten.
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo
y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
El instrumento es un documento que plasma las capacidades de personalidad,

intelectuales y motoras que determinado puesto requiere. En él se refleja aquellas
características que debe reunir un candidato que se ha de seleccionar para cubrir un
puesto. La información obtenida en la descripción del puesto permitirá deducir las
exigencias y requisitos de la persona que debe ocupar la vacante o lo que es lo mismo
obtener el perfil del candidato idóneo.
5.3 Objetivos de la Propuesta:
General:
Diseñar un Plan para la selección de los Alguaciles que permita al Circuito Judicial
Penal del Estado Barinas, la escogencia óptima de estos funcionarios.
Específicos:
 Analizar la información obtenida en el proceso de preselección.
 Aplicar los principios de selección de personal.
 Visualizar los objetivos del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, para
enmarcados en el proceso.
 Implementar el Plan para la selección de los Alguaciles.
5.4 Factibilidad de la Propuesta
Se pretende proponer un Plan para la selección de los Alguaciles, de fácil manejo para
el personal encargado de los procesos de selección personal, por lo que existe una serie
de factores de los cuales dependen las posibilidades de la puesta en práctica de la
misma, entre ellos tenemos:
 Factibilidad Económica
La propuesta de este Plan para la selección de los Alguaciles es factible debido a que
el Circuito Judicial Penal M Estado Barinas cuenta con la disponibilidad económica
para la adquisición de este instrumento pues, los principales beneficiarios son ellos, así
como los demás empleados que labora en ella.
 Factibilidad Humana:
Todo los Alguaciles que labora en el Circuito Judicial Penal están disponible para
aportar todos los conocimientos y explicar las actividades que cada cargo debe efectuar,
lo que viene a facilitar la definición de los perfiles que se busca, esto facilitará el trabajo
de la implementación del Plan para la selección de los Alguaciles, instrumento que en
un futuro permitirá captar el personal organizadamente y lograr los objetivos al menor
costo y tiempo.
 Factibilidad Material:
En lo que respecta a los materiales necesarios para la propuesta del Plan para la
selección de los Alguaciles, los mismos serán aportados por el Circuito Judicial Penal
de Barinas.
Plan para la selección de los Alguaciles 2005
Plan de Acción Enero Feb. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic.
1.- Establecer contacto con las
principales fuentes internas y externas. X
2.- Utilizar como apoyo los diferentes
medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa X
de Trabajo vía Internet)
3.- Establecimiento de las políticas de
reclutamiento X X X
4.- Depurar dentro de los solicitantes
aquellos que cumplan con el perfil del
puesto para recolectar la información X X X X X
adecuada.
5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e
investigaciones a cada solicitante X X X X X X X X X X X X
6.- Realizar la selección final del
candidato idóneo X X X X X X X X X X X X
7.- Contratación X X X X X X X X X X X X
8.- Ejecución de entrenamiento para el
X X X X X X X X X X X X
personal
9.- Aplicación de un sistema de control
de Gestión de Recursos Humanos
10.- Implernentación de un programa de
Planificación Estratégica de Recursos X X X X X X X X X X X X
Humanos
11.- Aplicación de un Sistema de
Desarrollo Organizacional
12.- Implementación de un Sistema de
Evaluación del Desempeño
13.- Aplicación de un programa de
remuneración de acuerdo con el X X X X X X
desempeño
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
Producto de un diagnóstico realizado a los Alguaciles del Circuito Judicial Penal del
Estado Barinas, se logró analizar exhaustivamente toda la información por lo que se
llega a las siguientes.
Se realizo un diagnóstico sobre la situación organizacional del Circuito Judicial Penal

del Estado Barinas, lo que permitió la factibilidad de la propuesta.
Se identificaron los elementos que interviene en la buena gerencia de recursos humanos

con el objeto de aplicarlos en los procesos de selección de personal utilizando un
instrumento que agilice este proceso.
Se determinaron los tipos de perfil de cargos que el Circuito Judicial Penal del Estado
Barinas requiere en el área de campo para la correcta y más eficaz en la toma de
decisiones al momento de la elección de personal.
Se diseño el instrumento des elección de personal y a todos los lideres de departamento

quién será evaluado por la gerencia de recursos humanos del Circuito Judicial Penal
del Estado Barinas y cuya posibilidad de ser aplicado es considerable de serlo
utilizando corporativamente por toda la organización.
RECOMENDACIONES:
En la investigación realizada al Circuito Judicial Penal de Barinas, referente al Plan

para la selección de los Alguaciles, se recomienda lo siguiente:
Al Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, le será de gran provecho la utilización
de un instrumento de selección de personal ya que hasta el día de hoy no cuentan con
un proceso des elección estándar para que vigile los principios de selección de personal.
Este Plan para la selección de los Alguaciles, es provechoso porque detalla las
responsabilidades y funciones de cada uno de sus trabajadores.
Que se utilice el Plan para la selección de los Alguaciles para que de esta forma se
ejerza un control sobre el cumplimiento de las funciones que cada miembro posea.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA
- Sabino Carlos (1992) El proceso de la Investigación. Editora Panapo Caracas.
- Chiavenato Idalberto (1999) Introducción a la Teoría General de la Administración.

