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MANUAL

DERECHO DEL TRABAJO


Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Elaborado por: DRA. MARIA CELINA CARO FIGUEROA.


Mendoza, Agosto y Septiembre de 2000.

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INTRODUCCIÓN

Esta materia pretende iniciar al alumno en el conocimiento de los principales


ejes sobre los cuales se articula la legislación laboral en nuestro país. Para ello,
he intentado abordar los temas del Programa con la mayor claridad posible en
el convencimiento de que este modo podremos lograr juntos nuestro objetivo
de comprender y conocer la asignatura.

Asimismo, espero sepan disculpar si el mismo adoleciere de ciertos baches en


cuanto a un planteo más filosófico y jurídico de cada uno de los temas, ya que
de lo contrario el fin de colaborar con el alumno en el aprendizaje de la materia
se tergiversaría.

Comencemos pues con el desarrollo de la Materia.

EL DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO Y ORIGEN DE TRABAJO.

El trabajo del cual se ocupa esta ciencia es la actividad laboral del individuo o el
hecho social del trabajo. El hombre requiere para subsistir de cosas materiales
que debe proveerse mediante su esfuerzo físico e intelectual. El trabajo es
condición propia del hombre, constituye una dimensión fundamental de su
existencia sobre la tierra y que por conformar una actividad humana, no se la
puede separar de quien la cumple. Cabe destacar la libertad y la dignidad como
elementos esenciales del trabajo humano.

Definimos al derecho del trabajo o derecho laboral como el conjunto de


normas tendientes a regular las relaciones que se establecen por el hecho social
del trabajo. Tiene su razón de ser en la necesidad de protección social de
quienes se hallan en una relación de trabajo dependiente o subordinada,
excluyendo aquellas relaciones que se realizan de forma independiente que
serán objeto de estudio de otras regulaciones.

La finalidad protectora del derecho del trabajo se origina en la desigualdad


jurídica de que la parte la relación empleador-trabajador, la cual es necesario
corregir o mitigar para evitar que se transforme en un sometimiento del más débil
a las condiciones del poderoso, poniendo en grave riesgo los más elementales
derechos de las personas que trabajan e inclusive, su misma existencia física.

De ello resulta que el fin primero e inmediato del derecho del trabajo es el de
proteger al sujeto económica y jurídicamente débil para establecer la igualdad
sustancial y real en las relaciones de trabajo. Además, debe considerarse que
este derecho al igual que otras ramas persigue en definitiva el interés de toda la
sociedad, que debe prevalecer sobre el de los individuos o sectores
profesionales.

Se ha discutido la naturaleza jurídica de nuestro derecho pues la diversidad de


relaciones que regula (individuales, colectivas, con el Estado e internacionales) y
de los medios de que se sirve para el logro de sus fines, situaciones que tornan

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dificultoso el encuadre en alguna de las dos ramas tradicionales en las que se
encuentra dividido nuestro derecho: público o privado.

Para algunos autores, el derecho del trabajo es esencialmente privado,


atendiendo a la naturaleza sustancialmente particular de la relación trabajador-
empleador, que representa en definitiva el núcleo de esta disciplina. Para otros,
es preponderantemente público, en virtud de la creciente intervención del Estado
en las relaciones de trabajo y el escaso margen que se les deja a la autonomía
de la voluntad debido a la proliferación de normas de orden público.

Finalmente, la última postura la mixta o dualista (a la cual adhiero) que sostienen


que el derecho del trabajo es a la vez público y privado, advirtiendo la presencia
de relaciones o instituciones que pueden ubicarse en una u otra de las ramas del
derecho.

La legislación laboral está sostenida sobre principios propios en los que asienta y
que difieren de muchos de los que sostienen el resto de las materias del derecho.
Básicamente esto es asó porque el Estado interviene en las relaciones laborales
de manera intensa y casi decisiva. El derecho laboral es tuitivo, es decir, tiende a
proteger a una parte de sus derechos con relación a la otra. Los principios son los
siguientes:
a) Principio protector: se verifica en tres principios: 1) regla de
interpretación; art. 9 LCT1, 2° Párr. Su aplicación implica que si existiera
más de una interpretación de una misma norma legal o convencional se
aplicará la más favorable al empleado. 2) principio más favorable; la
misma establece que de existir dos normas de un mismo ordenamiento
legal o de dos fuentes normativas diferentes se aplicará la que favorezca
más al trabajador. 3) condición más beneficiosa; esto se refiere a una
situación de hecho y significa que los beneficios obtenidos por el
trabajador (por ej. Categoría laboral) no pueden ser suprimidos o
disminuidos por el empleador (por ej. El sueldo no puede ser disminuido)

b) Irrenunciabilidad: consagrado en el art. 12 LCT consagra la imposibilidad


del trabajador de renunciar a sus derechos y la nulidad de toda cláusula
contractual que lo determine. Existen cuatro excepciones a este principio:
1) renuncia al empleo (art. 241, 244 LCT), conciliación (art. 15 LCT),
prescripción (art 256/7 LCT) y caducidad (para c/caso en particular art. 259
LCT y otro caso contenido en el art. 67 de la LCT)

c) Continuidad: El art. 10 de la LCT sienta este principio que se encuentra


ratificado y sostenido por el art. 58 del mismo ordenamiento. En definitiva
si no existe una manifestación clara y expresa en el sentido de interrumpir
la relación laboral debe estarse siempre a favor de la existencia del
contrato y no de su extinción.

d) Primacía de la realidad: si bien en el derecho positivo argentino este


principio no se consagra mediante una formulación expresa, se incorpora
1
Sigla que significa LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. En adelante se utilizará esta sigla
para su denominación.

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en numerosas normas a favor de la imperatividad del tipo legal del contrato
y de la relación de trabajo, consecuencia del principio de protección; pero,
con más amplitud todavía, incluye la desestimación de todo lo que
implique privar al trabajador de la custodia que le dan las normas laborales
ante cualquier medio de simulación o fraude a la ley laboral (por ej. Art. 14
LCT y otras disposiciones).

e) Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos: (Ver art.


20 LCT) el trabajador tiene el beneficio de litigar sin gastos, mal llamado de
pobreza a fin de garantizar el ejercicio de sus derechos. Esto no es más
que una forma de garantizar el principio constitucional del debido derecho
de defensa en juicio de nuestra C.N. art. 18.

ASPECTOS SALIENTES EN MATERIA DE LEGISLACIÓN LABORAL.


ANÁLISIS DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

EL CONTRATO DE TRABAJO

INTRODUCCION

El art. 21 de la LCT reza: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o


denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones
de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos y las convenciones colectivas o laudos con fuerza de ley de tales y
los usos y costumbres”

El contrato de trabajo es aquél por el cual una persona física compromete un


trabajo personal a favor de otra, física o jurídica, por cuenta y a riesgo de esta
última, que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante
el pago de una retribución.

Los sujetos del contrato son: por una parte el empleador y por otra el trabajador
dependiente.

Lo fundamental de este artículo es lo siguiente:

a) el compromiso de hacer un infungible por parte de una persona física;


b) la prestación de esos servicios por cuenta y riesgo de otra persona, física o
jurídica que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios.

La relación de dependencia está implícita en la inserción en la empresa de otro


que organiza el trabajo, configurándose de este modo la relación jerárquica de
desigualdad, que queda bajo el amparo de la legislación laboral el salvaguardar
las condiciones de igualdad entre empleador y trabajador.

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CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Conforme a todo negocio jurídico este contrato posee caracteres distintivos que
lo diferencian de otras figuras contractuales dentro de la Teoría General del
Contrato.
a) Bilateral: porque genera obligaciones recíprocas para las partes:
realizar el trabajo convenido, pagar la remuneración pactada. Entre
ambas prestaciones se establece una interdependencia, pues cada una
actúa como presupuesto necesario de su recíproca.
b) Oneroso: por cuanto cada uno de los contratantes experimenta un
sacrificio (representado por la prestación que realiza), que es
compensado con una ventaja (la contraprestación que recibe).
c) Conmutativo: en el sentido de que las prestaciones a las cuales se
obligan las partes son inmediatamente ciertas, es decir, que cada una de
ellas puede apreciar, en el momento mismo de contratar, el beneficio o
pérdida que le pueda ocasionar el contrato.
d) Ejecución continuada o periódica: equivale a decir que su
cumplimiento se extiende generalmente en el tiempo, en virtud de
prestaciones repetidas.
e) Autónomo: porque tiene individualidad propia y presenta caracteres
específicos que permiten distinguirlo claramente de otros negocios
jurídicos de derecho privado. No cabe por lo tanto asimilación posible
con otra figura contractual de otra rama del derecho.
f) Nominado y típico: la generalidad de los ordenamientos positivos se
ocupan de este negocio jurídico, proporcionándole no sólo un nombre
específico, sino también una disciplina propia. Esta regulación tiene el
carácter de imperativa, de modo que debe ser obligatoriamente
respetada por las partes de cada contrato individual, en su carácter de
norma mínima. En este sentido señalamos la presencia de un contrato
normado.
g) No formal: no se suele exigir una forma determinada para su
externalización.
h) De Administración: porque tiene por finalidad hacer producir a los
bienes los beneficios que normalmente pueden obtenerse de ellos, sin
disminuir o modificar sustancialmente su patrimonio.

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RELACIÓN DE TRABAJO

La relación de trabajo es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el


empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del
acto jurídico que ha originado dicha prestación.

Cuando hay relación de trabajo se le aplica toda la normativa laboral, aún


cuando el contrato sea nulo, pero no cuando el contrato sea ilícito. Esto último
se da cuando el objeto del contrato sea contrario a la moral y a las buenas
costumbres.

Recordemos que la principal distinción con el contrato de trabajo (acto


constitutivo de la relación de trabajo) radica en que es el conjunto complejo de
derechos, obligaciones, poderes, deberes y cargas constituido por el negocio
jurídico o celebración de un contrato de trabajo.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR: Se considera “trabajador” a la persona física que se obligue o


preste servicios en las condiciones previstas en el art. 21 de la LCT, cualquiera
sean las modalidades de la prestación.

