ANÁLISIS

DIRECTOR FUNDADOR DIAGRAMACIÓN Registro ISSN 2074-2568 AÑO 2017

Luis Aparicio Valdez Katia Ponce Ibañez (Versión Impresa) Tiraje 1,000 ejemplares
Katty Bayona Valencia

LABORAL DIRECTORA
María Helena Aparicio Rabines CORRECCIÓN DE TEXTOS
Teresa Flores Caucha
Registro del Proyecto
Editorial en la Biblioteca
Nacional del Perú
IMPRESIÓN
JL Hang Tag & Etiqueta SAC
Calle Joaquín Olmedo 560 - Breña
Es una publicación mensual de SUB DIRECTORA Nº 31501221700733 Impreso en octubre de 2017
© ASESORAMIENTO Anna Vilela Espinosa DISEÑO
Y ANÁLISIS LABORALES S.A.C. Manuel Saravia N. Hecho el Depósito Legal La revista no se solidariza
Derechos Reservados EQUIPO DE INVESTIGACIÓN en la Biblioteca Nacional necesariamente con las
1977 - Primera Publicación Jorge Bernedo Alvarado VENTAS del Perú Nº 98-2765 opiniones vertidas en los
Av. Paseo de la República 6236. Irina Valverde Del Águila Samuel Reppó C. artículos de sus Invitados
Lima 18. Perú Anna Vilela Espinosa Código de barras
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de la Directora

PERÚ / Análisis Laboral

ALEMANIA / Arbeit und Recht / Zeitschrift für

ANÁLISIS
ANÁLISIS LABORAL es la única revista Ausländisches und Internationales Arbeits-und Sozialrecht
de América Latina que forma parte de la AUSTRALIA / Australian Journal of Labour Law

LABORAL ASOCIACIÓN
FRANCIA / Revue de Droit Comparé du Travail et de la
Securité Sociale / Revue de Droit du Travail
BÉLGICA / Bulletin of Comparative Labour Relations
484/OCTUBRE/2017
INTERNACIONAL / European Labour Law Journal
CANADÁ / Canadian Labour & Employment Law Journal

DE REVISTAS DE
ESTADOS UNIDOS/ Comparative Labor Law & Policy Journal
HOLANDA / International Journal of Comparative Labour
Law and Industrial Relations

DERECHO DEL HUNGRÍA / Pecs Labour Law Journal

ITALIA / Diritti Lavori Mercati / Giornale di Diritto del

TRABAJO
(INTERNATIONAL ASSOCIATION OF LABOUR LAW JOURNALS)
conformada por publicaciones especializadas a nivel
mundial cuyo objetivo es la difusión de las investigaciones
y pronunciamientos más destacados en materia de Derecho
del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.
Lavoro / Lavoro e Diritto / Rivista Giuridica del Lavoro
e della Previdenza Sociale
(EUZA)/ Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht
SUDÁFRICA / Industrial Law Journal
REINO UNIDO / Industrial Law Journal
OIT / International Labour Review
JAPÓN / Japan Labor Review
ISRAEL / Labour Society and Law
ESPAÑA / Revista de Derecho Social / Temas Laborales /
Derecho de las Relaciones Laborales
BELARUS / Labour and Social Law
RUSIA / Russian Yearbook of Labour Law
ESLOVENIA / Delavci in delodajalci - Revija za delovno pravo
in pravo socialne varnosti (Employees & Employers -
Labour Law and Social Security Review)

Í N D I C E
PÁG 3 / EDITORIAL
• Violencia sexual contra la mujer en el ámbito laboral
PÁG 4 / ESCENAS LABORALES
• SERVIR. Aprueban la “Guía Metodológica del Diagnóstico de la
Desigualdad Salarial entre Hombres y Mujeres en el Estado”
• CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL (Ley Nº 29944). Fijan RIM de profesor de
la primera escala magisterial y establecen incrementos remunerativos
• ESTABLECEN MONTOS, CONDICIONES, CARACTERÍSTICAS Y VIGENCIA DE LA
ASIGNACIÓN POR JORNADA DE TRABAJO ADICIONAL Y DE LA ASIGNACIÓN
POR CARGO A OTORGARSE A LOS PROFESORES
• SUNAFIL. Proyecto de “Protocolo de Fiscalización para la
formalización laboral”
PÁG 13 / ANÁLISIS LEGAL
• Extinción de la Relación Laboral. Parte II. Despido por Causa Justa
• Trabajadoras víctimas de violencia. Medidas laborales que deben cumplir
las empresas
• Suspensión temporal de labores. Caso fortuito o fuerza mayor
• Especial CTS 2017. Régimen de Depósitos Semestrales
• Tratamiento legal de las tardanzas. Facultades del empleador
PÁG 22 / CASUÍSTICA LABORAL
• Descanso Semanal Obligatorio (DSO). Particularidades
PÁG 44 / CONVENIO COLECTIVO
• Hoteles Sheraton del Perú S.A.C.

PÁG 5 / ANÁLISIS PÁG 46 / JURISPRUDENCIA LABORAL

• Hablemos del Censo / Jorge Bernedo Alvarado
PÁG 8 / INVITADOS
• La restricción presupuestaria sobre la Negociación Colectiva en los
Servicios Públicos. Una nueva vuelta de tuerca. (Caso 3160 ante el Comité
de Libertad Sindical) / Miguel F. Canessa Montejo
• Las relaciones colectivas de trabajo en Francia. Despúes de la última
reforma / Baptiste Delmas Bur
• Los Principios del Procedimiento Administrativo más relevantes dentro
de la Inspección del Trabajo. (IV) La Tipicidad / Jaime Zavala Costa y Luis
Mendoza Legoas
• Al haber el empleador actuado bajo criterios objetivos y razonables que
sustentan el cese en el trabajo debido a la falta del deber de diligencia,
la existencia de impuntualidades reiteradas y la existencia de sanciones
previas al despido, se configura de ese modo el supuesto establecido en
el literal h) del art. 25º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
PÁG 49 / COYUNTURA
• El civismo popular
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2014-2017)
PÁG 50 / INDICADORES LABORALES

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 editorial

Violencia sexual contra la mujer en el ámbito laboral

El domingo 22 de octubre pasado se llevaron a cabo los Censos Nacionales: XII de Población, VII de Vivienda y III de Comunidades
Indígenas (en adelante el Censo). Por tal motivo, se dictaron varias normas relacionadas con el tema, que establecían, entre otros
aspectos, las actividades que estaban excluidas de la prohibición; la inamovilidad de las personas durante el Censo; las medidas
que las empresas debían acatar para el cumplimiento de esta disposición y la forma de compensar el día dejado de laborar; el
trámite que debían seguir los trabajadores que participarían como empadronadores, entre otros.
El Censo se llevó a cabo y lamentablemente hubo un aspecto negativo que tuvo incidencia directa con el tema laboral y fue el
relacionado con el ataque sexual del que fue víctima una de las encuestadoras cuando estaba ejecutando su labor censal.
Según un estudio de Thomson Reuters Foundation nuestro país es la quinta megaciudad más peligrosa para las mujeres, superada
por El Cairo (Egipto), Karachi (Pakistán), Kinshasa (Congo) y Delhi (India). Además según información del gobierno de nuestro
país el Perú sigue ocupando el tercer lugar en violaciones sexuales a nivel mundial, luego de Bangladesh y Etiopía.
La violencia física, psicológica y sexual contra la mujer sigue siendo muy alta en nuestro país, a pesar de haber disminuido de
76.9% a 68.2% entre 2009 y 2016. El Ministerio de la Mujer, por su parte, tiene registrados 6118 casos de violencia sexual atendidos
en el presente año, consignados hasta el mes de setiembre; de ellos, 3125 casos corresponden a violaciones sexuales siendo la
región de Lima la que tiene el mayor número con 894.
Frente a ello el tema de la violencia contra la mujer viene siendo objeto de grandes esfuerzos de erradicación no solo en nuestro
país sino en el mundo entero.
Así, a nivel nacional contamos con la Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los
integrantes del grupo familiar, en la cual se precisa que la violencia contra las mujeres es cualquier acción o conducta que les
causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico por su condición de tales, tanto en el ámbito público como en el
privado (mayor información sobre este tema puede verse en las páginas interiores de la presente edición).
Para tal efecto, dicha Ley establece mecanismos, medidas y políticas integrales de prevención, atención y protección de las vícti-
mas así como reparación del daño causado; y dispone la persecución, sanción y reeducación de los agresores sentenciados con
el fin de garantizar a las mujeres y al grupo familiar una vida libre de violencia asegurando el ejercicio pleno de sus derechos.
Encontramos, asimismo la R.M. Nº 052-2016-TR de 09.03.2016, que aprobó el “Protocolo de Actuación frente a la vulneración de
los derechos de las trabajadoras y los trabajadores víctimas de violencia”.
A nivel internacional este tema tiene gran protección en la actualidad siendo objeto de innumerables esfuerzos de erradicación
por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que, en su Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, insta a lograr
el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, a reducir las desigualdades
y a eliminar «todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado» (meta 8.5,
objetivo 10 y meta 5.2).
En tal sentido, esperamos que hechos tan lamentables como el ocurrido en el censo recientemente realizado no se repitan.
Consideramos que el INEI debió haber tomado las precauciones del caso para proteger correctamente a quienes iban a efec-
tuar labor censal el domingo 22 último, sobre todo teniendo en cuenta las situaciones de riesgo para la mujer por las que
atraviesa nuestro país, así como la legislación vigente sobre la materia y las tendencias internacionales existentes.

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 ESCENAS LABORALES
escenas
laborales
• SERVIR
Aprueban la “Guía
Metodológica del Diagnóstico
de la Desigualdad Salarial
entre Hombres y Mujeres
en el Estado”
Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva
Nº 209-2017-SERVIR-PE se aprueba la “Guía
Metodológica del Diagnóstico de la Desigualdad
Salarial entre Hombres y Mujeres en el Estado” y
anexos, que contiene el instructivo que deberán
seguir las entidades públicas para la elaboración
de sus diagnósticos de la brecha salarial entre
hombres y mujeres.
La referida Guía se enmarca en lo dispuesto por
el D.S.N° 068-2017-PCM, y tiene por objetivo
establecer la metodología que deberán seguir
las entidades públicas para elaborar sus diag-
nósticos de la brecha salarial entre servidores
civiles hombres y mujeres, así como de sus
causas; los cuales deberá ser remitidos a la
Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
para su sistematización en un informe final, el
cual además deberán incluir posibles medidas
que contribuyan al cierre de la brecha salarial
entre hombres y mujeres en el Servicio Civil.
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
4
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• CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL (LEY Nº 29944)
Fijan RIM de profesor de la primera escala magisterial
y establecen incrementos remunerativos
Mediante D.S. Nº 305-2017-EF se fija el monto de la Remuneración Íntegra Mensual (RIM)
por hora de trabajo semanal–mensual correspondiente a la Primera Escala Magisterial
de la Carrera Pública Magisterial en S/ 66,67. Asimismo, se incrementa la Remuneración
Mensual del Profesorado Contratado. Ambos incrementos serán efectivos a partir del mes
de noviembre de 2017.
REMUNERACIÓN MENSUAL DEL PROFESORADO CONTRATADO
MODALIDAD /FORMA NIVEL / CICLO JORNADA LABORAL REMUNERACIÓN MENSUAL S/
Educación Básica Regular - EBR Incial 30 2 000,10
Primaria 30 2 000,10
Secundaria 30 2 000,10
Educación Básica Especial - EBE Inicial 30 2 000,10
Primaria 30 2 000,10
Educación Báscia Alternativa - EBA Inicial / Intermedio 30 2 000,10
Avanzado 26 1 733,42
Educación Técnico Productiva - ETP Básico y Medio 30 2 000,10
Los profesores contratados que prestan servicios como Profesor Coordinador en el Programa
No Escolarizado de Educación Inicial (PRONOEI) o como Docente Coordinador en la Oficina
Nacional Diocesana de Educación Católica (ONDEC) o en la Oficina Diocesana de Educación
Católica (ODEC) perciben una remuneración mensual de S/ 2 666,80.
• ESTABLECEN MONTOS, CONDICIONES, CARACTERÍSTICAS
Y VIGENCIA DE LA ASIGNACIÓN POR JORNADA DE TRABAJO
ADICIONAL Y DE LA ASIGNACIÓN POR CARGO A OTORGARSE
A LOS PROFESORES
Mediante D.S. Nº 306-2017-EF se establece el monto de la Asignación por Jornada de Trabajo
Adicional y de la Asignación al Cargo que percibe el profesor encargado del puesto o de las
funciones, según corresponda, de Director, Subdirector o Jerárquico de institución educativa
multigrado o polidocente; así como, el profesor encargado del puesto de Especialista en
Educación; según la escala magisterial en la que se encuentra.
Asimismo, se establece el monto de la Asignación por Jornada de Trabajo Adicional que
percibe el profesor encargado de las funciones de Director en una institución educativa
unidocente de la modalidad de Educación Básica Regular de los niveles de educación Inicial
y Primaria, según la escala magisterial en la que se encuentra.
Las asignaciones temporales señaladas entran en vigencia a partir del 1 de noviembre de 2017.
• SUNAFIL
Proyecto de “Protocolo de Fiscalización para la formalización
laboral”
Mediante R. de S. Nº 212-2017-SUNAFIL se dispone la publicación del Proyecto de “Protocolo
de Fiscalización para la Formalización Laboral” con el objetivo de contar con un instrumento
técnico normativo que establezca las reglas y criterios específicos para la verificación del
adecuado registro del personal del sujeto inspeccionado en la Planilla Electrónica y la ins-
cripción a la Seguridad Social en Salud y Pensiones, durante el desarrollo de las actuaciones
inspectivas de investigación.
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 ANÁLISIS

hablemos
(padre de la actual congresista) y Roger
Guerra García, los cuales no se merecen
–en estas circunstancias– el calificativo de

del censo
políticos. Y si de acordarse se trata, debemos
evocar instituciones como CEPD y AMIDEP
y el Consejo Nacional de Población (este
último del sector público y sumergido desde
los noventa en la maraña burocrática) que
marcan la historia de fluctuantes políticas
Jorge Bernedo Alvarado en población.

¿DEBE HABERLOS?
La carátula de este número muestra palmariamente la utilidad que tuvieron los
censos para la medición del volumen y la dinámica de la población. Con el auxilio de la Hace ya cuatro décadas se decía, ante
demografía y gracias a la data de los censos, podemos saber la ubicación de la población el auge de las encuestas por muestreo en la
peruana en la historia pasada, actual y futura. región, que hacer censos se consideraba un
Veamos el mensaje de estos datos. Hacia 1950 –habrá unos 3.5 millones de peruanos signo de subdesarrollo. Se apuntaba además
actualmente vivos que lo hayan visto– teníamos una población de 7.7 millones de habi- al hecho que, para fines demográficos, debe-
tantes. Esperamos de este censo unos 32 millones, es decir, más del cuádruple, desde rían bastar los registros administrativos. El re-
los tiempos del presidente Odría. Como hemos señalado en otras ocasiones, ese no es gistro civil daría idea de todos los nacimientos
todo el tema. Los 7.7 millones de 1950 tenían una esperanza de vida al nacer de alrede- y defunciones y los controles de carreteras,
dor de 40 años. La población que nace ahora tiene como edad posible a ser alcanzada puertos y aeropuertos, podrían decir cómo
alrededor de 73 años, casi el doble. Así que no solamente hemos crecido más de cuatro migra la población. De hecho, en países no muy
veces sino que ahora somos peruanos –pobres pero duraderos– que vivimos casi el grandes y ordenados como los nórdicos, hace
doble. En otras palabras, el problema de dar recursos a la población es 8 veces más tiempo se acabaron los censos. Y en otros más
exigente. ¿Tenemos capitales para eso? Obviamente no, está a la vista. ¿Son nacionales? cívicos, como los occidentales industriales, el
¿Los retenemos, si son extranjeros? ¿Los inducimos a la reinversión? ¿Los ponemos al censo se hace por correo.
alcance de la población? ¿Le ha importado a algún gobierno resolver este tema, que es En el Perú, podríamos hacer encuestas
el principal del país? Todas las respuestas son no. Y tenemos que decirlo. grandes. En lugar de visitar 9.6 millones de
Volvamos a la población peruana. Esperamos que deje de crecer, o creceremos ya viviendas, podríamos encuestar la sexta
muy lentamente hacia el 2050, cuando lleguemos a los alrededores de los 40 millones. parte y tener a escala distrital todas las
Y 50 años más tarde en el lejano 2100, andaremos casi con el mismo tamaño. Y eso que tabulaciones que se sacan de un empadro-
el Centro Latinoamericano y Caribeño de Demografía(CELADE), el calculista de estos namiento general, completamente válidas,
datos, ha revisado sus cifras postergando en algo la época de este estacionamiento, con un costo que sería alrededor de la
posiblemente por el recrudecimiento de embarazos tempranos. cuarta parte. Bastaría –y sobraría– con la
Los datos de la distribución de edades deberían ser nuestra fuente de políticas. Los colaboración de los maestros/1. También
menores de 15 años eran en 1950 el 42% de la población y son ahora el 27%. Las personas podría reforzarse durante un año de cada
de 65 y más años, que en su gran mayoría no tienen pensión o la tienen miserable son ahora diez, de manera sustantiva la labor de INEI
el doble en proporción que en 1950 (7.2% contra 3.5%) pero son en volumen 10 veces más. en sus encuestas de hogares y se tendrían
¿Alguien está preocupado? Pasará lo mismo que con el empleo. Con los datos que tenemos, los mismos resultados.
sabíamos en los inicios del 70 que el problema de empleo sería de orden mayor: que el La recomendación internacional (Nacio-
volumen de población demandando trabajo se duplicaría antes del 2000 y se triplicaría nes Unidas), que el Perú ha suscrito, es que
cuando menos en los siguientes 50 años, era bastante decir, para estos tiempos. ¿Algún los censos se hagan en los años terminados
político –al margen de la palabrería– entendió o entiende esto y las políticas necesarias en cero, y si es posible, el 30 de junio, consi-
para contrarrestar semejante presión? Claro que no. Y paremos de contar. Las preocupa- derado el día central del año, para facilitar
ciones son muchas y el desinterés y voluntaria ignorancia, abrumadores. las proyecciones. Estamos haciendo, el 22 de
octubre del 2017, el censo que corresponde-
¡CENSOS! ría al 30 de junio del 2010 y es enumerado
como el XII de Población y VII de Vivienda/2.
En el imperio romano, los censos eran ya una institución y su utilidad mayor fue En los censos, es decir, si ya se ha decidi-
consignar la cantidad de tributarios. En el imperio incaico, la situación no era muy do contabilizar a toda la población, esta debe
diferente, los quipucamayocs llevaban la contabilidad en los nudos de sus quipus para ser inmovilizada hasta que se le empadrone.
fines semejantes y los cronistas refieren que sus errores podían ser pagados hasta con Las estadísticas de los distintos sectores o
la pena de muerte en un despeñadero. el registro civil, no pueden reemplazar a un
Pero ya en la mitad del siglo XX la demografía había llegado por nuestros recintos. censo, porque no se puede “cruzar” las varia-
En el censo de 1940, don Alberto Arca Parró, un prócer de la estadística y la demografía bles de distintos registros, salvo que tuvieran
que llegó al Congreso y se preocupó del estudio de la población, planteaba el censo con enlaces, tuvieran cobertura total nacional y
perspectiva de estadista y de estadístico. De paso, el interés por la población, lo tuvieron las mismas definiciones y tipos de variables.
también, posteriormente, algunos congresistas como Celso Sotomarino. José Donayre Eso no ocurre prácticamente nunca. Tampoco

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

5

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 ANÁLISIS
se puede usar el satélite porque el satélite
puede dar idea de las construcciones físicas,
pero no de la población residente. Así que, si
somos serios, visitar todas las viviendas, es
lo que debe hacerse.
Lo que fue un error en este censo y desató
la crítica –las más de las veces lamentable-
mente desinformada– es la retención en su
hogar de población ya censada, y hasta la
amenaza de detenerla, que se tuvo que des-
mentir. Al parecer el INEI, pretendió ahorrarse
la impresión de stickers, o cualquier seña de
haber sido ya empadronado (una etiqueta
adicional para la vivienda, permitir que se
fotografíe la cédula o la constancia del empa-
dronador, o haberse hecho la cédula con una
pequeña esquina desglosable, en fin).
Buena parte de la embestida anti censo
–además del figuretismo y el escaso conoci-
miento de los periodistas sobre el tema– vino
de la necesidad de buscar financiamiento y
hacer ahorros, dado el escaso y recortado
presupuesto dado al INEI para el censo. Es
el mismo abandono del inefable MEF, que
hace que estemos atrasados 7 años en este
compromiso, el que hace que el INEI se pase
la vida “echando el sombrero” por todas par-
tes, sin calificar debidamente a su personal,
impedido, por los bajos salarios, de atraer
profesionales más calificados, y trabajando
hasta entrada la noche sin pagos de horas
extras. Es esta angustia por fondos la que
ha originado la acusación absurda hacia el
jefe del INEI, de hacer convenios negociando
la información. Tal hecho es imposible, como
ya fue aclarado. No puede suceder. La base
de datos del Censo es pública –un acierto
institucional– y todo ciudadano o institución
puede obtener la información que desee, de
cualquier base, en cualquier momento, sin
ningún costo, solamente entrando al portal
del INEI.
EL CENSO DE LA ERA MEDIÁTICA
Si ya estuvo presente la tardía decisión
de hacer un Censo, tenía que hacerse inmo-
vilizando la población. No es una inmensa
encuesta con la población moviéndose y
con datos tomados de tercera persona, que
suelen ser errados y ha sido ya comprobado
por el propio INEI.
Que esto traiga abundantes reclamos,
porque se paralizó a la población ya censada,
no debería admirarnos. Si la tasa de cobertu-
ra fuera del 99% el Censo sería un éxito pocas
veces visto. Pero habría unos 900,000 hogares
sin entrevistar. Y lo molesto, inmovilizados y
sin entrevistar. Pensemos ahora que de estos
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
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hogares, el 1 por ciento decide quejarse a los
medios, o usar las redes para su queja. 9,000
hogares quejándose 15 horas son 10 por
minuto y todos los efectos multiplicadores de
estos tiempos 10 por segundo. Un terremoto
en un censo que logró un fin espectacular en
términos de sus fines estadísticos. Parecido
con los encuestadores tardíamente pagados.
Eran más de 600 mil; tienen justas quejas y un
rebote digno de la era de las noticias en vivo
y espectaculares y de las redes funcionando
a todo dar.
Es posible que el Censo pudiera haber
sido mejor organizado. Hay que darlo por
aceptado. En realidad, también es un hecho
que en las actuales circunstancias, la reac-
ción en contra ha sido más de los medios y
las redes que de la población, acordes con
estos tiempos. También es seguro que la po-
blación colaboró de manera ejemplar, incluso
ante una medida innecesariamente limitante.
Y otra cosa es segura, la tasa de respuesta
va a ser semejante a los censos anteriores,
a pesar de la mayor dificultad, salvo el caso
del “censo” 2005. Otro aserto, habrá mucho
trabajo en el denominado periodo post cen-
sal, especialmente por problemas de lectura
óptica y poca instrucción de los escolares
que participaron, entrenados inclusive en la
propia madrugada del día censal. En el censo
2007 –también con presupuesto recortado
y parecida improvisación por esta causa–
hubo problemas semejantes. Estamos en el
Perú, por si lo ha olvidado el lector.
CENSO Y MEJORAS TÉCNICAS
Más importante nos parece mejorar
el contenido de la cédula censal. Y no nos
estamos refiriendo precisamente a la pre-
gunta sobre auto identificación étnica, que
ha sido motivo de innumerables memes,
correos, bromas, chistes, caricaturas en
general, con predominio del buen humor.
En el fondo, se trataba de una pregunta de
opinión. Y los censos no deben utilizarse
para recabar opiniones, por interesantes que
parezcan. Para eso hay encuestas y el costo
es bastante menor.
En el fondo también sucede que la cé-
dula censal se construye con opiniones de
representantes sectoriales e institucionales,
que reclaman su cuota y así no debe ser.
Los censos de población son esencialmente
demográficos: natalidad, mortalidad y migra-
ción, mano de obra. Y el INEI tiene que poseer
una conciencia propia y especializada del
contenido. El INEI se ampara en una Comisión
Técnica, una pléyade de investigadores que
opinan sobre el tema, pero que pese a sus
lauros bien ganados, no están en materia: no
son especialistas en elaborar datos y mucho
menos censos.
Al borde de las limitaciones de espacio,
queremos dejar sentadas, para futuras oca-
siones, los pedidos y reclamos de parte que
vemos en la cédula censal utilizada:
– Los censos de población traen aparejado
un censo de vivienda que recoge varia-
bles sobre los materiales y tipos de ser-
vicios que tiene cada una de ellas. Su uso
es escaso, podría reducirse en mucho:
bastaría la propiedad y precariedad de
la vivienda. Un ejemplo de pregunta mal
formulada e inútil es esa batería donde
se pregunta por todos los artefactos y
medios de movilidad, desde la plancha
hasta el automóvil y se supone se utiliza
para una estratificación de nivel econó-
mico y social. Saldrá mal. Si quisiéramos
que sirva para eso debiera eliminarse
los de menos costo, preguntar por la
cantidad (no es lo mismo uno que cuatro
televisores, por ejemplo), incluir activos
de mayor costo (terrenos, por ejemplo).
– En lo de población, no se tiene una pre-
gunta sobre ingresos de la población que
trabaja o de su pensión, dado el caso.
Hay un debate –o disculpa– que aduce
que la población no lo sabe exactamente,
pero la verdad es que el INEI hace en
sus encuestas de hogares centenas de
preguntas sobre gastos a la población ur-
bana y rural durante el año, sin ninguna
atingencia. Preguntar, en cambio, por la
cantidad de trabajadores, sin el salario,
es estudiar un mercado (el laboral) sola-
mente con cantidad y sin el precio. Fatal
para cualquier estudiante de economía
y para la planificación nacional. Parece
que hay “más arriba” quienes no desean
tener este tipo de dato.
– Hay también ítems con defecto técnico. Por
ejemplo, cuando se pregunta por cantidad
de personas en el centro de trabajo, se
ha reducido la respuesta –que puede ir
de 1 a cientos de respuestas distintas–
solamente a cuatro categorías (1 a 5, 6 a
10, 11 a 50, 51 a más). Es un error reducir
a cuatro puntos lo que tiene muchísimos
más como datos (así la persona sola-
mente proporcione una aproximación si
se trata de valores mayores a 10). Para la
estadística y la econometría, hacer esto
con la información es una pérdida mayor,
que reduce la potencia de los cálculos e
investigaciones posteriores.
30/10/17 4:46 p.m.
 ANÁLISIS

Pero nos parece también un formulario
con acierto en sus ampliaciones, como la
pregunta sobre discapacidad, o las pregun-
tas sobre el distrito donde se estudia y el de
donde se trabaja. Ojalá tengan la utilización
que se merecen.
COLOFÓN
El INEI, con el mismo Aníbal Sánchez
Aguilar dirigiéndolo, ha sido un ejemplo de
transparencia y colaboración –además de la
gran cantidad de información que proporcio-
na– trabajando en condiciones difíciles, tanto
materiales como políticas, pues no tiene
apoyo del MEF y tiene presión de su jefatura
en la PCM. Ambas instituciones, han optado
por sacrificar al funcionario y eludir así el
problema y la meta de tener un INEI apoyado
en su economía y con autonomía funcional.
Lo de este censo –que puedo apostar tendrá
resultados correctos y oportunos– es sola-
mente una arista de estas irresponsabilida-
des en el aparato del Estado.
Nuestro reconocimiento a Aníbal Sánchez
en este tráfago de aprovechamientos, igno-
rancia e irresponsabilidades. Y si hay algo
acertado que reconocer, es que su eventual
reemplazante sea un funcionario de carre-
ra, enterado de lo técnico y administrativo
de esta sufrida e incomprendida entidad.
Nuestro saludo también para él.
1 Los censos –a pesar del avance tecnológico– son
cada vez de menor calidad, porque confluyen varios
hechos: la población es más grande, los alumnos
bastante menos preparados y los entrenamientos
censales relámpagos y apresurados por el recluta-
miento tardío.
2 Es el XII si se cuenta el X del 2005, durante un tiem-
po proscrito, por ser de derecho o de jure, es decir
referido a la residencia habitual de las personas. No
fue, como todos los demás, un censo de hecho o de
facto, es decir, referido al lugar donde se encontra-
ren. El censo del 2005 se realizó como si fuera una
encuesta y solamente para muy pocas variables, duró
oficialmente 32 días, en los que toda la población tuvo
viajes internos, entradas y salidas del país, nacimien-
tos y defunciones. También se podía censar a través
de cualquier miembro de la familia, y en ocasiones,
inclusive vecinos. El resultado, sobre todo en calidad,
de esta extraña experiencia, es imaginable. ¡Y su
responsable ha paseado durante el censo reciente
dando lecciones de lo que debe hacerse!

