Module Gestion des Ressources Humaines : Travaux Dirigés Professeur : Mme JALLAL

Semestre5 Chargés de TD : Mme YASSINE et M. ZAKANI

Ensemble : Economie et Gestion 1et 2+ Gestion 1et 2 Année Universitaire : 2017-2018

Thème III : Le recrutement et l’acquisition des ressources humaines

Etude de cas : DIAMANTS D’ORIENT
« Diamants d’orient » est une PME marocaine spécialisée dans la production et la
commercialisation des foulards et des accessoires pour femmes. Elle fait travailler aujourd’hui
120 salariés.
I-Lors de votre stage de fin d’études au sein de la direction des ressources humaines de
l’entreprise, on vous propose d’assister Mme AMRANI chargée de recrutement. Il s’agit de
préparer et de finaliser les dossiers d’embauche des candidats ayant validés les entretiens de
sélection.
Il s’agit de trois commerciaux, un contrôleur de gestion et dix ouvriers, répartis entre les trois
ateliers de l’entreprise (quatre dans l’atelier A, trois dans l’atelier B et trois dans l’atelier C).
1-On vous demande de proposer à chacun des candidats la forme du contrat convenable ainsi
que la durée d’essai suffisante pour les juger.
NB : A noter que
 L’atelier A : On, fabrique les bracelets, les colliers et les bagues (une nouvelle activité)
 L’atelier B : On fabrique les écharpes et les cache-col
 L’atelier C : On fabrique les foulards
2-Du fait de la nature du poste, le responsable de recrutement vous sollicite pour lui proposer
des clauses qui protègeront les intérêts de l’entreprise en cas de départ du contrôleur de gestion.
3-Dans la cadre de la politique de rémunération des commerciaux, il est important de spécifier
dans le contrat les éléments constitutifs de leur salaire. Que proposez-vous dans ce sens ?

II-Mme. AMRANI vient d’être informée que M. AZMI le responsable financier et

administratif de l’entreprise dépose sa démission pour quitter l’entreprise dans 2 mois (31
Décembre 2017).
Sachant qu’il a bénéficié en Janvier 2015 d’une formation en Management des risques ayant
coutée à l’entreprise 100000 DH et qu’il a été décidé de l’amortir sur 5 ans, est ce qu’il est
possible de valider la démission sans restriction ?
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Proposition de Réponses :
1)-
 Commençant par les ouvriers :
Pour L’atelier A, dans la mesure où il s’agit d’une nouvelle activité, l’entreprise a le droit
d’opter pour le CDD en ce qui concerne les salariés travaillant dans cette activité. Cependant,
il est possible d’opter pour le contrat à durée indéterminée si l’entreprise le souhaite.
Au niveau de l’atelier B, on remarque que l’activité en question est une activité saisonnière,
dans la mesure ou les écharpes et le cache-cols sont fabriqués et commercialisés pendant la
saison d’hiver. L’entreprise a le droit par conséquent d’opter pour le CDD, ou le contrat de
travail temporaire selon ses choix. Toutefois, il est possible de proposer des CDI à ses salariés,
si on le voit nécessaire.
Concernant l’atelier C, il s’agit d’une activité normale et régulière pour l’entreprise. Ainsi, il
s’agit d’opter pour le CDI.
 Pour les commerciaux, on va supposer que le recrutement est justifié par une
croissance de l’activité, ce qui nécessite un renforcement de l’équipe commerciale.
Ainsi, le contrat à durée indéterminée est recommandé pour ce genre d’opération.

 Pour le contrôleur de gestion, il s’agit d’un poste de responsabilité qui occupe une
place centrale dans le management de l’entreprise. Il convient donc de proposer un CDI.

