TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO
ADMINISTRATIVAS

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

TIPO DE INVESTIGACION: TRABAJO DE EXPOSICION

TITULO DEL TRABAJO: DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

MATERIA: DISEÑO ORGANIZACIONAL

ALUMNOS:

 LEON PÉREZ JAIME

 MARTINEZ CASTAÑO OTHONIEL
 GONZALEZ JUAREZ NOEMI
 ESCUDERO BAÑOS MAXIMILIANO
 LOPEZ HERRERA DULCE PATRICIA

CATEDRATICA: DRA. YENY TORRES CORONEL

GRUPO: IGB SEMESTRE: 6°

OAXACA DE JUÁREZ; OAXACA A 20 DE JULIO DE 2017

DISEÑO ORGANIZACIONAL 1
 INDICE

1. Introducción 3

2. Diagnostico Organizacional 4
2.1. Concepto de diagnóstico organizacional 4

2.1.1 Características 5

2.1.2. ¿Cuándo debemos considerar el diseño de la organización? 5

2.2. Importancia y la necesidad del diagnóstico en las organizaciones. 6

2.2.1. La importancia de un diagnostico organizacional 6

2.2.2. La necesidad del diagnóstico organizacional 7

2.3. Diagnóstico y eficiencia organizacional 8

2.3.1. ¿Para qué realizar un diagnóstico? 9

2.3.2. Los objetivos de la fase de diagnóstico 9

2.3.3. Orígenes de diagnosticar y evaluar a una organización 9

2.3.4. Perspectivas del diagnóstico organizacional 10

2.3.5. Las condiciones para llevar a cabo el diagnostico organizacional 11

2.3.6. Herramientas para el diagnóstico y eficiencia organizacional 12

2.3.7. Las etapas del proceso de diagnóstico 13

3. Conclusión 14

4. Bibliografía 15

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 1. Introducción

Cuando se habla de Diagnóstico Organizacional, nos referimos al análisis y estudio

formal de los procesos y la gestión de una empresa con el fin de conocer las
condiciones actuales de funcionamiento. Este procedimiento se realiza a todos los
niveles de la empresa: gerencial, organizacional, funcional, financiero,
administrativo, recursos humanos, planificación, mercadeo, ventas, seguridad, entre
otros.

Ahora bien, este estudio tiene un costo y en muchas ocasiones es bastante elevado,
por ello los dueños o accionistas de las empresas se preguntan ¿Es realmente
necesario el diagnóstico en una empresa? ¿Por qué realizarlo? ¿Qué beneficios
tiene? El proceso de Diagnóstico Organizacional no solo es necesario, sino que es
imprescindible en las actuales circunstancias donde el proceso globalizador avanza
dejando atrás una secuela de organizaciones con estructuras enormes pero poco
eficientes que se autodestruían por la falta de visión de su gerencia.

En ese orden, un equipo de trabajo de alto desempeño está orientado a la

productividad y a la competitividad a través de constantes análisis interno y externo
de su organización, es decir, un Diagnóstico Organizacional, el cual permite la
reducción de costos, el aumento de la productividad, la competitividad, el sentido de
pertenencia y el mantenimiento de altos estándares de calidad, en otras palabras,
una Planificación verdaderamente Estratégica.

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 2. Diagnostico Organizacional

2.1. Concepto de diagnóstico organizacional

De acuerdo con Cummings (1993), el diagnóstico es el proceso para conocer el

funcionamiento de los departamentos y de los recursos humanos que se encuentran
dentro de una organización. A través del diagnóstico descubrimos los aspectos de
cada área que requieren mantenerse, modificarse o cancelarse. Incluye recopilación
de información pertinente de cambios y aprovechamiento el potencial de la
organización.

Davis, K., & News dice que el diagnostico organizacional es el estudio, necesario
para todas las organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la
empresa, sus conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus
potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a
seguir para su crecimiento.

Según José Antonio Sánchez Cortés el diagnóstico organizacional es que al igual

que las personas, las empresas o instituciones deben someterse a exámenes
periódicos para identificar posibles problemas antes de que éstos se tornen graves.
Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar
el funcionamiento de las empresas o instituciones.

