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ECO Sindical N° 20 / Enero - Febrero 2011 / Coleccionable

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Colec

CONFLICTO COLECTIVO

Y NEGOCIACIÓN
 CONFLICTO COLECTIVO Y NEGOCIACIÓN
La Organización Internacional del Trabajo
(OIT), durante muchos años ha impulsado
la negociación colectiva en todos los países
miembros. Esta misión quedó fijada en la
Declaración de Filadelfia de 1944, que forma
parte de la Constitución de la OIT, donde se
consagró “la obligación solemne de la Organi-
zación Internacional del Trabajo de fomentar,
entre todas las naciones del mundo, progra-
mas que permitan [...] lograr el reconocimien-
to efectivo del derecho de negociación colec-
tiva” (OIT, 1998).
Esto tomó cuerpo en el Convenio 98 sobre
el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, adoptado en 1949, que ha conse-
guido la adhesión de la mayoría de los países
del mundo, lo cual acredita la vigencia de sus
principios.
En el año de 1998 la OIT adoptó la Declaración
relativa a los principios y derechos fundamen-
tales en el trabajo y su seguimiento. En ella
se proclamó que “todos los Miembros, aun
cuando no hayan ratificado los convenios
2 Conflicto Colectivo y Negociación
[fundamentales] tienen un
compromiso que se deriva
de su mera pertenencia a la
Organización, de respetar,
promover y hacer realidad, de
buena fe y de conformidad
con la Constitución, los prin-
cipios relativos a los derechos
fundamentales” (OIT, 1999).
Entre estos principios figura
el reconocimiento efectivo
del derecho de negociación
colectiva, junto con la liber-
tad sindical y la eliminación
del trabajo forzoso u obliga-
torio, del trabajo infantil y de
la discriminación en materia
de empleo y ocupación.
Se pueden sintetizar las normas y principios
sobre el derecho de Negociación Colectiva,
tal como surgen de los convenios, recomen-
daciones y otros instrumentos de la OIT en la
materia, y de los principios sentados por la
Comisión de Expertos y el Comité de Libertad
Sindical a partir de dichos instrumentos.
A. El derecho de
negociación co-
lectiva es un dere-
cho fundamental
aceptado por los
miembros de la
OIT al incorporarse
a la Organización, que deben respetar,
promover y hacer realidad, de buena
fe. (Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales
en el trabajo y su seguimiento).
B. La titula-
ridad del
d e re c h o
de nego-
ciación co-
lectiva co-
rresponde a
los emplea- dores y
sus organizaciones, por una parte,
y a las organizaciones de traba-
jadores, por otra (sindicatos de
base, federaciones y confede-
raciones), sólo siendo posible
en ausencia de tales organiza-
ciones que representantes de
los trabajadores interesados
celebren negociaciones co-
lectivas.
C. El reconocimiento del derecho de ne-
gociación colectiva tiene carácter ge-
neral, tanto en el sector privado como
en el público, y sólo puede excluirse de
su ejercicio a las fuerzas armadas, a la
policía y a los funcionarios públicos en
la administración del Estado, en calidad
de empleados públicos (Convenio nú-
mero 98).
D. La negociación colectiva tiene como
objeto las condiciones de trabajo y
empleo en sentido amplio y la regula-
ción de las relaciones entre las partes.
E. Los acuerdos o convenios colectivos
tienen carácter vinculante, deben
poder fijar condiciones de trabajo más
favorables que las establecidas por ley
y no se debe dar preferencia a los
contratos individuales respecto de
los convenios colectivos, salvo en lo
que respecta a las disposiciones del
contrato individual cuando sean más
favorables.
F. El ejercicio del derecho de negocia-
ción colectiva exige, para ser efectivo,
que las organizaciones de trabajadores
sean independientes y no estén supedi-
tadas bajo el control de un empleador o
de una organización de empleadores, y
que el proceso de negociación colectiva
se realice sin injerencia indebida de las
autoridades.
G. Es admisible que el sindicato que
represente a la mayoría o a un por-
centaje elevado de trabajadores de
una unidad de negociación goce de
derechos preferenciales o exclusivos
de negociación. Pero, cuando ningún
sindicato reúna esas condiciones o no
Conflicto Colectivo y Negociación 3
 se le reconozcan tales dere-
chos exclusivos, las organiza-
ciones de trabajadores debe-
rían, cuando menos, estar en
condiciones de concluir un
convenio o acuerdo colectivo
en nombre de sus afiliados.
H. El principio de la buena fe
en la negociación colectiva
entraña: reconocer a las or-
ganizaciones representativas, realizar
esfuerzos para llegar a un acuerdo,
desarrollar negociaciones verdaderas
y constructivas, evitar retrasos injustifi-
cados en la negociación y respetar mu-
