Impacto de Las Acciones de Capacitación 2009 PDF

Lic.
Javier Lozano Alarcón

Secretario del Ramo
Dr. Álvaro Castro Estrada
Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsión Social
Lic. Patricia Espinosa Torres
Subsecretaria de Inclusión Laboral
Dr. Jaime Domingo López Buitrón
Subsecretario de Empleo y Política Laboral
Lic. Lorenzo Martínez Garza
Oficial Mayor
Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa
Directora General de Capacitación
Lic. Beatriz Pulido Campos
Directora de Capacitación Técnica
Lic. María Guadalupe García Mercado
Lic. Betzi Narahí Morales Martínez
Investigación, escritura y diseño pedagógico
Lic. Beatriz Pulido Campos
Ing. Rafael Escalante Martínez
Revisión técnica
Lic. Diana Oliva López
Diseño de portada
Guía de capacitación “Elaboración de programas de capacitación”

2008.
ISBN en trámite SECRETARÍA DEL TRABAJO Y

“Este programa está financiado con PREVISIÓN SOCIAL
recursos públicos aprobados por la
Cámara y queda prohibido su uso Dirección General de Capacitación
para fines partidistas, electorales o Paseo de la Reforma No. 93,
de promoción personal de los
funcionarios” Col. Tabacalera. C.P. 06030
México, D.F.
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establecidas en las leyes, la Impreso en México D.F.
reproducción parcial o total de esta
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informático.
SUBSECRETARÍA
DE INCLUSIÓN LABORAL
Dirección General de Capacitación
Impacto de las acciones

de capacitación
Guía de capacitación
Índice
Presentación 5
Objetivo 7
1. Sistema integral de Capacitación 9
2. Procedimiento para evaluar el

impacto de las de acciones 15
Consideraciones finales 47
Anexos 49
Bibliografía 57
Guía de
Capacitación
Impacto en las acciones de capacitación
12
Guía de
Capacitación
Presentación
Administrar una función involucra una serie de actividades

que dan como resultado el logro de objetivos analizados y
establecidos con minuciosidad; equivale a marcar pautas para
alcanzar las metas programadas con el apoyo de los recursos
ejercidos en el tiempo y cantidad acordados.
Administrar la función de capacitación significa cubrir

actividades en forma sistemática; con el propósito
fundamental de dotar al elemento humano de los
conocimientos y habilidades para ejecutar con calidad su
trabajo presente o futuro, además de orientar sus actividades
al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la
empresa.
Esto involucra evaluar y dar seguimiento a todas las acciones

de capacitación para demostrar, en términos económicos, el
beneficio de estas acciones en los procesos de calidad –
productividad.
En cuanto a la calidad, ésta implica entre otras cosas, cumplir

con las expectativas del cliente, y para toda empresa el primer
cliente es el mismo trabajador, por ello se deben cubrir las
necesidades y entre ellas está el capacitar al personal, es
decir, proporcionarle herramientas que le permitan
desempeñar con calidad su trabajo.
Por su parte, la productividad se define como el

aprovechamiento inteligente de los recursos disponibles para
producir un bien o un servicio determinado, a través de un
proceso ordenado y sistemático de trabajo, lo que conlleva a
participar activamente en la innovación y los avances
tecnológicos, todo ello con la finalidad de cumplir con los
resultados específicos deseables.
13
Guía de
Capacitación
Conscientemente de la complejidad de esta labor, la Dirección

General de Capacitación y Productividad pone a disposición de
las organizaciones la presente guía técnica que tiene como
propósito determinar la inversión que para fines de
capacitación realizan los centros de trabajo.
Es así que el documento busca ser un instrumento de apoyo

para el capacitador, porque describe en forma general los
pasos que deberá seguir en cada de las etapas del proceso
para demostrar el beneficio económico de la capacitación.
La guía se integra de dos capítulos: en el primero se describen

las características e importancia de los subsistemas del
sistema integral y en el segundo se especifica el
procedimiento para evaluar el impacto de las acciones de
capacitación, del que se obtendrán los resultados económicos.
14
Guía de
Capacitación
Objetivo
Dar a conocer un procedimiento para determinar los

costos de capacitación efectuados por la organización
en esta materia.
15
Guía de
Capacitación
1. SISTEMA INTEGRAL DE CAPACITACION
En la actualidad son cada vez más las empresas que le dan

importancia y valor justo a la capacitación y reconocen los
beneficios que brinda al perfeccionar el desempeño de sus
trabajadores e impulsar la productividad de la organización.
Al mismo tiempo, como parte de sus programas de

mejoramiento en general, las empresas sistematizan la mayor
parte de sus procedimientos con el objeto de precisar los
resultados y determinar con exactitud los problemas y errores
que puedan suscitarse.
Una de las grandes preocupaciones que tienen las empresas

es medir la efectividad de la capacitación bajo parámetros del
costo de inversión que ésta representa contra los beneficios
que le reditúa y precisar con ello su rentabilidad.
Bajo esta perspectiva, el enfoque de sistemas brinda una de

las mejores opciones para controlar, evaluar y garantizar
procesos de capacitación con calidad.
Características
Sistémico. Es constante y lleva una secuencia

lógica.
Integral. Se forma por la conjunción de
partes interrelacionadas e
interdependientes denominadas
subsistemas.
Pragmático. Es de aplicación práctica para
cualquier unidad productiva.
16
Guía de
Capacitación
17
Guía de
Capacitación
Los subsistemas del sistema integral son:
E. A
Evaluación y Análisis situacional
seguimiento
Subsistemas
D. B.
Ejecución de las Diagnóstico de
acciones necesidades
C
Programación de la
capacitación
18
Guía de
Capacitación
Análisis situacional
Con este subsistema se inicia el proceso para

