Edição 1 - 2015

Sobre o autor

Mestre em Business Intelligence para Gestão de Pessoas pela PUC,

compartilha sua vivência e experiência através de consultoria, e-
books, artigos, treinamentos e palestras para líderes de RH.

Diretor da Linked RH, e também por quase 16 anos como sócio da

consultoria Carreira Müller, lhe dá o conhecimento prático de quem
convive com os desafios diários de um executivo.

Ricardo Consultor para líderes em gestão de pessoas é um conhecedor de

Vignotto temas como: administração de cargos e salários; processos de

avaliação de competências e desempenho; treinamento e
desenvolvimento; plano de carreira e sucessão; orçamento de
Diretor pessoal; gestão de metas através do balanced scorecard; entre
outros.
Linked RH
Criador do software Join RH para gestão de pessoas, desde 1997 já
assessorou muitas empresas de médio e grande porte dos mais
Conecte-se comigo: diversos segmentos.

Copyright © 2015 Todos os direitos reservados

Introdução

Este material tem a finalidade de orientar

na melhor forma para elaboração de uma
descrição de cargo de acordo com as
melhores práticas de mercado.
Serão apresentadas as técnicas mais
adequadas de uma maneira bem prática.
Neste material não serão abordados tópicos
sobre famílias de cargo, distinção entre cargo e
função, arquitetura da organização ou níveis
hierárquicos. Materiais sobre estes assuntos
podem ser encontrados em artigos e outros e-
books no site da Linked RH.

OBS: Todos os dados de cargos apresentados neste documento são meramente exemplos adotados
mediante um contexto empresarial criado para a construção deste documento e que podem não
representar a realidade da sua empresa ou a época em que este documento esteja sendo lido.

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O que é uma descrição de cargo?

É a formalização, em documento escrito, Segundo Idalberto Chiavenato, uma descrição de cargo deve
das atribuições, responsabilidades e conter as seguintes informações:
especificações dos requisitos de um
cargo na organização.
O que faz? Tarefas e atividades a executar
Ela deve ser o mais clara e concisa
possível, pois é base para uma série de
Periodicidade: diária, semanal,
processos no RH. Quando faz? mensal, anual ou esporádica

Cada descrição é única, ou seja, as Conteúdo Através: pessoas, máquinas, materiais,

atividades descritas compreendem um Como faz? equipamentos, dados e informações
do Cargo
cargo distinto em toda a extensão de
seu significado.
Onde faz? Local e ambiente de trabalho

Objetivos do cargo
Por que faz? Metas e resultados a atingir
Quais as suas aplicações?

Ela é uma documentação necessária para a auditoria da ISO 9001, a qual é base para outras normas
da qualidade.

Ela fornece o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de uma
remuneração coerente internamente.

Auxilia no processo de recrutamento e seleção permitindo ao recrutador entender o cargo e seus

requisitos para captar profissionais no mercado.

Apoia o mapeamento de competências para o processo de avaliação de competências dos

colaboradores e a entrevista por competências dos candidatos.

Aponta os treinamentos obrigatórios para a área de treinamento e desenvolvimento trabalhar com

as capacitações.

Apresenta as atividades desempenhadas que incorporarão o Perfil Profissiográfico Previdenciário

(PPP) e fornece informações para a área de medicina do trabalho e a justiça do trabalho, servindo
como prova em reclamações trabalhistas.
Métodos para elaboração

Tradicionalmente utiliza-se um dos seguintes métodos, sendo que muitas vezes costuma-se fazer uma
combinação entre eles.

Observação local
Método básico que é utilizado principalmente para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou
tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e
especificadas a partir da simples observação da pessoa trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos do
grupo operacional. Tem como principal vantagem a melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa e
das relações com outros cargos, porém sua maior desvantagem está no método moroso que encarece o
processo de coleta de dados, pois exige muito tempo do profissional que faz a descrição.

