Capacitación de personal en el Sector Público

INDICE
Introducción .................................................................................................................................. 1
1. ¿Qué se entiende por capacidad? ......................................................................................... 2
2. Marco normativo................................................................................................................... 3
3. Finalidad de un plan de desarrollo de capacidades .............................................................. 4
4. Contenido del desarrollo de capacidades ................................................................................. 5
5. Administración de Recursos Humanos...................................................................................... 7
6. Plan de desarrollo de capacidades .......................................................................................... 10
7. Plan de desarrollo de las personas ......................................................................................... 22
8. Guía metodológica para la elaboración del PDP ..................................................................... 25
9. Financiamiento ........................................................................................................................ 33
10. Bibliografía ............................................................................................................................ 34
Capacitación de personal en el Sector Público

Introducción
En todo Estado Democrático y Social de Derecho, como forma de organización
política, no solo se debe fortalecer las regulaciones normativas, los índices
económicos, las relaciones exteriores sino también se debe invertir en diseñar una
política que concretice los objetivos y permita alcanzar fines institucionales, para ello,
deben fortalecerse las capacidades en el sector público lo cual implica un desarrollo de
potencialidades de las personas que integran y componen las instituciones del
Estado, esto trasciende a las mismas instituciones con un plan de desarrollo que debe
manifestarse en los tres niveles de gobierno para llevar a cabo la gestión y
competencia dentro de su jurisdicción; y la prestación de servicios a la población. En
consecuencia el fortalecimiento del desarrollo de capacidades en el sector público a
través del desarrollo de capacitación y asistencia técnica se refleja en el
fortalecimiento institucional de cada nivel de gobierno en función a las competencias
que les corresponde.

Sin embargo, en la actualidad existe una necesidad de implementar una estrategia

de fortalecimiento de capacidades y no sólo realizar acciones de capacitación,
hasta el momento, se vienen realizando acciones de capacitación que han generado
cambios en las personas, pero no en las instituciones. Esto se contrapone al fin
esencial de lograr un mejor y mayor desarrollo de las competencias de las
instituciones que se reflejen en una atención eficaz de los servicios que requiere el
ciudadano.

Hay que diferenciar entre el fortalecimiento de capacidades y capacitación. La primera

está orientada a dar respuesta a las necesidades y responsabilidades de gestión de
las entidades públicas. La segunda radica en la formación en torno a las expectativas
de las personas, en consecuencia el primero está ligado a la reforma del Estado por lo
que es necesario aplicarlo en todos los niveles de gobierno.

En el marco del proceso de descentralización los gobiernos regionales y locales tienen

la facultad de implementar un proceso de modernización institucional integral para
mejorar los servicios a la ciudadanía y potenciar el desarrollo de sus jurisdicciones. El
proceso de modernización institucional integral debe comprender no solo aspectos de
reestructuración, simplificación administrativa, orientación a resultados, mejora de la
calidad del gasto y democratización, sino una verdadera política de gestión que oriente
a maximizar el desarrollo de capacidades en las instituciones públicas en general.

De allí que la necesidad de un desarrollo de capacidades en el sector público reside

en un proceso de descentralización ya generalizado a través del cual el gobierno
nacional hace efectivo el traslado de recursos humanos y financieros a los gobiernos
regionales y locales en el marco del proceso de descentralización. Por esto en la
actualidad son los gobiernos regionales y locales quienes deben identificar las
necesidades dentro del ámbito de su actuación y fortalecer las instituciones a través
del desarrollo de gestión descentralizada que permita ejercer la presencia del Estado
en todos los rincones del país manifestándose en la satisfacción de la demanda de los
ciudadanos.

1
 1. ¿Qué se entiende por capacidad?
La capacidad puede definirse, en sentido amplio, como un conjunto de condiciones,
cualidades o aptitudes, que permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de una
función o el desempeño de un cargo.

La capacidad, en principio, es el aptitud para desarrollar, gestionar y dirigir de los que

gozan los individuos; sin embargo, las organizaciones, las instituciones y las
sociedades también desarrollan capacidades pues estás son reflejo de la organización
de los individuos que las componen. El desarrollo de las capacidades de las
instituciones se manifiesta en la eficiencia de la realización de sus actividades y una
adecuada y rápida atención al usuario.

La capacitación puede definirse como un esfuerzo planeado y sistemático para

desarrollar o modificar conocimientos y habilidades mediante el aprendizaje.

Según el artículo 2 del Decreto Supremo N° 009-2010-PCM las Acciones de

capacitación son procesos y actos relacionados con el desarrollo de competencias y
valores de las personas al servicio del Estado para la mejora continua de la gestión
pública. Las acciones de capacitación se imparten a través de la formación profesional
y formación laboral.

El desarrollo de las capacidades de las instituciones públicos y privadas no es ajena a

nivel mundial es por eso que el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD) ha elaborado El Programa de Alianza Publico Privada para el Medio Ambiente
(PPPUE por sus siglas en inglés) con el propósito de contribución al desarrollo de
capacidades de los gobiernos locales, sector privado y comunidades que trabajan a
través de alianzas público privadas (APP) para mejorar la provisión de servicios a la
población pobre.

El Programa PPPUE es una instancia mundial mediante la cual países en vías de

desarrollo pueden obtener apoyo en sus esfuerzos por definir, promocionar e
implementar APP para reducir la pobreza al aumentar el acceso de las poblaciones
pobres en zonas urbanas a servicios básicos. El Programa ofrece un portafolio flexible
de servicios orientados en la demanda estructurada sobre la base de una sólida red de
socios y resultados a nivel local.
El desarrollo de la capacidad no reemplaza la capacidad innata de los individuos sino
que los organiza, los orienta al alcance de fines comunes reflejados en la institución
que se dirige. Se trata de promover el aprendizaje, incrementar la capacitación o las
facultades, desarrollar el capital social, crear ambientes propicios, integrar culturas y
orientar comportamientos personales y sociales [PNUD, 2003].

Factores en el desarrollo de la capacidad

Puede considerarse como factores de desarrollo de capacidad a 2 componentes i) el

individuo como recurso imprescindible, y ii) el contexto operativo.

1. El individuo: Es incuestionable que la persona sea un factor indispensable dentro de las

funciones y logros de la entidad, más aun si el desarrollo de capacidades de las
entidades públicas se dan por mediación de la capacidad personal de cada uno de
ellos. Sin embargo, el modo en que se ayuda a la gente a contribuir al éxito
institucional suele ser considerada gradual, debiendo ser una estrategia global.

2
 1. Contexto operativo: Implica que las personas integrantes de la entidad
desarrollen sus capacidades en función a la necesidad de la entidad y lo forjen
a través de la una buena gestión de distribución y uso de recursos naturales,
financieros y humanos.

2. Marco normativo

Normativa Publicación
Ley del sistema de Acreditación de los Gobiernos Regionales y los 09/07/ 2004
Gobiernos Locales que incluye acciones de desarrollo y
fortalecimiento de capacidades para la gestión descentralizada,
Ley 28273.
Decreto Legislativo que aprueba la creación la Autoridad Nacional 21 /06/ 2008
del Servicio Civil – SERVIR, D. Leg. N° 1023
Decreto Legislativo que aprueba la creación del cuerpo de 21 /06/ 2008
gerentes públicos, D. Leg. N° 1024
Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y 21 /06/ 2008
rendimiento para el sector público, D. Leg. N° 1025
Decreto Legislativo que establece un régimen especial facultativo 21 /06/ 2008
para los gobiernos regionales y locales que deseen implementar
procesos de modernización institucional integral, D. Leg. N° 1026
Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación 28 /06/ 2008
administrativa de servicios (CAS), D. Leg. N° 1057 y su
reglamento aprobado por D.S. N° 075-2008-PCM
Decreto Supremo que aprueba el reglamento del régimen laboral 17 /05/ 2009
de los gerentes públicos , D. S. N° 030-2009-PCM
Decreto supremo que aprueba la escala remunerativa del régimen 17 /05/ 2009
laboral de los gerentes públicos, DS. N° 108-2009-PCM
Decreto Supremo que aprueba el Plan Nacional de Desarrollo de 12 /01/ 2010
Capacidades para la gestión pública y buen gobierno de los
gobiernos regionales y locales –PNDC 2010-2012, D.S. N° 004-
2010-PCM
Decreto Supremo que aprueba el reglamento del D. Leg. N° 1025 17 /01/ 2010
sobre normas de capacitación y rendimiento para el sector
público , D. S. N° 009-2010-PCM
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 041-2011-SERVIR/PE que
aprueba la “Directiva para la elaboración del Plan de Desarrollo
de las Personas al Servicio del Estado” y su Fe de erratas.
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 154-2011-SERVIR/PE que
aprueba la ampliación de la Directiva para las Municipalidades
Provinciales a nivel nacional.
RESOLUCION MINISTERIAL Nº 0266-2014-MINAGRI Aprueban el 11/ 05/2014
“Plan de Desarrollo de Capacidades del Sector Público Agrario
2014”

3
 3. Finalidad de un plan de desarrollo de capacidades
Lo que se pretende con un plan de desarrollo de capacidades es fijar y lograr metas
programáticas, e ineludiblemente resolver problemas dentro de la administración del
sector público. El desarrollo de la capacidad conlleva la creación, utilización y
mantenimiento sostenido de dicha capacidad, a fin de reducir la pobreza, renovar la
autoconfianza y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos.

La finalidad de un plan de desarrollo de capacidades radica en un fortalecimiento

institucional de cada nivel de gobierno de acuerdo a la competencia que le
corresponde y de acuerdo a las necesidades de la región o localidad de su
jurisdicción; vinculado a un proceso de modernización institucional con lineamientos
específicos y estratégicos que buscan una democratización, restructuración y una
orientación por resultados; y más aun optimizando los recursos del Estado.

Este fortalecimiento de capacidades fue un componente esencial del marco normativo

inicial previsto en la Ley de bases de descentralización - Ley N° 27783 - y una
condición para la acreditación de capacidades para la transferencia gradual de
funciones.

El artículo 2 de Decreto Legislativo N° 10251 señala “La capacitación en las entidades

públicas tiene como finalidad el desarrollo profesional, técnico y moral del personal
que conforma el sector público. La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los
servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el
logro de los objetivos institucionales, a través de los recursos humanos capacitados.
La capacitación debe ser un estímulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y
un elemento necesario para el desarrollo de la línea de carrera que conjugue las
necesidades organizativas con los diferentes perfiles y expectativas profesionales del
personal”.

Del mismo modo, encontramos una finalidad de la ley –por extensión- en cuanto a
capacitación de las personas que integran las instituciones públicas en la reciente Ley
de Servicio Civil2 – Ley N° 30057- en donde el Artículo II del Título Preliminar prescribe
que la finalidad de la ley es que las entidades públicas del estado alcancen mayores

1El Decreto Legislativo N° 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación
y rendimiento para el sector público, está aún en vigencia pero quedara inmediatamente
derogada cuando la Ley 30057-Ley del Servicio Civil- publicada el 4 de julio del 2013, se
implemente mediante su reglamentación. Esta derogatoria se encuentra señalada en el
Literal b) de la Única Disposición Complementaria Derogatoria de la Ley Nº 30057.
2 Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057.
Artículo 1. Ámbito de aplicación
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
b) El Poder Legislativo.
c) El Poder Judicial.
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren
autonomía.
g) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas
actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se consideran
sujetas a las normas comunes de derecho público.

4
niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través
de un mejor Servicio Civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo
integran.

De ello se desprende que para que una entidad pública alcance mayores y mejores
niveles de eficacia y eficiencia, las personas que lo integran deban tener un desarrollo
profesional óptimo y capacitado –toma en cuenta la meritocracia- de allí, la razón y
finalidad de promover su desarrollo mediante la capacitación.

Una regulación mucho más clara y precisa se encuentra en el artículo 10 de la Ley de

Servicio Civil donde se establece que la finalidad del proceso de capacitación es
buscar la mejora del desempeño de los servidores civiles para brindar servicios de
calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades de los
servidores civiles para el buen desempeño y es una estrategia fundamental para
alcanzar el logro de los objetivos institucionales

Por todo lo expuesto se concluye que el fortalecimiento de las capacidades de las

entidades públicas está íntimamente vinculado al desarrollo de las potencialidades de
los tres niveles de gobierno -nacional, regional y local- para llevar a cabo dentro de su
jurisdicción una gestión encaminada a la satisfacción de las necesidades de
modernización y a una eficaz prestación de servicios de la población.

4. Contenido del desarrollo de capacidades

El desarrollo de capacidades tiene un contenido de estructura técnica y

metodológica orientada a la consecución de fines inmediatos y mediatos. Los
primeros orientados a conseguir el desarrollo de capacidad como aptitud y actitud de
las personas –funcionarios y servidores, entre otros, del sector público- y el segundo
orientado al desarrollo de capacidades de gestión de una entidad pública reflejado
en la eficacia y eficiencia de la conducción de la entidad por las personas integrantes
de las mismas.

“El desarrollo de la capacidad es el proceso mediante el cual los individuos, grupos,

organizaciones, instituciones y sociedades incrementan sus habilidades para realizar
funciones esenciales, resolver problemas, definir y lograr objetivos y entender y
responder a sus necesidades de desarrollo en un contexto amplio y de manera
sostenible.” (PNUD, 1997).

El desarrollo de capacidades en el sector público se implementa mediante programas

de capacitación en base a necesidades provenientes de la modernización y
descentralización del Estado las cuales están orientadas a que las instituciones
públicas alcancen sus fines y objetivos institucionales y mejoren la calidad de los
servicios que se brindan a los ciudadanos.

El proceso de materialización de los objetivos y la concreción sistemática de las

metas del desarrollo de capacidades y competencias diseñadas para garantizar
niveles adecuados de desempeño profesional e institucional, compromete a todas
las unidades e instancias orgánicas del gobierno local y/o regional, como son las
instancias orgánicas de la alta dirección de gobierno, las gerencias locales y
regionales, las direcciones sectoriales, y demás órganos pertenecientes al
organismo.

5
4.1 Principios de capacitación

La capacitación de las personas dentro de una política de i) óptima dirección de las

instituciones públicas, ii) maximización de eficacia de los servicios públicos que
brinda las instituciones públicas y iii) la eficiencia de las personas integrantes de la
entidad; hace posible que el Estado haya previsto la necesidad de desarrollar las
capacidades a través de distintos mecanismos de capacitación. En ese sentido la
regulación del Decreto Legislativo N° 1025 –todavía vigente, hasta la expedición del
reglamento de la Ley del Servicio Civil- regula los principios sobre los que se erige
la capacitación.