tuamente los compromisos asumidos,
teniendo en cuenta los resultados de
las negociaciones de buena fe.
I. Dado que el carácter voluntario de
la negociación colectiva es un as-
pecto fundamental de los principios
de la libertad sindical, la negociación
colectiva no puede ser impuesta a las
partes y los mecanismos de auxilio a la
negociación deben tener, en principio,
carácter voluntario; asimismo, el nivel
de las negociaciones no debe ser im-
puesto unilateralmente por la legisla-
ción o las autoridades, debiendo poder
desarrollarse en cualquier nivel.
J. Son admisibles la conciliación y la
mediación impuestas por la legis-
lación en el marco del proceso de
negociación colectiva si tienen plazos
razonables. En cambio, el arbitraje obli-
gatorio, cuando las partes no llegan
a un acuerdo, es de manera general
contrario al principio de la negociación
colectiva voluntaria y sólo es admisible
en: 1) los servicios esenciales, en el
sentido estricto del término (aquellos
cuya interrupción podría poner en
4 Conflicto Colectivo y Negociación
peligro la vida, la seguridad o la
salud de la persona en toda o parte
de la población); 2) respecto de los
funcionarios en la administración
del Estado; 3) cuando tras negocia-
ciones prolongadas e infructuosas
es obvio que el bloqueo de las ne-
gociaciones no será superado sin
una iniciativa de las autoridades y
4) en caso de crisis nacional aguda.
El arbitraje aceptado por ambas partes
(voluntario) es legítimo siempre.
K. Son contrarias al principio de negocia-
ción colectiva voluntaria las interven-
ciones de las autoridades legislativas
o administrativas que tienen por efecto
anular o alterar el contenido de conve-
nios colectivos libremente pactados, in-
clusive en lo que respecta a las cláusulas
salariales. Estas intervenciones incluyen
la suspensión o derogación, por vía de
decreto, sin el acuerdo de las partes de
convenios colectivos; la interrupción de
contratos ya negociados; la exigencia
de que se negocien nuevamente con-
venios colectivos libremente pactados;
la anulación de convenios colectivos y
la renegociación forzosa de convenios
en vigor. Otros tipos de intervenciones,
como la prolongación obligatoria de la
validez de los convenios colectivos por
vía legislativa, sólo son admisibles en
casos de urgencia y por períodos breves.
L. Las limitaciones al contenido de ne-
gociaciones colectivas futuras, en
particular, en materia salarial, impuestas
por las autoridades en razón de políticas
de estabilización económica o de ajuste
estructural requeridas por imperiosos
motivos de interés económico, son ad-
misibles en la medida en que tales limi-
taciones estén precedidas de consultas
 con las organizaciones de trabajadores y
de empleadores y reúnan las siguientes
condiciones: aplicarse como medida de
excepción, limitarse a lo indispensable,
no sobrepasar un período razonable e ir
El marco jurídico constitucional
de la Negociación Colectiva
1- la sindicalización (Art. 39)
2- la negociación colectiva (Art. 55)
3- la huelga (Art. 56).
4-
No se podría negociar colectivamente si no
existiese un sindicato con el cual hacerlo y no
se podría llevar a cabo una huelga, si no hu-
biese estado precedida por una negociación
colectiva.
Características
a) Como derecho de los trabajadores, su
ejercicio se convierte en el deber de los
empleadores de recibir el pliego de peti-
ciones y de negociarlo;
b) Por regla general, los trabajadores tienen
derecho a la negociación colectiva, su
limitación debe estar expresamente seña-
lado en la ley;
acompañadas de garantías destinadas a
proteger de manera efectiva el nivel de
vida de los trabajadores interesados y,
especialmente, de aquellos que puedan
resultar más afectados.
c) El ejercicio de este derecho les concede
a los trabajadores las siguientes atribu-
ciones: libertad de escogencia de sus
representantes, libertad para elaborar el
pliego de peticiones, el derecho de auto
representación en la negociación, el de-
recho a suscribir convenciones colectivas,
la protección del fuero circunstancial,
igualdad de trato y no intromisión de las
autoridades administrativas del trabajo.
“El derecho de negociación colectiva es
consustancial con el derecho de asociación
sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la
actividad de la organización sindical en cuan-
to le permite a ésta cumplir la misión que le es
propia, de representar y defender los intereses
de sus afiliados y hacer posible, real y efectivo
el principio de igualdad, si se tiene en cuenta
que la organización por su peso específico
queda posicionada en un plano de igualdad
frente al patrono.
Conflicto Colectivo y Negociación 5

