EL ENDOMARKETING COMO FACTOR DE DESEMPEÑO EN LA

INTERCONEXIÓN ELÉCTRICA S.A. E.S.P. SUBESTACIÓN TORCA

ELABORADO POR:

LOURDES HERNANDEZ SANCHEZ

CÓDIGO 4401640

PRESENTADO A:

DR. MIGUEL AUGUSTO GARCÍA BUSTAMANTE

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS – POSGRADOS

ESPECIALIZACIÓN EN FINANZAS Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

BOGOTÁ D.C

2015

1
 DEDICATORIA

Este paso que doy a lo largo del camino se lo quiero dedicar a Dios, a mi familia y
a mi hijo, pero en especial a Jairo Enrique Corredor Castilla, quien con su apoyo
me brindó la fuerza necesaria para poderme demostrar a mí misma que si tengo la
voluntad puedo cumplir mis metas, mis sueños y sacar adelante mis objetivos y
proyectos.

Hoy tengo claro que luchar por lo que se quiere, es el camino para llegar a cumplir
cada uno de los sueños que nos trazamos.

2
 EL ENDOMARKETING COMO FACTOR DE DESEMPEÑO EN LA
INTERCONEXIÓN ELÉCTRICA S.A. E.S.P. SUBESTACIÓN TORCA

Actualmente, las condiciones del mercado mundial están altamente cambiantes y

exigentes; esta situación en Colombia no es la excepción, en un escenario que
está a la vanguardia y que busca el crecimiento constante. En efecto, las
organizaciones tienden a enfocarse y a buscar otras alternativas: la tecnificación
de procesos que les permitan la mejora continua con el fin de lograr los resultados
que se esperan, tanto al interior como al exterior de las empresas.

Dentro de estos procesos, aparecen como determinantes las megatendencias

administrativas (Jiménez, 2015; Gómez-Betancourt, 2014), definidas como “unas
herramientas que buscan ampliar el horizonte de las empresas y les ayudan a
enfrentar nuevos retos como la globalización de la economía con estándares más
elevados de calidad y competitividad y adaptarlas a las exigencias de la época
actual” (Universidad Nacional Abierta y a Distancia [UNAD], 2011).

Las organizaciones exitosas trazan su futuro con estrategias creativas y efectivas,

sin embargo muchas empresas dejan de lado el capital humano o cliente interno,
además no son conscientes de que la clave para acelerar el logro de los objetivos,
el progreso hacia la visión, la misión y el cumplimiento de sus políticas, depende
en gran parte de los trabajadores.

En este ensayo se hará énfasis en la concepción del endomarketing y la influencia

que pueda tener su implementación en la optimización del desempeño en el
personal humano. A lo largo del escrito se conceptualizará esta herramienta
teniendo en cuenta la potencialización de los entornos cualitativos laborales y
contextuales que se presentan en la cotidianidad de la empresa Interconexión
Eléctrica S.A. E.S.P. (subestación Torca), ubicada en Bogotá.

3
Entretanto, Interconexión Eléctrica S.A. E.S.P. (ISA) es en una empresa bastante
grande en Colombia, además cuenta con un progresivo crecimiento en otros
lugares de América Latina y el Caribe. Es una de las organizaciones consideradas
de excelente desempeño y crecimiento en el país (Interconexión Eléctrica S.A.
E.S.P. [ISA], 2014), una compañía que permite sentir orgullo en todos los sentidos.
Esta empresa, líder multilatina, cuenta con una amplia experiencia técnica,
desarrolla sus actividades en el marco de la sostenibilidad empresarial.

ISA directamente y a través de sus 33 filiales y subsidiarias, adelanta importantes

proyectos de infraestructura que impulsan el desarrollo del continente,
contribuyendo al progreso de los habitantes de Colombia, Brasil, Perú, Chile,
Bolivia, Ecuador, Argentina, Panamá y América Central, lugares donde hace
presencia.

En cuanto a sus actividades empresariales, focaliza su labor en los negocios de

transporte de energía eléctrica, concesiones viales, transporte de
telecomunicaciones y gestión inteligente de sistemas de tiempo real. (ISA, 2015).