Artículo 3. Principios de capacitación 3

Constituyen principios de capacitación los siguientes:

 Las disposiciones que regulan la capacitación en el sector público están

orientadas a que las entidades públicas alcancen sus objetivos
institucionales y mejoren la calidad de los servicios públicos brindados a la
sociedad.

 La capacitación del sector público atiende a las necesidades provenientes

del proceso de modernización y descentralización del Estado, así como las
necesidades de conocimiento y superación profesional de las personas al
servicio del Estado.

 La capacitación del sector público se rige por los principios de mérito,

capacidad y responsabilidad de los trabajadores, imparcialidad y equidad,
evitando la discriminación de las personas bajo ninguna forma

 La capacitación en el sector público se rige por los principios de

especialización y eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado
competitivo y de calidad de formación para el sector público, a partir de la
capacidad instalada de las universidades, institutos y otros centros de
formación profesional y técnica, de reconocido prestigio.

1.2 Reglas de la gestión de la capacitación

La reciente ley del servicio civil regula en su artículo 11 las reglas de la gestión de
la capacitación- que aún no entra en vigencia por falta de su reglamentación- lo
cual se encuentra establecido en la Novena Disposición Complementaria de la
Ley4.

3
Regulado por el Artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1025, que aprueba normas de
capacitación y rendimiento para el sector público.

4
Ley del servicio civil, Ley N° 30057
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
(…)
NOVENA. Vigencia de la Ley
6
Artículo 11. Reglas de la gestión de la capacitación 5

La gestión de la capacitación se rige por las siguientes reglas:

a) Los recursos destinados a capacitación están orientados a mejorar la

productividad de las entidades públicas. La planificación de la capacitación se
realiza a partir de las necesidades de cada institución y de la administración pública en
su conjunto.

b) El acceso a la capacitación en el sector público se basa en criterios objetivos que

garanticen la productividad de los recursos asignados, la imparcialidad y la equidad.

c) La gestión de la capacitación en el sector público procura la

especialización y eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado de formación
para el sector público, competitivo y de calidad, a partir de la capacidad instalada de
las universidades, de la Escuela Nacional de Administración Pública, de los institutos y
de otros centros de formación profesional y técnica, de reconocido prestigio.

d) Los resultados de la capacitación que reciben los servidores civiles y su

aprovechamiento en favor de la institución deben ser medibles.

e) El servidor civil que recibe una capacitación financiada por el Estado está
obligado a permanecer, al menos, el doble de tiempo que duró la capacitación.
Dicha obligación no alcanza a funcionarios públicos ni servidores de confianza. No
obstante, si estos últimos renuncian al término de la capacitación, deben devolver el
valor de la misma.

Si de las premisas i) los recursos destinados a la capacitación son para mejorar la

productibilidad de las entidades públicas ii) la capacitación debe reflejarse en
resultados, los cuales deben ser medibles, en consecuencia, la capacitación de las
personas integrantes de las instituciones o entidades públicas se constituye
como un medio para alcanzar la eficiencia de la instituciones –como fin primordial-
de allí la necesidad de establecer reglas de gestión de capacitación o principios de
capacitación.

5. Administración de Recursos Humanos

Considerar a los personas como un recurso vital dentro de la dirección de una
institución u organización, ha originado que muchas instituciones se encuentren con
“los problemas de personal” reflejado en las condiciones de empleo, como una
función de organización separada, lo cual no debe ser así, por lo contrario deben
prestarle atención a la “administración de recursos humanos” de manera global,

(…)
Las normas de esta Ley sobre la capacitación y la evaluación del desempeño y el Título V,
referido al Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se aplican una vez que
entren en vigencia las normas reglamentarias de dichas materias, con excepción de lo
previsto en los artículos 17 y 18 de esta Ley, que se aplican una vez que se emita la
resolución de inicio del proceso de implementación. Este dispositivo no afecta los
programas de formación profesional y de formación laboral en curso.
5
Regulado por el artículo 11 de la Ley del Servicio Civil.
7
puesto que, todo va direccionado a lograr un enfoque estratégico para alcanzar
objetivos de la institución.

El artículo 4 del Decreto Legislativo N° 1025 señala como ente rector de la

capacitación para el sector público a la Autoridad Nacional del Servicio Civil como
unidad que dirige el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, cuya
función es planificar, desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de
capacitación para el sector público.

Del mismo modo en el artículo 2 del Decreto Legislativo N°1023 establece que el
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos. Dentro del mismo
cuerpo normativo en el artículo 4 se establece la organización del sistema
administrativo de gestión de recursos humanos conformado solo por:

a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil,.

b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o

las que hagan sus veces

Sin embargo, con la reciente Ley 30057- Ley del Servicio Civil- el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos está integrado por:

a) la Autoridad Nacional del Servicio Civil,

b) las Oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces y

c) el Tribunal del Servicio Civil;

En la regulación del artículo 176 del Decreto Legislativo N° 1023 se aprecia que el
Tribunal del Servicio Civil forma parte integrante de la Autoridad Nacional del Servicio
Civil; pero con la regulación actual el Tribunal ya no se encuentra como parte
integrante de SERVIR sino como parte integrante del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos.

La Ley del Servicio Civil dentro del artículo 4 - referido a la organización del servicio
civil- codifica el sistema administrativo de gestión de recursos humanos7, el cual se

6 Articulo 17 (D. Leg. N° 1023)

El Tribunal del Servicio Civil - el Tribunal, en lo sucesivo - es un órgano integrante de la
Autoridad que tiene por función la resolución de controversias individuales que se
susciten al interior del Sistema.
El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de su
competencia. (…)

7 Artículo 4. Sistema administrativo de gestión de recursos humanos

El sistema administrativo de gestión de recursos humanos establece, desarrolla y ejecuta
la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas,
principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades
públicas en la gestión de los recursos humanos.

8
encargara de desarrollar y ejecutar la política de estado respecto del Servicio Civil y
dentro del mismo cuerpo normativo en el artículo 6 8 señala que las oficinas de
recursos humanos de las entidades públicas, o las que hagan sus veces, se
constituyen en un nivel descentralizado responsable de la gestión de recursos
humanos, sujetándose a las disposiciones que emita el ente rector.

Dentro del artículo 5 del decreto legislativo 1023, el sistema de gestión de recursos
humanos regula taxativamente el ámbito de integra y comprende:

Artículo 5.- Ámbito del Sistema

El Sistema comprende:

a) La planificación de políticas de recursos humanos.

b) La organización del trabajo y su distribución.
c) La gestión del empleo.
d) La gestión del rendimiento.
e) La gestión de la compensación.
f) La gestión del desarrollo y la capacitación.
g) La gestión de las relaciones humanas

5.1 ¿A qué regímenes laborales o de prestaciones de servicios se aplica el

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?

El sistema está integrado por:

a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir).
b) Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces.
c) El Tribunal del Servicio Civil.

8 Artículo 6. Oficina de Recursos Humanos

Las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas, o las que hagan sus veces,
constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de recursos humanos,
sujetándose a las disposiciones que emita el ente rector.
En cada entidad pública la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, tiene las
siguientes funciones:

a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o herramientas

de gestión establecidas por Servir y por la entidad.
b) Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de personas y el
óptimo funcionamiento del sistema de gestión de recursos humanos, incluyendo la
aplicación de indicadores de gestión.
c) Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los procesos que
conforman el sistema de gestión de recursos humanos.
d) Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de personal al
servicio de la entidad de acuerdo a las necesidades institucionales.
e) Gestionar los perfiles de puestos.
f) Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia el Registro
Nacional de Personal del Servicio Civil y el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y
Despido que lo integra.
g) Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo dispuesto por el
ente rector del sistema.

9
Según establece la Tercera Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo
Nº 10239 “(…) en tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del Servicio Civil,
el Sistema comprende a los regímenes de carrera y formas de contratación de
servicios de personal utilizados por las entidades públicas, sin que ello implique
reconocimiento de derecho alguno (…)”.

Para los regímenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del
Perú, y del Servicio Diplomático de la República, se rigen por sus normas y bajo la
competencia de sus propias autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea
atribuido por la Autoridad con carácter específico. La Carrera Judicial y la
correspondiente al Ministerio Público se rigen por sus propias normas.

6. Plan de desarrollo de capacidades

El Decreto Supremo Nº 004-2010-PCM aprobó el “Plan Nacional de Desarrollo de

Capacidades para la Gestión Pública y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y
Locales”; estableciendo en el artículo 3 que las actividades orientadas al
fortalecimiento de capacidades en los gobiernos regionales y locales, en el marco de
la gestión pública descentralizada, deberán desarrollarse de acuerdo a dicho Plan y
sujetarse a los lineamientos que emita la Secretaría de Descentralización, sin perjuicio
de la aplicación de los lineamientos generales emitidos por la Autoridad Nacional de
Servicio Civil y los entes rectores de los sistemas administrativos y funcionales, en
cuanto corresponda.

En esa línea, mediante Resolución Ministerial N° 0266-2014-MINAGRI, del 8 de mayo

del 2014, se aprobó el “Plan de Desarrollo de Capacidades del Sector Publico Agrario
2014”, publicándose en el diario oficial “El Peruano” el día 11 de mayo del presente
año.

El plan de desarrollo de capacidades, es un instrumento de gestión de planeamiento y

de carácter operativo, establece y propicia la estructura de un conjunto de actividades
orientadas a la formación, desarrollo y consolidación de la gestión pública, alineadas
en una cadena de objetivos provenientes del plan anual, regional o local, según sea el
caso, con la finalidad alcanzar el desarrollo de capacidades a mediano o largo plazo y
de promover el fortalecimiento de las instituciones públicas. El plan de desarrollo de
capacidades sirve para desarrollar las competencias de funcionarios y servidores
públicos, las competencias comprenden: conocimientos, habilidades y actitudes.

El proceso de materialización de los objetivos y la concreción sistemática de las

metas del desarrollo de capacidades y competencias diseñadas para
garantizar niveles adecuados de desempeño profesional e institucional,
compromete a todas las unidades e instancias orgánicas del gobierno, como son las
instancias orgánicas de la alta dirección de gobierno, las gerencias regionales y
locales, las direcciones regionales sectoriales, las oficinas subregionales, proyectos
especiales y demás órganos desconcentrados.

La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los

ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos

9Decreto Legislativo que crea la autoridad nacional del servicio civil, rectora del sistema
administrativo de gestión de recursos humanos.

10
institucionales, a través de los recursos humanos capacitados. La capacitación
debe ser un estímulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento
necesario para el desarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidades
organizativas con los diferentes perfiles y expectativas profesionales del personal.
Existen diferentes formas para concretizar la capacitación podemos distinguir los
diplomados, maestrías, cursos, talleres, entre otros. A través de estos se buscará
brindar a los funcionarios regionales, provinciales y locales, la oportunidad de
incrementar sus conocimientos, desarrollar sus habilidades y mejorar sus actitudes,
permitiéndoles disminuir la brecha existente con respecto al perfil que deben de
asumir para desempeñar sus roles y funciones.

6.1 Lineamientos del plan de desarrollo de capacidades

El enfoque del plan nacional de desarrollo de capacidades siguen lineamientos

específicos 10 de acuerdo a las necesidades de la entidad que lo elabora, algunos
lineamientos son:

1. Lineamientos de desarrollo territorial

2. Lineamientos de la estrategia competitiva loca y/o regional
3. Lineamientos de gestión por resultados
4. Lineamientos de equidad e inclusión social
5. Modelo de gestión por competencias.

GRAFICO 1 PNDC como herramienta Estratégica de gestión

10Plan de desarrollo de capacidades 2010- 2012, pag.21

http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrol
lo_capacidades_2010-2012.pdf

11
FUENTE: Modelo Conceptual Actualización y Articulación Planes de Desarrollo de
Capacidades de 20 Gobiernos Regionales PCM.
http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_capaci
dades_2010-2012.pdf

1. Lineamientos de desarrollo territorial

El desarrollo territorial está íntimamente ligado a la descentralización - traslado del

poder de decisión a las regiones en el aspecto administrativo, económico, político y
en el cogobierno- y en consecuencia en con el quehacer de los gobiernos
regionales. Para un buen desarrollo de capacidades en el sector público se
pretende alcanzar un desarrollo de una gestión descentralizada, que permita
cumplir objetivos sectoriales que se reflejaran en los objetivos nacionales.

El ordenamiento territorial fortalece la integridad territorial, la constitución en el

artículo 43 11 establece que el gobierno es unitario y descentralizado esto implica
que la descentralización 12 coadyuve a la mejor administración de los recursos y del
territorio del país. El desarrollo territorial implica un adecuado uso de los recursos a
través de un desarrollo sostenible que permita conservar el medio ambiente para
garantizar las condiciones de vida de las generaciones futuras.

La pluriculturalidad del país hace que la aplicación del ordenamiento territorial sea
en forma gradual debido a la heterogeneidad del país en todos sus aspectos. Esta
diversidad de culturas implica una mayor flexibilidad y un llamado a la participación
de la población en general en razón a la unidad nacional. A continuación algunos
lineamientos:

 Reconocer las potencialidades, y los riesgos del territorio mejorando la

gestión de riesgos ante desastres naturales.

 Estabilizar y reorientar los procesos de intervención espontánea y

crecimiento urbano descontrolado, ordenando las áreas actualmente
ocupadas por las poblaciones.

11 Artículo 43 de la Constitución. Estado Democrático de Derecho. Forma de Gobierno

La Republica del Perú es democrática, social, independiente y soberana.
El estado es uno e indivisible
Su gobierno es unitario, representativo y descentralizado, y se organiza Según el principio
de la separación de poderes.

12Artículo 188 de la Constitución

La descentralización es una forma de organización democrática y constituye una política
permanente de estado, de carácter obligatorio, que tiene como objetivo fundamental el
desarrollo integral del país.
(…)

12
  Orientar los planes de inversión pública y privada en el territorio.

 Orientar el uso patrimonial del territorio.