Diagnostico organizacional es un proceso para entender como las organizaciones

están funcionando y dan la información necesaria para diseñar cambios. El
diagnostico efectivo provee el entendimiento sistemático de la organización,
necesario para el desarrollo apropiado de las intervenciones. Las intervenciones de
desarrollo organizacional se fundamentan en el diagnóstico y estas incluyen
acciones específicas tendientes a resolver los problemas para la optimización del
funcionamiento organizacional.

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la

situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y
áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechas las segundas.

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 2.1.1. Características

Las características del diagnóstico organizacional son:

1. El proceso de medición que puede variar desde una investigación

experimental hasta una narración descriptiva.
2. Tiene como objetivo describir y/o establecer relaciones entre variables de las
organizaciones y su medio para generar conocimientos que permiten
entender, administrar y modificar las organizaciones.
3. En el proceso sistemático en el que participan diferentes actores, grupos de
interés (dueños, administración, empleados, investigadores, clientes, etc.)
4. En el proceso humano altamente influenciado por variables subjetivas, tales
como percepciones, opiniones, valores perjuicios de las personas que
participan en él.

2.1.2. ¿Cuándo debemos considerar el diseño de la organización?

En cualquier momento cuando la organización se reconfigura en acomodar diseño

fusión empresarial, nuevo modelo de negocio, nuevo producto y servicio, nuevo
mercado, nueva operación, nuevo Ejecutivo, nueva estrategia y nuevo proceso.

En caso de que los resultados no cumplen las expectativas, es tiempo reconsiderar

si el diseño de la organización servirá le muy bien. Esto es muy prudente adoptar el
enfoque reflexivo en el diseño cuando ocurren estos cambios evitar las
consecuencias inesperadas.

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 2.2. Importancia y la necesidad del diagnóstico en las organizaciones.

Los estudios de diagnóstico organizacional buscan describir y/o establecer

relaciones entre las variables de la organización y de su medio ambiente. El
propósito de esta búsqueda de información es el generar conocimientos que
permitan entender, administrar y/o cambiar las organizaciones en función de dos
grandes objetivos:

 Para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones.

 Para mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida laboral de sus
trabajadores.

La importancia de ambos objetivos es primordial: se deben producir bienes o

servicios con eficiencia y a su vez resulta necesario mantener la cohesión entre los
miembros de la organización (Kabanoff, Waldersee y Coben, 1995). Algunos
autores incluso postulan que los objetivos de equidad y productividad están
interrelacionados entre sí, las inequidades e injusticias que ocurren dentro de las
organizaciones pueden perjudicar la eficiencia o productividad de ella (por ejemplo:
Pfeffer 1995, Huselid 1995, Raineri y Fuchs 1995).

El diagnostico organizacional es la actividad de identificar y evaluar con precisión

las diferentes características de las organizaciones y sus personas, usando
procedimientos de recolección y análisis de información que permitan obtener un
conocimiento veraz y confiable.

Un diagnóstico rápido y preciso permitirá a una organización tomar a tiempo las

decisiones y hacer los ajustes necesarios para poder enfrentar adecuadamente los
desafíos de posicionarme, mantener y adquirir ventajas competitivas en los
mercados en que opera.

Los intereses estratégicos de una organización van a determinar qué áreas de esta
o de su entorno son importante de diagnosticar.

2.2.1. La importancia de un diagnostico organizacional

La importancia de un diagnostico organizacional, ya que permite reconocer

enfermedades de la empresa mediante diversos síntomas, es así como el
diagnostico cumple la función de preverlos para mantener la salud organizacional.

A mayor motivación de los empleados, mayor es su satisfacción y satisfacción en

su puesto de trabajo, por lo tanto, es mejor su desempeño laboral, aumentando la
producción, y finalmente generando mayores utilidades para el negocio.

DISEÑO ORGANIZACIONAL 6
El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez
actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que
debería manejar la empresa, identificando de una manera rápida, precisa y concisa
las áreas potenciales de desarrollo en ella.

A mayor motivación de los empleados, mayor es su satisfacción y aceptación de su

puesto de trabajo, por lo tanto, ofrece un mejor desempeño laboral, aumentando la
producción, y finalmente generando mayores utilidades para su negocio. Para una
persona, el trabajar en un buen clima laboral es un factor de motivación debido a
que se sentirá compenetrado con la empresa que se preocupa de sus inquietudes
y malestares como también de ofrecerle un buen espacio para trabajar. Lo
anteriormente mencionado conducirá a un trabajador a realizar su labor de la mejor
manera que le sea posible.

