PROPUESTA METODOLOGICA EN LA CONTRATACIÓN LABORAL EN EL

SERVICIO DOMÉSTICO EN COLOMB IA

PRESENTADO A:
Mg. SANTIAGO VILLOTA ROMO

PRESENTADO POR:
LAUREN AZENITH CORAL SAMUDIO
SILVIA ALEJANDRA CORAL YELA
CAMILO ALDEMAR MUÑOZ MORENO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

DIPLOMADO DERECHO CONTRACTUAL Y SEGURIDADAD SOCIAL
PASTO
2017

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 TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN EJECUTIVO ....................................................................................... 3

PROPUESTA METODOLOGICA EN LA CONTRATACIÓN LABORAL EN
EL SERVICIO DOMESTICO EN COLOMB IA ................................................ 4
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................... 4
2. OBJETIVOS .................................................................................................... 6
2.1 Objetivo General............................................................................................... 6
2.2 Objetivos Específicos ........................................................................................ 6
3. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................ 6
4. MARCO REFERENCIAL.............................................................................. 8
5. PROPUESTA METODOLÓGICA.............................................................. 16
5.2 Elaboración de un Contrato de Trabajo ....................................................... 16
5.3 Pago Obligatorio de Seguridad Social ........................................................... 16
5.4 Pago de Primas .............................................................................................. 17
5.5 Afiliación a Caja de Compensación Familiar ............................................. 18
5.6 No Realizar Acuerdos de Pago Inferiores a los Estipulados por Ley ....... 18
5.7 Horarios Acordes a los Exigidos por Ley y Pago de Recargos por Horas
Extras ...................................................................................................................... 18
5.8. Pactar Periodos de Prueba ............................................................................ 19
5.9 Pago de Vacaciones ....................................................................................... 19
5.10 Firma de Paz y Salvo .................................................................................. 20
5.11 Abstenerse de Practicar Requisas a las Empleadas Domésticas ............... 22
5.12 Tercerización Laboral Domestica ................................................................ 22
6. RECOMENDACIONES PARA TERMINAR UNA RELACIÓN
LABORAL24
6.2 Trabajo en Días Festivos O Dominicales .................................................... 24
6.3 Vacaciones ..................................................................................................... 24
6.3.1 Empleadas Internas ..................................................................................... 25
6.3.2 Empleadas Por Días...................................................................................... 25
6.3.3 Compensación Económica de Vacaciones: .............................................. 25
6.4 Dotaciones ...................................................................................................... 26
6.5 Auxilio de Cesantías ........................................................................................ 26
6.6. Intereses a Las Cesantías ............................................................................... 27
6.7 Primas de Servicio ........................................................................................... 28
6.8 Licencia de Maternidad o Paternidad ........................................................... 29
6.9. Protección a la Maternidad ........................................................................... 30
6.10 Daños Ocasionados por Empleadas Domésticas ......................................... 30
6.11 Indemnización por Despido Sin Justa Causa .............................................. 31
6.12. Periodos de Prueba ....................................................................................... 34
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................... 36
8. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................... 39

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 RESUMEN EJECUTIVO

En el presente trabajo se desarrolló una propuesta metodológica para la contratación de

personal doméstico, con un lenguaje explicativo claro y concreto que aporte conocimiento en los
conceptos más usados en legislación laboral Colombiana, con la intención de prevenir los
conflictos suscitados entre empleadores y trabajadores domesticas basados en la informalidad al
momento de suscribir un contrato, lo anterior habida cuenta de las altas cifras estadísticas de las
Inspecciones Laborales del país en donde a diario se solicita orientación para el reclamo de sus
derechos, viéndose comprometido el patrimonio familiar del empleador al momento de pagar
cuantiosas multas e indemnizaciones por haber llevado una relación laboral no acorde a la
normatividad actual, muchas veces actuando los empleadores de buena fe.

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 PROPUESTA METODOLOGICA EN LA CONTRATACIÓN LABORAL EN EL
SERVICIO DOMÉSTICO EN COLOMB IA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El primer reconocimiento de las trabajadoras domésticas en Colombia se logró por medio

de la (Ley 11 de 1988), que establece el Régimen de Seguridad Social para este sector, en la cual
se establece que ellas tienen los mismos derechos que cualquier trabajador formal, teniendo
acceso a la seguridad social integral, con una posibilidad de pensionarse, estar protegidas contra
riesgos laborales y gozar de un sistema de salud, sin embargo, con la (Ley 100 de 1993) se
privatiza el sistema de seguridad social integral, obligando a las trabajadoras a cotizar sobre un
salario mínimo legal mensual vigente, lo que actualmente debe ser aplicado, pues con esta
normativa se suprimió el subsidio del cincuenta por ciento de seguridad social del cual gozaban.

Por otro lado, los hogares colombianos se han visto abocados a sufragar todos los gastos
en ocasión del reconocimiento de la seguridad social integral a las empleadas domésticas, lo que
conlleva a que dicho servicio sea más costoso al momento de contratarlo, pues aparte del salario
minimizo legal vigente, se debe aportar el pago de todas las prestaciones legales a las cuales
tienen derecho en virtud de las normas señaladas anteriormente.

Lo manifestado, ha conllevado a que los empleadores omitan las garantías legales a las
trabajadoras domésticas, optando por la informalidad laboral al momento de requerir estos
servicios, o simplemente desconocen dichas garantías sin tener en cuenta los riesgos que puedan
asumir, viéndose comprometido el patrimonio familiar en caso de demandas laborales.

Dentro de la consulta realizada en la Inspección del Trabajo del municipio de Pasto, en lo

que va corrido del año 2017, se ha solicitado el asesoramiento legal en materia laboral de 4074
personas, de las cuales 3884 son trabajadoras del servicio doméstico que solicitan orientación
para la reclamación de sus derechos, muchas de las cuales tendrán un sustento para presentar una
demanda ante los Juzgados Laborales, de esta forma observamos la magnitud de este tema, ya
que el 95, 33 % del trabajo de esta Inspección se enfoca en este asunto, son casos que además

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congestionaran aún más el Aparato Judicial, siendo estos prevenibles a través de unas prácticas
de concientización sobre el tema.

En Sentencia (Sentencia C-310 de 2007) la honorable Corte Constitucional desarrolló el

tema del servicio doméstico y su situación de vulnerabilidad al prestar esta labor, manifestó lo
siguiente:

Tradicionalmente al servicio doméstico se le ha restado importancia jurídica, económica y social,

al estar destinado a reemplazar o complementar la labor de ama de casa que, como tal, es
considerada económicamente inactiva. Se trata como lo han hecho ver estudios especializados, de
una actividad “invisible” para el resto de la sociedad (…) En suma: el trabajo doméstico, por sus
especiales características y la situación de vulnerabilidad de quienes lo ejecutan, demanda la
protección del Estado a fin de que sea reconocido legal y socialmente como una actividad laboral,
merecedora equitativamente de los derechos respectivos.

Por otra parte, es preciso manifestar, que las familias no son una unidad de explotación
económica que se lucre de las actividades realizadas por las empleadas domésticas, siendo los
recursos propios de un hogar comprometidos para otorgar empleo y solventar las necesidades de
dicho trabajador, imponiéndose a veces cargas prestacionales insostenibles a largo plazo, sin
embargo dentro de la investigación que realizamos no encontramos una defensa directa hacia los
empleadores de estos servicios, ni jurisprudencial ni doctrinariamente.