 Desarrollar las capacidades de gestión descentralizada del territorio por

quienes se encuentran más cerca de él (principio de subsidiaridad).
2. Lineamientos de la estrategia competitividad local y/o regional

La Estrategia de Competitividad Nacional -local y regional- busca incentivar la

competitividad de empresas con el propósito de dinamizar la economía a través de
la facilitación de la inversión privada como una de las fuentes del crecimiento
económicos dentro de un marco de creciente inserción al mercado global. Todo con
el fin de contribuir al mejoramiento sostenible de la calidad de vida de la población
peruana, esto se hace posible si se genera empleo digno, de calidad y formal. La
estrategia de competitividad también implica fortalecer las capacidades de los
sujetos integrantes de la institución pública que se encuentran en contacto con los
usuarios de servicios, y de aquellos quienes están abocados a elaborar, planificar y
llevar a cabo proyectos de inserción económica, social y política. Para lo cual se
han establecido los siguientes objetivos estratégicos 13:
 Fortalecer la institucionalidad con un Sistema Público efectivo en sus
resultados y eficiente en su costo, con organizaciones privadas y de la
Sociedad Civil que sean representativas y tengan capacidades fortalecidas,
para promover un adecuado clima de negocios del país.

 Fortalecer la institucionalidad para mejorar el clima de negocios del país a

través de adecuadas políticas económicas, comerciales, fiscales, tributarias
y laborales; y mejorar la provisión y el acceso a recursos financieros y de
capital.

 Aumentar y mejorar la infraestructura física y la provisión de los servicios

relacionados para la integración de mercados y el desarrollo empresarial.

 Fortalecer las Cadenas Productivas y Conglomerados para promover el

desarrollo regional y local.

 Aumentar la aplicación de conocimiento para mejorar la competitividad de la

producción usando las herramientas que provee la Ciencia, la Tecnología y
la Innovación.

 Desarrollar competencias en los jóvenes y adolescentes para lograr su mejor

desempeño en la sociedad peruana.

 Mejorar el aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y la

conservación del ambiente, promoviendo la eficiencia empresarial y su
crecimiento comercial.

3. Lineamientos de gestión por resultados

La gestión por resultados es un enfoque de gestión que busca incrementar la

eficacia y el impacto de las políticas de la organización, a través de una mayor
responsabilidad de los funcionarios por los resultados de su gestión. Esta
implementación de gestión permite dotar a la administración pública y también a la

13 Plan desarrollo de capacidades 2010-2012 pag.21

13
privada de un conjunto de metodologías y técnicas parta lograr consistencia y
coherencia entre los objetivos estratégicos del gobierno y los planes de cada uno de
los organismos o entidades de los sectores productivos.

En consecuencia la gestión por resultados- se centra en los resultados- constituye

una forma de conducción y organización de la administración pública que se basa
en la previsión y preparación anticipada de logros, y en la delimitación y asignación
de responsabilidades para conseguirlos. La centralidad de este proceso permite
incorporar la actitud, la reflexión y la programación prospectivas al planeamiento de
la organización. La gestión orientada por resultado está regida por principios, entre
ellos destaca, por su carácter determinante, los siguientes:

 La direccionalidad estratégica, permite a los organismos de la

Administración Pública prefigurar el futuro deseado y manifestar la
intencionalidad y voluntad de alcanzarlo a partir de la unidad de concepción
y de acción.

 Optimización de los recursos y la productividad. Los recursos que se

asignan para obtener los resultados deben ser usados con criterios de
eficacia y eficiencia. La sinergia del sistema debe permitir la mejora de la
relación entre el costo y el producto-servicio, y la relación entre el producto y
la demanda cubierta.

 Innovación tecnológica. Se debe propiciar el establecimiento de diálogos

interinstitucionales que enriquezcan la participación de las áreas en tareas
comunes. Para ello, deben crearse y fortalecerse los sistemas y redes de
información y comunicación, y estimular el intercambio interdisciplinario a
nivel regional.

 Transparencia. La información relativa al uso de los recursos del Estado, al

desempeño de la institución y de sus trabajadores, y a los criterios de
decisión adoptados por las instituciones gubernamentales, debe ser abierta
al conocimiento público.

 Calidad de servicios. Para incrementar los niveles de eficacia, eficiencia y

efectividad de los organismos públicos, debe promoverse el uso de nuevas
tecnologías de gestión y estimular los cambios en las culturas
institucionales.

 Participación y control ciudadano. Deben crearse y promoverse sistemas,

programas y modalidades que favorezcan la participación y control en el
desempeño de las instituciones.

4. Lineamientos de equidad e inclusión social

Estos lineamientos implican el favorecimiento de la participación de los grupos

sociales en todos los aspectos trascendentes de las instituciones, esto perm ite el
apoyo a los liderazgos en materias interinstitucionales e intersectoriales y la
cogestión de las políticas de equidad e igualdad de oportunidades, difusión de
valores para la convivencia social, que permita el ejercicio de la ciudadanía de
todas las personas y libertad para desempeñarse eficientemente en las funciones
que le competen, y así puedan integrarse al conjunto de la sociedad. Los
principales lineamientos son:

14
Inclusión

• Aumento de Capacidades Sociales

5. Modelo de gestión por competencias

La aplicación un conjunto de instrumentos, técnicos y metodológicos como las

encuestas, entrevistas de profundidad, el análisis de documentos de gestión,
análisis de procesos y las encuestas de necesidades de capacitación, se llegó a
determinar las principales necesidades de capacitación de los funcionarios y
servidores del Gobierno. Dentro del “Plan regional de desarrollo de capacidades
2010 – 2012” se estableció tres niveles de competencia que la institución del sector
público pretende instituir dentro de su organización:

1. Competencias Generales: Aquellas que son tan relevantes que una entidad u
organización desea que todo su personal las posea y desarrolle.

 Predisposición y adaptabilidad al cambio

 Predisposición a servir
 Productibilidad

2. Competencias Específicas por área: Aquellas competencias que indican las

características comunes que tienen los colaboradores de una determinada área o
unidad orgánica, de acuerdo a los procesos o funciones específicas que manejan.

 Liderar procesos de cambio

 Desarrollo de equipo de trabajo e implementación del sistema de
gestión de dependencia /entidad
 Cambio organizacional motivación y apoyo al personal
 Liderazgo organizacional

 Perspectiva del sistema

 Desarrollo de sistemas de información y gobierno electrónico
 Simplificación de los procedimientos administrativos y formulación del
TUPA
 Sistema de trabajo

 Orientación hacia el futuro

 Identificación y Rediseño de procedimientos y sistemas para su
optimización.
 Agrupamiento lógico de funciones de acuerdo a los proceso
 Perfilamiento y plan de reubicación e inducción del personal según el
nuevo CAP

3. Competencias Técnicas: son aquellas que están referidas a las habilidades

específicas implicadas con el correcto desempeño de un puesto y que describen,
por
lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y
específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto

 Marco normativo técnico

 Marco legal e institucional de la descentralización

15
  Dirección estratégica y políticas de desarrollo
 Regulación de actividades regionales y locales

 Evaluación, supervisión y control gubernamental

 Diseño e implementación de programa de monitoreo
 Formulación, evaluación y administración de proyectos
 Diseño de mecanismos de participación y vigilancia
 Promoción de la cultura de integridad, trasparencia y resultados.

 Servicios públicos
 Implementación de sistemas de gestión publica
 Desarrollo de la cultura de calidad a la comunidad
 Innovación en la prestación de servicios
 Gerencia de desarrollo local y regional

Fuente: Plan de desarrollo de capacidades 2010-2012

16
http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_cap
acidades_2010-2012.pdf

En conclusión los Modelos de competencias son integrales –competencias

generales, específicas y técnicas- hay un afán de, maximizar el desarrollo de
capacidades y aptitudes; y buscan que las personas cumplan con una conducta
concreta para lograr metas y objetivos delimitados, alineados con estrategias
institucionales.

Grafico Modelo de gestión por competencias: Puestos, Personas y

Desempeño

Fuente: Plan de desarrollo de capacidades 2010-2012

Grafico Ciclo de Modelo de Gestión por Competencias

17
 Fuente: Plan de desarrollo de capacidades 2010-2012

6.2 Ejes estratégicos del plan de desarrollo de capacidades

El plan Nacional de Desarrollo de Capacidades está compuesto por un conjunto de

componentes y ejes estratégicos, unos orientados al cambio otros alineados a
generar condiciones de cambio. El desarrollo y la implementación adecuada de
estos ejes y componentes llevan al logro de los objetivos específicos y estos a su
vez al cambio dentro de las instituciones públicas, el que se perfila como un objetivo
general.

Ejes estratégicos del Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades

a) Orientados al cambio
b) Orientados a generar condiciones para el cambio

En las Estrategias de Desarrollo, las líneas de acción del Eje de Desarrollo Humano
propone dirigir las políticas de formación, capacitación y descentralización y la
participación ciudadana asimismo se propone: organizar, articular y dinamizar la
gestión institucional, del gobierno regional y gobiernos locales, para promover el
incremento de la productividad, eficiencia, eficacia, transparencia y la calidad del
servicio. En cuanto a las políticas sectoriales propone impulsar la reforma y
modernización de la gestión institucional.

Ejes estratégicos:

 Establecer una organización estratégica en las instituciones reestructurando

el aparato público en función de las prioridades y necesidades sectoriales .

 Mejorar la calidad de los servicios que prestan las diversas instituciones

publicas

 Implementar un sistema de control de gestión y evaluación que permita un

monitoreo continuo de las acciones gubernamentales;

 Simplificar los procedimientos administrativos para facilitar el desarrollo de

la actividad productiva privada, así como agilizar las gestiones que realiza n
los ciudadanos.

 Fortalecer el Sistema de Control y Auditoría.

18
  Fortalecer el Sistema de Planeamiento Estratégico del Sector Público, como
un instrumento de gestión y de asignación de recursos que permita la
implementación de un modelo de desarrollo regional.

 Implementar el sistema informático regional y programas de generación de

información estadística regional, sectorial y regional para una adecuada
gestión Institucional.
 Promover en el servidor público una cultura de profesionalización y de
trabajo, de honestidad, de mejora continua, de trabajo en equipo, de
respeto mutuo, de libertad de pensamiento, orientado al servicio de la
población.

 Fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil.

Fuente: Plan de desarrollo de capacidades 2010-2012

http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarr ollo_cap
acidades_2010-2012.pdf

Los objetivos perseguidos por el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades

son:

19
Objetivo específico 1: Desarrollar competencias de gestión deseables de los
funcionarios públicos a nivel regional y local, en el marco del proceso de
descentralización y modernización del Estado.

Objetivo específico 2: Fortalecer el vínculo entre la oferta y la demanda de

formación en Gestión Pública de acuerdo a las competencias necesarias para el
proceso de descentralización.

Objetivo específico 3: Promover la gestión y producción de conocimiento e

información en Gestión Pública orientado a mejorar la toma de decisiones.

Objetivo específico 4: Promover el fortalecimiento de redes interinstitucionales que

brinden sostenibilidad a la implementación del PNDC.

La implementación de Desarrollo de Capacidades permite el alineamiento entre la

estrategia, competencias y finalmente los resultados. Esto subyace en el
presupuesto que la gestión se está orientada a las competencias.

20
 Fuente: Plan de desarrollo de capacidades 2010-2012

La Ley 30057, Ley del Servicio Civil, regula la gestión de la capacitación en el capítulo
II, articulo 10, prescribe la finalidad del proceso de capacitación:

Artículo 10. Finalidad del proceso de capacitación

La finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de

los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos.
Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el
buen desempeño y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los
objetivos institucionales. (El énfasis es nuestro)

6.3 Recomendaciones para mejorar la capacitación de los servidores públicos

1. Conocer las deficiencias y fortalezas en las capacidades

La planificación debe partir del conocimiento de cuáles son las actuales
competencias y las necesidades de capacitación de las personas. Sin
embargo, esto se hace en menor medida cuando debiera ser la generalidad.

2. Desarrollar criterios mínimos de planificación

Un estudio de Servir en entidades del Poder Ejecutivo comprobó que la
planificación de la capacitación es casi nula. No se establecen prioridades ni
criterios orientadores.

3. Aprovechar las tecnologías de información

A pesar de su complejidad geográfica, el Perú ha avanzado en el grado de
penetración de uso de Internet. Sin embargo, esto no se aprovecha en su
totalidad menos aún para capacitar a los servidores públicos. También se
observa un problema de acceso al uso de tecnologías en zonas rurales y
alejadas que necesitan estar en conexión con la sistemática del desarrollo de
capacidades. Una oferta virtual sólida permitiría adecuar contenidos a las
necesidades de los usuarios, incluyendo asistencia técnica, discusiones en
foros y blogs que posibiliten economías de escala y el aprovechamiento de la
gestión del conocimiento.

4. Establecer señales de calidad en el mercado

La desregulación del mercado de formación provocó una explosión
desmesurada de la oferta. La calidad de maestrías en asuntos públicos varía
en diferentes niveles de calidad y precios; hay una ausencia de mecanismos
que permitan identificar aquella oferta de capacitación adecuada y pertinente
que ayude orientar bien a quienes buscan capacitación.

Sin embargo, debe enfatizarse en la necesidad de implementar una estrategia de

fortalecimiento de capacidades y no sólo realizar acciones de capacitación, hasta el
momento, se han realizado acciones de capacitación que han generado cambios en
las personas, pero no en las instituciones.

Se debe diferenciar el fortalecimiento de capacidades (orientada a dar respuesta a las

necesidades y responsabilidades de gestión de las entidades públicas) de la
capacitación (formación en torno a las expectativas de las personas). El primero está
ligado a la reforma del Estado por lo que es necesario aplicarlo en todos los niveles de
gobierno.

21
 1. El fortalecimiento de capacidades para la gestión descentralizada requiere de
la articulación entre la Secretaria de Descentralización y SERVIR

 La SD debe establecer acciones de fortalecimiento de capacidades en forma

coordinada y articulada con los GR y GL sobre la base de la identicación de
sus necesidades para el desarrollo de la gestión descentralizada, y que deberá
sujetarse a los lineamientos establecidos por SERVIR.
 En la práctica dicha coordinación todavía es débil.

2. Los gobiernos regionales y locales deberían tener un rol activo en el desarrollo

de sus capacidades de gestión.

 El fortalecimiento institucional no contempló la reforma de los gobiernos

regionales y locales, pero los gobiernos regionales han emprendido procesos
ad hoc para hacer más eficientes sus gestiones.
 En los procesos de reforma institucional emprendidos por los GR se ha
detectado la necesidad de desarrollar capacidades a nivel institucional. En ese
marco, les corresponde un rol activo en el fortalecimiento de sus cuadros
técnicos.

