República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior.

Vicerrectorado Académico Universidad “Yacambú”.
Programa Psicología.
Cabudare estado Lara.

Integrantes

 Flor Duran.
 Elena Coviello
 Vidmary Querales.

Sección: MB06MOS.

Materia: Psicometría.

Cabudare, Octubre de 2017.

Test Psicológicos Clínicos.

1-Test de matrices progresivas de Raven.

Autor:Jhon Raven.

Año:1938.

Objetivo:Es un instrumento destinado a mediar la capacidad educativa, para

comparar formas y razonar por analogía; con independencia de los
conocimientos adquiridos.

Número de ítems:60 ítems.

Margen de aplicación:Personas de edades entre 12 a 75 años.

Administración:Autoadministrable, individual o colectiva.

Propiedades psicométricas:En elestudio efectuado en Buenos Aires, se

obtuvo un retest de 0.83 a 0.93 de acuerdo con la edad y correlaciones
Terman-Binet .86 y saturación G de 0.82.

2-Test de Boston para el diagnóstico de la Afasia (TBDA)

Autores:H. Godglass y E. Kaplan.

Año:1996.

Objetivo:Diagnosticar la presencia y el tipo de cuadro afásico que presenta el

usuario, dando lugar a inferencias sobre la localización cerebral.

Número de ítems:30 items.

Margen de aplicación:Adultos.

Administración:Individual en un tiempo variable.

Propiedades psicométricas:Se ha aplicado el TDB a una muestra de de 142

personas mayores de 55 años.
 Resultados: Se ha encontrado que 20 de los 60 ítems originales
presentan índices bajos de discriminación y dificultad. No obstante, la fiabilidad
de la prueba es satisfactoria.

3-Test de madurez mental de california S-50.

Autores:E.T.Sullivan, W.W. Clark y E. Tiegs.

Año:1951.

Objetivo:Esta prueba es de carácter factorial se funda en que la inteligencia

esta constituida por la concurrencia de varios factores mentales, relaciones
espaciales, razonamiento lógico y numérico, conceptos verbales, memoria
inmediata y duradera.

Número de ítems:50 items aproximadamente.

Margen de aplicación:12-17 años.

Administración:Individual y colectiva.

Propiedades psicométricas:Se analizó la fiabilidad mediante la prueba alfa de

Cronbach y se analizó la validez a través de la consistencia interna.

Los resultados permiten afirmar que la prueba evalúa la madurez de las

funciones cognitivas a través de las dimensiones del instrumento, con altos
niveles de fiabilidad y niveles aceptables de validez.

4-CARAS-R. Test de Percepción de Diferencias-Revisado.

Autores:L. L. Thurstone.

Objetivo:Evaluación de la aptitud para percibir, rápida ycorrectamente

semejanzas y diferencias y patrones estimulantesparcialmente ordenados.

Número de ítems:60 items.

Margen de aplicación:7 años en adelante.

Administración:Individual y colectiva.
Propiedades psicométricas:Alta confiabilidad y validez.

5-EGEP- Evaluación Global de Estrés Postraumático.

Autor:M. Crespo, M. M. Gómez y C. Soberón.

Año:1993.

Objetivo:Evaluacion de la sintomatología y diagnóstico del trastorno por estrés

postraumático (TEPT) en victimas adultas de distintos acontecimientos
traumáticos.

Número de ítems:58 ítems.

Margen de aplicación:Adultos a partir de 18 años.

Administración:Individual.

Propiedades psicométricas:Los 175 participantes en el estudio de validación

habían experimentado una media de 6 acontecimientos traumáticos a lo largo
de su vida, seleccionando mayoritariamente (80%) algún acontecimiento vivido
en primera persona como el que mayor malestar les producía en el momento
de la evaluación. En cuanto al tipo, los más frecuentes fueron: acoso o maltrato
psicológico (cercano al 23%), accidentes de medios de transporte (20%) y
actos terroristas o de tortura (13%), si bien todos los tipos de acontecimientos
aparecían en alguna media (a excepción de la exposición a combate o zona de
guerra, que no fue identificada como tal por ninguno de los participantes). El
90% de los participantes refirieron que la vivencia del acontecimiento
traumático fue grave o extrema y ninguno de ellos la clasificó como leve. La
gran mayoría (81%) vivió, presenció o tuvo conocimiento del acontecimiento
más de tres meses antes de la evaluación, y más del 50% lo vivió en una única
ocasión.