administrar la capacitación, es de importancia
fundamental ya que sustenta a los demás subsistemas
en virtud de constituirse como plataforma sobre la que
deberá apoyarse el plan y programas con la finalidad
de alcanzar los objetivos estratégicos establecidos por
la organización.
Diagnóstico de necesidades
Con base en la información recopilada en el

subsistema anterior, se debe llevar a cabo el
diagnóstico de necesidades de capacitación a fin de
especificar las áreas de la organización que presentan
deficiencias de desempeño y orientarlo a la obtención
de requerimientos para elaborar los planes y
programas de capacitación.
Programación de la Capacitación.
En este subsistema es de vital importancia la toma de

decisiones, a fin de seleccionar, de toda la información
recabada en el diagnóstico, solamente aquélla que
atañe a capacitación y de ésta manera realizar la
programación de los eventos tendientes a subsanar las
deficiencias identificadas
19
Guía de
Capacitación
Ejecución de las acciones
En ella se lleva a cabo la ejecución del plan y los

programas de capacitación e implica la coordinación de
eventos y tiempos del personal, así como el diseño de
instrumentos, tomando en cuenta con la precisión en
que se efectúan dichas acciones dependerá en gran
medida de lo que se haya llevado a cabo en etapas
anteriores.
Evaluación y seguimiento
En esta parte del sistema, las acciones se dirigen a

valorar los resultados en cuatro niveles:
Evaluación de conducción – reacción.

Evaluación de aprendizaje.
Evaluación de habilidades.
Evaluación de costo – beneficio.
La evaluación de este último implica estimar los costos

de planeación, ejecución y evaluación del sistema
integral de capacitación y compararlos contra el valor
de los beneficios que la capacitación aporta al centro
de trabajo.
Por la particularidad que tiene el sistema de

retroalimentarse a sí mismo, se evidencían los éxitos
obtenidos, o bien, las modificaciones que deberán
hacerse a los programas de capacitación para incidir
con mayor fuerza sobre los objetivos estratégicos
planteados y así impulsar la competitividad
20
Guía de
Capacitación
empresarial requerida, que a nivel del elemento

humano convierte al trabajador en una persona más
productiva y a nivel organizacional hace de cada
empresa unidades de negocio competitivas.
21
Guía de
Capacitación
Ejercicio de autoevaluación
INSTRUCCIONES: De los siguientes enunciados, subraye la

opción correcta.
1. Las características principales del sistema integral de

capacitación son:
a) Sistemático, integral, independiente.

b) Integral, pragmático, correctivo.
c) Pragmático, sistémico, independiente.
d) Integral, pragmático, sistémico.
2. Los elementos que conforman el sistema integral de

capacitación son:
a) Análisis situacional, diagnostico de necesidades,

programación, ejecución, evaluación.
b) Ejecución, evaluación y seguimiento, programación,
diagnóstico de necesidades, organización.
c) Programación, ejecución, análisis situacional,
diagnóstico de necesidades, dirección.
3. La evaluación y seguimiento valora cuatro niveles:
a) Conducción – reacción, aprendizaje y habilidades.

b) Habilidades, aprendizaje, situacional, proactiva.
c) Aprendizaje, habilidades, conducción – reacción,
proactiva.
d) Costo – beneficio, aprendizaje, habilidades,
conducción - reacción.
* Compare sus respuestas con las del anexo 3.
22
Guía de
Capacitación
2. PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR EL IMPACTO

DE LAS ACCIONES
Uno de los aspectos más importantes que deben tomarse en

cuenta para evaluar el impacto de las acciones de
capacitación, es el llevar una secuencia lógica en las
actividades que se desarrollan.
Para facilitar la comprensión de todo el proceso, a

continuación se presenta el flujograma que muestra las
actividades a realizar y las áreas involucradas en ello.
ÁREA DE ÁREA ÁREA DE REC. DIRECCIÓN

CAPACITACIÓN CLIENTE HUM. O REL. IND. GENERAL
Análisis Situacional
Diagnóstico de necesidades
Programación de la Presentación del Revisión del Plan

capacitación Plan maestro de maestro de
capacitación capacitación
no
Ejecución Envío Plan Maestro
si
Estudio del costo de
la capacitación
cualitativo y cuantitativo Información Presentación de
analizada si resultados
no
23
Guía de
Capacitación
Aplicación del procedimiento
Análisis situacional
El análisis situacional es la primera etapa del sistema

integral de capacitación, implica la investigación de las
condiciones actuales de la organización y el estado de su
productividad, a través de este estudio se identifica los
problemas carencias o limitaciones que obstaculizan su
adecuado funcionamiento, así como las causas que lo
originan.
Los aspectos a analizar son: fuerzas y debilidades,

competencia, entorno nacional e internacional, recursos
financieros, materiales, tecnológicos y humanos, etc.
Estos elementos serán retomados por el responsable de

capacitación para orientar su tarea, sin perder de vista
los recursos de que dispone la organización, fortalecer
aquéllo que se haya señalado, conocer los aspectos de
otras empresas y mejorar los propios, así como
considerar la filosofía y los objetivos estratégicos que
definen lo que la empresa desea ser y hacia donde desea
guiar sus esfuerzos.
El objetivo de esta etapa radica en que se establecen las