EMPLEADOR: Se considera ”empleador” a la persona física o al conjunto de


ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera servicios
de un trabajador.

Se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes le asignen a éstos en la gestión y
dirección de la empresa.

TRABAJO: A los fines de la LCT constituye trabajo toda actividad lícita que se
preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad creadora del


hombre en sí. Sólo después que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se rige por la Ley de Contrato de
Trabajo.

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CAPACIDAD

Podrán celebrar contrato de trabajo todas las personas físicas, incluidas las
mujeres y los mayores de 14 y menores de 18 años que con conocimiento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos.

Asimismo, los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena


capacidad laboral.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal


e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme
a la categoría profesional del trabajador si la hubiese tenido en consideración al
tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que
prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Hay que distinguir entre la categoría contractual que es el trabajo


comprometido en virtud del contrato y la habilidad profesional o técnica que es
la aptitud del trabajador; conseguida generalmente a través de los estudios que
el dan el título habilitante. Lo que el trabajador compromete es lo convenido en
el contrato. Por ejemplo, hacer trabajos de dactilografía, y sólo eso, aunque sea
ingeniero. A pesar de la literalidad de los términos empleados en la norma, no
hay contratación para trabajos indeterminados, pues ello significaría tanto como
someter al trabajador a los requerimientos arbitrarios del empleador. Siempre
hay una determinación ligada a las tareas inicialmente desarrolladas o
expresamente convenidas.

Quedan excluidos la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

El objeto será considerado ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a


las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes u
ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o
regulara a través de los mismos.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias


hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas
tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está
siempre ligada al empleador.

FORMA

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares.

El contrato de trabajo es un negocio de forma libre; o sea que, salvo


situaciones especiales como las del contrato a plazo fijo en que se requiere la
forma escrita, no hay formas obligadas. Basta para configurar el contrato la

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prestación de servicios, lo que significa un comportamiento concluyente que
configure el contrato. Hay actos con forma impuesta, tales como: comunicación
de embarazo; comunicación de excedencia (es una suspensión de la relación
laboral que tiene la particularidad de que no hace ganar antigüedad a la
empleada y se le reconoce a la mujer trabajadora que tenga un año de
antigüedad en la empresa. Corresponde en caso de parto o cuidado de un hijo
enfermo menor a su cargo); comunicación de la fecha de las vacaciones;
notificación de suspensión; conformidad del trabajador en caso de cesión
personal; notificación del preaviso; renuncia; extinción por mutuo acuerdo;
comunicación de la justa causa del despido; intimación para que el trabajador
se jubile.

LIBRO ESPECIAL DEL EMPLEADOR ART. 52

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las


mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en
el que se consignará:

a) individualización íntegra y actualizada del empleador;


b) nombre del trabajador;
c) estado civil;
d) fecha de ingreso y egreso;
e) remuneración asignadas y percibidas;
f) individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares;
g) demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su
cargo;
h) los que establezca la reglamentación;

Queda totalmente prohibido:


1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;
2) dejar blancos o espacios;
3) hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas; las que deberán ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que
se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa;
4) tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la
autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas,
por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
número y fecha de habilitación.

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DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta


expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la LCT, de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con
criterio de colaboración y solidaridad.

De este modo, las partes tienen obligaciones de prestación y obligaciones de


conducta. Por un lado existe la obligación de dar ocupación adecuada al
empleador, y por otra parte, la de prestar el trabajo, debiendo una y otra parte
proceder con diligencia y buena fe. Estos derechos y deberes no sólo resultan
de actos unilaterales del empleador (reglamento de trabajo, el uso de la
empresa, etc.) o de lo convenido por las partes, sino también de las distintas
normas legales y de convención colectiva aplicables al contrato de trabajo. La
colaboración que requiere a ambos contratantes debe ser entendida en
términos de lo pactado expresa o implícitamente, o de lo que deriva de la ley,
descartándose aquellas concepciones que, como las vinculadas con la teoría
institucional y comunitaria de la empresa, conducen a exigir al trabajador
conductas de lealtad que lo ligan a la suerte de la empresa. La relación capital-
trabajo que determina las obligaciones genéricas de las partes, se da dentro de
los términos de un contrato de cambio. Y la comunidad (grupo) que constituye
la empresa modaliza en algunas circunstancias los deberes de las partes pero
no es fuente autónoma de obligaciones especiales del trabajador que lo
llevarán, por ejemplo, a resignar parte de su salario o a aceptar modificaciones
del contrato en su perjuicio, so pretexto de las necesidades de la “comunidad
empresaria”.

Existe la obligación de las partes a obrar de buena fe, ajustando su conducta a


lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Así, en la relación laboral las partes deben actuar de acuerdo con los principios
impuestos por una recíproca lealtad de conducta (situación objetiva) y con la
creencia de que se respetan dichos principios (situación subjetiva). La
aplicación del principio de buena fe está referida a todas las instancias
contractuales.

Facultades y obligaciones del empleador

• Modificar las formas y modalidades del trabajo, en tanto tales cambios no


importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
• Facultad de organización y de dirección.
• Podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o
incumplimiento demostrados por el trabajador; no podrán aplicarse medidas
disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
• Satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones establecidos.

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• Está obligado asimismo a reintegrar los gastos al trabajador ocasionados en
ocasión del cumplimiento de su tarea y a resarcirlo de todos los daños
sufridos en sus bienes en el hecho y en ocasión del mismo.
• Debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento.
• Debe observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en la LCT, y adoptar las medidas necesarias para tutelar la
integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo observar
las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo.
• Tiene el deber de observar las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social. Asimismo, de entregar el
correspondiente certificado de trabajo.
• Debe dispensar igual trato a todos los trabajadores en igualdad de
situaciones.

Obligaciones del trabajador

• El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los


terceros.
• El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada a las características del empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
• El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven
de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o
secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.
• Debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean
para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el
deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
• El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a
los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones.
• El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia
o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorización de éste.
• El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran en caso
de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,


salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

1) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración;

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2) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas así lo justifiquen.

La formalización sucesiva de contratos por plazos determinados que exceda


las exigencias previstas en el apartado 2) convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.

En caso de duda el contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado.


Por ello, cuando el contrato es a plazo debe ser realizado por escrito y además
debe estar justificado en la modalidad de la tarea o de la actividad.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se


encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los
regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicio, salvo
que se configuren algunas causales de extinción previstas en la LCT.

De este modo, entendemos que el contrato está hecho para durar y esto tiene
relación con la estabilidad impropia que permite al empleador despedir
pagando una indemnización en cualquier momento antes que el trabajador
alcance los límites de edad y años de servicio para jubilarse.

La carga de la prueba recae en el empleador.

El contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no


pudiendo celebrarse por más de cinco años.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor
a un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido,
salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto
expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente.

En este tipo de contratos el despido injustificado antes del vencimiento del


plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones
correspondientes por extinción del contrato en tales condiciones, a los daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa
de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que a falta de
demostración fije el juez o Tribunal prudencialmente, por la sola ruptura
anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el


contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de la LCT.

Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior
al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por
daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

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LEY ERMAN GONZALEZ: REFORMA LABORAL

La Ley de Reforma Laboral, sancionada por el Congreso Nacional durante


1998, incorporó las siguientes novedades.

1. Contratos temporales
En virtud de su derogación, dejan de existir las 4 modalidades promovidas de la
Ley de Empleo 24.013 (vigente desde fines de diciembre de 1991):

• Fomento del Empleo,


• Lanzamiento de Nueva Actividad,
• Práctica Laboral para Jóvenes y
• Empleo Formación.

De la Ley 24.465 (vigente desde mediados de 1995) desaparece también la

• Modalidad Especial de Fomento del Empleo.

Estas figuras de contratación por tiempo determinado (con un mínimo de 3


meses y un máximo de 18 o 24 según los casos), asociadas a una fuerte
reducción de las contribuciones patronales a la Seguridad Social, desaparecen
del marco jurídico laboral y no podrán ser utilizadas para formalizar futuras
relaciones de trabajo.

Por su parte, las Pequeñas Empresas tampoco podrán servirse en el futuro de


estas figuras. Ese es el único sentido de la derogación del artículo 89 de la Ley
de PYMEs 24.467 que las liberaba de algunos requisitos propios de su uso
para las empresas de mayor tamaño.Si bien los contratos en curso se
mantienen hasta su terminación, no podrán renovarse ni prorrogarse.

Como corolario de estas derogaciones resta decir, de manera general, que


para las nuevas contrataciones de personal quedan únicamente disponibles los
modelos clásicos del

• contrato de trabajo de duración indeterminada (con su variante del contrato


de temporada), o

• del contrato a plazo fijo o eventual admitido por la Ley de Contrato de


Trabajo cuando exista la causa objetiva que los permita. En el contrato de
trabajo eventual subsiste la obligación incorporada por la Ley de Empleo
24.013 de instrumentarlo por escrito y entregar copias al trabajador y a la
asociación sindical que lo represente, dentro de los 30 días de celebrado.

• Subsiste igualmente la modalidad de contrato de trabajo a tiempo parcial


que atraviesa, de manera horizontal, las precedentes figuras.

Los nuevos empleos podrán también contratarse:

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• por intermedio de las “empresas de servicios eventuales”.

Período de prueba en el contrato por tiempo indefinido

Se reduce su duración a los primeros 30 días del contrato (antes 3 meses).


Sólo durante este lapso operará la reducción de cargas sociales que beneficia
a trabajador y empleador.

Un convenio colectivo podrá pactar su alargamiento hasta 6 meses y reducir


las indemnizaciones, por falta de preaviso y por antigüedad para el despido
injustificado, sólo hasta el 50%. Las cargas sociales se devengarán ahora a
partir del segundo mes; antes de la reforma los aportes y contribuciones se
debían a partir del cuarto mes, o desde el séptimo si hubiere habido prórroga
por convenio colectivo.

Los períodos de prueba en curso al momento de cobrar vigencia la nueva Ley


seguirán regidos por sus normas de origen.