Los resultados encontrados pusieron de manifiesto, mediante el de los

coeficientes alfa de Cronbach, que la prueba presentaba una buena
consistencia interna para la escala total incluyendo sólo los síntomas
postraumáticos recogidos en la clasificación diagnóstica (.90).
 Test de aptitudes escolares:

El test se puede aplicar tanto individual como colectivo y es de uso

clínico y escolar se trata de un potente instrumento para evaluar la inteligencia
desde el enfoque clásico que entiende ésta como la aptitud del sujeto para
aprender. Sin embargo, la posibilidad de convertir las puntuaciones obtenidas
en los tests en CI, le sitúa en la línea de la medida de la inteligencia general y
sus factores.

Se divide en 3 niveles, que reconcilian la evaluación del rendimiento en

tareas escolares con la medida de variables psicológicas puras, como lo es la
inteligencia. Cada nivel explora 3 aptitudes escolares fundamentales: Verbal,
Numérica y Razonamiento.

En la última edición de la prueba se evidencia una vez más su excelente

funcionamiento y su indiscutible utilidad en el ámbito escolar, por sus
materiales renovados y nuevos baremos, entre otros cambios. Las edades
comprendidas para la aplicación del test es de 8 a 12 años (Nivel 1), de 11 a 14
(Nivel 2) y de 14 a 18 (Nivel 3).

BULL-S. TEST DE AGRESIVIDAD ENTRE ESCOLARES:

Instrumento para la evaluación de la "dinámica bullying" entre escolares,

basado en la técnica del sociograma. De gran utilidad para identificar la
dinámica de agresión y victimización en el medio escolar, con tres dimensiones
fundamentales: detectar a los sujetos implicados, elaborar un perfil de
características psico-sociales de estos sujetos y conseguir información precisa
sobre el lugar, la magnitud, la frecuencia y el nivel de gravedad que le atribuyen
los propios escolares.

El Test Bull-S se presenta en dos modalidades: Forma A, para el

alumnado y Forma P para el profesorado. Cada una de las dimensiones del
test proporciona abundante información de gran utilidad para conocer
la estructura social y afectiva del grupo-aula, así como aspectos relacionados
con la dinámica bullying.

Test para pruebas de inteligencia, el test Beta III:

 El Beta III es un instrumento no verbal de inteligencia.
Es una prueba grupal, no verbal que proporciona una medida rápida y confiable
de la capacidad intelectual no verbal de los individuos. Está diseñado para
evaluar diversas facetas de la inteligencia no verbal, incluyendo procesamiento
de información visual, velocidad del procesamiento, razonamiento espacial y no
verbal y aspectos de la inteligencia fluida.

Subpruebas del Test Beta III- Kellog y Morton

1. Claves: Esta prueba consiste en que las personas mediante una clave,
deben escribir los números que correspondan con símbolos similares a
jeroglíficos.
2. Figuras incompletas: Los individuos en esta evaluación deben dibujar lo que
falta para completar una ilustración.
3. Pares iguales y pares desiguales: En esta prueba los sujetos evaluados
deben encerrar en un círculo el símbolo de igual o diferente, dependiendo de si
los pares de dibujos, símbolos o números son iguales o diferentes.
4. Objetos equivocados: En esta evaluación las personas deben colocar una X
en aquel dibujo entre cuatro, que ilustre algo que sea incorrecto o insensato.
5. Matrices: Los sujetos deben elegir el símbolo o dibujo faltante que complete
mejor un conjunto de cuatro símbolos o dibujos.

Cabe destacar, que dichas pruebas son aplicadas en un máximo de 30

minutos incluyendo el tiempo de instrucción. Como sus predecesores, el Beta
III puede dar un estimado confiable y valido de la inteligencia no verbal, éste se
correlaciona en gran medida con la Escala Wechsler de inteligencia para
adultos.