bases a partir de las cuales se habrá de desarrollar el
proceso capacitador.
24
Guía de
Capacitación
Diagnóstico de necesidades de capacitación.
Una vez realizado el análisis situacional, se procede a llevar

a cabo el diagnóstico de necesidades de capacitación con el
objetivo y participación de las áreas del centro de trabajo.
Ver formato 1.
Durante el diagnóstico de necesidades se tratará de

identificar al personal que.
Requiera capacitación para cumplir

satisfactoriamente con las funciones y actividades
del puesto que desempeña.
Necesite reforzar su sentido de pertenencia a la
empresa o áreas de adscripción, con objeto de
mejorar el ambiente laboral.
Requiera actualización para el mejor desempeño de
su trabajo.
Tenga potencial para ocupar un puesto que esté
vacante o de nueva creación.
Demuestre actitudes y aptitudes adecuadas para
integrar una plantilla de instructores.
El análisis de esta información permitirá determinar:
Si las necesidades detectadas son factibles de

resolver a través de la capacitación
Si el área a la que se va a apoyar es prioritaria,

tomando en cuenta su precio del incumplimiento.
25
Guía de
Capacitación
Cabe aclarar que el precio del incumplimiento es lo que

cuesta hacer las cosas mal, y que impacta negativamente a
la organización en sus costos de operación, debido a que se
traslada al valor del producto o servicio que se vende u
ofrece, por ello, es importante obtener la cantidad erogada
por este concepto lo más exacto posible.
Para obtener el precio del incumplimiento por falta de

capacitación, basta con darle significado económico a lo
que se pierde por realizar erróneamente las cosas, para ello
pueden utilizarse los parámetros identificados en el
diagrama de bloques (análisis de procesos), al que se hace
referencia en la guía técnica del sistema integral de
capacitación.
Dicha herramienta permite:
Identificar las actividades que caracterizan un

trabajo y permiten obtener un resultado y
retroalimentarlo.
Determinar los momentos o fases que existen

problemas o deficiencias y por consecuencia
generan un costo por incumplimiento.
Un ejemplo de lo anterior es el siguiente:
En el área de producción de la empresa Pinturas S.A., se

tiene fijada como meta la elaboración de 100 galones de
pintura por semana. Resultado del análisis del diagrama de
bloques, se identifica que existe un problema o área de
oportunidad; se producen sólo 80 galones debido a que los
26
Guía de
Capacitación
trabajadores que laboran en el área desconocen los

mecanismos de operación de la maquinaria que les
permitan producir con mayor rapidez.
La situación descrita refleja la posibilidad de solucionar el

problema a través de capacitación.
En este caso, el precio del incumplimiento por falta de

capacitación se obtiene de la diferencia de lo que se debe
cumplir (100 galones) menos lo que realmente se cumple
(80) galones, el resultado es entonces 20 galones. Para
obtener el dato en términos económicos se determinan los
costos de los 20 galones faltantes: costo de producción,
costo bruto, costo neto, costo comercial. Esto dependerá del
factor que a la empresa le impacte más.
27
28
Formato 1
Diagnóstico de necesidades de capacitación
Prioridad
Fecha: d d m m a a
Nombre de la persona, área o grupo Datos del evaluador Nombre del coordinador
Nombre:
Área:
Puesto:
Descripción de Se soluciona con Precio del Prioridad Eventos y contenidos para resolver
actividades del capacitación incumplimiento la deficiencia de la persona, área o
puesto. Únicamente (falta de A B C grupo ocupacional
anotar en las que SI NO capacitación)
requiere mejoría
Guía de
Capacitación
Guía de
Capacitación
29
Guía de
Capacitación
Programación de la capacitación
Al tener los datos de la detección de necesidades, los

responsables de capacitación conjuntamente con cada una de
las áreas cliente realizarán una programación de actividades
en la cual se revisen los resultados de la detección para
realizar los planes de trabajo correspondientes.
En el plan de trabajo se describirá la necesidad o problema

que se pretende subsanar, el precio del incumplimiento por
falta de capacitación, el objetivo, la meta; es decir, cuánto y
cuándo se espera reducir el precio del incumplimiento y la
programación de actividades a realizar para solucionar el
problema. Ver formato 2.
La conjunción de todos los planes de trabajo de las áreas

cliente permitirán integrar el PLAN MAESTRO DE
CAPACITACIÓN que enviará el responsable de la función al
área de recursos humanos relaciones industriales para su
conocimiento y presentación a la Dirección General de la
empresa, quien autorizará su ejecución o lo turnará a los
responsables de capacitación para sus debidas
modificaciones.
A partir de esta actividad, el titular de capacitación será

responsable de la operación del plan maestro al cual deberá
apegarse.
30
Formato 2
Guía de
Capacitación
Plan de trabajo
Empresa: Área o departamento: Hoja: de

Duración del programa Programa: Fecha:
No. Necesidad o problema Objetivo:

Meta:
Programación
No. Actividades
Responsable (s) Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio % Avance
31
32
Empresa: Área o departamento: Hoja: de
Duración del programa Programa: Fecha:
No. Actividades Programación