LA POBLACIÓN PERUANA EN SIGLO Y MEDIO 1950 - 2100

Grupos de Edad Grupos de Edad Grupos de Edad
Años 0-14 15-64 65 y más TOTAL Años 0-14 15-64 65 y más TOTAL Años 0-14 15-64 65 y más TOTAL
años años años años años años años años años

1950 3212 4249 267 7728 2001 8896 16052 1321 26269 2051 7690 26940 6978 41608
1951 3304 4349 272 7926 2002 8866 16359 1382 26607 2052 7635 26945 7148 41728
1952 3403 4448 278 8129 2003 8826 16670 1444 26940 2053 7578 26940 7318 41837
1953 3508 4547 285 8340 2004 8785 16983 1506 27274 2054 7520 26928 7486 41934
1954 3618 4649 292 8559 2005 8750 17300 1565 27615 2055 7460 26913 7648 42021
1955 3734 4754 299 8787 2006 8719 17623 1618 27960 2056 7398 26894 7804 42096
1956 3855 4861 308 9024 2007 8686 17951 1667 28304 2057 7332 26867 7959 42158
1957 3982 4970 316 9268 2008 8656 18281 1716 28653 2058 7266 26836 8108 42211
1958 4114 5082 326 9522 2009 8634 18610 1766 29010 2059 7201 26802 8251 42255
1959 4251 5200 335 9786 2010 8626 18932 1821 29379 2060 7140 26767 8385 42293
1960 4392 5324 346 10062 2011 8636 19250 1879 29766 2061 7082 26733 8509 42324
1961 4540 5453 357 10350 2012 8661 19566 1940 30167 2062 7025 26698 8623 42347
1962 4696 5587 369 10651 2013 8694 19878 2003 30575 2063 6971 26661 8731 42363
1963 4855 5727 381 10963 2014 8728 20186 2070 30983 2064 6921 26617 8835 42373
1964 5014 5876 393 11282 2015 8755 20486 2142 31383 2065 6875 26567 8936 42378
1965 5169 6034 405 11608 2016 8777 20780 2219 31776 2066 6835 26508 9036 42379
1966 5322 6202 416 11940 2017 8798 21068 2301 32167 2067 6799 26444 9131 42375
1967 5474 6379 427 12280 2018 8817 21350 2387 32554 2068 6767 26374 9224 42365
1968 5625 6564 438 12628 2019 8833 21628 2476 32937 2069 6739 26297 9314 42349
1969 5775 6757 450 12981 2020 8842 21904 2569 33315 2070 6714 26212 9404 42329
1970 5922 6956 463 13341 2021 8847 22177 2664 33688 2071 6694 26118 9492 42304
1971 6066 7162 477 13705 2022 8847 22447 2762 34057 2072 6679 26017 9577 42273
1972 6208 7373 493 14074 2023 8843 22713 2865 34421 2073 6668 25909 9661 42238
1973 6348 7592 509 14450 2024 8833 22974 2972 34779 2074 6657 25795 9745 42198
1974 6488 7820 526 14834 2025 8815 23231 3085 35130 2075 6645 25676 9831 42153
1975 6629 8058 543 15230 2026 8788 23483 3205 35476 2076 6633 25551 9920 42104
1976 6774 8305 561 15639 2027 8752 23732 3331 35815 2077 6622 25418 10010 42050
1977 6922 8561 578 16062 2028 8710 23976 3462 36149 2078 6611 25280 10100 41991
1978 7069 8827 596 16492 2029 8666 24212 3597 36475 2079 6599 25143 10188 41929
1979 7211 9101 614 16926 2030 8624 24437 3734 36794 2080 6585 25009 10271 41864
1980 7342 9383 633 17359 2031 8582 24651 3874 37107 2081 6569 24877 10349 41795
1981 7461 9677 653 17791 2032 8539 24856 4018 37413 2082 6552 24747 10424 41723
1982 7571 9981 673 18225 2033 8495 25052 4165 37711 2083 6533 24618 10495 41647
1983 7675 10293 693 18661 2034 8450 25240 4312 38003 2084 6515 24490 10564 41568
1984 7777 10610 714 19101 2035 8407 25419 4460 38286 2085 6496 24364 10628 41488
1985 7881 10927 737 19545 2036 8364 25591 4606 38561 2086 6478 24239 10689 41406
1986 7991 11245 761 19997 2037 8321 25756 4753 38829 2087 6459 24116 10747 41321
1987 8103 11567 786 20456 2038 8278 25911 4900 39089 2088 6440 23995 10800 41234
1988 8213 11892 812 20917 2039 8235 26055 5050 39341 2089 6421 23874 10851 41146
1989 8317 12220 840 21377 2040 8192 26186 5205 39583 2090 6404 23756 10898 41058
1990 8410 12551 870 21831 2041 8150 26301 5364 39816 2091 6389 23639 10941 40968
1991 8491 12891 902 22283 2042 8109 26403 5529 40041 2092 6374 23523 10980 40878
1992 8564 13238 935 22737 2043 8067 26494 5696 40256 2093 6361 23409 11016 40786
1993 8628 13587 970 23186 2044 8024 26575 5862 40462 2094 6349 23296 11049 40694
1994 8686 13929 1007 23623 2045 7980 26651 6026 40657 2095 6338 23185 11079 40602
1995 8739 14258 1046 24043 2046 7935 26722 6185 40842 2096 6329 23074 11106 40509
1996 8788 14569 1086 24442 2047 7889 26787 6341 41017 2097 6321 22965 11130 40415
1997 8833 14866 1127 24826 2048 7842 26843 6496 41181 2098 6314 22856 11151 40322
1998 8871 15157 1170 25198 2049 7794 26888 6653 41335 2099 6310 22749 11170 40228
1999 8896 15448 1216 25561 2050 7743 26922 6813 41477 2100 6307 22642 11186 40135
2000 8907 15747 1266 25919

Fuente: Celade. Revisión 2017

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

7

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 INVITADO
LA RESTRICCIÓN PRESUPUESTARIA
SOBRE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN LOS
SERVICIOS PÚBLICOS
una nueva vuelta de tuerca
(Caso 3160 ante el Comité de Libertad Sindical)
Los órganos de control de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) –la Comisión de Expertos y el Comité de Liber-
tad Sindical– se han pronunciado en reiteradas ocasiones
sobre la restricción presupuestaria y la negociación colectiva
en el sector público, inclusive dicho Comité lo ha hecho en
quejas sindicales sobre nuestro país/1, por lo que podemos
tener una apreciación precisa de su posición al respecto.
El Comité de Libertad Sindical (en adelante, el Comité)
plantea el marco general de la negociación colectiva en la
administración pública en los siguientes términos: “Cuando
el principio de la autonomía de las partes en la negocia-
ción colectiva conserva su validez por lo que se refiere a
los funcionarios y empleados públicos amparados por el
Convenio núm. 151, esta ha de aplicarse con cierto grado
de flexibilidad, dada las características particulares de la
administración pública, pero al mismo tiempo las autori-
dades deberían privilegiar en la mayor medida posible la
negociación colectiva como mecanismo para determinar
las condiciones de empleo de los funcionarios”/2.
El órgano de control de la OIT reconoce que la negociación
colectiva en la administración pública tiene importantes
diferencias respecto a la que se produce en la actividad
privada, pero no significa que sus particularidades eliminan
o prohíben la autonomía colectiva sino que plasman límites.
El presupuesto estatal es uno de esos límites naturales de
la negociación colectiva del sector público, en razón que el
Estado moderno diseña su actuación pública en función
a los recursos económicos que dispone, de modo que los
gastos –los cuales incluyen las remuneraciones de los
servidores públicos– deben estar previamente establecidos
para asegurar su desembolso.
Así la negociación colectiva en la administración pública
debe desenvolverse teniendo como premisa el presupuesto
estatal/3. Por ello, el Comité reconoce expresamente que la
Ley del Presupuesto es un límite en la fijación de los salarios
de los trabajadores estatales/4.
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
8
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MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
ABOGADO Y SOCIÓLOGO POR LA PONTIFICIA UNIVERSIDAD
CATÓLICA DEL PERÚ. DOCTOR EN DERECHO POR LA
UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID
La Comisión de Expertos complementa lo señalado por el
Comité en el plano de conciliar el límite presupuestal con
la negociación colectiva por medio de modalidades que
permitan armonizar la restricción presupuestaria y la nego-
ciación colectiva en el sector público, específicamente en
el plano salarial: el abanico salarial (la estratificación de los
salarios en distintos niveles) y la asignación presupuestaria
(una partida presupuestaria dirigida a solventar el gasto
público de los incrementos salariales)/5. Estas dos opciones
ni son taxativas ni cierran otras modalidades que cumplan
la armonización.
En el Caso 3160 la Central Autónoma de Trabajadores del
Perú (CATP) y el Sindicato Nacional de Unidad de Traba-
jadores de la Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria (SINAUT-SUNAT) presentaron una
queja contra el Gobierno de Perú ante el Comité de Liber-
tad Sindical por la vulneración del derecho de negociación
colectiva al impedirse el incremento en remuneraciones y
otros beneficios por medio de este procedimiento.
Las organizaciones sindicales sostienen que la legislación
nacional impide la negociación salarial para los trabajadores
de la SUNAT. En primer lugar, la Ley de Fortalecimiento de la
SUNAT (Ley Nº 29816) establece en el primer párrafo de su
novena disposición complementaria: “los procesos de nego-
ciación colectiva o arbitraje en materia laboral se desarrollan
con sujeción a las normas de derecho respectivas y presu-
puestarias vigentes”. En el segundo párrafo de la misma
disposición se establece la restricción presupuestaria para
la entidad pública en los procesos de negociación y arbitraje:
“deberá considerarse como única fuente de financiamiento
para cualquier incremento, beneficios y/o mejoras en las
condiciones de trabajo y de empleo, como máximo el 1
por ciento del incremento anual de los recursos (…) al año
anterior”. En segundo lugar, la Ley de Presupuesto para el
sector público de 2015 (Ley Nº 30281) que en su artículo
6 prohíbe el reajuste o el incremento de remuneraciones u
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otros beneficios tanto por un convenio colectivo o por un
laudo arbitral. En tercer lugar, la Ley del Servicio Civil (Ley N°
30057) porque consolida de forma permanente la prohibi-
ción de la negociación salarial en la administración pública.
En el Caso 3160 bajo comentario nos interesa concentrar-
nos en el primer argumento de la queja de las organizaciones
sindicales: la restricción presupuestaria dispuesta por la
Ley de Fortalecimiento de la SUNAT, en razón que los res-
tantes argumentos ya fueron debidamente resueltos por el
Tribunal Constitucional al declarar inconstitucional las leyes
presupuestarias y la Ley del Servicio Civil que prohíben la
negociación salarial en el aparato estatal/6.
El sindicato sostiene que el tope legal de la restricción presu-
puestaria conduce a que la SUNAT tenga un monto irrisorio
para la negociación salarial y una limitación excesiva para la
negociación colectiva. Además, subraya que la restricción
no tiene ningún sustento porque es permanente y no está
justificada en una situación de excepcionalidad. Finalmen-
te, recuerda que el Gobierno peruano no ha cumplido con
las recomendaciones ni de la Comisión de Expertos ni del
Comité de Libertad Sindical donde le señalan que dichas
prohibiciones legales son contrarias a los Convenios 98 y
151 ratificados por el Perú.
La respuesta del Gobierno defendiendo la Ley de Forta-
lecimiento de la SUNAT se centra en destacar que dicha
norma le ha permitido a la entidad pública suscribir conve-
nios colectivos con organizaciones sindicales, sin que las
prohibiciones legales de las otras normas lo impidan. Por
eso sostiene que la novena disposición complementaria
final de la Ley de Fortalecimiento no vulnera el derecho de
negociación colectiva.
Resulta importante destacar dos aspectos de la respuesta
gubernamental al órgano de control de la OIT. En primer
lugar, hay un reconocimiento expreso de que la Ley de For-
talecimiento de la SUNAT prevalece en su aplicación en la
entidad pública por su especialidad sobre las leyes presu-
puestales y la Ley de Servicio Civil. Esto es central porque la
Ley de Fortalecimiento reconoce el derecho de negociación
salarial en la SUNAT, lo que está prohibido para el resto de los
empleados públicos. En otras palabras, quiebra el argumen-
to estatal de que la negociación salarial está impedida en los
servicios públicos del país. Como consecuencia de esto, en
segundo lugar, la negociación salarial puede implementarse
en tanto una norma legal fije una partida presupuestaria
para afrontar los gastos que se deriven del acuerdo ya sea
por convenio colectivo o laudo arbitral.
El Comité de Libertad Sindical inicia sus conclusiones
recordando que en los Casos 2690 y 2816 –también de la
SUNAT– le señala al Gobierno peruano que las partes pue-
den negociar cuestiones salariales y de que se promuevan
mecanismos idóneos al respecto. Luego, al analizar el argu-
mento sindical que la restricción presupuestaria de la Ley de
Fortalecimiento otorga recursos irrisorios y no negociados,
el Comité recuerda de modo general, “que es compatible
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INVITADO
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
con los principios de la negociación colectiva la posibilidad
de fijar una asignación presupuestaria global fija en cuyo
marco las partes pueden negociar las cláusulas de índole
pecuniaria en la medida en que dejen un espacio significativo
a la negociación colectiva”. Este pronunciamiento se ajusta
a la reiterada posición de los órganos de control de la OIT
sobre la validez de la restricción de la negociación colectiva
por el respeto a las leyes presupuestarias/7.
Hay que distinguir claramente entre la prohibición de la
negociación salarial y la restricción presupuestaria de la
misma, porque, siguiendo a los órganos de control de la OIT,
solo la segunda es conforme al principio de negociación
libre y voluntaria que plasma el artículo 4º del Convenio 98.
La prohibición es el mandato que ordena no hacer, vedar
o impedir hacer algo. En nuestro ejemplo, la prohibición
del derecho de negociación colectiva en el sector público
significa que los trabajadores y el Estado están impedidos
en celebrar libremente un convenio colectivo que regule las
condiciones de trabajo y empleo. Esta prohibición general
afecta directamente el contenido esencial del derecho de
negociación colectiva porque suprime la libertad de negociar
y la libertad de convenir recogido en el principio de negocia-
ción libre y voluntaria. En cambio, la restricción o limitación
es el mandato que reduce o disminuye las facultades del
derecho, no lo suprime. En nuestro ejemplo, la negociación
salarial tiene un tope legal establecido por la norma pre-
supuestaria, De este modo, la restricción es válida porque
no afecta el contenido esencial del derecho fundamental.
Mientras las partes puedan negociar el tema salarial, aunque
exista un tope, se respeta el derecho de negociación colec-
tiva. Por ello, podemos afirmar que la prohibición general
del ejercicio de un derecho fundamental prima facie que
afecta su contenido esencial lo viola, mientras la restricción
o limitación prima facie no lo afecta.
Esto explica por qué el Comité de Libertad Sindical no se
pronuncia en contra de la Ley de Fortalecimiento de la SU-
NAT, la restricción presupuestaria es válida en tanto permite
la negociación salarial. Además, resalta que otras organi-
zaciones sindicales en la SUNAT han celebrado convenios
colectivos por lo que refuerza el argumento de que no viola
el principio de negociación libre y voluntaria.
Por el contrario, los órganos de control de la OIT son muy
firmes en afirmar que las leyes presupuestarias y la Ley del
Servicio Civil sí afectan el derecho de negociación colectiva
de los empleados públicos por lo que le solicitan al Gobierno
peruano modificar dichas regulaciones en el marco de la
consulta con las organizaciones sindicales concernidas.
La importancia del Caso 3160 no debe reducirse a una
lectura que solo afecta a la SUNAT y sus organizaciones
sindicales, es decir, que es válido fijar un tope salarial del
1% del incremento anual de los recursos propios respecto
del año anterior para el proceso de negociación colectiva o
arbitraje. Lo que quiero resaltar es que este pronunciamiento
nos señala parámetros jurídicos que permiten armonizar el
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
9
30/10/17 2:43 p.m.
 INVITADO
derecho de negociación colectiva en los servicios públicos
y el principio del equilibrio presupuestal.
En primer lugar, la prohibición legal de la negociación sala-
rial viola el contenido esencial del derecho de negociación
colectiva de los empleados públicos. Tomando en consi-
deración el pedido del Tribunal Constitucional al Congreso
para que elabore una ley sobre la negociación colectiva en
los servicios públicos/8, la nueva legislación no puede seguir
incorporando la prohibición general de las leyes presupues-
tarias y de la Ley del Servicio Civil. Lo que sí resulta válido
es suspender la negociación salarial ante una situación de
grave crisis económica o institucional.
En segundo lugar, la fijación de topes salariales para la
negociación colectiva en los servicios públicos es válida en
tanto responda al principio de equilibrio presupuestal y no
suponga el socavamiento del derecho fundamental. Esto
significa que cabe restringir válidamente la negociación sa-
larial en función a dicho límite. En cambio, el socavamiento
se produce cuando no existe una partida presupuestaria, o el
monto de la partida presupuestaria es minúscula, en ambas
situaciones se debe justificar por una crisis económica o
por la insolvencia de la entidad pública.
En tercer lugar, la exigencia anual para que el Estado peruano
cuente con una partida presupuestaria para afrontar el gasto
de los incrementos salariales y compensaciones económi-
cas que se acuerden en los convenios colectivos o laudos
arbitrales. Hay que tener presente que el Tribunal Constitu-
cional llamó la atención de que los incrementos salariales en
el aparato estatal celebrados en una negociación colectiva
deben contar con los ingresos económicos suficientes para
afrontarlos y provenir de los recursos propios del ente esta-
tal, si cuenta con esa capacidad/9. Esta condición se traduce
en que las entidades públicas con recursos propios deben
contar con la partida presupuestaria correspondiente para
celebrar un convenio colectivo.
Justamente esta obligación estatal permite estructurar la
negociación colectiva en los servicios públicos. Aquellas
entidades públicas con recursos propios y con su propio
presupuesto, como la SUNAT, tienen una negociación
colectiva descentralizada con sus organizaciones sindica-
les. En cambio, las entidades públicas que están sujetas
al presupuesto general tienen una negociación colectiva
centralizada, donde la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR) es el representante de las autoridades públicas
competentes de la negociación y las centrales sindicales
son los representantes de las organizaciones sindicales de
los empleados públicos. Por supuesto, esto no impide que
se establezca una regulación que armonice ambos tipos de
negociación colectiva al interior del aparato estatal.
En cuarto lugar, la negociación colectiva en los servicios
públicos debería desenvolverse previamente a la elabora-
ción del presupuesto nacional, de modo que los acuerdos
que se alcancen en las negociaciones se incorporen direc-
tamente al proyecto presupuestal. Este tipo de regulación
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
10
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ya está recogido por la Ley del Servicio Civil, por lo que su
implementación no es una dificultad.
La Ley de Fortalecimiento de la SUNAT puede ser un buen
ejemplo a considerar para la nueva legislación. Primero,
fija el monto de la partida presupuestaria de la negocia-
ción colectiva en función a los recursos propios que se
obtienen en cada año presupuestario. Este mecanismo es
lo más parecido al criterio objetivo para medir los recursos
financieros de la empresa privada en una negociación co-
lectiva, porque no condiciona los recursos a la voluntad del
empleador sino a los resultados contables. Segundo, fija el
monto de la partida presupuestaria en un porcentaje de los
recursos propios y no en un monto fijo que desvirtuaría la
negociación salarial anual. Tercero, la fijación del tope de la
negociación salarial proviene de una Ley y no de una deci-
sión administrativa de la entidad pública. Así se respeta el
principio de legalidad presupuestal establecido en el artículo
77° de la Constitución.
En conclusión, el Caso 3160 es una oportunidad para regular
armoniosamente el derecho de negociación colectiva en los
servicios públicos y el principio de equilibrio presupuestal. La
Ley de Fortalecimiento de la SUNAT es un ejemplo plausible
de respeto del principio de negociación libre y voluntaria para
los órganos de control de la OIT, por lo que su modelo de
regulación podría extenderse a las demás entidades públi-
cas con recursos propios dentro de un marco de consulta
con las organizaciones sindicales del sector público. Lo
fundamental es que podamos asegurar normativamente
que los empleados públicos ejerciten el derecho de nego-
ciación colectiva respetándose el principio constitucional
del equilibrio presupuestal.
________
/1 Véase los últimos Casos 2639, 2690, 2934, 2941 y 3026.
/2 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La Libertad Sindical.
Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical
del Consejo de Administración de la OIT. Ginebra, Oficina Internacional
del Trabajo, 5ª. Edición revisada, 2006, párrafo 1042.
/3 GERNIGON, Bernard, ODERO, Alberto y Horacio, GUIDO. La negociación
colectiva. Normas de la OIT y principios de los órganos de control. Gine-
bra, Oficina Internacional del Trabajo, 2000, p. 53. Cfr. ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO, op. cit., párrafo 1035.
/4 Idem, párrafo 1036.
/5 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La negociación colectiva
en la administración pública. Un camino a seguir. (Informe III Parte 1B)
Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2013, párrafo 334.
/6 Cfr. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ. Sentencia de 3 de setiembre
de 2015 (Expedientes Nºs. 003-2013, 004-2013 y 023-2013-PI/TC). TRI-
BUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ. Sentencia de 26 de abril de 2016.
Expedientes Nºs. 0025-2013-PI/TC, 0003-2014-PI/TC, 0008-2014-PI/TC
y 0017-2014-PI/TC).
/7 Cfr. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La Libertad Sindical.
Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical
del Consejo de Administración de la OIT, op. cit., párrafos 1036 a 1039.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La negociación colectiva
en la administración pública: un camino a seguir. Estudio General relativo a
las relaciones laborales y la negociación en la administración pública, op.
cit., párrafo 334.
/8 Cfr. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ. Sentencia de 26 de abril de
2016. Expedientes Nºs. 0025-2013-PI/TC, 0003-2014-PI/TC, 0008-2014-
PI/TC y 0017-2014-PI/TC. El punto resolutivo 4.
/9 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ. Sentencia de 5 de agosto de
2002 (Expediente Nº 1035-2001-AI/TC). Fundamento Jurídico 10.
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LAS RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO EN FRANCIA
DESPUÉS DE LA ÚLTIMA REFORMA/1
El 22 de setiembre de 2017, el Consejo de Ministros de Francia
adoptó cinco ordenanzas relativas a la reforma del Derecho
del Trabajo/2. Tres de ellas modifican el r gimen jurídico de la
representación y de la negociación colectiva, cuyo enfoque
está puesto sobre el nivel de la empresa. e conformidad con
el artículo 3 de la onstitución francesa, las ordenanzas
se apoyan sobre una ley de habilitación del Parlamento, el
cual debe autorizar el Ejecutivo a adoptar medidas sobre un
dominio relevante del Poder Legislativo/3. El gobierno anun-
ció su voluntad de publicar las ordenanzas al fin del mes de
noviembre para una entrada en vigor inmediata o, para unas
disposiciones, el primero de enero de 201 .
Este artículo ofrece una breve presentación del nuevo marco
jurídico de la representación (I y de la negociación colectiva
(II en Francia. simismo, es importante se alar que esta
última reforma laboral adoptada por Francia, en el tema de
relaciones colectivas, se asemeja al erecho Laboral peruano
en cuanto al afianzamiento del nivel de empresa y la elusión
de las organizaciones sindicales en la definición de los dere-
chos laborales/4.
I. EL NUEVO DERECHO DE LA
REPRESENTACIÓN COLECTIVA
La Ordenanza 201 13 relativa a la nueva organización
del diálogo social y económico en la empresa y favoreciendo
el ejercicio y la valorización de las responsabilidades sindica-
les crea dos nuevas instituciones de representación de los
trabajadores: el omit social y económico por una parte (
y el onsejo de empresa por otra ( .
A. El nuevo «Comité social et économique»
Las empresas con 11 trabajadores y más tendrán, hasta el
primero de enero de 2020, plazo para fusionar el conjunto de
las instancias representativas existentes hasta ahora: dele-
gados de plantilla, comit de empresa y comit de higiene,
seguridad y condiciones de trabajo. na Ley de 2015 ya había
previsto la posibilidad de establecer una delegación única de
la plantilla/5 pero ahora será obligatorio. La composición de
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INVITADO
BAPTISTE DELMAS BUR
BAPTISTE DELMAS BUR
MIEMBRO DEL CENTRO DE DERECHO DEL TRABAJO
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL (COMPTRASEC)
UNIVERSITÉ DE BORDEAUX, FRANCIA
este nuevo omit será determinada por un ecreto adoptado
por el Consejo de Estado.
n acuerdo de empresa o concluido con el omit , deberá
establecer una omisión competente para los temas relacio-
nados con la salud, seguridad y condiciones de trabajo. En
caso de ausencia de acuerdo, el empleador tendrá la respon-
sabilidad de implementar esta Comisión en las empresas de
menos de 300 trabajadores. En las empresas de 11 hasta
4 trabajadores, las atribuciones del omit son las mismas
que las de los delegados de la plantilla, menos el derecho
de alerta en materia de salud y seguridad. En las empresas
de 50 trabajadores y más, el omit ejerce las atribuciones
del conjunto de las tres instancias eliminadas: información y
consultas del omit , actividades sociales y culturales, salud,
seguridad y condiciones de trabajo.
La capacidad de esta nueva institución para cumplir con
su misión, dependerá estrechamente de los medios que le
proporcionarán los futuros decretos. La preocupación del go-
bierno por el “costo de las normas jurídicas podría orientar su
acción hacía una disminución del número de representantes
y de sus medios dentro del nuevo omit / .
B. El nuevo «Conseil d’entreprise»
En las empresas donde hay delegados sindicales, un acuerdo
mayoritario puede establecer un “ onsejo de empresa que es-
tará integrado por el omit social y económico así como por el
delegado sindical. Este consejo tambi n puede ser establecido
por un acuerdo de rama extendido a las empresas que carecen
de representación sindical. Las atribuciones de esta nueva
institución son las mismas que el omit , pero además será
competente para negociar un acuerdo con el empleador, salvo
en los casos limitados por la ley. El número de horas de la dele-
gación sindical estará negociado por el acuerdo estableciendo
el onsejo en el respeto de un mínimo determinado por decreto.
os vías alternativas permiten validar un acuerdo negociado
por el onsejo: que sea firmado por la mayoría de los miem-
bros titulares del onsejo o por los miembros titulares que
han obtenido un 50 de los votos emitidos durante la última
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
11
30/10/17 2:43 p.m.
 INVITADO
elección profesional. asta ahora, la exigencia mayoritaria
tenía sobre todo una función de oposición a la conclusión de
un convenio colectivo.
esde la Ley homri del de agosto de 201 , reforzada por
la Ordenanza aquí comentada, el carácter mayoritario de un
acuerdo se vuelve en un elemento esencial de su validez por
principio y ya no por excepción/7.
II. EL NUEVO DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El onsejo de empresa no es la única novedad de las Orde-
nanzas acron en materia de negociación colectiva. La
lógica fundamental seguida por las reformas laborales desde
el 2004 es el fortalecimiento del nivel de la empresa como
paradigma de definición de la reglamentación laboral ( .
ello se a ade la ampliación de las oportunidades de negociar
con trabajadores directamente sin pasar por los sindicatos ( .
A. La empresa, nivel de negociación privilegiado
El principio de favor que guiaba la articulación de los distintos
niveles de negociación ya había sido deteriorado por la Ley Fi-
llon» de 2004/ . Pero solo el capítulo del tiempo de trabajo estaba
afectado. on la Ley homri de 201 se extendió la prevalencia
del acuerdo de empresa aún menos favorable que el del nivel
superior a otros temas y, sobre todo, hizo del nivel de la empresa
la piedra angular del erecho Laboral franc s. Las Ordenanzas
acron siguen esta lógica. hora conviven tres bloques de
competencias entre el acuerdo de empresa y el de rama:
1. Primacía del acuerdo de rama en 11 temas entre ellos:
salarios mínimos, clasificación profesional, financiamiento
de los fondos de formación profesional y del paritario,
medidas relativas al tiempo de trabajo (trabajo de noche,
duración mínima del trabajo a tiempo parcial, remunera-
ción de las horas complementarias, aumento transitorio
del tiempo de trabajo parcial , medidas relativas a los
contratos de duración determinada (duración y modalida-
des de renovación , medidas relativas a los contratos de
duración indeterminada de obras , igualdad profesional
hombres mujeres, definición del período de prueba, mo-
dalidades de transferencia convencional de la empresa.
2. El acuerdo de rama puede prever su prevalencia en 4
temas: prevención de los efectos de exposición a los
factores de riesgo profesional, empleo de los trabajadores
discapacitados, umbral a partir del cual se designan los
delegados sindicales y su número dentro de la empresa
y bonificaciones para trabajo peligroso e insalubre.
3. Para todos los demás temas, el acuerdo de empresa se
impone a los de rama que tienen el mismo objeto.
B. La negociación colectiva sin delegados sindicales
Por primera vez en Francia será posible concluir un acuerdo
colectivo en una empresa de menos de 11 trabajadores sin
delegados sindicales. En estas empresas, el empleador puede
proponer un proyecto de acuerdo en todos los temas abiertos
a la negociación. Para ser válido, el acuerdo debe ser aprobado
por dos tercios de los trabajadores. En las empresas de 11
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
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hasta 20 trabajadores, el empleador tiene que negociar con
el omit social y económico. En ausencia de asalariados
elegidos, el mismo procedimiento que en las empresas de
menos de 11 trabajadores tiene que ser respetado. na dife-
rencia importante con lo que prevalecía hasta ahora es que
en adelante la negociación con trabajadores no elegidos ya no
está sometida a un libramiento por una organización sindical
representativa al nivel de la rama.
Por lo tanto, la negociación colectiva sin organización sindical
en Francia podrá concernir un 20 de los trabajadores y po-
tencialmente un 30 /9. En las empresas de 20 hasta 50 traba-
jadores, la negociación debe ser realizada prioritariamente con
el representante elegido designado como delegado sindical.
En el supuesto de que no haya delegado sindical, el empleador
negocia con un representante del omit o con un asalariado
encomendado por una organización sindical representativa.
El acuerdo debe ser aprobado por la mayoría de los trabajado-
res. En las empresas de más de 50 trabajadores, el empleador
negocia con el delegado sindical, o con un miembro elegido
del omit . Si este elegido tiene un mandato por un sindicato,
el acuerdo debe ser aprobado por un refer ndum mayoritario.
Si no lo es, el acuerdo debe ser aprobado por los miembros
del omit representando al mínimo un 50 de los votos
emitidos durante la última elección profesional. En el caso
de que los miembros del omit no desean negociar con el
empleador, este puede tratar directamente con un trabajador
encomendado por un sindicato. El acuerdo debe recibir una
aprobación mayoritaria por la plantilla.
_____
/1 Artículo traducido por Leopoldo Gamarra Vílchez, profesor de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social en la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.
/2 Estas Ordenanzas, aprobadas el 22 de setiembre último, son:
– Ordonnance 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
– Ordonnance 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et
économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des respon-
sabilités syndicales.
– Ordonnance2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de
travail.
– Ordonnance 2017-1388 portant diverses mesures relatives au cadre de la négocia-
tion collective.
– Ordonnance 2017-1389 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de
l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel
de prévention.
/3 Según el artículo 38º de la Constitución francesa: “El gobierno puede, para la ejecución
de su programa, pedir al Parlamento la autorización de tomar por ordenanzas, durante
un plazo limitado, medidas que relevan normalmente del dominio de la ley”.
/4 En el 2013, subrayamos rasgos compartidos por la legislación peruana y francesa en
materia de derechos colectivos (Baptiste DELMAS BUR: «La negociación colectiva en
las legislaciones peruana y francesa», Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y Seguridad Social Laborem, 2013, Nº 12, p. 167).
/5 Artículo L. 2326-1 del Código del Trabajo (Ley 2015-994 del 17 de agosto de 2015).
/6 Véase Antoine LYON-CAEN, «Les ordonnances portent une profonde dévaluation sociale»,
Le Monde, 2 de octubre de 2017.
/7 Véase Isabel ODOUL-ASOREY et Elsa PESKINE: «Quel ordonnancement des sources du
Droit du Travail? - L'accord collectif majoritaire: déploiement ou morcellement?», Revue de
Droit du Travail, 2016, Nº 12, p. 803; Julien ICARD: «La négociaction collective d’entreprise
après la loi “Travail”», Revue de jurisprudence sociale, 2017, Nº 5, p. 362.
/8 Ley Nº 2004-391 del 4 de mayo de 2004 es relativa a la formación profesional a lo largo
de la vida y respecto al diálogo social.
/9 Según estadísticas del Ministerio del Trabajo, en el 2010 las empresas de 1 hasta 9
trabajadores representaban a 3 304 400 asalariados, esto es un 19% del número total
de trabajadores en Francia; en las empresas de 10 hasta 19 trabajadores, 1 536 500
asalariados estaban contabilizados, lo que representa un 9% del número total de trabaja-
dores en Francia. Fuente: http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/
statistiques-de-a-a-z/article/l-emploi-par-taille-d-entreprise.
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EXTINCIÓN
DE LA RELACIÓN
laboral
PARTE II
DESPIDO POR CAUSA JUSTA
1 DEFINICIÓN DE DESPIDO
En sentido amplio, el despido vendría a ser aquella situación
que lleva consigo la terminación del contrato de trabajo
producida por acto unilateral del empleador.
En nuestro ordenamiento legal –TUO del Dec. Leg. Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por
D.S. Nº 003-97-TR– el despido es una causal de extinción
del contrato de trabajo.
2 ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DESPIDO
Se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada que laboren bajo subordinación. De
acuerdo a lo establecido en el art. 22º de la LPCL para el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un
mismo empleador, es indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador.
En el caso de trabajadores que laboran menos de cuatro
o as dia ias se les pod aplica la fi u a del despido, pe o
entendida únicamente como terminación de la relación la-
boral por acto unilateral del empleador, sin que ello genere
mayores derechos por el hecho del despido.
3 DESPIDO POR CAUSA JUSTA
Este tipo de despido guarda relación con la falta de capaci-
dad del trabajador o con su conducta, tal como se precisa
a continuación.
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ANÁLISIS LEGAL
En esta segunda entrega analizaremos el despido
por causa justa tomando en cuenta que de acuerdo
a lo establecido en el artículo 22º del TUO del Dec.
Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), “Para el despido de un trabajador
sujeto al régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador (…)”.
A continuación veamos estos alcances.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA
Relacionado con la capacidad Relacionado con la conducta
– Las deficiencias físicas, intelectuales, – La comisión de falta grave (las
mentales o sensoriales sobrevenidas faltas graves se encuentran
cuando, realizados los ajustes razonables taxativamente establecidas en
correspondientes, impiden el desempeño el art. 25º, LPCL).
de sus tareas, siempre que no exista un – La condena penal por delito
puesto vacante al que el trabajador pueda doloso.
ser transferido y que no implique riesgos – La inhabilitación del trabaja-
para su seguridad y salud o la de terceros. dor impuesta por Autoridad
– El rendimiento deficiente en relación Judicial o Administrativa para
con la capacidad del trabajador y con el el ejercicio de la actividad que
rendimiento promedio en labores y bajo desempeña en el centro de
condiciones similares. trabajo si lo es por un período
a ne ativa in ustificada del t aba ado de tres (3) o más meses.
a someterse a examen médico previa-
mente convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o
a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
4 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO BASADAS
EN LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Tal como se establece en el art. 23º de la LPCL las causas
justas de despido relacionadas con la capacidad del traba-
jador son:
a as deficiencias ísicas, intelectuales, mentales o sen-
soriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes
razonables correspondientes, impiden el desempeño de
sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al
que el trabajador pueda ser transferido y que no implique
riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
Encontramos en primer lugar una referencia a que
el empleado debe, ente a las deficiencias ísicas,
intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas del
trabajador, efectuar los ajustes razonables correspon-
dientes. Lamentablemente, el legislador no ha precisado
qué se entiende por tales términos; encontramos sí una
referencia en la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
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 ANÁLISIS LEGAL
con Discapacidad, en cuyo art. 50º se precisa que estas
medidas comprenden la adaptación de las herramientas
de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así
como la introducción de ajustes en la organización del
trabajo y los horarios, en función de las necesidades
del trabajador con discapacidad.
En este contexto debe entenderse que si luego de efec-
tuados los ajustes reseñados el trabajador no puede
desempeñar sus tareas, si la empresa contara con un
puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido
deberá hacer tal cambio siempre que ello no implique
riesgos para su seguridad o salud o la de terceros.
Si luego de efectuados los ajustes razonables y, de
haber sido posible el traslado del trabajador a un
puesto vacante, este continúa sin poder desempeñar
sus labores la empresa podrá iniciar el procedimiento
de despido que nalizaremos más adelante.
b l endimiento deficiente en elación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
y bajo condiciones similares.
a a e ectos de la ve ificación del endimiento deficiente,
el empleador puede solicitar la intervención de la Autori-
dad Administrativa de Trabajo, así como del sector al que
pertenezca la empresa (art. 34º del Reglamento del TUO
de la Ley de Fomento del Empleo - LFE). El empleador
podrá también en este caso, solicitar una inspección.
c a ne ativa in ustificada del t aba ado a somete se a
examen médico previamente convenido o establecido
por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir
las medidas p ofil cticas o cu ativas p esc itas po el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
Un aspecto importante que señala el Reglamento del
TUO de la Ley de Fomento del Empleo (LFE) aprobado
por D.S. Nº 001-96-TR en su art. 33º es que en caso el
t aba ado se nie ue in ustificadamente a somete se a
los exámenes correspondientes y esa negativa resulta
probada, se considerará como aceptación de la causa
justa de despido.
Cabe precisar que encontramos una excepción a lo antes
reseñado la misma que se enecuentra establecida en
el artículo 15º del D.S. Nº 004-97-SA, Reglamento de la
Ley Nº 26626, Plan Nacional de Lucha contra el SIDA
en donde se establece lo siguiente: "Artículo 15º.- La
prueba de diagnóstico de VIH no debe ser requerida
como condición para iniciar o mantener una relación
laboral, educativa o social".
Por lo tanto el trabajador que se niegue a someterse a
una prueba de diagnóstico de VIH no puede ser despe-
dido sobre la base de la causal bajo comentario.
Sin embargo, debemos mencionar que para las activida-
des económicas del Sector Salud, así como en el caso
de los segregadores y recicladores de residuos sólidos y
de los centros penitenciarios la prueba del VIH es parte
de los Exámenes Médicos Obligatorios por actividad
señalados en la R.M. Nº 312-2011-MINSA/1.
Asimismo, respecto al examen de embarazo como parte
/1
de los exámenes ocupacionales este solo es factible
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
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en caso se cuente con la autorización de la postulante
trabajadora, ya que de acuerdo a lo que señala la referida
R.M. Nº 312-2011-MINSA "se debe tomar en cuenta la
adaptación del puesto de trabajo a la mujer embaraza-
da, porque no hay una obligatoriedad de comunicar el
embarazo, pero sí se debe proteger la maternidad de
acuerdo a la normatividad actual".
4.1 Procedimiento de despido por causa justa basada en
la capacidad del trabajador
4.1.1 Plazo para efectuar el descargo.- Tan pronto el em-
pleador advierta alguna causa justa de despido atribuible
a la capacidad del trabajador, deberá remitirle una carta
imputándole la falta cometida otorgándole un plazo de 30
días naturales para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia
De conformidad con lo señalado en el artículo 183º, nume-
ral 4, del Código Civil, el plazo de treinta días establecido,
excluye el día inicial, es decir el día en que el trabajador
recibió la carta de preaviso.
CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO POR
CAUSA JUSTA BASADA EN LA CAPACIDAD
Lima, ……… de ………… de ……
Señor
(Nombres y apellidos del trabajador)
……………………………………………………………
(Cargo que desempeña)
……………………………………………..............
Ciudad.-
Muy señor nuestro:
Por la presente, en aplicación de lo dispuesto por el art. 31º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, damos a usted el plazo de treinta
(30) días naturales contados a partir de la fecha de recepción de la presente,
para que efectúe los descargos que estime conveniente al haber usted
incu ido en la causa usta de despido basada en su capacidad tipificada
en el art. 23º inc. … del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral en razón de las pruebas siguientes:
a) ………………………………………………………………………
b) ………………………………………………………………………
Asimismo, le comunicamos que queda usted exonerado de su obligación de
asistir al centro de trabajo mientras dure el trámite previo relacionado con
su permanencia, o despido, situación contemplada en el segundo párrafo
del art. 31º de la Ley antes citada (la inclusión de este párrafo es opcional
y presupone el pago de estos días no trabajados).
Sin otro particular, nos suscribimos,
Atentamente,
_________________________
Firma del empleador
Norma que aprueba los "Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y
Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad".
30/10/17 2:44 p.m.