Pruebas de rasgos de personalidad

Adaptación y conducta El Test A-D:

Cuestionario factorial simple de 40 elementos con los que se pretende

medir dos dimensiones claramente diferenciadas: la conducta antisocial y
aquella otra que, aunque pudiera ser considerada también antisocial, incorpora
contenidos o comportamientos delictivos que fácilmente caen fuera de la ley.
La aplicación del test es en edades de 11 a 19 años que se encuentran en
etapas donde se puede evidenciar la conducta desviada de algún individuo por
ser adolescente.

El Test A-D consta de 40 elementos distribuidos en dos subescalas:

- Conducta Antisocial (20 ítems)

- Conducta Delictiva (20 ítems).

En el Cuestionario A-D se pide al sujeto que lea las frases e informe si se han
realizado las conductas que describen dichas frases.

Las posibilidades de respuestas son SI ó NO.

Rasgo de personalidad a través del Dibujo de la Familia psicología infantil

y juvenil:

El test de la familia fue creado por Porot (1952) y está fundado en la

técnica del dibujo libre, que los niños practican con mucho agrado. Se trata de
una prueba de personalidad que puede administrarse a los niños de cinco años
hasta la adolescencia. Su uso e interpretación de los principios psicoanalíticos
de la proyección, ya que posibilita la libre expresión de los sentimientos de los
menores hacia sus familiares, especialmente de sus progenitores y refleja,
además, la situación en la que se colocan ellos mismos con su medio
doméstico (Vilches, 1987)

La ejecución del dibujo debe ser seguida por la realización de una breve
entrevista, la cual refuerza notablemente la interpretación que efectuará el
psicólogo. En efecto, después de elogiar al niño por lo que ha hecho, se le
formulará una serie de preguntas sobre la familia imaginada y sus integrantes.
Para ello se incluirán todas las preguntas que sean necesarias, considerando
las circunstancias y estimulando siempre la libre expresión del niño.

La técnica de aplicación del test consta de tres pasos básicos:

1º- Darle instrucciones para que efectue el dibujo pero dándole libertad
absoluta y tranquilizándolo en el sentido de que no vamos a ponerle nota y que
no es importante que el dibujo sea perfecto. El establecimiento de una buena
relación previa y motivación hacia la tarea es fundamental. No hay límite de
tiempo.

2º- Controlar discretamente al niño pero sin que se sienta muy observado.
Debemos ir memorizando (o anotándo) detalles de interés como posibles
pausas, errores, actitud, etc. También el orden en el que va pintando los
diferentes personajes.

3º- Una vez acabado el dibujo mostrar interés por el trabajo efectuado. No se
trata de felicitarlo gratuitamente sino de destacar algunos aspectos del mismo:
el color, la forma, algún objeto en particular. El niño debe percibir que estamos
interesados, sorprendidos, con lo que ha hecho y evidentemente que estamos
satisfechos. A partir de aquí podemos empezar a indagar en aspectos
concretos del dibujo. El orden de las preguntas puede variar según transcurra
el diálogo.

A título de ejemplo las preguntas clave serían las siguientes:

a) ¿Dónde estan? ¿Qué ocurre?

b) Quien es cada personaje (padre, madre, hermano...)
c) ¿Cuál es el más bueno? ¿Cuál es el menos bueno?
d) Con cual de ellos te lo pasas mejor
e) Con quien te gusta estar menos
f) Cuál de ellos está más triste y porqué, etc...

Las preguntas se irán ajustando al propio desarrollo de la conversación.

El psicólogo debe profundizar en aquellos puntos que considere relevantes
para el proceso evaluativo.

En el caso de que el niño haya efectuado el dibujo de una familia sin

concretar deberemos preguntarle con quién de los personajes dibujados se
identifica y qué es lo que le sucede a cada uno de ellos.
 El dibujo debe analizarse en varios niveles. Primero en su conjunto,
teniendo en cuenta aspectos de la situación general en el papel tamaño, forma;
distancia de los personajes; presencia o no de elementos añadidos (animales,
objetos, etc). En segundo lugar, hay que analizar individualmente cada figura
representada: su tamaño, forma, situación respecto a otros, etc. En último lugar
hay que verificar la información aportada verbalmente por el niño con respecto
a lo que ha plasmado en el dibujo. Puede ser que un niño manifieste
verbalmente mucho amor por su padre pero, en el dibujo, aparece desplazado
y pequeño.