Editora Compás LTSA México.
- Manual de Trabajo Especial de Grado del instituto de Tecnología Agustín Codazzi.
- Gil Ignacio, Ruiz Jesús, Ruiz Leonor (1997) La Nueva Dirección de Personas en la
Empresa. Editora McGraw-Hill España.
- Scheir Edgar (1972). Psicología de la Organización. Editora Pretice Hall internacional

Massachussets.
- Urbina Gabriel (1995). Evaluación de Proyectos. Editora McGraw-Hill internacional

México.
- Goodstein Leonard (1998). Planeación Estratégica Aplicada. Editora Nomos Santa fe

de Bogota Colombia.
- Rodríguez Mireya (1994). Trabajo y Modernidad. Editora Panapo Caracas.
- Masaat Sugu (1996). Como dirigir con Eficacia un Empresa. Editor Francisco
Casanovas Barcelona España.
- Real Academia Española (1997). Diccionario de Lengua Española. Editor Espasa

Calpe España.
- Márquez Omar (2000) El Proyecto de Investigación. Editor Universidad Ezequiel
Zamora Barinas Venezuela.
- Márquez Omar (2000) El Proceso de Investigación en las Ciencias Sociales. Editora

Universidad Ezequiel Zamora Barinas Venezuela.
- Stephen Robbins (1999) Comportamiento Organizacional. Editor Prentice Hall

México.
- Sherman Artur Jr. (1986). Administración de Personal. Editorial: Editorial

Continental, México D.F.
- Dirección Ejecutiva de la Magistratura del Circuito Judicial Penal (2003) Manual de

Planificación, Ejecución y Control. Editado por la Dirección General de Recursos
Humanos Barinas Venezuela.
- Dirección Ejecutiva de la Magistratura del Circuito Judicial Penal (2003) Ética y

Compromiso. Editado por la Dirección General de Recursos Humanos Barinas
Venezuela.
- Reyes Ponce, Agustín (1983) Administración de Personal. Editor Limusa México.

ACTA DE VALIDACIÓN
YO, ____________________________ titular de la Cédula de Identidad

Nº________________en mi condición de_____________________, por medio de la
presente certifico que he visto y revisado el instrumento diseñado por el ciudadano:
Villamizar José, Cédula de Identidad Nº: V.- 09382.722, el cual será utilizado para la
recolección de los datos informativos en su trabajo de investigación titulado: Plan
Estratégico para la Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo del
Período 2004, el cual considero: _______________________________
Observaciones:________________________________________________________
____________________________________________________________________
En Barinas a los__________días del mes de____________ año:_________
De Conformidad
_________________________
Firma.
C.I:
ACTA DE VALIDACIÓN

Observaciones:________________________________________________________
____________________________________________________________________
De Conformidad
_________________________
Firma.
C.I:
ACTA DE VALIDACIÓN

Observaciones:________________________________________________________
____________________________________________________________________
De Conformidad
_________________________
Firma.
C.I:
Señores:
CIRCUITO JUDICIAL PENAL DEL ESTADO BARINAS
Presente.
El presente cuestionario, tiene como propósito buscar información sobre implementar

un: Plan Estratégico para la. Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo
del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas Municipio Barinas. Período 2004. En tal
sentido se agrádese su colaboración que pueda prestar al respecto y las correcciones
que por su experiencia pueda sugerirme.
Por su colaboración, muchas gracias
_______________________________
Br. Villamizar José
C.I Nº V-09.382.722
OBJETIVOS DEL INSTRUMENTO
General:
Proponer un Plan Estratégico para la Selección del Personal en el departamento de
Alguacilazgo del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas Municipio Barinas.
Período 2004.
Específicos:
 Revisar el material bibliográfico correspondiente a las bases teóricas referentes

a los Plan Estratégico, para la Selección del Personal.
 Definir la estructura que debe exigirse para la elaboración de un plan
Estratégico.
 Evaluar la factibilidad que existe de proponer un Plan, Estratégico, Para
Selección del Personal.
INSTRUCCIONES
 El presente cuestionario consta de diez (10) preguntas.
 Se presentan diez (10) preguntas dicotómicas (si ó no) y usted debe seleccionar
una de ellas, colocando (x) en la que considere correcta.
 Antes de responder, lea y analice cada uno de las preguntas presentadas.
 Es importante que responda la totalidad de las diez (10) preguntas.
 En caso de no comprender el alcance de algunos de las diez (10) preguntas, se

ruega consultar con el investigador.
 Por su valiosísima colaboración, le estoy altamente agradecido.