Esto es debido a la presencia de un sentimiento de pertenencia que vinculará sus

proyecciones y sus cumplimientos de metas con las que persigue la organización,
causando una disminución de factores negativos para la empresa como lo son la
rotación, el ausentismo y la frustración y acrecentará factores positivos como lo son
el compromiso, la motivación y el aumento de la productividad por nombrar algunas.
Por lo anteriormente expuesto, la importancia del clima laboral es que beneficia a
todos dentro de una organización y se materializa en la realización de las metas y
el cumplimiento de los lineamientos estratégicos.

2.2.2. La necesidad del diagnóstico organizacional

La necesidad radica en que el diagnostico lleva a la organización a un proceso de

cambio que le permite ajustarse a las necesidades de crecimiento del medio y/o los
nuevos requerimientos de su nicho de mercado.

Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se

espera es obtener beneficios.

Sin embargo, al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo
de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera:

 Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado.

 Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional.
 Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización frente a
empresas de alta categoría.
 Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros.

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 2.3. Diagnóstico y eficiencia organizacional

Todas las organizaciones necesitan conocer su situación. Las organizaciones son

racionalmente planificadas, pero desde el momento de su fundación son objeto de
reformas conscientes y deliberadamente programadas. En la medida en que se
componen por individuos, su comportamiento no es del todo predecible ni
panificable.

Las relaciones entre individuos generan procesos psicosociales que contribuyen a

modificar el futuro de las organizaciones. El análisis organizacional deberá indicar
cuál es la situación de la organización, cómo se relacionan los individuos y los
grupos, y qué potencialidades pueden ser explotadas, así como cuáles son las
dificultades que enfrenta el sistema organizacional.

La organización se encuentra inserta en un medio en que hay otras organizaciones,

en que ocurren procesos que obligan a adaptarse, en que se toman decisiones que
pueden afectarla, etc. Este entorno está en cambio constante y la organización debe
estar adaptándose constantemente a este entorno. En este caso, la innovación es
la capacidad de que dispone un sistema organizacional para reaccionar al cambio
inevitable, para dirigirlo y orientar sus procesos en el sentido deseado.

El diagnóstico organizacional no sólo resulta necesario, sino que imprescindible,

como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que está sometida
la organización y de ser capaz de utilizarlos en provecho de los fines que la
organización haya definido para sí. El diagnóstico organizacional es un estudio de
doble contingencia: por un lado, se estudian modos de relaciones y por otro se
plantea la pregunta por otras posibilidades.

Pero el diagnóstico organizacional no es sencillo. En central preguntarse acerca de

qué buscar, qué describir y cómo analizar. Para que sea útil, la evaluación
organizacional debe ofrecer una descripción relativamente simple de realidades
organizacional complejas (Laweler, Nadler y Camman). Los evaluadores deben
resaltar algunos aspectos del funcionamiento organizacional y suprimir otros; deben
enfatizar cierta información y olvidar otra. La capacidad que tenga el evaluador para
realizar esto, manteniendo al mismo tiempo una representación fiel del
funcionamiento organizacional, es el determinante principal de la calidad de los
resultados de la evaluación.

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 2.3.1. ¿Para qué realizar un diagnóstico?

Dentro de las organizaciones es necesario realizar los diagnósticos por:

 Los peligros de saltar de inmediato a las "soluciones".

 Se requiere ir más allá de los síntomas: poder atacar las causas de
los problemas y focalizar acciones en los factores cruciales.
 Es necesario preparar acciones desde una perspectiva global.

2.3.2. Los objetivos de la fase de diagnóstico

1. Obtener información válida que muestre:

 Debilidades y fortalezas de la organización

 Relevancia de estas fortalezas y debilidades (jerarquías)
 Factores condicionantes (causas v/s síntomas), es decir, qué está
produciendo problemas.
 Efectos de estos problemas.
 Tendencias generales que se dan en la organización.

2. Provocar autoconciencia organizacional, expectativas y motivaciones de

cambio y compromiso con el proceso. Hay que formar una relación entre los
miembros de la organización y el equipo administrador del cambio.

2.3.3. Orígenes de diagnosticar y evaluar a una organización

Las necesidades de diagnosticar y evaluar a una organización pueden tener

distintos orígenes:

1. El proceso natural de crecimiento de la organización que hace difícil continuar

con los mismos esquemas organizativos anteriores, apropiados para una
organización más pequeña, referida a otro mercado, con otra competencia y
responsabilidades.