Test de Autoeficacia Laboral

Autoeficacia Durante el proceso de la vida, todas las personas afrontan

diariamente retos, dificultades y decisiones que deben tomar. En todo
momento, el hombre no deja de aprender o experimentar diferentes
situaciones; situaciones en las que debe tomar decisiones en base a su
capacidad, creencias y experiencias pasadas. Como dice el dicho: cuando
termina la vida de la escuela, comienza la escuela de la vida.

AUTOEFICACIA (Bandura) CONDUCTISMO (Rotter)

Expectativas de ejecución: Expectativas de resultados:
- Nivel - Personales (por ejemplo, satisfacción)
- Confianza - Sociales (por ejemplo, alabanza)
- Generalización - Materiales (por ejemplo, dinero).

En relación con la medida de la autoeficacia y el microanálisis:

1. Medir la autoeficacia en el momento presente, no en el pasado ni en el

futuro; nunca preguntar al sujeto si cree que podrá.

2. No pedir que evalúe la capacidad, sino si puede ejecutar la conducta.

3. Elaborar las escalas de forma ascendente cuando la dificultad de la tarea

crezca linealmente.
 4. Hacer preguntas en positivo y olvidarse de las frases en negativo.

5. Utilizar una escala de intensidad propia de la cultura del sujeto,

especialmente de la cultura de las calificaciones escolares.

Fue el famoso psicólogo Albert Bandura el que introdujo el

término autoeficacia percibida como parte de su Teoría del Aprendizaje Social,
elaborada en 1977. Para Bandura, la autoeficacia es fundamental para
activarnos hacia la realización de una conducta. Por tanto, un alto nivel de
autoeficacia está relacionado directamente con personas con aspiraciones
positivas, emprendedora y con menores niveles de ansiedad ante posibles
amenazas. Por otro lado, las personas con niveles bajos de autoeficacia se
sentirán bloqueadas por sus creencias, normalmente erróneas, de no ser
capaces de realizar las tareas hacia el éxito.

Fundamentos de la autoeficacia percibida.

Según Bandura (1997), las creencias de autoeficacia se conforman en

base a cuatro pilares fundamentales:

1. Experiencias de ejecución previa. Las personas nos sentimos más capaces

cuando ya hemos realizado con éxito algunas tareas previas. Por ejemplo, a la
hora de iniciar un nuevo trabajo, nuestro nivel de autoeficacia aumentará a
medida que nuestros trabajos previos hayan sido más similares al nuevo.
2. Experiencia vicaria. La observación de personas semejantes a nosotros
realizando determinadas tareas nos impulsa a creer más en nuestras propias
capacidades. Si él que es como yo lo ha hecho bien, ¿por qué no lo iba a hacer
yo?
3. Persuasión social. Aunque en menor nivel que las dos anteriores, las críticas
y evaluaciones que recibimos de los demás merman o aumentan nuestros
niveles de autoeficacia. El sentirse arropado por otros aumenta nuestros
niveles de confianza para emprender. Sin embargo, el no tener apoyos
externos mermará nuestra creencia en el éxito. El impacto social es a veces
ese empujoncito que necesitamos para decidirnos a la acción.
4. El estado emocional y fisiológico. Obviamente, una persona con un estado
emocional positivo verá todo con mejores ojos a la hora de emprender que
otros. Una persona con un estado fisiológico de ansiedad elevado o en mal
estado de salud tenderá a tener un menor nivel de autoeficacia. En estados
negativos las personas nos vemos más inútiles que cuando todo parece que
fluye mejor.