Responsable (s) Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre % Avance
Guía de
Capacitación
Guía de
Capacitación
33
Guía de
Capacitación
Ejecución de las acciones
Al ser la puesta en marcha del plan y programas, el interés

principal se centra en mantener un control administrativo
estricto de todo lo que la organización destina para el
desarrollo de los eventos.
a) Reporte mensual de capacitación
1 Personal directivo y administrativo
El responsable de capacitación debe llenar el

reporte mensual a personal directivo y
administrativo (ver formato 3), en dónde se
registrará la información concentrada de todos los
eventos. En él se ha de especificar:
El tipo de curso que se trate ya sea técnico,

administrativo, humanístico, idiomas o de
higiene y seguridad.
El personal interno y externo capacitado,

personal capacitado total, horas hombre de
capacitación interna y externa así como las
horas – hombre totales.
Al respecto es importante mencionar que las

horas/hombre se obtienen al multiplicar la
duración (horas) de cada curso, por el número
de personas que asistieron a él.
Horas/hombre = duración del curso x no. de
participantes.
34
Guía de
Capacitación
Del mismo modo se deben reportar los eventos

internos, externos y totales, así como los costos
de capacitación interna y externa. Los costos
totales de capacitación se obtienen tomando
como referencia:
Para eventos internos:
- Sueldo del instructor (S.I.); éste se obtiene

al realizar las siguientes operaciones:
S.I. = Sueldo mensual nominal X Duración del $____

No. de hrs. laborales curso
- Renta de equipo o material didáctico. $

- Reproducción de manuales. $
- Elaboración de material didáctico. $
- Papelería utilizada en el curso. $
- Servicio de cafetería y/o refrigerios. $
- Sueldo promedio de los participantes. $
Para los costos de capacitación externa:
- Inscripciones y colegiaturas. $
- Transporte, hospedaje y alimentación $
de participantes a cursos externos.
- Honorarios del instructor. $
- Transporte, hospedaje y alimentación $
del instructor.
- Renta de instalaciones. $
- Renta de equipo y/o material de $
apoyo didáctico.
35
Guía de
Capacitación
- Reproducción de manuales. $
- Elaboración de material didáctico. $
- Papelería utilizada en el curso. $
- Servicio de cafetería y/o refrigerios. $
- Sueldo promedio de los participantes. $
Nota: La información relativa a costos internos

y externos debe reservarse, ya que se utilizara
en los formatos 4, 5 y 6.
Anotar el tipo de curso que se impartió y

especificar en la columna correspondiente:
T = Curso técnico.
A = Curso administrativo.
H = Curso humanístico.
S = Curso de seguridad.
Es importante destacar que al término de cada programa y

con un plazo no mayor a 90 días, cada una de las áreas
cliente debe aplicar una evaluación, con el objeto de que el
responsable de la función determine si el precio del
incumplimiento posterior ha sido inferior al precio del
incumplimiento sin capacitación.
36
Formato 3
Guía de
Capacitación
Reporte mensual de capacitación

Personal directivo y administrativo
Período:
CONCEPTO Directivo Administrativo CONCEPTO Directivo Administrativo

I. Cursos Técnicos III. Cursos human. e
idiomas
Personal capacitado interno Personal capacitado interno
Personal capacitado externo Personal capacitado externo
Personal capacitado total Personal capacitado total
H/H capacitación interna H/H capacitación interna
H/H capacitación externa H/H capacitación externa
H/H capacitación total H/H capacitación total
a) Eventos internos a) Eventos internos
b) Eventos externos b) Eventos externos

Total de eventos Total de eventos
Costos capac. Interna Costos capac. Interna
Costos capac. Externa Cosos capac. Externa
Total de costos de Total de costos de
37
Guía de
Capacitación
38
CONCEPTO Directivo Administrativo CONCEPTO Directivo Administrativo
Guía de
II. Cursos administrativos IV. Cursos de higiene y

Capacitación
seguridad
Costos capac. Interna Costos capac. Interna
Costos capac. Externa Cosos capac. Externa
Total de costos de Total de costos de
39
Guía de
Capacitación
40
Guía de
Capacitación
2 Personal operativo
De igual forma, en el caso de que así se trate, se

debe requisitar mensualmente el reporte de
capacitación a personal operativo (ver formato 4)
con las especificaciones ya mencionadas en el
formato anterior, agregando las cantidades de los
cursos relativos a alfabetización, primaria y
secundaria.
Durante la ejecución de todos los cursos internos y

también en los externos, deberá aplicarse una
evaluación de conducción – reacción por
participante que evalúe el curso, al instructor y la
coordinación del evento. Esto lo utilizará el
responsable de capacitación para obtener los
resultados del proceso instruccional y de la
organización general de los eventos.
Al concluir los eventos se sugiere aplicar una

evaluación de aprendizaje que muestre el grado en
que se cumplieron los objetivos instruccionales ya
sean psicomotrices, cognoscitivos o actitudinales.
Esta evaluación estará a cargo del instructor y
proporcionará los resultados al responsable de
capacitación.
Después de un mínimo de 30 días posteriores al

término de cada evento y con el propósito de
verificar si los capacitandos han aplicado los
conocimientos y/o habilidades adquiridas por ellos,
corresponde practicar a los responsables de área
41
42
Formato 4
Reporte mensual de capacitación

Personal operativo
Período:
CONCEPTO PERSONAL CONCEPTO PERSONAL

OPERATIVO OPERATIVO
I. Cursos técnicos III. Educación básica A P S*


Costos capac. interna Costos capac. interna * A = Alfabetización
Costos capac. externa Costos capac. externa P = Primaria
Total de costos de capacitación Total de costos de capacitación S = Secundaria
Guía de
Capacitación
Guía de
CONCEPTO PERSONAL CONCEPTO PERSONAL

Capacitación
OPERATIVO OPERATIVO
II. Cursos humanísticos IV. Cursos de higiene y
seguridad

Costos capac. interna Costos capac. interna
Costos capac. externa Costos capac. externa
Total de costos de capacitación Total de costos de capacitación
43
Guía de
Capacitación
la evaluación de desempeño. Esta se realizará

tomando los mismos parámetros que se utilizaron
en el diagnóstico de necesidades.
Es indispensable que también se obtenga el precio

del incumplimiento posterior a la capacitación, para
saber así en qué medida se disminuyó y si se
cumplió con la meta establecida en el plan de
trabajo.
b) Reporte global mensual
El responsable de capacitación requisitará el formato

reporte global mensual de cursos (ver formato 5) al
término de los eventos, en el que deberá asentar:
El área o departamento a que pertenece.