7. Plan de desarrollo de las personas

Hoy en día la administración pública tiene una crítica deficiencia, y es que no cuenta
con personal altamente calificado. El transcurso de los años, el populismo, y los
diversos cambios de gobierno, no han permitido que el personal interno se consolide;
además, muchos de los derechos laborales impulsados por los sindicatos han
ocasionado que personas no comprometidas en su trabajo sean inamovibles,
personas que no desean aprender, que no desean superarse, y que solo quieren
cumplir con lo justo y necesario para recibir sus sueldos a fin de mes, sin tener en
cuenta que el servicio público, debe ser un privilegio, en donde estás al servicio del
interés público.

El artículo 9 del Reglamento de Ley de bases de la carrera administrativa vincula al

personal calificado, en función a las características adquiridas por el servidor en
relación a las exigencias de la carrera que se expresa a través de: “a) los estudios de
formación laboral, b) la capacitación específica, c) la experiencia adquirida”.

En esa misma línea, el artículo 18 de la Ley de bases de la carrera administrativa

aprobada por Decreto Legislativo 276, establece que “es deber de cada entidad
establecer programas de capacitación para cada nivel de carrera y de acuerdo con las
especialidades, como medio de mejorar el servicio público e impulsar el ascenso del
servidor”

Ahora bien, dicha capacitación debe estar “orientada al desarrollo de conocimientos,

actitudes, prácticas, habilidades y valores positivos del servidor tendientes a garantizar
el desarrollo de la Carrera Administrativa, mejorar el desempeño laboral y su
realización personal”.

Entonces, podemos colegir, que un principio básico para obtener un personal

altamente calificado es que éste sea debidamente capacitado. Hace poco recibimos la
consulta de una municipalidad provincial, la cual nos preguntaba y ¿Cómo capacito?,
¿reúno un grupo de gente traigo un expositor, saco de caja chica y los capacito?,

22
¿espero que salga una partida presupuestal extraordinaria y con eso capacito?,
¿puedo hacerlo cuando quiero?, ¿cómo quiera?

Éstas eran muchas preguntas que hoy en día muchas municipalidades a excepción de
las regionales, no sabrían cómo responder, teniendo solo la certeza que capacitar es
importante, por ejemplo, que es un deber el capacitar a los nuevos en las metas y
objetivos de la Entidad, pero este tema no iba más allá, no existía un planeamiento
debido, un instrumento de gestión que regalara este aspecto, es entonces cuando
surgió el “Plan de Desarrollo de Personas (PdP)”.

El PDP es un instrumento de gestión del sistema administrativo de gestión de recursos

humanos. Esto permite la actualización y articulación de los objetivos de desarrollo de
capacidades, en el diagnóstico, análisis, evaluación, actualización, capacitación e
institucionalización de un sistema regional de desarrollo de capacidades.

El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) y el Plan de Desarrollo de Capacidades

(PDC) se complementan, ya que ambos tienen como finalidad contribuir con el
fortalecimiento institucional, la simplificación administrativa, la modernización del
Estado y la descentralización.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil con la finalidad de apoyar a las Oficinas de
Recursos Humanos de las entidades públicas en la planificación de las actividades de
capacitación y evaluación de las personas al servicio del Estado ha diseñado
herramientas y lineamientos que sirvan como instrumento a los encargados de los
recursos humanos en las entidades públicas para el fortalecimiento de las entidades
públicas.

Mediante la Directiva N° 001-2011-SERVIR/GDCR14, directiva para la elaboración del

Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado (PDP), de marzo del 2011,
SERVIR establece los contenidos mínimos para la planificación de la capacitación.
Esta labor viene siendo complementada con la prestación de asistencia técnica
focalizada, el desarrollo de guías metodológicas y la absolución de consultas a través
del correo pdp@servir.gob.pe.

El Decreto Legislativo N° 1025, que aprueba normas de capacitación y rendimiento

para el sector público cuyo reglamento fue aprobado por Decreto Supremo N° 009-
2010-PCM, estableció la obligación a las entidades públicas a aprobar un Plan de
Desarrollo Personal (PDP) mediante los artículos 315 y 4 del reglamento de la Ley.

14
aprobada la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 041-2011-SERVIR-PE (numeral III).

15
Artículo 3.- Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio de Estado

La planificación del desarrollo de las personas al servicio del Estado se implementa a

partir de la elaboración y posterior presentación que las entidades públicas hacen a
SERVIR de su Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado (PDP).

Los PDP deberán contener los objetivos generales de desarrollo de las personas,
vinculados con los instrumentos de gestión multianual con que cuente la entidad, en
particular, el Plan Estratégico Institucional, que permitan un horizonte de mediano plazo.
De igual forma, los PDP deberán describir las estrategias de implementación del desarrollo
23
Es por la disposición de estos artículos que las entidades públicas dentro del
sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos están obligadas a
elaborar un PDP que estén destinadas a la ejecución de acciones de capacitación y
evaluación de desempeño de las personas al servicio de las entidades públicas.

7.1 ¿Qué es el Plan de Desarrollo de Persona (PDP)?

El Plan de desarrollo de personas, como lo dice su nombre es un plan de gestión de

personal o recursos humanos, que busca entre otros aspectos, mejorar las acciones
de capacitación y evaluación.

Y esto lo hace a través del planeamiento de las acciones de capacitación y evaluación,

a través de un protocolo y proceso estandarizado, tomando como insumos la
información institucional (misión, visión, objetivos estratégicos, competencias
necesarias para el logro de objetivos), tanto a nivel estratégico como operativo.

Este plan se materializa a través de documentos de gestión de carácter quinquenal y

anual. En el caso del PDP Quinquenal, este representa la planificación de tales
actividades a largo plazo, mientras que el PDP Anual representa su versión operativa.

Todo este plan tiene como fin de apoyar a las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades públicas en la planificación de las actividades de capacitación y evaluación
de las personas al servicio del Estado.

7.2 ¿Qué finalidad tiene el PDP?

La finalidad es mejorar las acciones de capacitación y evaluación el cual debe

elaborarse conforme lo dispuesto en la numeral V de la Directiva Nº 001-2011-
SERVIR/GDCR, aprobada la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 041-2011-
SERVIR-PE y en los lineamientos que emita SERVIR.

Para la elaboración de los PDP, la entidad deberá contar con un comité integrado
por, al menos:

- Un representante de la Alta Dirección,

- Un representante de la Oficina de Presupuesto,

- Un representante de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y

- Un representante del personal de la entidad elegido por ellos mismos.

7.3 Entidades obligadas a presentar PDP

En principio la elaboración de los PDP eran obligatorias solo para las entidades de la
sedes centrales de los pliegos del gobierno nacional y regional, a partir del 2012 dicha
obligación se amplió a las municipalidades provinciales. Las entidades obligadas a
presentar PDP son:

de las personas, en correspondencia con los instrumentos de gestión respectivos, en

particular, el Plan Operativo Institucional, así como el presupuesto de la entidad.

(…)

24
 1. Municipalidades provinciales obligadas a elaborar y a presentar el PDP

2. Gobiernos regionales obligados a elaborar y presentar el PDP

3. Entidades de gobierno nacional obligadas a elaborar y presentar el PDP

7.4 ¿Se puede modificar un PDP?

Si se puede modificar un PDP, pues hay circunstancias que pueden hacer que los
objetivos estratégicos, la misión, o visión institucional cambien, así como los
documentos que sirven para la elaboración del PDP pueden variar. De ocurrir el caso
el jefe de Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces, en su calidad de
Secretario del Comité, debe coordinar con el Secretario General para una
convocatoria a sesión de todos los miembros donde todos en conjunto evalúen las
propuestas de modificaciones PDP ante cambios relevantes.

8. Guía metodológica para la elaboración del PDP

Las instituciones públicas tienen la obligación de presentar un Plan Desarrollo de las
Personas (PDP) a SERVIR. Los PDP tienen que contener objetivos generales
vinculados a instrumentos de gestión multianual con que cuente la entidad, de igual
forma deberán describir las estrategias de implementación del desarrollo de las
personas, en correspondencia con los instrumentos de gestión respectivos, en
particular, el Plan Operativo Institucional, así como el presupuesto de la entidad.

Los PDP tendrán una vigencia de cinco años, denominado PDP Quinquenal. Cada
año, las entidades deberán presentar a SERVIR su PDP anualizado, detallando el
planeamiento de la implementación de acciones para el desarrollo de las
personas integrantes de la entidad. La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR
ha elaborado una guía metodológica a fin de que las entidades públicas elaboren un
correcto PDP donde articule un conjunto de metas y objetivos que pretende alcanzar y
de qué forma. Para los mecanismos y acciones de capacitación son imprescindibles.

La guía metodológica para la elaboración del PDP –contiene todas las informaciones
procedimentales descritas en la Directiva de SERVIR- es un documento auto
instructivo que orientara a las entidades públicas a:

 Formular el PDP Quinquenal y el PDP Anualizado de su entidad.

 Identificar, diseñar, implementar y/o gestionar las informaciones requeridas

como insumo para la elaboración del PDP.

La guía metodológica para la elaboración del PDP será de uso del Comité de
elaboración del PDP, específicamente su uso está destinado al jefe de la Oficina de
Recursos Humanos o al que haga sus veces, quien como integrante del Comité tiene
la función de elaborar y proponer los PDP y PDC.

¿En qué consiste la relación entre el PDP y el PDC?

La relación consiste en que ambos son instrumentos de gestión los cuales tienen
como finalidad contribuir con el fortalecimiento institucional, la simplificación
administrativa, la modernización del Estado y la descentralización.

25
8.1 PASOS PARA LA GESTION DEL PLAN QUINQUENAL Y PDP ANUALIZADO

El PDP Quinquenal y el PDP Anual son documentos de gestión que contribuyen a

mejorar la planificación de las acciones de capacitación y evaluación, a través de
lineamientos estratégicos y procesos estandarizados. El PDP Quinquenal representa
la planificación de tales actividades a largo plazo, mientras que el PDP Anual
representa su versión operativa.

Se presenta un esquema para seguir adecuadamente los pasos para la elaboración

del PDP quinquenal y el PDP anualizado.

Pasos para la gestión del PDP quinquenal y el PDP anualizado

Fuente: Guía metodológica para la elaboración de un plan de desarrollo de personas

(PDP)

8.1.1 Instalación del comité de elaboración del PDP16

Para elaborar un PDP primero se debe instalar un comité, que debe estar integrado
por:

Un representante de la Alta Dirección –Gerente General- o quien haga sus veces,

quien presidirá el comité. Como presidente del comité tendrá la función de dirigir las
reuniones y visar conjuntamente con otros miembros del comité los PDP quinquenal y
el PDP anualizado.

16Regulado en el artículo 3 del Decreto Supremo 009-2010-PCM, que reglamenta el

Decreto Legislativo N° 1025.
26
Un Director de la Oficina de Presupuesto o quien haga sus veces.

Un Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o el que haga sus veces.

Un representante de personal de la entidad elegido por ellos mismos.

¿Cuál es el objetivo de tener un Comité para elaborar el PDP?

Integrar los aportes que actores relevantes (Gerente General, Director de la Oficina de
Presupuesto, Jefe de la Oficina de Recursos Humanos y representante de personal)
tienen sobre las estrategias más adecuadas y pertinentes para mejorar y/o desarrollar
las capacidades de las personas que prestan servicios en las entidades públicas. La
idea es conjugar los distintos intereses de los actores, que serán finalmente los que
tomen las decisiones, de modo que, el Plan de Desarrollo de Personas constituya un
documento de gestión elaborado de manera participativa, multidisciplinaria y
concertada para poder ser puesto en marcha.

¿Puede una persona contratada como CAS formar parte del Comité para la
Elaboración del PDP?, ¿lo designan como miembro por tres años o sólo hasta
que dure su contrato?

El artículo 3º del Decreto Supremo N° 009-2010-PCM establece que uno de los

miembros del Comité es el representante del personal elegidos por ellos mismos, sin
hacer referencia a ningún régimen particular. Sólo se requiere que dicho representante
se encuentre legitimado dentro de un proceso de elección transparente, en el que los
trabajadores lo elijan, independientemente del régimen al que se encuentre sujeto.

El hecho de que una persona sea elegida como miembro del Comité, en principio, es
por tres años; sin embargo eso no implica que su contrato no pueda ser resuelto en los
casos que establece la normativa sobre la materia.

¿Qué ocurre si uno de los miembros del Comité cesa en sus funciones o se ve
imposibilitado de cumplir el encargo?

De acuerdo a la Directiva, los funcionarios o directivos que ocupan los cargos de

Secretario General, Director de la Oficina de Presupuesto y Jefe de Recursos
Humanos, son los titulares del Comité; sin embargo, ante cualquier eventualidad que
haga imposible cumplir dicho cargo, pueden delegar su participación a un
representante. Esta misma figura se aplica para los casos en que alguno de los
miembros del Comité cesara en sus funciones.

Sin embargo, para el caso del representante de personal elegido por votación, la
Directiva contempla la figura del alterno, quien ante cualquier eventualidad asume la
participación en el Comité. Sólo en caso que la eventualidad sea permanente, de
forma simultánea y sin afectar el desempeño del Comité, se deberá convocar
nuevamente a elecciones para elegir un nuevo representante.

8.2 ELABORACIÓN DE PDP QUINQUENAL

8.2.1 ¿Qué información se requiere para elaborar el PDP quinquenal?

La información mínima que se requiere para elaborar el PDP Quinquenal es conocer el

plan estratégico institucional, conocer la aprobación del presupuesto público para el
año fiscal siguiente, la elaboración de un plan de gestión de recursos humanos e

27
investigar, a cerca, de los planes y resultados de capacitación y evaluaciones
realizadas en los dos últimos años fiscales, en caso de existir, y otros que el Comité
considere importantes.

La elaboración de un Plan de Desarrollo Personal (PDP) quinquenal tiene cuatro

partes o fases sustanciales – que debe contar con información mínima- las cuales
deben ser abordadas dentro del plan estratégico. Las fases a desarrollar son 1) el
marco estratégico institucional, 2) las competencias necesarias, 3) objetivos y
estrategia de la capacitación –relacionada a la gestión de recursos humanos- 4) metas
de capacitación y evaluación. Y otras que el comité considere necesario. A
continuación se desarrollara cada una de ellas:

1) El marco estratégico institucional

Una vez instalado el comité de elaboración del PDP, el siguiente paso es la

elaboración del PDP Quinquenal. El PDP quinquenal tiene una vigencia de cinco años
y se implementa a través de los PDP anualizados. El PDP Quinquenal es un plan
estratégico y debe ir alineado a un plan institucional y necesario de la entidad
pública, mientras que el PDP anualizado es un plan operacional.