Test de estrés laboral

Hemos seleccionado dos de los test o cuestionarios a nuestro juicio más
sencillos y eficaces para analizar el estrés en el puesto de trabajo.
El primero de ellos es conocido como Cuestionario de Problemas
Psicosomáticos o CPP y nos permitirá conocer en qué grado el trabajador
padece los síntomas asociados al estrés. El segundo de ellos, conocido
como "Escala General de Satisfacción", nos permitirá indagar sobre cuáles
son las causas de dicho estrés, facilitando la toma de decisiones en caso
necesario.

1ª Parte - Cuestionario de Problemas Psicosomáticos.

Éste sencillo test nos permitirá hacer una estimación del nivel de estrés
sufrido por el trabajador. Se trata de la adaptación española del trabajo
de Hock de 1988, realizada por García-Izquierdo et al. en 1993. Consiste en un
total de 12 ítems en los que se describen los síntomas más habituales
asociados al estrés y en los que el trabajador debe señalar la frecuencia con
que se han manifestado durante los últimos 3 meses.
Instrucciones:
A continuación se muestran 12 ítems que muestran diferentes síntomas
psicosomáticos. Para cada uno de ellos, señale con un círculo en qué grado los
ha experimentado durante los últimos 3 meses, siendo 1 "nunca" y 6 "con
mucha frecuencia". A continuación se muestra una descripción más detallada
de cada una de las posibles respuestas:
1- Nunca.
2- Casi nunca.
3- Pocas veces.
4- Algunas veces.
5- Con relativa frecuencia.
6- Con mucha frecuencia.

2ª Parte - Escala General de Satisfacción.

El siguiente test de estrés laboral refleja la experiencia subjetiva de los

trabajadores, analizando la respuesta afectiva que muestran frente al contenido
de su puesto de trabajo, lo que nos permite realizar un primer análisis sobre las
razones que inducen estrés en los empleados.
Se trata de una adaptación realizada por los psicólogos Jesús Pérez
Bilbao y Manuel Fidalgo Vega de la obra "Overall Job Satisfaction" (Escala
General de Satisfacción) de Warr, Cook y Wall publicada en 1979.
test fue diseñado con la intención de ser breve pero robusto. Además el
empleo de instrucciones claras y vocabulario sencillo, permiten el
autocumplimentado por parte de cualquier trabajador, sin necesitar de un
entrevistador especialmente cualificado.
Para asegurar la validez de las respuestas, se recomienda garantizar el
anonimato a los entrevistados.
Instrucciones:
A continuación se muestran varios aspectos relacionados con su puesto
de trabajo. Señale con un círculo cómo se siente con respecto a cada uno de
ellos en una escala del 1 al 7, siendo 1 "muy insatisfecho" y 7 "muy satisfecho".
Para ayudarle a elegir mejor la opción más acorde a sus sensaciones le
mostramos en detalle el significado de cada número de la escala:
1- Muy insatisfecho.
2- Insatisfecho.
3- Moderadamente insatisfecho.
4- Ni satisfecho ni insatisfecho.
5- Moderadamente satisfecho.
6- Satisfecho.
7- Muy satisfecho.
Correción del test:
El test anterior permite obtener 3 puntuaciones diferentes. Un mayor
puntuación indica un mayor nivel de satisfacción.
- Nivel de satisfacción general: Corresponde a la suma de todos los ítems.
Su valor mínimo es de 15 (mínima satisfacción) y su valor máximo de 105
(máxima satisfacción). El punto medio o neutral se establece en 60 puntos.
- Nivel de satisfacción intrínseca: Aborda la satisfacción respecto a factores
intrínsecos al puesto de trabajo, tales como la responsabilidad, el contenido de
la tarea o la promoción.
Para su obtención se debe realizar la suma de los ítems pares (2, 4, 6, 8,
10, 12 y 14).
Su valor mínimo es de 7 (Mínima satisfacción) y su valor máximo de 49
(máxima satisfacción). El punto medio o neutral se establece en 21 puntos.
- Nivel de satisfacción extrínseca: Aborda la satisfacción respecto a factores
extrínsecos al puesto de trabajo, tales como la organización, el horario o la
remuneración económica.
Para su obtención se debe realizar la suma de los ítems impares (1, 3, 5, 7, 9,
11, 13 y 15).
Su valor mínimo es de 8 (Mínima satisfacción) y su valor máximo de 56
(máxima satisfacción). El punto medio o neutral se establece en 32 puntos.
Si bien el análisis utilizando la suma de puntuaciones puede ser representativa
del nivel de satisfacción general, intrinseca y extrínseca del colectivo, es
importante realizar un análisis pormenorizado, prestando especial atención a la
valoración por debajo de 4 de cualquier ítem.
Beneficios de un mayor nivel de satisfacción:
Son varios los estudios que han encontrado una correlación positiva
entre un mayor nivel de satisfacción laboral y:
- Un mejor estado de ánimo general y actitudes más positivas, tanto en el
ámbito laboral como en el privado.
- Una mejor salud tanto física como psíquica, con una menor prevalencia de
estrés y alteraciones psicosomáticas.
- Una menor tendencia al absentismo laboral o la falta de puntualidad.
Por último es necesario volver a recordar que para asegurar cierto grado de
sinceridad en las respuestas por parte de los trabajadores, es fundamental
garantizar su privacidad y anonimato, pues en caso contrario podrían
producirse importantes distorsiones en los resultados.