ISA cuenta con una contratación directa de personal, su planta de recursos

humanos es de aproximadamente 3869 empleados (ISA, 2014, p. 36). Su
responsabilidad social empresarial con estas personas radica en atraer,
desarrollar y retener el talento humano, en un marco de relaciones de trabajo
claras, respetuosas, equitativas y justas que generen un ambiente de confianza y
desarrollo integral.

Anualmente y desde 1997 la compañía ha publicado una serie de informes

empresariales como buena práctica de comunicación entre ISA y sus grupos de
interés, buscando que todos ellos estén enterados de los resultado de la gestión
empresarial, proyectos, inversiones, situación administrativa, financiera y legal de
la empresa.

4
Como el objetivo de este ensayo es realizar un diagnóstico sobre el
endomarketing como factor de desempeño en ISA (subestación Torca), se hace
necesario conocer un poco más sobre estas herramientas.

A continuación definiremos algunas de las megatendencias administrativas que

actualmente han permitido a muchas organizaciones llegar a amplios puntos de
satisfacción, las cuales inciden positivamente tanto en el cliente interno como en el
externo (UNAD, 2011).

• La cultura de la calidad total (CCT): es un enfoque moderno de

administración y gerencia que interpreta a las empresas como un sistema
abierto dirigido hacia la satisfacción total del cliente interno y externo,
apoyado en el concepto de mejoramiento continuo.

• Mejoramiento continuo: se logra mediante la realización de actividades

diarias, por pequeñas que sean, permitiendo que los procesos y la empresa
sean más competitivos en la satisfacción de los clientes.

• La reingeniería: comprende la revisión y análisis del funcionamiento de

uno o varios de los procesos dentro de la empresa (estructura, tecnología
empleada, sistemas gerenciales, valores empresariales, etc.), con el fin de
rediseñarlos completamente y de forma sustancial para incrementar su
eficiencia y aportar mayor valor al cliente, además de lograr mejoras
significativas en cuanto a costos, calidad, servicios y rapidez.

• El benchmarking: es una práctica administrativa que comprende la

búsqueda de los mejores conocimientos que conduzcan a la empresa hacia
el logro de su máximo desempeño, permitiéndole aprender de aquellas
empresas que han sido administradas con éxito. Posteriormente, y tomando
como referente aquellas experiencias, se podrán aplicar innovaciones

5
 administrativas y operacionales en los procesos de la compañía, de tal
manera que le permitan incrementar su eficiencia, eficacia y productividad.

• El outsourcing: es una megatendencia que se impone con mayor fuerza

dentro del mundo empresarial. Consiste fundamentalmente en hacer una
contratación externa para la ejecución de un determinado servicio, es decir,
estructurar una estrategia administrativa por medio de la cual se delegue la
realización de determinados procesos no críticos para nuestro negocio a
empresas altamente especializadas con el fin de optimizar su calidad,
reducir costos y agilizar sus procesos, por ende aumentar su efectividad y
productividad.

• El coaching: es un proceso que permite prepararse para enseñar,

enfrentar, formar y educar aprendiendo a instruir; se realiza mediante la
participación de hombres de negocios (entrenadores) que a partir de sus
experiencias son capaces de hacer recomendaciones prácticas de acuerdo
con las necesidades de cada empresa y de sus ejecutivos.

• El Kaizen (KZ): es un proceso continuo de análisis de situación para la

adopción proactiva de decisiones creativas e innovadoras tendientes a
incrementar de manera consistente la competitividad de la empresa
mediante la mejora continua de los productos, servicios y procesos
productivos, de apoyo y de planificación. Es una actividad continua, ya que
se evalúa de manera constante el entorno interno y externo de la empresa y
los efectos de la formulación y reformulación de las estrategias, su
implementación y evaluación.

• El downsizing (DS): es una tendencia administrativa que consiste en hacer

una reestructuración administrativa y operativa en las empresas, es decir,
prescindir de personas deficientes y crear una mejor estructura orgánica

6
 con nuevos empleados, esto con el objeto de reducir costos y mejorar la
eficiencia de la empresa. No obstante, para que la reestructuración sea
efectiva y cumpla realmente con sus objetivos, no debe limitarse a la
desvinculación del personal, también se debe analizar los procesos y las
diferentes actividades que se realizan para cambiar, además de la forma de
trabajar, la manera de pensar y la actitud hacia el trabajo en pro del
beneficio general.