4.1.2 Comunicación del despido.- De acuerdo a lo esta-
blecido en el art. 42º del Reglamento del TUO de la LFE,
el empleador podrá despedir al trabajador después de
producido el descargo reseñado en el numeral anterior o
inmediatamente después de vencido el plazo sin que el
trabajador haya presentado el descargo.
El artículo 32º de la LPCL dispone que el despido debe ser co-
municado mediante carta en la que se debe indicar de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Asimismo,
señala que en caso el trabajador se negará a recepcionar la
Carta de Despido, esta podrá ser remitida a través de notario
o juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
Las comunicaciones que se cursen, es decir la carta de prea-
viso, y la carta de despido se entenderán como válidamente
entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por
el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de
su entrega no se encuentre presente. Del mismo modo el
empleador podrá entregarlas al trabajador bajo cargo en el
centro de trabajo.
4.1.3 Derechos del trabajador despedido por causa justa
relacionada con la capacidad.- El trabajador despedido
por alguna causa justa relacionada con su capacidad tiene
derecho al cobro en su liquidación de la Compensación por
Tiempo de Servicios, Vacaciones Truncas o no Gozadas,
atificaciones uncas, emune aciones cualquie ot o
beneficio que pudie a co esponde le
5 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO BASADAS
EN LA CONDUCTA
Las causas justas de despido basadas en la conducta del
trabajador se encuentran establecidas en el art. 24º de la
LPCL. Ahí se señala que estas son:
– La condena penal por delito doloso;
– La inhabilitación del trabajador.
– La comisión de falta grave;
5.1 Condena penal del trabajador por delito doloso.- Tal
como hemos señalado, el art. 24º, inc. b), de la LPCL, es-
tablece como causa justa de despido relacionada con la
conducta del trabajador la condena penal por delito doloso.
De otro lado, su art. 27º señala que el despido por esta causal
se producirá siempre y cuando la sentencia condenatoria haya
quedado fi me el empleado cono ca de tal ec o
Es decir que esta causal de extinción de la relación laboral se
aplica en la medida que la sentencia condenato ia quede fi me
y conozca de tal hecho el empleador, salvo que este haya
conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
En tal sentido, el Tribunal Constitucional (TC) en la Sentencia
recaída en el Exp. Nº 01807-2007-PA/TC, ha señalado que
la “condena por delito doloso supone el quebrantamiento de
varios principios fundamentales de una relación laboral, entre
ellos, la buena fe contractual, honradez, lealtad, diligencia, etc;
es decir, frente al incumplimiento de una de las obligaciones
asumidas por las partes, la ley prevé la conclusión del vín-
al1017(13-15).indd 15
ANÁLISIS LEGAL
culo laboral por causa justa relacionada con la conducta del
trabajador (la condena penal por delito doloso)…”.
Por otro lado, en la sentencia recaída en el Expediente Nº
04114- 2011-PA/TC el TC también se ha pronunciado sobre
la posibilidad de despedir a un trabajador por delito doloso
a pesar de haber sido suspendido por los mismos hechos
que sustentan la sanción penal.
Al respecto, el Tribunal Constitucional considera que si una
falta laboral, sancionada previamente con una suspensión,
es considerada luego como un delito penal doloso, resulta
posible despedir al trabajador por la comisión de este últi-
mo, pese a que los hechos que originaron la suspensión y
la condena penal sean los mismos. Este hecho no vulnera
el principio non bis in idem, el cual prohíbe aplicar doble
sanción por los mismos hechos.
Para el TC el despido no equivale a sancionar una falta laboral
por la que anteriormente se había suspendido al trabajador,
ya que la suspensión y el despido tienen diferente naturaleza
pues la primera se derivó de la responsabilidad disciplinaria
del trabajador en ejercicio de sus funciones y del quebran-
tamiento de la buena fe laboral, mientras que el despido
fue aplicado por la responsabilidad penal del trabajador por
habérsele encontrado como autor de un delito doloso.
5.2 Inhabilitación administrativa o judicial del trabajador.- El
art. 24º, inciso c) de la LPCL establece como causa justa
de despido relacionada con la conducta del trabajador
su inhabilitación; asimismo, su art. 28º dispone que la
in abilitación que ustifica el despido es aquella impuesta
al trabajador por autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un período igual o superior a 3 meses.
Si la inhabilitación fuera por un periodo inferior a 3 meses
sería solo una causal de Suspensión del Contrato de Trabajo.
n este caso, pa a que se confi u e el despido es impo tante
que la inhabilitación impida el ejercicio de las labores que
desempeña el trabajador en la empresa. Por ejemplo, en
el caso de un chofer que es sancionado por el Servicio de
Administración Tributaria (SAT) de la Municipalidad de Lima
con la suspensión de su licencia de conducir y se le decomi-
sa su brevete por un año, este trabajador no podrá ejercer
la labor para la cual fue contratado, ya que se encuentra
inhabilitado para conducir. Igual situación se daría en el caso
de un abogado que ha sido contratado para representar a
una empresa en los diversos procesos judiciales en que se
encuentra involucrada y el Colegio de Abogados lo inhabilita
por mala práctica y le suspende la licencia para ejercer por
un plazo igual o superior a 3 meses.
En tal caso, debido a que para prestar el servicio de repre-
sentación judicial se requiere que el abogado se encuentre
activo, el trabajador no podrá ejercer la labor para la cual
fue contratado, por lo que ello sería una causal de extin-
ción del contrato de trabajo, pero si este mismo abogado
hubiera sido contratado por la empresa, no para ejercer la
representación judicial, sino como asesor o consultor, dicha
inhabilitación no impediría que siga prestando el servicio
para el cual fue contratado, por lo que no cabría un despido
por esta causal. (Continuará)
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
15
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 ANÁLISIS LEGAL
trabajadoras
vÍctimas de
violencia
MEDIDAS LABORALES QUE
DEBEN CUMPLIR LAS EMPRESAS
1 DEFINICIÓN DE VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES
El art. 5° de la Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar
y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes
del grupo familiar (en adelante la Ley), señala que la vio-
lencia contra las mujeres es cualquier acción o conducta
que les causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o
psicológico por su condición de tales, tanto en el ámbito
público como en el privado.
Se entiende por violencia contra las mujeres:
a. La que tenga lugar dentro de la familia o unidad do-
méstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya
sea que el agresor comparta o haya compartido el
mismo domicilio que la mujer. Comprende, entre otros,
violación, maltrato físico o psicológico y abuso sexual.
b. La que tenga lugar en la comunidad, sea perpetrada por
cualquier persona y comprende, entre otros, violación,
abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución
forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo,
así como en instituciones educativas, establecimientos
de salud o cualquier otro lugar.
c. La que sea perpetrada o tolerada por los agentes del
Estado, donde quiera que ocurra.
2 DERECHO A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA
Las mujeres y los integrantes del grupo familiar tienen dere-
cho a una vida libre de violencia, a ser valorados y educados,
a estar libres de toda forma de discriminación, estigmati-
zación y de patrones estereotipados de comportamientos,
prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de
inferioridad y subordinación.
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
16
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La Ley Nº 30364 tiene dentro de sus objetivos
prevenir, erradicar y sancionar toda forma de
violencia producida en el ámbito público o privado
contra las mujeres por su condición de tales. En
este articulo nos abocaremos a tratar los derechos
laborales de las trabajadoras víctimas de violencia,
tales como el derecho a no sufrir un despido,
al cambio de lugar o del horario de trabajo, a la
justificación de las inasistencias y tardanzas, entre
otras acciones derivadas de los actos de violencia,
y a la suspensión de la relación laboral sin goce de
haber. Asimismo, las obligaciones que debe cumplir
la empresa para garantizar dichos derechos.
3 TIPOS DE VIOLENCIA
Los tipos de violencia contra las mujeres y los integrantes
del grupo familiar se reseñan en el siguiente cuadro.
Violencia Es la acción o conducta, que causa daño a la integridad corporal
Física o a la salud. Se incluye el maltrato por negligencia, descuido o por
privación de las necesidades básicas, que hayan ocasionado daño
físico o que puedan llegar a ocasionarlo, sin importar el tiempo que
se requiera para su recuperación.
Violencia Es la acción u omisión, tendiente a controlar o aislar a la persona
Psicológica contra su voluntad, a humillarla, avergonzarla, insultarla, estigmati-
zarla o estereotiparla, sin importar el tiempo que se requiera para
su recuperación.
Violencia Son acciones de naturaleza sexual que se cometen contra una
Sexual persona sin su consentimiento o bajo coacción. Incluyen actos que
no involucran penetración o contacto físico alguno. Asimismo, se
conside an tales la e posición a mate ial po no fico que vulne an
el derecho de las personas a decidir voluntariamente acerca de su
vida sexual o reproductiva, a través de amenazas, coerción, uso de
la fuerza o intimidación.
Violencia Es la acción u omisión que se dirige a ocasionar un menoscabo en los
Económica recursos económicos o patrimoniales de cualquier persona, a través de:
o Patrimonial 1. La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes.
2. La pérdida, sustracción, destrucción, retención o apropiación inde-
bida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales,
bienes, valores y derechos patrimoniales.
3. La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer
sus necesidades o privación de los medios indispensables para
vivir una vida digna; así como la evasión del cumplimiento de sus
obligaciones alimentarias.
4. La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción
de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de
trabajo.
4 DERECHOS LABORALES
La Ley Nº 30364 y su Reglamento aprobado por D.S. Nº
009-2016-MIMP señalan cuáles son los derechos laborales
de las trabajadoras víctimas de violencia, cuya vulneración
supone la transgresión, infracción, quebranto o violación de
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los mismos, que puede causar un daño o perjuicio a quienes
lo sufren, e implica que no se garanticen los mecanismos
y canales a través de los cuales los empleadores hagan
efectivo el cumplimiento de estos derechos.
En tal sentido, se entiende que los derechos laborales
de las trabajadoras víctimas de violencia son vulnerados
cuando el empleador, o quien lo representa, realiza actos
o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de dichos
de ec os sin ustificación suficiente, en o ma a bit a ia, o
sin respeto a su contenido. A continuación analizaremos
estos derechos laborales.
4.1 Prohibición de despido por causas relacionadas a actos
de violencia
a. Corresponde al Ministerio de Trabajo y Promoción del
mpleo dicta las medidas específicas pa a
garantizar que ningún trabajador o trabajadora sea
despedido por razones relacionadas a actos de violencia
regulados en la Ley.
b n atención a ello, la institución que elabo e el ce tificado
médico de acuerdo a los alcances reseñados en el art. 26º
de la Ley/1, prepara a solicitud de la víctima un informe
complementario que consigne exclusivamente la informa-
ción relativa a las consecuencias físicas y psicológicas
de la violencia, con el objeto de evitar la revictimización.
4.2 Solicitud de cambio de lugar u horario de trabajo
a. La trabajadora o el trabajador pueden solicitar el cambio
del lugar u horario de trabajo por causas relacionadas a
actos de violencia previstos en la Ley si resulta necesario
para mitigar su ocurrencia o los efectos de la misma,
en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos
remunerativos y de categoría.
Dicha solicitud se presenta por escrito al área de recur-
sos humanos o quien haga sus veces y contiene:
– El nombre de la víctima y su número de documento
de identidad;
– Razones por las que el cambio de lugar de trabajo
permitirá garantizar sus derechos;
– Lugar u horario al que desea ser trasladada; y
– Copia de la denuncia presentada ante la dependencia
policial o ante el Ministerio Público u otros medios
probatorios pertinentes.
b. Una vez presentada la solicitud, el empleador tiene un
lapso de dos días hábiles para brindar una respuesta,
la misma que de ser negativa debe estar sustentada en
elementos objetivos y razonables, los mismos que deben
ser expuestos en detalle. Ante la negativa, la presunta
víctima puede solicitar al Juzgado competente el cambio
de lugar u horario de trabajo, como medida de protección.
c. Cuando la violencia provenga del entorno laboral, el
cambio del lugar de trabajo constituye una obligación
del empleador, siempre que ésta haya sido solicitada
por la víctima.
De no existir otro lugar de trabajo, el empleador adopta
medidas para evitar la proximidad entre la presunta
persona agresora y la víctima.
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ANÁLISIS LEGAL
4.3 Inasistencias y Tardanzas en razón de actos de violencia
En cuanto a las inasistencias y tardanzas el empleador debe
considerar los siguientes aspectos:
a. Las inasistencias o tardanzas deben ser destinadas a
atender asuntos de naturaleza legal, médica o social
derivados de los hechos de violencia previstos por la
e ic as inasistencias deben ustifica se dent o del
término del tercer día de culminada la ausencia, más el
término de la distancia.
b as inasistencias se conside an ustificadas asta el
número previsto en la Ley, es decir 5 días laborables en
un período de 30 días calendario o 15 días laborables
en un período de 180 días calendario. Deben ser infor-
madas al área de recursos humanos del empleador o
quien haga sus veces con un día de antelación, adjun-
tando una copia simple de la denuncia realizada ante
una dependencia policial o el Ministerio Público, de las
citaciones o constancias de las demás diligencias que
se deriven del proceso de investigación o del proceso
judicial u otros medios probatorios pertinentes.
c a ustificación de las ta dan as equie e, adem s de lo
previsto en el literal anterior, un documento o declaración
jurada que acredite el motivo.
d. La información de la inasistencia o tardanza y la entrega
de los documentos sustentatorios puede hacerse, además
de físicamente, por cualquier medio digital que garantice
su recepción por parte del empleador.
e. Cuando las características de los hechos de violencia
impidan la comunicación previa de la inasistencia o
tardanza, la víctima debe subsanar los requerimientos
de los literales b) y c) anteriores cuando retorne a su
centro de labores.
f. La trabajadora o el trabajador tienen hasta ciento ochenta
días para compensar las horas no laboradas, excepto
cuando la tardanza o inasistencia es por motivos de salud
como consecuencia de los actos de violencia o para acu-
dir a citaciones policiales, judiciales u otras, vinculadas
con la denuncia de los referidos actos de violencia.
4.4 Suspensión de la Relación Laboral
El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y
atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta
un máximo de 5 meses consecutivos de suspensión de la
relación laboral sin goce de remuneraciones. La reincorpora-
ción del trabajador(a) a su centro de trabajo debe realizarse
en las mismas condiciones existentes al momento de la
suspensión de la relación laboral.
5 “PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A LA VULNERA-
CIÓN DE LOS DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS
Y LOS TRABAJADORES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA”
En el literal b) del num. 6 del art. 45º de la Ley se dispone
que es responsabilidad del MTPE, coordinar con las ins-
tancias pe tinentes a fin de a anti a el cumplimiento de
lo dispuesto en la Ley, en cuanto a derechos laborales del
trabajador víctima de violencia.
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
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 ANÁLISIS LEGAL
En tal sentido, mediante R.M. Nº 052-2016-TR de 09.03.16,
se aprobó el “Protocolo de Actuación frente a la vulneración
de los derechos de las trabajadoras y los trabajadores víc-
timas de violencia”.
5.1 La violencia contra las mujeres y su impacto en el ámbito
laboral productivo
De entre los diferentes tipos de violencia que las institucio-
nes públicas y privadas deben tener en cuenta para garan-
tizar la seguridad y salud ocupacional de sus trabajadoras,
la violencia contra las mujeres es la menos conocida y la
menos atendida, por ser considerada un problema privado
y propio del ámbito personal de quienes la sufren.
Es por ello que muchos países han formulado políticas
nacionales para combatir la violencia contra las mujeres y/o
la seguridad y la salud en el trabajo, que en algunos casos
abarcan la violencia en el trabajo. El Perú no se ha quedado
atrás. Es así que respecto a este tema el protocolo reseñado
señala que los costos económicos para las mujeres son
diversos. En este contexto cita el estudio "Aproximación del
costo económico y determinantes de la violencia doméstica
en el Perú"/2 que se concentra en los costos asociados a
los ingresos laborales de las mujeres que sufren violencia y
cómo se reflejan en sus ingresos. El estudio evalúa las dife-
rencias entre los ingresos laborales de las mujeres víctimas
de la violencia, específicamente las consecuencias sob e su
ocupación y sobre las horas trabajadas. Estos indicadores
recogen las pérdidas de ingresos atribuibles a la violencia
familiar contra la mujer.
De otro lado, según el estudio "Costos empresariales de la
violencia contra los mujeres en el Perú"/3 23 de cada 100
trabajadoras remuneradas, han sufrido violencia por parte
de sus parejas (60%) y ex parejas (40%) en el último año,
con una incidencia de cuatro ataques en promedio. Consi-
derando solamente a la Población Económicamente Activa
(PEA) femenina adecuadamente empleada (1 millón 940 mil
889 mujeres), cada año existirían 450 mil 286 trabajadoras,
víctimas de la violencia por parte de sus parejas.
De acuerdo a los resultados del citado estudio, las consecuen-
cias de la violencia contra la mujer en el entorno empresarial
se presentan generalmente en escalada en función de la
ma nitud del costo que puede si nifica pa a la emp esa
nt e los p incipales e ectos se pueden identifica el p esen-
tismo, el ausentismo y la rotación de personal. El presentismo
incluye la disminución en el rendimiento y calidad del trabajo,
así como la baja en la productividad laboral; mientras que el
ausentismo, inclu e las ta dan as, altas in ustificadas, los
permisos imprevistos y los cambios de turnos.
Estas circunstancias podrían devenir en la rotación del per-
sonal, lo cual a la larga genera también efectos contraprodu-
centes en las empresas, porque estas situaciones pueden
generar el despido o renuncia del personal afectado, lo que a
su vez implica asumir los costos por los días improductivos,
la contratación de nuevo personal y su entrenamiento.
5.2 La Fiscalización
La SUNAFIL conoce de las denuncias de las trabajadoras
y trabajadores víctimas de violencia que dan cuenta de la
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vulneración de sus derechos laborales. La SUNAFIL, en el
ámbito de sus competencias, deberá realizar la inspección
que corresponda y de ser pertinente aplicar la sanción co-
rrespondientes de acuerdo a la normativa vigente. También
fomentará y brindará apoyo para la realización de activida-
des de promoción de las normas sociolaborales, y prestará
orientación y asistencia técnica especializada dentro de su
ámbito de competencia.
6 OIT: LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES Y
LOS HOMBRES EN EL MUNDO DEL TRABAJO
De acuerdo a lo que señala la OIT la violencia en el mundo
del trabajo es una amenaza para la dignidad, la seguridad, la
salud y el bienestar de todos. Tiene un impacto no solo en los
trabajadores y los empleadores, sino también en sus familias,
en las comunidades, en las economías y en la sociedad en su
conjunto. De hecho, la violencia en el mundo del trabajo se
encuentra en el centro de los esfuerzos que la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) despliega para promover el de-
recho de todos los seres humanos a «perseguir su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad
y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de opor-
tunidades ecla ación de iladelfia, a tículo , apa tado a ,
1944). El tema ha sido puesto de relieve a nivel mundial con
la adopción de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible,
que insta a lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un
trabajo decente para todos los hombres y mujeres, a reducir
las desigualdades y a eliminar «todas las formas de violencia
contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público
y privado» (meta 8.5, objetivo 10 y meta 5.2).
El Consejo de Administración de la OIT, en su 325 reunión
(noviembre de 2015), decidió “inscribir en el orden del día de
la 107ª reunión (junio de 2018) de la Conferencia un punto
sobre «La violencia contra las mujeres y los hombres en el
mundo del trabajo» con miras a la elaboración de normas”
y “convocar una Reunión tripartita de expertos para brindar
orientaciones sobre la base de las cuales el Consejo de
Administración examinaría en su 328ª reunión (noviembre
de 2016) los preparativos para la primera discusión por
la Conferencia de los posibles instrumentos” [OIT, 2015a,
párrafo 33,a) y b)]/4.
_____
t 2 ontenido de los ce tificados m dicos e in o mes
os ce tificados de salud ísica mental que e pidan los m dicos de los establecimien-
tos públicos de salud de los diferentes sectores e instituciones del Estado y niveles
de gobierno, tienen valor probatorio acerca del estado de salud física y mental en los
procesos por violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
ual valo tienen los ce tificados e pedidos po los cent os de salud pa oquiales los
establecimientos privados cuyo funcionamiento se encuentre autorizado por el Ministerio
de Salud.
os ce tificados co espondientes de calificación del da o ísico psíquico de la víctima
deben ser acordes con los parámetros médico-legales del Instituto de Medicina Legal y
Ciencias Forenses del Ministerio Público (…).
/2 Díaz, R. y Miranda,J., (2009). Aproximación del costo económico y determinantes de la
violencia doméstica en el Perú. Instituto de Estudios Peruanos IEP, Lima
/3 Vara Horna, A.,(2013). Los costos empresariales de la violencia contra las mujeres en
el Perú. Universidad San Martín de Porres y Deutsche Gesellschaft für lnternationale
Zusammenarbeit (GlZ).
/4 Informe Final: Reunión de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres
en el mundo del trabajo. En: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
gender/documents/meetingdocument/wcms_546305.pdf
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 ANÁLISIS LEGAL

ra z de la declaración oficial como a no

a ora le , el domingo de octu re pasado, d a del

SUSPENSIÓN enso acional , han ha ido di ersas opiniones

respecto al tipo de suspensión del contrato de tra ajo

temporal
por dicho d a, entre ellas, considerarlo como una
suspensión per ecta por uerza mayor .

de labores
n tal sentido, a continuación desarrollaremos la
tipificación del caso ortuito o la uerza mayor como
causal de suspensión de la ores ue se encuentra
CASO FORTUITO O FUERZA MAYOr esta lecida en el art. , inc. l , del del ec. eg.
.

Inciso c) La maternidad durante – Los 98 días de descanso pre y post natal

1 CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO el descanso pre y subsidiados por la seguridad social.
postnatal/** – Los 98 días de descanso pre y post natal
no subsidiados por no cumplir con los
De acuerdo a lo establecido en el art. 11º del TUO del Dec. requisitos para tales efectos.
Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral Inciso g) La sanción disciplinaria Que importe una suspensión de labores.
(LPCL), aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, las causales de
suspensión del contrato de trabajo son de dos tipos: Inciso h) El ejercicio del Válidamente ejercido.
derecho de huelga

a. Suspensión Temporal Perfecta: Inciso i) La detención del Salvo el caso de condena privativa de la liber-
trabajador tad en donde opera la extinción del contrato
Cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador
de trabajo.
de prestar el servicio y la del empleador de pagar la re-
muneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo Inciso j) La inhabilitación Por período no superior a tres meses, su-
laboral. administrativa o perado este periodo se puede extinguir el
judicial vínculo laboral.

b. Suspensión Temporal Imperfecta: Inciso k) El permiso o licencia Como en el caso de una licencia sin goce de
concedidos por el haber a solicitud del trabajador.
Cuando si bien es cierto no existe prestación efectiva de empleador
servicios por parte del trabajador, el empleador continúa
obligado a pagar la remuneración correspondiente. Inciso l) El caso fortuito y la El caso fortuito y la fuerza mayor facultan
fuerza mayor al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de
las labores hasta por un máximo de noventa
días, con comunicación inmediata a la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin
TIPO DE SUSPENSIÓN embargo, de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
SUSPENSIÓN PERFECTA
medidas que razonablemente eviten agravar
Base Legal la situación de los trabajadores.
Art. 12º Causales Condiciones/Características
LCPL Inciso ll) Otros establecidos – Las licencias Sindicales que exceden
por norma expresa. a las obligatorias establecidas por ley
Inciso a) La invalidez Absoluta Suspende el contrato por el tiempo
son tratadas como licencias sin goce de
temporal/* de su duración.
remuneraciones.
Las normas señalan el tipo de suspensión
Parcial Solo lo suspende si impide el
del contrato de trabajo, si la misma es
desempeño normal de las labores
perfecta o imperfecta.
Inciso b) La enfermedad – Los días que el trabajador se encuentre
y el accidente subsidiado por la Seguridad Social en Salud-
comprobados; ESSALUD. ebe se decla ada po la e u idad ocial en alud o el iniste io
– Los días que no son cubiertos por el Subsidio de alud o la unta de dicos desi nada po el ole io dico del e , a
(como en el caso del trabajador con una solicitud del empleador.
Incapacidad no temporal para el Trabajo, /** 98 días de descanso pre y postnatal que pueden extenderse a 30 días adicionales
calificado así po pa a e ectos de en caso de parto múltiple o nacimiento de hijo con discapacidad.
seguir otorgando o no las prestaciones
económicas – subsidios).