Fuente: taller para la elaboración del plan de desarrollo de personas al servicio del estado
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C
3%B3gica.pdf

La elaboración de un plan quinquenal, dentro del marco estratégico institucional,

implica describir la información institucional de su entidad referida a:

 La Misión Institucional: es el motivo, razón o fin de la organización de la

entidad, se relaciona con lo que pretende cumplir en el ámbito de su
competencia -con la elaboración del PDP- y lo que pretende hacer mediante
la dirección, propuesta y la ejecución de sus fines.

 La Visión Institucional: Es una exposición concreta y clara de lo que es y

hacia dónde se dirige la entidad en mediano y largo plazo, de acuerdo a su
PDP Anual y Quinquenal respectivamente y en que se deberá orientar
tomando en cuenta la efectividad de las acciones de capacitación, y de las
necesidades de la institución.

 La descripción de los objetivos estratégicos de la entidad, sobre la base de

lo establecido en sus instrumentos de gestión de mediano y largo plazo.
También se puede incluir otras informaciones oportunas como los valores
institucionales.

28
 2) Información sobre las Competencias Necesarias

Fuente: taller para la elaboración del plan de desarrollo de personas al servicio del estado
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3% ADa%20Metodol%C
3%B3gica.pdf

Debe señalarse y describir las competencias necesarias por parte de las

personas al servicio de su entidad para alcanzar los objetivos estratégicos.
 Primero analicen los objetivos estratégicos institucionales e
identifiquen qué competencias son necesarias en las personas de su
entidad para que dichos objetivos puedan cumplirse.

Ejemplo de objetivo estratégico:

Estabilizar y reorientar los procesos de intervención espontánea y crecimiento

urbano descontrolado, ordenando las áreas actualmente ocupadas por las
poblaciones.

Algunas de las competencias necesarias para el logro del objetivo podrían

ser:

 Competencias en gestión, en conservación y ordenamiento territorial

 Competencias de planificación urbana

3) Información sobre Objetivos y Estrategias de capacitación

Fuente: taller para la elaboración del plan de desarrollo de personas al servicio del estado
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C
3%B3gica.pdf

Se debe describir la información referida a:

 Los Objetivos de capacitación que se pretenden alcanzar en 5 años.
Para identificar los objetivos de capacitación en las personas, dentro de 5 años,
se debe revisar los objetivos estratégicos institucionales y las competencias
necesarias requeridas para alcanzar tal fin.
 Las Estrategias de capacitación previstas para atender dichos
objetivos.

29
Además, debe señalar brevemente, información sobre: El total de personas de su
entidad, el tipo de evaluación a ser aplicado, un estimado del financiamiento
requerido.
Por ejemplo, ante el objetivo estratégico:
Estabilizar y reorientar los procesos de intervención espontánea y crecimiento
urbano descontrolado, ordenando las áreas actualmente ocupadas por las
poblaciones.
Los objetivos de capacitación en cinco años serian:
 Capacitación en ordenamiento territorial. Determinar las brechas de
competencias existentes.
 Desarrollar diversas plataformas de capacitación y asesoramiento para una
eficacia dentro del ordenamiento urbano.
 Identificar las ofertas de servicio en relación al desarrollo de capacidades
que permitan una buena selección de proveedores.

4) Información sobre las metas de Capacitación

Fuente: taller para la elaboración del plan de desarrollo de personas al servicio del estado
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C
3%B3gica.pdf

Se debe describir la información referida a:

 Las Metas de Capacitación que se pretenden alcanzar en 5 años.

Las metas de capacitación es la visualización del objetivo de capacitación, por lo

que puede considerarse como un objetivo específico de capacitación. Una meta
puede ser de orden cualitativo o cuantitativo:

 Los Indicadores que se establecerán para monitorear el cumplimiento de los

resultados del PDP Anualizado. Un indicador es una referencia de
información cualitativa o cuantitativa afín a una meta programática. Por
ejemplo los niveles de competitividad expresados en porcentajes.

 Los mecanismos de seguimiento y evaluación para obtener información

de los resultados del PDP Anualizado. Estos mecanismos son herramientas
que permitirán gestionar indicadores y verificar el logro de las metas
previstas.

30
8.2.2 CIERRE DEL PDP QUINQUENAL

El PDP Quinquenal debe ser un documento estratégico y conciso, deberá ser

elaborado a más tardar en el mes de mayo del año anterior al inicio del periodo
de vigencia, esto para que pueda ser incluido dentro del presupuesto fiscal del año
siguiente y, una vez aprobado, deberá ser remitido a SERVIR para conocimiento, a la
dirección de correo electrónico: pdp@servir.gob.pe

¿Qué pasa si no se presenta el PDP Quinquenal y/o Anual, estando obligado a

hacerlo?

El Decreto Legislativo Nº 1025 y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo

Nº 009-2010-PCM, establecen que la planificación de las actividades de capacitación y
evaluación de las personas al servicio del Estado se realizan a través de la
elaboración de un Plan de Desarrollo de las Personas – PDP. En ese sentido, en caso
que la entidad obligada no presente un Plan de Desarrollo de las Personas
Quinquenal y/o Anual, estaría incumpliendo un mandato legal imperativo –señalado
en la norma- lo cual acarrea una correspondiente responsabilidad, determinada de
acuerdo a las normas sobre la materia.

¿Quién establece seguimiento para que el Plan de Desarrollo de las Personas se

encamine a los objetivos deseados por cada entidad?

El representante de Recursos Humanos de la entidad es quien realiza seguimiento a la

correcta ejecución del PDP e informa al Comité en los casos que corresponda, el PDP
está encaminado a la consecución de objetivos estratégicos que la entidad quiere
alcanzar para el fortalecimiento de su institución y no solo de las personas de allí un
seguimiento y evaluación de su ejecución. Mientras la Autoridad Nacional del Servicio
Civil –SERVIR- establece los lineamientos y pautas para la elaboración del PDP.

8.3 ELABORACIÓN DEL PDP ANUALIZADO 17

Una vez culminado la elaboración del PDP Quinquenal, el siguiente paso es elaborar
el PDP Anualizado. Mientras el PDP Quinquenal es general el PDP Anualizado es
más específico y responde a estrategias e implementaciones de capacitación que se
emprenderán a lo largo del año.

El PDP Anualizado será elaborado, aprobado, presentado y ejecutado en un ciclo

que corresponda con la elaboración y la ejecución presupuestal, el ciclo comprende
tres etapas: i) Elaboración, ii) Presentación y iii) Ejecución.

Elaboración: se debe considerar, dentro de la elaboración, que PDP Anualizado

se ejecutara dentro de enero y diciembre del siguiente año fiscal. La elaboración
deberá culminar, a más tardar, en el mes de mayo del año anterior al inicio del
periodo en que se ejecutara, con el fin de incluirlo en el presupuesto público del
año siguiente. Esta finaliza con la aprobación del PDP Anualizado por el titular de
la entidad.

17
Ver en
http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo
_capacidades_2010-2012.pdf

31
Presentación: una vez que cuente con la aprobación presupuestal y haya sido
aprobado por el titular de la entidad, será presentado a SERVIR para su
conocimiento durante los primeros 30 días calendarios del año en que se ejecutara.

Ejecución: Es la aplicación y puesta en marcha del PDP Anualizado, durante el

año que fue presentado a SERVIR, e implica materializar las acciones de
capacitación programadas. Dentro de esta etapa debe considerarse gestiones
complementarias a la capacitación; verificando el cumplimiento de las metas
establecidas en el PDP Anualizado.

La razón de ser de una elaboración del PDP Anualizado hasta el mes de mayo del
año anterior a su ejecución radica la posibilidad de ser incluido en la aprobación
presupuestal, en ese sentido, la ejecución del PDP Anualizado, en principio , es
para el siguiente año una vez aprobado el presupuesto y con la aprobación del
titular de la entidad; sin embargo, excepcionalmente podrá ser a sujeto de
modificación durante el año de gestión, para lo cual el Secretario del Comité de
Elaboración del PDP pondrá a consideración del Comité.

La elaboración del PDP Anualizado supone desarrollar los siguientes contenidos:

Fuente: taller para la elaboración del plan de desarrollo de personas al servicio del estado
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C
3%B3gica.pdf

1) Información sobre Aspectos Generales

Se trabaja principalmente en la identificación de los objetivos de capacitación, que se

pretende alcanzar dentro de un año, los cuales deben estar vinculados con los objetivos del
PDP Quinquenal, apoyados en metas de capacitación dentro de 5 años. Hay que Verificar que
estén vinculados a los instrumentos de gestión vigentes, principalmente el POI e
informaciones como planes de capacitación y evaluaciones anteriores, si los tuviera.

2) Información sobre Evaluación

Las entidades recurren a diferentes métodos de evaluación, que utilizaran durante

un año de acuerdo a su competencia, uno de los métodos de evaluación es el
diagnóstico de necesidades de capacitación.

32
El diagnóstico de necesidades de capacitación, permitirá identificar los procesos
y/o áreas temáticas en las que se necesita capacitación, quiénes lo requieren y en qué
nivel, en consecuencia, a mayor reducción de las brechas de necesidades de
acciones de capacitación mayor fortalecimiento de las entidades. Algunos métodos de
evaluación de diagnóstico por competencias más utilizados son:

• Los formatos de identificación de necesidades de capacitación, y/o

• Las evaluaciones de desempeño, y/o

Las evaluaciones de desempeño, específicamente, las de competencias, como las

pruebas de conocimientos son útiles tanto para diagnosticar las necesidades de
capacitación, así como, para hacer seguimiento y evaluar los resultados de las
acciones de capacitación.

• Las pruebas de conocimientos.

Definición del método de evolución de competencias y/o logros de metas que

serán utilizados por la entidad, y que será aplicado durante un año, considerando que
la implementación será progresiva y que se iniciara con la medición de competencias
en lo que se refiere a conocimientos, conforme lo establecido por la directiva de
SERVIR. Las entidades que aplican otro tipo de evaluación pueden mantenerlo.

3) Información sobre Capacitación

A partir de las necesidades de capacitación identificadas, se debe describir los

siguientes contenidos:

• Descripción de las Acciones de Capacitación: temáticas, objetivos, personas

participantes, cronograma de trabajo o fecha aproximada para su ejecución, en
concordancia con lo establecido en el PDP Quinquenal.

• Cuantificación de las acciones propuestas e identificación de los recursos disponibles

para su financiamiento.

9. Financiamiento
Las entidades públicas son las responsables del financiamiento de las acciones de
capacitación y evaluación de competencias contempladas en sus respectivos PDP; sin
embargo, sin ningún perjuicio pueden recibir financiamiento de otras fuentes de
financiamientos a la que pudieran tener acceso.

Una vez que la entidad pública determinada identifica las acciones de capacitación y la
complementarias debe estimar el costo de cada una de ellas y establecer prioridades
en función a los objetivos estratégicos primarios. Finalmente, la entidad deberá
asignar el presupuesto correspondiente sobre la base de disponibilidad presupuestal.

9. Procedimiento de recepción del PDP

33
1. El envío del archivo del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) en formato PDF,
deberá ser remitido a la GDC&R18 por email a pdp@servir.gob.pe

2. El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) validado por el Comité deberá estar
acompañado de lo siguiente:

Versión escaneada del documento en el que conste la DESIGNACIÓN de los

miembros del Comité por parte del titular de la entidad.

• Versión escaneada del documento en el que conste la APROBACIÓN expresa

del Plan de Desarrollo de las Personas por el titular de la entidad.

• Nombre, teléfono y email del Jefe o representante de Recursos

Humanos para coordinaciones posteriores con la entidad.

3. En caso la entidad no cumpla con alguno de los requisitos formales, se notificará

vía email, solicitando el documento que falta para que sea regularizado dentro del
plazo de entrega del PDP o se tendrá por NO PRESENTADO.

4. Transcurrido el plazo de entrega del PDP, y verificado que la entidad ha cumplido

con la formalidad establecida, la GDC&R en nombre de SERVIR remitirá un oficio, en
el que se deja constancia de la recepción del PDP.

10. Bibliografía
 LEY 30057, Ley del Servicio Civil publicado en el diario oficial “El Peruano” el
jueves 04 de julio del 2013.
 DECRETO LEGISLATIVO Nº 1023, Decreto Legislativo que crea la autoridad
nacional del servicio civil, rectora del sistema administrativo de gestión de
recursos humanos; publicado en el diario oficial “El Peruano” el sábado 21 de
junio del 2008.
 DECRETO LEGISLATIVO Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas
de capacitación y rendimiento para el sector público.
 DECRETO SUPREMO Nº 009-2010-PCM,Domingo, 17 de enero de 2010PRESIDENCIA
DEL CONSEJO DE MINISTROSAprueban el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1025
sobre Normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público que aprueba el
Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1025 sobre Normas de Capacitación y
Rendimiento para el Sector Público
 DECRETO SUPREMO Nº 004-2010-PCM, Decreto Supremo que aprueba el
“Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para la Gestión Pública y Buen
Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales”
 PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES 2010-2012 ver en:
 http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/
plan_desarrollo_capacidades_2010-2012.pdf
 TALLER PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO DE
PERSONAS AL SERVICIO DEL ESTADO ver en:
 http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa
%20Metodol%C3%B3gica.pdf

18
Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento.