• El outplacement: es un programa empresarial cuyo fin primordial es

colaborar y apoyar a las personas despedidas y a sus familias en el
proceso de adaptación física y psicológica, de manera rápida y consciente,
en las nuevas circunstancias que implica el desempleo; el objetivo es que
posteriormente estas personas se vinculen en un proceso de consecución
de un nuevo empleo o la creación de su propia unidad productora o
comercializadora. El apoyo debe ser de tipo físico, moral y económico, para
lo cual se les capacita en el mejoramiento personal y de autoestima de
acuerdo con sus oportunidades y fortalezas. En algunos casos se acuerda
la financiación de los proyectos de reactivación laboral o empresarial.

• El endomarketing: es considerada como una herramienta administrativa

mediante la cual se busca dar mayor apoyo, reconocimiento e importancia
al cliente interno de la empresa, es decir, al recurso humano que en ella se
desempeña. El objetivo es contribuir de manera significativa al logro de los
objetivos empresariales a partir de la aplicación del mayor esfuerzo del
trabajador, su dedicación, y el desarrollo de capacidades, habilidades y
destrezas en la realización de todas las actividades necesarias para que los
procesos empresariales se efectúen de manera satisfactoria.

7
 • El empowerment: consiste en delegar funciones con objetivos claros y
específicos que faculten al empleado en la toma de decisiones autónomas.
Esta herramienta le permite adoptar al trabajador una actitud positiva y
tomar decisiones acertadas que favorezcan a todos los miembros de la
organización; la persona ya ha sido seleccionada, capacitada, motivada y
remunerada para que desarrolle capacidades, habilidades y destrezas que
a su vez le permitan actuar de manera responsable y eficaz.

• El Hoshen Kanri: es el proceso mediante el cual se dirige, se definen

estrategias, se movilizan las personas y equipos, se implementan y se hace
seguimiento de los procesos de manera sistemática y deliberada con el fin
de lograr los objetivos propuestos por la empresa.

Entre todas estas megatendencias, y teniendo claro el propósito de cada una de

ellas, la concepción del endomarketing será aplicada en este ensayo como factor
de desempeño en ISA (subestación Torca), lo que se busca básicamente es
desarrollar una propuesta en el desempeño de los contratistas con puestos fijos de
trabajo en el contexto cotidiano de la empresa ISA (subestación Torca).

Es por eso que se considera necesario precisar que dentro de las políticas de ISA
prevalece el objetivo de que sus empleados estén en las mejores condiciones,
tanto personales como profesionales, de tal manera que el trabajo que se realice
al interior de la compañía sea idóneo. Resalto dentro de sus principales beneficios
los siguientes:

• El Fondo de Empleados (FEISA)

• Los horarios de trabajo de la compañía
• Los servicios complementarios de salud
• Las rutas de transporte
• Apoyo alimentario
• Apoyo educativo

8
 • Apoyo de gimnasio
• Capacitaciones
• Actividades de esparcimiento
• Integraciones de las familias, entre otras.

Todos estos beneficios se aplican únicamente a sus empleados directos, y es

entendible, puesto que su obligación contractual es precisamente con el personal
de planta.

Ahora la pregunta es: ¿qué pasa con las demás personas que también enaltecen
el nombre de ISA?, aquellos empleados que tienen un puesto fijo de trabajo dentro
de esta compañía y que con orgullo se ponen la camiseta y dan lo mejor cada día
en su trabajo, las personas que al terminar su jornada, dentro y fuera de sus
instalaciones, dicen orgullosamente: “yo trabajo en ISA”.

Si bien en cierto que no se pueden brindar los mismos beneficios al personal

contratista, es fundamental apuntar que algunos de estos indudablemente los
favorecerían y les permitirían incrementar su desempeño dentro de la subestación
Torca. A continuación resaltaremos algunos de los beneficios que pueden ser
compartidos para el personal contratista y que seguramente no generarán un
gasto adicional diferente a la compañía, puesto que ya se tienen establecidos en
su interior:

• Ruta de transporte: este medio es utilizado solo por los empleados de la

compañía. Independientemente de que se utilice en su totalidad la cantidad
de cupos disponibles, el valor del contrato es fijo.