En este sentido el presente trabajo de investigación pretende visualizar los elementos que
se presentan al momento de contratar el servicio doméstico en Colombia y dotar de una
propuesta metodológica que favorezca a las partes involucradas proteger en igual medida sus
derechos, para lo cual cabe plantearnos la siguiente pregunta;

¿Qué elementos deberían considerarse en la contratación laboral del servicio doméstico

en Colombia para garantizar los derechos y la protección de las partes?

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 2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General

Generar una Propuesta metodológica desde el ámbito legal colombiano que defina
algunos lineamientos en la contratación del servicio doméstico que proteja a las partes.

2.2 Objetivos Específicos

1) Contextualizar la problemática evidente en la contratación de empleadas domésticas en
Colombia y sus repercusiones legales.
2) Identificar las pautas básicas a tener en cuenta en la contratación laboral doméstica.

3. JUSTIFICACIÓN

La iniciativa de realizar este trabajo nace de la incertidumbre jurídica al momento de

contratar empleadas para el servicio doméstico, debido al desconocimiento de los derechos del
trabajador y sus respectivos deberes, sin embargo, se habla muy poco de los derechos que
amparan al empleador cuando surge algún tipo de contratiempo o causa que imposibilite la
continuidad de la relación laboral, ya que previamente no se han establecido unas reglas entre las
partes de forma clara y escrita.

Es importante crear conciencia sobre la forma en la que se debe contratar este servicio y
dejar la informalidad a un lado. Los más beneficiados con este estudio serán tanto empleador
como la persona que va a prestar el servicio, ya que, en la medida en que se cree una guía con los
respectivos elementos esenciales de este contrato, no habrá la incertidumbre sobre los derechos y
las obligaciones recíprocas contratadas, generando así una relación laboral justa.

El trabajo realizado busca acercarse al problema para encontrar sus casusas y dar unas
recomendaciones a las partes involucradas, que ayuden a prevenir conflictos originados
principalmente en el desconocimiento de la normatividad laboral vigente en este tipo de
relaciones, que de por sí cuentan con unos lineamientos específicos.

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 La Revista Portafolio nos arroja un dato sobre la forma de contratación de los hogares
colombianos al momento de contratar servicios domésticos, en el año 2016 solo el 15 por ciento
de las trabajadoras domésticas cuenta con un contrato laboral por escrito, pues las normas
actuales permiten la contratación verbal. Esto ha conllevado a la informalidad, y por
consiguiente a la vulneración de los derechos de los trabajadores. (Portafolio, 2016).

Es importante manifestar, y sin desconocer los derechos que amparan a las trabajadoras
domésticas, que este tipo de conflictos laborales en los que se ha cometido un error o descuido en
la forma de desarrollar la relación laboral, y en muchas ocasiones se ha actuado de buena fe, han
puesto en peligro el patrimonio de un hogar que ha sido construido con varios años de esfuerzo
por parte del empleador en conjunto con su familia, ya que las multas e indemnizaciones al ser
altas en materia económica, muchas veces persiguen dentro las medidas cautelares el embargo y
secuestro de bienes, que van desde vehículos hasta la misma vivienda en donde se suscitó el
contrato, razón que nos impulsa a realizar una serie de consejos prácticos que eviten la
configuración de una reclamación laboral y una pérdida del patrimonio, teniendo en cuenta que
dentro la investigación realizada no encontramos un trabajo anteriormente desarrollado
abordando la temática desde la perspectiva del empleador.

El presente trabajo se enfoca dentro de la línea de investigación de UNIMINUTO

referente a la educación, Transformación Social e Innovación, ya que mediante esta propuesta se
pretende informar a los lectores sobre la importancia de generar procesos justos y equitativos
frente a la contratación laboral de empleadas domésticas, generando así una reeducación y
transformación social a favor de los derechos y deberes tanto del empleador como del trabajador,
donde los procesos laborales sean más humanos, cálidos y productivos, que no solo se velen por
los intereses personales, sino por alcanzar objetivos comunes, donde la consigna ganar - ganar
permita una sociedad incluyente, amigable y protectora de los derechos humanos, logrando un
impacto social positivo a la luz de la normatividad vigente.

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 4. MARCO REFERENCIAL

Para otorgar claridad en el desarrollo del presente trabajo se nos hace necesario definir
algunos conceptos básicos de referencia en materia de contratación laboral en la actual
legislación Colombiana, En ese orden de ideas, debemos partir definiendo el concepto de
contrato de trabajo y los requisitos esenciales para que este nazca a la vida jurídica, por ende,
obligue a las partes a cumplir las obligaciones legales adquiridas.

A la luz de la interpretación del Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22,

tenemos, que contrato laboral, es un acuerdo de voluntades entre una persona natural
denominada trabajador y otra persona natural o jurídica denominada empleador, la primera
deberá prestar sus servicios personales bajo una continuada dependencia y subordinación de la
segunda, por lo cual recibirá una contraprestación económica denominada salario. (Articulo 22,
1951).

De la definición anterior se derivan los tres elementos esenciales para la configuración de

un contrato de trabajo, los cuales son; actividad personal desarrollada personalmente por el
trabajador, en donde no se admite que este sea ejecutado a través de interpuesta persona, en
segunda instancia, encontramos la continuada subordinación y dependencia, traducida en el fiel
cumplimiento de un horario de trabajo y la ejecución de las funciones y directrices designadas
bajo la vigilancia y control del empleador, las mismas que no pueden ser contraías a derecho o a
la dignidad de la persona y deben llevar concordancia con el objeto contratado, finalmente
encontramos el salario como contraprestación económica por los servicios o actividades
desarrolladas, el cual por obvias razones es irrenunciable y no puede ser estipulado un salario
inferior al mínimo.

Cumplidos los tres elementos referenciados se entiende configurado una relación laboral,
sin ser necesario la firma de un contrato escrito para la demostración de existencia de este, pues
se parte de una presunción legal al existir una prestación de servicios de forma personal.

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 Toda relación laboral que signifique dependencia de una persona debe ser remunerada a
través de un salario mínimo, el cual es irrenunciable, y de haberse pactado se entenderá por no
escrito, sin embargo, se admite la posibilidad de pago en especie, la cual no podrá superar el
treinta por ciento si se trata del salario mínimo, pago en especie que podrá constituirse en la
prestación de un lugar para su descanso y residencia, o a través del pago de sus estudios o su
alimentación.

En materia de contratación laboral en Colombia se puedan dar dos tipos de contrato en

cuanto a su forma, el primero de ellos es el escrito, el cual sucede en la mayoría de relaciones
laborales, como su nombre lo indica se caracteriza por la firma de un documento en donde se
especifican las condiciones las cuales se obligan las partes, como por ejemplo el salario, el
horario, el lugar en donde se debe desarrollar el trabajo, el tiempo durante el cual existirá el
contrato y todas las demás especificaciones a las cuales se les quiere otorgar claridad y evitar
futuros inconvenientes o conflictos.

En contraposición al contrato escrito, encontramos el verbal, en el cual se acuerdan las

convenciones entre las partes de palabra, es contentivo del mismo sustento legal y las mismas
obligaciones que el contrato escrito, sin embargo, en el momento probatorio debe demostrarse su
existencia a través de la configuración de los tres elementos esenciales vistos en párrafos
anteriores, debiendo recalcar, que en el contrato verbal se entiende su celebración de forma
indefinida en el tiempo, aun, cuando se haya pactado oralmente que este sea a término fijo,
igualmente el periodo de prueba debe ser pactado de forma escrita, pues de lo contrario se dará
por no acordado.