CUESTIONARIO
1. ¿Cuenta el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, con un Plan Estratégico
para la Selección del Personal en el departamento de Alguacilazgo?
SI_________ NO________
2. ¿Requiere el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas la aplicación de un

SI_________ NO________
3. ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal conocer el nivel de conocimiento

de un aspirante de Alguacil de manera específica?
SI_________ NO________
4. ¿Debe poseer una certificación profesional un aspirante para ocupar un Cargo

de Alguacil?
SI_________ NO________
5. ¿Necesita regularmente adiestramiento los Alguaciles que labora en el Circuito

SI_________ NO________
6. ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas que luego de
7. ¿Considera usted importante la experiencia laboral?
SI_________ NO________
8. ¿El Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, realiza una evaluación y
supervisión de su trabajo?
SI_________ NO________
9. ¿Considera Usted que el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas, debe
Alguacilazgo?
SI_________ NO________
10. ¿Existe interés por parte del Circuito Judicial Penal del Estado Barinas de
Alguacilazgo?
SI_________ NO________

Tesis Jose Luis Villamizar

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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

CORONEL "AGUSTÍN CODAZZI"

BARINAS ESTADO BARINAS

PLAN ESTRATÉGICO PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

DE ALGUACILES DEL CIRCUITO JUDICIAL PENAL DE BARINAS,

UBICADO EN EL MUNICIPIO BARINAS. 2004

Autor: Villamizar José

BARINAS FEBRERO 2005

CORONEL "AGUSTÍN CODAZZI"

BARINAS ESTADO BARINAS

PLAN ESTRATÉGICO PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

DE ALGUACILES DEL CIRCUITO JUDICIAL PENAL DE BARINAS,

UBICADO EN EL MUNICIPIO BARINAS. 2004

Universitario en la carrera de Relaciones Industriales.

Autor: Villarnizar José

C.I. N': V.- 09.382.722

Tutor: Abog. Milagros González

C.I. Nº: V.- 08.145.783

BARINAS, FEBRERO 2005

CORONEL "AGUSTÍN CODAZZI"

BARINAS ESTADO BARINAS

Carta de Aceptación del Tutor

CORONEL "AGUSTÍN CODAZZI"

BARINAS ESTADO BARINAS

Aprobación del Tutor

En mi carácter de tutor del Trabajo Especial de Grado elaborado por el

C.I. V.- 08.145.783

A toda mi familia gracias.

A los profesores por las enseñanzas y experiencias compartidas en la realización

A mi tutora profesora Milagros González, por su valiosa capacidad de educación

A todas aquellas personas que confiaron en mí y me brindaron su apoyo,

1.1 Planteamiento del problema……………………………………..03

2.1 Reseña Histórica…………………………………………………09

2.2 Antecedentes de la Investigación………………………………...10

2.3 Bases Teóricas……………………………………………………11

2.4 Definición de Términos..................................................................23

CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Tipo de investigación…………………………………………….25

1.2 Diseño de la investigación……………………………………….26

3.3 Población y Muestra……………………………………………..27

3.4 Instrumento de Recolección de Datos……………………………28

3.5 Validación del Instrumento………………………………………28

CAPITULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

A Instrumento de la Recolección de Datos…………………………..48

2 ¿Requiere el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas la aplicación de un 30

3 ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal conocer el nivel de conocimiento de 31

4 ¿Debe poseer una certificación profesional un aspirante para ocupar un Cargo de 32

5 ¿Necesita regularmente adiestramiento los Alguaciles que labora en el Circuito 33

7 ¿Considera usted importante la experiencia laboral? 35

2 ¿Requiere el Circuito Judicial Penal del Estado Barinas la aplicación de un 30

3 ¿Es ventajoso para el Circuito Judicial Penal conocer el nivel de conocimiento de 31

4 ¿Debe poseer una certificación profesional un aspirante para ocupar un Cargo de 32

5 ¿Necesita regularmente adiestramiento los Alguaciles que labora en el Circuito 33

7 ¿Considera usted importante la experiencia laboral? 35

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

PLAN ESTRATÉGICO PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

Autor: Villarnizar José

Los individuos siempre ocupan un trabajo cuando ingresan en una determinada

La Selección del personal en cualquier organización está referida básicamente a la

El marco metodológico de la investigación consta de cinco (5) capítulos, los cuales a

Capítulo II: El Marco Teórico, lo conforma la reseña histórica de la empresa,

Capítulo III: El Marco Metodológico, contiene el tipo de investigación, población y

Capítulo IV: Los resultados, que constituyen la presentación y análisis de los

Capítulo V: Se presenta el titulo de la propuesta, sus objetivos, justificación, propuesta