FUNCIÓN MANTENCIÓN:

Las actividades a realizar en esta función, apuntan fundamentalmente a:

COMPENSACIÓN O REMUNERACIONES:

La compensación es una retribución monetaria recibida por el trabajo desempeñado. Las

recompensas financieras que se les proporcionan a los trabajadores pueden considerarse desde
diferentes perspectivas. Por un lado, hay dimensiones técnicas y mecánicas. Deben establecerse
disposiciones laborales, determinarse los programas de pago e investigar los métodos de pago. Las
remuneraciones que se cancelan a los trabajadores representan varios puntos de interés tanto para
el trabajador, como para la empresa:

1.- La remuneración debe ir acorde al trabajo desempeñado y a lo que ha fijado el trabajador con
organización; Debe ser equitativa en función del aporte relativo del trabajador y de los valores de la
empresa y del mercado.

2.- Las recompensas deben ser de tal tipo que puedan atraer al personal que se requiere contratar.

3.- Las remuneraciones que da la empresa deben servir como incentivo para que los trabajadores
realicen bien su trabajo.

4.- No debe existir discriminación en el sentido que la diferencia de remuneraciones entre los
trabajadores sólo se haga bajo criterios legítimos y acordados.

Para que la remuneración sea equitativa se describe el siguiente método:

EVALUACIÓN DE CARGOS:

“Proceso mediante el cual la estructura de cargos de una empresa se coloca en orden de clases, de
tal manera que sirvan de base para un sistema de remuneración”. (Chiavenato – 1985)

Los métodos fundamentales para realizar el Proceso de Evaluación de Cargos son los siguientes

a.- Método de Gradación Previa: Consiste en clasificar los cargos en niveles, clases, o grados de
trabajo previamente establecidos. Se determina mediante las características de las tareas que se
realizan. Ejemplo : Trabajadores no clasificados, trabajadores clasificados, administrativos, jefaturas,
etc..

b.- Método de alineamiento: Se basa en un Comité Evaluador que opina acerca del grado de
importancia relativa de ciertos cargos para posteriormente aplicar el sistema a todos los cargos de la
organización. Este método tiene la ventaja de ser fácil y rápido, sirve mucho en las empresas
pequeñas. Pero también tiene la desventaja de que se considera a cada cargo como un todo sin
analizar los elementos que los integran y además representa un promedio de opiniones subjetivas.

c.- Método de Comparación de Factores: Este supone la ordenación de los diferentes cargos de la
empresa y la asignación de valores monetarios a estos. Este método es considerado poco acertado,
ya que el objetivo de la evaluación es determinar el valor relativo de los cargos.
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d.- Método de Evaluación por Puntos: Los cargos son divididos en sus partes componentes con el
objeto de hacer comparaciones entre ellas. Se atribuyen valores numéricos a cada elemento
constituyente de un cargo y un valor total para el cargo que es obtenido por la suma de los valores
numéricos.

Si se administra adecuadamente, la compensación pude ser una herramienta efectiva para mejorar
el desempeño, así como para influir también en la motivación y satisfacción de los trabajadores. Los
programas de compensación que no estén bien diseñados pueden conducir a altas tasas de
rotación, ausentismo, quejas, descontentos, desempeño inadecuado y falta de satisfacción en el
puesto. Para que la compensación sea propia debe estar bien equilibrada entre los niveles internos y
externos de la empresa.

BENEFICIOS SOCIALES:
Hoy en día una parte considerable de la remuneración total de un trabajador se da en forma de
prestaciones y servicios de la empresa. Hay tres objetivos principales de estos programas de
prestaciones: Reducción de las tasas de rotación de personal, aumento de la motivación, y mayor
seguridad y estabilidad laboral. Los factores y criterios para la toma de decisiones en materia de
prestaciones que la gerencia puede tomar en cuenta son, entre otros: Costos, necesidad de mano de
obra, poder del sindicato, consideraciones en materia de impuestos, imagen corporativa,
responsabilidad social y reacción de los trabajadores. Algunas de las objeciones que se hacen a un
sistema de beneficios sociales, dice relación con :

• Acusaciones de paternalismo

• Gastos excesivos

• Novedades que se convierten en moda

• Mantenimiento de los trabajadores menos productivos

• Descuido de otras funciones de personal

• Nuevas causas de quejas

• Relaciones problemáticas con la motivación y productividad

Los beneficios sociales más utilizados por las empresas son los siguientes:

1.- Asistenciales:

• Asistencia Médico-Hospitalaria

• Asistencia Odontológica

• Asistencia Financiera

• Reembolso de medicamentos
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• Asistencia Educacional

• Asistencia Jurídica

• Servicio Social y de Consumo

• Seguros de Vida

• Suplementos de Jubilación

• Remuneración por tiempo no trabajado.