En ese orden de ideas existen también los contratos a término fijo y los indeterminados,
los primeros como su nombre lo indica la duración de la relación laboral se pacta de forma
escrita, especificando el día de su terminación, este no podrá superar los tres años, pues de ser
así, se entenderá que se trata de uno indeterminado, el segundo tipo de contrato por regla
general se da de forma verbal y su duración no se estipula, los dos tipos de contratos descritos
anteriormente tienen como consecuencia una forma diferente de indemnización en el caso de

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incumplimiento del contrato en este aspecto, la cual se determinara según el tipo de contrato y la
duración de este.

Encontramos también en las relaciones laborales lo contratos por obra labor, cuya
duración es durante el tiempo en que se realice la tarea encomendada, debiéndose especificar con
claridad la tarea encomendada, con el fin de evitar posibles conflictos.

Es necesario conocer el concepto de empleada doméstica, por lo cual tenemos que:

Es aquella persona natural, que a cambio de una remuneración presta su servicio

personal en forma directa, en un hogar o casa de familia, de manera habitual, bajo
continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o
varias personas naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado,
cuidado de niños y demás tareas propias del hogar. Los trabajadores que residen en el
lugar o sitio de trabajo se denominan internos, los demás, los que laboran solo unos días
de la semana, y reciben salario por cada jornada, pero residen en el lugar de trabajo, se
denominan por días. (Cartilla Laboral Legis, 2010).

El horario de trabajo establecido para empleadas domésticas tiene una duración máxima
de diez (10) horas diarias para empleadas internas, con derecho al reconocimiento de recargos
extras, nocturnos, dominicales, y festivos, lo anterior según jurisprudencia de la Corte
Constitucional en (Sentencia C-372 de 1998).

De acuerdo con las denominaciones que se tienen para este grupo de trabajadores, se
llaman "internos" aquellos que residen en el sitio de trabajo. Los demás que laboran sólo unos
días de la semana y reciben salario por cada jornada, pero no residen en el lugar de trabajo, se
denominan "por días".

Por todo lo referenciado en párrafos anteriores, recalcamos la importancia de conocer y

acatar la ley laboral por parte del empleador, pues en caso de incumplirla se verá inmerso en
serios problemas con la justicia que podrían poner en peligro el patrimonio familiar, pues la ley

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debe cumplirse tal y como se encuentra escrita, así lo determina la revista digital (Gerencie.com,
2017).

Hacemos énfasis en la necesidad cumplir la ley laboral porque Colombia es un país donde
predomina la economía de subsistencia, de pequeños negocios que apenas generan lo necesario
para pagar el arriendo y para que sus dueños sobrevivan con grandes privaciones, pero no por
ello la ley laboral los exime de cumplir con las obligaciones frente a los trabajadores que
contraten, de manera que así al dueño del pequeño negocio no lo quede para comer, debe pagar
lo legal a sus trabajadores, pues, insistimos, la ley no contempla excepciones. (p.1).

El Código Sustantivo del Trabajo colombiano estableció unos derechos mínimos que no
se pueden desconocer, siendo estos irrenunciables, lo que significa que aun cuando el trabajador
de forma escrita renuncie a los mismos, esto será nulo de pleno derecho. Pues Si el trabajador
posteriormente reclama lo que anteriormente renuncio, un juez laboral podrá devolvérselos, con
los intereses, multas o indemnizaciones a que haya a lugar.

El código laboral en su artículo 13 establece que “las disposiciones de este Código

contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No
produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo”. (Codigo
Sutantivo del Trabajo, 1951).

El artículo 14 del mismo código señala: “Las disposiciones legales que regulan el trabajo
humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas
conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.” (Codigo
Sutantivo del Trabajo, 1951).

La guía gerencie.com nos trae la siguiente reflexión al respecto sobre la seguridad social
de los trabajadores en los negocios o establecimiento en Colombia. (Guia Laboral Gerencie.com
2017, 2017).

Suele suceder que una persona abre un pequeño negocio y contrata a un amigo o familiar, o
incluso estos le ruegan al pequeño empresario para que los contrate debido a que están

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 desempleados y que cualquier cosa que les paguen está bien mientras consiguen algo menor, y
por supuesto a sabiendas de que no se les puede pagar todo lo de ley, bajo la promesa de que
apenas el negocio prospere se la pagará lo que corresponde, y ha sucedido que transcurrido un
tiempo ese amigo o familiar demanda a su empleador exigiéndole el pago de prestaciones sociales
y seguridad social, y hasta más, y por supuesto que la ley estará a favor del trabajador, sin
importar que el empleador no tenga recursos, o que afirme haber contratado a esa persona por
hacerle un favor, porque estaba desempleada y necesitaba algo de sustento para su familia. Ante
la ley esas excusas y justificaciones no funcionan, aunque sean ciertas.

Tenga claro que cuando un trabajador decide reclamar lo que por ley le pertenece, sólo hay dos
caminos a seguir: pagar o insolventarse para no dejar ningún bien a su nombre que pueda ser
embargado, y lo segundo es un gran problema como ha de suponerse, y lo primero muchas veces
es imposible, y todo por desconocer la ley laboral. (P.2)

El artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo manifiesta que: “La finalidad primordial
de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y
trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”. (Codigo
Sustntivo del Trabajo, 1951)

Por su parte la (Constitucion Politica de Colombia Articulo 53, 1991) establece que:

“El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por
lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales; Igualdad de oportunidades
para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. (…) El Estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

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 (…) La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

En materia de seguridad social la Corte Constitucional se ha pronunciado en reiterada

forma, como por ejemplo (Sentencia T-044 de 2011, 2011) destacó la importancia del derecho a
la seguridad social como fundamental. En este sentido señaló:

Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las consecuencias de
la vejez y de la incapacidad que la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para
llevar una vida digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario, las prestaciones de
seguridad social serán aplicadas a sus dependientes. Cuando se trate de personas que se
encuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrirá al menos la atención médica y el
subsidio o jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se
trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después del parto.”

La seguridad social es un derecho de especial valía, toda vez que su garantía permite el ejercicio
de otros derechos fundamentales. En este contexto, una de las formas de materialización está
dada en el sistema general de pensiones, el cual pretende otorgar un soporte económico a todas
las personas cuando éstas se encuentren frente a ciertos eventos propios de la naturaleza humana,
como la vejez y la muerte, o ante algunas contingencias y riesgos ante las cuales todas se
encuentran expuestas como sería el caso de la invalidez.

La misma sentencia nos habla concretamente sobre la situación en concreto de las

empleadas domésticas;

La Constitución en sus artículos 25 y 53 desarrolla el derecho al trabajo, resaltando que

deberá otorgarse igualdad de oportunidades para todas las personas, en condiciones de
dignidad; además, debe garantizarse un mínimo vital y móvil; el salario será en
proporción del trabajo que se desarrolle tanto cualitativa como cuantitativamente. Se
señala, igualmente, la irrenunciabilidad de los derechos adquiridos, la favorabilidad
laboral cuando exista duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del

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 derecho; la primacía de la realidad sobre las formalidades, la garantía a la seguridad
social, así como la protección especial a la mujer.