2. Contrato de aprendizaje
De figura no laboral antes, pasa ahora a ser un contrato laboral. Vale decir, un
contrato sujeto ahora a las inscripciones previsionales y en los libros laborales
y a las cargas sociales propias de cualquier contrato de trabajo.

Podrán ser contratados como aprendices los jóvenes sin empleo con edades
comprendidas entre los 15 y los 28 años (antes de la reforma las edades
oscilaban entre 14 y 25 años). Y con una máxima carga horaria semanal de 40
horas, salvo para menores, frente a las 36 anteriores y 6 diarias.

La nueva Ley reduce de 2 a 1 año la duración máxima del contrato de


aprendizaje, e incorpora la obligación del empleador de preavisar la
terminación del contrato o pagar una indemnización parcialmente sustitutiva y
algunas otras restricciones adicionales.

Tampoco la negociación colectiva podrá, como antes, fijar libremente la


proporción máxima de aprendices con relación al plantel total permanente. Esa
proporción queda ahora fijada por la ley en el 10% de los contratados por
tiempo indeterminado, de modo que el convenio colectivo sólo podría reducirla.

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3. Pasantías
Lo que antes era una relación vinculada al sistema educativo pasa ahora a
regirse por las normas que en el futuro dicte el Ministerio de Trabajo. Como la
Ley no añade nada mas al respecto, habrá que aguardar el dictado de la norma
reglamentaria anunciada para conocer las nuevas restricciones así como su
eficacia sobre las pasantías en curso.

Por de pronto, toda pasantía deberá ser registrada ante los organismos de
seguridad social y tributarios al igual que un contrato de trabajo.

4. El preaviso en los nuevos contratos de trabajo


Comenzará a correr desde el día siguiente a la notificación, sea para el
empleador que despida o para el trabajador que renuncie. Antes, el curso
arrancaba desde el primer día del mes siguiente al de la notificación.

Desaparece, por tanto, la obligación de pagar los salarios del mes de despido
(la llamada “integración del mes del despido”) cuando se omitía el preaviso.

A su vez, la obligación de preavisar nace a partir de los 31 días de antigüedad.

En el caso del empresario la duración del preaviso se reduce a 15 días, para


los contratos de hasta 3 meses de vida; de ahí en más sigue como antes: 1
mes de preaviso hasta los 5 años de antigüedad y 2 meses en adelante.

El preaviso del trabajador se reduce también a 15 días sin distinción de


antigüedad.

En los contratos preexistentes el preaviso continuará regido por las


normas anteriores a la reforma.

5. El despido en los nuevos contratos de trabajo.


Si bien los contratos preexistentes a la nueva Ley continúan regidos por las
normas anteriores, son varias las novedades que la reforma introduce en este
rubro.

5.1 Despido injustificado


Por lo pronto, el derecho del trabajador a la indemnización nace al superar una
antigüedad de 30 días (terminación del período de prueba) y no de 3 meses
como antes, lo que implica un encarecimiento del sistema.

A su vez, la tarifa de la indemnización (antes: 1 mes de sueldo por año de


servicio o fracción mayor de 3 meses) se establece en 1/12 de sueldo por mes
de servicio o fracción mayor de 10 días. Esta modulación de la antigüedad/mes
en lugar de la anual, se traduce en un factor de reducción de costo del nuevo
sistema indemnizatorio.

Continúan vigentes la identificación de ese sueldo como la “mejor


remuneración, normal y habitual” del anterior año o menor tiempo trabajado, y

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el tope de la base indemnizatoria remitido al triple del promedio de los salarios
del convenio aplicable.

La indemnización mínima, superada la antigüedad adquirida durante el período


de prueba –30 días- pero sin alcanzar la de 2 meses, se fija en 2/12 de
sueldo. Comparada con la anterior indemnización mínima de dos meses de
sueldo sin tope válida para los contratos preexistentes y debida a partir de la
superación de 3 meses de antigüedad, los despidos en los nuevos contratos
tendrán para el empresario un costo más reducido.

A partir del tercer mes de antigüedad la indemnización seguirá su curso a razón


de 1/12 acumulativo mensual, de modo tal que con relación al régimen anterior
la reducción –regresiva- recién se neutraliza a los 24 meses. Este efecto
reducción puede ser aún mayor en el caso de despido de empleados con altas
remuneraciones y corta antigüedad, si se tiene en cuenta que para el régimen
anterior los 2 sueldos de indemnización mínima no tienen tope, mientras que
en la nueva Ley sí.

A partir de los 24 meses de antigüedad, el costo de la indemnización por


despido injustificado de un trabajador (contratado a partir de la vigencia de la
nueva Ley) se iguala con el del régimen anterior que continúa vigente para los
contratos preexistentes.

5.2 Despido por causas económicas


En los supuestos de fuerza mayor y de falta o disminución de trabajo funcionan
las mismas reglas del despido injustificado pero reduciéndose la proporción del
sueldo mensual a 1/18.

Como se advierte, no se trata de la mitad sino de 2/3, con lo cual resulta


encarecido el despido por causas económicas de los nuevos contratos
frente al de los contratos preexistentes que continúan regidos por el sistema
anterior donde la indemnización se calcula en el 50% del despido injusto.

Los despidos por causas económicas se traducen, por lo común, en despidos


colectivos. Y, por lo general, gestionados en procedimientos de crisis o
conciliatorios, de práctica obligatoria. Es predecible, entonces, que la dualidad
de sistemas indemnizatorios para trabajadores antiguos y nuevos introduce un
factor de perturbación antes inexistente en tales procedimientos.

5.3 Despido discriminatorio


Aparece en la Ley de Reforma esta nueva figura aplicable a los nuevos
contratos, inexistente en el ordenamiento laboral anterior que continúa rigiendo
las preexistentes relaciones de trabajo. La indemnización en tal caso es la del
despido injustificado, pero sin tope y aumentada en el 30%.

Va de suyo que esta creación suma otro ingrediente al aumento del costo del
despido. Pero, al mismo tiempo y pese a imponer al trabajador la carga de la
prueba, puede convertirse en una causa de aumento de la litigiosidad pues, si
bien con costo más moderado, vienen a agregarse a los clásicos

15
agravamientos indemnizatorios (en protección de la maternidad, del matrimonio
y del desempeño gremial) situaciones de mayor complejidad (raza,
nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o
gremial).

A su vez, y existiendo ya una Ley general sobre el tema (la 23.592) cabe
preguntarse como pueden coexistir en tan delicada materia tratamientos
diferentes para contratos nuevos y antiguos. Esta desigualdad termina siendo
en si misma una discriminación negativa.

5.4 Recargo por mora en el pago de la indemnización por despido.

La falta injustificada de pago en término de las indemnización por despido sin


justa causa o de las pactadas en un acuerdo de rescisión debidamente
homologado, se sanciona con la aplicación de un recargo sobre la tasa de
interés.

De esta manera la nueva Ley extiende la figura (acotada de otro modo) del
artículo 275 de la Ley de Contrato de Trabajo, atribuyéndose este recargo en
favor de los nuevos trabajadores contratados cuando se produjeren tales
retrasos.

Asumiendo una tasa del 12% anual (que es la utilizada por la Justicia del
Trabajo Nacional) el interés por mora pasaría a un máximo del 30%, graduable
por los jueces.

A este nuevo factor de potencial encarecimiento del costo del despido y de los
acuerdos de resolución del contrato de trabajo, pueden aplicarse iguales
reflexiones que las del punto anterior sobre la desigualdad de tratamiento
resultante según que se refiera a trabajadores antiguos o nuevos.

La Reforma Laboral del Gobierno De La Rua

1. Introducción
El trámite parlamentario y las negociaciones políticas sobre el Proyecto de
Reforma Laboral presentado por el Gobierno del Presidente de la Rua, han
monopolizado el panorama laboral del período.

Sin embargo, este protagonismo no alcanza para ocultar las crecientes


dificultades que soporta la Argentina en materia de competitividad y empleo, y
que debieran de constituir el marco de obligada referencia de aquellas
negociaciones.

Frente a una crisis económica que continúa destruyendo empleos y


aumentando el clima de malestar social, el Gobierno de la Alianza no acierta,
lamentablemente, a definir un conjunto congruente de reformas estructurales
orientado a recuperar la competitividad y la productividad perdidas.

16
Por el contrario, los nuevos impuestos desalientan la inversión y la producción,
a la par que acrecientan las desventajas de la Argentina con respecto a los
países con los que mantiene intercambios comerciales.

2. El Proyecto inicial
Una vez que el Gobierno hubo descartado una fuerte reorganización del sector
público provincial, decidió operar sobre los costos laborales a través de una
reforma de baja intensidad en el área de las instituciones jurídicas del trabajo.

Para los que piensan que es superfluo hablar de costos laborales (en su
interpretación los temas excluyentes son el costo del dinero, la paridad
cambiaria o los aranceles), conviene señalar que, según la última información
disponible, entre Julio de 1998 y Julio de 1999 el costo laboral unitario (CLU)
de la Argentina aumentó un 45,7%, cifra por demás significativa a la hora de
explicar la caída del empleo y el éxodo de empresas.

Retomando el hilo del análisis del Proyecto oficial, hay que decir que sus
objetivos declarados eran (y continúan siendo) atinados:

• abaratamiento de la contratación de nuevos trabajadores (a través


del período de prueba y de la reducción de contribuciones
patronales para los nuevos contratos indefinidos);

• fin de la ultraactividad (que hasta aquí mantiene en vigor a los


convenios colectivos de trabajo firmados hace treinta años);

• descentralización de la negociación colectiva (para jerarquizar los


convenios por empresa); y

• democratización del poder sindical (por la vía de otorgar mayores


competencias a las estructuras sindicales de base).

Al seleccionar estas metas (que, dicho sea de paso, figuraban ya en todos los
acuerdos y proyectos elaborados en el período 1994/97), el Gobierno descartó
otras igualmente significativas, tales como la derogación de los Estatutos
Especiales; el reemplazo de los regímenes de indemnización por despido y
seguro de desempleo, por una cuenta de capitalización; la ampliación de los
asuntos “disponibles” (es decir, modificables en cualquier sentido) por el
convenio colectivo; la re-regulación del tiempo de trabajo.