Questionário
Método muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente elabora-se um
questionário padrão, com instruções para preenchimento, e distribui-se para as lideranças ou
colaboradores. Antes da distribuição dos questionários deve-se esclarecer quanto aos objetivos da
descrição, de modo a não deixar dúvidas quanto ao seu verdadeiro uso. Costuma-se também fornecer um
modelo já preenchido para servir como exemplo. Tem como vantagem ser um método rápido e econômico,
porém tem uma grande desvantagem relacionada a falta de conhecimento sobre as técnicas para
descrição de cargo, o que geralmente resulta em um preenchimento incorreto ou incompleto.
Métodos para elaboração

Entrevista
É o método mais amplamente utilizado, onde, para a obtenção dos dados, o profissional de RH conduz a
entrevista, previamente estruturada, com o ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais
sobre o cargo. Para que este método funcione bem é necessário estruturar a entrevista em etapas. A
principal vantagem deste método é ter uma fonte de dados mais confiável e suas maiores desvantagens
estão em uma entrevista mal estruturada que gere reações negativas por parte dos entrevistados e em seu
elevado custo, pois exige profissionais de RH, ou consultores externos, bem preparados.

1ª Etapa – Levantamento das informações gerais e agendamento da entrevista

Deve-se coletar, junto ao superior imediato da pessoa que será entrevistada, informações gerais sobre o
trabalho executado e o contexto do cargo. Muitas vezes é a própria liderança quem será entrevistada com a
finalidade da elaboração completa da descrição.

Nesta etapa deve ser agendada a entrevista, explicando-se sucintamente o motivo da entrevista e
solicitando para que o entrevistado se prepare, pensando nas tarefas que desempenha e em suas
responsabilidades. Aconselha-se que a entrevista seja realizada no local de trabalho do entrevistado, para
deixar o entrevistado à vontade e permitir que ele mostre exemplos dos trabalhos que realiza.
Métodos para elaboração

2ª Etapa – Esclarecer o objetivo da entrevista

Para que a entrevista tenha bons resultados, e transcorra em clima agradável, é necessário
conquistar a confiança do entrevistado e, para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial,
esclarecendo-se ao entrevistado os objetivos da análise do seu cargo.

É importante esclarecer que para analisar os cargos da organização é necessário obter dados e quem mais
conhece aquele cargo na organização é o seu ocupante. Avise ao entrevistado que suas respostas serão
anotadas para que seja elaborada a descrição do cargo, a qual, posteriormente, poderá ser criticada por ele.

3ª Etapa - Análise das atividades do cargo

Aqui são obtidos os dados referente às tarefas que compõem o cargo, sendo que a maneira mais fácil de
obter esses dados é solicitar ao entrevistado que liste suas tarefas.

Por exemplo, se a entrevistada fosse uma secretária, esta seria uma possível lista de atividades:

Arquivar documentos
Digitar cartas
Redigir memorandos rotineiros
Redigir cartas em inglês
Métodos para elaboração

Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido que se diga "como" são realizadas as atividades.

Seguindo o mesmo exemplo, teríamos a seguinte lista:

Arquivar documentos separando-os por assunto e em ordem cronológica.

Digitar cartas baseando-se em rascunhos e utilizando editor de texto no computador.
Redigir memorandos rotineiros baseando-se em outros já expedidos.
Redigir cartas em inglês traduzindo rascunhos em português escritos pelo superior.

Caso o objetivo de cada tarefa não esteja claro, então será pedido à entrevistada que explique os objetivos
das mesmas. É claro que neste exemplo, o esclarecimento é desnecessário, uma vez que o objetivo de
cada tarefa está implícito e não teria sentido perguntar “Por que você arquiva documentos?". A resposta
natural seria “Para manter o arquivo organizado!“. Portanto, nesta fase da entrevista devem ser obtidos os
dados referentes às tarefas que compõem o cargo, quanto ao "que é feito", "como é feito” e "por que é feito"
(quando necessário).
Métodos para elaboração

Aqui estão alguns exemplos de perguntas gerais para desenvolver a entrevista. Dependendo da quantidade
de cargos por área a serem descritos, é comum elaborar previamente as perguntas por área de atuação.

Qual o objetivo principal que o seu cargo deve alcançar?