2)- Du fait de la nature de son poste et des taches assurées, le contrôle de gestion a accès à des
informations confidentielles et de nature stratégique (informations sur les couts, sur les marges,
les fournisseurs, les clients, les fiches techniques des produits…). Par conséquent, son départ
peut compromettre la compétitivité de l’entreprise et ses avantages concurrentiels. Il convient
de ce fait mettre au niveau de son contrat de travail, une clause de non concurrence, à travers
laquelle, le salarié s’engage de ne pas travailler après son départ chez un concurrent direct de
l’entreprise au Maroc et ce pour une durée de trois ans par exemple.
3)-Au niveau de la rémunération d’un commercial, on trouve généralement une partie du salaire
déterminée da manière fixe et une partie beaucoup plus importante dont la détermination est
faite sur la base de la réalisation des objectifs de ventes.
Ainsi, au niveau du contrat, la clause relative à la rémunération doit préciser de manière
expresse la modalité de calcul de la partie variable (une commission, un pourcentage de chiffre
d’affaires réalisé et réglé…) en précisant les dates de son attribution.

II- Sachant que M. AZMI a bénéficié durant 2015 d’une formation en Management des risques
dont le cout s’élève à 100000 DH amorti sur 5 ans : logiquement il n’est pas possible de valider
la démission du salarié avant qu’il indemnise l’entreprise de l’équivalent du reliquat du montant
de la formation non encore amorti :
La durée d’amortissement : 5 ans (2015-2016-2017-2018-2019)
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 L’amortissement annuel de la formation : 100000 DH/5 ans = 20000 DH

 La partie non amortie : 20000DH *2=40000 DH (2018 et 2019)

A préciser que l’entreprise est invitée à mettre dans le contrat de travail, une clause de
formation, précisant sa nature des conditions de son amortissement afin d’éviter les litiges qui
pourront naitre à ce propos.
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Thème III : Le recrutement et l’acquisition des ressources humaines :

Etude de cas : Accueil et Intégration

Après avoir réussi l’entretien de sélection et la validation du responsable des ressources humaines, Mlle
Amina ALLAM, 24 ans est choisie pour occuper le poste d’une chargée des opérations de trésorerie,
un poste nouvellement créé, suite à la constatation des problèmes rencontrés dans la gestion des flux
financiers de l’entreprise BIOSTONE MAROC, une PME, spécialisée dans la fabrication et la
commercialisation des panneaux solaires au Maroc.

Le service financier de l’entreprise est composé de six personnes :

-Le directeur financier Mr. SALIM,
-Le contrôleur de gestion Mr. KADMIRI,
-Le chef comptable Mr RAOUI
-Deux comptables Mme ADIB et Mr KHALDI.

Dès la première semaine dans son nouveau poste, Mlle ALLAM s’occupe de plusieurs dossiers, dont le
traitement nécessite une intervention rapide :

Le reporting mensuel de la situation financière de l’entreprise qu’il faut finaliser.

La renégociation de certaines conditions bancaires avec les banquiers de l’entreprise.
La finalisation du budget de trésorerie pour le mois prochain
La vérification des agios bancaires des trois comptes bancaires de l’entreprise pour le mois précédent

En attendant de mettre à sa disposition, un bureau et un ordinateur, on était dans l’obligation de

demander à Mlle ALLALM de travailler provisoirement dans le bureau de MME ADIB (comptable),
qui est partie en congé de maternité, sans qu’elle soit remplacée. Mlle ALLAM utilise le même login et
mot de passe de Mme ADIB.

Mr SALIM demande à Mlle ALLAM d’apporter de l’aide nécessaire au service comptable en attendant
la reprise de MME ADIB dans trois mois.
Au bout de la troisième semaine, Mlle ALLAM, ne sait pas comment expliquer aux autres que sa
mission est de gérer la trésorerie. En effet, perdue entre le service comptable et le service contrôle de
gestion, elle a commencé à avoir des conflits avec ses collègues et même avec le responsable financier
qui ne veut plus tolérer ses retards dans la réalisation des tâches quotidiennes.
Au cours de la quatrième semaine, Mlle ALLAM décide de partir sans préavis, elle ne veut plus
continuer.
Par conséquent, le directeur général de l’entreprise, contacte le responsable du service financier et le
responsable des ressources humaines et leur demande d’intervenir immédiatement afin de trouver
d’urgence un remplaçant.