La prestación del servicio doméstico se encuentra regulada por las normas laborales. En
este sentido, por trabajador doméstico se entiende que “es la persona natural que a
cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa y de manera
habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar de
trabajo, a una o varias personas naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina,
lavado, planchado, vigilancia de niños, y demás labores inherentes al 'hogar'.
Adicionalmente, se llaman 'internos' a los trabajadores de servicio doméstico que residan
en su lugar o sitio de trabajo, los demás, son 'por días'.

Por su parte La Organización Internacional del Trabajo en la (Conferencia Internacional

de Trabajo del año 2004 ), destaco lo siguiente sobre las trabajadoras del servicio doméstico:

Las condiciones de trabajo de los trabajadores de servicio doméstico varían: se los trate a veces
como miembros de la familia de sus empleadores, pero en otros casos se los explota, en condiciones
que equivalen a las de la esclavitud y trabajo forzoso. A menudo la jornada de trabajo del personal
del servicio doméstico es larga e incluso excesiva (15 ó 16 horas al día, por término medio), sin
días de descanso ni compensación por sus horas extraordinarias, su salario suele ser muy bajo y
tiene una cobertura insuficiente en lo que atañe al seguro médico (…). Se los somete también al
acoso físico o sexual, a la violencia y los abusos y, en algunos casos, se les impide física o
legalmente salir de la casa del empleador recurriendo a amenazas o a la violencia, o a la retención
del pago de salarios o de sus documentos de identidad.

Dicho organismo destaca unas carencias o vacíos a nivel normativo y de regulación,

como también la falta de inspección o vigilancia estatal, además del desconocimiento por parte
las trabajadoras del servicio doméstico de sus derechos mínimos, lo cual genera la trasgresión
sistemática de derechos fundamentales.

Como pudimos observar en todo lo manifestado anteriormente si existe una protección a

las empleadas del servicio, aunque existan algunos vacíos en la normatividad o su trabaja sea

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invisibilizado, sus derechos han sido amparados jurisprudencial y legalmente, sin embargo, en el
presente trabajo desarrollado no encontramos una defensa directa del empleador que requiere
estos servicios, o del patrimonio familiar que representa, por lo cual nos permitimos presentar la
siguiente propuesta metodológica en aras de desarrolla una relación laboral justa para las partes.

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 5. PROPUESTA METODOLÓGICA

A continuación, otorgaremos algunas recomendaciones a tener en cuenta si se opta por la

contratación de una empleada de servicio doméstico, pues también es válida y viable la
contratación de estos servicios a través de una persona jurídica, lo que comúnmente se conoce
como tercerización laboral, esto para evitar posibles demandas laborales que comprometerían el
patrimonio familiar, sin embargo, sobre esto hablaremos más adelante.

5.2 Elaboración de un Contrato de Trabajo

Recomendamos como sugerencia esencial la firma de un contrato escrito estipulando las
reglas esenciales y condiciones mediante las cuales se regirá la relación laboral, siendo las partes
claras en aspectos de horario, salario, lugar de trabajo y termino de duración del mismo, con la
intención de llenar vacíos que puedan conllevar a equívocos, además de ser una garantía tanto
para el empleador como para el trabajador doméstico en cuanto a la fecha de inicio y finalización
del contrato.

5.3 Pago Obligatorio de Seguridad Social

Como requisito obligatorio tenemos el pago cumplido de los aportes a seguridad social,
recordando, que en el tema de salud el trabajador tiene como derecho el estar afiliado a un
régimen de salud, el cual es de su elección, debiendo cotizar un porcentaje del ocho punto cinco
por ciento (8.5%) por parte del empleador y un cuatro por ciento (4%) por parte del trabajador,
para un total de un doce por ciento (12%), teniendo como base el salario pactado por las partes,
el cual no podrá ser en ninguna circunstancia inferior al salario mínimo legal vigente.

Igualmente, el trabajador domestico debe estar afiliado al sistema de pensiones, el cual

también es de su elección, este será cotizado sobre el salario pactado por las partes o sobre el
salario mínimo legal vigente, con un porcentaje de cotización por parte del empleador del doce
por ciento (12%) y del trabajador en un cuatro por ciento (4%), para un total de dieciséis por
ciento.
El trabajador domestico debe encontrarse afiliado al régimen de riesgos laborales, más
conocido como ARP, esta debe ser cubierta en su totalidad por el empleador y su porcentaje

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dependerá de la actividad económica y del riesgo al que se encuentre inmersa la actividad, por
regla general las empleadas domésticas se enfrentan a un riesgo tipo 1, el cual a la fecha ostenta
un porcentaje del cero punto cincuenta y dos por ciento (0.52%).

Por último, el pago obligatorio y a tiempo de las cesantías, la cual es una prestación social
semejante a una especie de ahorro obligatorio en el caso que el trabajador quede sin vinculación
laboral, lo cual servirá para que este sobreviva por el tiempo que se encuentre cesante, de igual
forma se pueden retirar en casos excepcionales como la compra de vivienda, remodelación de la
misma y en casos de educación del aportante, del cónyuge o de sus hijos, esta equivale al pago
de a un (1) mes de salario por cada año de servicios.

Además, los empleadores deben pagar a sus empleados los intereses sobre las cesantías
liquidadas a 31 de diciembre, a más tardar el 31 de enero del siguiente año, a una tasa del doce
por ciento (12%) anual sobre el salario pactado, sin embargo, esta suma de dinero deberá ser
entregada de forma personal y directa al trabajador en el caso de darse una terminación
anticipada del contrato.

5.4 Pago de Primas

La prima es una prestación social a cargo del empleador, que corresponde al pago de
quince (15) días de salario por semestre laborado, o proporcionalmente por fracción trabajada,
las cuales son pagaderas el treinta (30) de junio y durante los primeros veinte (20) días del mes
de diciembre, estas deberán ser pagadas personal y directamente al trabajador.

Mediante la expedición de la (Ley 1788 de 2016, 2016), se aprobó en Colombia el

reconocimiento de esta prestación social a las empleadas domésticas, pues anteriormente se
excluía a este sector, no existiendo razón de ser de esta desigualdad laboral, modificándose así el
(Artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, 1951), ya que este incluía expresamente que las
trabajadoras del servicio doméstico no debían recibir esta prima, quedando este artículo de la
siguiente forma;

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 Artículo 306. De la prima de servicios a favor de todo empleado. El empleador está obligado a
pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima de servicios que
corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo
el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento
se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Parágrafo. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico,
choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los
trabajadores contemplados en el Título 111 del presente Código o quienes cumplan con las
condiciones de empleado dependiente.

5.5 Afiliación a Caja de Compensación Familiar

En Colombia con la implementación del (Decreto 0721 de 2013, 2013) expedido por el
Ministerio de Trabajo, las trabajadoras domésticas sin excepción deben estar afiliadas a las cajas
de compensación familiar, la cuales aportan al trabajador una serie de beneficios que conlleven
al mejoramiento de la calidad de vida de los mismos, como por ejemplo el acceso a temas de
recreación, subsidios, créditos y estudio.

5.6 No Realizar Acuerdos de Pago Inferiores a los Estipulados por Ley

Es de vital importancia el pago obligatorio del salario mínimo legal vigente, aun cuando
parezca que se pueda ahorrar en este aspecto, no existirá tranquilidad para el empleador, pues en
el evento de una demanda laboral el pago retroactivo de este elemento será elevado.