En la subestación Torca existen tres rutas para este servicio, cada vehículo
tiene capacidad mínima de transportar a 15 personas, es decir, un total de
45 personas en la mañana y 45 personas en la tarde. No obstante el
servicio solamente es utilizado como máximo por cinco personas para cada

9
 ruta, esto debido a que los demás trabajadores no utilizan el servicio porque
tienen otro medio de transporte.

• Actividades de esparcimiento: son actividades que se realizan los fines

de semana para los empleados y sus familias, esto con el fin de que los
participantes salgan de las rutinas diarias y se reúnan en un ambiente
ameno y de convivencia.

Al igual que el caso anterior se evidencia que aunque también existe un

contrato para este tipo de actividades, el personal directo que hace parte de
ISA no utiliza en su totalidad los cupos disponibles para este tipo de
recreación; la falta de interés es bastante grande por parte de los
empleados, sin embargo el contrato existe, independientemente de que sea
una o dos personas las que utilicen el servicio.

• Horarios de trabajo: los horarios de trabajo en ISA son de lunes a viernes

de 7:45 a.m. a 4:45 p.m. para el personal de planta; por otra parte, el
personal contratista tiene unos horarios laborales que son establecidos por
la organización contratante, la cual de acuerdo con el seguimiento
realizado, típicamente puede ir de 7:00 a.m. a 5:30 p.m., tiempo en el cual
muchos de los contratistas no pueden realizar labores que permitan
adelantar o terminar sus trabajos, esto porque no es posible efectuar
algunas actividades debido a la terminación del horario habitual de los
funcionarios de contratación directa de la compañía.

En los efectos de esta situación podríamos decir que las horas adicionales
del personal contratista son horas muertas, ya que después de que se ha
cumplido el horario establecido por ISA a sus empleados no se hace
absolutamente nada en las instalaciones, puesto que todo depende en su
gran mayoría de las autorizaciones del personal de planta de la compañía.

10
• Capacitaciones: son cursos, entrenamientos, actualizaciones, que se
realizan a los empleados de planta para mejorar el desempeño laboral y
poder estar al día en todo lo que tenga que ver con las funciones que
realizan.

Para este tipo de beneficios, ISA contrata empresas externas que se

encargan de prestar estos servicios. Lo que hacen básicamente es visitar
cada una de las sedes de ISA y capacitar a las personas que se encuentran
en estos lugares.

El valor de estas capacitaciones se realiza teniendo en cuenta la

importancia del estudio contratado, la cantidad de horas que tardan
prestando el servicio, los desplazamientos y demás necesidades de las
personas que realizarán la actividad.

Estas capacitaciones son realizadas específicamente al personal de planta,

el cual muchas veces, y a pesar de que sean 15 o 20 quienes deban asistir,
solo termina participando un 5% de las personas contratadas; a muchos
empleados de contratación directa no les interesa este tipo de beneficios,
según indagamos cada persona tiene razones diversas o no le brindan a la
capacitación la importancia que merece, según su criterio no estiman
conveniente hacerlas.

• Jornadas de salud: estos espacios se aplican únicamente al personal de

planta de ISA, consisten en que varios médicos y personal capacitado,
como sicólogos, enfermeras, optómetras, nutricionistas, entre otros
profesionales de la salud, realicen un detallado seguimiento médico a las
personas que trabajan en ISA. Estas jornadas se realizan a partir de la
elaboración de contratos de prestación de servicio, su valor depende de la

11
 actividad que se vaya a realizar; el personal médico es contratado para
desarrollar la actividad indicada independientemente del número de
personas que deba atender. Para este beneficio vuelve y juega el
pensamiento de muchos empleados, a quienes simplemente no les interesa
este tipo de actividades o seguimientos.

Podríamos seguir mencionando muchos beneficios que hay al interior de ISA para
sus empleados de planta y que no son máximamente aprovechados por ellos,
pese a esta situación la idea es básicamente hacer entender la importancia que
tiene una de las megatendencias administrativas, como el endomarketing, en
organizaciones como la que estamos describiendo.