Quais são as principais atividades que você executa, supervisiona ou controla?
Qual a participação do seu cargo na definição de políticas e procedimentos para sua área?
Como você planeja, acompanha e controla o trabalho da sua equipe?
Quais as atividades mais complexas do seu cargo?
Quais os principais desafios do seu cargo?
Qual a autonomia do seu cargo?

4ª Etapa - Encerramento da entrevista e elaboração da descrição

O entrevistador lembra ao entrevistado que com os dados levantados será elaborada a descrição do seu
cargo e que, se necessário, ele retornará para esclarecer eventuais dúvidas.

Após a entrevista, quando o entrevistador terá pleno entendimento das atividades do cargo, será elaborada
a descrição e apresentada para críticas. Normalmente quem faz a aprovação da descrição é a própria
liderança do cargo descrito.
Orientações para uma descrição de cargo

1 - Descreva o cargo e não a pessoa que ocupa o cargo, mesmo quando algumas posições são
formatadas pelo próprio ocupante do cargo, sendo que neste caso deve-se identificar e transformar as
atividades pessoais em atividades do cargo.

2 - Comece as descrições de cargo pelos cargos de gerência, pois quando o profissional de RH tem um
conhecimento global de cada área, a descrição dos demais cargos torna-se mais fácil.

3 - O conteúdo da descrição deve ser livre de detalhes pouco explicativos e de banalidades

que não contribuam para a sua melhor interpretação, mas suficientemente detalhado para que possa ser
compreendido, livre de dúvidas sobre possíveis omissões e textos excessivamente resumidos.

4 - Termos técnicos devem ser definidos ou, quando possível, evitados, a fim de tornar mais clara uma
descrição. A boa descrição é aquela que um leigo consegue compreender sem dificuldade.

5 - A descrição deve ser definida de acordo com a realidade na empresa. Ao descrever um cargo relata-se
a realidade e não se faz julgamento do que é certo ou errado, obviamente, este é um documento que
tornará mais fácil detectar rupturas na hierarquia.
Estrutura da descrição de cargo

Identificação Missão Outros Descritivos Experiência Treinamentos Obrigatórios

Organograma Atividades Formação Acadêmica Competências Histórico de Revisão

O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, a missão, as atividades, a formação e
a experiência exigida.

Neste documento será ampliado este modelo abordando outras características importantes para uma
descrição de cargo mais adequada às necessidades da área de recursos humanos e da empresa. Embora
seja comum adotar modelos diferentes para perfis de cargos na organização, adotaremos um modelo
único deixando a seu critério a escolha das características que melhor atendem a sua necessidade e que
farão parte do seu modelo de descrição.
Identificação

Título
Identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escreve-lo corretamente e por completo,
por exemplo:

Analista de Recursos Humanos Junior ou Auxiliar Administrativo

isso facilitará a diferenciação de cada função.

Área
Defina o setor a que pertence,
por exemplo:

Financeiro ou Marketing.

CBO
Número correspondente à Classificação Brasileira de Ocupações.
Recomendações para o título dos cargos

Use títulos universais, ou seja, aqueles mais comumente usados no mercado de trabalho.
Dê títulos facilmente identificáveis pela sua simples leitura.
Evite denominações pouco descritivas, tais como, Assistentes, Assessores e outros.
Adote títulos curtos e objetivos que melhor descrevam a função executada.
Evite títulos de cargos diferentes com nomes de significado muito parecido.
Cuidado com as ocupações oficialmente reconhecidas.
Assegure-se de que o cargo exige a escolaridade correspondente, por exemplo: Enfermeiro, Técnico em
Administração, Nutricionista, etc.
Crie classificações, famílias de cargo, quando os requisitos de um grupo de cargos variar, por exemplo: I,
II e III; A, B e C; Meio Oficial, Oficial e Especializado; Júnior, Pleno e Sênior. Quando utilizados letras ou
números, a letra A ou o número romano I deve corresponder ao menor cargo da família.
Use o termo "Ajudante" quando o colaborador ajuda a uma pessoa, por exemplo: Ajudante de Mecânico e
Ajudante de Eletricista.
Use o termo "Auxiliar" quando um empregado auxilia numa tarefa.
Recomendações para o título dos cargos

Evite exageros com denominações pomposas.

