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FRECUENTE EN
EL DERECHO
LABORAL
MÓDULO
Caterina Fake
MÓDULO DE FORMACIÓN 5:
A través del tiempo se ha manifestado la gran importancia de luchar por una evolución, en
pro de la protección de los derechos de los trabajadores y más aún, de aquellos que se
encuentran en un estado especial, y por tal, que requieren cierta protección Constitucional
para garantizar su derecho laboral y en conexión con derechos fundamentales, el mínimo
vital, razón por la cual ha calado en todos los sectores el concepto de estabilidad laboral
reforzada, que más adelante desarrollaremos.
PROTECCIÓN LEGAL
La Corte ha fijado algunas reglas relativas a la estabilidad laboral reforzada. Esta protección
constitucional, implica que aquellas personas que se encuentren en un estado de
vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas sin que medie
una autorización especial. Si bien todos los trabajadores tienen el derecho a no ser despedidos
de manera abrupta, esa estabilidad adquiere el carácter de reforzada cuando se trate de, entre
otros, personas en condición de discapacidad o en general con limitaciones físicas y/o
sicológicas para realizar su trabajo. A estos sujetos se les debe respetar la permanencia en el
empleo luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como
medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral.
SANCIONES E INDEMNIZACIÓN
En el plano interno se imponen restricciones más fuertes a los empleadores que quisieran
despedir a personas en condición de discapacidad. En efecto la ley les prohibió despedir a sus
trabajadores en razón de las discapacidades que puedan sufrir, a menos que obtengan
autorización de la oficina de trabajo. En todo caso, debe pagársele al trabajador despedido una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
De esta forma, cuando el empleador contraríe tal norma, el despido del trabajador será
ineficaz, el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón
de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo
es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el
empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la
actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Otros derechos:
SUJETOS PROTEGIDOS
Para saber qué sujetos deben estar protegidos por la figura de la estabilidad laboral reforzada
se deben distinguir los conceptos de disminución física, discapacidad e invalidez.
DESPIDO
En relación con el tipo de vinculación laboral, la corte ha dicho que si bien por el tipo de
contrato pueden existir causas objetivas para el despido de un trabajador, cuando se trate de
personas que gozan de estabilidad laboral reforzada dichas causales no son suficientes si no
se cumple con la comprobación de esa causal objetiva. Si bien la expiración del plazo pactado
en los contratos a término fijo es una causa objetiva para terminar el contrato de un trabajador,
cuando opere la estabilidad laboral reforzada no es posible aplicar esta regla en los casos en
los que una persona ha suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijada por el principio de
estabilidad laboral reforzada, la expiración del plazo no es razón suficiente para justificar el
despido de la persona sin que medie la autorización de la Oficina del Trabajo.
Igualmente sucede con el caso de los contratos de obra. La Corte ha sostenido que a pesar de
que la terminación de la obra sea una causal para finalizar el contrato de una persona, en los
casos de estabilidad laboral reforzada tales reglas no aplican de la misma forma. Al igual que
en el contrato a término fijo, el empleador tendrá que cumplir con las cargas impuestas.
De la misma forma opera con las vinculaciones con empresas de servicio temporal. Para esta
Corte, la garantía de la estabilidad en el empleo cobija todas las modalidades de contratos,
incluidos los que suscriben las empresas de servicios temporales, los cuales tienen, en
principio, una vigencia condicionada al cumplimiento pactado o a la finalización de la obra. Lo
CARGA PROBATORIA
Finalmente, en materia probatoria la Corte ha establecido que los casos de los trabajadores
que se encuentren en situación de vulnerabilidad por padecer algún tipo de limitación física
que les impida ejercer sus actividades, recae sobre el empleador una presunción de despido
sin justa causa. Esto implica que se invierte la carga de la prueba y por tanto, el empleador
debe demostrar que existen causales objetivas y razonables para que el vínculo laboral se
haya quebrantado. En consecuencia, el empleador debe demostrar que el motivo del despido
no fue la limitación física del empleado.