El hecho es que el Gobierno de la Rua, seguramente luego de hacer un


balance entre su fuerza política y su debilidad parlamentaria, optó por un
Proyecto bienintencionado pero escasamente ambicioso. Esta opción del
Gobierno partía de un dato auspicioso: el abandono por parte de radicales y
frepasistas de la “doctrina” que sostuvieran como opositores al Gobierno
Menem y durante la campaña electoral.

Según esta hoy abandonada “doctrina” el diseño de las instituciones laborales


(leyes, convenios, contratos, sentencias) era neutral o indiferente desde la
óptica de la competitividad y del empleo. Se trataba de una formulación que,

17
pese a su disfraz modernista, predicaba el retorno a las instituciones propias
del pasado autárquico, inflacionista y de economía intervenida por el Estado.

A partir de este “giro doctrinario”, el Proyecto de Reforma Laboral, pese a su


tibieza, merece una valoración positiva y se inscribe en la línea de
modificaciones y de iniciativas impulsadas por el Justicialismo entre 1991 y
1997.

3. La tramitación del Proyecto


Por lo que se refiere al itinerario del Proyecto, hay que señalar que esta
resultando sinuoso y lleno de retrocesos. Pese a la firmeza del Ministro de
Trabajo, el Gobierno tropezó en sus negociaciones con los Diputados
justicialistas (que votaron en contra de lo que habían pactado) y realizó
excesivas concesiones a su interlocutor sindical (esto es, a un sector de la
Confederación General del Trabajo).

Conviene aclarar que las críticas contenidas en el párrafo anterior apuntan a lo


excesivo de las concesiones efectuadas a la CGT y a la quiebra del tripartismo.
Nunca a la negociación Gobierno/ sindicatos (que forma parte de la esencia de
la democracia), y menos a la “foto” del Presidente de la Nación con el
Secretario General de la CGT.

Dentro de esta línea de análisis, otro hecho digno de destacar es la carencia de


protagonismo de la representación formal del empresariado que, en realidad,
fue invitada a sumarse a un acuerdo del que no participó y que, además,
contenía cláusulas notoriamente contrarias a las posiciones tradicionales de
estas organizaciones.

4. Un balance provisorio
Tras la votación del Dictamen por el pleno de la Cámara de Diputados, el
Proyecto de Reforma Laboral:

• mejora la regulación del período de prueba, recuperando el terreno


perdido luego de la “contrarreforma Erman”;

• Deroga parcialmente (y luego de un plazo excesivamente largo) la


ultractividad de los viejos convenios;

• No hay cambios en materia de democratización interna de los


sindicatos, con lo que se retrocede al punto de partida;

• Logra mantener los avances del Proyecto inicial en materia de


descentralización, al consolidar la preeminencia del convenio colecto
de empresa por sobre el convenio de sector o actividad.

Puestos a formular un resumen apretado de la versión aprobada por los


Diputados, habría que manifestar que el texto desmejora o descafeína un
Proyecto de por si poco relevante. Siendo el mantenimiento de la ultractividad
de la mayoría de las cláusulas obligacionales de los viejos convenios (derechos

18
sindicales, conformación de las unidades de negociación, personal incluido y
excluido, ámbito funcional y territorial) el dato mas negativo.

5. Aproximación prospectiva
Todo hace suponer que, tras una abundante utilización mediática y política, el
Senado abordará el tratamiento del Proyecto, y que los Senadores justicialistas
lograrán nuevas concesiones “rigidizadoras”.

Si así sucediera, el Gobierno debería replantear sus alianzas estratégicas en


Diputados para obtener una Ley mas próxima a su Proyecto inicial; es decir,
mas acorde con la necesidad de reforzar la competitividad y el empleo.

Una vez que el Proyecto se transforme en Ley de la Nación, se abren


interesantes perspectivas para todos los actores del mundo del trabajo:

Las organizaciones de empleadores y los sindicatos, se enfrentarán a


profundos cambios (divisiones, realineamientos), encaminados a reforzar la
libertad de asociación y la representatividad de las mismas.

El Gobierno, por su parte, se verá muy probablemente precisado a avanzar en


nuevas medidas para reformar el mercado de trabajo.

Y, lo que resulta a nuestro entender definitorio, las empresas tendrán que


posicionarse para aprovechar todas las oportunidades que brinda, en materia
de flexibilidad y productividad (y pese a su explicada tibieza), la Reforma
Laboral.

VER DECRETO 568/2000 REGLAMENTARIO DE LA LEY 25.250 –ANEXO


AL MANUAL, EN FOTOCOPIADORA- ARTICULO DEL DR. PEDRO
ETCHEVERRY LOPEZ FRENCH.

19
La Descentralización de las condiciones colectivas
de Trabajo
Rehuyendo a la tentación de hacer un balance global de la ley 25.250, sobre
reforma laboral, recientemente sancionada, habré de ceñirme a la problemática
que en nuestro país presenta la descentralización de las condiciones colectivas
de trabajo.

Entendiendo por tal, el proceso que conduce a la determinación o fijación de


dichas condiciones en el ámbito mas cercano a la empresa individual y al
trabajador, como modo de superar la larga historia argentina de concentración
de los poderes requeridos para la fijación de normas colectivas.

Queda, consecuentemente, fuera de mi exposición la interesante cuestión de la


determinación individual (es decir, entre la empresa y cada uno de sus
trabajadores) de las condiciones laborales.

Desde 1954, fecha de la sanción de la mítica Ley 14.250, han cambiado


muchas cosas. Por ejemplo, en las formas de vertebrar la sociedad y en los
modos de organizar el trabajo. Los engranajes de articulación entre
democracia, mercado y solidaridad. Los canales que vinculan a las economías
locales con el mercado internacional, en la Argentina y en el mundo.

No obstante, nos ha resultado imposible (a varias generaciones y a casi todas


las familias políticas) modificar aquella Ley y las normas que contribuyeron a
consolidar el modelo centralista. Me refiero, en este caso, a la Ley Sindical y a
la Ley de Obras Sociales dictadas y aplicadas en amplia sintonía con aquel
modelo.

Hay que admitir que en esta supervivencia exagerada de ideas y de


instituciones del pasado, tuvo mucho que ver el modelo de economía
autárquica y corporativa que, pese a los duros embates que recibió en los años
noventa, se resiste a dejar paso a un sistema mas acorde con la nueva
economía globalizada , con la lógica del mercado, y con los nuevos criterios
acerca de la integración social y de la solidaridad.

Mientras tanto, las cúpulas sindicales están prisioneras de un esquema que


tiende a aislarlas de los trabajadores y las hace dependientes de un Estado
que, a cambio, les garantiza (al menos hasta ahora) el monopolio de
representación y el manejo del 0.8% del PIB que significan las Obras Sociales.

Del lado de la organización gremial de las empresas las cosas no parecen ir


mejor. Su diseño atraviesa una larvada crisis estructural, que el actual debate
sobre el aumento de las cargas sociales a las empresas de servicios públicos,
no ha hecho sino acentuar y exponer a la luz pública.

Los empresarios argentinos aceptaron, bien que a regañadientes, aquel


modelo centralista como parte de un “pacto de Estado” en el ámbito de lo que

20
algunos llamaron la “República Corporativa”, ahora no aciertan, abrumados por
otros costos y otras realidades más urgentes, a elaborar una estratega
orientada a reformar el mercado de trabajo y la Seguridad Social.

En este escenario, muchos directivos y gerentes locales han desarrollado una


mentalidad acorde con esas viejas rutinas. Rutinas que les llevan a esperar una
“intervención letal” del Estado (al estilo de las que tuvieron lugar en los años
sesenta y setenta) y, simétricamente, a desdeñar las pequeñas o grandes
oportunidades que abren algunas reformas parciales.

Las fuerzas políticas mayoritarias, por su parte, no atinan (en realidad ni


siquiera se animan a pensarlo) a proponer a la sociedad medidas que
extiendan la vigencia de la democracia al ámbito de las relaciones sindicales y
laborales.

Me parece que es dentro de este contexto que hay que ubicar los cambios que
introduce la Ley 25.250 que hoy comentamos.
Esta reforma, esta muy claro, no consagra la libertad sindical, ni el pluralismo
representativo. No abre espacios a la democratización de las relaciones
laborales, ni termina con los resabios corporativos.

Tampoco garantiza la modernización de las condiciones de trabajo ni sirve de


disparador del cambio tecnológico u organizacional. No resuelve la crisis de
representatividad de los sindicatos ni alienta un rediseño de las organizaciones
de empleadores. No promueve el empleo ni abre espacios a nuevas formas de
solidaridad.

Sin embargo, y tal como sucediera con algunas de las Leyes aprobadas en el
bienio 95/96, abre ventanas por las que puede penetrar el aire fresco de la
modernización.

La prioridad otorgada al convenio colectivo de ámbito menor (y, en general, las


innovaciones en materia de reglas de sucesión y concurrencia de convenios),
constituyen un avance institucional. Que habrá de resultar operativo en la
medida en que las empresas (sus directivos, gerentes y asesores) se animen a
recorrer el camino propuesto por la Ley.

Pero también en la medida en que la agudización de la crisis sindical argentina,


que se traduce en alarmantes niveles de ineficacia e impotencia, lleve a los
trabajadores y a sus futuros líderes a desatar un proceso de desconcentración
de estructuras y de poderes (para ser justos hay que decir que algo de esto
está ocurriendo, por ejemplo, en el ámbito de la unión obrera metalúrgica).

21
Y, por último, en la medida que en ciertas esferas de la Administración del
Trabajo se supere el trauma ideológico, o intelectual si se prefiere, que suele
provocar ese impulso hacia el realismo y la responsabilidad que ataca a
quienes pasan de la oposición al gobierno.

Una situación quizá inevitable, diría que hasta saludable, pero que termina por
hacer irreconocible, tanto a antiguos defensores del hipotético paraíso
construido en los años cincuenta, como a más rancios cultores de programas
electorales de los años cuarenta.
Volviendo al tema que nos ocupa, la nueva Ley tres brinda varias
oportunidades para avanzar hacia la descentralización de las condiciones de
trabajo.