La fecha en que se realiza el reporte mensual.
El mes que se reporta.
De la misma forma se deberá anotar
El nombre del curso o evento.

Especificar el personal a quien va dirigido, eligiendo la
columna correspondiente a:
D = Directivo.
A = Administrativo.
O = Operativo.
44
Formato 5
Reporte global mensual

Guía de
Período:
Capacitación
Objetivo(s) del curso: Duración: hrs.
Contenido temático del curso:
Dirigido a personal: Directivo: Administrativo: Operativo:
Tipo de instructor: Interno Número de participantes:

Externo Número de registro del instructor externo

independiente o institución capacitadora ante
la Dirección General de Capacitación y
Productividad
Costo del curso: Interno $
Externo $ Tipo de curso:
Administrativo Técnico
45
Humanístico Seguridad
Guía de
Capacitación
Describir el tipo de instructor interno o externo. En el

caso de pertenecer a éste último debe contar con su
registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social al igual si es institución capacitadora.
Anotar los costos ocasionados durante el curso, para

ello se deberá tomar en cuenta los datos del formato
3.
Representa la última fase del proceso de capacitación;

permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos
planteados inicialmente.
Se dirige a:
Determinar si la selección y organización de los

eventos es la más conveniente.
Identificar los conocimientos y habilidades adquiridas

por los participantes.
Definir el desempeño de los instructores.

Calcular las horas – hombre de capacitación
invertidas.
46
Guía de
Capacitación
El procedimiento aquí puntualiza la forma de calcular,

controlar y representar los costos económicos que la
capacitación significa para toda unidad productiva.
Para ello, es indispensable requisitar los siguientes

instrumentos:
a) Memoria de cálculo
Para su llenado debe tomarse en cuenta toda la

información generada des el inicio de la ejecución del
programa correspondiente, (formato 6). Esta se realizará
por cada área o departamento en el que se reporte:
Fecha en que inicia la memoria de cálculo y la fecha de

su conclusión.
Número de participantes que asistieron a eventos del
área de referencia.
Nombre del programa, el cual debe coincidir con el
anotado en el plan de trabajo.
Necesidad o problema del área a que se refiera la
memoria, que de la misma manera deberá concordar
con el plan de trabajo.
Fecha de inicio del programa de capacitación.
Fecha en que concluyó el último curso de capacitación
que se impartió en esa área.
Categorías capacitadas es decir, los niveles del
personal.
Cursos programados y realizados.
Departamento (s) donde se obtuvo la información para
llevar a cabo el análisis del programa.
47
Guía de
Capacitación
Documentación integrada y analizada para el efecto.

Observaciones que sean necesarias para aclarar
puntos.
Firmas del responsable de área y del responsable de
capacitación.
El precio del incumplimiento por falta de capacitación
(PIFC) será tomado del formato detección de
necesidades (remitirse al formato 1).
Cursos programados y realizados.
Departamentos donde se obtuvo la información para
llevar a cabo el análisis del programa.
Documentación integrada y analizada para el efecto.
Observaciones que sean necesarias para aclarar
puntos.
Firmas del responsable de área y del responsable de
capacitación.
El precio del incumplimiento por falta de capacitación
(PIFC) será tomado del formato diagnóstico de
necesidades (remitirse al formato 1).
Para obtener el precio del incumplimiento posterior a la

capacitación (PIPC), se debe realizar una evaluación al
trabajador tomando los mismos parámetros que se
obtuvieron del precio de incumplimiento por falta de
capacitación (PIFC).
El ahorro por solución al problema (ASP) será el

resultado de la diferencia entre el precio del
incumplimiento por falta de capacitación y el precio del
incumplimiento posterior a la capacitación.
48
Guía de
Capacitación
ASP = PIFC – PIPC
El porcentaje de solución al problema (PSP) se

obtiene de la división del ahorro por solución al
problema (ASP) y el precio del incumplimiento
posterior a la capacitación multiplicado por cien.
PSP = ASP x 100