Travail à faire :

1)-En tant que spécialiste dans la gestion des ressources humaines, Comment peut-on interpréter
la réaction de Mlle ALLAM ?

2)-Quelle lecture peut-on faire à la réaction du directeur général de l’entreprise ?

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Proposition de Réponses :

1)-En tant que nouvelle recrue, Mlle ALLAM, a le droit à un accueil, une intégration et un
accompagnement professionnel avant de l’impliquer dans son nouveau poste.
Nous constatons que la négligence de cette étape dans le processus de son recrutement, a donné
lieu à une contre-performance et à un échec de son intégration qui se sont soldés par un départ
très couteux pour l’entreprise.
En effet, l’accueil du nouvel employé représente la première image que ce dernier reçoit de son
milieu de travail et de son équipe. Le responsable des ressources humaines aurait dû prendre le
temps nécessaire pour bien préparer l’accueil de Mlle ALLAM, afin de l’aider à bien
comprendre et assimiler ses missions et sa place au sein de l’entreprise à travers les actions
suivantes :
Une action de formation, pouvant la préparer aux taches demandées. Ce qui permettra de la
rendre fonctionnelle et efficace dans son travail par la suite. Le formateur pourra être choisi
parmi l’équipe, il répondra à ses questions, l’aidera à comprendre la fonction précise qu’elle
occupera et les règles de l’entreprise.

Une action de préparation des documents écrits et des informations auxquelles elle pourra se
référer dans le futur pour les besoins du poste.

Une action d’aménagement d’un poste de travail propre à elle, avec des fournitures, un
ordinateur, un téléphone, une imprimante….

Une action de mise à sa disposition, dès son arrivée, de codes d’accès, des clés et des cartes
magnétiques fonctionnelles.

Cependant, l’implication brutale de Mlle ALLAM dans un environnement désorganisé

(confusion dans les taches) et l’inexistence des moyens nécessaires, sont de nature à compliquer
sa mission et de limiter son rendement. On ne peut pas la responsabiliser en dehors de ses
missions de base.
Ainsi, sa réaction est justifiable, elle explique une démotivation et une déception logique à cause
de la négligence d’une phase importante dans le processus du recrutement par le responsable
des ressources humaines.

2)-Le départ de Mlle ALLAM à cause de la mauvaise intégration coûtera cher à l’entreprise, il
remet en cause tout le processus de recrutement déjà engagé, par conséquent l’entreprise
aujourd’hui est dans l’incapacité de garantir la continuité de l’activité à un moment ou le service
financier est déjà en manque d’effectif habituel.
En effet, il était indispensable de permettre à la nouvelle recrue, les bonnes conditions de
réussite, car il est inacceptable de responsabiliser un collaborateur, alors que lui, est incapable
de démontrer ses aptitudes et ses compétences.
Aujourd’hui l’entreprise continue à alourdir le cout de ce mauvais choix, en décidant de
chercher un remplaçant, ce qui exigerait une nouvelle compagne de recrutement (des couts
supplémentaires et du temps gaspillé) et augmenterait le risque de faire de mauvais choix
(remplacement d’urgence).
Le responsable des ressources humaines devra revoir le processus d’accueil et d’intégration,
car avec un taux de roulement élevé, la politique de recrutement ne pourra pas atteindre ses
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objectifs, l’entreprise subira des couts énormes à cause des départs imprévus et l’effectif actuel
sera tout le temps démotivé.
Les dirigeants de l’entreprise doivent comprendre que recruter une bonne personne n’est pas
suffisant. Il faut mettre toutes les chances de son côté.