Enunciaré las cuatros que me parecen mas claras y a disposición de las


empresas:

Una: Promover, inmediatamente y al amparo del artículo 25 de la nueva Ley,


convenios de ámbito menor que habrán de prevalecer sobre los anacrónicos
convenios vigentes (¿porqué no un convenio colectivo para el comercio de
Córdoba o para algún Banco?)

La segunda: Tomar la iniciativa para poner fin a la ultractividad; caso a caso, y


sabiendo que hay que atenerse a largos plazos procesales, del artículo 28.

Una tercera: Utilizar el plazo cierto de caída de la ultractividad como un


argumento frente al sindicato para abrir, ahora mismo, negociaciones de fondo
(la eventual apertura de la competencia en el segmento de las Obras sociales
es otro factor que bien pudiera incidir en la misma dirección)..

Y, la última: Buscar la negociación de cláusulas de “desenganche” o exclusión,


previstas en el artículo 27 de la Ley, que permitirán a las empresas adoptar
medidas para superar la crisis.

Se trata, como ustedes pueden advertir fácilmente, de caminos intrincados


cuyo recorrido demanda nuevas habilidades y una clara disposición a dialogar
y negociar con los trabajadores y sus representantes.

REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el


trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital (es la menor remuneración que debe
percibir el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo). El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél.

22
El criterio para identificar el salario es que la prestación constituya una ventaja
patrimonial para el trabajador, en dinero o en especie, que retribuya sus
servicios (contraprestación por el trabajo prestado o puesto a disposición del
empleador).

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios o
cualquiera de sus formas o modalidades.

Puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la


oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones
complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del
trabajador.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

PREAVISO

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes,
sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda
al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva
por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador: un mes.


b) por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no exceda los 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.

El derecho a ser preavisado se tiene desde el ingreso o sea que no se requiere


antigüedad.

El preaviso siempre implica un despido sin causa o causado por la falta de


trabajo o fuerza mayor. Es decir, se otorga la licencia y a su finalización se
abona la pertinente indemnización por despido (arbitrario o por falta de trabajo).

El preaviso debe darse con antelación suficiente como para que pueda gozarse
del mes calendario completo. Por ejemplo, si se comunica el 5 de junio, el
preaviso se gozará del 1° al 31 de julio, o del 1° de julio al 30 de agosto para
empleados con más de cinco años de antigüedad. Si no se preavisa y se
despide, se paga el tiempo de preaviso más los días que corren entre la
comunicación del despido y el fin de mes.

El despido no podrá ser retractado, salvo mediante acuerdo de ambas partes.

Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su


salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada de
trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El

23
trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o
más jornadas íntegras.

Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del


contrato de trabajo.

POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no


preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante
despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expendidos por las oficinas de correo en


forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará


inmediata comunicación de la misma al empleador.

POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto
deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.

Por excepción se considera que el comportamiento concluyente y recíproco de


las partes demostrativo de que se quiere abandonar la relación, también tiene
el efecto de extinción por mutuo acuerdo. Por ejemplo, si pasan varios meses y
el trabajador deja de concurrir al trabajo y el empleador de requerirle la
concurrencia. Este es el acuerdo extintivo tácito.

POR JUSTA CAUSA

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de
la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en


consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo según lo dispuesto en la LCT, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte
interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada
en las comunicaciones antes referidas.

24
Por lo común la comunicación consistirá en un telegrama y su texto debe referir
en la forma más precisa posible el hecho que determina la disolución. Esta
exigencia de precisión y claridad excluye la posibilidad de que se reconozca
eficacia a manifestaciones genéricas tales como “queda despedido por injurias”
o “por injurias graves” o por “incumplimientos” etc.

En cambio será suficiente especificar el tipo de injurias o incumplimientos de


que se trate, por ejemplo, falta de respeto a los superiores, impuntualidad,
agresión a los compañeros, ebriedad, etc.

Se acuerda como principio que la comunicación estará mal redactada cuando


quien la emite emplee una fórmula ambigua que le permita con posterioridad
referirla a hechos cambiantes a su antojo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se


configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades previstas en cada caso.

POR MUERTE DEL TRABAJADOR

En caso de muerte del trabajador los beneficiarios tendrán derecho, mediante


la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación establecidos por ley, a
percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de la LCT. A estos
efectos, queda equiparada la viuda, la mujer que hubiese vivido públicamente
con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años
anteriores al fallecimiento. En igual situación se coloca la conviviente del
causante separado, siempre que este período sea como mínimo de cinco años.

Esta indemnización es independiente a la que se reconozca a los


causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el
caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas
de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los
mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

25
POR MUERTE DEL EMPLEADOR

El contrato de trabajo se extingue por muerte del empleador cuando sus


condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias
hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no
podría proseguir.

El trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247


de la LCT.

POR VENCIMIENTO DEL PLAZO

Cuando la extinción del contrato de trabajo operara por vencimiento del plazo
asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador será acreedor de una indemnización como la prevista
en el art. 247 de la LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya sido
inferior a un año.

Aclaración: el contrato a plazo fijo, por tanto, no se extingue automáticamente,


y si no se preavisa se genera una nueva relación por tiempo indeterminado.

POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR

Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y


aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización
correspondiente al trabajador será la prevista en el art. 247 de la LCT. En
cualquier otro caso dicha indemnización se calculará conf. al art. 245 de la
misma norma. La determinación de las circunstancias a que se refiere este
artículo será efectuada por el juez competente en materia laboral.

POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las
prestaciones de la Ley 24.241 (Ley de Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes
extendiéndole los certificados de servicio y demás documentación necesaria a
esos fines.

POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para


cumplir sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la
prestación de servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212
de la LCT. Este artículo describe cuatros situaciones distintas aplicando las
indemnizaciones de los art. 247 o 245 de la misma norma según corresponda.

Tratándose de un trabajador que constare con la habilitación especial que se


requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la

26
indemnización prevista en el 247, exceptuándose las situaciones de dolo o
culpa grave provenientes de su parte.

NORMATIVA EN CUANTO LOS RIESGOS DEL TRABAJO.


INTRODUCCIÓN

EL CONTEXTO DE LA LRT (LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO).

La problemática del empleo se consolida en Argentina y en la mayoría de los


países del mundo como uno de los desafíos prioritarios y complejos. La
generación de oportunidades de trabajo productivo para toda la población
activo es el mecanismo más eficaz para garantizar que los beneficios del
crecimiento económico alcancen al conjunto de la sociedad.

Hay dos fenómenos que se produjeron en forma paralela con las reformas
estructurales iniciadas en 1989, que contribuyeron a explicitar los problemas de
empleo que por décadas habían afectado solapadamente a la sociedad
argentina.

Por un lado, una gran cantidad de personas que estaban fuera del mercado
laboral comenzaron a buscar trabajo. Por ejemplo, el caso de las mujeres que
en el pasado se declaraban inactivas y que luego pasaron a la categoría de
desempleadas por manifestar estar en la búsqueda de empleo.

Por otro lado, una cantidad considerable de trabajadores que desarrollaban


actividades de baja productividad (tanto en el sector público como en las
empresas privadas) perdió su empleo como consecuencia de las nuevas reglas
fiscales y de competitividad.

El problema del desempleo en Argentina aparece como un problema


estructural cuyo agravamiento se produce como consecuencia de las reformas
del Estado iniciadas en 1989.

Es difícil imaginar un proceso de generación masiva de empleos que corrija en


plazos razonables los desequilibrios acumulados en el mercado de trabajo
argentino sin crecimiento económico sostenido y una reforma de las
instituciones laborales.

Dentro de este marco de necesidad de reestructuración de la normativa laboral


vigente se inserta la reforma a la antigua ley de accidentes de trabajo y la
creación de la nueva ley de riesgos del trabajo.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

El régimen anterior de reparación de los riesgos laborales tiene como


antecedente remoto la sanción de la ley 9.688 del año 1915. Se tomaron para
su diseño los criterios prevalecientes en las legislaciones más modernas de
aquél entonces.

27
En ese momento dicha ley constituyó un hito significativo en el proceso de
constituir normas que contemplaran la especialidad del contrato de trabajo
(para diferenciarlo de otro tipo de relaciones jurídicas) y, fundamentalmente, el
interés social por la protección de los trabajadores (en este caso, frente a los
riesgos laborales).

A lo largo de más de ocho décadas se introdujo una gran cantidad de cambios


sobre la versión original. Mucho de estos estuvieron originados por mutaciones
en los entornos políticos, económicos, jurídicos y sociales. Los ajustes
introducidos se formalizaron algunos en instrumentos jurídicos y otros se
plasmaron a través de la jurisprudencia. La última reforma fue la de 1991 en la
Ley 24-028.

Sobre esta última norma puede decirse que fue un instrumento exitoso ya que
pudo atemperar los efectos más distorsivos sobre el funcionamiento del
mercado de trabajo y aportar evidencias adicionales sobre el carácter definitivo
del agotamiento del régimen anterior. Vale decir, que vino a corroborar la
ineficiencia de la normativa vigente para poder tratar con criterios modernos el
tema de los riesgos del trabajo.

PRINCIPALES PROBLEMAS DEL REGIMEN ANTERIOR

El agotamiento del régimen anterior puede agruparse en función de su impacto


sobre tres áreas críticas:

• PREVENCIÓN
• REPARACIÓN
• DISTORSIONES SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO

La causa básica que operó como desencadenante de toda la crisis del régimen
anterior radica en la gestión intrínsecamente litigiosa que caracterizó el
tratamiento de los siniestros laborales.

Con el foco en la atención al litigio los temas verdaderamente importantes en el


tratamiento de los siniestros laborales se dejaron de lado, llegando incluso a
ocupar estos un tratamiento marginal en el desarrollo del tema. La
despreocupación por la prevención, la reparación del daño o el impacto sobre
los costos no son un resultado sorprendente, sino las consecuencias naturales
de las reglas de juego aplicadas, que hacían que cada una de las partes
involucradas canalizara sus esfuerzos casi completamente en el proceso del
litigio mismo.