Juan Somavía, fue elegido director General
de la Oficina Internacional del Trabajo por
el Consejo de Administración de la OIT.
Se busca cumplir así la finalidad de “lograr
la justicia en las relaciones que surgen entre
patronos y trabajadores, dentro de un espí-
ritu de coordinación económica y equilibrio
social” (Sentencias C-013/93 y C-161/00 de la
Corte constitucional).
Con la Constitución Política de 1991, los Con-
venios Internacionales del Trabajo entraron a
formar parte de la legislación interna, como
se estableció expresamente en el artículo 53
que señala: “Los convenios internacionales de
trabajo debidamente ratificados hacen parte
de la legislación interna”. Así, más allá de lo
que el Código Sustantivo contiene sobre el
derecho colectivo en sus artículos 429 a 484,
los fundamentos legales de la contratación
Reflexión derivada para
los sindicatos
Estos criterios, emanados del doctor Juan
Somavía sobre las recomendaciones de la
OIT, nos deben llevar a pensar en buscar una
negociación, no por cada empresa sino por el
conjunto de empresas que componen un sec-
tor de la producción, con el fin de concretar
una negociación única para todas por rama
de producción.
6 Conflicto Colectivo y Negociación
colectiva están incluidos en los Convenios 98,
151 y 154 y en las Recomendaciones 91, 94,
113, 151, 159 y 163 de la OIT.
El doctor Juan Somavía, al presentar las reco-
mendaciones de la OIT para el Decenio (Lima
1999), señaló:
«En el mundo cambiante de hoy, la ne-
gociación colectiva debe ser innovadora.
Existe una tendencia hacia la descentra-
lización. La estructura de la empresa está
orientada a lo que en la práctica se conoce
como “empresa red” y existe una mayor
presencia de las empresas multinaciona-
les debido a los procesos generados por
la apertura del mercado, la privatización y
la integración económica. En este escenario,
el desafío consiste en fomentar formas ade-
cuadas de negociación colectiva a diferentes
niveles, tomando en cuenta la emergente
estructural de producción e incorporando
temas adicionales, así como formas creativas
que den respuesta a las necesidades de los
trabajadores».
Como consecuencia lógica de esta recomen-
dación, la propia OIT sugiere a los agentes
económicos y sociales del mundo del trabajo,
que se debe privilegiar la negociación sec-
torial, ante la ineficacia y limitaciones de la
negociación por empresas.
De lo anterior se puede concluir que se hace
necesario el despegue del sindicalismo de
industria o por ramas de la economía, visto
como una necesidad de los trabajadores
frente a los agresivos y modernos métodos de
producción (en serie e industrialización) pues-
tos en marcha por el gran capital. Así las cosas,
la estructura de los sindicatos de vieja data
(de empresa) deben evolucionar en armonía
con los cambios de la estructura empresarial.