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 ANÁLISIS LEGAL

TIPO DE SUSPENSIÓN que acontece inesperadamente con independencia de

la voluntad de hombre; que generalmente proviene de
SUSPENSIÓN IMPERFECTA la acción de la naturaleza.
Base Legal Ejemplos: Una inundación, un aluvión, un sismo, un in-
Art. 12º Causales Condiciones/Características
LCPL cendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia.
Inciso b) La enfermedad y Se cuentan los 20 primeros días de enfer-
el accidente medad asumidos por la empresa por año b. Fuerza Mayor
comprobados calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que
Inciso d) El descanso Cuyo tratamiento se encuentra regulado en pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse,
vacacional el Dec. Leg. Nº 713, Norma sobre Descansos proviene casi siempre de la acción de la persona o de
Remunerados. un tercero.
Inciso e) La licencia para Como en el caso de las licencias para Alcaldes En la Directiva bajo comentario se precisan como ejem-
desempeñar cargo y Regidores (Ley Nº 27972), la licencia para los plos:
cívico y para cumplir bomberos voluntarios (D.S. Nº 001-2017-TR). i. Una Ley u otra forma legal, que impida realizar una
con el e vicio ilita abe se ala que el e vicio ilita a no es
Obligatorio obligatorio. actividad.
ii. Un tumulto del que se derivan estragos.
Inciso f) El permiso y la licencia 30 días calendario por año de acuerdo a lo
iii. Una guerra, una sedición.
para el desempeño de señalado por el TUO de la Ley de Relaciones
cargos sindicales Colectivas de Trabajo (D.S. Nº 010-2003-TR). iv. Un acto terrorista con daños.
v. Cuando un País importador dicta medidas de
Inciso k) El permiso o licencia Como en el caso de una licencia con goce
concedidos por el de haber.
previsión legal, a efecto de impedir el ingreso de
empleador; productos alimenticios u otros, que podrián generar
est a os po males epid micos o vi ales
Inciso ll) Otros establecidos Como las siguientes licencias
por norma expresa. – Licencia por paternidad (Ley Nº 29409).
vi. La modificación de la Ley Tributaria que anula
– Licencia por adopción (Ley Nº 27409). algunas exoneraciones para importar insumos en
– Cierre Temporal de Establecimiento por determinadas actividades agrícolas, avícolas, far-
infracción tributaria (Código Tributario art. mac uticas
183º).
– Licencia a Deportistas Seleccionados
Nacionales (Ley Nº 28036). 2.1 Procedimiento para la Suspensión de Labores
– Licencia para trabajadores con familiares
directos que se encuentran con enferme-
En el art. 15º de la LPCL se establece que el caso fortuito
dad en estado grave o terminal o sufran y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
accidente grave (Ley Nº 30012). autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de
las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de
2 EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR: Trabajo (AAT). No obstante, se señala que el empleador
CONFIGURACIÓN deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anti-
cipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
De acuerdo a lo establecido en el art. 12º, inc. l) de la LPCL, eviten agravar la situación de los trabajadores.
una de las causas de suspensión temporal perfecta del La comunicación a la AAT a que se hace referencia en el
contrato de trabajo es el caso fortuito y la fuerza mayor. párrafo anterior debe efectuarse incluyendo la siguiente
Tal como se establece en el art. 21º del Reglamento del TUO in o mación establecida en el del iniste io de aba o
de la Ley de Fomento del Empleo (LFE), aprobado por D.S. Nº y Promoción del Empleo:
, e lamento se confi u a el caso o tuito – Duración de la suspensión;
o la fuerza mayor "cuando el hecho invocado tiene carácter – Fecha de inicio;
inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la – Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos
prosecución de las labores por un determinado tiempo". en la medida;
En este contexto, la Directiva Nacional Nº 006-94-DNRT – Sustentación de la causa invocada;
ap obada po que complementa o ienta
– Constancia de pago de la tasa correspondiente, abo-
la correcta aplicación del procedimiento sobre Suspensión
nada en el Banco de la Nación, cuyo costo es por cada
Temporal Perfecta de Labores hasta por un máximo de 90
trabajador.
días, por razones de caso fortuito y fuerza mayor señala
como definición conceptual pa a el caso o tuito o ue a
mayor lo siguiente: Ocurrida la suspensión de labores es responsabilidad de la
ve ifica , dent o del se to día, la e istencia p ocedencia
de la causa invocada, debiendo examinar, según lo estableci-
a. Caso Fortuito
do en el art. 22º del Reglamento TUO LFE, si la causa invocada
Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común guarda proporcionalidad y razonabilidad con el período de
dañoso que no puede preverse, evitarse ni resistirse,

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

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suspensión de labores determinado por el empleador.
De no proceder la suspensión, pues la causa resulta inexis-
tente o improcedente, la resolución que se expida ordenará
la inmediata reanudación de las labores –considerándose el
período dejado de laborar como de trabajo efectivo para todo
efecto legal (art. 23º del Reglamento TUO LFE)– y el pago de
las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
i la ve ificación no es e ectuada po la auto idad compe-
tente, se entiende que la suspensión ha quedado autorizada,
salvo el supuesto que el motivo que impidió la realización
de la inspección sea atribuible al empleador (art. 24º del
Reglamento TUO LFE).
2.2 Apelación de la Resolución
Se contempla en el art. 25º del Reglamento TUO LFE el he-
cho de que las partes puedan apelar la resolución expresa o
ficta que dete mina la p ocedencia o no de la causa invocada
en el t mino de t es días biles a i ección e ional de
aba o esolve la apelación en el t mino de cinco
días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado
el expediente a la dependencia respectiva. De no expedirse
esolución en el pla o indicado, se tend po confi mada
la resolución de primera instancia.
2.3 Reincorporación del Trabajador
El Reglamento TUO LFE, en su art. 18º, se ocupa de la opor-
tunidad en que el trabajador debe incorporarse al centro de
trabajo cuando el contrato ha quedado suspendido por una
de las causales señaladas en el art. 12º de la LPCL indicando
para el caso bajo comentario que ello deberá ocurrir al cesar
las causas legales de suspensión del contrato de trabajo,
debiendo el trabajador reincorporarse oportunamente en
su puesto habitual u otro de similar categoría.
En este sentido, en caso de una suspensión del contrato
de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, en donde aún
subsiste y se encuentra vigente el vínculo laboral entre
las pa tes emp esa t aba ado es , una ve finali ada la
suspensión temporal perfecta de labores, la empresa debe
proceder a la inmediata reincorporación de los trabajadores,
debido a que el procedimiento de suspensión temporal
perfecta de labores concluyó.
En caso contrario se está frente a una vulneración del
contenido del derecho al trabajo, toda vez que el propio
empleador impide que el trabajador preste el servicio, pese
a existir vínculo laboral.
Por tanto, de comprobarse la negativa y omisión de la empre-
sa de reincorporar al trabajador, se produce la vulneración
de su derecho al trabajo.
Al respecto resulta de aplicación el criterio establecido por
Tribunal Constitucional en la STC Nº 03828-2006-PA/TC,
en donde se se ala que una ve finali ada la suspen-
sión perfecta de labores el empleador debe proceder a la
inmediata reincorporación de los trabajadores suspendidos.
En caso contrario, se estaría frente a una vulneración del
contenido del derecho al trabajo (…)”.
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ANÁLISIS LEGAL
2.4 Subsistencia de imposibilidad de reanudar labores
El art. 26º del Reglamento del TUO LFE establece expre-
samente que si venciera el plazo máximo de 90 días con-
siderado por ley y subsistiera la imposibilidad de reanudar
las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo
de partes con conocimiento de la AAT pudiendo alternati-
vamente el empleador optar por el cese colectivo a que se
efie e el a t de la
3 COMENTARIOS
3.1 Sobre la declaración del 22 de octubre de 2017 como
"Día no Laborable"
Por D.S. Nº 019-2017-TR se declaró jornada no laborable a
nivel nacional para los trabajadores de los sectores público y
privado, entre las 08:00 horas y 17:00 horas del día domingo
22 de octubre de 2017.
El motivo para declarar esa fecha como día no laborable fue
la realización de los Censos Nacionales: XII de Población, VII
de Vivienda y III de Comunidades Indígenas. En este sentido y
a efectos de garantizar la efectividad del reseñado evento se
determinó que las personas no podían laborar ese día, salvo
excepciones tales como el caso de servicios esenciales, o de
empresas que no podían parar por temas operativos, entre otros.
Como es habitual en nuestro país cuando se declara un
día no laborable por diversos motivos tanto para el sector
público como el privado, se establece en la mayoría de los
casos la compensación de horas dejadas de laborar.
Sin embargo, en el caso del domingo 22 de octubre último
la norma, que además fue imprecisa y vaga, señaló que la
compensación era, en otras palabras, “opcional” por parte
de las empresas.
l especto, el inist o de aba o se aló en dive sos
medios de comunicación que dic a fi u a constituía una
“suspensión perfecta”, ya que como no había trabajo para
las personas que debían laborar dicho día por lo tanto no
habría pago.
Si bien efectivamente esta disposición encaja en una sus-
pensión pe ecta, lo que no se encont aba bien definido e a
sobre la base de cuál de los supuestos establecidos en el
art. 12º de la LPCL se aplicaría la misma.
En tal sentido, muchos laboralistas se han inclinado por se-
ñalar que nos encontramos frente a una suspensión perfecta
de labores basada en una “fuerza mayor”, probablemente
tomando como e e encia la definición establecida en la
Directiva Nº 006-94-DNRT.
Al respecto, consideramos que la causal que mejor aplica-
ría sería la establecida en el inc. ll) del art. 12º de la LPCL,
que indica que “son causas de suspensión del contrato de
trabajo (…) ll) Otros establecidos por norma expresa”, ya que
considerar el día del censo como una suspensión perfecta
por "fuerza mayor" implicaría cumplir con la formalidad
establecida en la de comunica al , p ocedi-
miento que resultaría innecesario al derivarse el caso bajo
comentario de un mandato legal que bien podría enmarcarse
dentro de la causal de aplicación más amplia, establecida
en el inciso ll) antes citado.
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
21
30/10/17 5:17 p.m.
 CASUÍSTICA LABORAL
Concordancia:
casuística
laboral Descanso Semanal Obligatorio (DSO)
1 4
¿El DSO necesariamente debe ser otorgado en día
domingo?
No. En el art. 1º del Dec. Leg. Nº 713 se establece que el DSO se
otorgará de preferencia –por lo tanto, no necesariamente– en
día domingo.
Las empresas tienen pues dentro de sus facultades el derecho
a establece el día de , pudiendo este se fi ado en cualquie
día de la semana.
2 5
¿Cuál es la remuneración computable para el cálcu-
lo del DSO?
a emune ación po el día de de los t aba ado es emune-
ados semanalmente es equivalente al de una o nada o dina ia
n el caso de los t aba ado es que p estan se vicios a desta o,
la remuneración es equivalente a la suma que resulte de dividir
el sala io semanal ent e el n me o de días de t aba o e ectivo
Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el
t aba ado semanal, quincenal o mensualmente, se n co es-
ponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas
no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de
periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según
corresponda a la forma de pago.
3 otorgarse dentro de la misma semana; o,
¿Si un trabajador falta injustificadamente un día de – Ser retribuida con una sobretasa del 100%.
la semana pierde el derecho al pago del DSO?
No. El pago del DSO se abona en forma directamente proporcional
al número de días efectivamente laborados en dicho periodo.
n este conte to, en caso de inasistencia de los t aba ado es
remunerados por quincena o mensualmente, el descuento pro-
porcional del día de DSO se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o
quince (15) días, respectivamente, el resultado es el valor día.
El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo
de dicho valor, así se precisa en el art. 4º del Dec. Leg. Nº 713
concordado con el art. 2º de su Reglamento.
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
22
al1017(22).indd 22
Particularidades
¿Si la jornada semanal en una empresa es de lunes
a viernes, sábado y domingo son días de DSO?
o iste un nico día de a la semana, en el e emplo plan-
teado uno de los dos días sería un día de descanso simple (por
lo que si un t aba ado labo a a ese día eso constitui ía o as
extras y se le abonaría con la sobretasa del 25% por las dos
primeras horas y al 35% a partir de la 3a. y siguientes) y el otro el
día de DSO, a criterio de la empresa.
¿Si un día Feriado no Laborable coincide con día de
DSO el trabajador tiene derecho a doble descanso o
pago?
No. Si un día Feriado no Laborable coincide con el día de DSO
el t aba ado tend de ec o a descansa ese día, ecibiendo el
pago correspondiente a un único día.
6
¿La labor realizada en DSO constituye hora extra?
No. La labor realizada en día de DSO no tiene la calidad de hora
extra por lo que no se retribuye al 25% por las dos primeras horas
y al 35% a partir de la tercera y siguientes.
Según lo establecido en el art. 3º del Dec. Leg. Nº 713, la labor
realizada en día de DSO puede ser:
– Compensada con descanso sustitutorio el mismo que debe
7
¿Cómo se declara el día de DSO laborado sin des-
canso sustitutorio en la PLAME?
l pa o no mal po ese día debe e le a se en la con el
Código 115: Remuneración Día de Descanso y Feriados (Incluida
la del de a o
El pago por la labor realizada en el día de DSO debe hacerse
utili ando el ódi o 3 ompensación po aba o en ías de
Descanso y en Feriados.
Finalmente el pago de la sobretasa al 100% debe hacerse en el
ódi o aba o en ía e iado o ía de escanso
30/10/17 2:44 p.m.
 E S P E C I A L
C
E OM
S P EP N SE A CCI Ó NI AP O RL
TIEMPO DE SERVICIOS

E S P E C I A L

CTS 2017
Régimen de Depósitos Semestrales

• MARCO LEGAL • CONTENIDO DE LA CTS • CONDICIONES PARA PERCIBIRLA • CONFIGURACIÓN DEL

DERECHO • PERIODOS A CONSIDERAR PARA EL CÁLCULO • DEPÓSITOS SEMESTRALES • TIEMPO DE
SERVICIOS COMPUTABLE • TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE • REMUNERACIÓN COMPUTABLE
• REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE • DECLARACIÓN EN LA PLAME • ¿CUÁNDO LA EMPRESA INCURRE
EN INFRACCIONES LABORALES? • LIQUIDACIÓN DE CTS • MODELO DE LIQUIDACIÓN DE CTS • LIBRE
DISPONIBILIDAD • INDEMNIZACIÓN POR RETENCIONES INDEBIDAS O COBRO DE CANTIDADES DISTINTAS

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

23

al1017(23-38).indd 23 31/10/17 10:18 a.m.

 Compensación por Tiempo de Servicios
Los empleadores cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad
privada deberán cumplir con efectuar los depósitos de Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) correspondientes al semestre Mayo 2017 - Octubre 2017, dentro de los
primeros quince días naturales del mes de Noviembre 2017, de acuerdo a lo normado por el
art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650. Veamos a continuación
sus alcances.

1. MARCO LEGAL 3. CONDICIONES PARA PERCIBIRLA

La CTS se encuentra regulada por el TUO del Dec. Leg. Nº 650 (en
adelante la Ley), aprobado por D.S. Nº 001-97-TR de 27.02.1997.
Sus normas reglamentarias fueron aprobadas por D.S. Nº 004-97-TR,
de fecha 11.04.1997, publicado el 15.04.1997.
2. CONTENIDO DE LA CTS
Los trabajadores que cumplan los condicionantes establecidos en la
Ley (que analizamos en el numeral siguiente) tienen derecho a dos
depósitos al año por CTS, los que equivalen a media Remuneración
Computable (RC) cada uno.
En este contexto, la CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la
RC del trabajador por cada mes completo de servicios que hubiera
prestado en el período semestral correspondiente; las fracciones
de mes dentro de cada uno de los períodos se compensarán por
treintavas partes de un dozavo de la RC.
Los casos prácticos desarrollados a continuación nos aclaran estos
alcances.
CASOS PRÁCTICOS
Cálculo de dozavos y treintavos
Tiempo de Remuneración
Servicios Computable Cálculo Total CTS
Están comprendidos en el beneficio de la CTS los trabajadores suje-
tos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan,
cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro
horas.
De acuerdo a lo establecido en el Reglamento en su art. 3º se
considera cumplido el requisito de 4 horas diarias en los casos que
la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5 días según
corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.
Si la jornada semanal es inferior a 5 días, el requisito reseñado se
considerará cumplido cuando el trabajador labore 20 horas a la
semana como mínimo.
4. CONFIGURACIÓN DEL DERECHO A LA CTS
Para que un trabajador tenga derecho a CTS debe haber laborado
como mínimo un mes en el semestre respectivo. El mes se considera
tomando como referencia la fecha de ingreso del trabajador.
De acuerdo a lo establecido en el art. 9º del Reglamento si un traba-
jador tuviera un tiempo de servicios inferior a un mes a la fecha de
corte del semestre (30 de abril o 31 de octubre) la CTS se calculará
y depositará conjuntamente con la que corresponda al siguiente
periodo.

A) Juan Pérez: 5. PERIODOS A CONSIDERAR

6 meses S/ 1500 m. S/ 1500 x 1 x 6 S/ 750.00 PARA EL CÁLCULO DE LA CTS
12

B) Luis García: Dos son los periodos a considerar para el cálculo de la CTS:
5 meses S/ 1000 m. S/ 1000 x 1 x 5 S/ 416.67
y 14 días
– Del 1 de noviembre al 30 de abril para efectos del depósito de
12 (5 meses)
mayo
S/ 1000 x 1 x 1 x 14 S/ 38.89 – Del 1 de mayo al 31 de octubre para efectos del depósito de
12 30 (14 días) noviembre.
Total CTS S/ 455.56

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

24

al1017(23-38).indd 24 31/10/17 10:18 a.m.


6. DEPÓSITOS SEMESTRALES
6.1 Oportunidad de los depósitos
La oportunidad de los depósitos es la primera quincena de mayo o
de noviembre, dependiendo del semestre que se va a liquidar.
Esos quince días que menciona la Ley son naturales, vale decir,
calendarios. Si el 15 de mayo o 15 de noviembre cae día inhábil, de
acuerdo a lo establecido en el art. 23º de la Ley, el depósito puede
efectuarse el primer día hábil siguiente.
6.2 Entidades donde se deposita la CTS
Las empresas del sistema financiero donde puede efectuarse el
depósito de CTS son las bancarias, financieras, cajas municipales de
ahorro y crédito, cajas municipales de crédito popular, cajas rurales
de ahorro y crédito, así como cooperativas de ahorro y crédito a que
se refiere el art. 289º de la Ley Nº 26702, Ley General del Sistema
Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superinten-
dencia de Banca y Seguros.
La CTS se deposita semestralmente en la institución elegida por
el trabajador. Para tales efectos, el trabajador que recién ingresa a
prestar servicios en una empresa debe comunicar a su empleador,
por escrito y bajo cargo, en un plazo que no puede exceder al 30
de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del
depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que
deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará
el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo
permitido.
6.3 Tipo de moneda y actuación del empleador en el depósito
La empresa depositará la CTS a nombre del trabajador y a elección
individual de este, en moneda nacional o extranjera. En este último
caso, a su elección efectuará directamente el depósito en moneda
extranjera o entregará la moneda nacional al depositario elegido
con las instrucciones respectivas, siendo de cargo del depositario
efectuar la transacción correspondiente.
6.4 Cambio de depositario
El trabajador puede decidir libremente las veces que quiera, en
cualquier momento el traslado de su CTS de un depositario a otro.
Para tales efectos deberá comunicar su decisión a su empleador el
cual en el plazo de 8 días hábiles deberá cursar al depositario de la
CTS las instrucciones correspondientes/1 de forma tal que en el plazo
de quince días hábiles de notificado este último efectúe el traslado
del depósito al nuevo depositario.
La demora del depositario en cumplir con el plazo antes reseñado
puede ser sancionada por la Superintendencia de Banca, Seguros y
AFP (SBS).
7. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE
Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el
periodo del depósito semestral correspondiente, esto es para efectos
del Depósito de Noviembre que se avecina entre el 01.05.2017 y
el 31.10.2017, se consideran como días computables en principio
aquellos días en los cuales el trabajador ha prestado labor efectiva.
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E S P E C I A L
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS
Sin embargo, también se consideran días computables por excepción
(Ley art 8º):
• Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enferme-
dad profesional o por enfermedad, debidamente comprobados
(ESSALUD o médico particular), en todos los casos hasta por
60 días. Dicho límite se computa en cada periodo anual com-
prendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre
del año siguiente.
• Los días de descanso pre y postnatal (98 días y en caso de
nacimiento múltiple o nacimiento de hijo con discapacidad, 128
días).
• La suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador. Se considera la licencia con goce de haber,
los días de licencia sindical pagados, los permisos con pago de
remuneraciones para acudir a ESSALUD, los días de vacaciones,
feriados y de descanso semanal obligatorio, entre otros.
• Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada impro-
cedente o ilegal.
• Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento
de reposición o nulidad.
• El tiempo de servicios prestado en el extranjero siempre que el
trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que
lo contrató en el Perú (D.S. Nº 004-97-TR, art. 4º).
8. TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE
Es tiempo de servicios no computable para el cálculo de CTS:
• Los días de inasistencia injustificada.
• Los días de suspensión de labores por medida disciplinaria sin
goce de remuneraciones.
• Los días de suspensión de labores sin pago de remuneración,
acordados en aplicación del inc. b) del art. 48º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Texto Único Ordenado
del Dec. Leg. Nº 728 (negociación entre empresa y trabajadores
por causas objetivas para la terminación colectiva de la relación
de trabajo).
• A partir del 61º día de inasistencia motivada por accidente de
trabajo o enfermedad profesional o enfermedad debidamente
comprobados, ocurridos entre el 01.05.2017 y el 31.10.2017,
según corresponda.
• Los días de suspensión de la relación laboral sin goce de remu-
neraciones tales como: permisos sin goce de haber, licencias
sin goce de haber, ausencias por cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio, etc.
• Los días de huelga que haya sido declarada improcedente o
ilegal.
Como se presume que un mes tiene 30 días, los no computables se
deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada
uno, tal como se grafica en el caso práctico siguiente:
/1 Así como la información sobre los depósitos y retiros efectuados y las reten-
ciones judiciales por alimentos o cualquier otra afectación que conforme a
ley pudiera existir.
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
25
31/10/17 10:18 a.m.
 Semestre: Depósito Mayo 2017 - Octubre 2017
Tipos:
a. Remuneración Principal Fija
Días Caso Práctico de Ausencias (Días)
Treintavos Como por ejemplo, el sueldo o jornal básico.
Mes para a descontar Tratándose de empleados, la RC se determina en base al sueldo
CTS Nº Motivo No
Computables básico que perciba el trabajador al 31.10.2017 para efectos
May. 2017 30 d. 6 d. Huelga(1) 6d. 6/30 del depósito del mes de noviembre de 2017. A dicho concepto
Jun. 2017 30 d. (20 d.) (DM)(2) remunerativo se le adicionarán aquellos otros que resulten
Jul. 2017 30 d. 8d. S 8d. 8/30
Ago. 2017 30 d. 5d. PSGH 5d. 5/30 computables, los cuales deberán convertirse a periodo mensual
Set. 2017 30 d. en caso que se otorguen por día.
Oct. 2017 30 d. 3d. FI 3d. 3/30 En el caso de los obreros, la RC se determina en base a
TOTAL 6 m. 22d. 22/30
treinta jornales básicos, considerando el monto respectivo al
31.10.2017, suma a la cual también se le adicionarán otros
TS= 6m. – 22d. = 5m. y 8d. conceptos computables que se deberán convertir a expresión
TS = Tiempo de Servicios. FI = Faltas injustificadas. PSGH = Permiso sin goce de haber. mensual.
S = Suspensión de labores sin goce de haberes (Sanción disciplinaria).
(1) Huelga declarada improcedente o ilegal. En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en
(2) DM = Descanso Médico. cada caso según el procedimiento dispuesto en el Texto Único
En el semestre Noviembre 2016 a Abril 2017 gozó solo de 20 días de Descanso Médico (subsidio), por
lo que los 20 días de descanso médico en junio 2017 se computarán como efectivamente trabajados.
Ordenado del Dec. Leg. Nº 650 se multiplicarán por treinta para
efectos de establecer la RC. Asimismo, la equivalencia diaria se
obtendrá dividiendo entre treinta el monto mensual correspon-
9. REMUNERACIÓN COMPUTABLE diente (Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650, art. 11º).

El art. 9º del Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650 determina b. Remuneración Principal Variable o Imprecisa
que constituye Remuneración Computable (RC) para efectos de la Como por ejemplo, las comisiones o el destajo.
Compensación por Tiempo de Servicios, la remuneración básica y La remuneración computable para CTS se establece en base al
todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal
dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre En el supuesto que el comisionista o destajero perciba además
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la Alimentación sueldo o jornal básico, se tomará el monto del sueldo o de 30
Principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y jornales al 31.10.2017, a lo cual se adicionará el promedio de
se excluyen algunos conceptos que precisaremos más adelante. la comisión o el destajo, respectivamente.
Asimismo, las remuneraciones que van a ser parte de la RC se se Si el periodo a liquidarse fuera inferior a seis meses las comi-
clasifican de la siguiente manera: siones o el destajo se establecerán en base al promedio diario
de lo percibido durante dicho periodo, por ejemplo, si se labora
4 meses se divide entre 4.
REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Tipo Ejemplos • Casos Prácticos
Los casos prácticos presentados a continuación nos dan una visión de
Fijas Sueldo o jornal básico
Remuneraciones la mecánica aplicada. Para el caso "C" se considera fecha de ingreso
Principales del trabajador el 01.08.2017. En consecuencia, en el caso "C", lo
Variables o imprecisas Comisiones o destajo percibido se divide entre 3; en los demás casos se divide entre 6.
Fijas Bonificación al Cargo,
Asignación Familiar COMISIONES PERCIBIDAS
Remuneraciones MES CASO CASO CASO CASO CASO
Complementarias Variables o imprecisas Horas extras, bonificación A B C D E
por turnos, por productividad,
por cumplimiento de metas. May. 2017 S/ 400 S/ 300 S/. 400 S/ 40
Jun. 2017 S/ 100 –– (*) –– (*) S/ 160
Periodicidad menor a Bonificaciones, asignaciones
un semestre(*) Jul. 2017 –– (*) S/ 180 –– (*) S/ 190
Ago. 2017 S/ 230 –– (*) S/ 120 –– (*) S/ 200
Periódicas Periodicidad semestral Gratificaciones Legales de Set. 2017 –– (*) –– (*) S/ 360 –– (*) S/ 400
Fiestas Patrias y Navidad
Oct. 2017 –– (*) –– (*) –– (*) –– (*) S/ 350
Periodicidad mayor Asignación por retorno
a 6 meses hasta 1 año de vacaciones Total Percibido S/ 730 S/ 480 S/ 480 S/ 400 S/ 1340

(*) Superior a un mes. Prom. mensual S/ 121.67 S/ 80 S/ 160 S/ 66.67 S/ 223.33

Para determinados conceptos remunerativos este régimen de CTS
contiene normas específicas que desarrollaremos a continuación.
9.1 Remuneraciones Principales.- La remuneración principal es el
monto que abona el empleador como contraprestación económica
por las labores para las cuales ha sido contratado el trabajador.
para CTS (S/ 730÷6) (S/ 480÷6) (S/ 480÷3) (S/ 400÷6) (S/ 1340÷6)
(*) Labora pero no genera Comisiones en ese mes.
9.2 Remuneraciones Complementarias.- Son todos aquellos con-
ceptos adicionales a la remuneración principal que se abonan al
trabajador cuando se cumple una situación prevista, las condiciones
de ley o las establecidas por las partes.

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

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 E S P E C I A L
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS

Tipos: de un sexto (1/6) de lo percibido en el semestre a liquidar. La

a. Remuneración Complementaria Fija.- Como la Bonificación al norma establece que se incluye en este concepto a las gratifi-
Cargo y la Asignación Familiar, en cuyo caso el monto que se caciones legales de Fiestas Patrias y Navidad/3 que se otorguen
incorpora en la base de cálculo para la CTS es el que perciba en el semestre a liquidar.
el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre para efectos de los • Las remuneraciones cuya periodicidad es mayor a 6 meses hasta
depósitos de mayo o de noviembre, respectivamente. 1 año se incorporan para efectos de la base de cálculo de CTS
a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre a liquidar.
b. Remuneración Complementaria Variable o Imprecisa.- Como
Ejemplo: Una Asignación por Retorno Vacacional otorgada por
es el caso de las horas extras, bonificaciones por turno, pro-
acto unilateral de la empresa o por convenio colectivo.
ductividad y cumplimiento de metas, en cuyo caso se considera
• Las remuneraciones que se abonen en periodos superiores a
cumplido el requisito de regularidad que exige la norma de CTS
un año, no son computables. Ejemplo: Los quinquenios que se
para ser computable para su cálculo, si el trabajador las ha
otorgan por acto unilateral de la empresa o convenio colectivo
percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis.
cada vez que el trabajador cumple 5 años al servicio de la misma.
Para su incorporación a la remuneración computable se suman
los montos percibidos y su resultado se divide entre seis o entre
Resumimos lo antes expresado en el siguiente cuadro:
el número de meses a liquidar (D.S. Nº 004-97-TR, art. 6º).

• Casos Prácticos para el Semestre Mayo 2017 – Octubre 2017/2 SEMESTRE MAYO 2017 - OCTUBRE 2017
Los casos A, B, C y D presentados en el cuadro siguiente se refieren Remuneración Periódica Forma de Cálculo
al cómputo de las horas extras y de cualquier otra remuneración • Remuneraciones "fijas" de pe- • Se computan aun cuando no cumplen el
complementaria variable o imprecisa para el cálculo de la CTS. riodicidad menor a seis meses requisito de regularidad (percibirse en por
pero superior a un mes (TUO del lo menos tres meses del semestre May. '17-
HORAS EXTRAS PERCIBIDAS Dec. Leg. Nº 650) Oct. '17); se suman los montos percibidos
MES en el semestre y su resultado se divide entre
CASO CASO CASO CASO
A B C D seis o entre el número de meses a liquidar

May. 2017 S/ 40 S/ 30 S/ 28 • Remuneraciones de • Se computa un sexto de lo percibido en el

Jun. 2017 S/ 10 S/ 15 S/ 25 periodicidad semestral semestre respectivo (May. '17 - Oct. '17)
Jul. 2017 –– (*) –– (*) S/ 10 S/ 15
Ago. 2017 S/ 23 –– (*) –– (*) S/ 40 • Gratificación Fiestas Patrias • Un sexto de lo percibido solo para el depó-
2017 sito del semestre (May. '17 - Oct. '17)
Set. 2017 –– (*) –– (*) S/ 35 S/ 18
Oct. 2017 –– (*) –– (*) S/ 25 S/ 25 • Remuneraciones por periodos • Un dozavo de lo percibido en el semestre
mayores a 6 meses hasta 1 año respectivo (May. '17 - Oct. '17)
Factor de SÍ cumple NO cumple SÍ cumple SÍ cumple
Regularidad
• Remuneraciones por periodos • No son computables
Total Percibido S/ 73 S/ 45 S/ 70 S/ 151 mayores a 12 meses
Prom. mensual S/ 12.17 S/ 17.50 S/ 25.17
para CTS NO
(S/ 73 ÷ 6) (S/ 70 ÷ 4) (S/ 151 ÷ 6) 9.4 Alimentación Principal (AP).- De acuerdo a lo establecido en el
(*) Labora pero no genera horas extras en ese mes. art. 12º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, se entiende por este concepto,
CASO A: El trabajador reúne el requisito de regularidad (3 meses como mínimo). El promedio indistintamente: El desayuno, el almuerzo o refrigerio de mediodía
computable se obtiene dividiendo el total percibido entre seis.
CASO B: En este caso no se computan las horas extras pues no reúnen el requisito de regularidad.
cuando lo sustituya y la cena, comida o colación.
CASO C: Hemos supuesto en este caso que el trabajador recién ingresa a trabajar el 01.07.2017. La Alimentación Principal otorgada con los alcances señalados tiene
Reúne el requisito de regularidad y de acuerdo al art. 16° del TUO del Dec. Leg. Nº 650 connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporación
el promedio se obtiene dividiendo el monto percibido entre el periodo a liquidarse (70
÷ 4 = S/ 17.50). en la remuneración computable para determinar la Compensación
CASO D: El trabajador percibe horas extras todos los meses del semestre, por tanto el total percibido por Tiempo de Servicios, presenta singularidades que analizaremos
se divide entre seis para hallar el valor mensual. Si queremos hallar el valor diario dividimos
el promedio obtenido entre 30. en esta oportunidad.
a. Naturaleza Remunerativa.- La Alimentación Principal puede ser
9.3 Remuneraciones Periódicas.- Son aquellos conceptos remu- otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado
nerativos que se perciben después de transcurridos determinados dos modalidades a través de las cuales se valoriza el monto que
lapsos y siempre que se cumplan estrictas condiciones. Una de las asumirá la empresa para consignarse en la Planilla Electrónica o
particularidades de estos conceptos es que el periodo temporal es en la Planilla de Pago, valor que tendrá carácter remunerativo para
siempre el mismo, lo que da lugar a actos regulares. todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art. 6° del TUO del
Para efectos de su incorporación en la Remuneración Computable Dec. Leg. Nº 728, LPCL, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
para CTS se establecen determinados parámetros. Así:
b. Modalidades.- Las diversas formas por las que se concede el
• Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre
beneficio, sea cual fuere su origen, han sido clasificadas por
pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración compu-
nuestra legislación atendiendo a si se concede en especie o en
table sumando los montos percibidos y dividiendo su resultado
dinero.
entre 6 o entre el número de meses a liquidar sin que se exija
aquí el cumplimiento del factor de regularidad. /2 Aplica también para bonificaciones por turno, por cumplimiento de metas,
• En el caso de las remuneraciones de periodicidad semestral se por productividad.
incorporan para efectos de la base de cálculo de CTS a razón /3 Que en realidad tienen una periodicidad anual.