El significado de la palabra endomarketing se compone de dos partes: el prefijo

endo, que proviene del griego y significa “dentro”, y la palabra marketing. En
efecto, endomarketing significa “marketing hacia dentro”, que en el entorno
empresarial se refiere al interior de la empresa (Gómez, D., 2014).

Esta megatendencia administrativa tiene como objetivo ampliar el horizonte dentro

y fuera de las empresas; como herramienta busca dar mayor apoyo,
reconocimiento e importancia al cliente interno de la empresa, es decir al recurso
humano que en ella se desempeña, contribuyendo de manera significativa al logro
de los objetivos empresariales mediante la aplicación de su mayor esfuerzo,
dedicación, capacidades, habilidades y destrezas concentradas en la realización
de todas las actividades necesarias para que los procesos empresariales se
desarrollen de manera satisfactoria.

El endomarketing es un factor clave para el mantenimiento de las empresas en el

mercado, las cuales funcionan impulsadas por la integración de una serie de
elementos, como los procesos, las herramientas, las instalaciones y la tecnología,
cada uno imprescindible en el movimiento de la empresa, no obstante el
ingrediente fundamental y más delicado por su complejidad es el factor humano y
el papel que desempeña dentro de la estructura de la compañía.

12
Cuando anteriormente nos referimos a que algunos de los beneficios de ISA le
brindarían un valor agregado al desempeño del contratista sin generar costo
adicional a la empresa, partimos precisamente de este hecho, en el cual se
evidencia que a través de los beneficios resaltados es posible incluir a la totalidad
de empleados con puestos fijos de trabajo en la subestación Torca. Además, al
momento de utilizar este tipo de recursos seguramente tampoco se agotarán los
cupos ni se incrementará el valor de los contratos que ya se tienen establecidos,
en cambio se generará un mayor aprovechamiento de tales servicios y la inclusión
positiva de cada individuo en actividades que mejoren su labor cotidiana en la
empresa y de paso contribuya a satisfacer los objetivos trazados por la compañía.

Algunos ejemplos de varias empresas que han utilizado estas megatendencias

administrativas, como en el caso de Toyota Motor Corporation (Zapata, 2008),
demuestran que es posible que una empresa moderna pueda prosperar en un
mundo capitalista y al mismo tiempo ser rentable haciendo lo correcto, con todo y
que esto signifique que la rentabilidad a corto plazo no sea el primer objetivo.

Los empleados de Toyota se destacan por tener un gran sentimiento de misión

acorde con los postulados de la compañía, además son capaces de distinguir lo
correcto de lo incorrecto en la toma de decisiones al respecto de los procesos
productivos de dicha organización.

Esta excelencia operacional se basa en parte al empleo estructural de

herramientas y métodos de mejora de calidad hechas famosas por Toyota en el
mundo de la fabricación, como el just-in-time, Kaizen, flujo pieza a pieza, entre
otras (Zapata, 2008).

Sin embargo, las herramientas y las técnicas no son un mecanismo suficiente para
transformar un negocio, la habilidad para cultivar el liderazgo de los trabajadores,
los equipos y la cultura organizativa, es fundamental proyectar una estrategia que

13
consista en construir solidas relaciones con los clientes internos y externos de la
compañía y mantener una organización basada en el constante aprendizaje.

Empero, muchas empresas colombianas grandes, medianas y pequeñas, creen

que optimizar sus procesos productivos implica simplemente el aumento de los
gastos en la organización, es decir, no ven más allá del bien común y se olvidan
que al momento en que se presente una falla o una crisis organizacional el único
recurso con el que contarán es el capital humano para salir adelante.

Resalto esta problemática ya que es una manera muy clara en la que se evidencia
que el recurso humano en las organizaciones es tan importante como el dinero
con el que se cuenta para construir una empresa; partamos del hecho de que la
empresa puede ser sólida, con buen desarrollo económico, crecimiento, entre
otras cosas, pero qué pasa en estas organizaciones si uno de sus recursos
principales todo el tiempo está fallando, es decir, no se logran los resultados
esperados debido a la eminente rotación de personal, a la falta de capacitación del
trabajador para desempeñar sus funciones a raíz de los cambios constantes y la
poca estabilidad y bienestar laboral que encuentran en su devenir cotidiano.