En ese orden de ideas se observa con frecuencia que el trabajador solicita la no afiliación
a seguridad social, lo anterior debido a al temor de perder beneficios o subsidios
gubernamentales, tales como SISBEN, Colombia Mayor y demás, lo cual ocasionaría para el
empleador complejas situaciones jurídicas, es por esto, que se recomienda por ningún motivo
llegar a este tipo de acuerdos, pues se tendrán por no escritos en caso de un pleito laboral.

5.7 Horarios Acordes a los Exigidos por Ley y Pago de Recargos por Horas Extras
Para las trabajadoras domésticas incluidas las denominadas empleadas internas, que
tienen como lugar de habitación la residencia de sus empleadores, el horario máximo de trabajo

18
es de 48 horas semanales, esto es ocho (8) horas diarias de lunes a sábado, los días domingos y
festivos serán de obligatorio descanso, además existe para ellas los recargos de horas extras, las
cuales no podrán superar doce horas semanales, igualmente tienen derecho al pago de recargos
nocturnos, dominicales y festivos.

5.8. Pactar Periodos de Prueba

En los contratos laborales con empleadas domésticas es perfectamente válida la
estipulación de un periodo de prueba, el cual podrá tener una duración máxima de hasta dos (2)
meses, en los cuales el empleador observara las capacidades y habilidades del trabajador, su
cumplimiento y obediencia, para lograr determinar en este lapso si la contratación suple las
necesidades que busca, en este periodo se podrá dar la terminación del contrato sin necesidad de
un preaviso, sin embargo se tendrá que solventar todos los gastos en ocasión de prestaciones
sociales y seguridad social por el tiempo que se prestó el servicio, con la tranquilidad de no verse
expuesto a una indemnización por despido sin justa causa. En el evento de no existir un contrato
por escrito y este se desarrolló de una forma verbal, se entenderá que el periodo de prueba se
configuró los primeros quince (15) días de trabajo, en este caso, también se podrá dar por
terminada la relación laboral sin previo aviso durante ese término.

5.9 Pago de Vacaciones

A las empleadas de trabajo doméstico se les debe pagar este concepto como a todo
trabajador en Colombia, para lo cual gozaran de un descanso de quince (15) días hábiles
consecutivos de forma remunerada por cada año de servicio, sin embargo, a las empleadas
denominadas por días, se les debe conceder una remuneración equivalente al número de jornadas
que normalmente trabajarían durante los quince (15) días.

La base de liquidación de las vacaciones será el pactado por las partes, sin ser este
inferior al mínimo legal vigente en Colombia, las vacaciones podrán ser solicitadas por el
trabajador, o podrán ser otorgadas por el empleador siempre y cuando se les otorgue un pre aviso
no inferior a quince (15) días.

19
 En el caso de haber terminado el contrato de una forma anticipada sin que se hubieran
causado las vacaciones por año cumplido, la empleada doméstica tendrá derecho a que se le
compense en dinero en proporción a los días trabajados.

En Colombia es válida la acumulación de vacaciones, sin embargo, cada año el trabajador

tendrá seis (6) días obligatorios de descanso, acumulándose los días restantes hasta por dos (2)
años, no obstante, esto tendrá que pactarse entre las partes.

5.10 Firma de Paz y Salvo

Con la firma de este tipo documentos se entiende que cualquier tipo de deuda o saldo a
favor del trabajador se encuentra saldada, sin embargo, la validez de este es controvertible según
el caso en particular que se debata, pero si el empleador ha actuado de buena fe, sin duda será de
gran ayuda al momento de controvertir los derechos que se disputan.

No obstante, lo anterior, la firma de esta paz y salvo al momento de la liquidación de un

contrato, no quiere decir que el trabajador renuncia a futuras reclamaciones en ocasión de la
relación laboral, este documento solo será válido si el empleador ha realizado en correcta forma
dicha liquidación, y los valores económicos pagados concuerdan en efecto con los derechos que
el trabajador pueda reclamar, de lo contrario no tendrá valor alguno.

La Corte Suprema de Justicia, en (Sentencia 32371 de la Sala de Casación Laboral,

2008), pronunció:

Dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las

disposiciones legales que regulan el trabajo humano, los denominados finiquitos o paz y salvos
genéricos que sean suscritos por un trabajador, en manera alguna le vedan su derecho a reclamar
sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda y que, por
otra parte, tales documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al momento
de examinar la conducta omisiva de un empleador, de cara a la determinación de su buena fe,
pues, por lo general, corresponden a formatos previamente impresos en los que no siempre es
clara la expresión de voluntad del trabajador.

20
 Pero, en el caso de autos, en el que de manera expresa las partes anunciaron su deseo de transigir
los créditos laborales adeudados al trabajador, sin que se evidenciara que éste no estaba conforme
con el contenido del documento previamente elaborado que firmó, no resulta disparatado que el
Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida por un convencimiento de haber transigido
algunos de los derechos reclamados y, por lo tanto, no se está en presencia de un yerro
protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada

El hecho de haber cumplido la empresa con sus obligaciones durante la vigencia del contrato, no
significa que al final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las prestaciones
sociales incluyendo todos los factores salariales, concretamente las comisiones o bonificaciones
por ventas.

Es decir, que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del C.S. del T. depende de si a
la extinción del vínculo laboral el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidos, de lo cual se desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el
comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo.

Además, el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la demandante no hubiere
reclamado sobre la naturaleza de esos pagos, no se puede entender que ese comportamiento prima
sobre el mandato legal.

Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz y salvo por todo
concepto, pues al tener dichos derechos el carácter de irrenunciables, nada impide que
posteriormente, como aquí ocurre, se acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de
sus derechos impugnada.

En conclusión, el hecho de la firma de este documento no significa que el trabajador

renuncia a la reclamación de sus derechos laborales, sin embargo, si este documento se encuentra
ajustada a la realidad de la liquidación y del desarrollo de la relación laboral, este documento es
un soporte probatorio para el empleador que demostraría la buena fe de su procedencia y actuar.

21
5.11 Abstenerse de Practicar Requisas a las Empleadas Domésticas
En Colombia es común la práctica por parte del empleador de realizar requisas a las
empleadas domésticas, ya sea a las internas en su sitio de habitación o las empleadas que no
pernotan en el lugar de trabajo a la salida del mismo, lo anterior con la intención de tener algún
tipo de control para que elementos de valor no sean sustraídos, sin embargo este tipo de prácticas
pueden ofender la dignidad de las personas, hiriendo susceptibilidades que ponen de presente la
desconfianza hacia ellas, vulnerándose su derecho a la intimidad.

Es por esto que se encuentra totalmente prohibido el registro o requisa que afecte la
privacidad de la empleada. Como por ejemplo despojarla de sus prendas de vestir, o registrar su
correo electrónico o celular, siendo estos elementos de la esfera privada, por lo cual podría
configurarse una justa causa para terminar el contrato laboral y solicitar su respectiva
indemnización por ese motivo.

5.12 Tercerización Laboral Domestica

Con la tercerización laboral se busca obtener la prestación de servicios domésticos a
través de unas empresas especializadas para tal fin, estas deberán cumplir con las normas
laborales vigentes para los empleados que contraten, cuentan con el personal suficiente y los
equipos necesarios para cumplir de manera profesional y eficiente con las labores domésticas,
que pueden incluir; aseo y desinfección general de cualquier tipo de establecimiento, personal
para atención en cafetería, mantenimiento de fachadas y servicios generales de arreglos de
tuberías o conexiones eléctricas especializadas, cada funcionario recibe capacitaciones
específicas para cada función que se le ha encomendado, son entrenados para manejar diferentes
tipos de residuos, productos de desinfección, normas de seguridad al momento de hacer
mantenimiento en las fachadas de los establecimientos y pautas sobre atención al cliente, cabe
resaltar que estas empresas son proveedoras los de insumos y maquinarias para cada caso, estas
empresas cuentan con unos supervisores quienes verifican que el servicio prestado se ajuste a las
necesidades y requerimientos solicitados por los clientes, garantizando un servicio de calidad.