Objetivos estratégicos de la Negociación Colectiva:

Ser fuente de derecho labo-
ral y constituir a la vez una
«legislación de segundo
piso».

Constituirse en un medio
esencial en la recuperación
de una parte del valor que
le damos los trabajadores a
las mercancías.

Solucionar algunos de los

problemas que surgen de
las relaciones obrero patro-
nales o con los grupos de
interés.

Crear las condiciones de ral necesaria para el desarrollo económico y

estabilidad y armonía labo- social.

La denuncia de la Convención
Colectiva de Trabajo
Es la manifestación escrita de una de las par-
tes (sindicato o empresa), o de las dos, por
separado o conjuntamente, ante el Ministerio
de la Protección Social, de dar por termina-
das las Convenciones Colectivas para abrir
la posibilidad de iniciar el tránsito hacia un
conflicto colectivo que establezca una nueva
convención, que rija los contratos de trabajo y
reemplace total o parcialmente la que estaba
vigente.

Conflicto Colectivo y Negociación 7

 El Pliego de Peticiones
Escrito que contiene las para las administracio-
peticiones mediante las nes, sino una obliga-
cuales los trabajadores ción. Esta surge por
buscamos modificar los mandato de la Consti-
derechos existentes, tución y de los Conve-
crear otros nuevos y nios Internacionales
mejorar las condiciones que consagra para
de trabajo. Es el medio los trabajadores el
para generar el conflicto derecho a hacer peti-
colectivo de trabajo. ciones y a negociarlas colectivamente. Asi-
mismo, la ley regula una serie de obligaciones
La discusión del Pliego de Peticiones presen- y procedimientos para el trámite y solución
tado por los trabajadores no es una opción de las peticiones.

Conflicto Colectivo de Trabajo

Se llama así por definición de la ley. Es la gran posibilidad de negociar nuestras con-
contradicción que se suscita entre patronos diciones de trabajo, es decir el Derecho de
y trabajadores por causa de la prestación Negociación.
de un servicio. También se podría decir que
es el conflicto que surge entre el capital y el En el desarrollo de las negociaciones repre-
trabajo y tiene como base o fundamento la senta un papel decisivo la movilización; se
disputa por el precio de la fuerza de trabajo constituye en permanente respaldo al Pliego
y las ganancias que se generan en el proceso y a los negociadores por parte de los traba-
productivo capitalista. Dicho conflicto inicia jadores y en escuela de aprendizaje sobre el
con la presentación del pliego de peticiones. carácter de los patronos y la esencia del Esta-
do capitalista.
Este conflicto surge de la inconformidad
de los trabajadores, manifiesta a
través de su sindicato mediante la
presentación y negociación de un
Pliego de Peticiones, encaminado
a modificar los derechos nacidos
y existentes que figuran en la ley,
en los contratos de trabajo, o en la
convención colectiva, y se proponen
crear nuevos derechos, o modificar o
suprimir las condiciones de trabajo
ya existentes.