Como pudimos observar en este breve recorrido contextual de la situación laboral

en ISA y el ejemplo del caso de Toyota, para que el endomarketing como factor de
desempeño en ISA (subestación Torca) sea llevado a cabo, no se requiere de
inversiones ni de grandes sacrificios, es cuestión simplemente de analizar todas
las ventajas y las oportunidades que ofrecen las compañías a los empleados
directos, y poner en práctica también estos beneficios con los trabajadores
contratistas, que aunque no hacen parte directa de la organización, del trabajo que
ellos realizan también depende el crecimiento de la empresa en todos los niveles.

Robert C. Sampon (UNAD, 2011) también sugiere a las empresas la aplicación de

algunos principios básicos al momento de implementar una herramienta como el

14
endomarketing, lo que le permite a la organización obtener una mayor satisfacción
aplicada al recurso humano o cliente interno. Entre sus concepciones plantea, por
ejemplo:

• Establecer una estructura organizacional abierta y flexible en la que pueda

participar todo el personal que hace parte de la organización, ya sean
trabajadores de planta o contratistas con puestos fijos de trabajo.

• Unidades administrativas autosuficientes; consiste en brindarle la

oportunidad a cada trabajador de que tome la iniciativa para desarrollar de
la mejor manera su trabajo, sin apartarse de las funciones ya establecidas.
Es aquí donde seguramente se construyen ideas para minimizar tiempos y
realizar las actividades definidas con eficiencia y calidad.

• Niveles de supervisión mínimos; el autor propone que no se debe estar

encima de las trabajadores, es más adecuado darles la confianza para que
desarrollen las actividades que ya tienen asignadas, de esta forma podrán
trabajar libremente y desarrollar a cabalidad los objetivos de cada área.

• Capacitación permanente; no excluir al personal contratista, ya que gran

parte de los aportes y trabajos que se realizan dentro de la organización
radican básicamente en el cumplimiento de las actividades que efectúan
estos trabajadores. Si la idea es estar actualizados y preparados para los
cambios constantes de la globalización, el trabajo en equipo es
fundamental; el deber ser para una organización es que todos sus
empleados, sin importar el tipo de contrato, sepan lo que se debe hacer y
cómo se deben preparar.

15
 • Unidad de mando; siempre se debe tener claro quién tiene el mando dentro
de una organización, esto es fundamental al momento en que se requiera
tomar decisiones.

• Las políticas deben servir como guía; es por eso que todo el personal o los
trabajadores deben familiarizarse con la empresa donde trabajan, es
importante que se cree un amplio sentido de pertenencia dentro de la
organización. Desde el primer momento es fundamental enfocar a los
trabajadores con los objetivos, la visión, la misión y las políticas de la
empresa.

• La selección debe ser técnica y libre de pasiones; es importante darle la

oportunidad a los empleados contratistas que ya conocen las funciones que
se deben desempeñar en los momentos donde haya una vacante o algún
proceso de selección. Tener en cuenta a las personas que ya conocen la
organización y sus procesos incentivará un ágil aprendizaje en los cargos a
desempeñar, una mayor confianza y empeño del rol de quien vaya a ocupar
el puesto de selección.

• Las evaluaciones son para el desarrollo y no para el desempeño; se debe

dejar en claro que el objetivo de las evaluaciones es el mejoramiento
continuo y el desarrollo de la empresa.

• Debe existir un proceso de retroalimentación constante en todas las áreas y

niveles de la organización, tanto para el personal de planta como para el
contratista, siempre hay ideas que van a permitir superar obstáculos.

La empresa también deberá identificar inquietudes, necesidades, fortalezas,

debilidades, frustraciones y un sinnúmero de aspectos de los trabajadores; a partir

16
de ahí se comienza el proceso de satisfacción tanto para la persona como para la
empresa.

Una vez se haya tenido en cuenta los aspectos anteriores, muy seguramente se
podrá lograr un mejor desempeño y productividad a través del endomarketing
como factor de desempeño en la INTERCONEXIÓN ELÉCTRICA S.A. E.S.P.
SUBESTACIÓN TORCA.