PIPC
Para obtener los costos internos y externos se deben

anotar los gastos desglosados de cada uno, a los que se
hizo referencia en el formato 3.
La inversión en capacitación (IC) se obtiene de anotar

la cantidad que resulte de sumar las erogaciones
efectuadas por concepto de cursos internos y
externos.
IC = Total cursos int. + Total cursos ext.
El impacto económico (IE) es el resultado que se

obtiene de restar el ahorro por solución al problema
(ASP) y la inversión en capacitación (IC).
IE = ASP – IC
Para comprobar que la capacitación reditúa beneficios, la

inversión en capacitación (IC) debe ser menor al ahorro
por solución al problema (ASP).
49
Guía de
Capacitación
Por último el impacto porcentual (IP) se obtiene al dividir

el impacto económico (IE) entre el precio del
incumplimiento por falta de capacitación y los resultados
se multiplican por 100.
IP = _IE_ X 100
PIFC
b) Resultados de capacitación
Finalmente todo el procedimiento de impacto de las

acciones de capacitación concluye con la presentación de
los resultados. Ver formato 7.
Anotar día, mes y año en que se llena el formato.
El área o departamento a que corresponden los

resultados de capacitación.
Anotar el precio del incumplimiento por falta de

Anotar el precio del incumplimiento posterior a la

Anotar la diferencia que resulta de restar el precio del

incumplimiento pro falta de capacitación (PIFC),
menos el precio del incumplimiento posterior a la
capacitación (PIPC) para obtener el ahorro por
solución al problema (ASP).
50
Formato 6
Memoria de cálculo
Guía de
Capacitación
Área o Depto. Fecha inicio Fecha conclusión No. Part.
Nombre del programa Necesidades del área Fecha de inicio Fecha de Categoría Cursos Cursos
conclusión programados realizados
51
Guía de
Capacitación
52
Concepto Cantidad
Precio del incumplimiento por falta de capacitación (P.I.F.C.) $

Guía de
Precio del incumplimiento posterior a la capacitación (P.I.P.C.) $

Capacitación
Ahorro por solución al problema (A.S.P.) $
Porcentaje de solución al problema (P.S.P.) $
CONCEPTO CANTIDAD CONCEPTO CANTIDAD

Costos internos Costos externos
a) Sueldo del instructor $ a) Inscripciones y colegiaturas $
b) Gastos por renta de equipo y/o mat. Didác. $ b) Transp.. hosped. Alim. de part. a cursos ext. $
c) Gastos por reproducción de manuales $ c) Honorarios del instructor $
d) Gastos por elaboración de material $ d) Transp.. hosped. alim. del instructor $

e) Papelería utilizada en el curso $ e) Renta de instalaciones $
f) Gastos en recesos durante el curso $ f) Renta de equipo y/o material didáctico $

g) Sueldo promedio de los participantes $ g) Reproducción de manuales $

h) Elaboración de material didáctico $
i) Papelería utilizada en el curso $
j) Gastos en recesos durante el curso $
k) Sueldo promedio de los participantes $
53
Suma de a) a g) $ Suma de a) a k) $
Total de costos internos $ Total de Costos Externos $
54
CONCEPTO CANTIDAD
Inversión en capacitación. $
Impacto económico. $
Impacto porcentual. $
Guía de
Capacitación
Departamento (s) de donde se obtuvo la información que permitió realizar el análisis:
Guía de
Capacitación
Documentación integrada y analizada para el efecto:
Observaciones
Nombre y firma del Nombre y firma del

responsable del área responsable del área de
analizada capacitación
55
Guía de
Capacitación
Anotar la diferencia que resulta del ahorro por solución

al problema (ASP), menos erogaciones por concepto
de actividades de capacitación (IC) para obtener el
impacto económico (IE).
Anotar el porcentaje que resulta de dividir el impacto

económico (IE) entre el precio del incumplimiento por
falta de capacitación (PIFC), multiplicado por cien
para obtener el impacto porcentual (IP).
c) Cuestionario de seguimiento
Los anexos 1 y 2 son ejemplos que servirán de referencia

al responsable de capacitación para realizar el
seguimiento. Los cuestionarios que se seleccionen
deberán ser resueltos por los trabajadores que asistieron
a eventos de capacitación como sus jefes inmediatos, con
el propósito de verificar la aplicación de conocimientos
adquiridos, y la medida en que coadyuvan a mejorar el
desempeño de su puesto de trabajo.
Obtenida la información, el área de capacitación integrará

un documento que contenga los alcances, observaciones,
resultados cuantitativos, y cualitativos, cuestionarios de
seguimiento y toda aquella información que sea necesaria.
Esta se enviará al área de recursos humanos para su
revisión y posteriormente entregada a la Dirección
General de la empresa y mostrar así los beneficios del
impacto de las acciones de capacitación.
56
Formato 7
Guía de
Capacitación
Resultados de capacitación
Fecha:
Área o Depto. Precio del Precio del Ahorro por Inversión en Impacto Impacto
incumplimiento incumplimiento solución al Capacitación Económico Porcentual
por falta de posterior a la problema IC = Cost. IE =ASP + IC IP = IE x 100
capacitación capacitación ASP = PIFC - PIPC Internos + Cost. PIFC
externos
57
Guía de
Capacitación
INSTRUCCIONES: De las siguientes preguntas, subraye la

opción correcta.
1. ¿Qué deberá de tomar en cuenta el responsable de

capacitación durante el análisis situacional de la
empresa?
a) Plan maestro de capacitación, detección de

necesidades, evaluación y seguimiento.
b) Detección y necesidades de capacitación, plan y
programas, evaluación y seguimiento.
c) Objetivos estratégicos, misión, recursos.
d) Objetivos operativos, objetivos estratégicos,
recursos.
2. ¿En cuál subsistema se identifica al personal que

requiere actualización para el mejor desempeño de su
trabajo?
a) Análisis situacional.
b) Diagnóstico de necesidades.
c) Planeación y programación.
d) Evaluación y seguimiento.
3. ¿Cuál es el nombre de lo que impacta negativamente a