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

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 Las modalidades indicadas son:
MODALIDADES DE ALIMENTACIÓN PRINCIPAL
EN EFECTIVO Suma que se otorga en dinero al trabajador.
FORMAS En especie Crudo o preparada (incluye la entregada vía concesionario);
ESPECIALES
Otras formas Que no impliquen pago en efectivo (vales, "tickets", otros).
concesorias
El monto concedido o la valorización del beneficio se considerará
remuneración para todo efecto legal y, por tanto, será computable
para todos los beneficios laborales. Sin embargo, para la Compensa-
ción por Tiempo de Servicios se deberán aplicar normas especiales
según se trate de dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en
especie no se afectará a los aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero al trabajador.- Comprende los
casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado
• Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categoría
monto de dinero en concepto de Alimentación Principal, suma
que para todos los efectos deberá registrarse en la Planilla
Electrónica (PLAME).
En estos casos la legislación ha determinado dos variables:
una cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se
concede un monto por día laborable, tal como lo desarrollamos
a continuación:
• Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual
fijo por concepto de Alimentación Principal, se considerará
remuneración para todo efecto legal el monto percibido por
el trabajador. Se computará para todos los beneficios y estará
afecta a aportes, contribuciones e impuestos.
Para efectos de los depósitos de CTS, se deberá computar el
monto total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de
octubre, respectivamente, por ejemplo S/ 200.00 mensuales.
El hecho que en el transcurso del semestre se incremente
esa suma o el trabajador perciba suma menor por ausen-
cias u otros motivos, no variará la disposición de considerar
computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en
el art. 16° del TUO del Dec. Leg. Nº 650 aprobado por D.S.
Nº 001-97-TR, pues se le reconoce el carácter de regular.
• Monto por día: En otros casos se otorga una cantidad fija
diaria por Alimentación Principal, por ejemplo S/ 4.00 por
día laborable y, en consecuencia, lo que se perciba en el
• Otras formas que no impliquen pago en efectivo (vales, "tic-
mes tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal,
pero constituirá una suma variable e imprecisa que estará
en función a los días laborados y a los días laborables del
mes. Para efecto de la CTS se deberá computar el promedio
de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata de
un concepto remunerativo complementario de naturaleza
variable e imprecisa.
d. Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales.-
Comprende todas aquellas categorías de Alimentación Principal
en especie, directa o indirectamente otorgadas por el empleador
o a través de terceros. El trabajador no recibe dinero de libre
disposición en este caso.
Es necesario desarrollar cada una de las categorías que com-
prende esta modalidad y al final se analizará la forma como se
computan para la CTS.
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
28
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• Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso
la alimentación tiene que valorizarse de común acuerdo
entre el trabajador y el empleador, o entre la organización
sindical y los empleadores, según corresponda, y su importe
se consignará en la PLAME, suma que tendrá el carácter
remunerativo para todo efecto legal.
El valor diario dependerá del acuerdo de partes, pero el
monto deberá tener una correspondencia razonable con el
valor que representa el beneficio, ya que señalar un monto de
S/ 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor, constituiría
una simulación que contraviene el principio de Primacía de
la Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es, pues,
necesario que las partes efectúen las valoraciones bajo
criterios de razonabilidad.
Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valorización,
regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación
y Nutrición u organismo que lo sustituya.
las empresas unilateralmente o por convenio con sus tra-
bajadores establecen la facilidad para que los trabajadores
consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo,
desayuno o cena en las instalaciones de la empresa o fuera
del centro de trabajo.
A veces el empleador asume el 100% del costo de la Ali-
mentación Principal o bien una parte.
Situaciones típicas son, por ejemplo, S/ 5.00 diarios por
almuerzo; la empresa se hace cargo del 70 por ciento del
costo del menú y el trabajador el porcentaje restante; la
empresa financia S/ 3.50 del menú y el trabajador S/ 1.50.
En consecuencia, será remuneración para todo efecto legal,
el monto a cargo del empleador, que en el último ejemplo
asciende a S/ 3.50.
Si no pudiera determinarse el valor del menú, este se
establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un
acuerdo, será fijado por el Instituto Nacional de Alimentación
y Nutrición u organismo que lo sustituya.
En estos casos lo que constituye remuneración y que se
colocará en la PLAME es el monto que asume el empleador
pues lo que abona el trabajador es una deducción de sus
ingresos, que lógicamente debe ser autorizada por este último
si es que el descuento se hace por Planilla.
kets", otros): Lo usual en estos casos es que el empleador se
obliga a otorgar a los trabajadores un "ticket" por el cual con-
sumen en restaurantes un menú; este puede o no tener valor
nominativo. En otras circunstancias se concede un vale por un
determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman
un listado en el restaurante o concesionario por el monto que
consumen, pero el monto deberá tener una correspondencia
razonable con el valor que representa el beneficio, ya que
también en este caso, señalar un importe de S/ 2.00 a lo que
en verdad tiene un valor mayor, constituiría una simulación que
contraviene el principio de Primacía de la Realidad.
Es pues necesario que las partes efectúen la valoración bajo
criterios de razonabilidad.
Si no pudiera determinarse el valor del menú, este se estable-
cerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo,
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el valor será fijado por el Instituto Nacional de Alimentación
y Nutrición u organismo que lo sustituya.
Constituye, pues, remuneración y se colocará en la PLAME
el monto que asume el empleador pues lo que abona el
trabajador es una deducción de sus ingresos.
Aquí no nos encontramos en el supuesto de Prestaciones
Alimentarias por Suministro Indirecto (PASI) reguladas por
Ley Nº 28051 que se otorgan a través de Empresas Admi-
nistradoras que tienen convenios con el empleador mediante
la entrega de cupones, vales u otros análogos para la adqui-
sición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados,
o bien el suministro que se otorga mediante convenios con
Empresas Proveedoras de Alimentos, inscritas previamente
en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Estas
PASI constituyen remuneración no computable para el cálculo
de beneficios laborales, así como para el cálculo de aportes
y contribuciones a la seguridad social. En consecuencia, la
prestación alimentaria otorgada bajo esta modalidad (su-
ministro indirecto) no resulta computable para el cálculo de
la Compensación por Tiempo de Servicios.
e. Efecto de la Alimentación Principal en la CTS.- Según lo expuesto,
la inclusión de la Alimentación Principal en la CTS, cuando es
otorgada en dinero, no genera mayor problema, ya que se realizará
conforme a lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se
otorga en especie, es decir, en cualquiera de las modalidades
y categorías desarrolladas en el inciso d) antes reseñado, se
deberán aplicar las reglas siguientes:
• Se considerará el valor que tenga la Alimentación Principal
en el último día laborable del mes anterior a aquel en que
se efectúe el depósito correspondiente.
• El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo
semestre (Mayo 2017 - Octubre 2017 para este ejemplo) en
que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de
este beneficio. Supongamos que el mayor número de días
en que gozó este beneficio fue en el mes de julio, pues lo
recibió en 20 días.
• En consecuencia, se agregará a la Remuneración Computable
S/ 80.00 de Alimentación Principal producto de multiplicar
S/ 4.00 por 20 días.
• Caso Práctico: Semestre Mayo 2017 - Octubre 2017
Trabajador que consume en el comedor de la empresa un menú de
S/ 6.00 de los cuales S/ 5.00 son de cargo del empleador. Labora
de lunes a viernes.
DÍAS VALOR DEL MENÚ S/
MES
GOZÓ EL BENEFICIO U.D.H. COMPUTABLE
May. 2017 18 4.50
Jun. 2017 16 4.50
Jul. 2017 21 4.50
Ago. 2017 15 4.50
Set. 2017 19 4.50
Oct. 2017 19 5.00
AL = Alimentación Principal Mensual Computable para la CTS.
d = Mes del semestre en el que gozó de la Alimentación Principal en un mayor número de días.
V = Valor del menú al 31.10.2017. U.D.H. = Valor del menú al último día hábil del mes.
AL = dxV AL = 21 x S/ 5.00 AL = S/ 105.00 mensual.
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E S P E C I A L
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS
10. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE
Las remuneraciones no computables están expresamente contem-
pladas en los artículos 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650,
concordantes con los artículos 6º y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por
D.S. Nº 003-97-TR. La inclusión en la PLAME, según corresponda,
no afecta su naturaleza de no computable.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS/4
a) Gratificaciones extraordinarias/5 u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto
a la Bonificación por Cierre de Pliego.
b) Cualquier forma de Participación en las Utilidades de la Empresa/6.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares/7.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados.
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada/8.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, na-
cimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determina-
das festividades siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad/9, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
o ventaja patrimonial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente,
o cuando se derive de mandato legal.
/4 Para mayor información véase el artículo "Conceptos No Remunerativos"
elaborado por la Dra. Anna Vilela que fuera publicado en tres partes en ANÁ-
LISIS LABORAL, Julio de 2008, pág. 21, INFORME LABORAL, Agosto de 2008,
pág. 9 y ANÁLISIS LABORAL, Agosto de 2008, pág. 23, respectivamente.
/5 Mayor información sobre la Gratificación Extraordinaria en INFORME LA-
BORAL, Mayo 2016, pág. 17.
/6 Mayor información sobre la Participación en las Utilidades en ANÁLISIS
LABORAL, Febrero de 2017, pág. 23.
/7 Mayor información sobre la Canasta de Navidad en INFORME LABORAL,
5.00 Diciembre de 2014, pág. 9.
/8 Mayor información sobre la Bonificación por Educación en ANÁLISIS LA-
BORAL, Febrero 2016, pág. 21.
/9 Mayor información sobre Asignación por Movilidad en ANÁLISIS LABORAL,
Febrero 2016, pág. 39.
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
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 CTS: REMUNERACIONES COMPUTABLES
Y CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
CONCEPTO
ALIMENTACIÓN PRINCIPAL Desayuno, almuerzo o
refrigerio de medio día, comida o cena (en dinero
o especie; con o sin rendición de cuenta)
ALIMENTACIÓN (Como condición de trabajo)
ALIMENTACIÓN PRINCIPAL (mensual fija)
(que no constituye condición de trabajo)
ASIG. O BONIFICACIÓN POR EDUCACIÓN
ASIG. POR FALLECIMIENTO
(Padres, cónyuges e hijos)
ASIG. FAMILIAR MENSUAL/1
(Ley Nº 25129 o por convenio)
ASIG. MENSUAL POR CÓNYUGE/1
ASIG.MENSUAL POR HIJO /1
ASIG. POR CUMPLEAÑOS
ASIG. POR MOVILIDAD O TRANSPORTE
(pasajes o monto fijo)
ASIG. POR NACIMIENTO DE HIJO
ASIG. POR VACACIONES
BONIFICACIÓN POR MATRIMONIO
BONIFICACIÓN POR MOVILIDAD
(Para cumplimiento de labores)
CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES
BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO
BONIFICACIÓN POR QUINQUENIO
BONIFICACIÓN POR RIESGO DE CAJA
(manejo de fondos)
BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS (BT)
BONIFICACIÓN POR TRABAJO
NOCTURNO FIJO (BTNF)
BONIFICACIÓN POR 25 O 30
AÑOS DE SERVICIOS
BONIFICACIÓN POR TURNO
ROTATIVO (BTR)
BONIFICACIÓN POR ZONA
/1 Consideramos que en una interpretación estrictamente legal la Asignación Familiar no constituye remuneración por cuanto no es un pago como contraprestación de servicios y porque la Ley Nº 25129 en
ninguno de sus artículos así lo precisa. Sin embargo, SUNAT y el MTPE sí le otorgan carácter remunerativo.
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
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DESCRIPCIÓN BASE LEGAL
SÍ • El valor mensual del mes del semestre (Mayo - Octubre o Noviembre - Abril) en que se acumule TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 12º a 14º.
mayor número de días de goce de este beneficio, multiplicado por el valor diario (V). D.S. Nº 004-97-TR, Art. 5º.
• Valor diario (V) al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda que sea de cargo del empleador.
• Solo comprende la alimentación principal que constituye prestación alimentaria por Suministro
Directo (Ley Nº 28051, Ley de Prestaciones Alimentarias).
NO • Cuando es proporcionada directamente por el empleador, tenga la calidad de condición de trabajo TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 20º.
por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.
SÍ • El monto percibido al 30 de abril o 31 de octubre, según corresponde al depósito de mayo o TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º.
noviembre respectivamente.
NO • No es concepto computable siempre que sea en monto razonable y se encuentra debidamente TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. f).
sustentada.
NO • Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. g).
SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Reglamento Ley Nº 25129, Art. 3º.
SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Reglamento Ley Nº 25129, Art. 3º.
SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Reglamento Ley Nº 25129, Art. 3º.
NO • Se otorga por una sola vez al año. Comprende también otras similares (Día de la madre, del TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º; inc. g).
padre, etc.).
NO • Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. e).
el respectivo traslado.
NO • Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. g).
SÍ • Por constituir remuneración de periodicidad anual. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º.
• Un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo
NO • Por constituir un pago que se concede por única vez. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. g).
NO • Cuando se otorga para el mejor cumplimiento de las funciones laborales de acuerdo a su TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. i).
naturaleza (vendedores y cobradores, conserjes o similares). Sujeta a rendición de cuentas y
que no constituya ventaja patrimonial para el trabajador.
NO • Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. d).
NO • Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las gratificaciones extraordinarias. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. a).
NO • Se refiere a la suma que se otorga por una vez cada 5 años. Tiene naturaleza similar a la TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 18º y 19º
gratificación extraordinaria y es de periodicidad mayor a 1 año. inc. a).
SÍ • Compensación por el riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Sí es de libre TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º.
disposición. El monto a Abril u Octubre, según el caso.
SÍ • Comprende la BT que se percibe mensualmente o semanalmente en forma regular. El monto TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º.
a Abril u Octubre según corresponda.
SÍ • La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanentemente en un turno determinado. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º.
El monto a Abril u Octubre según corresponda.
SÍ • Por ser permanente y de libre disposición. El monto a Abril u Octubre según corresponda. Dec. Leg. Nº 688, Art. 19º y 3ra. DTF. TUO del
Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º.
SÍ • BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. Concepto variable. Se computa TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 16º.
de haberse percibido como mínimo 3 meses en el semestre. Promedio de lo percibido en el
semestre.
SÍ • Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laborar en una determinada TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º.
zona geográfica. Monto a Abril u Octubre según corresponda.
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 E S P E C I A L
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO DESCRIPCIÓN BASE LEGAL

COMISIONES SÍ • Promedio mensual del semestre o período laborado. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 9º y 17º.
No sujeto a condición de regularidad (3 o más meses).

DESTAJO SÍ • Promedio mensual del semestre o período laborado. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 9º y 17º.
No sujeto a condición de regularidad (3 o más meses).

GRATIFICACIONES SÍ • Las percibidas dentro del semestre respectivo. Se computa un sexto de lo percibido. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º.
ORDINARIAS SEMESTRALES

GRATIFICACIONES LEGALES DE SÍ • La percibida en el semestre respectivo. Se computa un sexto de lo percibido. Ley Nº 27735.
FIESTAS PATRIAS O NAVIDAD TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º.
u otras percibidas en el Semestre

GRATIFICACIONES NO • Se refiere a las que se dan por una sola vez y por alguna razón específica. Comprende otros TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. a).
EXTRAORDINARIAS pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. No tienen
frecuencia anual ni menor a un año.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS SÍ • Se considera un dozavo de lo percibido en el semestre en que se encuentran. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º.
ANUALES

HORAS EXTRAS SÍ • Debe haberse percibido como mínimo horas extras en 3 de los 6 meses del semestre respectivo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 16º.
(Sujeto al factor de regularidad) Se considera el promedio de lo percibido en el semestre o en el período laborado. D.S. Nº 004-97-TR, Art. 6º.

INCREMENTO FONAVI 10% NO • Incremento de Remuneraciones por trasladarse al trabajador la totalidad de la Contribución al D.L. Nº 25981 (Anteriormente por Res. de
Sentencia Casatoria Nº 775-97 FONAVI. 2da. instancia de la Sala Laboral Expd. Nº
Lima (*) 4313-94-BS-(S) 16.01.95 se consideraba
computable).

INCREMENTO AFP: 10.23% NO • No se computa este incremento de remuneraciones. TUO de la Ley del SPP, 5ta. DFT.

INCREMENTO AFP: 3% SÍ • Se incluye en la remuneración computable. TUO de la Ley del SPP, 5ta. DFT.

INCREMENTO 3.3% (IPSS) NO • Por similares alcances a sentencia Casatoria Nº 775-97 Lima sobre incremento FONAVI. Ley Nº 26504, Art. 5º.

JABÓN Y PAPEL HIGIÉNICO NO • Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c).

MOVILIDAD, VIÁTICOS, GASTOS NO • Siempre que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. i).
DE REPRESENTACIÓN, VESTUARIO sus funciones. En general comprende todo lo que razonablemente cumpla el objetivo antes
señalado y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

PARTICIPACIÓN LEGAL EN LAS NO • Se refiere a la participación líquida en las utilidades por el ejercicio correspondiente. (Decs. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. b).
UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892) Legs. Nºs. 677 y 892).

PARTICIPACIÓN ADICIONAL EN LAS NO • Se refiere a la otorgada por acto unilateral, en convenio unilateral o colectivo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. b).
UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892, Art. 10º) Dec. Leg. Nº 892, art. 10º

RACIÓN DE PRODUCTOS NO • Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. h).
para el consumo directo del trabajador y su familia.

REFRIGERIO NO • Cuando no constituya Alimentación Principal según Art. 12º del TUO del Dec. Leg. Nº 650. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. j).
(Alimento para reponer fuerzas) Ej.: refrigerio por sobretiempo.

SUELDO BÁSICO SÍ • El monto al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 10º.

JORNAL BÁSICO SÍ • El monto al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda multiplicado por 30. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 10º.

UNIFORMES NO • Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c).

VIVIENDA (MINERÍA) NO • Por ser condición de trabajo en la actividad minera. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c).

ZAPATOS DE TRABAJO DE SEGURIDAD NO • Por ser condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c).

(*) Se publicó en la Separata Especial del diario El Peruano del 04.09.1999 (pág. 3439).

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

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 Declaración en la PLAME

Presentamos a continuación el procedimiento de declaración en la PLAME de la

Compensación por Tiempo de Servicios.

1. REFLEJO EN LA PLAME 3. La declaración de la CTS se realiza en la pestaña de “Ingresos”

consignándose en el código 0904 “Compensación Tiempo de
Para efectos de declarar en la PLAME la Compensación por Tiempo de Servicios” el monto a pagar en la casilla “Devengado” y “Pagado”
Servicios (CTS), el empleador deberá ingresar al sistema con su Clave si es que el concepto será cancelado el mismo mes y en su to-
Sol otorgada por SUNAT y realizar la sincronización del T-REGISTRO talidad, en caso contrario se deberá colocar el monto total en la
a la PLAME, lo que le permitirá obtener la información necesaria de casilla de "Devengado" y en el casillero de “Pagado” se colocará
los trabajadores registrados. “0” o el monto que se pagará a cuenta de la CTS/1 procediéndose
Una vez realizada la sincronización reseñada se podrá visualizar la a “grabar” esta información.
lista de los trabajadores activos, debiéndose seguir los pasos que
explicamos a continuación: Datos del Trabaj… Jornada Laboral Ingresos Descuentos Tributos y Aport…
Ingresos:
1. Ubicar al trabajador respecto del cual se van a registrar los datos
y presionar el ícono “Editar detalle”. Código
0107
Descripción
TRABAJO EN FERIADO O DÍA DESCANSO
Devengado (S/.) Pagado (S/.)
0118 REMUNERACIÓN VACACIONAL
0121 REMUNERACIÓN O JORNAL BÁSICO
0122 REMUNERACIÓN PERMANENTE
Información General Detalle de Declaración Determinación de la Deuda 0201 ASIGNACIÓN FAMILIAR
0306 BONIFICACIONES REGULARES
RUC: xxxxxxxxxxx 0904 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Trabajadores Pensionista Personal en Form… Personal Tercer… PS 4ta. Categoría

Total ingresos
Grabar
Filtrar por: Nombre Buscar Mostrar todos
Tip. Doc. Apellidos y Días Ingresos Descuentos Aporte Neto a Aporte Editar
Num. Doc. Nombres Lab. Trab. Pagar Empl. detalle Est.
4. Finalmente, una vez grabados todos los datos, el aplicativo
mostrará si los datos grabados son consistentes o no.
2. A continuación ingresar los datos que solicita la PLAME en cada
una de las Secciones siguientes: Datos del Trabajador, Jornada
2. CONSIDERACIONES
Laboral, Ingresos, Descuentos y Tributos y Aportes, tal como vemos
En caso no figure en el rubro de “ingresos” el código de la Compensa-
en esta imagen:
ción por Tiempo de Servicios, como paso previo se deberá activar este
concepto; para tal efecto, se ingresará a la sección del “Empleador” y
Datos del Trabaj… Jornada Laboral Ingresos Descuentos Tributos y Aport…
se seleccionará la pestaña de “Mantenimiento de Conceptos” donde
Tipo documento: Nro. documento:
se ingresará al rubro de “Conceptos Varios” y se activará el Código de
Apellido paterno: Apellido materno: Nombres:
la CTS, procediéndose a “grabar” para que de esta manera el concepto
DATOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL
Tipo de trabajador: Situación: pueda figurar en la lista de ingresos.
Régimen de Salud:
Régimen pensionario:
¿Aporta a EsSalud -SCTR? SI NO /1 En este supuesto, en el mes en que se regularice el pago total o parcial,
¿Aporta a EsSalud + Vida? SI NO
¿Aporta a asegura tu pensión?
según sea el caso, se deberá declarar en la casilla "Devengado" el importe
SI NO
de "0" y en la de "Pagado" el monto total o parcial que no se pagó en el mes
Grabar
de devengue.

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

32

al1017(23-38).indd 32 31/10/17 10:18 a.m.

 E S P E C I A L
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS

¿Cuándo la empresa incurre

en infracciones laborales?
El incumplimiento de las obligaciones laborales referidas a la Compensación por Tiempo de
Servicios genera infracciones en materia de Relaciones Laborales, las mismas que dan lugar a
la aplicación de una multa que está en función al número de trabajadores afectados, tal como
analizaremos a continuación.

1. BASE LEGAL 3. SANCIONES

Las sanciones se aplican de acuerdo a la siguiente tabla:
La Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT), en su
artículo 31º establece que constituyen infracciones administrativas
en materia de Relaciones Laborales, de Seguridad y Salud en el Tra- PEQUEÑA EMPRESA/2
bajo y de Seguridad Social, los incumplimientos de las obligaciones Gravedad
de la
Número de Trabajadores Afectados
contenidas en las leyes de la materia y convenios colectivos, mediante infracción 1 6a 11 21 31 41 51 61 71 100
a5 10 a 20 a 30 a 40 a 50 a 60 a 70 a 99 y más
acción u omisión de los distintos sujetos responsables, previstas y Leve 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25
Grave 0.45 0.59 0.77 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.50
sancionadas conforme a ley.
NO MYPE
2. INFRACCIONES EN MATERIA DE CTS Gravedad
de la
Número de Trabajadores Afectados
infracción 1 11 a 26 51 101 201 301 401 501 1000
a 10 25 a 50 a 100 a 200 a 300 a 400 a 500 a 999 y más
Leve 0.23 0.72 1.10 2.03 2.70 3.24 4.61 6.62 9.45 13.5
Las infracciones en materia de CTS pueden ser Leves o Graves. Grave 1.35 3.38 4.50 5.63 6.75 9.00 11.25 15.75 18.00 22.50
Nota: Las multas se expresan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
TIPO DE DEFINICIÓN
INFRACCIÓN
Leves Cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente 4. CONCURSO DE INFRACCIONES
formales.

Graves Cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los Cabe señalar que según lo dispuesto en el art. 48º-A del Reglamen-
trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito to de la LGIT cuando una misma acción u omisión del empleador
meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva.
constituya más de una infracción, se aplicará la sanción establecida
para la infracción de mayor gravedad.
Las infracciones específicas en materia de CTS son:
Es decir, si una empresa no abona la CTS, este incumplimiento
TIPO DE BASE engloba las obligaciones conexas tales como entregar hojas de
INFRACCIÓN LEGAL INCUMPLIMIENTO
liquidación, cartas de libre disponibilidad, entre otras, por lo que la
Leve Art. 23º.2 del “No entregar al trabajador, en los plazos y con infracción a imponer a la empresa sería la que correspondería para
Reglamento los requisitos previstos(…) hojas de liquidación una falta grave.
de la LGIT de compensación por tiempo de servicios (…)”.

Leve Art. 23º.8/1 del “No cumplir oportunamente con los deberes de
Reglamento información, hacia las entidades depositarias,
de la LGIT relativos a la disponibilidad e intangibilidad de
los depósitos por compensación por tiempo de
servicios”.
Grave Art. 24º.5 del “No depositar íntegra y oportunamente la com-
Reglamento pensación por tiempo de servicios”.
de la LGIT
/1 Numeral modificado por la Única Disposición Complementaria Modificatoria
del D.S. Nº 008-2014-TR, publicado el 29 de agosto de 2014.
/2 De acuerdo a lo señalado en el art. 48º.1-A del Reglamento de la LGIT
las multas impuestas a las pequeñas empresas inscritas en el REMYPE no
podrán en un mismo procedimiento sancionador, superar el 1% del total
de ingresos netos que hayan percibido dentro del ejercicio fiscal anterior al
de la generación de la orden de inspección.

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

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 Liquidación de CTS
Las empresas tienen la obligación de entregar bajo cargo a sus trabajadores una Liquidación
de CTS una vez efectuado el depósito correspondiente.
Su contenido, alcances y particularidades son analizados a continuación.
1. LIQUIDACIÓN DE CTS
De acuerdo a lo establecido en el art. 29º del TUO del Dec. Leg. Nº
650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), es obli-
gación del empleador entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro
de los cinco (5) días hábiles de efectuado cada depósito semestral,
una liquidación de CTS debidamente firmada que contenga cuando
menos la siguiente información:
a. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que
indique que se ha realizado el depósito;
b. Nombre o razón social del empleador y su domicilio;
c. Nombre completo del trabajador;
d. Información detallada de la remuneración computable;
e. Periodo de servicios que se cancela; y,
f. Nombre completo del representante del empleador que suscribe
la liquidación.
Al respecto cabe precisar que el Dec. Leg. Nº 1310 aprobó medidas
adicionales de simplificación administrativa para la emisión, remi-
sión y conservación de documentos en materia laboral, y autorizó
asimismo el uso de tecnologías de la digitalización, información y
comunicación para la sustitución de documentos físicos y firmas
ológrafas.
Es así que se ha establecido que cuando el pago de las obligaciones
laborales económicas se deposite en una cuenta de una empresa
del sistema financiero: El empleador puede sustituir la impresión y
entrega física de las boletas o constancias de pago por la puesta a
disposición al trabajador de dichos documentos mediante el uso de
tecnologías de la información y comunicación, siempre que cumpla
con lo siguiente: El medio utilizado garantice la constancia de su
emisión por parte del empleador, así como un adecuado y razonable
acceso por parte del trabajador. En este supuesto no se requiere
firma de recepción del trabajador.
Con esta disposición ya no existe la obligación de imprimir, entre
otros, las hojas de liquidación de CTS porque dichos documentos
pueden ser entregados al trabajador mediante correo electrónico,
intranet, entre otros usos de la tecnología de la información y co-
municación siempre que el empleador pueda acreditar su emisión
(es decir su envío) y su acceso al trabajador. Esto ya que al utilizar
el sistema financiero el pago realizado se encuentra acreditado, lo
que se mantiene es la obligación de la información al trabajador del
contenido de estos pagos.
Asimismo, al no tener la obligación de dar el documento físico no
existe la obligación de la firma del trabajador.
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
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2. OBSERVACIÓN A LA LIQUIDACIÓN
Dado que la CTS se liquida por periodos semestrales con efecto
cancelatorio, la ley ha previsto la posibilidad que el trabajador, cuando
estime que el cálculo de algún depósito de CTS no se ha realizado
correctamente, acuda al empleador, remitiéndole por escrito la
observación de aquellos puntos que a su criterio no son conformes.
Esta observación puede efectuarla en cualquier momento mientras
esté vigente el vínculo laboral e inclusive cuando ya no es más tra-
bajador de la empresa en una acción judicial de pago de beneficios
laborales desde que la norma no contempla un plazo máximo para
su presentación.
Respecto a este último punto, no es condición para iniciar el proceso
judicial por pago diminuto de CTS, el cumplimiento del trámite interno
de observación de la liquidación respectiva.
El empleador debe dar respuesta a la solicitud, comunicándole al
trabajador el resultado de la investigación en el plazo máximo de tres
días útiles de recibida la observación; sin embargo, también puede
considerar no dar respuesta al pedido.
En esos casos el trabajador está facultado para continuar con la
siguiente etapa, que de acuerdo a lo establecido en la Ley de CTS
debería ser dirigir un recurso a la Autoridad Inspectiva interponiendo
observación a la liquidación de CTS efectuada por su empleador.
Sin embargo, cabe precisar que mediante R.M. Nº 300-2016-TR, en
el marco de la Simplificación Administrativa establecida por Dec. Leg.
Nº 1246 se eliminó el procedimiento Nº 57 del TUPA del Ministerio
de Trabajo y P.E.: Observación del trabajador a la liquidación de CTS
efectuada por el empleador.
En este sentido lo que tendría que hacer el trabajador, dado que
ya no hay posibilidad de que presente el recurso reseñado ante la
Subdirección de Inspección del Ministerio de Trabajo o Dependencia
que haga sus veces, es solicitar la misma ante SUNAFIL
3. MODELO DE LIQUIDACIÓN DE CTS
En la página siguiente presentamos un modelo de liquidación de
CTS que puede ser utilizado por las empresas para cumplir con esta
obligación legal.
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 E S P E C I A L
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS

MODELO DE LIQUIDACIÓN DE CTS

LIQUIDACIÓN DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) PARA DEPÓSITO SEMESTRAL
OBRERO O EMPLEADO
Nombre o Razón Social del empleador Ciudad y Fecha

Dirección del empleador Período que comprende esta liquidación

Depósito Del Al
ENTIDAD DEPOSITARIA Tipo de Cuenta y Moneda Fecha y Nº del Depósito

CONCEPTOS REMUNERATIVOS PARA DETERMINAR

DATOS DEL TRABAJADOR
LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Código Nombres y Apellidos MONTO (mensual o diario)
CONCEPTO
............................................
Área / Dpto. / Sección ............................................. Básico

EMPLEADO Fecha de ingreso

OBRERO
PERÍODO DE SERVICIOS QUE SE CANCELA DÍA MES AÑO

1 Fecha de término del período

2 Fecha de inicio del período

3 Sub Total (1 – 2)

Tiempo No Computable
4
(Describir en observaciones)
TIEMPO EFECTIVO A LIQUIDAR
(3 – 4) Días Meses Años
REMUNERACIÓN COMPUTABLE MENSUAL
PARA LIQUIDAR EL PERÍODO
• Un dozavo de la Remuneración Computable
Mensual
• Una treintava parte de un dozavo de la Remuneración
Computable Mensual
LIQUIDACIÓN DE LA CTS

TIEMPO EFECTIVO CÁLCULO DE LA CTS MONTO TOTAL

Dozavos de la Remuneración Computable Banco:

POR MESES Mensual
Cheque: Nº Efectivo
Treintavas partes de un Dozavo de la
POR DÍAS Remuneración Computable Mensual
CONSTANCIA DE RECEPCIÓN: Fecha:
1) De la presente liquidación.
TOTAL NETO DEPOSITADO
2) Del documento que entrega por nuestro intermedio el depositario, con
TOTAL NETO DEPOSITADO (en letras) el cual se acredita de acuerdo a ley, la titularidad del depósito de la
CTS antes detallada.

Observaciones:

Vo. Bo.

........…………................................................................................. ..................................................................................
Nombre, apellidos y cargo del representante del empleador
Firma del Trabajador (huella digital)
(sello y firma completa)

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

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 Libre Disponibilidad de CTS
El tema de la Libre Disponibilidad de los depósitos de la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS), se encuentra regulado en la Ley Nº 30334, veamos a continuación sus
alcances.
LIBRE DISPONIBILIDAD DE LA CTS
La Ley Nº 30334 "Ley que establece medidas para dinamizar la eco-
nomía en el año 2015" vigente desde el 25.06.2015 contempla la
libre disponibilidad de la CTS, pudiendo los trabajadores retirar hasta
el 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas (monto intangible)
de los depósitos por CTS efectuados en las entidades financieras.
• Monto Intangible
Es una cantidad clave a la que necesariamente tiene que llegar
un trabajador para poder efectuar retiros de los depósitos de CTS.
El “monto intangible” es equivalente al valor de cuatro (4) remu-
neraciones brutas mensuales. Para tal efecto se considerará el
monto de la última remuneración mensual a que tuvo derecho
el trabajador antes de la fecha en la que haya comunicado a su
empleador la decisión de disponer en sus depósitos considerando
todos los conceptos remunerativos según la norma de la materia.
En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabaja-
dores que perciban remuneración principal imprecisa, la última
remuneración mensual se establece en función al promedio
de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa
percibidas por el trabajador en los últimos seis (6) meses. Si el
periodo a considerarse fuere inferior a seis (6) meses, la última
remuneración se establecerá en base al promedio mensual de lo
percibido durante dicho periodo.
El monto intangible se obtiene multiplicando por cuatro (4) la
remuneración mensual señalada en los párrafos anteriores, según
corresponda.
• Monto Disponible
Es el monto que reemplaza al anterior monto del 50% de libre
disposición. Es así que en la actualidad el monto disponible es
de hasta el 100% del exceso del monto intangible.
Veamos un ejemplo de este alcance:
Si el trabajador percibe los siguientes ingresos fijos mensuales:
Sueldo Básico: S/ 2500.00
Asignación Familiar: S/ 85.00
Bonificación por Transporte: S/ 250.00/1
“MONTO INTANGIBLE”: S/ 2,585.00 x 4 = S/ 10,340.00
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
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En este caso el monto intangible será de S/ 10,340, es decir, los
S/ 2,500 de Sueldo Básico más los S/ 85.00 de la Asignación
Familiar, multiplicado por cuatro.
Es así que si el fondo total de CTS existente en la cuenta del
trabajador es de S/ 18,000 solo podrá retirar hasta el 100% del
exceso sobre el Monto Intangible (S/ 10,340).
En consecuencia, S/ 18,000 – S/. 10,340 = S/ 7,660.
· Obligación de comunicación del monto intangible
– Los empleadores deberán comunicar a las entidades financieras,
a pedido de los trabajadores, el monto intangible de cada traba-
jador. Dicha comunicación no deberá exceder el plazo de tres (3)
días hábiles contados a partir del requerimiento del trabajador/2.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o cual-
quier otro caso en que se acredite la imposibilidad de la comuni-
cación a las entidades financieras dentro del plazo establecido,
se dará lugar a que, acreditado el derecho, la Autoridad Inspectiva
de Trabajo sustituye al empleador y extiende la comunicación
correspondiente a las entidades financieras.
Lo previsto en esta disposición se produce sin perjuicio de las
multas administrativas que puedan corresponder por no cumplir
con los deberes de información hacia las entidades depositarias
relativos a la disponibilidad e intangibilidad de los depósitos por
CTS.
– En la Tercera D.C. y F. del D.S. Nº 012-2016-TR/3 se señaló que
la obligación de comunicar a las entidades financieras el monto
intangible de la CTS se regula únicamente por lo dispuesto en
la Ley Nº 30334 así como en el referido D.S. Nº 012-2016-TR,
con lo cual tácitamente se derogó la obligación que tenían las
empresas de comunicar al 30 de abril o 31 de octubre las seis
(6) últimas remuneraciones de los trabajadores, disposición que
hasta antes de esta norma seguía vigente, ocasionando proble-
mas prácticos al momento de querer cumplirla y comunicar a
las entidades bancarias dicho importe, ya que estas últimas se
negaban a recibirlo en el erróneo entendido que ya no existía tal
obligación.
/1 Concepto no computable para la CTS.
/2 Con esto se modifica el plazo de 5 días hábiles establecido en el art. 4º inc.
b) del D.S. Nº 008-2014-TR.
/3 Publicado el 01.10.2016, precisó las disposiciones de la Ley Nº 30334, refe-
ridas a la inafectación de las gratificaciones legales y a la disponibilidad de
la CTS.
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 E S P E C I A L
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS

Indemnización por retenciones

indebidas o cobro de cantidades distintas
Las indemnizaciones en nuestra legislación/1 están dirigidas a reparar el daño causado al
trabajador por el incumplimiento o afectación que sufre éste por el accionar incorrecto o
ilegal del empleador. Entre ellas se encuentran las indemnizaciones referidas a la retención
indebida de la Compensación por Tiempo de Servicios o al cobro de cantidades distintas a
las establecidas en la Ley, tal como veremos a continuación.