22
 Para entender mejor el tema, hemos querido tomar como referencia a la Empresa
denominada Asistenciar, quien brinda a sus empleadas de servicio doméstico las garantías
necearías y reglamentarias para que se puedan desempeñar con total tranquilidad y respaldo en
estas labores, de igual manera para que el cliente se libre de las cargas prestacionales y reciba un
servicio de limpieza idóneo en su hogar o establecimiento. (Universia, 2017).

Esta empresa presta servicios de limpieza y aseo general por días a los hogares y a
pequeñas y medianas empresas, con empleadas domésticas que como ya lo habíamos comentado
gozan de todas las garantías de ley y prestaciones sociales. El cliente se beneficiara así al
minimizar los riesgos, ya que está exento de responsabilidades legales con la empleada, los
cuales están establecidos por (Ley 1595 de 2012, 2012), por medio de la cual se aprobó el Convenio
sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos.

Para vincular a una empleada, la empresa verifica sus referencias personales y familiares,
hace un estudio de seguridad, y una visita domiciliaria para conocer el entorno socioeconómico y
familiar. Se vincula a través de un contrato laboral directo con la empresa, y aunque al principio
trabaja por días, le organizan la programación hasta que alcanza tiempo completo, con un
contrato a término fijo que es renovado cada tres meses.
Es así como el adquirir el servicio doméstico por tercerización, garantiza un contrato
formal con las empleadas domésticas, se paga su seguridad social, ARL, parafiscales y
prestaciones sociales, lo cual es una garantía que favorece a las partes involucradas, se acopla a o
reglamentario y vela por los derechos de los trabajadores y contratistas.

23
 6. RECOMENDACIONES PARA TERMINAR UNA RELACIÓN LABORAL

Es realmente importante tener en claro los casos en los cuales se debe liquidar a una
empleada del servicio doméstico y la forma correcta de realizarlo, para ello utilizaremos un
ejemplo práctico que otorgue mayor compresión al empleador y de esta forma no caer en yerros
que comprometa el patrimonio del hogar.

6.2 Trabajo en Días Festivos O Dominicales

Por regla general los días domingos y festivos el descanso debe ser obligatorio, sin
embargo, en caso de presentarse esta eventualidad se deberá remunerar este día, pero si este
concepto se desarrolla habitualmente existe un recargo diferente.

Si es ocasional;
La empleada doméstica puede elegir entre un día de compensatorio por haber laborado
ese día, o el pago de un recargo a su día de salario ordinario en un porcentaje del setenta y cinco
(75%) por ciento.

Si es habitual;
Tendrá derecho a un día compensatorio en día de semana más una remuneración
adicional del setenta y cinco (75%) por ciento a salario diario habitual.

Salario Diario Habitual vigente a 2017: $ 24.590 Pesos

Salario Diario con Recargo Dominical o Festivo: $ 43.032 Pesos

6.3 Vacaciones
Para otorgar las vacaciones como primera medida debemos observar si las trabajadoras
domésticas han sido contratadas por días, o si por el contrario se trata de empleadas internas,
pues esto variara el valor a sufragar:

24
6.3.1 Empleadas Internas
Caso Numero Uno: Una trabajadora doméstica que al término de un año de haber
laborado con una familia solicita se otorgue sus vacaciones, la cual tiene una asignación mensual
básica de un salario mínimo legal vigente para el año 2017.

Salario Diario Habitual vigente a 2017: $ 24.590 Pesos x 15 días de Vacaciones = $

368.850 Pesos.
El empleador deberá otorgar la suma de $ 24.590 Pesos y otorgar quince (15) días hábiles
ininterrumpidos de vacaciones.

6.3.2 Empleadas Por Días

Caso Numero Dos: Sofía, empleada doméstica de la familia Rosero, trabaja los días lunes
y viernes con una asignación diaria de treinta mil pesos ($30.000) por jornada de trabajo, al cabo
de un año de servicio solicita se le otorgue las vacaciones a las cuales tiene derecho.

Salario Diario Devengado: $ 30.000 Pesos x 4 días = $120.000 Pesos.

El empleador deberá otorgar a Sofía la suma de ciento veinte mil pesos ($120.000),
consistentes en el pago de cada día que normalmente trabajaría en quince (15) días de
vacaciones, más los cuatro días de vacaciones continuos.

6.3.3 Compensación Económica de Vacaciones:

Caso Numero Tres: Ana, empleada doméstica interna de la familia Ramírez, trabajo por
término de dos (2) meses, con una asignación salarial de un (1) millón ($1.000.000) de Pesos, la
cual al momento de su liquidación reclama el pago de sus vacaciones proporcional a los días que
trabajo.
Salario Mensual: $ 1.000.000 x 60 días Laborados divido entre 720 días = $ 83.333
Pesos.
Total Compensación Económica de Vacaciones= $ 83.333 Pesos.

25
6.4 Dotaciones
Las empleadas domésticas cuyo contrato haya superado los tres (3) meses de servicio,
tendrán derecho al otorgamiento de una prenda de vestido completa destinada a la labor de
trabajo, sin embargo, esta dotación solo será otorgada para los trabajadores que no devenguen
más de tres salarios mínimos legales vigentes y serán otorgados en las siguientes fechas de cada
año, así; 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

6.5 Auxilio de Cesantías

Las trabajadoras de servicio doméstico tendrán derecho a un (1) mes de salario por cada
año de servicio, o en proporción a los días laborados, este será liquidado teniendo en cuenta el
último salario devengado, si este ha sido modificado se debe realizar un promedio de los últimos
tres meses.
Caso Numero Uno: Una trabajadora doméstica interna presta sus servicios a una casa de
familia por el término de un (1) año y seis (6) meses, con una asignación mensual de un millón
de pesos.
Liquidación por el Primer Año de Servicio: La cesantía causada por el primer año, esto
es, la suma de un millón ($1.000.000) de pesos por el año trabajado debió ser cancelada al fondo
de cesantías elegido a más tardar el día 15 de febrero del año siguiente a su causación.

Liquidación de los Seis Meses Faltantes: 180 (días laborados) x $1.000.000 de Pesos
(Salario mensual devengado) dividido 360 (días en un año laboral) = $500.000 Pesos.
Total Liquidación por los Seis Meses: $500.000 Pesos.

Caso Numero Dos: La señora Beatriz Melo trabaja tres días a la semana para la familia
Soto, ingresando a prestar sus servicios el día doce de febrero del año 2016, retirándose el día 5
de diciembre del mismo año, con una asignación diaria de treinta mil pesos.

Asignación Diaria: $30.000 Pesos.

Asignación Semanal: $90.000 Pesos.

26
 Multiplicamos el salario semanal por las 52 semanas que compones un año y lo
dividimos entre 12 meses: $90.000 Pesos x 52 Semanas dividido entre 12 Meses= $390.000
Pesos.
Para determinar el auxilio de cesantía tomamos:
El Promedio salarial devengado multiplicado por el número de días laborados, dividido
entre los días de un año, así;
$390.000 Pesos x 294 Días dividido entre 360 Días = 318.500 Pesos
Total liquidación Auxilio de Cesantía: 318.500 Pesos.