la organización en sus costos de operación y que se
traslada finalmente al valor del producto o servicio?
a) Costos de calidad.
b) Precio del incumplimiento.
c) Precio del cumplimiento.
d) Desperdicio.
58
Guía de
Capacitación
4. ¿En qué área o áreas recae la responsabilidad de las

actividades que se realizan en los subsistemas,
diagnóstico de necesidades y, evaluación y
seguimiento?
a) Responsable de capacitación.
b) Director general.
c) Área cliente y director general.
d) Responsable de capacitación y área cliente.
5. ¿Por qué es importante demostrar el impacto de las

acciones de capacitación?
* Compare sus respuestas con las anotadas en el anexo 3.
59
Guía de
Capacitación
CONSIDERACIONES FINALES
Es de sustantiva importancia tomar en cuenta que el proceso

de evaluación y seguimiento a las acciones de capacitación es
una labor muy ardua, en la que se deben comprometer e
involucrar todas las áreas de la empresa en forma
coordinada, asesoradas y apoyadas por el responsable de
capacitación ya que el esfuerzo de todos debe dar resultados
tangibles, en virtud de que éstos no solo pertenecen al área
que administra el desarrollo de los recursos humanos, sino a
las unidades que conforman la empresa entendida como un
sistema en el que todos los departamentos integrantes son
interdependientes y se interrelacionan unos con otros dando
como consecuencia el logro de los objetivos estratégicos
marcados por la alta dirección.
Asimismo, cabe destacar que la información obtenida a lo

largo del proceso no sólo es relevante para el análisis del
impacto de las acciones de capacitación, sino para que las
propias áreas cliente se retroalimenten acerca de la
efectividad de sus propios procesos y realicen los ajustes
necesarios para alcanzar la calidad en ellos y la productividad
organizacional.
Finalmente, es necesario hacer hincapié que del rigor con el

que se aplique la metodología para realizar el análisis del
impacto de las acciones de capacitación dependerá en mayor
grado los resultados que se obtengan.
60
Guía de
Capacitación
ANEXOS
No. 1
Cuestionario de seguimiento
(Jefe inmediato)
Fecha
Nombre del curso

Fecha de inicio Fecha de término
Nombre del participante
Nombre del jefe inmediato
Área: Puesto: Teléfono:
OBJETIVO:
Verificar la aplicación de los conocimientos adquiridos en la experiencia de
aprendizaje a la que asistió personal bajo su mando y la medida en que
coadyuva a mejorar el desempeño del mismo en el puesto de trabajo.
INSTRUCCIONES:
Cada pregunta presenta varias opciones de respuestas por lo que usted
deberá anotar una ‘equis’ dentro del paréntesis cuya opción esté más de
acuerdo a su opinión.
61
Guía de
Capacitación
1. ¿Los temas desarrollados durante el curso tienen relación con los

conocimientos requeridos para el puesto?
( ) Todos los temas.
( ) Gran parte de los temas.
( ) Algunos temas.
( ) Pocos temas.
( ) Ningún tema.
2. ¿En qué medida el personal capacitado ha aplicado los conocimientos

adquiridos en el curso?
( ) Los ha aplicado totalmente.

( ) Gran parte de los conocimientos los ha aplicado en algunas
actividades.
( ) Han tenido poca relación con sus actividades.
( ) Casi no los ha aplicado en sus actividades.
( ) No han tenido aplicación en sus actividades laborales.
3. ¿Cómo percibe desde un punto de vista valorativo el desempeño que ha

tenido el personal capacitado en las funciones del puesto?
Antes del curso Después del curso

( ) Eficiente ( ) Eficiente
( ) Bueno ( ) Bueno
( ) Satisfactorio ( ) Satisfactorio
( ) Poco satisfactorio ( ) Mejoró poco su desempeño
( ) No hubo cambio en su
desempeño
62
Guía de
Capacitación
4. Después del curso ha notado que:
( ) Proporcionó elementos básicos para que efectúe su trabajo rápida

y eficazmente.
( ) Contribuyó para la realización de mejores trabajos.
( ) Le otorgó elementos importantes pero no absolutamente
necesarios.
( ) Su desempeño ha sido satisfactorio, con poca mejora.
( ) La realización de su trabajo ha sido igual que la antes del curso.
Observaciones y sugerencias
63
Guía de
Capacitación
No. 2
Cuestionario de seguimiento
(Participante)
Fecha
Nombre del curso

Fecha de inicio Fecha de término
Nombre del participante
Nombre del jefe inmediato
Área: Puesto: Teléfono:
OBJETIVO:
Obtener información acerca de la relación entre los conocimientos
adquiridos en el curso y la aplicación de éstos en el puesto de trabajo para
incrementar los estándares de calidad y eficacia en el desempeño de sus
funciones.
INSTRUCCIONES:
Cada pregunta presenta varias opciones de respuestas por lo que usted
deberá anotar una ‘equis’ dentro del paréntesis cuya opción esté más de
acuerdo a su opinión.
64
Guía de
Capacitación
1. ¿La información adquirida en el curso se relaciona con las funciones de

su puesto?
( ) Toda la información adquirida se relaciona con las funciones del
puesto.
( ) La mayor parte de la información se relaciona con las funciones
del puesto.
( ) Poca información se relaciona con las funciones del puesto.
( ) La información se relaciona con las funciones del puesto.
2. ¿Los conocimientos adquiridos durante el curso, los ha aplicado en sus

actividades diarias?
( ) Los he aplicado totalmente.