Para ISA, el uso del endomarketing le permitirá reducir la incertidumbre y alcanzar

los resultados esperados en el quehacer de la subestación Torca. Confiadamente
al cabo de un par de meses el orgullo y la satisfacción laboral de los trabajadores
en su totalidad será aún más grande, ya que el principal beneficio del
endomarketing es que logra una mayor coordinación entre las diferentes áreas, lo
cual permite la configuración de ambientes que amplíen el desarrollo y la correcta
implementación de los planes y estrategias. Es sorprendente, pero iniciativas muy
buenas fracasan antes de que si quiera salgan a luz, esto por falta de apoyo a los
trabajadores al interior de la empresa.

El endomarketing se usa no solo para promover internamente iniciativas del área

de mercadeo, sino también en la optimización de programas de otras áreas, como
la gestión humana, la producción, el mejoramiento de ventas o finanzas, entre
otras.

Dentro de los beneficios del endomarketing para las empresas también

encontramos:

• Que evita la decapitación de iniciativas de marketing o de cualquier

otra área de la empresa, pues compromete a las partes.

• Hay alineación de toda la compañía en torno a objetivos comunes y su

correcta ejecución.

17
• Se minimiza el fracaso de los proyectos.

• Las personas de otras áreas pueden ayudar a identificar posibles

problemas de implementación, ejecución o comunicación en las
estrategias planteadas por la empresa antes de que sea demasiado
tarde.

• Compartir iniciativas con otras áreas dispara alertas tempranas.

• Lima asperezas entre las áreas.

• La falta de comunicación es el origen de muchas fricciones en las

empresas. Tener en cuenta a los demás e informarles con antelación lo
que se pretende lograr pone a todos en la misma página y suma
esfuerzos.

• Mejora la comprensión de las acciones de cada área y aumenta el

impacto que los cambios tienen en la estructura de la empresa.

• Mejora la comunicación entre el área de marketing y los demás

departamentos, haciendo que a lo largo y ancho de la organización las
personas estén enteradas de las iniciativas y acciones que se están
llevando a cabo. Esto permite que a nadie tome por sorpresa la
llamada del cliente preguntando por la promoción de fin de mes.

• Permite hacer una evaluación integral de los planes y estrategias

propuestos por el área para establecer su viabilidad.

• Contribuye, o bien a ayudar a capitalizar oportunidades de negocio que

aporten resultados positivos para la compañía o por el contrario, evitar

18
 implementar planes y estrategias que pueden resultar en grandes
pérdidas.

Partiendo del concepto y los beneficios del endomarketing, y teniendo en cuenta el

crecimiento que se presenta en compañías como ISA, podemos señalar que la
aplicación de este tipo de herramientas administrativas permitirá a sus empleados,
sin importar el tipo de contrato, sentirse satisfechos en su lugar de trabajo. De esta
manera la empresa verá reflejados efectivamente los resultados en el
cumplimiento de sus objetivos, entretanto las metas al interior de la organización
serán concebidas de manera positiva y satisfactoria.

19
CONCLUSIONES

Con una actitud positiva y favorable no es el cliente externo el que convierte a una
empresa en la mejor, es su desarrollo humano, su cliente interno, la persona que
participa dentro de la organización la que la hace grande; son sus empleados los
que permiten a las empresas cumplir a cabalidad el logro de sus objetivos y
metas.

Al interior de las empresas, las diferentes áreas de la organización también

necesitan “vender su imagen” y poner en conocimiento sus planes y estrategias
para que puedan llevarse a cabo. Es imprescindible contar con la participación y
apoyo de cada pieza del engranaje de la organización.

En este trabajo, se evidencia que en ISA, a pesar de ser una de las mejores
empresas en Colombia y contar con fuertes políticas de crecimiento que incluyen a
sus empleados, también requiere de nuevas ideas y herramientas para poder ser
aún más sólida en todos los aspectos. Es necesaria la implementación efectiva y
el aprovechamiento de herramientas, que como lo observamos, pueden tener
lugar en la estructura de la empresa con solo analizarlas y extenderlas a los
demás empleados, sin importar su tipo de vinculación, puesto que el trabajo que
se realiza, independientemente de la labor de las empresas contratistas, está
enfocado en un solo fin: el crecimiento de ISA.

Es por eso que más que buscar alternativas para optimizar el desempeño de los
contratistas con puestos fijos de trabajo en ISA (subestación Torca), la idea es
reconocer que los empleados satisfechos brindan a sus compañías el máximo de
sí.