Nota: Es importante tener en cuenta las fechas legales establecidas para el pago de esta
prestación social, pues de no ser paga en tiempo la suma que se deberá solventar por dicho
incumpliendo es el de un día de salario por cada día de retardo en el pago de las mismas.

6.6. Intereses a Las Cesantías

Como ya lo habíamos comentado esta prestación social debe pagarse cada año máximo
hasta el 31 de enero de cada año, liquidando el año inmediatamente anterior, con un porcentaje
del uno (1%) por ciento mensual o doce (12%) por ciento anual sobre el monto de la cesantía
devengada.
Se puede presentar los siguientes casos:

Caso Numero Uno: Que la trabajadora haya prestado sus servicios domésticos durante
todo el año, por ejemplo, si tuviera una asignación mensual de un millón de pesos, se deberá
liquidar de la siguiente forma;

Si el monto de la cesantía es un (1) millón de pesos, este valor deberá multiplicarse por el
doce (12%) por ciento, el cual será pagado a más tardar el 31 de enero de dicho año.

Total Liquidación Intereses de Cesantía: $120.000 Pesos.

Caso Numero Dos: Que el contrato de trabajo se haya terminado de manera anticipada,
por lo cual se deberá liquidar por el tiempo laborado en un porcentaje del uno (1%) por ciento

27
 mensual, por ejemplo; la terminación del contrato se produjo el día 30 de julio del año 2017, con
una asignación salarial de un (1) millón de pesos.

Valor de Cesantías: $1.000.000 de Pesos.

Se deberá multiplicar el valor de las cesantías en proporción al número de meses
trabajados, en razón del uno por ciento por cada mes laborado, así;
$1.000.000 Pesos x 7 por ciento Mensual.
Total Liquidación Intereses de Cesantía: $70.000 Pesos.

Nota: Es de vital importancia pagar los intereses de cesantías en las fechas legalmente
estipuladas, pues de no ser así, el empleador se verá obligado al pago de multas o
indemnizaciones equivalentes al pago del doble de lo debido por concepto de intereses.

6.7 Primas de Servicio

Esta prestación social debe pagarse en dos oportunidades o semestres, como ya lo
habíamos comentado el primer pago se debe realizar a más tardar el 30 de junio de cada año, y el
segundo pago será dentro de los veinte (20) primeros días del mes de diciembre.

Caso Numero Uno: Luisa, empleada doméstica interna con una asignación mensual de un
millón de pesos solicita con liquidación laboral se proceda a otorgar la prima de servicios a la
que tiene derecho en ocasión de la promulgación de la nueva ley que la ampara.

Salario Mensual: $1.000.000 de Pesos.

Salario Diario: $1.000.000 Dividido entre 30: $33.333 Pesos

Prima de Servicios de Junio y Diciembre: Se debe multiplicar el valor de un día de

trabajo por quince (15) días, el cual es el valor asignado por ley para esta prestación social.
Total: $33.333 x 15 (Días) = $ 500.000 Pesos cada semestre.

28
 Nota: Las empleadas domésticas internas no tendrán derecho al reconocimiento de
auxilio de transporte, teniendo en cuenta que su sitio de residencia es el mismo del empleador,
por lo cual no tienen que transportarse.

Caso Número Dos: Una persona que presta sus servicios personales de aseo una vez a la
semana, con un salario diario equivalente a la fracción del salario mínimo mensual, tiene derecho
a la prima con la siguiente asignación;

Salario Mensual: $737.717 Pesos.

Salario Diario: $24.590 Pesos.
Auxilio de Transporte Mensual: $83.140 Pesos.
Auxilio de Transporte Diario: $2.771 Pesos.

Liquidación Prima de Servicios Junio y Diciembre: Se debe proceder a sumar el salario

diario devengado más el auxilio de transporte diario, dicho resultado será multiplicado por 4,33
que es número aproximado de semanas que tiene un mes, a dicho resultado lo dividiremos entre
dos, debido a que la prima corresponde a 15 días por semestre laborado.

Operación: (Salario Diario $24.590 Pesos + Auxilio de Transporte Diario 2.771 Pesos) =
$ 27.361 Pesos x 4,33 = $118.473 Pesos dividido entre 2 = $59.236.
Total Prima Empleada por Días: $59.236 pesos.

Nota: Para el cálculo de esta prestación social se debe sumar al valor del auxilió de
transporte, el cual es fijado cada año por el gobierno nacional al igual que el salario mínimo
legal.

6.8 Licencia de Maternidad o Paternidad

Todos los trabajadores en Colombia sin excepción gozarán del derecho a una licencia
remunerada, la cual con entrada en vigencia de la (Ley 1822 de 2017 , 2017) se amplió a
dieciocho semanas remuneradas de licencia, esta licencia igualmente es extensiva para los padres

29
a partir de la expedición de la (Ley 1468 de junio 30 de 2011, 2011), la cual otorga 8 días hábiles
de licencia remunerada de paternidad al esposo o compañero.

Con la (Sentencia C-383 de 2012, 2012), no importa el vínculo que tenga el padre con la
madre, esto quiere decir que es indiferente el estado civil de las personas, si es casado o se trata
de una unión marital de hecho.

Caso Numero Uno: María, empleada doméstica interna devenga un salario mínimo legal
vigente a 2017, la cual solicita el pago de su licencia de maternidad por dar a luz a su pequeña
hija Diana.
Liquidación Licencia de Maternidad: La licencia de maternidad de Dieciocho semanas
equivale a ciento veinte seis (126) días, los cuales deberán ser multiplicados por el salario diario
devengado.
Operación: 126 días x 24.590 Pesos = $3.098.340 Pesos.
Total Liquidación Licencia de Maternidad: $3.098.340 Pesos.

6.9. Protección a la Maternidad

Por el simple hecho o motivo de estar una empleada doméstica en estado de embarazo o
de lactancia no podrá ser despedida, en ese orden de ideas, se presumirá que el despido obedece
a ese hecho si ocurre este durante el embarazo o después de los tres meses siguientes al parto sin
autorización de las autoridades competentes, de ser así el despido será nulo y se concederá una
indemnización en favor de la trabajadora igual a sesenta (60) días de trabajo, a parte de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

6.10 Daños Ocasionados por Empleadas Domésticas

Se encuentra estrictamente prohibido hacer algún tipo descuento de la asignación salarial
de las empleadas domésticas por daños causados en ocasión de su trabajo, por lo cual las
empleadas podrán solicitar mediante una acción de tutela el reintegro de dichas sumas de dinero.

30
6.11 Indemnización por Despido Sin Justa Causa
La terminación unilateral por parte del empleador de forma anticipada a la inicial mente
pactada tiene como consecuencia para este el pago de una indemnización en favor del trabajador,
la cual dependerá del tipo de contrato que se desarrolló, si este fue a término fijo, este equivaldrá
al pago de todos los salarios que serían percibidos si la relación laboral continuaría normalmente.

Si nos encontramos frente a un contrato a término indefinido, la indemnización dependerá

del número de años que duro la relación laboral, Treinta (30) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no superior a un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le debe pagar a título de
indemnización veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del párrafo
anterior, por cada uno de los años de servicio siguientes al primero y proporcionalmente según
los días laborados.