En Colombia somos, ya, una minoría

los trabajadores que tenemos esa

8 Conflicto Colectivo y Negociación

 Etapas de la Negociación
Arranca con la presentación del pliego de
peticiones y se establecen las fechas de inicio
y terminación de la etapa de Arreglo Directo,
que puede llegar a una prorroga de común
acuerdo entre las partes. Si no hay prorroga
y no hay acuerdo, se entra en lo que se ha de-
nominado limbo o periodo intermedio, en el
cual las partes o una de ellas pueden solicitar
convocatoria de Tribunal de Arbitramento.
En este lapso de tiempo también es posible
llegar a un acuerdo. Esto se da cuando las em-
presas prestan servicios esenciales.
Cuando no se llega un acuerdo en
empresas que no prestan servicios
esenciales
Significa que el conflicto no ha terminado y, en
consecuencia, los trabajadores debemos optar
por votar: la huelga o acudir a un Tribunal de
Arbitramento. Esta votación, conforme con la
ley, debe hacerse dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes a la terminación de la etapa
de Arreglo Directo. No aplica a los trabajadores
que se encuentran laborando en empresas de
servicios esenciales.
La huelga
Es un derecho de los trabajadores que con-
sagra la Constitución. La ley la define como
la suspensión colectiva, temporal y pacifica
del trabajo, efectuada por los trabajadores
de un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus
patronos y previos los trámites establecidos
en la ley. Se suspenden todas las actividades
en la empresa.
El Paro
Ha sido una herramienta utilizada por un gran
número de trabajadores en la historia obrera
y sindical de Colombia. No podemos olvidar
los grandes paros de bananeros, ferroviarios,
petroleros, salud, maestros, jueces, servicios
públicos, etc. Esta forma de responder a los
conflictos ha sido legitimada por los trabaja-
dores donde no está legalizada la huelga, más
no está tipificada en la ley.
¿Quiénes participan de la huelga?
Todos los trabajadores de la empresa, sin-
dicalizados o no, incluidos los de manejo y
confianza, los contratistas que ejercen acti-
vidades en la empresa. Inclusive los que no
votaron o votaron negativamente.
Conflicto Colectivo y Negociación 9
¿Quiénes votan la huelga?
Lo hacen los trabajadores de la empresa
mediante votación secreta, personal e inde-
legable.
La hora cero
Es el instante en que inicia el cese de activi-
dades, luego de votada la huelga el Sindicato
autónomamente decide cuando la inicia,
dentro del tiempo que la ley determina, esto
es, entre el 2º y el 10º día hábil después de la
votación.
¿Quiénes negocian el Pliego?
De acuerdo con la ley, se
debe nombrar una co-
misión negociadora para
presentar y negociar el
pliego de peticiones. Los
negociadores, según esta,
tanto de la Empresa como
del Sindicato, están inves-
tidos de plenos poderes,
que se presumen, para ce-
lebrar y suscribir acuerdos
en nombre de las partes. Por una política sana
y de transparencia, debe haber una constante
información y consulta a las bases de traba-
jadores para que la negociación sea de cara
a estos.
Cabe diferenciar los conceptos de nego-
ciación y concertación. El primero, expresa
logros a través de la lucha por unas conquis-
tas plasmadas en unas peticiones, bajo una
concepción de explotados. El segundo, es
fruto de una concepción patronista que busca
conciliar en beneficio del patrón; ejemplo, el
pacto colectivo o negociaciones fastra (nego-
ciaciones rápidas).
10 Conflicto Colectivo y Negociación
¿Pueden las Empresas presentar los
llamados “contrapliegos”?
No, porque la opción legal para presentar
pliegos es exclusiva de los trabajadores y en
la mesa de negociaciones sólo se discuten
los puntos que denuncien los trabajadores
y los que éstos pidan en el pliego. Cosa dis-
tinta es que las empresas presenten ofertas a
las peticiones, pero esto, en estricto sentido
jurídico, no ha de considerarse nunca un
contrapliego.
Acta de Logística
Es el resultado de la discu-
sión previa al inicio oficial
de las conversaciones, me-
diante la cual se fijan las
condiciones generales en
que se discutirá el pliego
de peticiones. Se acostum-
bra a pactar en esa Acta lo
concerniente a la logística de la negociación.
Acta de garantías de la negociación
Establece otras garantías como las de no
tomar represalias con aquellos trabajadores
que participen activamente de la defensa del
Pliego, o de no dar por terminado el contrato
de trabajo durante un periodo determinado
en la negociación a aquellos negociadores de
los trabajadores que no están protegidos por
el fuero sindical; también se negocia la meto-
dología y los tiempos de negociación.
 El Tribunal de Arbitramento
Podemos citar varias razones por las cuales no
compartimos los Tribunales de Arbitramento:
1) Históricamente no han fallado a favor de los
trabajadores; 2) Saca el conflicto del dominio
de los trabajadores y del Sindicato para que
otros decidan por él; 3) La conformación del
tribunal no es favorable a los trabajadores
porque son tres los que deciden: uno de la
Empresa, uno del Sindicato y por lo general
uno del Ministerio, cuando las dos partes no
se ponen de acuerdo por el tercero; 4) El fallo
del Tribunal no puede afectar derechos o fa-
cultades de las partes reconocidas en la ley o
en la convención, es decir, fallan sobre lo que
ya existe, cuando precisamente los pliegos de
peticiones son para mejorar lo existente o crear
nuevos derechos; 5) El tiempo para resolver, en
la practica, es ilimitado y mientras tanto no se
puede iniciar otro conflicto colectivo.
Entendemos, por ley, que el titular de un Tri-
bunal de Arbitramento sólo es de parte de los
trabajadores, no está facultado el patrón o el
Ministerio para imponer tribunales.
¿Qué podemos hacer para evitar un
Tribunal de Arbitramento?
MÍTINES: Concentraciones cortas, hechas en
el sitio de trabajo ante la Administración, en
las que los trabajadores formulan exigencias
concretas por medio de intervención oral y de
consignas.
CONCENTRACIONES: Reuniones públicas con
más larga duración que los mítines, y con los
mismos métodos agitacionales.
BRIGADAS: Desplazamiento de pequeños
grupos de trabajadores a fábricas, sindicatos,
barrios y planteles educativos, con el fin de
ganar opinión para su causa particular por
medio de propaganda escrita y hablada.
MANIFESTACIONES: Movilización masiva de
trabajadores, en marcha, por vías públicas; en
la que agita sus problemas (a viva voz) para
generar la solidaridad del Pueblo.
OPERACIÓN REGLAMENTO: Cuando los tra-
bajadores aplican, al pie de la letra, todos los
puntos del reglamento, tanto laboral como
operativo.
OPERACIÓN PITO: Los trabajadores, a ciertas
horas, dan un concierto de pito en su sitio de
trabajo, en señal de movilización y lucha.
ASAMBLEAS PERMANENTES: Consisten en
mantener reunidas a las bases en el sitio de
trabajo para escuchar un informe de parte de
los directivos o negociadores del Sindicato
sobre la situación del conflicto colectivo.
Conflicto Colectivo y Negociación 11