34
 FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES PARA LA GESTIÓN
DESCENTRALIZADA ver en:
http://www.prodescentralizacion.org.pe/downloads/documentos/5_Fortalecimie
nto_de_Capacidades.pdf

35
 10. ANEXOS

 Relación de entidades que si cumplieron con la presentación del PDP

PDP SEDES CENTRALES DE PLIEGOS DEL GOBIERNO NACIONAL

PRESENTACIÓN PDP
NOMBRE DE LA ENTIDAD DEPARTAMENTO
QUINQUENAL 2012 2013 2014 2015 2016 2017

ACADEMIA DE LA
1 LIMA SI NO NO SI NO NO SI
MAGISTRATURA

AGN – ARCHIVO
2 GENERAL DE LA LIMA SI NO NO NO NO SI SI
NACIÓN

ANA – AUTORIDAD
3 LIMA SI NO SI SI SI SI SI
NACIONAL DEL AGUA

APCI – AGENCIA
PERUANA DE
4 LIMA SI SI SI SI NO NO SI
COOPERACIÓN
INTERNACIONAL

APN – AUTORIDAD
5 LIMA SI SI SI SI NO NO SI
PORTUARIA NACIONAL

ASAMBLEA NACIONAL
6 LIMA SI SI SI SI NO NO NO
DE RECTORES

BNP – BIBLIOTECA
7 LIMA SI SI SI SI NO NO SI
NACIONAL DEL PERÚ

CENEPRED – CENTRO
8 NACIONAL DE LIMA SI SI SI SI SI NO SI
ESTIMACIÓN,
PREVENCIÓN Y

36
 REDUCCIÓN DE
RIESGOS DE DESASTRE

CENFOTUR – CENTRO
9 DE FORMACIÓN EN LIMA SI NO SI NO NO NO NO
TURISMO

CENTRO VACACIONAL
10 LIMA SI SI NO NO NO NO SI
HUAMPANÍ

CEPLAN – CENTRO
NACIONAL DE
11 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
PLANEAMIENTO
ESTRATÉGICO

COFOPRI – ORGANISMO
DE FORMALIZACIÓN DE
12 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
LA PROPIEDAD
INFORMAL

CONADIS – CONCEJO
NACIONAL PARA LA
13 INTEGRACIÓN DE LA LIMA SI SI SI SI SI SI NO
PERSONA CON
DISCAPACIDAD

CONCYTEC – CONCEJO
NACIONAL DE CIENCIA,
14 TECNOLOGÍA E LIMA SI SI SI SI SI SI SI
INNOVACIÓN
TECNOLÓGICA

CONGRESO DE LA
15 LIMA NO NO NO NO SI NO NO
REPÚBLICA

CONSEJO NACIONAL DE
16 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
LA MAGISTRATURA

CONTRALORIA
17 GENERAL DE LA LIMA SI NO SI NO NO NO NO
REPÚBLICA

CUERPO GENERAL DE
18 LIMA NO NO NO NO NO NO SI
BOMBEROS
VOLUNTARIOS DEL

37
 PERÚ

DEFENSORÍA DEL
19 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
PUEBLO

DESPACHO
20 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
PRESIDENCIAL

DEVIDA – COMISIÓN
NACIONAL PARA EL
21 LIMA NO NO NO SI SI SI SI
DESARROLLO Y VIDA
SIN DROGAS

DINI – DIRECCIÓN
22 NACIONAL DE LIMA SI SI SI SI SI SI SI
INTELIGENCIA

FONDEPES – FONDO
NACIONAL DE
23 LIMA SI SI SI SI SI NO SI
DESARROLLO
PESQUERO

FUERO MILITAR
24 LIMA SI NO NO SI NO NO NO
POLICIAL

IGN – INSTITUTO
25 GEOGRÁFICO LIMA SI SI SI SI NO NO NO
NACIONAL

IGP – INSTITUTO
26 LIMA NO NO NO NO SI SI SI
GEOFÍSICO DEL PERÚ

IIAP – INSTITUTO DE
27 INVESTIGACIÓN DE LA LIMA SI NO NO SI SI SI SI
AMAZONÍA PERUANA

IMARPE – INSTITUTO
28 LIMA SI SI SI SI SI NO SI
DEL MAR DEL PERÚ

INDECI – INSTITUTO
29 NACIONAL DE DEFENSA LIMA SI SI SI SI SI NO SI
CIVIL

38
 INDECOPI – INSTITUTO
NACIONAL DE DEFENSA
30 DE LA COMPETENCIA Y LIMA SI SI SI SI SI SI SI
PROPIEDAD
INTELECTUAL

INEI – INSTITUTO
NACIONAL DE
31 LIMA SI SI SI SI NO NO NO
ESTADÍSTICA E
INFORMÁTICA

INEN – INSTITUTO
NACIONAL DE
32 LIMA SI SI SI NO SI SI SI
ENFERMEDADES
NEOPLÁSICAS

INGEMMET – INSTITUTO
33 GEOLÓGICO MINERO Y LIMA SI SI SI SI SI NO SI
METALÚRGICO

INIA – INSTITUTO
34 NACIONAL DE LIMA SI NO SI SI SI SI SI
INNOVACIÓN AGRARIA

INPE – INSTITUTO
35 NACIONAL LIMA SI SI SI SI SI SI SI
PENITENCIARIO

INS – INSTITUTO
36 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
NACIONAL DE SALUD

IPD – INSTITUTO
37 PERUANO DEL LIMA SI NO SI SI SI SI SI
DEPORTE

IPEN – INSTITUTO
38 PERUANO DE ENERGÍA LIMA SI SI SI SI SI SI SI
NUCLEAR

IRTP – INSTITUTO
39 NACIONAL DE RADIO Y LIMA SI SI SI SI SI SI SI
TELEVISIÓN DEL PERÚ

40 ITP – INSTITUTO LIMA SI SI SI NO NO SI SI

TECNOLÓGICO DE LA

39
 PRODUCCIÓN

JNE – JURADO
41 NACIONAL DE LIMA SI SI SI SI SI SI SI
ELECCIONES

MINISTERIO DE
42 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
AGRICULTURA Y RIEGO

MINISTERIO DE
43 COMERCIO EXTERIOR Y LIMA SI SI SI SI SI SI SI
TURISMO

MINISTERIO DE
44 LIMA SI SI NO SI SI SI SI
CULTURA

MINISTERIO DE
45 LIMA SI SI SI SI SI SI NO
DEFENSA

MINISTERIO DE
46 DESARROLLO E LIMA SI NO NO SI SI SI SI
INCLUSIÓN SOCIAL

MINISTERIO DE
47 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
ECONOMÍA Y FINANZAS

MINISTERIO DE
48 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
EDUCACIÓN

MINISTERIO DE
49 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
ENERGÍA Y MINAS

MINISTERIO DE
50 JUSTICIA Y DERECHOS LIMA SI NO SI SI SI SI SI
HUMANOS

MINISTERIO DE LA
51 MUJER Y POBLACIONES LIMA SI SI SI SI SI SI SI
VULNERABLES

MINISTERIO DE LA
52 LIMA SI NO SI SI SI SI SI
PRODUCCIÓN

40
 MINISTERIO DE
53 RELACIONES LIMA SI SI SI SI SI SI SI
EXTERIORES

MINISTERIO DE
TRABAJO Y
54 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
PROMOCION DEL
EMPLEO

MINISTERIO DE
55 TRANSPORTES Y LIMA SI SI SI SI SI SI SI
COMUNICACIONES

MINISTERIO DE
VIVIENDA
56 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
CONSTRUCCIÓN Y
SANEAMIENTO

MINISTERIO DEL
57 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
AMBIENTE

MINISTERIO DEL
58 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
INTERIOR

59 MINISTERIO PÚBLICO LIMA SI SI NO SI SI NO NO

60 MINSITERIO DE SALUD LIMA SI SI SI SI SI NO SI

OEFA – ORGANISMO DE
EVALUACIÓN Y
61 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
FISCALIZACIÓN
AMBIENTAL

ONP – OFICINA DE
62 NORMALIZACIÓN LIMA SI SI SI SI SI SI SI
PREVISIONAL

ONPE – OFICINA
NACIONAL DE
63 LIMA SI SI SI SI SI NO SI
PROCESOS
ELECTORALES

64 OSCE – ORGANISMO LIMA SI NO SI SI SI SI SI

SUPERVISOR DE LAS

41
 CONTRATACIONES DEL
ESTADO

OSINERGMIN –
ORGANISMO
65 SUPERVISOR DE LA LIMA SI SI SI SI SI SI SI
INVERSIÓN EN ENERGÍA
Y MINERÍA

OSINFOR – ORGANISMO
DE SUPERVISIÓN DE
66 LOS RECURSOS LIMA SI SI NO SI SI NO SI
FORESTALES Y FAUNA
SILVESTRE

OSIPTEL – ORGANISMO
SUPERVISOR DE LA
67 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
INVERSIÓN PRIVADA EN
TELECOMUNICACIONES

OSITRAN – ORGANISMO
SUPERVISOR DE LA
INVERSIÓN EN
68 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
INFRAESTRUCTURA DE
TRASNPORTE DE USO
PÚBLICO

69 PODER JUDICIAL LIMA SI NO NO SI NO SI SI

PROINVERSIÓN –
AGENCIA DE
70 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
PROMOCIÓN A LA
INVERSIÓN PRIVADA

PROMPERU – COMISIÓN
71 PARA LA PROMOCIÓN LIMA SI NO SI SI NO SI SI
DE EXPORTACIONES

RENIEC – REGISTRO
NACIONAL DE
72 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
IDENTIFICACIÓN Y
ESTADO CIVIL

SBN –
73 LIMA SI SI SI SI SI NO SI
SUPERINTENDENCIA
NACIONAL DE BIENES

42
 ESTATALES

SECRETARIA GENERAL
74 LIMA SI NO NO SI SI SI SI
– PCM

SENAMHI – SERVICIO
NACIONAL DE
75 LIMA SI NO SI SI SI SI SI
METEOROLOGÍA E
HIDROLOGÍA

SENASA – SERVICIO
76 NACIONAL DE SANIDAD LIMA SI SI SI SI SI SI SI
AGRARIA

SENCICO – SERVICIO
NACINOAL DE
77 CAPACITACIÓN PARA LIMA SI NO SI SI NO SI SI
LA INDUSTRIA DE LA
CONSTRUCCIÓN

SERNANP – SERVICIO
NACIONAL DE ÁREAS
78 NATURALES LIMA SI SI SI SI SI NO SI
PROTEGIDAS POR EL
ESTADO

SERVIR – AUTORIDAD
79 NACIONAL DEL LIMA SI SI SI SI SI SI SI
SERVICIO CIVIL

80 SIERRA EXPORTADORA LIMA SI SI NO NO NO NO NO

SIS – SEGURO
81 LIMA SI SI SI SI SI SI SI
INTEGRAL DE SALUD

SMV –
SUPERINTENDENCIA
82 LIMA SI SI SI SI SI NO SI
DEL MERCADO DE
VALORES

SUNARP –
SUPERINTENDENCIA
83 LIMA NO NO NO SI NO SI NO
NACIONAL DE LOS
REGISTROS PÚBLICOS

43
 SUSALUD-
84 SUPERINTENDENCIA LIMA SI SI SI SI SI SI SI
NACIONAL DE SALUD

SUNASS –
SUPERINTENDENCIA
85 NACIONAL DE LIMA SI SI NO SI SI NO SI
SERVICIOS DE
SANEAMIENTO

SUNAT –
SUPERINTENDENCIA
86 NACIONAL DE LIMA SI NO NO SI NO NO SI
ADMINISTRACIÓN
TRIBUTARIA

SUTRAN –
SUPERINTENDENCIA DE
TRASNPORTE
87 LIMA SI NO NO SI NO NO NO
TERRESTRE DE
PERSONAS, CARGA Y
MERCANCÍA

TRIBUNAL
88 LIMA SI NO NO SI SI NO NO
CONSTITUCIONAL

UNIVERSIDAD
89 NACIONAL AGRARIA DE HUANUCO SI NO SI SI SI SI SI
LA SELVA

UNIVERSIDAD
90 NACIONAL AGRARIA LA LIMA SI SI SI SI SI SI SI
MOLINA

UNIVERSIDAD
MADRE DE
91 NACIONAL AMAZÓNICA NO NO NO NO NO SI SI
DIOS
DE MADRE DE DIOS

UNIVERSIDAD
92 NACIONAL DANIEL PASCO SI NO NO NO NO NO SI
ALCIDES CARRIÓN

UNIVERSIDAD
93 NACIONAL DE LIMA NO NO NO SI NO NO NO
BARRANCA

44
 UNIVERSIDAD
94 NACIONAL DE CAJAMARCA SI NO NO SI NO NO SI
CAJAMARCA

UNIVERSIDAD
95 LIMA NO NO NO NO NO NO NO
NACIONAL DE CAÑETE

UNIVERSIDAD
NACIONAL DE
96 LIMA NO NO NO NO NO NO NO
EDUCACIÓN ENRIQUE
GUZMÁN Y VALLE

UNIVERSIDAD
97 NACIONAL DE PIURA NO NO NO NO NO NO NO
FRONTERA

UNIVERSIDAD
98 NACIONAL DE HUANCAVELICA NO NO NO NO NO NO NO
HUANCAVELICA

UNIVERSIDAD
99 NACIONAL DE LIMA NO NO NO NO NO NO NO
INGENIERÍA

UNIVERSIDAD
100 CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
NACIONAL DE JAÉN

UNIVERSIDAD
101 PUNO NO NO NO SI NO NO NO
NACIONAL DE JULIACA

UNIVERSIDAD
102 NACIONAL DE LA LORETO SI NO NO NO NO NO NO
AMAZONÍA PERUANA

UNIVERSIDAD
103 NACIONAL DE MOQUEGUA NO NO NO NO NO NO NO
MOQUEGUA

UNIVERSIDAD
104 PIURA SI SI SI SI SI SI NO
NACIONAL DE PIURA

105 UNIVERSIDAD SAN MARTIN NO NO NO SI NO NO NO

NACIONAL DE SAN

45
 MARTÍN DE TARAPOTO

UNIVERSIDAD
106 LA LIBERTAD SI SI NO SI SI NO NO
NACIONAL DE TRUJILLO

UNIVERSIDAD
107 TUMBES SI NO NO SI SI NO NO
NACIONAL DE TUMBES

UNIVERSIDAD
108 UCAYALI NO NO NO SI NO NO NO
NACIONAL DE UCAYALI

UNIVERSIDAD
109 NACIONAL DEL PUNO NO NO NO NO NO NO NO
ALTIPLANO

UNIVERSIDAD
110 CALLAO SI NO NO SI NO NO NO
NACIONAL DEL CALLAO

UNIVERSIDAD
111 NACIONAL DEL CENTRO JUNIN NO NO NO NO SI NO NO
DEL PERÚ

UNIVERSIDAD
112 ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
NACIONAL DEL SANTA

