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FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

1. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría

psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la
motivación humana. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades
humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas
(parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y
deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de
tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel
inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con
esto la motivación para poder satisfacerlas.

a) Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referentes
a la supervivencia):

 Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.

 Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
 Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o
con vestimenta.

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b) Necesidades de seguridad y protección

Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a
sentirse seguro y protegido:

 Seguridad física (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud

(asegurar el buen funcionamiento del cuerpo).
 Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, automóvil,
etc.)
 Necesidad de vivienda (protección).

c) Necesidades sociales
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:

 Función de relación (amistad).

 Aceptación social.

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d) Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye

sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros,
independencia y libertad.
 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad
de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima e ideas de
inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la
valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y
avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.
La necesidad de autoestima es la necesidad del equilibrio en el ser humano,
dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se
convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre
abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

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e) Autorrealización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y
«autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima
de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una
justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de
una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido
alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

EN EL ÁMBITO LABORAL
Aunque esta teoría habla de las necesidades humanas en general, la Pirámide
de Maslow es fácilmente aplicable al ámbito laboral. Como trabajadores, no
nos mueven siempre las mismas prioridades. Llega un momento en el que el
dinero no es suficiente razón para estar retenido en un trabajo que no te
gusta. Todos conocemos casos en los que gente que ganaba mucho dinero ha
cambiado radicalmente de vida o en los que aunque alguien ganaba bastante
dinero y se llevaba bien con sus compañeros pero trabajaba en una empresa
donde no se tenían en cuenta sus opiniones decidió cambiar de trabajo.
Más o menos estas son los niveles de necesidades que podría tener un
trabajador. Podríamos llamarlo Pirámide de Maslow aplicada al trabajo.

1. Tener un trabajo y que me dé bastante dinero como para vivir.

2. Tener un trabajo fijo y cobrar un buen sueldo.
3. Pasármelo bien en el trabajo y tener buenos compañeros.
4. Tener poder de decisión, que se reconozca la experiencia.
5. Explorar cosas que resultan interesantes. Asumir retos.
Si no está satisfecho en su escalón actual de necesidades, un trabajador con
la posibilidad de hacerlo buscará un cambio. Por eso, las empresas
preocupadas por capturar y retener talento como Google o Facebook cuidan
tanto a sus trabajadores utilizando estos principios. Un buen sueldo es

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importante si, pero una vez tienes un buen sueldo y un trabajo estable,
necesitas un buen ambiente laboral y reconocimiento para ser feliz.

Tener en cuenta la Pirámide de Maslow es fundamental para que tú como

trabajador y la gente que te rodea se mantengan felices y motivados en su
empleo.

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2. TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas

observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su
trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando
características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el
trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se
encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las
condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones
personales, etc.

De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar

presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide
los factores en:

 Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su

satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una
motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.

 Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son

aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los
individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y
autorrealización)

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Factores Higiénicos Factores motivadores

♦Factores económicos: Sueldos, ♦Tareas estimulantes: Posibilidad de
salarios, prestaciones. manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
♦Condiciones físicas del trabajo:
Iluminación y temperatura adecuadas, ♦Sentimiento de autorrealización:
entorno físico seguro. Certeza de contribuir en la realización de
algo de valor.
♦Seguridad: Privilegios de antigüedad,
procedimientos sobre quejas, reglas de ♦Reconocimiento de una labor bien
trabajo justas, políticas y procedimientos hecha: La confirmación de que se ha
de la organización. realizado un trabajo importante.

♦Factores Sociales: Oportunidades para ♦Logro o cumplimiento: La oportunidad

relacionarse con los demás compañeros. de realizar cosas interesantes.

♦Status: Títulos de los puestos, oficinas ♦Mayor responsabilidad: El logro de

propias, privilegios nuevas tareas y labores que amplíen el
puesto y brinden un mayor control del
♦Control técnico. mismo.

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3. TEORÍA DE MCCLELLAND

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:

Logro, poder y afiliación:

 Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos

a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas
personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero
muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por
este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante
sobre su actuación.

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 Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y

obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por
este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean
adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por
que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

 Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el
trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

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4. TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR

TEORÍA X

Supone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al

trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los
trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con
castigos y recompensar económicamente.

TEORÍA Y

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el

activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera
personas optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término
medio, los trabajadores:

 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como

el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos
con los que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la
magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación
y creatividad en la solución de problemas.
 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma
parcial las potencialidades de los seres humanos.

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Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

 Considerar al individuo maduro y responsable.

 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso
control externo. Es muy sencillo de comprender

SUPUESTOS DE LA TEORÍA SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y

X

Trabajan lo menos posible Consideran al trabajo natural como el juego

Carecen de ambición Se auto dirigen hacia la consecución de los

objetivos que se les confían.

Evitan responsabilidades En ciertas condiciones, buscan responsabilidades

Prefieren que las manden Tienen imaginación y creatividad

Se resisten a los cambios Sienten motivación y desean perfeccionarse

Son crédulas y están mal Asumen los objetivos de la empresa si reciben

informadas compensaciones por lograrlos

Haría muy poco por la Asumen los objetivos de la empresa si reciben

empresa si no fuera por la compensación por lograrlos, sobre todo
dirección reconociendo los méritos.