1. INDEMNIZACIÓN POR RETENCIÓN INDEBIDA · Remuneración de Referencia para la indemnización

DE LA CTS EN CASO DE TRABAJADOR
DESPEDIDO POR FALTA GRAVE QUE
ORIGINÓ PERJUICIO ECONÓMICO AL
EMPLEADOR
De acuerdo a lo establecido en el art. 51º del TUO del Dec. Leg. Nº
650 cuando el trabajador es despedido por falta grave que hubiera
originado perjuicio económico al empleador este podrá notificar al
depositario para que retenga –en custodia– el monto que corresponda
del depósito CTS del trabajador y sus intereses, a las resultas del juicio
que por daños y perjuicios interponga ante el Juzgado especializado
de Trabajo respectivo, sin perjuicio de poder iniciar las acciones
penales que puedan corresponder.
· Tiempo Máximo para interponer la demanda por daños y per-
juicios
Deberá realizarse dentro de los 30 días naturales de producido
el cese. Debiendo acreditar el empleador ante el depositario el
inicio de la citada acción judicial. Si el empleador no presentase
la demanda dentro del plazo indicado, caducará su derecho a
interponerla y deberá indemnizar al trabajador despedido.
· Indemnización por no presentar oportunamente la demanda
contra el trabajador
Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo
indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización al
pago de los días en que el servidor se vio impedido de retirar su
Compensación por Tiempo de Servicios. Asimismo, deberá entre-
gar al trabajador la certificación del cese laboral que le permita
retirar la CTS depositada a su nombre. De no cumplir con esta
última obligación, corresponderá a la Autoridad Administrativa
de Trabajo extender la referida certificación.
La remuneración que servirá de referencia para este pago
indemnizatorio será la percibida por el trabajador al cese de la
relación laboral.
· Obligación de Depositar la CTS trunca al depositario
El art. 17º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650, dispone
que si el empleador aplica lo establecido en el art. 51º, éste
deberá consignar en el depositario elegido por el trabajador el
monto de la Compensación por Tiempo de Servicios que aún
mantenga en su poder, antes de iniciar la acción de daños y
perjuicios.
2. INDEMNIZACIÓN POR RETENCIÓN INDEBIDA
DE CTS O COBRO DE CANTIDADES
DISTINTAS A LAS PREVISTAS EN EL
ART. 47ºDE LA LEY DE CTS/2
La indemnización es aplicable cuando el empleador retiene, ordena
retener, o cobra cantidades distintas a las taxativamente previstas en
el artículo 47º de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(deudas por concepto de préstamos, adelantos de remuneración,
venta o suministro de mercadería producida por el empleador, cuyo
total no puede exceder en conjunto el 50 por ciento de la CTS del
trabajador, tal como lo determina el artículo 40º del TUO del Dec.
Leg. Nº 650).
· Monto de la indemnización.- El monto de la indemnización
precisada en el artículo 49º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 será
igual al doble de las sumas retenidas o cobradas indebidamente
sin perjuicio de los intereses legales moratorios que se deven-
guen desde la fecha de la retención o cobros indebidos. Cabe
señalar que conforme a lo establecido en el Acuerdo Nº 1 del

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

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 Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998 "La indemnización que CÓDIGO DEFINICIÓN
establece el artículo 49º del Texto Único Ordenado de la Ley de Indemnización por Retención o Cobro Indebido de CTS
Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por D.S. Nº 1000
(Art. 49º D.S. Nº 001-97-TR)(*)
001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida sin perjuicio
(*) Este concepto debe ser creado en el sistema.
de la devolución de esta última". (Ver Cuadro Nº 1).

CUADRO Nº 1 - INDEMNIZACIONES EN MATERIA DE CTS

MOTIVO DE LA
INDEMNIZACIÓN
Retención indebida de CTS
por falta grave que origine
perjuicio económico al
empleador.
Retención o cobro indebido
de la CTS
Los montos se registran en las casillas “Devengado” y “Pagado” si
es que el concepto será cancelado el mismo mes y en su totalidad,
MONTO DE LA
BASE LEGAL INDEMNIZACIÓN procediéndose a “grabar” esta información.
Arts 51ºy 52º Equivalente al pago por los días en
del TUO del Dec. que el trabajador estuvo impedido 4. LAS INDEMNIZACIONES Y LOS APORTES
Leg. Nº 650 de retirar su CTS. La remuneración Y CONTRIBUCIONES SOCIALES
de referencia es la percibida al
cese.
Al no tener carácter remunerativo las indemnizaciones antes reseña-
Art. 49º del TUO El doble de la suma retenida das no se encuentran afectas a aportes ni contribuciones sociales
del Dec. Leg. Nº o cobrada sin perjuicio de la
650. devolución de esta última así como (Sistema Privado de Pensiones, Sistema Nacional de Pensiones,
de los intereses legales moratorios SENATI, SENCICO, etc.).
correspondientes.

5. LAS INDEMNIZACIONES
3. REGISTRO EN LA PLANILLA ELECTRÓNICA Y EL IMPUESTO A LA RENTA
(PLAME)
El tratamiento tributario de las indemnizaciones bajo comentario se
encuentra expresamente regulado en la parte pertinente del artículo
En la Planilla Electrónica (PLAME) estas indemnizaciones se reflejan
18º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta
de la siguiente manera:
(LIR) actualmente vigente. Así, de acuerdo a lo establecido en el
Para efectos de declarar el monto de la indemnización en la PLAME,
inc. a) del penúltimo párrafo del artículo antes reseñado constituyen
el empleador deberá ingresar al sistema con su Clave Sol otorgada
ingresos inafectos al impuesto “Las indemnizaciones previstas por
por SUNAT y realizar la sincronización del T-REGISTRO a la PLAME, lo
las disposiciones laborales vigentes”.
que le permitirá obtener la información necesaria de los trabajadores
registrados.
Una vez realizada la sincronización reseñada se podrá visualizar la
lista de los trabajadores activos, debiéndose seguir los pasos que
explicamos a continuación:

1. Ubicar al trabajador respecto del cual se van a registrar los datos

y presionar el ícono “Editar detalle”.
2. A continuación ingresar a la Sección “Ingresos”.
3. La indemnización por retención indebida de la CTS por falta
grave que hubiera originado perjuicio al empleador se deberá
registrar utilizando el código correspondiente del rubro "Ingresos:
Indemnizaciones".

CÓDIGO DEFINICIÓN
Indemnización por Retención Indebida de CTS
0505
(Art. 52º D.S. Nº 001-97-TR)
4. Respecto a la indemnización por retención o cobro indebido de
la CTS no existe un código en el sistema, por lo que este debe
ser creado, para lo cual en el rubro "Empleador", en la opción
"modificar" se deberá ingresar a la pestaña "mantenimiento de
conceptos" y seleccionar el Código "1000 OTROS CONCEPTOS".
Una vez allí dirigirse al casillero "Nuevo" y escribir en la casilla
"Descripción" el nuevo concepto a utilizar por la empresa. Luego,
abrir el recuadro de "afectación" y proceder a marcar en todos
los conceptos "no", para finalmente grabar esta confirmación.
/1 Ver artículo “Indemnizaciones Laborales” en la Revista ANÁLISIS LABORAL
de Setiembre 2014, pág. 25.
/2 Art. 47º del TUO del Dec. Leg. Nº 650: “Las cantidades que adeuden los
trabajadores a sus empleadores al cese, por los conceptos mencionados en
el Art. 40º de la presente Ley, se descontarán, en primer lugar de las sumas
que tenga que abonar directamente el empleador por este beneficio; en
segundo lugar, de la compensación por tiempo de servicios acumulada al
31 de diciembre de 1990 que pudiera mantener en su poder el empleador
y el saldo, si lo hubiere, le será abonado por el depositario con cargo a la
compensación por tiempo de servicios del trabajador y sus intereses, a cuyo
efecto en la constancia respectiva el empleador especificará la suma que le
será entregada directamente por el depositario.
Tratándose de una deuda a una Cooperativa se procederá en la misma forma
y en caso de existir saldo pendiente el empleador efectuará la especificación
correspondiente en la constancia de cese a fin de que el depositario cancele
el adeudo directamente a la Cooperativa”.

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

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LOS PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO MÁS RELEVANTES
DENTRO DE LA INSPECCIÓN
DEL TRABAJO
(IV) LA TIPICIDAD
IDEAS GENERALES: LA CONDUCTA QUE CONSTITUYE
INFRACCIÓN Y EL TIPO SANCIONADOR
La cuarta entrega de esta serie de artículos referidos a los prin-
cipios más relevantes del Texto Único Ordenado de la Ley del
Procedimiento Administrativo General (en adelante, LPAG) trata
sobre el principio de tipicidad. Recordemos el contenido que,
sobre este principio, se ha recogido en dicho cuerpo normativo:
“Artículo 246º.- Principios de la potestad sancionadora
administrativa
La potestad sancionadora de todas las entidades está regida
adicionalmente por los siguientes principios especiales:
(…)
4. Tipicidad.- Solo constituyen conductas sancionables
administrativamente las infracciones previstas ex-
presamente en normas con rango de ley mediante
su tipificación como tales, sin admitir interpretación
extensiva o analogía. Las disposiciones reglamentarias
de desarrollo pueden especificar o graduar aquellas
dirigidas a identificar las conductas o determinar san-
ciones, sin constituir nuevas conductas sancionables a
las previstas legalmente, salvo los casos en que la ley
o Decreto Legislativo permita tipificar infracciones por
norma reglamentaria.
A través de la tipificación de infracciones no se puede
imponer a los administrados el cumplimiento de obliga-
ciones que no estén previstas previamente en una norma
legal o reglamentaria, según corresponda.
En la configuración de los regímenes sancionadores se
evita la tipificación de infracciones con idéntico supuesto
de hecho e idéntico fundamento respecto de aquellos
delitos o faltas ya establecidos en las leyes penales o
respecto de aquellas infracciones ya tipificadas en otras
normas administrativas sancionadoras.
(…)”.
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INVITADOS
JAIME ZAVALA COSTA / LUIS MENDOZA LEGOAS
JAIME ZAVALA COSTA
SOCIO DEL ÁREA LABORAL DE PHILLIPI,
PRIETOCARRIZOSA, FERRERO DU & URÍA
LUIS MENDOZA LEGOAS
ASOCIADO SENIOR DEL ÁREA LABORAL DE PHILLIPI,
PRIETOCARRIZOSA, FERRERO DU & URÍA
Este principio es determinante para delimitar en forma correcta
el proceder de la Inspección del Trabajo en su faz fiscalizadora
y dentro del procedimiento sancionador. En esa medida, para
que el comportamiento de una empresa inspeccionada pueda
ser sancionado con una multa administrativa, es necesario que
ese mismo acto u omisión sea subsumible dentro de una norma
prohibitiva y que sea penalizado con una consecuencia jurídica
expresamente establecida.
Como es sabido, la estructura básica de las normas se com-
pone de un “supuesto de hecho”, es decir, una hipótesis que, de
ocurrir en la realidad, desencadena una “consecuencia jurídica”,
que –para efectos de lo estudiado– puede ser una sanción por
el incumplimiento del mandato de la norma legal/1. Es el caso
de las normas contenidas en el Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo, aprobadas por el D.S. Nº 19-2006-TR
(en adelante: RLGIT), como puede verse en el siguiente ejemplo:
“Artículo 25º.- Infracciones muy graves en materia de rela-
ciones laborales
Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos:
(…)
25.18 El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o
captación de personas con dicho fin.
(…)”.
Conforme con lo que venimos explicando, la norma citada con-
templa dos supuestos de hecho claramente prohibidos: 1) que
una relación laboral incurra en una modalidad de trabajo forzoso,
con prescindencia de si se retribuye o no la actividad prestada;
y 2) que una relación laboral incurra en la modalidad de trabajo
forzoso y que se concrete a través de la modalidad de trata o
captación de personas. La consecuencia jurídica-sancionadora se
vislumbra en el artículo 48º.1-D del RLGIT, que establece multas
especiales contra estas infracciones (agravadas, con respecto
a las sanciones que se imponen frente a las faltas comunes).
El principio de tipicidad tal y como aparece recogido en la LPAG
recuerda que es necesario que leyes formales y las normas con
rango legal establezcan cuáles son las infracciones, los alcances
de la conducta sancionada, sus agravantes, eximentes o ate-
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
39
30/10/17 2:45 p.m.
 INVITADOS
nuantes. En el ámbito laboral, es el RLGIT el cuerpo normativo
que, por delegación explícita de la LGIT, desarrolla válidamente
estos contenidos sancionadores (en el artículo 37º de dicha ley
se indica que las infracciones son determinadas por la norma
reglamentaria, aclarando que “no podrá imponerse sanción
económica por infracción que no se encuentre previamente
tipificada y contenida en el eglamento . simismo, por efecto
del principio de tipicidad, se proscribe la interpretación extensiva
o analógica del contenido de la norma sancionadora, por lo que
solo la conducta específicamente regulada como ilícito será la
que sea pasible de una multa, no ocurriendo ello con otras con-
ductas que sean semejantes, derivadas o, incluso, preliminares de
aquella que sí está tipificada dentro del llamado tipo sancionador.
Podemos graficar esto trayendo a colación al artículo 24 .13 del
RLGIT, que regula lo siguiente:
“Artículo 24º.- Infracciones graves en materia de relaciones
laborales
Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos:
(…)
24.13 No proporcionar a los trabajadores del hogar hos-
pedaje, alimentación y facilidades para la asistencia
regular a su centro de estudios, cuando corresponda.
(…)”.
Por efecto de las prohibiciones detalladas en la LPAG, resulta
contrario al principio de tipicidad el que pueda extenderse la
norma sancionadora referida, por ejemplo, a casos distintos a los
del trabajo doméstico. Así, si un trabajador del régimen general
de la actividad privada denuncia a su empleador por impedirle
asistir a su centro de estudios, mal haría el inspector en encausar
la denuncia por este artículo. En lugar de ello, deberá establecer
si en tal caso existe realmente alguna afectación a las normas de
trabajo, tanto estatales como privadas (en la medida que estas
resulten aplicables). La última parte del artículo 246º.4 de la LPAG
enuncia la imposibilidad de que se apliquen conjuntamente los
regímenes sancionadores administrativo y penal. Y es que, como
recuerda la doctrina, “el ius puniendi del Estado puede manifes-
tarse en diversas formas, una de las cuales, y quizá sea la más
frecuente, es la administrativa”/2. La idea detrás de esto es no
sujetar al empleador a una duplicidad de intervenciones del poder
público, precisando de esa forma las esferas de competencia
de las instancias administrativas sancionadoras y las penales.
El control de la adecuada subsunción de un hecho investigado
en cierto tipo sancionador invocado en el acta de infracción está
encargado a la autoridad instructora del procedimiento sanciona-
dor. No debería iniciarse el procedimiento sancionador si es que
existe ese emparejamiento entre lo advertido en la fiscalización
y lo previsto en la norma sancionadora, lo que debe quedar cla-
ramente establecido en el “informe final de instrucción”.
PUNTOS CRÍTICOS EN LA LABOR INSPECTIVA DE
SUBSUMIR LOS HECHOS CONSTATADOS EN UNA
NORMA SANCIONADORA
La doctrina ha precisado que la tipicidad debe ser exhaustiva, lo
que quiere decir que las normas sancionadoras deben ser ciertas
y su aplicación no debe darse en forma extensiva o amplia. En
consecuencia, no es viable que el inspector de trabajo pueda hacer
un ejercicio muy imaginativo al encuadrar la conducta detectada
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
40
al1017(39-41).indd 40
en un tipo sancionador del RLGIT. Así, la doctrina administrativista
enseña que “se considera contrario al principio de tipicidad de las
infracciones, pretender definir conductas sancionables, sin pro-
porcionar a los administrados información suficiente en torno a la
calificación jurídica del comportamiento infractor ( /3.
A mayor abundamiento, el principio de tipicidad no puede ser sos-
layado bajo una interpretación analógica. El Derecho Administrati-
vo Sancionador proscribe a la analogía como método para aplicar
sanciones a los administrados. En esta línea de entendimiento,
se explica que “si se le permitiera esta extensión, se destruiría
fácilmente la garantía del bloque de legalidad establecido con
anterioridad. esde el punto de vista concreto, la tipificación es
de interpretación restrictiva y concreta”/4. La casuística inspecti-
va no está exenta de casos en los que los fiscalizadores llegan
a proponer sanciones de multa en las actas de infracción sin
observar este elemental principio. Esta práctica resulta ilegal
y antijurídica, ya que supone un ejercicio de poder arbitrario de
parte de la Autoridad inspectiva, lo que debiera ser corregido
por los órganos resolutivos del procedimiento sancionador. A
este respecto, los distintos casos que presentan problemas de
tipificación pueden categorizarse en dos grupos:
– Casos en los que el hecho imputado como infracción no tiene
una expresión positiva en una norma sancionadora:
En este tipo de casos se tiene un incumplimiento al principio
de tipicidad en toda regla. La imputación contenida en el
acta de infracción, por ende, debería ser declarada nula en
todos sus extremos y la multa propuesta, no acogida. La po-
sibilidad de que alguna de las instancias que intervienen en
el procedimiento sancionador enmiende este grave defecto,
preservando la validez de la imputación, no parece tampoco
un escenario plausible. Ello, debido a que el hecho imputado
contra el sujeto inspeccionado en el acta de infracción habría
determinado el contenido de los argumentos de defensa que
el administrado ha expuesto no solamente dentro del procedi-
miento administrativo, sino también dentro de la propia etapa
de fiscalización.
Debido a la existencia de normas sancionadoras que albergan
un amplísimo contenido de supuestos de hecho en el RLGIT
(las que, comúnmente, se denominan “cajón de sastre”), no
son demasiados ejemplos los que aquí pueden mencionarse.
Sin embargo, en la pragmática revisada sí se registran casos
donde la instancia resolutiva decide no acoger un extremo de
una propuesta de multa que se fundamentaba en que la em-
presa fiscalizada no fue capaz de exponer ante los inspectores
actuantes su “política remunerativa” o “estructura salarial”.
Como es sabido, no existe norma alguna en el ordenamiento
peruano que obligue a los empleadores a contar con este tipo
de instrumentos de gestión, por lo que las denuncias contra el
trato desigual en materia salarial demandan, necesariamente,
un enfoque distinto de los investigadores. Lamentablemente
para la SUNAFIL (o, felizmente para la empresa, según el punto
de vista desde el que se mire) el acta de infracción no pudo
ser salvada de la declaratoria de nulidad ya que la instancia
de apelación reprochó al inspector un d ficit elemental en su
investigación: debió establecer si la conducta cuestionada se
correspondía, efectivamente, con alguna norma legal prohi-
bitiva, que esté sancionada en el RLGIT.
30/10/17 2:45 p.m.

– Casos en los que el hecho imputado como infracción está
previsto en una norma sancionadora distinta a la invocada
por el inspector de trabajo:
Hay otros casos, más comunes, en los que se observa que la
calificación del inspector yerra al se alar la norma sustantiva
infraccionada o hasta la norma del LGIT que especifica la
infracción cometida. Se observa que, en estos casos, los
órganos resolutivos tienden a aplicar una figura de erecho
Administrativo que es la conservación del acto administrativo
(art. 14º de la LPAG). Para el caso concreto de las inspeccio-
nes laborales, esta figura intenta salvaguardar la investigación
y la imputación efectuada por el fiscalizador. La condición que,
necesariamente, debe observarse para su aplicación es que
no se haya afectado algún aspecto esencial del procedimiento
ni se sacrifique el debido procedimiento.
De esta manera, si el vicio incurrido por el inspector de trabajo
en la subsunción del hecho a sancionarse sí fuera trascendente
para los derechos del sujeto inspeccionado, no sería posible
que el órgano competente para pronunciarse en el procedi-
miento administrativo sancionador pueda enmendar este
yerro, por lo que tendría que procederse con la declaratoria de
nulidad. Por ejemplo, podemos traer a colación nuevamente
el ejemplo del trabajo forzoso. La inspección del trabajo puede
imponer multas por la comisión de este ilícito, basándose en
la existencia comprobada de la afectación del derecho funda-
mental de libertad de trabajo, entendida como el derecho del
trabajador de decidir si trabaja o no, para quién trabaja y en
qué condiciones/5. No obstante, si en un caso en concreto se
intentase encuadrar dentro de aquella norma sancionadora a
otros comportamientos que sí constituyen una restricción al
ejercicio de la libertad en abstracto, como ocurre con la impo-
sición del trabajo en horas extra, no resultaría procedente dicha
propuesta de multa, debiendo declarársele nula.
¿En el ejemplo presentado el órgano resolutivo podría entender
que se ha incurrido en un error no trascendente y preservar el
acta de infracción con la enmienda del caso? Pensamos que
esta posibilidad queda descartada por la propia naturaleza del
procedimiento inspectivo y del procedimiento sancionador del
Sistema de Inspección del Trabajo. La imputación efectuada en
el acta de infracción es una consecuencia de la labor de investi-
gación llevada a cabo por el inspector de trabajo a lo largo de un
proceso en el que el empleador ejercita su derecho de defensa
respecto a la materia que se está investigando, desplegándose
en tales casos una estrategia que apunta a evitar la imposición de
una determinada multa administrativa por la supuesta comisión
del hecho materia de investigación. Todavía más, al término de la
fiscalización, de arribarse al acta de infracción con el error anota-
do, el ejercicio del derecho de defensa del empleador a través de
su escrito de descargos estará, indefectiblemente, condicionado
por aquel error en la tipificación de la conducta que se propuso
como infracción sancionada con la multa.
¿PUEDEN LOS INSPECTORES DE TRABAJO FISCALI-
ZAR ASUNTOS QUE NO ESTÁN TIPIFICADOS COMO
INFRACCIONES A LAS NORMAS LABORALES?
Como corolario de lo repasado hasta aquí sobre el principio de
tipicidad, podemos señalar que ni los inspectores de trabajo ni
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INVITADOS
JAIME ZAVALA COSTA / LUIS MENDOZA LEGOAS
los órganos resolutivos del Sistema de Inspección del Trabajo
pueden proponer o acoger, respectivamente, multas por la
comisión de hechos que no están previamente configurados
como ilícitos administrativos. Sin embargo, habida cuenta de
ese límite, podría cuestionarse sobre si los inspectores pueden
desarrollar actuaciones inspectivas respecto de hechos que no
están tipificados como infracción administrativa.
Frente a esta duda puntual, debemos recordar que, según la
LGIT, los inspectores de trabajo son competentes para efectuar
verificaciones de hechos, constataciones y otras actuaciones
que, por su naturaleza, no necesariamente deben culminar en
la imposición de un acta de infracción. Es decir, no necesaria-
mente la fiscalización supone que se iniciará a posterioridad un
procedimiento sancionador. Es perfectamente posible que la
investigación del inspector de trabajo culmine en un informe de
actuaciones inspectivas que pueda contener una exhortación
o recomendación. Por esas razones, no es una causa válida de
conclusión de la inspección el argumentar que se está investi-
gando un asunto que no es sancionable, por lo que los sujetos
inspeccionados deben esmerarse en dar cumplimiento al deber
de colaboración con la inspección a fin de exponer sus argumen-
tos y medios de prueba, con el objetivo de evidenciar el mejor
cumplimiento posible de las normas laborales. Debe recordarse
que los resultados finales de la fiscalización bien pueden ser uti-
lizados como medios de prueba, por parte de los denunciantes,
en posibles procesos judiciales. Ahora bien. ¿Y si el inspector de
trabajo efectuase un requerimiento al empleador, basándose en
una norma que no está expresada dentro de un tipo sancionador?
Como es sabido, el requerimiento que efectúa la inspección es
una de las facultades inspectivas reconocidas en el artículo 5º de
la LGIT, por la cual se insta al empleador inspeccionado a que, “en
un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento
de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación
ante el inspector que ha realizado el requerimiento” (inciso 5.3
de la norma citada). En este supuesto, la falta de cumplimiento
de la medida de requerimiento podría llegar a ser multada como
una infracción “muy grave contra la labor inspectiva tipificada
en el artículo 46º.7 del RLGIT.
Lo anotado no hace sino advertir el tremendo poder que se
ha conferido a la inspección del trabajo para cumplir con las
funciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de normas
laborales, tal y como enuncian la LGIT y su reglamento. Así, más
allá de la relevancia práctica del principio de tipicidad, cuando un
empleador cometa un acto contrario a las normas laborales que
no esté expresado como un ilícito administrativo, podría llegar a
ser requerido a que cumpla con esa norma sustantiva bajo pena
de imposición de la multa correspondiente por desacatar una
orden de requerimiento.
_______
/1 Para profundizar sobre el particular, consúltese en: RUBIO CORREA, Marcial. El
Sistema Jurídico. ima ondo dito ial de la ontificia nive sidad atólica del
Perú, 2003, pp. 97-105.
2 o ón Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Quinta
edición ima aceta u ídica , 2 , pp 2 2
/3 Ibidem, pp 2 2
/4 Ibidem, p 3
n esta e emplificación se a conside ado la definición de t aba o o oso aceptada
po el iniste io de aba o omoción del mpleo, la misma que es con uente
con los instrumentos internacionales aplicables. Consúltese: II Plan Nacional para
la lucha contra el trabajo forzoso: 2013-2017.
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
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 ANÁLISIS LEGAL
TRATAMIENTO
LEGAL DE LAS
TARDANZAS
FACULTADES DEL EMPLEADOR
1 FACULTADES DEL EMPLEADOR
a subo dinación del t aba ado al empleado le confie e
a este último la facultad de regular la dirección de los
servicios que presta el trabajador, así como «normar regla-
mentariamente las labores y dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas». Le otorga, asimismo,
el poder de «sancionar disciplinariamente, pero dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador».
Estos alcances se encuentran establecidos en el art. 9º del
TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral (LPCL), aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
Como se puede apreciar, en relación a la aplicación de
estas medidas disciplinarias, la norma antes señalada
establece en primer lugar que estas se imponen a través
del ejercicio de la facultad de dirección del empleador y,
además, que debe tenerse en cuenta al momento de su
ejecución un principio orientador, esto es, el Principio de
Razonabilidad.
2 LA IMPUNTUALIDAD
De acuerdo al Diccionario de la Lengua Española de la
eal cademia spa ola la impuntualidad es definida
como la “Falta de puntualidad” y la puntualidad como el
“Cuidado y diligencia en llegar a un lugar o partir de él
a la o a convenida uest a le islación no a definido
expresamente la impuntualidad pero sí la ha ubicado
como una fi u a que puede da lu a a una situación
determinada conocida como falta grave, causal justa de
despido atribuible a la conducta del trabajador.
La impuntualidad señalada en el inc. h) del art. 25º de la
LPCL, simplemente hace alusión en forma genérica a todas
las modalidades o circunstancias por las que un trabajador,
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
42
al1017(42-43).indd 42
La impuntualidad reiterada como falta grave
causal de despido del trabajador es uno de los
principales problemas que afrontan las empresas,
ya ue para configurar un despido de en cumplir
ciertas condiciones, las mismas que veremos a
continuación.
o llega fuera de la hora señalada o se retira antes de la
hora determinada.
En consecuencia, estaremos frente a una impuntualidad
cuando el trabajador incurre, entre otros, en cualquiera de
estos hechos:
a. No cumple con ingresar a la empresa a la hora estable-
cida en el Cartel de Horario de Trabajo. Lo cual puede
ser evidenciado con el registro del trabajador en el
medio señalado por el empleador.
b. Ingresa después de la hora señalada pero dentro del
periodo de tolerancia establecido por la empresa.
sto a que el tiempo de tole ancia a que se efie e
el art. 3º del D.S. N° 004-2006-TR, sobre el Registro
Permanente de Control de Asistencia (RPCA), implica
únicamente una facilidad para ingresar a laborar, por
lo que la acción mencionada no deja de constituir una
impuntualidad, salvo que el empleador no lo considere
como tal en forma expresa.
c. Registra su salida de la empresa antes de la hora seña-
lada en el Cartel de Horario de Trabajo. En este contex-
to, el tiempo de tolerancia a la salida de la empresa, a
que se efie e el a t 3 del 2 sob e
el RPCA, es siempre después de la Hora de Salida y no
implica una ampliación de la jornada de trabajo sino
una facilidad para marcar la salida.
d. Registra su ingreso una vez expirado el tiempo del
permiso personal que se le concedió porque así se lo
permite el empleador.
e. Registra su ingreso al centro de trabajo, si el empleador
se lo permite, una vez expirado el tiempo de la Papeleta
de Comisión Externa que se le concedió, sin explicación
razonable alguna, por lo que el trabajador se presenta
al centro de trabajo fuera de la hora señalada.
f. Registra su ingreso a la empresa fuera de la hora se-
ñalada para el término del Tiempo de Refrigerio.
g. Cualquier otro incumplimiento del Horario o norma
horaria determinada por la empresa que acarree im-
puntualidad.
30/10/17 4:44 p.m.