DEFICIENCIAS DEL ANTIGUO RÉGIMEN LEGAL

La primera gran deficiencia del régimen anterior la focalizamos en la


prevención, cuyo vago tratamiento sólo contribuyó al retraso en esta materia y
en consecuencia a la despreocupación total por el tratamiento de esta variable.

28
DESPRECIO POR LA PREVENCIÓN

ORIGINADO POR:

• Débiles estímulos económicos a la prevención


• Regulaciones inapropiadas
• Mecanismos de control ineficaces

La segunda gran deficiencia se encuentra en las limitaciones que


caracterizaban al esquema de prestaciones ofrecidos al trabajador que sufría
las consecuencias de los siniestros laborales. En la práctica se sumaba la falta
de prevención a una cobertura insuficiente para el trabajador.

En cuanto a la ya señala litigiosidad que caracterizó al antiguo régimen, la


consecuencia más caótica es el condicionamiento al esquema reparatorio
impuesto por los plazos del proceso judicial prescindiendo de las necesidades
del trabajador. Se operaba con una significativa desincronización entre la
manifestación de la necesidad y la respuesta que ofrecía el régimen.

Otro factor de desprotección se originaba en el hecho de contemplar


exclusivamente indemnizaciones a través del pago de una suma única. Esto
sería recomendable para el caso de incapacidades de menor gravedad,
mientras que para el resto de las incapacidades se recomienda el esquema de
rentas.

29
REPARACIÓN INDADECUADA

Debido a:

• La falta de oportunidad en el otorgamiento


• La modalidad de la suma única de las prestaciones
dinerarias
• La insuficiencia de ls prestaciones en especie
• La carencia de estímulos a la reinserción laboral del
trabajador damnificado
• La supeditación al riesgo de insolvencia de la empresa

Distorsiones sobre el mercado laboral

Más allá de la pérdida de competitividad que implica afrontar costos


despropocionadamente elevados con relación a la cantidad y calidad de los
servicios brindados, un problema más grave es la dificultad o mejor dicho la
imposibilidad de prever esos costos.

Costos laborales altos e impredecibles constituyen un factor que daña la


capacidad de la economía para generar empleos productivos, ya que es una
poderosa señal que desalienta inversiones y nuevas contrataciones.

A través del uso generalizado y masivo de los procedimientos judiciales en el


tratamiento de los riesgos del trabajo, se llegó a una situación de colapso y
desjerarquización de su funcionamiento. Los efectos no sólo alcanzaron a la
reparación de enfermedades y accidentes de trabajo, sino también a todo el
desenvolvimiento de las relaciones laborales.

30
DISTORSIONES SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO

Debido a:
UN CAMBIO NECESARIO

Si•bien
Altos costos con
la enumeración relación
anterior no esaexhaustiva
la baja calidad de las prestaciones
permite identificar razones de
peso que justificaban una reforma integral en este ámbito.
• Imprevisibilidad de los costos
• embargo,
Sin la comparación
Segmentación entre costos
del mercado y beneficios no puede ignorar el
de trabajo
hecho de que la reforma (para que sea eficaz debe reposar en procedimientos
no• litigiosos) atenta contradelosla intereses
Desjerarquización de los sectores vinculados a la
justicia laboral
“industria del juicio”.

El instrumento a través del cual se canalizaron las inquietudes que planteaba la


Social. Fue dentro de este ámbito donde se gestó el Proyecto de ley enviado
por el Ejecutivo Nacional al Congreso. Esta propuesta tomó estado legal con la
sanción el 13 de setiembre de 1995 de la Ley 24.557: “Ley sobre Riesgos del
Trabajo”.

OBJETIVOS E INSTRUMENTOS DE LA LRT

En términos generales, la reforma del régimen de reparación de los infortunios


laborales apunta a aumentar la eficiencia económica y social. La LRT se
presenta como uno de los instrumentos para mejorar la organización del
mercado de trabajo argentino y ampliar la capacidad de la economía para
generar empleos de alta calidad.

Los objetivos de la nueva normativa son los siguientes:

• Prevención: Elevar la inversión en prevención a niveles social y


económicamente óptimos. Esto implica poner en funcionamiento un proceso
que apunte a abandonar la situación de subdesarrollo en materia de
condiciones y medioambiente de trabajo.
• Reparación: Ofrecerle al trabajador una reparación integral y oportuna.
Esto implica el rediseño del esquema prestacional a partir de las
necesidades que enfrenta un trabajador siniestrado y no en función de los
procedimientos adoptados para determinar la incapacidad.

31
• Costos: Ofrecerle a las empresas un sistema cuyo financiamiento imponga
costos de nivel razonable y predecible. Esto implica minimizar los factores
de litigiosidad que imponen sobrecostos e incertidumbre.

LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS

Señalaremos cuáles son las definiciones estratégicas aplicadas para poder


resumir las bases filosóficas y operativas que marcan la orientación con la que
se diseño la LRT.

• Subsistema de la seguridad social: se parte de la evolución desde un


esquema basado en la responsabilidad individual (antiguo régimen) hasta la
constitución de un subsistema de la seguridad social (con la actual reforma).

• Gestión privada: esto implicó descartar la idea de un esquema con


administración estatal monopólica y reposar, en cambio, en la gestión a
través de entes descentralizados, de naturaleza privada, operando en un
contexto de competencia. El accionar del Estado se concentra en funciones
indelegables: la generación de un marco regulador que contemple
incentivos apropiados y la supervisión y preservación de los aspectos
relativos a la calidad, solvencia y equidad con las que opera el sistema.

• Internalización de costos: esta reforma descansa sobre la idea de que los


costos sean soportados por las empresas que los generan. Aunque se trate
de un seguro obligatorio, los costos provocados por una empresa son
financiados por ella a través de la cotización al sistema (Internalización de
costos) evitando subsidios cruzados con el resto de los empleadores
(Socialización de costos).

NUEVOS ACTORES

En el ámbito operativo, un rasgo característico de la organización del nuevo


sistema es la definición de dos grandes tipos de actores.

a) Aseguradoras: quienes son las encargadas de administrar la provisión de


las coberturas. Son entidades de derecho privado que por cumplir con
determinados requisitos en materia de solvencia financiera y de capacidad
de gestión son autorizadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
(SRT) y la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) para
administrar el sistema. Como regla general son entidades con un fin único
gestionar la LRT.

b) Entes reguladores: tienen la responsabilidad de fijar las reglas del juego y


controlar y supervisar las conductas de las Aseguradoras y los
empleadores.

c) Autoseguro: Existe la posibilidad de que una empresa decida no delegar la


cobertura de sus riesgos del trabajo. Está definido genuinamente, es decir,

32
sólo se habilita cuando se cumplen una serie de requisitos que respalden la
efectiva cobertura de los riesgos.

REGULACIÓN Y CONTROL

En relación con las funciones de regulación y control existen varios organismos


involucrados. La LRT crea el Comité Consultivo Permanente (CCP),
integrado por representantes de los empleadores, los trabajadores y el
gobierno nacional.

A los efectos de instrumentar los mecanismos de supervisión y control la idea


central fue aprovechar integralmente las capacidades disponibles en el Estado.
Consecuentemente, la SSN complementa el rol fiscalizador, incluyendo en su
ámbito los aspectos relativos a la prevención y a la reparación. Por otro lado, la
creación de la SRT complementa el rol fiscalizador incluyendo en su ámbito los
aspectos relativos a la prevención y a la reparación.

Asimismo, se crea el Fondo de Garantía administrado por la SRT para darle


cobertura a los trabajadores que, habiendo sufrido un siniestro, no tienen
respuesta ni de una Aseguradora ni de su empleador. Simultáneamente, la
LRT contempla la creación de un Fondo de Reserva administrado por la SSN,
que cumple con un rol similar: en caso de insolvencia de una Aseguradora,
este fondo responderá por todas las obligaciones asumidas por la misma con
los trabajadores de las empresas que estuvieran afiliadas a ella.

LA PREVENCIÓN

El objetivo de la prevención está presente en todos los instrumentos


contemplados en el nuevo sistema. Algunos, como la promoción de la
negociación colectiva de neto carácter principista. Otros ostentan un carácter
más operativo y su impacto está menos condicionado. Describiremos a
continuación algunas de las herramientas más importantes relacionadas con
este objetivo de vital importancia.

• El Plan de Mejoramiento

Es una oportunidad que se le otorga al empresario y también al Estado y a los


trabajadores para encarar con realismo y gradualidad la adecuación de las
condiciones de seguridad de la empresa. Opera como una suerte de
“moratoria”, durante la cual el empresario asume compromisos explícitos para
mejorar las condiciones de seguridad e higiene hasta alcanzar los estándares
fijados por la normativa. Durante este plazo, fijado por la ley en 2 años, la
empresa no puede ser sancionada por el incumplimiento de la legislación
vigente.

Operativamente, el esquema funciona a través de una concertación entre la


empresa y su Aseguradora. Se determina el camino a recorrer desde la
situación en que se encuentra la empresa hasta alcanzar el cumplimiento
íntegro de la normativa de higiene y seguridad. Un punto central es el

33
reconocimiento de los distintos niveles en el cumplimiento de la normativa, de
manera de facilitar el diagnóstico de la situación de partida de la empresa y las
medidas que tiene que adoptar en el marco del Plan de Mejoramiento.

Se definieron cuatro niveles según el grado de cumplimiento de la normativa en


materia de higiene y seguridad; estos son:

1) Nivel 1: empresas que no alcanzan a cumplir con las obligaciones básicas


en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
2) Nivel 2: empresas que cumplen con las obligaciones básicas en materia de
seguridad, pero no alcanzan a cumplir con la totalidad de la normativa
vigente.
3) Nivel 3: empresas que cumplen con la normativa en materia de higiene y
seguridad.
4) Nivel 4: empresas que superan los estándares exigidos por la normativa
vigente.