( ) La mayoría han tenido aplicación en mi trabajo.
( ) Sólo algunos han tenido aplicación en mis actividades.
( ) Casi no los he aplicado en mis actividades.
( ) No han tenido aplicación directa en mi trabajo.
3. ¿Cómo percibe desde un punto de vista valorativo el desempeño de las

funciones en su puesto?
Antes del curso Después del curso

( ) Eficiente ( ) Eficiente
( ) Bueno ( ) Bueno
( ) Satisfactorio ( ) Satisfactorio
( ) Poco satisfactorio ( ) Mejoró poco su desempeño
( ) No hubo cambio en su
desempeño
65
Guía de
Capacitación
4. ¿Considera que el curso contribuyó a mejorar la calidad de su trabajo?
( ) Contribuyó para realizar mi trabajo con excelente calidad.

( ) Se incrementó en buena medida la calidad de mi trabajo.
( ) Casi no proporcionó elementos para mejorar la calidad de mi
trabajo.
( ) No contribuyó a mejorar la calidad de mi trabajo.
5. ¿El curso le proporcionó elementos que coadyuvan a realizar su trabajo

más productivamente?
( ) Proporcionó elementos necesarios para realizar mi trabajo con

mayor eficacia.
( ) Proporcionó elementos para cumplir con mi trabajo de manera
oportuna.
( ) Contribuyó a realizar mi trabajo de manera más ágil.
( ) Proporcionó pocos elementos para realizar mi trabajo
eficientemente.
Observaciones y sugerencias
66
Guía de
Capacitación
No. 3
Respuestas
Capítulo 1
1. d
2. a
3. d
Capítulo 2
1. c
2. b
3. b
4. c
5. Porque se demuestra el beneficio económico de la

inversión en capacitación.
67
Guía de
Capacitación
Bibliografía
Crosby, Philip. Sistema de educación en calidad. Philip Crosby

Associates, Inc. Florida. 1988. 49 pp.
González De la Rosa, Jesús. Diseño de una metodología para

evaluar el impacto de la capacitación en la empresa. S.T.P.S.
México, 1982.166 pp.
León Trueba, Ernesto. Modelo de administración de la

capacitación. Sicartsa. México, 1988. 49 pp.
SIDERMEX, S. A. de C. V. Manual de procedimientos

administrativos. Sidermex. México, 1988. 101 pp.
Valencia Aguirre, José A. Evaluación de la capacitación.

S.T.P.S. México, 1982. 54 pp.
68

Impacto de Las Acciones de Capacitación 2009 PDF

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Lic.

Javier Lozano Alarcón

Guía de capacitación “Elaboración de programas de capacitación”

ISBN en trámite SECRETARÍA DEL TRABAJO Y

Dirección General de Capacitación

Impacto de las acciones

1. Sistema integral de Capacitación 9

2. Procedimiento para evaluar el

Administrar una función involucra una serie de actividades

Administrar la función de capacitación significa cubrir

Esto involucra evaluar y dar seguimiento a todas las acciones

En cuanto a la calidad, ésta implica entre otras cosas, cumplir

Por su parte, la productividad se define como el

Conscientemente de la complejidad de esta labor, la Dirección

Es así que el documento busca ser un instrumento de apoyo

La guía se integra de dos capítulos: en el primero se describen

Dar a conocer un procedimiento para determinar los

1. SISTEMA INTEGRAL DE CAPACITACION

En la actualidad son cada vez más las empresas que le dan

Al mismo tiempo, como parte de sus programas de

Una de las grandes preocupaciones que tienen las empresas

Bajo esta perspectiva, el enfoque de sistemas brinda una de

Sistémico. Es constante y lleva una secuencia

Los subsistemas del sistema integral son:

Con este subsistema se inicia el proceso para

Con base en la información recopilada en el

En este subsistema es de vital importancia la toma de

Ejecución de las acciones

En ella se lleva a cabo la ejecución del plan y los

En esta parte del sistema, las acciones se dirigen a

Evaluación de conducción – reacción.

La evaluación de este último implica estimar los costos

Por la particularidad que tiene el sistema de

empresarial requerida, que a nivel del elemento

INSTRUCCIONES: De los siguientes enunciados, subraye la

1. Las características principales del sistema integral de

a) Sistemático, integral, independiente.

2. Los elementos que conforman el sistema integral de

a) Análisis situacional, diagnostico de necesidades,

3. La evaluación y seguimiento valora cuatro niveles:

a) Conducción – reacción, aprendizaje y habilidades.

* Compare sus respuestas con las del anexo 3.

2. PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR EL IMPACTO

Uno de los aspectos más importantes que deben tomarse en

Para facilitar la comprensión de todo el proceso, a

ÁREA DE ÁREA ÁREA DE REC. DIRECCIÓN

Programación de la Presentación del Revisión del Plan

Aplicación del procedimiento

El análisis situacional es la primera etapa del sistema

Los aspectos a analizar son: fuerzas y debilidades,

Estos elementos serán retomados por el responsable de

El objetivo de esta etapa radica en que se establecen las

Diagnóstico de necesidades de capacitación.

Una vez realizado el análisis situacional, se procede a llevar

Durante el diagnóstico de necesidades se tratará de

Requiera capacitación para cumplir

El análisis de esta información permitirá determinar:

Si las necesidades detectadas son factibles de

Si el área a la que se va a apoyar es prioritaria,

Cabe aclarar que el precio del incumplimiento es lo que

Para obtener el precio del incumplimiento por falta de

Dicha herramienta permite:

Identificar las actividades que caracterizan un