UNIVERSIDAD
113 NACIONAL FEDERICO LIMA NO SI SI SI SI SI SI
VILLAREAL

UNIVERSIDAD
114 NACIONAL HERMILIO HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
VALDIZÁN

UNIVERSIDAD
NACIONAL
115 UCAYALI NO NO NO NO NO NO NO
INTERCULTURAL DE LA
AMAZONÍA

UNIVERSIDAD
NACIONAL JORGE
116 TACNA SI NO SI SI SI SI SI
BASADRE GROHMAN -
TACNA

46
 UNIVERSIDAD
NACIONAL JOSÉ
117 LIMA NO NO NO SI NO NO SI
FAUSTINO SÁNCHEZ
CARRIÓN

UNIVERSIDAD
118 NACIONAL JOSÉ MARÍA APURIMAC NO NO NO NO NO NO NO
ARGUEDAS

UNIVERSIDAD
119 NACIONAL MAYOR DE LIMA NO NO NO SI NO NO NO
SAN MARCOS

UNIVERSIDAD
NACIONAL MICAELA
120 APURIMAC NO NO NO NO NO NO NO
BASTIDAS DE
APURÍMAC

UNIVERSIDAD
121 NACIONAL PEDRO RUIZ LAMBAYEQUE SI SI NO SI SI NO NO
GALLO

UNIVERSIDAD
122 NACIONAL SAN AREQUIPA NO NO NO NO NO NO NO
AGUSTÍN

UNIVERSIDAD
NACIONAL SAN
123 CUSCO SI SI SI SI SI NO SI
ANTONIO ABAD DEL
CUSCO

UNIVERSIDAD
NACIONAL SAN
124 AYACUCHO NO NO NO NO NO NO NO
CRISTÓBAL DE
HUAMANGA

UNIVERSIDAD
125 NACIONAL SAN LUIS ICA NO NO NO SI NO NO NO
GONZAGA

UNIVERSIDAD
126 NACIONAL SANTIAGO ANCASH SI SI NO NO SI NO NO
ANTÚNEZ DE MAYOLO

47
 UNIVERSIDAD
NACIONAL
127 LIMA SI SI SI SI NO NO NO
TECNOLÓGICA DEL
CONO SUR DE LIMA

UNIVERSIDAD
NACIONAL TORIBIO
128 RODRÍGUEZ DE AMAZONAS NO NO NO NO NO SI NO
MENDOZA DE
AMAZONAS

SERVICIO NACIONAL DE
CERTIFICACIÓN
129 AMBIENTAL PARA LAS LIMA NO NO NO NO SI NO SI
INVERSIONES
SOSTENIBLES

UNIVERSIDAD
130 NACIONAL AUTÓNOMA CAJAMARCA NO NO NO NO NO SI SI
DE CHOTA

SUNAFIL –
SUPERINTENDENCIA
131 NACIONAL DE LIMA NO NO NO NO NO SI SI
FISCALIZACIÓN
LABORAL

PERÚ COMPRAS –
132 CENTRAL DE COMPRAS LIMA NO NO NO NO NO NO SI
PÚBLICAS

AATE – AUTORIDAD
133 AUTÓNOMA DEL TREN LIMA NO NO NO NO NO NO SI
ELÉCTRICO

ENSB – ESCUELA
134 NACIONAL SUPERIOR LIMA NO NO NO NO NO NO SI
DE BALET

HOSPITAL NACIONAL
135 LA LIBERTAD NO NO NO NO NO NO SI
JULCAN

HOSPITAL NACIONAL
136 LIMA NO NO NO NO NO NO SI
HIPÓLITO UNANUE

48
 OTASS – ORGANISMO
TÉCNICO DE
137 ADMINISTRACIÓN DE LIMA NO NO NO NO NO NO SI
LOS SERVICIOS DE
SANEAMIENTO

138 PROGRAMA CUNAMAS LIMA NO NO NO NO NO NO SI

PROGRAMA JOVENES
139 LIMA NO NO NO NO NO NO SI
PRODUCTIVOS

PROGRAMA NACIONAL
140 DE INFRAESTRUCTURA LIMA NO NO NO NO NO NO SI
EDUCATIVA

CNM –
141 CONSERVATORIO LIMA NO NO NO NO NO NO SI
NACIONAL DE MÚSICA

SUNEDU –
SUPERINTENDENCIA
142 LIMA NO NO NO NO NO NO SI
NACIONAL DE
EDUCACIÓN

INR – INSTITUTO
143 NACIONAL DE LIMA NO NO NO NO NO NO SI
REHABILITACION

PDP GOBIERNOS REGIONALES

PRESENTACIÓN PDP
NOMBRE DE LA ENTIDAD DEPARTAMENTO
QUINQUENAL 2012 2013 2014 2015 2016 2017

GOBIERNO REGIONAL
1 LIMA NO NO NO NO SI SI SI
DE LIMA

GOBIERNO REGIONAL
2 AMAZONAS SI SI SI SI NO NO NO
DE AMAZONAS

49
 GOBIERNO REGIONAL
3 ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
DE ANCASH

GOBIERNO REGIONAL
4 APURIMAC NO NO NO NO NO NO SI
DE APURIMAC

GOBIERNO REGIONAL
5 AREQUIPA SI SI SI NO NO NO SI
DE AREQUIPA

GOBIERNO REGIONAL
6 AYACUCHO SI SI NO NO NO NO SI
DE AYACUCHO

GOBIERNO REGIONAL
7 CAJAMARCA NO SI NO SI SI SI SI
DE CAJAMARCA

GOBIERNO REGIONAL
8 CALLAO SI SI SI SI SI NO SI
DE CALLAO

GOBIERNO REGIONAL
9 CUSCO SI NO SI NO NO NO NO
DE CUSCO

GOBIERNO REGIONAL
10 HUANCAVELICA NO NO NO NO NO NO NO
DE HUANCAVELICA

GOBIERNO REGIONAL
11 HUANUCO SI NO NO SI NO NO NO
DE HUANUCO

GOBIERNO REGIONAL
12 ICA SI NO NO NO NO NO NO
DE ICA

GOBIERNO REGIONAL
13 JUNIN SI SI SI SI SI SI SI
DE JUNIN

GOBIERNO REGIONAL
14 LA LIBERTAD SI SI NO SI SI SI NO
DE LA LIBERTAD

GOBIERNO REGIONAL
15 LAMBAYEQUE NO NO NO NO NO NO SI
DE LAMBAYEQUE

GOBIERNO REGIONAL
16 LORETO SI SI SI SI SI SI SI
DE LORETO

50
 GOBIERNO REGIONAL MADRE DE
17 NO NO NO NO NO SI NO
DE MADRE DE DIOS DIOS

GOBIERNO REGIONAL
18 MOQUEGUA NO NO NO NO NO NO NO
DE MOQUEGUA

GOBIERNO REGIONAL
19 PASCO NO NO NO SI NO NO SI
DE PASCO

GOBIERNO REGIONAL
20 PIURA SI SI SI SI SI SI SI
DE PIURA

GOBIERNO REGIONAL
21 PUNO SI SI NO SI NO NO NO
DE PUNO

GOBIERNO REGIONAL
22 SAN MARTIN SI SI SI SI SI SI SI
DE SAN MARTIN

GOBIERNO REGIONAL
23 TACNA SI NO NO SI NO NO NO
DE TACNA

GOBIERNO REGIONAL
24 TUMBES NO NO NO NO NO NO NO
DE TUMBES

GOBIERNO REGIONAL
25 UCAYALI SI NO NO SI NO SI SI
DE UCAYALI

51
 PDP MUNICIPALES PROVINCIALES

PRESENTACIÓN PDP
NOMBRE DE LA ENTIDAD DEPARTAMENTO
QUINQUENAL 2012 2013 2014 2015 2016 2017

MUNICIPALIDAD
1 PROVINCIAL DE AMAZONAS SI NO SI SI SI NO NO
CHACHAPOYAS

MUNICIPALIDAD
2 PROVINCIAL DE AMAZONAS SI NO NO SI NO NO NO
UTCUBAMBA

MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE
3 AMAZONAS SI NO NO NO NO NO NO
RODRIGUEZ DE
MENDOZA

MUNICIPALIDAD
4 AMAZONAS NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE BAGUA

MUNICIPALIDAD
5 PROVINCIAL DE AMAZONAS NO NO NO NO NO NO NO
BONGARA

MUNICIPALIDAD
6 PROVINCIAL DE AMAZONAS NO NO NO NO NO NO NO
CONDORCANQUI

MUNICIPALIDAD
7 AMAZONAS NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE LUYA

MUNICIPALIDAD
8 ANCASH SI NO NO SI NO NO NO
PROVINCIAL DE CASMA

MUNICIPALIDAD
9 PROVINCIAL DE ANCASH SI NO SI SI NO NO NO
HUARAZ

MUNICIPALIDAD
10 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO SI SI NO NO
HUARMEY

52
 MUNICIPALIDAD
11 PROVINCIAL DE ANCASH SI NO NO SI NO NO NO
ANTONIO RAYMONDI

MUNICIPALIDAD
12 ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE AIJA

MUNICIPALIDAD
13 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
ASUNCION

MUNICIPALIDAD
14 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
BOLOGNESI

MUNICIPALIDAD
15 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
CARHUAZ

MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE
16 ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
CARLOS FERMIN
FITZCARRALD

MUNICIPALIDAD
17 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
CORONGO

MUNICIPALIDAD
18 ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE HUARI

MUNICIPALIDAD
19 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO SI NO NO NO
HUAYLAS

MUNICIPALIDAD
20 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
MARISCAL LUZURIAGA

MUNICIPALIDAD
21 ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE ORCOS

22 MUNICIPALIDAD ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE

53
 PALLASCA

MUNICIPALIDAD
23 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
POMABAMBA

MUNICIPALIDAD
24 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
RECUAY

MUNICIPALIDAD
25 ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE SANTA

MUNICIPALIDAD
26 ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE SIHUAS

MUNICIPALIDAD
27 PROVINCIAL DE ANCASH NO NO NO NO NO NO NO
YUNGAY

MUNICIPALIDAD
28 PROVINCIAL DE APURIMAC SI NO NO NO NO NO NO
COTABAMBAS

MUNICIPALIDAD
29 PROVINCIAL DE APURIMAC NO NO NO NO NO NO NO
ABANCAY

MUNICIPALIDAD
30 PROVINCIAL DE APURIMAC NO NO NO NO NO NO NO
ANDAHUAYLAS

MUNICIPALIDAD
31 PROVINCIAL DE APURIMAC NO NO NO NO NO NO NO
ANTABAMBA

MUNICIPALIDAD
32 PROVINCIAL DE APURIMAC NO NO NO NO NO NO NO
AYMARAES

MUNICIPALIDAD
33 PROVINCIAL DE APURIMAC NO NO NO NO NO NO NO
CHINCHEROS

54
 MUNICIPALIDAD
34 APURIMAC NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE GRAU

MUNICIPALIDAD
35 PROVINCIAL DE AREQUIPA SI NO NO SI SI SI SI
AREQUIPA

MUNICIPALIDAD
36 AREQUIPA SI NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE ISLAY

MUNICIPALIDAD
37 PROVINCIAL DE AREQUIPA NO NO NO NO NO NO NO
CAMANA

MUNICIPALIDAD
38 PROVINCIAL DE AREQUIPA NO NO NO NO NO NO NO
CARAVELI

MUNICIPALIDAD
39 PROVINCIAL DE AREQUIPA NO NO NO NO NO NO NO
CASTILLA

MUNICIPALIDAD
40 PROVINCIAL DE AREQUIPA NO NO NO NO NO NO NO
CAYLLOMA

MUNICIPALIDAD
41 PROVINCIAL DE AREQUIPA NO NO NO NO NO NO NO
CONDESUYOS

MUNICIPALIDAD
42 PROVINCIAL DE LA AREQUIPA NO NO NO NO NO NO NO
UNION

MUNICIPALIDAD
43 PROVINCIAL DE AYACUCHO SI NO SI SI NO NO NO
HUANCA SANCOS

MUNICIPALIDAD
44 PROVINCIAL DE AYACUCHO SI NO SI NO SI NO SI
HUAMANGA

45 MUNICIPALIDAD AYACUCHO SI NO NO NO SI NO NO
PROVINCIAL DE

55
 CANGALLO

MUNICIPALIDAD
46 PROVINCIAL DE AYACUCHO NO NO NO NO NO NO NO
HUANTA

MUNICIPALIDAD
47 AYACUCHO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE LA MAR

MUNICIPALIDAD
48 PROVINCIAL DE AYACUCHO NO NO NO NO NO NO NO
PARINACOCHAS

MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE
49 AYACUCHO NO NO NO NO NO NO NO
PAUCAR DEL SARA
SARA

MUNICIPALIDAD
50 AYACUCHO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE SUCRE

MUNICIPALIDAD
51 PROVINCIAL DE VICTOR AYACUCHO NO NO NO NO NO NO NO
FAJARDO

MUNICIPALIDAD
52 PROVINCIAL DE VILCAS AYACUCHO NO NO NO NO NO NO NO
HUAMAN

MUNICIPALIDAD
53 PROVINCIAL DE CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
CAJABAMBA

MUNICIPALIDAD
54 PROVINCIAL DE CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO SI
CAJAMARCA

MUNICIPALIDAD
55 PROVINCIAL DE CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
CAYLLOMA

MUNICIPALIDAD
56 CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE CHOTA

56
 MUNICIPALIDAD
57 PROVINCIAL DE CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
CONTUMAZA

MUNICIPALIDAD
58 PROVINCIAL DE CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
CUTERVO

MUNICIPALIDAD
59 PROVINCIAL DE CAJAMARCA NO NO NO NO NO SI NO
HUALGAYOC

MUNICIPALIDAD
60 CAJAMARCA NO NO NO NO SI NO NO
PROVINCIAL DE JAEN

MUNICIPALIDAD
61 PROVINCIAL DE SAN CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
IGNACIO

MUNICIPALIDAD
62 PROVINCIAL DE SAN CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
MARCOS

MUNICIPALIDAD
63 PROVINCIAL DE SAN CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
MIGUEL

MUNICIPALIDAD
64 PROVINCIAL DE SAN CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
PABLO

MUNICIPALIDAD
65 PROVINCIAL DE SANTA CAJAMARCA NO NO NO NO NO NO NO
CRUZ

MUNICIPALIDAD
66 PROVINCIAL DE CUSCO SI NO NO SI NO NO NO
QUISPICANCHI

MUNICIPALIDAD
67 PROVINCIAL DE CUSCO SI NO NO SI NO NO NO
CANCHIS

57
 MUNICIPALIDAD
68 PROVINCIAL DE CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
ACOMAYO

MUNICIPALIDAD
69 PROVINCIAL DE CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
ANTABAMBA