Este Plan establece una secuencia cronológica para alcanzar el encuadre legal
de las condiciones y medio ambiente de trabajo de las empresas que violan la
normativa vigente. Lo que constituye la meta obligatoria a cumplir por los
empleadores una vez finalizado el Plan de Mejoramiento. Consecuentemente,
para cumplir en forma permanente con el objetivo de protección al trabajador y
seguridad jurídica para quien lo emplea.

Sin perjuicio de ello, la LRT introduce un entorno institucional que estimula los
cambios al priorizar la prevención y la seguridad jurídica.

• El Régimen de Alícuotas

Este es el mecanismo para determinar los precios que financian el sistema. Es


necesario que el monto de la cotización sea sensible frente a las diferencias de
riesgos dentro de las empresas. El régimen de alícuotas persigue ciertos
objetivos: precios en función del riesgo; libertad de precios;
transparencia; no discriminación.

La cotización es establecida libremente por cada ART (Aseguradoras de


Riesgos del Trabajo) y se compone por un monto fijo por trabajador (o cápita)
y un monto variable calculado como un porcentaje de la nómina salarial

MEJORAR LA PREVENCIÓN:

• Incentivos económicos
• Plan de Mejoramiento
• Fortalecimiento de la fiscalización
34
LA REPARACIÓN

En este aspecto, el objetivo clave es una reparación eficaz. Esto significa que
en el caso en que la prevención fracasare para evitar el siniestro, existan
mecanismos que provean en cantidad, calidad, variedad y oportunidad las
prestaciones que el trabajador necesita. Esto implica pasar a un sistema donde
el único límite son las razonables necesidades que se le presentan al
trabajador siniestrado.

La idea básica es hacer prevalecer el criterio de oportunidad a partir del diseño


de una cronología en función de los tiempos del trabajador y no los de los
mecanismo que internamente se utilicen para determinar la eventual
incapacidad.

Un segundo punto se deriva de tener en cuenta el hecho de que desde el punto


de vista financiero, el trabajador no pierde, como consecuencia de un siniestro
laboral, un monto único de dinero sino un flujo de ingresos.

El tercer lineamiento enfatiza la idea de la integralidad. Para el trabajador no


sólo es importante la prestación económica sino también un conjunto de
prestaciones en sentido amplio, frente ante un siniestro laboral.

Finalmente, la cuarta línea es el reconocimiento de que no resulta realista un


replanteo del esquema prestacional que no considere el impacto sobre los
costos. Esto implica que transitoriamente, se incorpora una flexibilidad en la
cuantía de las prestaciones dinerarias, de manera tal que sean sensibles a los
resultados en términos de costos que demande el financiamiento del sistema.

PRESTACIONES

• Oportunidad
• Rentas
• Integralidad
• Gradualidad

35
PRESTACIONES DINERARIAS

El objetivo final de la ley es avanzar hacia un esquema de prestaciones


dinerarias sobre la base de rentas mensuales. Pero para la primera etapa se
contempla un esquema de prestaciones dinerarias análogo al sistema anterior.

A los efectos de describir las prestaciones dinerarias cuando existe una pérdida
definitiva de la capacidad, es pertinente identificar cuatro rangos de
incapacidades: leve, grave, total y gran invalidez.

Incapacidad Leve

En la primera etapa de funcionamiento del sistema este rango comprende las


incapacidades inferiores al 50%, aunque a medida que se avance en la
transición, la LRT plantea una reducción de este porcentaje hasta alcanzar, en
el sistema definitivo, una definición de la incapacidad leve de hasta el 20% de
la capacidad total.

La característica de este tramo es la presencia de daños menores sobre la


capacidad del trabajador, de manera que generalmente la reparación más
importante son las prestaciones en especie (atención médica) y la
compensación por los salarios caídos mientras dure la recuperación del
trabajador.

La reparación se efectúa a través de una suma única, calculada con igual


metodología a la fijada por la Ley 24.028. El monto será igual a 43 veces el
salario mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad
y por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del
damnificado a la fecha primera de la manifestación invalidante.

Este coeficiente mide la parte proporcional de la vida útil del trabajador una
vez producido el siniestro. El ingreso base diario se obtiene de dividir la suma
total de las remuneraciones por las cuales se cotiza a la seguridad social
durante los 12 meses anteriores al siniestro, por el número de días corridos
comprendidos en tal período. El valor diarios se transforma en ingreso base
mensual al ser multiplicado por 30.4.

Incapacidad Grave

En la primera etapa del funcionamiento del sistema se considera a la pérdida


comprendida entre un 50% y un 65% de la capacidad total del trabajador. En el
sistema definitivo este rango se amplia hasta alcanzar las incapacidades de
entre un 21% y 65%. Estas hipótesis incluyen trabajadores que sufren una
pérdida importante de su capacidad, pero no alcanza para justificar una
capacidad total. Esto implica que debe continuar su vida laboral, con una
importante desventaja respecto al resto de la fuerza de trabajo.

36
El trabajador que sufre una incapacidad grave tiene derecho a acceder a una
renta periódica, que cubre el período comprendido entre la fecha en que se
dictamina la incapacidad y la instancia en que el individuo accede a su
prestación previsional.

La LRT propone una cobertura completa para el trabajador. En primer lugar, se


le otorga un ingreso mensual hasta el momento en que cumpla con los
requisitos que fija el sistema previsional. Esto garantiza un complemento del
salario que pueda seguir percibiendo a través de la capacidad que aún
conservara. En segundo lugar, junto con la renta que el trabajador tiene
garantizada la cobertura de la seguridad social, aun cuando no se reinserte
como asalariado formal. Esto implica la cobertura de salud, las asignaciones
familiares y el garantizado acceso a la jubilación. En paralelo operan los
instrumentos orientados a promover la reinserción laboral: rehabilitación,
recalificación y la posibilidad de contemplar la reducción de las contribuciones
patronales para las empresas que contraten a estos trabajadores.

El monto para calcular la indemnización varía, siendo en la primera etapa: el


monto del pago mensual equivale al 55% del salario mensual multiplicado por
el porcentaje de incapacidad.

El valor presente de la renta nunca puede superar el tope de $55.000. Esto


implica que para casos extraordinarios de personas jóvenes de altos ingresos
por ejemplo el monto mensual puede ser inferior al que surja de aplicar la
fórmula.

En un sistema definitivo se deja de aplicar este tope y se aumenta el monto de


la renta. En lugar de tomar el 55% del ingreso base se toma el 70% de dicho
valor.

Incapacidades totales y muerte

En el rango de las incapacidades totales pérdidas de más del 65% de la


capacidad de trabajo o la muerte del damnificado, los cambios que introduce la
LRT se relacionan con el objetivo de compatibilizar las prestaciones derivadas
de la cobertura de los riesgos laborales con la prevista en el sistema
previsional. Esto se instrumenta manteniendo los mismos montos
indemnizatorios regulados en el régimen anterior, pero modificando la forma en
que éstos son provistos al trabajador. En lugar de suma de pago único se prevé
un pago mensual que complemente la prestación previsional.

El cálculo se realiza de la misma manera que en la incapacidad grave y


mantiene el tope de los $55.000. El pago se percibe a través de una renta
vitalicia que complementa la pensión a la que accede el trabajador o sus
derecho habientes como consecuencia de haber ingresado al sistema
previsional. Análoga situación opera en el caso de fallecer el trabajador.

Gran Invalidez

37
Este es el caso en que, encontrándose el trabajador en estado de incapacidad
laboral total, la gravedad del daño hace necesaria la asistencia continua de otra
persona para desenvolverse y llevar a cabo actos elementales relacionados
con su desplazamiento, su higiene, su alimentación, etc.

El damnificado declarado gran inválido tiene derecho a la renta correspondiente


a la incapacidad total, más una prestación adicional equivalente a tres veces el
valor del AMPO (Aporte Medio Previsional Obligatorio) también de pago
mensual.

DEFINICIÓN DE LAS CONTINGENCIAS

Una definición ambigua de los límites del ámbito de la cobertura del sistema
constituye un poderoso estímulo a la litigiosidad, tal como lo demuestra la
experiencia del régimen anterior. De allí que se justifique encontrar criterios
claros que permitan delimitar objetivamente cuándo una contingencia es
considerada accidente o enfermedad profesional, correspondiendo su
reparación al sistema de riesgos del trabajo y cuándo es tipificada como no
laboral o inculpable debiendo ser reparada por otros sistemas de la seguridad
social (obra social o pensión).

La LRT contiene un conjunto de disposiciones que tienen incumbencia en la


definición del ámbito de las contingencias cubiertas y cómo es cuantificado el
daño que de ellas deriva. Destacamos dos:

• LISTADO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

El eje central es definir las contingencias cubiertas por la LRT en función de un


listado de enfermedades profesionales. Este instrumento apoyo y homogeneiza
los criterios que aplican los profesionales médicos para evaluar cuándo se está
en presencia de una enfermedad profesional y cuándo ésta debe ser derivada
a la cobertura de otros sistemas de la seguridad social. La meta es disponer
de criterios universales y precisos que permitan la aplicación de mecanismo
ágiles, equitativos y con escaso margen de litigiosidad.

Operativamente, no es un simple listado enunciativo de enfermedades sino que


funciona a través de la presencia de tres variables de manera conjunta:

- El cuadro clínico, es decir, la sintomatología que presenta el trabajador.

- El agente de riesgo, es decir, el elemento asociado al medio ambiente de


trabajo cuya exposición genera la enfermedad.

- La actividad desarrollada por el trabajador en la empresa.

El listado debe ser dinámico y flexible ya que la propia ley menciona su


periódica actualización, abriendo la posibilidad de incorporar los cambios en la
dinámica del sistema y el avance científico que recomienden.

38
• LA TABLA DE EVALUACIÓN DE INCAPACIDADES O BAREMO

Es el instrumento que permite cuantificar la gravedad del daño. Constituye una


apoyatura de gran valor para determinar con objetividad y equidad las
prestaciones de la seguridad social al brindar parámetros precisos a los
evaluadores se agiliza el proceso, disminuyendo los riesgos y minimizando los
espacios para las controversias.