20
RECOMENDACIONES:

De los beneficios que ISA brinda a sus empleados directos, los cuales fueron
resaltados en el presente trabajo, aconsejamos aplicar el endomarketing teniendo
en cuenta las siguientes recomendaciones:

1. En las rutas de transporte, permitir el acceso al personal contratista, ya que

se evidencia que hay cupos disponibles para dicho servicio.

2. En las actividades de esparcimiento, capacitaciones, jornadas de salud,

entre otras, extender la invitación a los empleados contratistas, algunos
tomarán la iniciativa de participar, otros por el contrario, al igual que los
empleados directos, rechazarán dichas invitaciones.

3. Con respecto a los horarios de trabajo, hablar con las empresas contratistas
y recomendarles que los tiempos establecidos en ISA deben cumplirse
tanto para los empleados directos como para los contratistas.

Bajo estas recomendaciones observamos cómo, de una manera simple, se

pueden lograr buenos resultados e incentivar y extender el sentido de pertenencia
en todos los niveles de la empresa.

Partir de la subestación Torca para aplicar este tipo de herramientas le va a

permitir a ISA comprobar e identificar si lo indicado anteriormente logra los
resultados que se esperan a nivel empresarial.

21
REFERENCIA:

Fondo de Empleados (FEISA). (mayo de 2015). ¿Quiénes somos? Recuperado de

https://www.feisa.com.co/2011/qsomos.phphttps://www.feisa.com.co/2011/qsomos
.php

Gómez, D. (1 de julio de 2014). Qué es endomarketing y sus beneficios.

Recuperado de http://bienpensado.com/que-es-endomarketing-y-sus-
beneficios/http://bienpensado.com/que-es-endomarketing-y-sus-beneficios/

Gómez-Betancourt, G. (8 de mayo de 2014). Megatendencias del management.

Inalde Bussines School. Universidad de la Sabana. Recuperado el 14 de mayo de
2015 de http://www.inalde.edu.co/sala-de-prensa/articulos/detalle-
articulo/ic/megatendencias-del-management/icac/show/Content/

Interconexión Eléctrica S.A. E.S.P. (ISA). (2014). Informe de gestión. Recuperado

de http://www.isa.co/es/sala-de-prensa/Documents/nuestra-compania/informe-isa-
2014.pdfhttp://www.isa.co/es/sala-de-prensa/Documents/nuestra-
compania/informe-isa-2014.pdf

Interconexión Eléctrica S.A. E.S.P. (ISA). (mayo de 2015). Página de inicio.

Recuperado de
http://www.isa.co/es/Paginas/default.aspxhttp://www.isa.co/es/Paginas/default.asp
x

Jiménez, L. A. (22 de enero de 2015). Megatendencias administrativas.

(Presentación tesis de grado maestría). Recuperado el 15 de mayo de 2015 de
https://prezi.com/s95b57xli8e-/copy-of-megatendencias-administrativas/

Romero F., Benavides J. (2006). Reportes financieros. Burkenroad Reports

Colombia Interconexión Eléctrica S.A. E.S.P. (ISA). (Cuarto trimestre de 2006).
Recuperado de
https://www.icesi.edu.co/departamentos/finanzas_contabilidad/images/burkenroad/

22
interconexion_electrica_isa.pdfhttps://www.icesi.edu.co/departamentos/finanzas_c
ontabilidad/images/burkenroad/interconexion_electrica_isa.pdf

Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD). (2011). Lección 5.3.2 Las

megatendencias administrativas. Recuperado de
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/201512/Lecturas_y_material_de_apoyo/EX
E_2011/leccin_532_____las_megatendencias_administrativas.htmlhttp://datateca.
unad.edu.co/contenidos/201512/Lecturas_y_material_de_apoyo/EXE_2011/leccin
_532_____las_megatendencias_administrativas.html

Zapata, P. (29 de enero de 2008). ¿Por qué todos quieren ser como Toyota? El
economista.es. Recuperado el 20 de mayo de 2015 de
http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/352794/01/08/Por-que-
todos-quieren-ser-como-Toyota.html#.Kku8l2AfplIM0cL

23