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5. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

El autor más destacado de esta teoría es Vroom, pero ha sido completada

por Porter-Lawler. Esta teoría sostiene que los individuos como seres
pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los
sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre
alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El
objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el
“dolor”. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas
metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para
analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y
como creen poder obtenerlo.

Los puntos más destacados de la teoría son:

 Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

 El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan
ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los
objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina
instrumentalidad.
 Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
 La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la
valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
 La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:
Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
 Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es
capaz de alcanzar en la tarea.
 Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren
las mejores recompensas.
 La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la
recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

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Algunas de las consecuencias pueden ser:

 La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a

estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con
esfuerzo.
 Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su
cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que
reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona
que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que
ellos.

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Otros conceptos de la teoría de las expectativas

Incentivo Definición Consecuencias

Las normas Normas que regulan la Contribuyen a que se
conducta de los miembros de cumpla estrictamente
la organización con la tarea.
Inventivos Son aliciente para la
Generales Sueldos y Salarios incorporación y
permanencia
Incentivos
individuales y de Fomentar el esfuerzo
grupo por encima del mínimo.
“Iniciación a la estructura”
(orientar definir y organizar el Puede influir en la
Liderazgo trabajo). permanencia en la
“Consideración” (Apreciar el organización
trabajo, relaciones personales,
etc.)
Se deben tener en cuenta:
La cohesión. Influye en el
Aceptación del Coincidencia con las normas cumplimiento estricto,
grupo del grupo. en el esfuerzo por
Valoración del grupo encima del mínimo
Implicación: Identificación con
Implicación en la el trabajo. Influye en la
tarea e Identificación: Grado en que la permanencia, esfuerzo
identificación con persona ha interiorizado los por encima del mínimo
los objetivos objetivos de la organización.

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6. TEORÍA DE JERARQUÍA DE ALDERFER.

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia,

relaciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC.

EL MODELO JERÁRQUICO ERC DE ALDERFER

Alderfer agrupó las necesidades de los individuos en 3 categorías y trata de

reformular las relaciones jerárquicas existentes entre ellas

NECESIDADES.

a) Necesidad de existencia.
Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las
necesidades de existencia se relacionan con los requisitos materiales
para la supervivencia, como la comida, el agua, el oxígeno, etc.

b) Necesidad de relación interpersonal y de interacción con otras

personas
Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y
sentido de pertenencia al grupo.

c) Necesidades de crecimiento o de desarrollo personal.

Necesidades de crecimiento o de desarrollo personal en aquellas
capacidades, aptitudes, sentimientos, etc., que el propio sujeto valora
positivamente en su persona.

Alderfer formula una serie de proposiciones sobre las relaciones entre el deseo
por los objetos relacionados con un determinado grupo de necesidades y la
satisfacción o la frustración relacionada con esos objetos. Proposiciones que
afirman que cuanto menos satisfecha está una necesidad más se desea su
satisfacción; cuanto menos se satisface una necesidad de "orden superior" más
se desea la satisfacción de las necesidades de orden inferior y cuanto más se
satisface un tipo de necesidades, más se desea la satisfacción de necesidades
de orden superior.

Enfoque de motivación que propone una

jerarquía de tres categorías de
necesidades de existencia, de relación y
de crecimiento.

El modelo de Alderfer contiene al igual

que el de Maslow una hipótesis

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progresiva en la que dice que para que una necesidad aparezca como factor de
motivación de la conducta antes es necesario que la necesidad inmediata
inferior sea razonablemente satisfecha, pero adicionalmente el modelo ERG
también adopta una hipótesis de regresión de la frustración, esta sostienen que
cuando los individuos ven frustrada la satisfacción de una necesidad superior,
vuelve a imponerse sobre ellos la necesidad del nivel inmediato inferior.

7. TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE

Esta teoría de proceso destaca el establecimiento de metas como papel
motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo.

Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar, en

igualdad de condiciones. Para que las metas puedan obrar como incentivos de
motivación, las tareas deben tener cierto grado de dificultad, deben ser
específicas y claras.

Para poder lograr la fijación de meta tendremos en cuenta:

 Aceptación:

Se refiere que mientras más difícil sea la meta, mayor será el nivel
de desempeño. Sin embargo, es lógico suponer que los objetivos
más fáciles tienen más probabilidades de ser aceptados.

 Reto:

Es un desafío que un individuo se propone y se esfuerza por

alcanzar, y a que, es complicado pero genera una gran
satisfacción al realizarlo.

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 Retroalimentación:

Nos permite identificar las discrepancias entre lo que ha hecho y

lo que desea hacer; es decir, la retroalimentación actúa como guía
del comportamiento.

 Especificidad:

Cualidad de lo que es característico de una persona que está des

tinado a realizar un fin determinado.

8. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su

trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo
mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el
esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

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BIBLIOGRAFÍA:

 www.monografias.com/teorias-motivación
 www.psicología-online.com/concepto

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