Operativamente el diseño del Baremo de la LRT es de carácter integral, y


comprende una lista de lesiones con el porcentaje de incapacidad asignado a
cada una de ellas. Para cumplir con los objetivos que motivan su utilización es
que se define con la mayor precisión posible la dolencia y se le asigna un %
fijo, o cuando esto no es recomendable, un intervalo de tamaño reducido. En
este último caso, el evaluador tiene la responsabilidad de fijar el % en cada
caso dentro del intervalo.

Contiene como elemento flexibilizador la valoración de las posibilidades de


recalificación laboral del trabajador en vistas a considerar sus posibilidades de
reubicación laboral. Asimismo, es compatible con el sistema previsional.

LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


LEY 19.587
INTRODUCCIÓN

Para el tratamiento de este tema nos ajustaremos al texto de la norma citada,


analizando e interpretando la misma a los fines de lograr una visión global del
tema.

AMBITO DE APLICACIÓN

La normativa en materia de higiene y seguridad en el trabajo se aplicarán en


todo el territorio de la República.

Aplicándose sus disposiciones a todos los establecimientos y explotaciones


persigan o no fines de lucro, cualesquiera sean la naturaleza económica de las
actividades, el medio donde ellas se ejecuten, el carácter de los centros y
puestos de trabajo y la índole de las maquinarias, elementos, dispositivos o
procedimientos que se utilicen o se adopten.

Entendemos por “establecimiento”, “explotación” o “centros de trabajo”


designan todo lugar destinado a la realización o donde se realicen tareas de
cualquier índole o naturaleza con la presencia permanente, circunstancial o
transitoria o eventual de personas físicas y a los depósitos y dependencias
anexas de todo tipo en que las mismas deban permanecer o a los que asistan

39
o concurran por el hecho o en ocasión del trabajo o con el consentimiento,
expreso, tácito del principal.

CONCEPTO

La higiene y seguridad del trabajo comprenderá las normas técnicas y las


medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que
tengan por objeto:

a) Proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los


trabajadores.
b) Prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o
puestos del trabajo.
c) Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los
accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.

PRINCIPIOS Y MÉTODOS DE EJECUCIÓN

Se consideran como básicos los siguientes:


a) Creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo y de medicina del
trabajo de carácter preventivo y asistencial.
b) Institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o
particulares, atendiendo a condiciones ambientales o factores ecológicos y
la incidencia de las áreas o factores de riesgo.
c) Sectorialización de los reglamentos en función de ramas de actividad,
especialidades profesionales y dimensión de las empresas.

40
a) Distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamientos prematuros y/o las
desarrolladas en lugares insalubres.
b) Normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad,
estableciéndose definiciones concretas y uniformes para la clasificación de los
accidentes, lesiones y enfermedades del trabajo.
c) Investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades
del trabajo, especialmente de los físicos, fisiológicos y sicólogos.
d) Realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y
enfermedades del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas
determinantes y los modos de prevención.
e) Estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador
en el ámbito de las ocupaciones especialmente en lo que atañe a los servicios
prestados en las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o
agotamientos prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes
insalubres.
f) Aplicación de técnicas de corrección de ambientes de trabajo en los casos en
que los niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean
permanentes durante la jornada de labor.
g) Fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de
personal en función de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas,
operaciones y manualidades profesionales.
h) Determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar
el funcionamiento de las empresas o establecimientos.
i) Adopción y aplicación, por intermedio de autoridad competente, de los medios
científicos y técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objetivos de
la ley.
j) Participación en todos los programas de higiene y seguridad de las
instituciones especializadas y de las asociaciones profesionales de
empleadores, y de trabajadores con personería gremial.
k) Observancia de las recomendaciones internacionales en cuanto se adapten a
las características propias del país y ratificación, en las condiciones previstas
precedentemente, en los convenios internacionales de esta materia.
l) Difusión y publicidad de las recomendaciones y técnicas de prevención que
resulten universalmente aconsejables o adecuadas.
m) Realización de exámenes médicos preocupacionales y periódicos, de acuerdo
a normas respectivas.

REGLAMENTACIONES

Las reglamentaciones de las condiciones de higiene de los ambientes de


trabajo deberán considerar primordialmente:

Características de diseño de plantas industriales, establecimientos, locales,


centros y puestos de trabajo, maquinarias, equipos y procedimientos seguidos
en el trabajo.

Factores físicos: cubetaje, ventilación, temperatura, carga térmica, presión,


humedad, iluminación, ruidos, vibraciones y radicaciones inoizantes.

41
Contaminación ambiental: agentes físicos y/o químicos y biológicos

Efluentes industriales.

Las mismas deberán considerar primordialmente:

Instalaciones artefactos y accesorios: útiles y herramientas: utilización y


conservación.

42
a) Protección de máquinas, instalaciones y artefactos.
b) Equipos de protección individual de los trabajadores.
c) Instalaciones eléctricas.
d) Prevención de accidentes del trabajo y enfermedades del trabajo.
e) Identificación y rotulado de sustancias nocivas y señalamiento de lugares
peligrosos y singularmente peligrosos.
f) Prevención y protección contra incendios y cualquier clase de siniestros.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1) Existe la obligación por parte del empleador de adoptar y poner en práctica


las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida yla
integridad de trabajadores, especialmente en lo relativo:

a) Construcción, adaptación, instalación y equipamiento de edificios y lugares de


trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas.
b) Colocación y mantenimiento de resguardos protectores de maquinarias y de
todo género de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que
la mejor técnica
c) Suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal
d) A las operaciones y procesos de trabajo.

2) Deberá asimismo sin perjuicio de lo que determinen especialmente los


reglamentos:

a) Disponer el examen pre-ocupacional y revisión médica periódica del personal


registrando sus resultados en el respectivo legajo de salud.

b) Mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento, las


maquinarias, instalaciones y útiles de trabajo.

c) Instalar los equipos necesarios para la renovación del aire y eliminación de


gases, vapores y demás impurezas producidas en el curso del trabajo.

d) Mantener un buen estado de conservación, uso y funcionamiento las


instalaciones eléctricas, sanitarias y servicios de agua potable.

e) Evitar la acumulación de desechos y residuos que constituyan un riesgo para


la salud, efectuando la limpieza y las desinfecciones periódicas pertinentes.

f) Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud
de los trabajadores.

g) Instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de incendio
o cualquier otro siniestro.

h) Depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad las


sustancias peligrosas.

43
i) Disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros
auxilios.

j) Colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen


medidas de higiene y seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e
instalaciones.

k) Promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en


el trabajo, particularmente en lo relativo a la prevención de los riesgos
específicos de las tareas asignadas.

l) Denunciar accidentes y enfermedades de trabajo.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

El trabajador se encuentra obligado mediante esta ley a lo siguiente:

a) Cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones


que se le formulen referentes a las obligaciones de uso, conservación y
cuidado del equipo de protección personal y de los propios de las
maquinarias, operaciones y procesos de trabajo.

b) Someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con


las prescripciones e indicaciones

c) Cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad y


observar las prescripciones.

d) Colaborar en la organización de programas de formación y educación en


materia de higiene y seguridad y asistir a los cursos que se dictaren durante
las horas de labor.

CONTENIDO DE LA REGLAMENTACIÓN DE LA LEY

El servicio de medicina de trabajo tiene como misión fundamental promover


y mantener el más alto nivel de salud de los trabajadores, debiendo ejecutar,
entre otras, acciones de educación sanitaria, socorro, vacunación y estudios de
ausentismo. Su función es de carácter preventivo.

Estos deben estar dirigidos por graduados universitarios especializados2 en


medicina de trabajo con título de médico del trabajo.

Se establece un número de horas conforme a la cantidad de trabajadores, por


ejemplo, entre:

151-300 trabajadores 5 hs. Médico semanales.


301-500 trabajadores 10 hs. Médico semanales.
2
Los graduados universitarios podrán ser: Ingenieros laborales, licenciados en higiene y
seguridad del trabajo, ingenieros químicos con cursos de posgrado en higiene y seguridad del
trabajo. Todos ellos deberán estar inscriptos en el Registro de la SRT.

44
501-700 trabajadores 15 hs. Médico semanales.
701-1000 trabajadores 20 hs. Médico semanales.
1001-1500 trabajadores 25 hs. Médico semanales.

A partir de los 1500 trabajadores se deberá agregar 1 hora médico semanal


cada 100 trabajadores.

Para los establecimientos con menos de 100 trabajadores la asignación de


hora médico semanal es voluntaria, excepto que por tipo de riesgo la autoridad
disponga lo contrario.

Los servicios de higiene y seguridad en el trabajo tiene como misión


fundamental implementar la política fijada por el establecimiento en la materia,
tendiente a determinar, promover y mantener adecuadas condiciones
ambientales en los lugares de trabajo. Asimismo, deberá ejecutar las acciones
tendientes a cumplir dichas políticas.

Los empleadores deberán asimismo prever la asignación como auxiliares de


los servicios de higiene y seguridad en el trabajo de técnicos en higiene y
seguridad con título habilitante, dicha asignación se hará conforme a la
siguiente tabla:

1 técnico por c/ 150-450 trabajadores.


2 técnicos por c/ 451-900 trabajadores.
A partir de 901 se deberá agregar un técnico c/500 trabajadores.

No tendrán esta obligación las siguientes entidades:

1. Los establecimientos dedicados a la agricultura, caza silvicultura y pesca,


que tengan hasta 15 trabajadores permanentes.
2. Las explotaciones agrícolas de temporada.

3. Los establecimientos dedicados exclusivamente a tareas administrativas de


hasta 200 trabajadores.

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4. Los servicios médicos sin internación.
5. Los establecimientos educativos que no tengan talleres.
6. Los establecimientos donde se desarrollen tareas comerciales o de servicios
de hasta 100 trabajadores.
7. Los talleres mecánicos que empleen hasta cinco trabajadores.
8. Los lugares de esparcimiento público que no cuenten con áreas destinadas al
mantenimiento de menos de 3 trabajadores.

En este tipo de establecimientos la Aseguradora deberá prestar el asesoramiento


necesario a fin de promover el cumplimiento de la legislación vigente por parte del
empleador.

Las Aseguradoras deberán informarle a la SRT de la historia siniestral del


trabajador.

46

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