COEXISTENCIA DE SINDICATOS
En una empresa pueden coexistir varios sindicatos aun cuando sean de la misma
naturaleza, el trabajador podrá pertenecer a varios de ellos.
PERSONERÍA JURÍDICA
FUERO SINDICAL
- los fundadores del sindicato, hasta dos meses después del registro sindical, sin
exceder 6 meses
- los que ingresen al sindicato después de su fundación y antes del registro, por el
mismo tiempo de los fundadores
- miembros de la junta directiva y subdirectiva de todo sindicato, federación, o
confederación, hasta 5 principales y 5 suplentes y miembros de comités seccionales 1
principal y un suplente, por todo el tiempo de su mandato y seis meses mas
- dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos, hay que aclarar que esta
comisión será única en cada empresa, no debe haber más de una.
Debido a que el fuero se entiende como una protección, se colige que para despedir a un
trabajador que goce de él, por haber cometido falta que amerite la terminación del contrato,
debe procederse a instaurar un proceso donde el juez califique la falta, ya que despedirlo sin
autorización, se ordenara el reintegro.
Para ampliar el tema sindical habrá que leerse la segunda parte del código sustantivo del
trabajo, artículos 353 a 484.
Además los fundamentos legales se encuentran enunciado en el artículo 236 a 244 del
CST, todos ellos orientados a proteger la estabilidad reforzada de la mujer en embarazo.
A partir del año 93 tanto las prestaciones asistenciales, como las económicas derivadas de
esa protección, son cubiertas por la eps, ya sea pública o privada, según el régimen al que
este afiliada la trabajadora embarazada.
LICENCIA DE MATERNIDAD
Está consagrada en el artículo 236 del CST, y consiste en un descanso remunerado a que
tiene derecho toda trabajadora en la época del parto, Mediante la Ley 1822 de 2017 se
amplió el término de la licencia de maternidad de 14 semanas a 18, lo que modifica los
artículos 236 y 239 de Código Sustantivo del Trabajo. Dicha ley favorece a las trabajadoras
que den a partir de su publicación, deben remunerarse, según el CST, con el salario de la
trabajadora devengue al momento del hecho.
Así mismo dentro del sistema general de seguridad social en salud, al hacerse referencia al
IBL, que se aplica a esta licencia, se establece que corresponderá al 100% del ingreso base
de cotización.
DISPOSICIONES
La licencia de maternidad pasa a ser de 18 semanas durante la época del parto, remunerada
con el 100% del salario devengado.
El certificado médico sobre el estado de embarazo deberá contener el día probable de parto,
y el día en el cual debe empezar la licencia, que deberá ser por lo menos dos semanas
anteriores al parto.
La licencia procede en los mismos términos para la madre adoptante, y para el padre
adoptante único, sin cónyuge o compañero/a permanente. En estos casos la fecha de
entrega del menor se asimila a la fecha de parto.
a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre
requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con
dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana
previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete
(17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18)
serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Según lo establecido en el artículo 238 del CSY todo empleador está obligado a conceder
dos descansos remunerados de treinta minutos cada uno, dentro de la jornada diaria, con el
propósito de que la madre pueda amamantar a su hijo. Estos descansos se conceden
además a la madre adoptante de un menor de seis meses.
Los descansos para la lactancia se concederán por un término de seis meses. El número de
descansos podrá aumentar si el medico así lo ordena, para lo cual la trabajadora debe
presentar el correspondiente certificado.
Entre el empleador y la trabajadora podrá pactarse que esos dos descansos se configuren
en una hora antes de la jornada ordinaria, o que sean una hora antes de culminar la jornada
ordinaria, si a bien lo tuviere la madre.