La revista digital (Portafolio R. , 2017) define la terminación unilateral del trabajo de la

siguiente forma;

“La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador
finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe
demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este
caso no tiene derecho a indemnización”

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador
finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe
demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este
caso no tiene derecho a indemnización.

31
 El ( Artículo 62 Código Sustantivo del Trabajo, 1951) estipula de forma taxativa las
causales por las cuales se puede dar por terminado una relación laboral, sin que ello implique el
pago de multa o indemnización alguna, las cuales nos permitimos referenciar;

Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.

8. El trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter

reservado, con perjuicio de la empresa.

32
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio
de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento
o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

33
 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

No obstante lo anterior, la terminación unilateral del contrato por justa causa debe
obedecer a una falta grave del trabajador, y por ello el empleador debe otorgar un espacio para
la defensa de la empleada en el que pueda explicar los motivos que llevaron a cometer dicha
falta, sin embargo, si esta es de connotación grave el despido inmediato es justificable y no se
verá inmerso en el pago de multas, pero es aconsejable tener a disposición las pruebas que
servirán de sustento en el caso de una reclamación laboral.

6.12. Periodos de Prueba

En el caso de contratar a una empleada doméstica habiéndose pactado un periodo de
prueba entre las partes debe liquidarse la relación laboral en proporción al tiempo que duro la
relación laboral, teniendo en cuenta todos los aspectos de un trabajador normal, independiente de
los días que haya laborado.

Caso Numero 1: Ana, empleada doméstica de la familia Pérez, firmó contrato a término
fijo por un año, estipulándose un periodo de prueba de un mes, sin embargo, su empleador a los
quince días cumplidos de servicio decidió no seguir con el contrato.

Salario Mensual: $1.000.000 de Pesos:

Salario Diario: $1.000.000 de Pesos dividió entre 30 Días = 33.333 Pesos.
Pago de días Laborados: $33.333 (Salario Diario) x 15 días de trabajo = $500.000 Pesos.
Pago de Cesantías: 1.000.000 de Pesos (Salario Mensual) x 15 Días Trabajados dividido
entre 360 días = $41.666 pesos.
Intereses de Cesantías: 41.666 Pesos (Cesantías Totales Devengadas) x 15 Días
Laborados x 12 % dividido entre 360 (Total Días en un Año) = 1.944 Pesos
Vacaciones: 1.000.000 de Pesos (Salario Mensual) x 15 Días Laborados Dividido entre
720 días = $20.833 Pesos.

34
 Total Liquidación: $ 564.443 Pesos.
Nota: En materia laboral todos los meses tienen una duración de 30 días sin importar el
mes, en ese orden ideas, el año solo contaría tan solo con 360 días.

35
 7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Las condiciones laborales y de la economía actual Colombiana han impulsado a que no

solamente el hombre sea el proveedor del sustento básico de la familia, sino que la mujer se ha
visto en la obligación de dejar su rol de ama de casa para involucrarse dentro de las esferas
laborales, ya que un solo salario dentro del hogar no es suficiente para suplir las necesidades, lo
que ha ocasionado que se acuda a la contratación de empleadas domésticas que apoyen el
mantenimiento del hogar y el cuidado de los niños.

El servicio doméstico en Colombia en su gran mayoría es prestado por mujeres de

escasos recursos con estudios muy básicos, no permitiéndoles acceder a otras oportunidades
laborales con una asignación salarial mejor, en donde la necesidad por parte del trabajador ha
sido el principal impulsor y complaciente para prestar sus servicios renunciando a derechos
laborales mínimos.

Aunado a lo anterior, la legislación laboral daba una discriminación injusta para las
empleadas del sector doméstico, privándolas de prestaciones sociales como la prima, o
simplemente otorgándoles un salario inferior por el hecho de tener un lugar de habitación, sin
considerar que sus horarios de trabajo eran esclavizantes, debido a que prestaban sus servicios
prácticamente en todo momento, sin embargo este paradigma cambio gracias al desarrollo
jurisprudencial de las altas cortes que otorgo un trato igualitario para todos los trabajadores.

El desconocimiento dentro de las relaciones laborales tanto por parte del trabajador como
del empleador en materia de contratación han sido evidentes, lo que ha conllevado al surgimiento
de conflictos que se traducirán en demandas laborales que perseguirán el patrimonio familiar, lo
anterior por omitir aspectos esenciales que de ser tenidos en cuenta en un principio evitarán en
gran medida la reclamación de derechos, o por lo menos menguara el problema.

Una causante de este fenómeno es la informalidad laboral traducida en la no elaboración

de un contrato escrito de trabajo, que ponga en claro las reglas con las cuales se desarrollara la
relación laboral, que no conlleve equívocos entre las partes, sin embargo, es común que los

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empleadores cometan el error de crearse falsas expectativas que lo lleva a una contratación
verbal, con la esperanza de no pagar unas prestaciones obligatorias en materia laboral, no
obstante, y como ya la observamos el precio por el no pago de estos conceptos es muy alto.

Más importante aún, es el no realizar acuerdos de pago inferiores a los establecidos por
la ley, obedeciendo a solicitudes de los mismos trabajadores para no perder beneficios
gubernamentales, pues en el evento de suscitarse un conflicto entre las partes el empleador se
verá obligados al pago de multas elevadas, y este tipo de convenios serán nulos de pleno
derecho.
Igualmente es válido recordar, que las empeladas contratadas por días tienen iguales
derechos que las empleadas internas, teniendo acceso a prestaciones y seguridad social en forma
proporcional a las horas o días trabajados, siendo invalida la apreciación de la gente del común,
de realizar este tipo de contratación con la intención de desconocer algunas garantías.

La sugerencia planteada con este trabajo fue el desarrollo de un contrato de trabajo por
escrito que conlleve a la formalización de la relación laboral con empleadas domésticas, con el
lleno de los requisitos y formalidades establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo que evite
la presentaciones demandas, que como lo habíamos referenciado son altas las cifras de
reclamaciones de derechos presentadas ante las Inspecciones de Trabajo de todo el país, que
conlleva a la congestión del aparato judicial Colombiano, de igual forma deshacernos del
equivoco que un contrato verbal evade la responsabilidad del empleador de pagar prestaciones y
seguridad social, y no caer en error de pagar menos en el momento y no tener en cuenta las
repercusiones legales que eso implica.

Si lo anterior no es posible, o simplemente el empleador no mira pertinente la

contratación directa de empleadas del servicio doméstico, también es válido optar por la
tercerización laboral, proceso que como describimos es permitido en Colombia, lo cual garantiza
al empleador no correr ningún tipo de riego en cuanto a demandas laborales, pues dicho contrato
se realizara a través de un tercero, generándose un contrato civil o comercial con una persona
jurídica y por ende no habrá lugar a reconocimiento de prestaciones y seguridad social.

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 Este trabajo visto desde la perspectiva de la Gerencia de Proyectos tiene gran relevancia,
ya que uno de los pilares en el desarrollo de un proyecto es la conformación de un equipo de
trabajo capacitado para desarrollar las actividades principales que conlleve al éxito de los
objetivos inicialmente planteados, esta contratación de personal debe realizarse teniendo en
cuenta las sugerencias planteadas en capítulos anteriores y la normatividad en materia laboral
vigente en el momento, además de observar un componente social y solidario que permita apoyar
a sectores vulnerables, sin poner en riesgo el patrimonio de una empresa.

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 8. BIBLIOGRAFIA

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