Test de CI
Un test es una prueba destinada a evaluar ciertos conocimientos,
aptitudes o funciones. En este sentido, el concepto está vinculado a las
evaluaciones y los exámenes.
Los test de inteligencia (también conocidos como test de coeficiente
intelectual, test de C.I. o I.Q. test) intentan medir la inteligencia a través de una
medición estimativa del coeficiente intelectual.
La noción de inteligencia hace referencia a saber escoger las mejores
opciones disponibles para solucionar un problema. Por eso está relacionada
con la capacidad de asimilar, entender y elaborar información para utilizarla en
forma adecuada.
Existen distintos tipos de inteligencia, como la inteligencia psicológica, la
inteligencia biológica y la inteligencia operativa, entre otras. Por lo tanto, los
especialistas han desarrollado distintos tipos de test de inteligencia, con la
intención de medir los diversos aspectos de la misma.

El primer test de inteligencia moderno en la historia del CI fue el que

elaboraron en 1904 Alfred Binet (1857-1911) y Theodore Simon (1873-1961).
El ministro de educación francés pidió a estos investigadores que elaboraran
una prueba que permitiera distinguir a los niños con retraso mental de los niños
con inteligencia normal, pero vagos. El resultado fue el test de CI de Simon-
Binet. Este test de CI consiste en varios componentes como razonamiento
lógico, buscar rimas de palabras y nombrar objetos.

Un buen test de CI profesional se puede distinguir de un test de CI de práctica

en función de una o más de las siguientes características:

 Los tests de CI profesionales están estandarizados. Esto significa que su

CI es el resultado de una comparación de la puntuación que ha obtenido
en el test con las puntuaciones de un grupo representativo de personas.
 Ese grupo también debe estar bien delimitado y su descripción debe estar
al alcance del público general.
 Los tests de CI profesionales son fiables. Esto significa que debería
obtener más o menos la misma puntuación si hace el test dos veces.
La coincidencia no debería suponer un factor.
 Un test de CI profesional debe tener al menos 30 preguntas serias.
 En los tests de CI profesionales se debe mencionar claramente la
formación y el cargo del autor del test. Esto permite comprobar si el
creador del test tiene la formación adecuada para ello. Si no se
menciona el autor, no realice el test.
 Un buen test está basado en una teoría científica de la inteligencia.
 Cuando realiza un test de CI profesional, su privacidad está
garantizada: el test no sólo tiene fines de marketing. Si tiene que dar
su dirección de correo electrónico para recibir los resultados (gratis),
lo mejor es que lo deje en ese momento. Ese test probablemente
tenga fines publicitarios.

Test ¿eres un procrastinador?

La procrastinación es la acción o el hábito de postergar o posponer
actividades o situaciones que deben atenderse, sustituyéndolas por otras
situaciones más irrelevantes o agradables.

El término se aplica en psicología para definir la sensación de ansiedad

generada ante una tarea pendiente de concluir. Es un trastorno del
comportamiento que a todos nos afecta en mayor o menor medida en alguna
ocasión, y que en términos más populares le solemos llamar "pereza" o dejar
para mañana lo que deberíamos hacer hoy.