Mediante esta Ley se ordena crear lo que se ha denominado como Salas Amigas de la
Familia Lactante del Entorno Laboral, obligación consistente en la adecuación de espacios
por parte de las empresas públicas y privadas para que sus trabajadoras en periodo de
lactancia, puedan extraerse la leche materna dentro de la jornada laboral asegurando su
adecuada conservación. Las disposiciones de la Ley 1823 de 2017, obligan a:
Empresas Privadas: Todas las que tengan capitales superiores a 1.500 salarios mínimos.
Todas las que tengan más de 50 empleadas independientes del monto de su capital.
Entidades Públicas: Sin que se haga excepción para ellas en la presente Ley.
Empresas privadas con más de 1.000 empleados tendrán dos (2) años.
Las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral, deben garantizar las
condiciones adecuadas para la extracción de la leche materna, bajo normas técnicas de
seguridad, el Ministerio de Salud y Protección Social será el encargado de vigilar la
implementación y funcionamiento de estos lugares.
La presente Ley le otorga a este Ministerio un plazo no mayor a seis meses contados a partir
del pasado 4 de enero de 2017, para que establezca los parámetros técnicos para la
operación de las salas, así como las especificaciones técnicas de higiene, salubridad y
dotación mínima.
El código sustantivo del trabajo en su artículo 239 consagro la protección especial para la
mujer embarazada, de no ser despedida durante el embarazo o la lactancia.
La ley presume que el despido ha sido por causa del embarazo cuando aquel ha ocurrido
dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto sin la
correspondiente autorización del funcionario competente. Así las cosas la trabajadora no
podrá ser despedida sin justas causa, y aunque la hubiera debe pedirse autorización previa
al ministerio de trabajo. Esa justa causa debe ser comprobada atendiendo al procedimiento
que señala la ley, el artículo 240 señala que para despedir una trabajadora embarazada con
justa causa, el empleador requiere de autorización previa del inspector de trabajo, y de no
haberlo el permiso lo otorgara el alcalde municipal, y será revisado por el inspector más
cercano.
Una vez se haya concedido el permiso, el empleador podrá despedir a la trabajadora sin
tener que pagar una indemnización de lo contrario el empleador deberá pagarle a la
trabajadora una indemnización equivalente a 60 días de salario, las catorce semanas de
MADRES ADOLESCENTES
LICENCIA DE PATERNIDAD
Está amparada bajo la ley 755 de 2002 denominada ley maria, beneficia al padre del recién
nacido y consiste en un descanso remunerado a que tiene derecho bien sea el cónyuge o
compañero de la madre que acaba de dar a luz o el padre del hijo que no convive con la
madre. La licencia de paternidad siempre será por 8 días hábiles. La remuneración de esta
licencia también estará a cargo de la EPS, ante la misma deberá presentarse el registro civil
de nacimiento del recién nacido a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento.
Solo se reconocerá la licencia de paternidad al padre que hay aportado el registro, y que
haya cotizado durante el periodo de gestación.
Es importante que las personas, sobre todo el trabajador, tengan en cuenta que las
obligaciones no son imprescriptibles, lo cual quiere decir que la ley le da un tiempo para que
reclame sus derechos. La regla general establece que las obligaciones laborales prescriben
en tres años contados a partir de su exigencia.
PRESCRIPCIONES ESPECIALES
Habrá entonces prescripciones que no se siguen por la regla general de 3 años y son las
siguientes:
1. La acción para solicitar el reintegro por antigüedad, es decir aquellos trabajadores que
al 1 de enero de 1991 habían servido al empleador por 10 años o más, prescribe en
tres meses contados a partir de la fecha de despido
2. La acción de reintegro en el caso de despido del trabajador amparado con fuero
sindical, prescribe en dos meses, contados a partir de la fecha de despido
PRESCRIPCIONES GENERALES
Cesantía
En este derecho, deben tenerse en cuenta el régimen tradicional (con retroactividad), que
sigue vigente en algunos casos, y el régimen establecido en la ley 50 del 90 (liquidación
anual y consignación en el fondo de cesantía elegido por el trabajador). En ambos casos la
cesantía se hace exigible al terminar el contrato, y a partir de ahí se cuenta la prescripción.