MUNICIPALIDAD
70 CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE CALCA

MUNICIPALIDAD
71 CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE CANAS

MUNICIPALIDAD
72 PROVINCIAL DE CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
CHUMBIVILCAS

MUNICIPALIDAD
73 CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE CUSCO

MUNICIPALIDAD
74 PROVINCIAL DE CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
ESPINAR

MUNICIPALIDAD
75 PROVINCIAL DE LA CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
CONVENCIÓN

MUNICIPALIDAD
76 PROVINCIAL DE CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
PARURO

MUNICIPALIDAD
77 PROVINCIAL DE CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
PAUCARTAMBO

MUNICIPALIDAD
78 PROVINCIAL DE CUSCO NO NO NO NO NO NO NO
URUBAMBA

79 MUNICIPALIDAD HUANCAVELICA NO NO NO SI SI NO SI
PROVINCIAL DE

58
 HUANCAVELICA

MUNICIPALIDAD
80 PROVINCIAL DE HUANCAVELICA NO NO NO NO NO NO NO
ACOBAMBA

MUNICIPALIDAD
81 PROVINCIAL DE HUANCAVELICA SI NO NO NO NO NO NO
ANGARAES

MUNICIPALIDAD
82 PROVINCIAL DE HUANCAVELICA NO NO NO NO NO NO NO
CASTROVIRREYNA

MUNICIPALIDAD
83 PROVINCIAL DE HUANCAVELICA NO NO NO NO NO NO NO
CHURCAMPA

MUNICIPALIDAD
84 PROVINCIAL DE HUANCAVELICA NO NO NO NO NO NO NO
HUAYTARA

MUNICIPALIDAD
85 PROVINCIAL DE HUANCAVELICA NO NO NO NO NO NO NO
TAYACAJA

MUNICIPALIDAD
86 PROVINCIAL DE HUANUCO NO NO NO SI NO NO NO
PACHITEA

MUNICIPALIDAD
87 HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE AMBO

MUNICIPALIDAD
88 PROVINCIAL DE DOS DE HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
MAYO

MUNICIPALIDAD
89 PROVINCIAL DE HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
HUACAYBAMBA

90 MUNICIPALIDAD HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE

59
 HUAMALIES

MUNICIPALIDAD
91 PROVINCIAL DE HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
HUANUCO

MUNICIPALIDAD
92 PROVINCIAL DE HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
LAURICOCHA

MUNICIPALIDAD
93 PROVINCIAL DE LENCIO HUANUCO NO NO NO NO SI NO NO
PRADO

MUNICIPALIDAD
94 PROVINCIAL DE HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
MARAÑON

MUNICIPALIDAD
95 PROVINCIAL DE HUANUCO NO NO NO NO NO NO NO
PUERTO INCA

MUNICIPALIDAD
96 PROVINCIAL DE HUANUCO SI NO NO NO SI NO NO
YAROWILCA

MUNICIPALIDAD
97 PROVINCIAL DE ICA NO NO NO NO NO NO NO
CHINCHA

MUNICIPALIDAD
98 ICA NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE ICA

MUNICIPALIDAD
99 ICA NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE NAZCA

MUNICIPALIDAD
100 ICA NO NO NO SI NO NO NO
PROVINCIAL DE PALPA

MUNICIPALIDAD
101 ICA NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE PISCO

60
 MUNICIPALIDAD
102 PROVINCIAL DE JUNIN SI NO SI NO NO NO NO
CHANCHAMAYO

MUNICIPALIDAD
103 JUNIN SI NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE SATIPO

MUNICIPALIDAD
104 PROVINCIAL DE JUNIN NO NO NO NO NO NO NO
CHUPACA

MUNICIPALIDAD
105 PROVINCIAL DE JUNIN NO NO NO NO NO NO NO
CONCEPCION

MUNICIPALIDAD
106 PROVINCIAL DE JUNIN NO NO NO NO SI SI SI
HUANCAYO

MUNICIPALIDAD
107 JUNIN NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE JAUJA

MUNICIPALIDAD
108 JUNIN NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE JUNIN

MUNICIPALIDAD
109 JUNIN NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE TARMA

MUNICIPALIDAD
110 JUNIN SI NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE YAULI

MUNICIPALIDAD
111 PROVINCIAL DE LA LIBERTAD SI NO SI SI SI NO SI
CHEPEN

MUNICIPALIDAD
112 PROVINCIAL DE LA LIBERTAD SI NO NO SI NO NO NO
OTUZCO

MUNICIPALIDAD
113 PROVINCIAL DE LA LIBERTAD SI NO NO SI NO NO NO
BOLIVAR

61
 MUNICIPALIDAD
114 LA LIBERTAD SI NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE VIRU

MUNICIPALIDAD
115 PROVINCIAL DE LA LIBERTAD SI NO SI NO NO NO NO
PACASMAYO

MUNICIPALIDAD
116 PROVINCIAL DE LA LIBERTAD SI NO SI NO SI SI NO
SANCHEZ CARRION

MUNICIPALIDAD
117 PROVINCIAL DE LA LIBERTAD SI NO SI NO NO NO SI
TRUJILLO

MUNICIPALIDAD
118 PROVINCIAL DE LA LIBERTAD NO NO NO NO NO NO NO
ASCOPE

MUNICIPALIDAD
119 PROVINCIAL DE GRAN LA LIBERTAD NO NO NO NO SI SI SI
CHIMU

MUNICIPALIDAD
120 LA LIBERTAD NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE JULCAN

MUNICIPALIDAD
121 LA LIBERTAD NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE PATAZ

MUNICIPALIDAD
122 PROVINCIAL DE LA LIBERTAD NO NO SI NO NO NO NO
SANTIAGO DE CHUCO

MUNICIPALIDAD
123 PROVINCIAL DE LAMBAYEQUE SI NO NO SI SI SI SI
LAMBAYEQUE

MUNICIPALIDAD
124 PROVINCIAL DE LAMBAYEQUE SI NO NO NO NO NO NO
FERREÑAFE

125 MUNICIPALIDAD LAMBAYEQUE NO NO NO NO NO NO SI

PROVINCIAL DE

62
 CHICLAYO

MUNICIPALIDAD
126 PROVINCIAL DE LIMA SI NO NO SI SI NO SI
BARRANCA

MUNICIPALIDAD
127 LIMA SI NO SI SI NO NO NO
PROVINCIAL DE OYON

MUNICIPALIDAD
128 METROPOLITANA DE LIMA SI NO SI NO SI SI SI
LIMA

MUNICIPALIDAD
129 PROVINCIAL DE LIMA SI NO NO NO NO NO NO
HUARAL

MUNICIPALIDAD
130 PROVINCIAL DE LIMA NO NO NO NO NO NO NO
CAJATAMBO

MUNICIPALIDAD
131 LIMA NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE CANTA

MUNICIPALIDAD
132 PROVINCIAL DE LIMA NO NO NO NO NO NO NO
CAÑETE

MUNICIPALIDAD
133 PROVINCIAL DE LIMA NO NO NO NO NO NO NO
HUAROCHIRI

MUNICIPALIDAD
134 PROVINCIAL DE LIMA NO NO NO NO NO NO NO
HUAURA

MUNICIPALIDAD
135 PROVINCIAL DE LIMA NO NO NO NO NO NO NO
YAUYOS

MUNICIPALIDAD
136 PROVINCIAL DE ALTO LORETO SI NO NO SI NO NO NO
AMAZONAS

63
 MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE
137 LORETO SI NO SI SI NO NO NO
MARISCAL RAMON
CASTILLA

MUNICIPALIDAD
138 PROVINCIAL DE LORETO SI NO NO NO NO NO NO
REQUENA

MUNICIPALIDAD
139 PROVINCIAL DE DATEM LORETO NO NO NO NO NO NO NO
DEL MARAÑON

MUNICIPALIDAD
140 PROVINCIAL DE LORETO NO NO NO NO NO NO NO
LORETO

MUNICIPALIDAD
141 PROVINCIAL DE LORETO NO NO NO NO NO NO NO
MAYNAS

MUNICIPALIDAD
142 PROVINCIAL DE LORETO NO NO NO NO NO NO NO
UCAYALI

MUNICIPALIDAD MADRE DE
143 NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE MANU DIOS

MUNICIPALIDAD
MADRE DE
144 PROVINCIAL DE NO NO NO NO NO NO NO
DIOS
TAHUAMANU

MUNICIPALIDAD
MADRE DE
145 PROVINCIAL DE NO NO NO NO NO NO NO
DIOS
TAMBOPATA

MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE
146 MOQUEGUA NO NO NO NO NO NO NO
GENERAL SANCHEZ
CERRO

MUNICIPALIDAD
147 MOQUEGUA NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE ILO

64
 MUNICIPALIDAD
148 PROVINCIAL DE MOQUEGUA NO NO NO NO NO NO SI
MARISCAL NIETO

MUNICIPALIDAD
149 PROVINCIAL DE DANIEL PASCO NO NO NO NO NO NO NO
ALCIDES CARRION

MUNICIPALIDAD
150 PROVINCIAL DE PASCO NO NO NO NO NO NO NO
OXAPAMPA

MUNICIPALIDAD
151 PASCO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE PASCO

MUNICIPALIDAD
152 PROVINCIAL DE PIURA SI NO SI SI SI NO NO
AYABACA

MUNICIPALIDAD
153 PIURA SI NO NO SI NO NO NO
PROVINCIAL DE PAITA

MUNICIPALIDAD
154 PROVINCIAL DE PIURA NO NO NO NO NO NO NO
HUANCABAMBA

MUNICIPALIDAD
155 PROVINCIAL DE PIURA NO NO NO NO SI NO NO
MORROPON

MUNICIPALIDAD
156 PIURA NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE PIURA

MUNICIPALIDAD
157 PROVINCIAL DE PIURA NO NO NO NO NO NO NO
SECHURA

MUNICIPALIDAD
158 PROVINCIAL DE PIURA NO NO NO NO NO NO NO
SULLANA

159 MUNICIPALIDAD PIURA SI NO NO NO NO SI SI

PROVINCIAL DE

65
 TALARA

MUNICIPALIDAD
160 PROVINCIAL DE PROV. CALLAO NO NO NO NO NO NO SI
CONST. DEL CALLAO

MUNICIPALIDAD
161 PUNO SI NO SI SI NO NO SI
PROVINCIAL DE PUNO

MUNICIPALIDAD
162 PROVINCIAL DE PUNO NO NO NO NO NO NO NO
AZANGARO

MUNICIPALIDAD
163 PROVINCIAL DE PUNO NO NO NO NO NO NO NO
CARABAYA

MUNICIPALIDAD
164 PROVINCIAL DE PUNO NO NO NO NO NO NO NO
CHUCUITO

MUNICIPALIDAD
165 PROVINCIAL DE EL PUNO NO NO NO NO NO NO NO
COLLAO

MUNICIPALIDAD
166 PROVINCIAL DE PUNO NO NO NO NO NO NO NO
HUANCANE

MUNICIPALIDAD
167 PUNO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE LAMPA

MUNICIPALIDAD
168 PROVINCIAL DE PUNO NO NO NO NO NO NO SI
MELGAR

MUNICIPALIDAD
169 PUNO NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE MOHO

MUNICIPALIDAD
170 PROVINCIAL DE SAN PUNO NO NO NO NO NO NO NO
ANTONIO DE PUTINA

66
 MUNICIPALIDAD
171 PROVINCIAL DE SAN PUNO NO NO NO NO NO NO NO
ROMAN

MUNICIPALIDAD
172 PUNO SI NO NO SI NO NO NO
PROVINCIAL DE SANDIA

MUNICIPALIDAD
173 PROVINCIAL DE PUNO NO NO NO NO NO NO NO
YUNGUYO

MUNICIPALIDAD
174 PROVINCIAL DE SAN MARTIN SI NO SI NO NO NO NO
MOYOBAMBA

MUNICIPALIDAD
175 PROVINCIAL DE SAN SAN MARTIN SI NO NO NO NO NO NO
MARTIN

MUNICIPALIDAD
176 PROVINCIAL DE SAN MARTIN NO NO NO NO NO NO NO
BELLAVISTA

MUNICIPALIDAD
177 PROVINCIAL DE EL SAN MARTIN NO NO NO NO NO NO NO
DORADO

MUNICIPALIDAD
178 PROVINCIAL DE SAN MARTIN NO NO NO NO NO NO NO
HUALLAGA

MUNICIPALIDAD
179 SAN MARTIN NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE LAMAS

MUNICIPALIDAD
180 PROVINCIAL DE SAN MARTIN NO NO NO NO NO NO NO
MARISCAL CACERES

MUNICIPALIDAD
181 SAN MARTIN NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE PICOTA

MUNICIPALIDAD
182 SAN MARTIN NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE RIOJA

67
 MUNICIPALIDAD
183 PROVINCIAL DE SAN MARTIN NO NO NO NO NO NO NO
TOCACHE

MUNICIPALIDAD
184 PROVINCIAL DE TACNA NO NO NO NO NO NO NO
CANDARAVE

MUNICIPALIDAD
185 PROVINCIAL DE JORGE TACNA NO NO NO NO NO NO NO
BASADRE

MUNICIPALIDAD
186 TACNA NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE TACNA

MUNICIPALIDAD
187 PROVINCIAL DE TACNA NO NO NO NO NO NO NO
TARATA

MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE
188 TUMBES NO NO NO NO NO NO NO
CONTRALMIRANTE
VILLAR

MUNICIPALIDAD
189 PROVINCIAL DE TUMBES NO NO NO NO NO NO NO
TUMBES

MUNICIPALIDAD
190 PROVINCIAL DE TUMBES NO NO NO NO NO NO NO
ZARUMILLA

MUNICIPALIDAD
191 PROVINCIAL DE UCAYALI NO NO NO SI NO NO NO
ATALAYA

MUNICIPALIDAD
192 PROVINCIAL DE UCAYALI SI NO SI SI SI NO NO
CORONEL PORTILLO

MUNICIPALIDAD
193 PROVINCIAL DE PADRE UCAYALI SI NO NO SI NO NO NO
ABAD

68
 MUNICIPALIDAD
194 UCAYALI NO NO NO NO NO NO NO
PROVINCIAL DE PURUS

69