3 MEDIDAS INTERNAS
Respecto a la Impuntualidad como una situación de incum-
plimiento laboral atribuible a la conducta del trabajador que
puede originar el despido, el empleador debe considerar
las siguientes medidas internas:
a. Fijar en forma clara y adecuada el Horario de Trabajo
en el cartel respectivo.
b. Señalar los tiempos de tolerancia en dichos carteles.
En este caso, debe consignarse que no se trata de una
reducción o ampliación/1 de la jornada ordinaria de tra-
bajo sino que de producirse la utilización regular de este
tiempo de tolerancia, se incurriría en impuntualidad.
Esto al margen de que la empresa descuente o no el
tiempo no laborado por la impuntualidad.
c. Regular los tiempos de tolerancia en cuanto a sus efec-
tos en el texto del Reglamento Interno de Trabajo, pero
sin señalar la duración de los mismos, con el objeto de
evitar así constreñir la norma y quitarle la flexibilidad
que estas disposiciones requieren.
d. Dictar una Directiva o Norma Interna que regule las
particularidades de los Horarios y Tolerancias.
e. Tener cuidado de que los cambios y variaciones en
el Horario de Trabajo, Turnos, Tiempo de Refrigerio y
demás se sujeten a lo contemplado en el art. 6º del
TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, aprobado por
D.S. Nº 007-2002-TR.
f. Difundir entre los trabajadores el contenido de los arts.
9º y 25º, inc. h) de la LPCL, referidos a las facultades
disciplina ias del empleado la confi u ación de la
Impuntualidad como Falta Grave causal de despido,
respectivamente.
4 IMPUNTUALIDAD COMO FALTA GRAVE Y SANCIONES
En el inciso h) del art. 25º de la LPCL, se señala que cons-
tituye Falta Grave «…la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escri-
tas y suspensiones».
4.1 Tipificación.- Al establecer la norma que la impun-
tualidad debe ser reiterada, incurrirá en esta situación el
trabajador que registre, por ejemplo, dos tardanzas –las
mismas que pueden ser consecutivas o no pero sujetas a
inmediatez– o marcación dentro del periodo de tolerancia
si lo hubiera. Una sola marcación aislada no se considerará
para estos efectos.
La reiterancia no es sinónimo de que la impuntualidad sea
consecutiva sino de la persistencia en la conducta de retraso.
4.2 Formalidad.- La Impuntualidad debe ser acusada por
el empleador, es decir debe ser comunicada por escrito al
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ANÁLISIS LEGAL
t aba ado , ecabando el ca o espectivo, fi u a en el
RPCA.
El documento interno que normalmente se genera en estos
casos es un Memorándum. De negarse el trabajador a sus-
cribir el cargo respectivo se le puede enviar a su domicilio
vía Carta Notarial.
4.3 Condicionantes.- Las condiciones esenciales para que
se confi u e la alta ave son
a. Una impuntualidad, la misma que debe ser acusada por
escrito, es decir debe enviarse al trabajador un memo-
rándum o carta indicando la falta y la oportunidad en
que se cometió.
b. Cuando se dé la reiterancia de esa impuntualidad, es
decir una adicional a la anterior señalada, debe apli-
carse una amonestación escrita.
c. A continuación si el trabajador incurre en una impun-
tualidad adicional debe nuevamente acusarse esa falta
con otro memorándum.
d. Si después del memorándum indicado en el literal
anterior se da una nueva impuntualidad, por darse la
reiterancia, debe aplicarse una nueva amonestación
escrita.
Ocurridas estas situaciones se ha cumplido con las amo-
nestaciones previstas en la ley y ahora pasamos a las
suspensiones.
e. Una nueva impuntualidad adicional a las anteriores
debe ser acusada por escrito, es decir debe enviarse
un memorándum o carta al trabajador.
f. Cuando se dé la reiterancia, es decir una impuntuali-
dad adicional a la señalada en el literal anterior, debe
aplicarse una suspensión de labores (1 a 3 días).
g. Una nueva impuntualidad adicional a la anterior debe
ser acusada por escrito, es decir debe enviarse un
memorándum o carta al trabajador.
h. Si el trabajador incurre otra vez en impuntualidad, se
estaría produciendo una reiterancia y debe nuevamente
aplicarse otra suspensión (1 a 3 días).
Hasta este momento se ha cumplido con las amonesta-
ciones escritas y suspensiones.
i. Si el trabajador incurre en una nueva impuntualidad
esta deberá ser acusada por escrito, es decir deberá
enviársele un memorándum o carta haciéndole conocer
que de reiterarse la impuntualidad incurrirá en Falta
Grave.
j. Si el trabajador incurre en una impuntualidad adicional
a la anteriormente reseñada, esta deberá ser acusada
por escrito, es decir debe enviársele un memorándum
o carta haciéndole conocer que al ser reiterada dicha
impuntualidad ha incurrido en Falta Grave y, por tanto,
a continuación se procederá a enviarle la carta de pre
aviso de despido y después la carta de despido.
/1 En caso del periodo de tolerancia para retirarse después de la hora señalada.
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
43
30/10/17 4:44 p.m.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA
CONVENIO COLECTIVO
HOTELES SHERATON DEL PERÚ S.A.
En Lima, a los nueve (9) días del mes de mayo de dos mil dieci-
siete, siendo las dieciséis horas y treinta minutos horas (16:30) se
reunieron en el local de Hoteles Sheraton del Perú S.A.C. la señora
María Cecilia Luglio Valdivieso de Zlatar, Directora de Recursos
Humanos, Gally Custodio Ayala, Gerente de Entrenamiento y
Personal y la Abogada Lyanee Pineda Abuhadba, asesora legal
de la empresa, a quien en adelante se les denominará “EL HOTEL”
y en representación del Sindicato de Trabajadores de Hoteles
Sheraton del Perú, los miembros de la Comisión Negociadora,
Señora Catalina Antonia Goyoneche Narciso, Secretaria General;
señor Luis Alberto Huallanca Mendoza, Secretario de Defensa y
Derechos Humanos; señora Amelia Carlos Espinoza, Secretaria
de Control y Disciplina, y el Abogado Víctor A. Rázuri Alday, en
calidad de asesor legal, a quienes en adelante se les denominará
con el ob eto de da solución definitiva al lie o
de Reclamos por el periodo 2017 – 2018 presentado por el Sin-
dicato el 19 de diciembre de 2016.
Luego de diversas reuniones llevadas a cabo, las partes acuerdan
da po solucionado en o ma definitiva el lie o de eclamos
2017-2018, llegando a los siguientes acuerdos:
PRIMERA: Alcances y aplicación
Las partes acuerdan que los alcances y aplicación de los acuerdos
contenidos en el presente Convenio Colectivo serán para todos
aquellos trabajadores que tengan una jornada ordinaria de trabajo
completa de ocho (8) horas diarias o 48 horas semanales, y que
cuenten con tres (3) meses de servicios continuos y además
se encuent en afiliados al , equisitos de obli ato io
cumplimiento a la fecha de inicio de vigencia del presente conve-
nio colectivo, con las precisiones establecidas en las Cláusulas
Décimo Quinta y Décimo Sexta del presente convenio.
Para estos efectos el SINDICATO proporcionará al HOTEL la
elación de t aba ado es afiliados a la ec a antes se alada
SEGUNDA: Vigencia
Las partes acuerdan que los acuerdos contenidos en el presente
convenio tendrán vigencia de un (1) año computados desde el 8
de febrero de 2017 al 7 de febrero de 2018.
TERCERA: Asignación por fallecimiento del trabajador y familiar
EL HOTEL conviene en otorgar una asignación por fallecimiento
en las siguientes condiciones:
a. Fallecimiento del trabajador, la suma de S/ 4 210.00 (Cuatro
mil doscientos diez con 00/100 soles);
b. Fallecimiento de padres, cónyuge e hijos, la suma de S/ 1 800.00
(Un mil ochocientos con 00/100 soles).
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
44
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En el primer caso, esta asignación será entregada a los herederos
legales del trabajador fallecido con la presentación de la partida
de defunción, mientras que en el segundo caso, directamente al
trabajador previa presentación de la partida de defunción.
Asimismo, EL HOTEL declara que en caso del fallecimiento del
trabajador, tendrá en cuenta la posibilidad de brindar oportunidad
de trabajo a alguno de los hijos del trabajador fallecido, siempre
y cuando el hijo reúna los requisitos que EL HOTEL exija en cada
oportunidad. Esta declaración no constituye obligación de nin-
guna clase para EL HOTEL, sino únicamente un ofrecimiento que
podrá ser cumplido de acuerdo a sus posibilidades sin derecho
a reclamo del Sindicato o los familiares del trabajador fallecido.
CUARTA: Licencia sindical
EL HOTEL conviene en conceder hasta noventa (90) horas/
trabajador mensuales de licencia sindical no acumulables para
uso de los integrantes de la directiva del SINDICATO de acuerdo
a Ley.
Esta licencia será solicitada en cada oportunidad por la repre-
sentación sindical.
QUINTA: Fondo de bienestar social
EL HOTEL conviene en otorgar la cantidad de S/ 340.00 (Tres-
cientos cuarenta con 00/100 soles) mensuales por concepto de
fondo de bienestar social del SINDICATO.
SEXTA: Reembolso de gastos de movilidad
EL HOTEL conviene en otorgar por concepto de reembolso de gas-
tos de movilidad por día efectivamente trabajado, el equivalente a
dos 2 pasa es u banos, que pa a estos e ectos las pa tes fi an
en S/ 2.50 (Dos con 50/100 soles) por ida al centro de trabajo y
S/. 2.50 (Dos con 50/100 soles) por retorno.
SÉPTIMA: Préstamo vacacional
EL HOTEL conviene en otorgar un préstamo vacacional equivalen-
te a quince (15) días de remuneración básica o jornales, al inicio
o al término del goce vacacional, a elección del trabajador y por
cada periodo vacacional completo.
Este préstamo será solicitado por el trabajador, y será descontado
en siete (7) armadas mensuales.
OCTAVA: Asignación por retorno vacacional
EL HOTEL conviene en otorgar una asignación por retorno va-
cacional ascendente a S/ 145.00 (Ciento cuarenta y cinco con
00/100 soles) por periodo vacacional completo (30 días), asig-
nación que será abonada cuando el trabajador se reincorpore a
sus labores luego de haber gozado del descanso vacacional.
30/10/17 2:45 p.m.

NOVENA: Justiprecio de alimentación
EL HOTEL y EL SINDICATO convienen en establecer como justi-
precio por la alimentación que reciben los trabajadores por día
efectivamente laborado, la cantidad de S/ 2.30 (Dos con 30/100
soles) diarios, lo cual también será considerado en la remunera-
ción vacacional y en la remuneración por los días de descanso
semanal.
EL HOTEL se compromete en cuidar que los alimentos que pro-
porciona al trabajador reúnan las condiciones necesarias que
aseguren una adecuada alimentación.
DÉCIMA: Asignación escolar
EL HOTEL conviene en otorgar por asignación escolar la cantidad
de S/ 100.00 (Cien y 00/100 soles) por cada hijo que tenga el
trabajador en edad escolar siempre que se encuentre asistiendo
a la escuela en los grados de inicial, primaria o secundaria.
El pago de esta asignación se realizará con la presentación por
pa te del t aba ado del ocumento acional de dentificación
(DNI) y constancia de matrícula del o los hijos.
Para estos efectos, el trabajador deberá cumplir con presentar
los documentos antes señalados hasta el 30 de julio de 2017,
caso cont a io pe de dic o beneficio sin posibilidad de eclamo
alguno.
UNDÉCIMA: Calzado
EL HOTEL acuerda otorgar a todos sus trabajadores un par de
zapatos dentro de los 90 días de la suscripción del presente
convenio, el mismo que es de uso obligatorio para la ejecución
de las labores. Al personal de Reparación y Mantenimiento se le
entregará un par de zapatos que cumpla con las normas técnicas
y de seguridad vigentes.
DUODÉCIMA: Licencias por fallecimiento
EL HOTEL conviene en conceder permiso o licencia remunerada al
trabajador por fallecimiento de su cónyuge, padres e hijos, el cual
será de tres (3) días si el fallecimiento se produjo en el Departa-
mento de Lima y de cinco (5) días si se produjo en cualquier otro
punto del país fuera del departamento de Lima; en ambos casos
contados a partir del día siguiente de la fecha del fallecimiento,
sin considerar el día franco y feriado que pudiera corresponder
durante el plazo de la licencia.
El otorgamiento de este permiso con goce de haber debe regula-
rizarse de inmediato por parte del trabajador, adjuntando copia
de la partida de defunción correspondiente.
C T C onificación por in enio
conviene en oto a po nica ve una bonificación
por quinquenio sobre la base de la Remuneración Mínima Vital
(RMV) vigente a la fecha de pago, en la siguiente escala:
– Por cumplir 5 años de servicios: 0.25 RMV
– Por cumplir 10 años de servicios: 0.50 RMV
– Por cumplir 15 años de servicios: 0.75 RMV
– Por cumplir 20 años de servicios: 1.00 RMV
– Por cumplir 25 años de servicios: 1.25 RMV
– Por cumplir 30 años de servicios: 1.50 RMV
– Por cumplir 35 años de servicios: 1.75 RMV
– Por cumplir 40 años de servicios: 2.00 RMV
– Por cumplir 45 años de servicios: 2.25 RMV
DÉCIMO CUARTA: Local sindical
se comp omete en cede una oficina a
para sus actividades netamente sindicales sin colisionar con los
intereses de EL HOTEL ni desarrollar otro tipo de actividades.
al1017(44-45).indd 45
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DÉCIMO QUINTA: Aumento de remuneración
EL HOTEL conviene con EL SINDICATO en otorgar un incremento
de remuneración conforme a los requisitos acordados en la
cláusula primera del presente convenio, teniendo en cuenta la
siguiente escala:
– Si el trabajador tuviera más de seis (6) años de servicios con-
tinuos a la fecha del inicio de vigencia del presente convenio,
percibirá el incremento de S/ 2.50 (Dos con 50/100 soles)
diarios.
– Si el trabajador tuviera tres (3) hasta seis (6) años de servicios
continuos a la fecha de inicio de vigencia del presente convenio,
percibirá el incremento de S/ 1.00 (Uno y 00/100 soles) diarios.
C T onificación por cierre de plie o
EL HOTEL conviene con EL SINDICATO dentro de los términos
de solución del Pliego de Reclamos en trato directo y conforme
a los requisitos acordados en la Cláusula Primera del presente
convenio, en otorgar por única vez a los trabajadores que cuenten
con m s de t es 3 a os de se vicios continuos una bonificación
extraordinaria por cierre de pliego de S/ 500.00 (Quinientos con
00/100 soles).
C T onificación por ni ersario indical
EL HOTEL conviene en otorgar por única vez al Sindicato, dentro
de los t minos de solución del lie o de eclamos, una bonifi-
cación extraordinaria equivalente a S/ 5,000.00 (Cinco mil con
00/100 soles) para ser destinada exclusivamente a las celebra-
ciones por aniversario del Sindicato del año 2017.
DÉCIMO OCTAVA: Retiro de otros puntos
EL SINDICATO retira todos los demás puntos y pedidos contenidos
en el Pliego de Reclamos que no han sido pactados en el presente
Convenio Colectivo, dando por solucionado y concluida en forma
definitiva la p esente e ociación olectiva co espondiente al
Pliego de Reclamos 2017-2018.
DÉCIMO NOVENA: Alcances
Ambas partes declaran que el presente Convenio Colectivo es
el único documento que contiene todas las condiciones econó-
micas y de trabajo que EL HOTEL está obligado a conceder a los
trabajadores a quienes les sea de aplicación.
ol ción definiti a del lie o
Con los acuerdos contenidos en las cláusulas anteriores queda
total definitivamente solucionado el lie o de eclamos po
el periodo 2017-2018 presentado por EL SINDICATO, pudiendo
cualquiera de las partes comunicarlo a la Autoridad Administra-
tiva de aba o pa a los fines de le
ue o de leída que ue la p esente cta, las pa tes se atifican
en todas y cada una de sus cláusulas, en fe de lo cual proceden
a fi ma las en seis e empla es a las diecis is t einta de la ta de
del 9 de mayo de 2017.
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
45
30/10/17 2:45 p.m.
 JURISPRUDENCIA LABORAL

Al haber el empleador actuado bajo criterios

objetivos y razonables que sustentan el cese en
el trabajo debido a la falta del deber de diligencia,
JURISPRUDENCIA la existencia de impuntualidades reiteradas y

LABORAL
la existencia de sanciones previas al despido, se
configura de ese modo el supuesto establecido en el
literal h) del art. 25° del TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR.

CASACIÓN LABORAL Nº 13768-2016
LAMBAYEQUE
REPOSICIÓN POR DESPIDO
FRAUDULENTO
PROCESO ORDINARIO – NLPT
(…)
a ntecedentes del caso
El actor interpuso demanda mediante escrito de
fecha dieciséis de julio de dos mil trece, que corre
en fojas treinta y uno a treinta y seis, peticionando
que se ordene su reposición en el puesto de trabajo
que venía desempeñando el actor como conse-
cuencia del despido fraudulento imputado por la
parte demandada por la presunta comisión de falta
grave contenida en los literales a) y h) del art. 25º
del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº
003-97-TR; además, el pago de las remuneracio-
nes dejadas de percibir hasta su readmisión en el
empleo; con costas y costos del proceso.
entencia de rimera nstancia
Mediante Sentencia contenida en la resolución
número ocho de fecha veintiuno de agosto de dos
mil quince, que corre en fojas ciento noventa y
cuatro a doscientos dos, el Juez del Sétimo Juz-
gado de Trabajo de Chiclayo de la Corte Superior
de Justicia de Lambayeque, declaró infundada la
demanda, al argumentar que se encuentra acredi-
tada la impuntualidad reiterada del actor respecto
al centro de labores, las que además fueron objeto
de amonestación, verbal y escrita, así como de
suspensión, lo que confi u a una impuntualidad
reiterada, constituyendo falta grave por cuanto
el accionante ha persistido en su conducta, pese
a que el empleador ha acusado las respectivas
sanciones, habiendo ejercido su poder de dirección
en forma gradual y proporcionada, mostrándose
el actor indiferente a su obligación de respetar
el horario de trabajo impuesto por el empleador.
(…)
Finaliza el juzgador alegando que se encuentra
comprobada la falta grave atribuida al actor, desva-
neciéndose el argumento principal esgrimido por el
justiciable debido a que el despido tuvo como sus-
tento situaciones inexistentes, disipándose de ese
modo la presunción de inocencia respecto de las
acusaciones formuladas; contrariamente a ello, se
encuentra acreditado que el comportamiento del
empleador de extinguir el contrato de trabajo, tiene
lugar en hechos reales, no habiéndose producido
en despido incausado o fraudulento, desestimán-
dose la pretensión de reposición, así como el pago
de remuneraciones dejadas de percibir.
c) Sentencia de Vista:
La Segunda Sala Laboral de Lambayeque de
la mencionada Corte Superior revocó la sentencia
apelada para lo cual argumentó que las horas de
ingreso del demandante registró su ingreso al
centro de labores, apenas cuando habían trans-
currido unos cuantos minutos que no superaban
los cinco, debiendo tener en cuenta que razona-
blemente cualquier entidad pública o privada suele
considerar ese margen de tiempo y hasta diez (10)
minutos como una tolerancia moderada, para lo
cual se remite a lo dispuesto en el Dec. Leg. N° 854.
(…)
cimo into Confi ración de la tardan a
reiterada como s p esto de alta ra e
El literal h) del art. 25º del Texto Único Orde-
nado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-
97-TR, regula dos supuestos que se subsumen en
falta grave: el primero de ellos referido al abandono
de trabajo, mientras que el segundo se encuentra
referido a la impuntualidad reiterada.
Para el caso de autos, será objeto de especial
atención, el despido referido a la impuntualidad
reiterada; ahora bien, conforme lo descrito en el
considerando cuarto de la presente Ejecutoria
Suprema, podemos precisar que las tardanzas son
consideradas faltas laborales por cuanto emanan
de los deberes que tiene todo trabajador; por ende,
se encuentra relacionada con el deber de diligencia
que debe prestar el trabajador, puesto que no basta
que el trabajo sea realizado, sino que además debe
ser prestado de manera diligente, es por ello que
“(…) toda prestación de servicios deba realizarse
con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada. En consecuencia, le corresponde al
trabajador cumplir con asistir en los días pacta-
dos y de acuerdo con el horario dispuesto para
dic o fin /14.
Así, podemos señalar que nos encontramos
ante un supuesto de impuntualidad “(…) cuando no
se abarca el conjunto de la jornada, lo que se puede
producir por llegar tarde al trabajo, marcharse
antes de lo debido o ausenta se in ustificadamente
du ante la o nada /15.
De lo anotado, se colige que un primer elemen-
to a tene en cuenta pa a la confi u ación de esta
falta grave, radica en la falta del deber de diligencia
por parte del trabajador, el cual emana de la propia
naturaleza del contrato de trabajo.
Ahora bien, concibiendo a las impuntualidades
como las demoras generadas por el retraso en el
que incurre el trabajador al momento de acudir a
su centro de labores, es pertinente acotar que no
todas las tardanzas son sancionadas, dado que en
la mayoría de empresas existe un límite de horas
permitido; sin embargo, a pesar de existir un límite
de ahora permitido, los trabajadores hacen caso
omiso y una conducta reiterada, por ello no basta
la falta de un deber de diligencia, sino que además
debe confi u a se un supuesto de eite ación, es
decir, no puede reputarse la comisión este tipo de
falta si no se presenta una conducta reiterada por
parte del trabajador, así sostiene Blancas cuando
p ecisa que a a que la impuntualidad confi u e
una alta ave debe se eite ada , de modo tal
que exprese una conducta o actitud del trabajado
reñida con el deber de diligencia. La impuntuali-
dad ocasional o aislada, ca ente de ustificación,
es una infracción leve, ciertamente merecedora
de sanción, pero en modo alguno acreedora al
despido, salvo cuando dicha impunidad, en razón
de su repetición continua, permite concretar una
conducta del trabajado que afecta seriamente el
cumplimiento de sus obli aciones /16.
Lo antes descrito nos lleva a establecer un
segundo elemento que debe ser tomado en cuenta
pa a la confi u ación de este tipo de alta, el cual
se constituye en la reiteración de la conducta; sin
embargo, debe prestarse especial atención a que la
norma no ha establecido un número determinado
de tardanzas en la que deba incurrir un trabajador
para que se incurra en este supuesto, correspon-
diendo su evaluación a circunstancia concreta en
que se presente.
Finalmente, el último elemento que debe ser
tomado en cuenta pa a que se confi u e este tipo
de despido, radica en que la conducta haya sido
objeto de sanción por parte del empleador, esto
es “(…) no solo se requiere que las tardanzas sean
continuas sino que también se exige al empleador
que las haya acusado y sancionado mediante
amonestaciones esc itas o suspensiones /17.
e lo anotado, se infie e que la impuntualidad
debió ser previamente acusada por el empleador,
es decir, el empleador tuvo que poner en conoci-
miento del trabajador la comisión de dichas faltas,
mediante sanciones disciplinarias como amones-
taciones escritas y suspensiones de labores, a
fin de que el t aba ado p oceda a co e i dic a
conducta, puesto que de no haberse sancionado
las inasistencias, podría presumirse válidamente,
en aplicación del principio de inmediatez, que
dichas infracciones han sido perdonadas u olvi-
dadas, es por ello que corresponde al empleador

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

46

al1017(46-48).indd 46 31/10/17 10:12 a.m.


“(…) la exigencia de analizar con acuciosidad
la comisión o no de una falta grave de carácter
laboral (…) al momento de la aplicación de san-
ciones, debe operarse respetando los márgenes
de razonabilidad y la inmediatez, además de las
ci cunstancias coad uvantes que pueden ustifica
el olvido de la alta /18.
El Tribunal Constitucional mediante la senten-
cia emitida en el Expediente Nº 00414-2013-PA/TC,
a p ecisado que las ta dan as eite adas confi u-
ran un despido, cuando dichas tardanzas fueron,
previamente, objeto de constantes sanciones las
cuales no ocasionaron ningún cambio de conducta
en el trabajador, quien reiteró en su conducta; en
ese sentido, advertimos que el Supremo Intérprete
onstitucional a identificado dos elementos que
confi u an este supuesto, a sabe las ta dan as
en reiteradas oportunidades y las sanciones pre-
vias de amonestación y suspensión de labores,
precisando además que la reiteración ocasiona
un gran perjuicio a la empresa puesto que produce
una disminución de labores y por ende menos
productividad, no permitiendo así cumplir con los
objetivos establecidos dentro de las labores de
los trabajadores y de las metas establecidas en la
empresa, pero dichas tardanzas deben ser objeto
de sanción previa puesto que de no ser sanciona-
das, no pod ía confi u a se un despido, debido a
que el trabajador podría dar por entendido de que
dicha tardanza fue consentida por el empleador,
no ocasionando así una falta grave, proceder que
además se encuentra vinculado con la razonabi-
lidad o proporcionalidad en la sanción impuesta.
cimo e to ol ción al caso concreto
En el caso concreto, se tiene que el actor
pretende su reposición al centro de laboral dado
que ha sido objeto de un despido fraudulento;
el sustento de la demanda radica en que le fue
ordenado efectuar labores que eran ajenas a sus
actividades de caja, consistentes en la venta y vo-
lanteo, las que no e an afines al cont ato de t aba o
asimismo, aduce que la demandada le ha impuesto
las sanciones de amonestación y suspensión
por haber incurrido en tardanzas reiteradas, pero
que dicho proceder ha constituido hostilización a
efectos de extinguir la relación de trabajo, sin tener
en cuenta que han existido irregularidades en el
control de ingreso, residiendo en la incoherencia en
la hora real de ingreso, con la hora que se aprecia
en el marcador asignado por la empresa, lo que
ue comunicado al empleado , no confi u ndose
la causal objetiva, ni debidamente comprobada
que habilite a su empleador a extinguir su relación
de trabajo, habiendo recurrido la demandada, de
manera perversa, en crear medios que permitan
extinguir la relación laboral sobre causales que
carecen de objetividad, acusando hechos falsos
o imaginarios, notoriamente inexistentes, vulne-
rándose el principio de tipicidad razón por la que
debe ordenarse su reposición.
Décimo Sétimo: En el caso en concreto, se
tiene que se produjeron una serie de hechos que
a criterio de esta Sala Suprema deben resaltarse,
siendo los siguientes:
– El actor ha sido sancionado con amones-
taciones y suspensiones previas por parte
al1017(46-48).indd 47
del empleador, como consecuencia de las
reiteradas tardanzas, las que no se acreditan
hayan sido objeto de cuestionamiento, ni han
sido negadas por el accionante.
– El trabajador ha acusado actos de hostilidad
en su contra; sin embargo, no ha acreditado
tal hecho con el medio de prueba correspon-
diente.
– Se ha seguido el procedimiento de despido
establecido en la legislación.
cimo cta o Estando a lo expuesto prece-
dentemente y de la revisión de los medios probato-
rios, se ha podido evidenciar lo siguiente:
– Con los reportes de asistencia de fojas ciento
once a ciento catorce, se encuentra acreditada
las tardanzas reiteradas del trabajador impu-
tadas mediante carta de pre aviso de despido
de fojas trece a dieciséis, así como en la carta
de despido de fojas veintiséis a treinta.
– La imposición de amonestación verbal, con-
forme se acredita con el correo electrónico
que corre en fojas cuarenta y cuatro.
– El actor fue objeto de amonestación escrita,
con o me se infie e de los medios p obato ios
que corre de fojas cuarenta y seis, así como
de fojas cuarenta y siete.
– Le fue impuesta la sanción de suspensión de
labor sin goce de haber, conforme se advierte
de los medios probatorios que corren de fojas
cuarenta y ocho a cincuenta.
cimo o eno A partir de las consideracio-
nes expuestas y en el marco de las circunstancias
que deben ser merituadas para establecer si se ha
confi u ado una in acción al lite al del a t 2
del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº
003-97-TR, es pertinente indicar que:
– Las partes no han negado la existencia de
una relación de índole laboral, razón por la
que han aceptado la existencia concesiones
recíprocas.
– Al no haberse negado la existencia de una
relación laboral entre las partes, se encuen-
tra acreditado que el actor se encontraba
subordinado al demandante respecto de las
instrucciones y reglas impuestas para efec-
tuar el trabajo concreto.
– No se advierte la existencia de cuestionamien-
to de la jornada de trabajo, ni del horario de
trabajo por parte del demandante.
– Se encuentra acreditada la existencia de un
registro de control de asistencia y salida en
el centro de trabajo, además del reglamento
interno de trabajo, los que no han sido objeto
de cuestionamiento por el accionante, no
bastando que se alegue, como parte de la fun-
damentación fáctica de la demanda, errores
que no detentan sustento probatorio.
– El actor no ha enmendado su conducta pese a
que ha sido objeto de sanciones tales como:
amonestaciones, verbal y escrita, además
de suspensiones lo que evidencia falta de
diligencia en la prestación de sus servicios.
i simo De lo expuesto en el considerando
que precede podemos colegir que en el caso de
OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL
JURISPRUDENCIA LABORAL
autos: el actor no ha guardado el deber de dili-
gencia respecto de la prestación de sus servicios
puesto que ha incurrido en una serie de tardanzas;
asimismo, la emplazada ha cumplido acreditar la
impuntualidad reiterada, la que ha sido objeto de
amonestación verbal, conforme corre de fojas
cuarenta y cuatro, la imposición de amonestación
escrita, conforme se desprende de fojas cuarenta
y seis, así como cuarenta y siete, además de
la suspensión sin goce de haber, conforme se
advierte de fojas cuarenta y ocho a cincuenta,
circunstancia que denota una conducta habitual
y reiterada por parte del actor respecto de los
hechos relativos con su asistencia al centro de
labores, circunstancias que ha conllevado al cese
del accionante bajo la imputación de la comisión
de falta grave conforme se desprende de la carta
de preaviso y despido, de fojas veintiséis a treinta.
A partir de ello, podemos establecer que se
encuentra acreditada la proporcionalidad y razona-
bilidad, en torno al cese del accionante, habiendo
el empleador actuado bajo criterios objetivos y
razonables que sustentan el cese del cómo es
la falta del deber de diligencia, la existencia de
impuntualidades reiteradas y la existencia de
sanciones previas al despido, configurándose
de ese modo el supuesto establecido en el literal
h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, por ende, acreditados
los motivos que dieron lugar al cese de la relación
laboral, importando así que se haya incurrido en
una infracción normativa por cuanto, a diferencia
de lo sostenido por el Colegiado Superior, se en-
cuentra acreditada una impuntualidad reiterada, la
que ha sido acusada por el empleador, así como la
imposición de sanciones disciplinarias, amonesta-
ciones verbales, escritas y suspensiones, previas
al p ocedimiento de despido, no confi u ndose el
supuesto de despido fraudulento, lo que conlleva
a desestimar la fundamentación fáctica y jurídica
esbozadas por el accionante en el tenor de la
demanda deviniendo la demanda en infundada; a
partir de estas consideraciones, conviene precisar
que la causal declarada procedente deviene en
fundada.
Por estas consideraciones:
FALLO:
Declararon FUNDADO el recurso de casación
interpuesto por la parte demandada, América
Móvil Perú S.A.C., mediante escrito de fecha
doce de julio de dos mil dieciséis, que corre en
fojas doscientos cincuenta y cuatro a doscientos
ochenta y seis; en consecuencia CASARON la
Sentencia de Vista contenida en la resolución
número doce de fecha veintidós de junio de dos mil
dieciséis, que corre en fojas doscientos veintiuno
a doscientos veintinueve; y, actuando en sede de
instancia: CONFIRMARON la Sentencia apelada
contenida en la resolución número ocho de fecha
veintiuno de agosto de dos quince, que corre en
fojas ciento noventa y cuatro a doscientos dos, que
declara infundada la demanda; y ORDENARON la
publicación de la presente resolución en el Diario
ficial l e uano con o me a le en el p oceso
47
31/10/17 10:12 a.m.
 JURISPRUDENCIA LABORAL
ordinario laboral seguido por el demandante, Luis Enrique Santos Cabrejos,
sobre reposición por despido fraudulento; interviniendo como ponente el señor
juez supremo Malca Guaylupo y los devolvieron.
S.S.
ARÉVALO VELA
YRIVARREN FALLAQUE
RODAS RAMÍREZ
DE LA ROSA BEDRIÑANA
MALCA GUAYLUPO
COMENTARIO
LA IMPUNTUALIDAD REITERADA
La Sala se pronuncia en el sentido que las tardanzas son conside-
radas faltas laborales por cuanto emanan de los deberes que tiene
todo trabajador; por ende, se encuentran relacionadas con el deber
de diligencia, puesto que no basta que el trabajo sea realizado, sino
que además debe ser prestado de manera diligente, es por ello que
“(…) toda prestación de servicios deba realizarse con puntualidad,
asistencia regular y dedicación adecuada. En consecuencia, le co-
rresponde al trabajador cumplir con asistir en los días pactados
y de acuerdo con el horario dispuesto para dicho fin”.
Señaló, asimismo, que nos encontramos ante un supuesto de im-
puntualidad “(…) cuando no se abarca el conjunto de la jornada, lo
que se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes
de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada”
LOS PERIODOS DE TOLERANCIA NO JUSTIFICAN LA IMPUNTUALIDAD
En este caso el trabajador pretende justificar su falta señalando
que no ha incurrido en impuntualidad ya que registró sus ingresos
durante el periodo de tolerancia. Cabe señalar que el periodo de
tolerancia, al derivarse su establecimiento de una facultad del
empleador, es un tiempo en el cual se le permite al trabajador
marcar su asistencia, sin embargo no implica una modificación
de jornada ni una condonación automática de la impuntualidad.
En este sentido, el trabajador al ingresar luego de su hora, aun
cuando lo haga durante el periodo de tolerancia, sigue incurriendo
en una tardanza.
ACREDITACIÓN DE LA IMPUNTUALIDAD REITERADA
De acuerdo a lo señalado por la Sala, el trabajador ha incurrido
en una serie de tardanzas por lo que ha sido objeto de amones-
tación verbal, la imposición de amonestación escrita, además de
una suspensión sin goce de haber, acreditándose de esta forma
impuntualidad reiterada.
ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017
48
al1017(46-48).indd 48
/14 GARCÍA MANRIQUE, Álvaro y otros. “Manual sobre faltas disciplinarias laborales.
altas aves que ustifican el despido ot as sanciones meno es ime a dición
Noviembre 2013. Gaceta Jurídica S.A. Pág. 141.
/15 RODRIGUEZ GARCÍA, Fernando y QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. “La extinción del
cont ato de t aba o ausales, equisitos consecuencias anual ope ativo
Primera Edición. Diciembre 2009. Gaceta Jurídica S.A. Pág. 107.
, a los l despido en el de ec o labo al pe uano u ista
Editores. Pág. 271.
, o e l despido disciplina io en el e us la evista
N° 38. Pág. 150.
/18 GARCÍA MANRIQUE, Álvaro y otros. Ob. cit. Pág. 143.
Esto denota una conducta habitual y reiterada por parte del traba-
jador respecto de los hechos relativos con su asistencia al centro
de labores, circunstancias que han conllevado a su cese bajo la
imputación de la comisión de falta grave conforme se desprende
de la carta de preaviso y despido.
Asimismo, la Sala señala que al encontrarse acreditada la pro-
porcionalidad y razonabilidad en torno al cese del accionante, y al
haber el empleador actuado bajo criterios objetivos y razonables
que sustentan el cese en el trabajo debido a la falta del deber de
diligencia, la existencia de impuntualidades reiteradas y la existen-
cia de sanciones previas al despido, se configura de ese modo el
supuesto establecido en el literal h) del artículo 25° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
POSICIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
La Corte Suprema recoge de esta forma la posición del Tribunal
Constitucional (TC) que mediante sentencia emitida en el Expediente
Nº 00414-2013-PA/TC ha precisado que las tardanzas reiteradas con-
figuran un despido cuando dichas tardanzas fueron previamente
objeto de constantes sanciones, las cuales no ocasionaron ningún
cambio de conducta en el trabajador, quien reiteró en su proceder.
En ese sentido, advertimos que el TC ha identificado dos elementos
que configuran este supuesto, a saber: las tardanzas en reiteradas
oportunidades y las sanciones previas de amonestación y suspen-
sión de labores, precisando además que la reiteración ocasiona un
gran perjuicio a la empresa puesto que produce una disminución
de labores y por ende menos productividad, no permitiendo así
cumplir con los objetivos establecidos dentro de las labores de los
trabajadores y de las metas dispuestas en la empresa.
Sin embargo, dichas tardanzas deben ser objeto de sanción previa
puesto que de no ser sancionadas, no se configuraría un despido,
debido a que el trabajador podría dar por entendido que dicha
tardanza fue consentida por el empleador, no ocasionando así una
falta grave, proceder que además se encuentra vinculado con la
razonabilidad o proporcionalidad en la sanción impuesta.
31/10/17 10:12 a.m.
 COYUNTURA