Después de la ley 50 de 1990 debe llevarse la cesantía cada año en el fondo a más tardar el
14 de febrero del año siguiente, de tal manera que si no se consigna oportunamente
empieza a causarse un día de salario por cada día de retardo.
Prima de servicios
Deben diferenciarse la correspondiente al primer semestre, que debe pagarse a más tardar
el 30 de junio, y la del segundo, que debe cubrirse a más tardar el 20 de diciembre de cada
año.
Vacaciones
Pensión
El estado de pensionado no prescribe, alcanzado el derecho a la pensión, este lo acompaña
durante toda su vida. Lo que si prescribe son las mesadas, una a una en forma escalonada.
Si una persona ha reunido los requisitos para su pensión de vejez, y la reclama solo 5 años
después, su pensión no prescribió pero las mesadas de tres años atrás.
Es muy importante que las personas tengan en cuenta que la prescripción debe alegarse, es
decir, no opera por sí sola, en caso de ser demandado el empleador, tendrá que proponerla
como excepción, si no lo hace se entenderá que renuncio tácitamente a la prescripción, y el
juez no podrá concederla aunque sea evidente.
INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCION
Se interrumpe, es decir se borra el tiempo, por una sola vez y comienza a contabilizarse de
nuevo por un periodo de 3 años, dentro de la regla general.
V. ACOSO LABORAL
No podría decirse que antes de la ley 1010 de 2006 la legislación laboral no contemplara
conductas de acoso laboral, simplemente no lo nombraba así.
El acoso laboral fue tipificado como delito en el artículo 29 de la ley 1257 de 2008, que
adiciono la ley 599 de 200 en su artículo 210 A.
El objeto de la ley 1010 de 2006, es definir, prevenir, corregir y sancionar diversas formas de
agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo, y todo ultraje a la dignidad del
trabajador, público o privado. Esta normatividad se aplica al sector público con algunas
variantes.
- Maltrato laboral: actos violentos contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual, expresiones verbales, injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral,
la intimidad, el buen nombre, o tendientes a menoscabar el autoestima o la dignidad
- Persecución laboral: conductas repetidas o evidentes de descalificación, como criticas
burlonas o peyorativas, cargas excesivas de trabajo, cambios repetidos y caprichosos
de horario.
- Discriminación laboral: trato diferencial en razón de raza, genero, origen familiar o
nacional, religión o política
- Entorpecimiento laboral: acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor, o
hacerla más gravosa o retardada.
- Inequidad laboral: asignar funciones o quitarlas con menosprecio del trabajador
- Desprotección laboral: conductas que pongan en riesgo la integridad y seguridad del
trabajador, órdenes y funciones sin requisitos mínimos de protección y seguridad.
ATENUANTES Y AGRAVANTES
La legislación contempla como conductas atenuantes del actor, su buena conducta anterior,
procurar disminuir el acoso o reparar el daño. Por el otro lado agrava la conducta, entre
otras, cuando es reiterada, cuando concurren causales (agresión física, y expresiones
injuriosas por ejemplo), cuando existe posición dominante del actor, o cuando se vale de
terceros inimputables.
SUJETOS
Sujeto activo: se refiere a los jefes, esto es gerentes directivos, supervisores, y otros con
dirección y mando, incluso el trabajador puede acosar a sus mismos compañeros o a sus
superiores.
Participes del acoso: son aquellos que provocan, inducen o favorecen el acoso, o quienes no
cumplan requerimientos o amonestaciones del ministerio de trabajo a través de sus
inspectores.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del
C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del
mismo Código.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por
escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los
mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente
al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el
numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una
empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2o podrá solicitar la intervención de una institución de
conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de
acoso laboral.
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea
un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo
del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para
la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante
la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo
y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la ley.
La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el
Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que
imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o
Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como
consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
CIBERGRAFIA
https://www.youtube.com/watch?v=t1zaTkkAgew
BIBLIOGRAFIA