Não chamar um Arquivista de Especialista em Arquivos.

A seguir estão alguns exemplos, um pouco exagerados, e engraçados:

Auxiliar de Engenharia Civil (peão de obra)

Degustador de Produtos Etílicos (bêbado)
Distribuidor de Produtos Alternativos (camelô)
Distribuidor de Recursos Humanos (motorista de ônibus)
Especialista em Logística de Alimentos (garçom)
Especialista em Logística de Documentos (office-boy)
Especialista em Marketing Impresso (boy do xerox)
Oficial de Movimentação Interna (porteiro)
Oficial de Movimentação Noturna (vigia)
Saneador de Vias Públicas (gari)
Supervisor Geral de Bem- Estar, Higiene e Saúde (faxineiro)
Organograma do cargo

Indica o posicionamento do cargo na estrutura hierárquica. A quem ele se reporta? Quem responde a ele?
Essas informações indicam o quão importante este cargo é para a empresa.

Não deve-se imaginar que neste ponto seja necessário colocar todo o organograma da organização com
todos seus relacionamentos. O intuito é apenas indicar o contexto em que este cargo está inserido na
organização.
Missão do cargo
Dica:
para facilitar a
Também conhecido como descrição sumária, explica o principal descrição sumária,
objetivo que o cargo deve atingir. É a principal razão da existência do faça, primeiramente, a
cargo resumida numa única frase. Indique o que o cargo faz, para descrição das
quê ele faz e sua abrangência. atividades, pois
facilitará encontrar o
objetivo do cargo.
Gerente de Tecnologia da Informação
Responsável pelo planejamento e gestão da tecnologia da informação junto às frentes de TI visando
garantir a disponibilidade de toda infraestrutura de produção e de telecomunicações nos limites de
despesas previstas no orçamento, para todas as unidades de negócio da empresa.

Analista Contábil
Este cargo tem como missão principal efetuar a análise dos saldos das contas patrimoniais dos balancetes
mensais e recolhimento de impostos das unidades e empresas, garantindo a integridade dos valores que
compõe o balanço de todas as empresas do grupo.

O QUÊ? PARA QUÊ? ABRANGÊNCIA

Atividades do cargo

Também conhecido como responsabilidades ou atribuições do cargo, é onde registra-se as atividades

desempenhadas visando atingir o objetivo do cargo. Cada parágrafo da descrição de atividades deve
responder as seguintes perguntas: O que faz? Como faz? Porque Faz?

Auxiliar de Departamento de Pessoal O QUE FAZ?

O que faz? Realiza processos de admissão de novos colaboradores ...
Como faz? ... emitindo documentos necessários e coletando assinaturas ...
Por que faz? ... para registro legal.
COMO FAZ?
Mecânico de Manutenção
O que faz? Executa os serviços de manutenção mecânica ...
Como faz? ... montando e desmontando máquinas e equipamentos, reparando peças ...
Por que faz? ... busca o perfeito funcionamento e prolonga a vida útil das máquinas POR QUE FAZ?

Orientações
Descreva entre 6 e 10 parágrafos indicando as principais atividades.
Comece as frases com verbos ativos que melhor definam a ação requerida do seu ocupante, sempre
usados na terceira pessoa do indicativo presente (analisa) ou no infinitivo pessoal (analisar).
Utilize verbos compatíveis com o cargo descrito.
As atividades devem ter seus parágrafos organizados de tal forma que apresente as atividades mais
importantes e/ou frequentes no início.
Verbos para descrição das atividades

Verbos que indicam realização de atividade

Utilize no início da frase.
Ajustar, analisar, apoiar, apresentar, aprimorar, aprovar, avaliar, conduzir, consultar, controlar, desenvolver,
elaborar, examinar, executar, informar, organizar, orientar, participar, pesquisar, planejar, preparar, rever,
selecionar, supervisionar, treinar, verificar.