La gran noticia en el censo reciente, ya lo
dicen muchos y bien, es el apoyo abierto
de la civilidad, de las grandes mayorías
que aceptaron incluso mantenerse en sus
hogares y recibir en algún momento del
día a encuestadores que –excepcionalmen-
te, pero suficiente para hacer escándalo
mediático– no llegaron. También debemos
tener en cuenta que reclutar casi 700 mil
encuestadores es la experiencia de organi-
zación más grande que podamos imaginar. A
algunos no les ha llegado el pago a tiempo;
vamos, era casi esperable. Si algunos de los
100 mil jefes de brigada o de los miles de los
del escalón superior incumplían su compo-
miso, ya teníamos suficiente “material” para
reporteros escandalosos u "opinólogos" y
oportunistas de ocasión. Pero lo central,
estamos ante una abierta y admirable cola-
boración general.
También al mundo de las mayorías, o si
preferimos, de la totalidad, pertenece la ex-
cepcional explosión de peruanidad desatada
por la posible clasificación al mundial de la
selección de fútbol. Todos con la camiseta
en la calle, en las oficinas, en las casas,
hombres y mujeres de todas las edades.
Y mascotas también. No hay antecedentes
de esta cohesión nacional, a propósito de
un deporte, pero nacional y unánime al fin.
¿Qué tienen de común ambos fenómenos,
además de su excepcional convocatoria?
C O Y U N T U R
EL CIVISMO
POPULAR
¿Hay en las profundidades de esta unanimi-
dad un sentimiento de identidad nacional, de
fe en el país? ¿Por qué somos tan peruanos
en esta ocasión? ¿O lo hemos sido siempre,
solo que no lo demostrábamos?
Creemos y queremos que lo segundo. Que
solamente se necesita de alguna ocasión
para ser peruanísimos. Hay un sentimiento
nacional, pisoteado por el fracaso político
y la desilusión sostenida, pero siempre la-
tente. En medio del siniestro espectáculo de
la corrupción afectando todos los poderes,
este sentimiento de identidad y solidaridad
A nacional existe, como en toda nación. Más
aún, tenemos la impresión que tanta mala
noticia nos hace despertar. Total, una bofe-
tada o dos se soportan, pero no esta paliza.
Así van las cosas.
Recordemos también la cantidad de apoyo
juvenil, a propósito de la necesidad de ayu-
da durante el fenómeno del Niño Costero.
La cantidad de muchachas y muchachos
con donaciones y ofreciendo su tiempo y
sus brazos para ayudar en cualquier lugar,
sobrepasaba largamente la posibilidad de
organizarlos. Pero estaban allí.
Tal vez aquí tengamos una clave. Estos
sentimientos nacionales son impulsados
fundamentalmente por los jóvenes. Ellos
son los mayormente esperanzados, y los que
asumen. Y a los que les duelen los fracasos,
si los hay, y las críticas a sus esfuerzos. Un
joven no ha visto al Perú en un mundial,
tampoco ha participado en un censo y
estará siempre dispuesto a la solidaridad.
La corrupción es de los adultos, tal vez de
cientos o miles, pero no de ellos. Tal vez hay
también jóvenes actores y víctimas de la
delincuencia, pero ello no le ha quitado la
fe a la gran mayoría, que trabaja y estudia
esforzadamente, debatiéndose ante el nego-
cio educativo y la legislación laboral. Ellos
son. Allí están. Saludémoslos, demostremos
también, que a pesar de cualquier eventuali-
dad, las generaciones, todas, aman al Perú.

ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2014 – 2017)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)
AÑO 2014 2015 2016 2017 2014 2015 2016 2017 2014 2015 2016 2017 2014 2015 2016 2017
MES
Enero 113.36 116.84 122.23 126.01 0.32 0.17 0.37 0.24 0.32 0.17 0.37 0.24 3.07 3.07 4.61 3.10
Febrero 114.04 117.20 122.44 126.42 0.60 0.30 0.17 0.32 0.92 0.47 0.55 0.56 3.78 2.77 4.47 3.25
Marzo 114.63 118.10 123.17 128.07 0.52 0.76 0.60 1.30 1.44 1.24 1.15 1.87 3.38 3.02 4.29 3.99
Abril 115.08 118.56 123.19 127.74 0.39 0.39 0.01 –0.26 1.84 1.64 1.16 1.61 3.52 3.02 3.91 3.69
Mayo 115.34 119.23 123.45 127.20 0.23 0.56 0.21 –0.42 2.07 2.21 1.37 1.18 3.56 3.37 3.54 3.04
Junio 115.53 119.62 123.62 127.00 0.16 0.33 0.14 –0.16 2.23 2.55 1.51 1.02 3.46 3.54 3.34 2.73
Julio 116.03 120.16 123.72 127.25 0.43 0.45 0.08 0.20 2.68 3.01 1.60 1.22 3.33 3.56 2.96 2.85
Agosto 115.93 120.61 124.16 128.10 –0.09 0.38 0.36 0.67 2.59 3.40 1.96 1.90 2.68 4.04 2.94 3.17
Setiembre 116.11 120.65 124.42 128.08 0.16 0.03 0.21 –0.02 2.75 3.43 2.17 1.88 2.73 3.91 3.12 2.94
Octubre 116.55 120.82 124.93 0.38 0.14 0.41 3.14 3.58 2.59 3.09 3.66 3.40
Noviembre 116.38 121.24 125.30 –0.15 0.34 0.29 2.99 3.93 2.89 3.16 4.18 3.35
Diciembre 116.65 121.78 117,51 0.23 0.45 0.36 3.22 4.40 3.34 3.23 4.40 3.58

(*) Respecto al mismo mes del año anterior. Fuente: INEI.

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

49

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 INDICADORES LABORALES

IPC LIMA METROPOLITANA

Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo VARIACIÓN PORCENTUAL
PONDERACIÓN
SETIEMBRE 2017 / base 2009 100,0 (%) MENSUAL ACUMULADO ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100,000 -0,02 1,88 2,94
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37,818 -0,22 2,40 3,63
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26,082 -0,43 1,95 3,39
1.1.1. Pan y Cereales 5,551 0,03 1,52 1,84
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5,366 -0,02 -5,44 -1,75
1.1.3. Pescados y Mariscos 0,932 3,94 8,55 7,31
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3,259 -0,43 3,09 5,15
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0,728 -0,02 5,34 5,34
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1,734 -3,66 9,15 11,31
1.1.7. Frutas 1,973 -1,26 26,71 28,48
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0,362 -0,86 1,77 0,93
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1,104 -2,19 -27,67 -26,59
1.1.10. Azúcar 0,528 -1,64 6,81 8,36
1.1.11. Café, Té y Cacao 0,316 -0,13 -0,15 0,15
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1,575 0,19 2,31 2,60
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1,698 0,10 3,17 3,35
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0,956 -0,02 3,26 2,61
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11,736 0,20 3,31 4,11

2. VESTIDO Y CALZADO 5,380 0,12 1,12 1,33

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3,906 0,16 1,30 1,55
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3,793 0,16 1,27 1,51
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0,114 0,16 2,08 2,71
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1,474 0,03 0,60 0,72
2.2.1. Calzado 1,382 0,04 0,59 0,66
2.2.2. Reparación de Calzado 0,092 -0,10 0,75 1,43

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9,286 0,20 1,37 3,07

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4,845 0,02 5,30 5,53
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3,210 0,03 0,65 1,01
3.1.2. Consumo de Agua 1,635 0,00 13,03 13,03
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4,441 0,39 -2,32 0,70
3.2.1. Energía Eléctrica 2,946 0,37 -3,80 0,48
3.2.2. Combustible 1,495 0,42 1,32 1,22

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5,753 0,15 1,31 1,59

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0,553 0,07 0,57 0,51
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0,537 0,07 0,45 0,39
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0,017 0,00 4,17 4,17
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0,474 0,16 1,76 1,95
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0,645 0,09 0,56 0,52
4.3.1. Aparatos Domésticos 0,611 0,10 0,51 0,47
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0,034 0,00 1,22 1,22
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0,303 0,03 1,37 1,70
4.5. Mantenimiento del Hogar 1,719 0,37 2,82 3,50
4.5.1. Cuidado del Hogar 1,532 0,36 2,89 3,59
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0,188 0,49 2,32 2,75
4.6. Servicio Doméstico 2,059 0,00 0,23 0,37

5. CUIDADOS Y CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3,690 0,08 1,00 1,82

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2,170 0,09 0,49 1,06
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0,164 0,12 1,77 2,69
5.3. Servicios Médicos y Similares 0,707 0,13 2,02 3,25
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0,368 0,00 1,31 3,16
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0,281 0,00 1,48 1,49

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16,455 0,21 -0,29 1,67

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1,622 -0,20 -1,17 -1,15
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1,788 3,77 4,33 8,52
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1,298 5,33 5,48 11,58
6.3. Servicio de Transporte 9,273 -0,29 -1,03 1,48
6.4. Comunicaciones 3,772 -0,05 -0,02 0,00
6.4.1. Servicio Telefónico 2,923 0,00 0,00 0,00

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14,930 0,00 3,74 3,84

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2,339 -0,02 0,69 1,17
7.1.1. Equipos y Accesorios 2,306 -0,02 0,70 1,15
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0,033 0,00 0,00 1,98
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2,405 -0,02 2,57 2,73
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0,332 0,05 3,35 3,38
7.4. Servicio de Enseñanza 9,854 0,01 4,52 4,55

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6,688 0,12 1,60 2,29

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5,501 0,12 1,62 2,35
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4,928 0,10 1,32 2,01
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0,573 0,29 3,85 4,95
2 t os ienes o specificados 0,106 0,17 1,71 2,15
8.3. Servicios de Alojamiento 0,134 0,15 -1,40 -0,58
8.4. Giras turísticas 0,038 -2,62 -4,53 -5,18
t os e vicios o specificados 0,782 0,12 1,16 1,74
8.6. Tabaco 0,127 0,36 5,15 5,40
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

50

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 INDICADORES LABORALES

Evolución de la Remuneración Mínima Vital OCTUBRE 2017

VIGENCIA VALOR REAL S/
VALOR NOMINAL MESES DE
MENSUAL S/ VIGENCIA INICIO DE VIGENCIA/1 FIN DE VIGENCIA
INICIO FIN (O MES ACTUAL) O MES ACTUAL

01.05.1997 30.08.1997 300 4 533.7 293.7

01.09.1997 09.03.2000 345 38 599.0 307.7
10.03.2000 14.09.2003 410 42 634.9 387.6
15.09.2003 31.12.2005 460 34 673.3 434.6
01.01.2006 30.09.2007 500 21 688.0 482.3
01.10.2007 31.12.2007 530 3 701.2 527.0
01.01.2008 30.11.2010 550 35 722.0 506.0
01.12.2010 31.01.2011 580 2 699.2 577.7
01.02.2011 14.08.2011 600 6 717.8 585.1
15.08.2011 31.05.2012 675 10 787.5 655.7
01.06.2012 30.04.2016 750 47 850.3 661.6
01.05.2016 30.09.2017 850 17 850.0 817.5
NOTA: Los valores reales se calculan con el IPC de Lima Metropolitana. /1 En soles 01.05.2016 (histórico).
Elaboración: Análisis Laboral.

Aportes y Contribuciones Sociales OCTUBRE 2017 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES

PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

imen ont ibutivo de la e u idad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)

PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Se u o omplementa io de aba o
de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

–– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS: (5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este
aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) cue do del fi ó los apo tes (*) NOTAS:
Respecto de la invalidez, gastos de sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total
fi an independientemente las et ibuciones pe cibida po el t aba ado en el mes, sin tope, se n de
(3) SENATI: pa ti de se edu o a 29.10.1990, D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera). Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, arts. 5º
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcen- a emune ación ensual ecta nclu e atificación de ulio iciemb e
ta e se educe al 2 ste impuesto debía conclui el 3 2 2 e 2 223 n el caso del e u o omplementa io de aba o de ies o se a ecta tambi n
y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó aplicándose hasta los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: s el esultado de aplica el po centa e que
nuevamente hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó corresponda a la aportación o contribución, sobre la remuneración total bruta
el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del afecta del mes.
1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

51

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 INDICADORES LABORALES

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP OCTUBRE 2017

AL MES DE DEVENGUE 2017-10(*)
Fuente: SBS.
COMISIÓN COMISIÓN MIXTA (**) Porcentaje de (*) Las comisiones sobre la remuneración y las
Comisión SOBRE Prima de aporte obligatorio Remuneración
AFP Comisión sobre Comisión Seguros Máxima primas retenidas correspondientes al mes
Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre al Fondo de de devengue "t" deben pagarse dentro de
remuneración(2)) (%)(3) Pensiones Asegurable
remuneración) (2)
saldo los 5 primeros días útiles del mes "t+1".
HÁBITAT ––– 1.47% 0.38% 1.25% 1.36% 10.00% S/ 9,369.07 (**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta
se aplica solamente a los que se afilia on
INTEGRA ––– 1.55% 0.90% 1.20% 1.36% 10.00% S/ 9,369.07 después del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el
PRIMA ––– 1.60% 0.18% 1.25% 1.36% 10.00% S/ 9,369.07
cobro de Comisión Fija.
PROFUTURO ––– 1.69% 1.07% 1.20% 1.36% 10.00% S/ 9,369.07 (2) Comisiones descontadas sobre la Remu-
neración Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remune-
C. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO ración Bruta hasta el límite determinado
por la Remuneración Máxima Asegurable
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Gastos de Sepelio (SPP-AFP) (art. 67º del Título VII del Compendio de
(SPP-AFP) Normas Reglamentarias del SPP).

MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO

(Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)
MES MONTO
MES MONTO Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de
OCT. 2017 S/ 9,369.07
NOV. 2017 S/ 9,369.07 OCT. 2017 S/ 4,248.57 Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-
DIC. 2017 S/ 9,369.07 NOV. 2017 S/ 4,248.57 EF/SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente
DIC. 2017 S/ 4,248.57 teniendo como base IPC-INEI, Junio 1998.

D. TASAS DE APORTACIONES DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (ESSALUD)

Acuerdo C.D. Nº 41-14-ESSALUD-99 de 01.07.99 (16.07.99)
TASA TASA
NIVEL BÁSICA ADICIONAL TOTAL IGV COTIZACIÓN
DESCRIPCIÓN (a+b) (c) TOTAL
(a) (b)
ACTIV. DE LIMPIEZA I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
SERVICIOS SOCIALES DE SALUD I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
ELIMINACIÓN DE DESPERDICIOS Y AGUAS RESIDUALES, SANEAMIENTO Y ACTIVIDADES SIMILARES I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
CONSTRUCCIÓN III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXTRACCIÓN DE MADERA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
PESCA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS IV 0.53% 1,02% 1.55% 0.29% 1.84%
Nota: No se ha modificado la Tabla con el IGV de 16% (Ley Nº 29666 vigente desde el 01.03.2011).

E. DESCUENTOS Y RECARGOS EN LA TASA DE APORTACIÓN AL SCTR

1. DESCUENTO POR NÚMERO DE TRABAJADORES Tasa adicional de Recargo o descuento: Será la cotización equivalente a la tasa de riesgo, establecida
con la fórmula precedente y sustituirá a la Tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción
Nº DE TRAB. INSCRITOS DESCUENTO AUTOMÁTICO(*) del contrato.

DE 100 A 300 5% 3. RECARGO O DESCUENTO ANUAL SEGÚN TASA DE RIESGO

DE 301 A 500 10% TASA DE RIESGO DEL AÑO ANTERIOR TASA ADICIONAL %
DE 501 A 1000 15%
DE 1001 A 2000 20% Menor que 45 0,00
DE 2001 A 3000 25% Entre 46 y 100 0,43
MÁS DE 3,000 35% Entre 101 y 140 0,85
Entre 141 y 200 1,28
(*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados de la empresa.
Entre 201 y 250 1,70
Entre 251 y 300 2,13
2. RECARGOS Y DESCUENTOS POR CUMPLIMIENTO
Entre 301 y 360 2,55
DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Entre 361 y 480 3,40
NIVEL 1 Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus Recargo Entre 481 y 600 4,25
obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial. 10% Entre 601 y 700 5,10
NIVEL 2 Empresas que cumplen con la totalidad de sus obligaciones Sin recargo Entre 701 y 830 5,95
en materia de higiene y seguridad industrial. ni descuento Más de 830 6,80

NIVEL 3 Empresas que superan las obligaciones exigidas por la Descuento Nº días perdidos
normatividad vigente. 20% Tasa de Riesgo = –––––––––––––––– x 100
Nº Trabajadores
Tasa de Riesgo: Indica el total de días perdidos (incapacidad temporal) por accidentes de trabajo y enferme-
dades profesionales por cada cien trabajadores de la entidad empleadora.
Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal (descansos médicos) en un año por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
4. APORTACIÓN MÍNIMA
Nº Trabajadores: Será el promedio de trabajadores sujetos a cotización en cada uno de los períodos de
pago durante el año analizado.
0,50%

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

52

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 INDICADORES LABORALES

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una con-
sideración importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy
di e ente, evalua el consumo p omedio de la población, con la finalidad de calcula los índices de in lación

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a re-
presentar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco
miembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, es-
cuela técnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en
edad no escolar. Al menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/ )

GRUPOS DE CONSUMO FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCTUBRE 2017
2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 2017 S/ %
1.0 Alimentos en el Hogar 1167.66 1212.56 1198.81 1196.95 1167.33 1164.61 1194.88 1193.70 1180.93 27%
2.0 Alimentos fuera del Hogar 221.50 221.50 231.50 231.50 231.50 231.50 231.50 231.50 231.50 5%
3.0 Vestido y Calzado 150.00 150.00 150.83 150.83 150.83 150.83 150.83 152.50 156.67 4%
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 1201.52 1194.77 1197.27 1197.27 1232.52 1232.52 1254.93 1265.60 1272.05 29%
5.0 Salud, Servicios Médicos 32.50 32.50 32.50 32.50 32.50 32.50 32.50 32.50 32.50 1%
6.0 Transportes y Comunicac. 303.00 303.00 318.00 318.00 318.00 318.00 318.00 318.00 318.00 7%
7.0 Esparcimiento 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 1%
8.0 Enseñanza 682.08 682.08 722.08 722.08 722.08 722.08 722.08 722.08 722.08 17%
9.0 Bienes y Servicios Varios 53.00 53.00 53.00 53.00 52.75 52.75 52.75 58.75 58.75 1%
10.0 Gastos Adicionales 348.00 348.00 348.00 340.00 340.00 338.00 338.00 340.00 341.00 8%

TOTAL GASTO MENSUAL 4,195.26 4,233.41 4,288.00 4,278.13 4,283.51 4,278.79 4,331.47 4,350.64 4,349.48 100%

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de
estos rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIÓN SETIEMBRE 2017 ENE. – SET. 2017 OCT. 2016 – SET. 2017

ÍNDICE GENERAL 100,000 -0,02 1,88 2,94

1. Alimentos y Bebidas 37,818 -0,22 2,40 3,63

2. Vestido y Calzado 5,380 0,12 1,12 1,33
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 0,20 1,37 3,07
4. Muebles y Enseres 5,753 0,15 1,31 1,59
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,08 1,00 1,82
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 0,21 -0,29 1,67
7. Esparcimiento, Enseñanza y Cultura 14,930 0,00 3,74 3,84
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,12 1,60 2,29

Fuente: INEI.

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

53

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 INDICADORES LABORALES

1. Remuneración Mínima Vital (RMV)

TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
CTS Topes
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.09.1997 S/ 11.50 S/ 345.00
Al 09.03.2000
TOPES A LA CTS
Del 10.03.2000 S/ 13.67 S/ 410.00
TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS
Al 14.09.2003 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 15.09.2003 S/ 15.33 S/ 460.00 Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 31.12.2005 DE
INDEXADO
CESE 1 IML 10 IML (Ley 25223)
Del 01.01.2006 S/ 16.66 S/ 500.00 (S/)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 30.09.2007
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Del 01.10.2007 S/ 17.67 S/ 530.00
Al 31.12.2007
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.01.2008 S/ 18.33 S/ 550.00 ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Al 30.11.2010
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Del 01.12.2010 S/ 19.33 S/ 580.00
venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Al 31.01.2011
Del 01.02.2011 S/ 20.00 S/ 600.00
Al 14.08.2011
Del 15.08.2011 S/ 22.50 S/ 675.00
Al 31.05.2012 ESSALUD y ONP – SNP
Del 01.06.2012 S/ 25.00 S/ 750.00 REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL
Al 30.04.2016 Por período diario de 4 o más horas
VIGENCIA BASE MONTO
Del 01.05.2016 S/ 28.33 S/ 850.00
A la fecha Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 1 RMV S/ 460.00
Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 1 RMV(1) S/ 500.00

2. Remuneraciones Mínimas Vitales Especiales Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007 1 RMV(1) S/ 530.00
Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010 1 RMV(1) S/ 550.00
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley Nº Régimen BASE LEGAL Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011 1 RMV(1) S/ 580.00
DS. Nº 030-89 Ley Nº 25101 27360(1) General(2)
S/ 12.50 d. S/ 30.00 d. S/ 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997) Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011 1 RMV S/ 600.00
S/ 375.00 m. S/ 900.00 m. S/ 390.00 m. Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012 1 RMV S/ 675.00
Del: 01.06.2012 Al: 30.04.2016 1 RMV S/ 750.00
S/ 14.37 d. S/ 34.50 d. S/ 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997)
S/ 431.25 m. S/ 1035.00 m. S/ 448.50 m. Del: 01.05.2016 A la fecha 1 RMV S/ 850.00
D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días de
S/ 17.09 d. S/ 41.00 d. S/ 16.00 S/ 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000) la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido.
S/ 512.50 m. S/ 1230.00 m. ––– S/ 553.50 m. (1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.

S/ 19.17 d. S/ 46.00 d. S/ 17.95 S/ 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)

S/ 575.00 m. S/ 1380.00 m. ––– S/ 621.00 m.

S/ 20.83 d. S/ 50.00 d. S/ 19.51 S/ 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del

S/ 625.00 m. S/ 1500.00 m. ––– S/ 675.00 m. 28.12.05 (29.12.2005) Remuneración Mínima Asegurable (RMA)
Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social
S/ 22.10 d. S/ 53.00 d. S/ 20.68 S/ 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) EsSalud (Ley Nº 28791)
S/ 663.00 m. S/ 1590.00 m. ––– S/ 715.50 m. Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07
Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia
S/ 22.92 d. S/ 55.00 d. S/ 21.46 S/ 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Ley Nº 28791 filiados e ula es 9% 1 RMV
S/ 687.50 m. S/ 1650.00 m. ––– S/ 742.50 m. Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10 17.07.2006 Activos Remuneraciones
(21.07.2006) asegurables
S/ 24.17 d. S/ 58.00 d. S/ 22.63 S/ 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) filiados e ula es 4% Monto de la percibidas
S/ 725.00 m. S/ 1740.00 m. S/ 678.97 S/ 783.00 m. Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11 Pensionistas pensión

S/ 25.00 d. S/ 60.00 d. S/ 23.41 S/ 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) RMV: Remuneración Mínima Vital.
S/ 750.00 m. S/ 1800.00 m. S/ 702.44 S/ 810.00 m. Vigencia: 01.02.11 - 14.08.11

S/ 28.13 d. S/ 67.50 d. S/ 26.34 S/ 30.38 d. D.S. Nº 011-2011-TR (14.08.11)

S/ 843.75 m. S/ 2025.00 m. S/ 790.20 S/ 911.25 m. Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12
REMUNERACIÓN ASEGURABLE
S/ 31.25 d. S/ 75.00 d. S/ 29.27 S/ 33.75 d. D.S. Nº 007-2012-TR (16.05.12)
S/ 937.50 m. S/ 2250.00 m. S/ 878.10 S/ 1012.50 m. Vigencia: 01.06.12 - 30.04.16 De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral)
no se considera remuneración asegurable los conceptos señalados en los Arts. 19º y 20º del
S/ 35.42 d. S/ 85.00 d. S/ 33.17 S/ 38.25 d. D.S. Nº 005-2016-TR (31.03.16) TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.
S/ 1062.50 m. S/ 2550.00 m. S/ 995.15 S/ 1147.50 m. Vigencia: 01.05.2016 a la fecha
REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
(1) Vigente desde el 01.11.2000.
(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. La totalidad de los ingresos afectos percibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671). 29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

ANÁLISIS LABORAL / OCTUBRE 2017

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 INDICADORES LABORALES

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL

CRONOGRAMA DE PAGOS (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular Nº 021-2007-BCRP)

(Obligaciones del Período OCTUBRE 2017)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 15/11 16/11 17/11 17/11 20/11 20/11 21/11 21/11 22/11 22/11 SET.
2017 TASA % FACTOR TASA FACTOR
ÚLTIMO (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
DÍGITO
DEL RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 2.74 7.25024 0.46 2.04911
02 2.74 7.25079 0.46 2.04914
03 2.74 7.25133 0.46 2.04916
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO? 04 2.57 7.25185 0.46 2.04919
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete. 05 2.55 7.25235 0.46 2.04922
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 06 2.57 7.25286 0.46 2.04924
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete o 07 2.58 7.25338 0.47 2.04927
a través del Formulario 402. 08 2.58 7.25389 0.48 2.04930
09 2.58 7.25440 0.48 2.04932
¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE? 10 2.58 7.25492 0.48 2.04935
Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: 11 2.58 7.25543 0.49 2.04938
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones. 12 2.59 7.25595 0.49 2.04941
Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales. 13 2.59 7.25646 0.50 2.04943
Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP. 14 2.59 7.25698 0.52 2.04946
Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 15 2.52 7.25748 0.52 2.04949
Contribuyentes. 16 2.52 7.25798 0.52 2.04952
Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2.52 7.25848 0.52 2.04955
18 2.54 7.25899 0.55 2.04958
¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN? 19 2.54 7.25949 0.54 2.04961
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 20 2.56 7.26000 0.55 2.04965
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete: 21 2.55 7.26051 0.56 2.04968
En los bancos autorizados. 22 2.55 7.26102 0.57 2.04971
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario: 23 2.55 7.26153 0.57 2.04974
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 2.55 7.26153 0.57 2.04974
25 2.67 7.26257 0.54 2.04981
¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR?
26 2.64 7.26309 0.54 2.04984
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o documento
27 2.62 7.26361 0.52 2.04987
de identidad. 28 2.65 7.26414 0.53 2.04990
¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR? 29 2.66 7.26467 0.54 2.04993
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por concepto 30 2.66 7.26520 0.54 2.04996
de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP (Sistema Nacional
de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular Nº 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

SET. SET.
2017 TASA FACTOR TAMEX FACTOR 2017 TASA % FACTOR TASA FACTOR
% ACUMUL. (*) % ACUMUL. (*) (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
01 17.24 3,555.44879 6.73 19.67269 01 2.74 1.90644 0.46 0.69462
02 17.24 3,557.01998 6.73 19.67625 02 2.74 1.90651 0.46 0.69463
03 17.24 3,558.59186 6.73 19.67981 03 2.74 1.90659 0.46 0.69465
04 17.30 3,560.16949 6.75 19.68338 04 2.57 1.90666 0.46 0.69466
05 17.25 3561.74362 6.76 19.68696 05 2.55 1.90673 0.46 0.69467
06 17.17 3,563.31168 6.74 19.69053 06 2.57 1.90680 0.46 0.69469
07 16.35 3,564.81087 6.67 19.69406 07 2.58 1.90687 0.47 0.69470
08 16.25 3,566.30221 6.66 19.69759 08 2.58 1.90694 0.48 0.69471
09 16.25 3,567.79417 6.66 19.70111 09 2.58 1.90701 0.48 0.69473
10 16.25 3,569.28676 6.66 19.70464 10 2.58 1.90708 0.48 0.69474
11 16.34 3,570.78764 6.66 19.70817 11 2.58 1.90715 0.49 0.69475
12 16.34 3,572.28916 6.66 19.71170 12 2.59 1.90722 0.49 0.69477
13 16.29 3,573.78702 6.65 19.71523 13 2.59 1.90729 0.50 0.69478
14 16.26 3,575.28293 6.63 19.71874 14 2.59 1.90736 0.52 0.69479
15 17.16 3,576.85609 6.60 19.72225 15 2.52 1.90743 0.52 0.69481
16 17.16 3,578.42995 6.60 19.72575 16 2.52 1.90750 0.52 0.69482
17 17.16 3,580.00449 6.60 19.72925 17 2.52 1.90757 0.52 0.69484
18 16.38 3,581.51328 6.61 19.73276 18 2.54 1.90764 0.55 0.69485
19 16.36 3,583.02099 6.68 19.73630 19 2.54 1.90771 0.54 0.69487
20 16.29 3,584.52335 6.69 19.73985 20 2.56 1.90778 0.55 0.69488
21 16.35 3,586.03147 6.67 19.74339 21 2.55 1.90785 0.56 0.69490
22 17.05 3,587.60000 6.63 19.74691 22 2.55 1.90792 0.57 0.69491
23 17.05 3,589.16922 6.63 19.75044 23 2.55 1.90799 0.57 0.69493
24 17.05 3,590.73912 6.63 19.75396 24 2.55 1.90806 0.57 0.69495
25 16.15 3,592.23269 6.65 19.75749 25 2.67 1.90813 0.54 0.69496
26 16.25 3,593.73550 6.68 19.76104 26 2.64 1.90821 0.54 0.69498
27 16.25 3,595.23894 6.71 19.76461 27 2.62 1.90828 0.52 0.69499
28 16.32 3,596.74901 6.71 19.76817 28 2.65 1.90835 0.53 0.69500
29 16.31 3,598.25885 6.67 19.77172 29 2.66 1.90842 0.54 0.69502
30 16.31 3,599.76933 6.67 19.77526 30 2.66 1.90850 0.54 0.69503

(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.

(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

OCTUBRE 2017 / ANÁLISIS LABORAL

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