2.- Recreativos:

• Pertenencia a club

• Centros recreativos

• Esparcimiento deportivo y cultural

• Promociones y excursiones programadas

• Música, ambiente, etc...

3.- Suplementarios:

• Casino

• Transporte

• Estacionamiento privado

• Distribución de café y refrescos

• Otros.

Los planes de beneficios sociales presentan una serie de ventajas para la empresa, entre otros:

• Eleva la lealtad del trabajador hacia la empresa

• Aumenta la productividad

• Reduce quejas

• Facilita el reclutamiento y la mantención del personal

• Incrementa la satisfacción en el trabajo y mejora las relaciones con la empresa.

REMUNERACIÓN

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 Al respecto se pueden dar varias definiciones del concepto, y para esos efectos daremos las
siguientes:

“Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al

trabajador en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta”
(Idalberto Chiavenatto, Administración de Recursos Humanos, 2° edición, 1992)
El tenor de la definición anterior, refleja dos aspectos que son consustanciales a las
remuneraciones, y estos son:
1. Las remuneraciones son Justas: esto es que por el hecho de entregar un esfuerzo, el
trabajador merece recibir a cambio una compensación.
2. Las remuneraciones debe ser Equitativas: esto es que la compensación debe ser
proporcional al esfuerzo desplegado.

Nuestro Código del Trabajo expresa que las remuneraciones son:

“Contraprestación en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”
Esta definición legal incorpora un nuevo elemento de análisis, cual es que las
remuneraciones se constituyen en un derecho del trabajador producto de una relación
laboral, que se genera por la existencia de un contrato.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS:

De acuerdo al Código del Trabajo y de la costumbre, se puede establecer que son parte de
las remuneraciones los siguientes elementos:

Sueldo: corresponde a una cantidad fija pagada en virtud de un contrato de trabajo, pagada
en dinero por períodos iguales. Comúnmente se le llama sueldo base.

Sobresueldo: es el pago a las horas extraordinarias efectuadas por el trabajador con

conocimiento del empleador.

Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de

otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.

Gratificación: corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia al

trabajador obligatoriamente.
Bono: El bono, que se entiende como un premio o compensación entregada por el empleador
al ejecutivo ya sea en función de su productividad, del resultado de la empresa, del
compromiso personal con ésta última o por el riesgo asumido o por la mezcla de alguno o
todos éstos. El bono comúnmente es pagado en forma anual y su monto suele ser variable.

Premios: pago efectuado a logros obtenidos por el trabajador (Bonos de producción, bono
por término de conflicto, etc.

Asignaciones: retribución a gastos efectuados por el trabajador para cumplir con su labor
(viáticos, locomoción, gastos de representación, etc.).

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PROBLEMAS A RESOLVER EN LAS REMUNERACIONES:
Un adecuado sistema de remuneraciones en las empresas debe solucionar al menos los
siguientes problemas:
1. Nivel Salarial: Esta es una determinación política de la empresa y consiste en decidir la
ubicación del nivel de remuneraciones en comparación a mercado. Las opciones son:
a. Bajo mercado
b. En mercado
c. Sobre mercado

La decisión deberá fundamentarse en las necesidades de la empresa, en los recursos que

posea, su competitividad y en retener o no a sus trabajadores eficientes.
2. Estructura de las remuneraciones: La decisión en este aspecto pasa por determinar si las
remuneraciones serán fijas o variables, para ello se deberá considerar que cada trabajador
reciba lo que le corresponda (equidad interna) y que esta compensación sea similar a lo que
por igual actividad recibiría en otra actividad económica (equidad externa).
3. Remuneraciones individuales: Estas se establecerán en función de tres parámetros:
a. El valor del cargo y de las responsabilidades que se efectúan.
b. Los incentivos que se aplicarán.
c. Cómo crecerán las remuneraciones en el tiempo (reajustes, por
antigüedad, por desempeño, etc.).
4. Establecer el método de aplicación: Al respecto las decisiones deberán ser en
consideración a tiempo trabajado, o en volúmenes de producción, o en una mezcla de
ambas a las que se podrá adicionar la aplicación de incentivos.

5. Retribución indirecta: Corresponde a la estructura de beneficios adicionales establecidos

en la empresa, los que pueden ser valorados en dinero o en calidad de vida. Al respecto se
debe señalar que para la empresa significan un costo, aun cuando el trabajador no lo
considere como un valor agregado a su remuneración, por lo cual es responsabilidad de la
empresa que el trabajador lo perciba como tal.
6. Remuneración a personal estratégico: Esto es que se pueden aplicar condiciones
especiales de remuneración a quienes desempeñan labores consideradas estratégicas para
la empresa (comúnmente directivos, profesionales y técnicos), pero ellas deben estar en
directa proporción a la incidencia que estos trabajadores tienen en los resultados de la
empresa.
7. Control de las remuneraciones: Aquí la preocupación se centra en resolver el problema de
establecer un sistema general o global para la empresa y que responda a sus necesidades y
requerimientos, lo que hoy en día se resuelve con el uso de software computacionales (por
ejemplo el Flexline, el Manager, u otros).