Rueda de prensa informativa sobre los pliegos,
realizada el 28 de diciembre de 2010 ante los
medios de comunicación.
CAMPAÑAS MEDIÁTICAS: De apoyo al Justo
Pliego de Peticiones.
CAMPAÑAS DE PROPAGANDA: Carteles, vo-
lantes de denuncia, ruedas de prensa, pega-
tinas, cartas dirigidas a los gerentes exigiendo
la negociación del pliego de peticiones.
Además, otras tareas emanadas de la Organi-
zación Sindical, que se convierten en medios
esenciales de estos conflictos colectivos.
12 Conflicto Colectivo y Negociación
Para lograr una negociación favorable se re-
quiere del compromiso de todos y la partici-
pación activa en diferentes tareas, las cuales
se irán programando e informando en su de-
bido momento, pues de todos depende este
proceso. Hay que recurrir a la confianza y crea-
tividad de las bases, que son las que tienen la
posibilidad de transformar esta realidad.
Protección durante el conflicto
Es lo que se denomina el fuero circunstancial.
La protección consiste en que ningún trabaja-
dor podrá ser despedido sin justa causa com-
probada desde la fecha de presentación del
pliego y hasta finalizar el conflicto, que puede
ser con la firma de una nueva convención o el
fallo de un laudo arbitral.
¿Cuánto puede durar el conflicto?
Este se desarrollará hasta que surja una nueva
convención y por lo tanto no tiene tiempo
definido. Depende mucho de la posición del
patrono para que resuelva el Pliego.