Verbos que indicam resultados a atingir

Utilize no meio da frase, depois de palavras como "visando a", "afim de", "para” ou "com o objetivo de“.
Alcançar, atingir, aumentar, contribuir, cumprir, estabelecer, estimular, facilitar, implementar, manter,
maximizar, minimizar, obter, otimizar, preservar, promover, proteger, reduzir.

Verbos referente a operações

Abrir, acionar, ajustar, aplicar, apoiar, armazenar, carregar, confeccionar, construir, cortar, desmontar, dirigir,
empacotar, entregar, estocar, limpar, lixar, manejar, manipular, medir, operar, pintar, preparar, regular,
reparar, retirar, separar, transportar, utilizar, zelar.

Verbos referente a informações

Analisar, conferir, constatar, examinar, observar, verificar.
Verbos para descrição das atividades

Verbos referente a supervisão

Acompanhar, aprovar, controlar, coordenar, definir, determinar, estabelecer, orientar, planejar, programar,
propor, revisar, supervisionar.

Verbos referente a comunicações

Atender, comunicar, consultar, divulgar, encaminhar, explicar, fornecer, informar, notificar, prestar,
providenciar, ratificar, receber, recepcionar, relatar, solicitar, telefonar.

Verbos referente a projetos e documentações

Anotar, arquivar, catalogar, classificar, coletar, controlar, copiar, emitir, interpretar, lançar, preparar, realizar,
redigir, registrar, retificar, selecionar, transcrever.
Outros descritivos

É comum as empresas complementarem as descrições de cargo com diferentes informações para atender
sua necessidade em determinado perfil de cargo. Aqui estão alguns exemplos de outros textos que podem
ser elaborados:

Condições de trabalho

Desafios

Dimensão

Indicadores de desempenho

Relacionamentos com clientes e fornecedores

Responsabilidades Gerenciais

Risco de trabalho
Experiência

Tempo de experiência profissional necessário para atingir o desempenho desejado, considerando a

conformidade com a escolaridade exigida. Deve-se indicar o tempo e/ou tipo de experiência necessária.

Ajudante de produção
Não requer experiência anterior.

Chefe de Produção
Experiência desejável de 6 a 8 anos na área industrial.

Operador de Produção II
Experiência mínima entre 2 e 3 anos na área.

Assistente de Vendas
Experiência desejável de 1 a 2 anos no cargo, ou função similar, com atuação em administração de vendas
e controles administrativos.

Analista de Marketing Jr
Experiência desejável de 1 a 2 anos na área de marketing com atuação em coordenação de eventos e
produção de materiais promocionais direcionados ao marketing industrial.
Formação Acadêmica

Indica o grau de instrução mínimo e desejável que uma pessoa deve ter para exercer a função.
Note que nem sempre uma formação avançada contribui para o sucesso no desempenho das funções.

O grau de instrução se classifica basicamente em ensino fundamental, ensino médio, ensino médio técnico,
ensino superior, pós graduação, mestrado e doutorado, variando entre cursando ou completo.

O grau de instrução mínimo serve para quando não é possível identificar um profissional com a
formação especificada e este deverá ter o mínimo aceitável.

Muitas vezes é necessário também informar a área de estudo, por exemplo: mecânica de autos,
informática, secretariado, economia, administração de empresas, etc.
Formação Acadêmica

Coordenador de Tecnologia da Informação Ensino Fundamental

Formação mínima: ensino superior. Ensino Médio
Formação desejável: pós-graduação.
Área de estudo: análise de sistemas ou ciência da computação. Ensino Médio Técnico

Ensino Superior
Analista de Recursos Humanos Jr
Pós Graduação / M.B.A.
Formação mínima: ensino superior cursando.
Formação desejável: ensino superior completo. Mestrado
Área de estudo: administração de empresas ou tecnólogo de RH. Doutorado
Competências
O mapeamento das
competências é um
São as principais competências exigidas e/ou desejadas para o cargo. processo mais amplo e
Para efeito deste material sobre descrição de cargos será adotado o conceito que não será abordado
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. neste material.
Para mais conteúdo a
Conhecimentos: idioma, legislação, robótica, PLC, CNC, etc. esse respeito, clique no
Habilidades: liderança, destreza manual, rapidez de resposta, etc. link abaixo
Atitude: assertividade, comprometimento, empreendedor, etc.