2. El proceso natural de deterioro de la organización, es posible que la

organización vea envejecer a sus personas, equipos, edificios. Además, su producto
puede quedar obsoleto.

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3. La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y calidad.
Puede que los costos hayan alcanzado límites inaceptables o que la competencia
haya llevado los precios de los productos alternativos a niveles que hacen imposible
continuar con la misma producción. El diagnóstico debiera buscar vías de
superación de los problemas que puede haber y reconocer eventuales
potencialidades de desarrollo utilizados en beneficio de la productividad.

4. La organización ha sido sometida a cambios de importancia (innovación,

cambio de viejas estructuras, demandas laborales, adecuación a nuevas
tecnologías). Aquí el diagnóstico sería una forma de conocer el impacto de estos
cambios en los distintos sectores o prevenir posibles transformaciones debidas de
estos cambios.

5. El aumento de la complejidad del entorno de la organización ya sea político,

económico y social (por ejemplo, aumento de competencia o comercio internacional,
generalización de demandas laborales, etc.) demanda un cambio correspondiente
en la complejidad de la propia organización.

6. La organización requiere conocer su propia cultura para implementar

esquemas organizacionales de alta calidad y productividad que, al mismo tiempo,
permitan que la organización mantenga su identidad vigente.

7. La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus

miembros, hacer más agradable el trabajo en ella. Para esto se hace necesario
conocer las aspiraciones y problemas que los trabajadores tienen, buscar formas
de superación de dificultades y generar un clima laboral más grato.

8. La organización ha sido fundida con otra o comprada por otra que desea
implementar una gestión distinta a la tradicional. El diagnóstico se refiere a ver la
disponibilidad de recursos de la organización y viabilidad de posibles cambios.

2.3.4. Perspectivas del diagnóstico organizacional

1. Perspectiva social: Interesa evaluar las funciones y procesos organizacionales

desde el sistema mayor que engloba a la organización. Interesa medir los efectos
provocadas por la acción organizacional en los distintos subsistemas de la sociedad.
Los cambios que la sociedad desea implementar y la eficiencia que las
organizaciones demuestran en esta implementación son los temas de esta
perspectiva de análisis. Es una importante visión ya que las organizaciones no
pueden ser entendidas fuera de contexto.

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2. Ejecutivos: Son quienes gestionan una organización y son responsables de su
gestión ante socios, propietarios, Estado, etc. Los directores están interesados en
conocer cuán bien identifican y resuelvan los problemas sus organizaciones, cuán
adecuadamente ofrecen sus servicios y productos y hacen buen uso de los recursos
disponibles. La organización es evaluada desde la cúpula directiva y se intenta
probar su adecuación como mecanismo de resolución de problemas.

3. Subsistemas dentro de la organización: Se trata de descubrir las formas en

que se relacionan los diferentes departamentos y subdivisiones de la organización
entre sí y con la organización global. Interesa entender la eficiencia tanto de cada
uno de los departamentos como la eficiencia global de la organización y cómo cada
departamento contribuye a ella.

4. Grupos informales: Está interesada en detectar estos grupos y conocer sus

dinámicas, tendiendo a comprender si con éstas se facilita o dificulta la eficiencia
organizacional.

5. Individual: Referida a las personas que trabajan en una organización o las que
se relacionan con ella como clientes o proveedores. Todos ellos tienen demandas
y expectativas respecto a la organización, su funcionamiento y reglas. Se analiza el
grado en que la organización tienen un impacto positivo en el bienestar de las
personas, tanto dentro como fuera de sus fronteras.

Todas estas perspectivas son complementarias y se superponen muchas veces.

Cualquier análisis de las partes de la organización debe considerar las vinculaciones
entre las partes y el sistema total.

2.3.5. Las condiciones para llevar a cabo el diagnostico organizacional

Para poder llevar a cabo con éxito un diagnostico organizacional se deben cumplir
algunos requisitos básicos:

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la

intensión de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente
(término usado en desarrollo organizacional para designar a la persona o
grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en
el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté
dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

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 2. El cliente debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la
obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
3. El consultor manejara la información que se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin
mencionar al personal que proporcionaron la información.
4. También se debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del
diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente del
cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

2.3.6. Herramientas para el diagnóstico y eficiencia organizacional

En la búsqueda de eficiencia organizacional se hace necesario contar con tres tipos

de herramientas:

1. Herramientas conceptuales: se requiere contar con conceptos y teorías que

permitan entender cómo funcionan las organizaciones, cómo se da el
comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones eficientes con
las ineficientes.