Particularmente el control debe recaer en mantener los costos totales de remuneraciones

dentro de límites predeterminados, permitiendo a la empresa estos límites, mantener a los
trabajadores eficientes, y que los reajustes que se practiquen sean congruentes con la
realidad
LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES

Las remuneraciones se podrán establecer en unidades de tiempo, días, semanas, quincenas

o mes o bien por pieza, medida u obra.
La limitación es que en caso alguno la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. Además
el monto no podrá ser inferior al mínimo legal.
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Para la liquidación y pago de las remuneraciones, las obligaciones de la empresa son:
1. Efectuar la liquidación y pago dentro del período estipulado.
2. Entregar un documento donde consten los ingresos percibidos por el trabajador durante el
lapso de tiempo, y de los descuentos efectuados durante ese mismo período. Debe ser en
dos copias, quedando una en poder de cada parte.
3. Efectuar el pago en dinero efectivo, al término de la jornada laboral y hasta dos horas
después del término de la jornada, en lugar de trabajo. Salvo que las partes
contractualmente determinen otras condiciones.
4. Retener los impuestos y pagos previsionales que las leyes estipulen, junto con las
retenciones emanadas de un dictamen judicial. Declarar y pagar en los plazos previstos, las
obligaciones previsionales y tributarias.
5. Efectuar los descuentos que el trabajador voluntariamente señalare a la empresa, siempre
y cuando estos no excedan al 25% de su remuneración.

CONTENIDOS DE LA LIQUIDACIÓN

Una planilla de liquidación de remuneraciones está constituida por:

a. Identificación de la empresa.

b. Identificación del trabajador.

c. Ingresos percibidos por el trabajador durante el período, los que se pueden categorizar en:
i. Ingresos Afectos: Que son la considerada renta para todo efecto.
ii. Ingresos no afectos: Que se consideran como una devolución de gastos efectuados por el
trabajador para cumplir con su labor.

1. Egresos Legales: Que son generados por una ley y son obligatorios de efectuar, siendo
ellos:
-. Pagos a la Institución Previsional ( AFP o IPS).
-. Pagos a la Institución de Salud respectiva (FONASA o ISAPRE).
-. Pago del impuesto único al trabajo (Según escala).
-. Retenciones Judiciales (por ejemplo, pensiones alimenticias).
2. Egresos voluntarios, donde opera la voluntad del trabajador y no deben exceder del 25%
de sus remuneraciones del período, para cada caso.
d. Egresos del período, que se pueden categorizar en:

Se debe establecer que la ley limita los pagos previsionales en cuanto a su base de cálculo,
siendo esta de 70.03 U.F. cuando la remuneración del trabajador sea superior a esta
cantidad y de 105 U.F. en el caso del Seguro de Cesantía. (tener presente que hoy en día
estos indicadores son variables)
e. Total líquido a pago, que es el resultante de la sumatoria de los ingresos menos la
sumatoria de los egresos.

PAGO DE REMUNERACIONES
A. ¿EN QUÉ CONDICIONES DEBE EL EMPLEADOR PAGAR LA REMUNERACION?
El empleador debe efectuarle el pago de la remuneración en las siguientes condiciones:
1. En día de trabajo.
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2. Entre lunes y viernes.
3. En el lugar mismo en que el trabajador presta servicios.
4. Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
5. Si usted está sujeto a un sistema de turnos, la exigencia señalada en el N°5 debe
entenderse cumplida si el pago de la remuneración se efectúa dentro de la hora siguiente a
la finalización de su turno.
INGRESO MÍNIMO
¿Qué es el ingreso mínimo y qué pagos en dinero no deben considerarse para
enterar el ingreso mínimo?
El Código del Trabajo dispone que el monto mensual de las remuneraciones de los
trabajadores no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que se establece anualmente
por ley, salvo las excepciones que el propio código señala: Si el trabajador se desempeña en
jornadas parciales, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente,
proporcionalmente calculada en relación con una jornada ordinaria de trabajo. El empleador
no puede incluir dentro del ingreso mínimo mensual ninguno de los siguientes conceptos:
a) Horas extraordinarias;
b) Asignación de movilización;
c) Asignación de colación;
d) Asignación familiar legal;
e) Asignación de desgaste de herramientas;
f) Asignación de pérdida de caja, y
g) Gratificación legal o convencional pagada mes a mes, ni aun cuando
fuera garantizada, salvo que se trate de contratos de trabajo que tengan
una duración de 30 días o menos, o de prórrogas de éstos, que sumadas al
período inicial, no excedan de 60 días.

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