Gerente Financeiro
Conhecimentos: administração e economia, contabilidade, estratégia de negociação.
Habilidades: planejamento, tomada de decisão, relacionamento interpessoal.
Atitudes: assertivo, comprometimento, iniciativa.

Analista de Sistemas Sr.

Conhecimentos: idioma inglês, engenharia de software, análise de requisitos.
Habilidades: comunicação, trabalho em equipe.
Atitudes: delegação, credibilidade.

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Treinamentos Obrigatórios

Treinamentos requeridos ou a serem aplicados ao ocupante do cargo. Normalmente são

identificados com maior facilidade os treinamentos relacionados aos procedimentos e instruções de
trabalho definidos pela área de garantia da qualidade para cada uma das funções da empresa. Também
são indicadas certificações exigidas, quando necessário.

Coordenador de Informática
Procedimento 011 – Qualificação de fornecedores
Certificação ITIL

Analista Fiscal Sr.

Procedimento 017 – Ação corretiva e preventiva
Intensivo de escrituração fiscal

Comprador
Instrução de Trabalho 06.003 – Qualificação de fornecedores de matéria prima
Instrução de Trabalho 06.004 – Qualificação de fornecedores de embalagens
Histórico de Revisão

As descrições sofrem revisões periódicas e devido, principalmente, pelas auditorias da qualidade deve-se
registrar a data da última revisão, seu número para acompanhamento e a natureza da revisão contendo as
modificações mais importantes realizadas na descrição.

Este item não é obrigatório, mas é interessante manter este controle.

Revisão Data Descrição

0 15/05/2013 Descrição inicial.
1 26/11/2013 Revisão das competências para o processo de avaliação.
2 05/07/2014 Alteração das principais atividades do cargo.
Conclusão

Em suma, podemos afirmar que a descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os
elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um cargo.

A descrição de cargos é uma atividade trabalhosa, a qual exige que o profissional que desenvolver este
trabalho tenha bom senso, seja detalhista, tenha capacidade crítica e uma ótima habilidade de escrita, além
de habilidade mental para entender cargos de diferentes níveis e áreas.

O processo de descrição de cargo não deve ser entendido como um processo estático ou um processo que
uma vez terminado pode-se esquecer o assunto. Muito ao contrário, ele é um processo dinâmico que
acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos cargos.

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Como a pode ajudar você?

A Linked RH tem o know-how sobre o processo de descrição de cargo e o incorporou ao software Join RH
permitindo a você criar quantos modelos de descrição forem necessários e contando com uma enorme
facilidade para descrição, revisão e pesquisa das informações contidas em uma descrição de cargo.

O Join RH conta com um processo de workflow para a criação e revisão das

descrições com um formulário online e o controle do acesso as descrições será
determinado pelo RH podendo-se chegar até ao detalhamento cargo a cargo.

Além deste processo, o software Join RH possibilita a construção de cada uma

das etapas de um plano de cargos e salários, definindo-se os níveis hierárquicos,
a estrutura hierárquica dos cargos, a descrição e avaliação de cargos, a
construção das tabelas salariais e suas políticas de remuneração base, tudo para
chegar a um diagnóstico salarial de como a empresa está frente a política de
remuneração adotada. Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor
administração de cargos e salários.
Que perguntas o pode responder?
Quais são as pessoas que estão adequadas à política de remuneração?
Qual o impacto salarial para adequação à política de remuneração?
Quais são as solicitações de pedido de aumento em andamento?
Qual será a projeção do impacto salarial para o próximo ano?
Quais são as revisões feitas nas descrições de cargo?
Quantos cargos você tem de nível estratégico?
Quantos cargos você tem por nível hierárquico?
Quais são as pessoas que não atendem a formação mínima do cargo?

Quem são as pessoas inflacionadas e deflacionadas na empresa?

Qual o número de pessoas por cargo?
Qual o ranking salarial?

Quais foram os aumentos do último mês?