2. Técnicas y procesos de medición: se necesita un instrumental de medición que

ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional. Es difícil
evaluar la efectividad de una organización sin disponer de datos acerca de las
pautas actuales de funcionamiento de la organización, su desempeño, tareas e
impacto sobre sus miembros.

3. Tecnologías de cambio: teniendo los conceptos y técnicas de medición, es

posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar pautas de
comportamiento mejorando así la eficiencia.

Las tres herramientas no sólo contribuyen por sí mismas, sino que ayudan el
desarrollo de las otras. Las herramientas conceptuales permiten recolectar
información y elaborar técnicas de recolección. Las técnicas de medición, con los
datos conseguidos, permiten modificar la teoría y plantear el cambio. Las
tecnologías de cambio dependen fuertemente de las otras dos y requieren por lo
tanto de conceptos más adecuados y medidas más precisas.

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 2.3.7. Las etapas del proceso de diagnóstico

1. Determinación de la información que se busca obtener (definición de variables a

considerar).

2. Determinación de fuentes de información que se emplearán: qué información se

recopilará y de qué fuentes se extraerá (muestra de informantes estratégicos,
documentos, etc.).

3. Selección de técnicas para la generalización de la información (cómo se recogerá

la información):

 Entrevistas en profundidad
 Cuestionarios
 Uso de documentos
 Grupos focales y otras modalidades de sondeo grupal
 Observación directa

4. Preparación del clima para la recolección de información.

5. Implementación del proceso y generación de datos.

6. Análisis de información

7. Diseño de procesos de retroalimentación: (a quién, cómo, conexión con acciones

de mejoramiento).

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3. Conclusión

El diagnóstico organizacional, se define como el análisis que se hace para evaluar

la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de
desarrollo. Así mismo ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la medida
que se ha profesionalizado el área y que se ha difundido como una disciplina
profesional a la que concurren especialistas de diversa procedencia y formación.
Para obtener los beneficios esperados, se debe tener en cuenta principalmente, que
es necesario contar con la participación voluntaria y emotiva del personal a abordar,
además que la temática a desarrollar se a pertinente con los objetivos a alcanzar,
así como también, que las instalaciones dónde se llevarán a cabo dichas
actividades, sean adecuadas para la ejecución del plan. Todos estos aspectos
colaborarán de manera conjunta para el éxito o logros de los objetivos.

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4. Bibliografías

 Club ensayos (julio, 2013) Diseño Organizacional. Consultado el 18 de Julio

de 2017. En línea, desde: https://www.clubensayos.com/Temas-
Variados/Unidad-4-Dise%C3%B1o-Organizacional/912391.html

 Club ensayos (octubre, 2016) Diseño organizacional unidad 4. Consultado el

19 de Julio de 2017. En línea, desde: https://www.clubensayos.com/Temas-
Variados/DISEÑO ORGANIZACIONAL-UNIDAD-4/3634247.html

 Slideshare (abril,2012) Diagnostico organizacional. Consultado el 19 de Julio

de 2017. En línea, desde: https://es.slideshare.net/diagnostico-
organizacional-12583691

 Prezi (junio, 2014) El diagnóstico organizacional. Consultado el 19 de Julio

de 2017. En línea, desde: https://prezi.com/qlwish1tkl42/el-diagnostico-
organizacional-unidad-4/

 Documents Mx (julio, 2015) Unidad 4. Consultado el 19 de Julio de 2017. En

línea, desde: http://documents.mx/documents/unidad-4-55b079f9c6653.html

 YouTube (21 de mayo de 2015) Diagnostico organizacional. Consultado el

19 de Julio de 2017. En línea, desde:
https://www.youtube.com/watch?v=B65zI90NqRg

 YouTube (20 de enero de 2015) Tutorial-Diagnostico organizacional.

Consultado el 19 de Julio de 2017. En línea, desde:
https://www.youtube.com/watch?v=-hhoZgHccsc

 YouTube (9 de octubre de 2009) Diagnostico organizacional. Consultado el

19 de Julio de 2017. En línea, desde:
https://www.youtube.com/watch?v=8UB9Jz1wPaE

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