Ocasionalmente es algo normal sufrir procrastinación, pero hay

personas especialistas en postergar, son aquellas que se comportan así de
manera continuada porque de alguna forma creen que el día de mañana será
más adecuado para llevar a cabo una o varias tareas que tienen pendientes.
 Pero en realidad la procrastinación es un problema de mala regulación y
pésima organización del tiempo. Quien pospone o procrastina lo que está
realizando en el fondo es una conducta claramente evasiva.

La buena noticia es que se puede revertir este comportamiento, a través de un

tratamiento psicológico cognitivo conductual.

Las universidades de Estocolmo y Lindköping han desarrollado un test para ver

si estás afectado:

– Pospones tantas cosas que complicas y arruinas la vida tuya y de terceros.

– Te estresas ya que no concretas nada y te sientes ansioso y deprimido.
– No puedes terminar tareas cotidianas, por ejemplo, en tus estudios o trabajo.
Tú esperas que los problemas desaparezcan o que otros los solucionen por ti.
– Descuidas tu vida social, pospones encontrarte con tus amigos y ellos dejan
de confiar en ti.
– Acabas con problemas financieros ya que no pagas tus cuentas a tiempo.
– Tus problemas impregnan tu vida. Postergas asuntos tanto en tu trabajo, tu
casa y tu vida social.

Dejar de procrastinar con la regla de 2 minutos

Existen bastantes formas y sistemas que nos pueden ayudar a dejar de

procrastinar, pero de todas ellas he seleccionado la Regla de 2 minutos, de
james Clear.

1. Si toma menos de dos minutos, entonces hazlo ahora: Esta parte surge
del libro bestseller de David Allen “Getting Things Done”. Es sorprendente
cuántas cosas que postergamos podríamos hacerlas en dos minutos o menos.
Por ejemplo, lavar los platos después de comer, meter la ropa en la lavadora,
sacar la basura, quitar la basura del escritorio, enviar un email, entre otras. Si
una tarea requiere de menos de dos minutos, entonces sigue la regla y hazlo
ahora mismo.
2. Cuando inicies un nuevo hábito, éste debe tomar menos de dos
minutos en hacerse:¿Todas nuestras metas pueden alcanzarse en menos de
dos minuto? Claramente no. Pero todas las metas pueden iniciar en dos
minutos o menos. Y ése es el propósito detrás de esta regla. Podríamos pensar
que esta estrategia es demasiado básica como para lograr nuestras metas de
vida, pero no. Funciona para cualquier objetivo por una simple razón: la física
de la vida real.

Test de orientación profesional

Este test tiene como finalidad orientar a los individuos en la elección de

sus futuras profesiones, estudios o actividades para que les puedan servir de
base para su perfeccionamiento como personas y para lograr una buena
adaptación y efectividad en el trabajo. Gracias a este cuestionario los
estudiantes sabrán elegir mejor de entre diversas profesiones y actividades,
aquellas que les puedan proporcionar mayor satisfacción en el trabajo.

En este test se evalúan las preferencias respecto a diecisiete campos

profesionales genéricos, donde quedan englobadas la práctica totalidad de las
profesiones existentes hoy día, tanto las que requieren estudios superiores
como las de niveles medios y básicos.

INSTRUCCIONES
En las siguientes frases encontrarás reflejadas diversas actividades y
profesiones. Lee atentamente cada una de ellas y marca tu respuesta según
tus gustos personales. Debes indicar tus preferencias prescindiendo de otras
consideraciones tales como ganancias económicas, tu capacidad para estudiar,
posibilidades de encontrar trabajo en el futuro, prestigio, etc.
No hay respuestas correctas ni incorrectas puesto que en ellas se
refleja, simplemente, tu opinión e intereses.
Procura contestar a todas las cuestiones marcando la respuesta que se te
ocurra espontáneamente, sin pensarla demasiado.

No hay un tiempo marcado para la realización del test, aunque no

debería llevarte más de 30 minutos.