Administração

O pensamento administrativo foi fortemente influenciado pelos filósofos gregos Platão e

Aristóteles.
Platão – natureza política e sociocultural. Na sua obra “A República”, propõe um movimento de
democracia administrativa e fala sobre a arrecadação das contas e dos impostos públicos.
Aristóteles – pensamento administrativo. Na sua obra “Política”, estudou a organização do
Estado (monarquia, aristocracia e democracia).
Bacon – método experimental e indutivo (do específico para o geral).
Descartes – método cartesiano (1-Dúvida Sistemática ou Evidência; 2-Análise da Decomposição;
3-Síntese da Composição; 4-Enumeração ou Verificação). Princípios como a divisão do trabalho,
do controle e da ordem estão baseados nesse método.
Hobes – defendia um governo absoluto e tinha uma visão pessimista do mundo. Sem um
governo, o homem tende a viver em guerra para manter-se em uma situação de sobrevivência.
Rosseau – contrato social, que é um acordo entre os membros de uma sociedade.
Karl Marx e Engels – Manifesto Comunista. A história da humanidade é uma história de luta de
classes entre exploradores e explorados. O mercado pode ser volátil – tudo o que é solido se
desmancha no ar.
Maquiavel – na sua obra “O Príncipe”, ele fala sobre como um governante deve se comportar.
“Se tiver que fazer o mal, o príncipe deve fazê-lo de uma só vez. O bem, deve fazê-lo aos
poucos.” “O príncipe deve preferir ser temido do que amado”.
Administrar é o processo de tomar as decisões corretas na utilização dos recursos para então
alcançar os objetivos (utilizar os recursos para produzir os bens e serviços necessários para
satisfazer as necessidades das pessoas e da sociedade).
O desafio de uma empresa moderna, diante um contexto extremamente competitivo, é ter uma
política de qualidade que vise o aprimoramento contínuo dos seus produtos e serviços e a
capacidade de se diferenciar e apresentar melhores resultados com a menor quantidade de
recursos.
Perfil do Administrador
Diante dos novos mercados e de novas necessidades, começam a surgir pessoas capazes de
gerar uma mão-de-obra especializada para assumir cargos de gerência, fiscalização e direção de
empresas, e passa a existir uma separação natural de cargos e funções (hierarquia, poder e
comando).
Valores essenciais para um administrador
- ética;
- trabalho em equipe;
- responsabilidade social e ambiental;
- visão global de sua profissão;
- planejamento estratégico na gestão empresarial (o administrador deve tração planos
antecipadamente para sobreviver à períodos de turbulência econômica – crises);
- o administrador deve entender a relação entre a produtividade da empresa e o fator humano que
produz o seu serviço ou produto (deve incluir o lado humana e social de seus colaboradores).
Abordagem Clássica da Administração é dividida entre: Escola/Teoria Científica da
Administração (Taylor) e Teoria Clássica da Administração (Fayol).
Escola/Teoria Científica – TAYLOR
Tinha o objetivo de aumentar a produtividade da empresa, ou seja, aumentar a eficiência da
empresa por meio da racionalização do trabalho operário.
Eficiência: 1 – rapidez, qualidade e menor custo; 2 – uso adequado dos recursos para que a
empresa atinja seus objetivos.
Taylor foi o inventor e mentor do conceito produção em massa. Ele decide aplicar métodos da
ciência aos problemas da Administração. Para ele, a administração deve assegurar o máximo de
prosperidade ao patrão e ao funcionário.
Taylor queria encontrar o método que fosse melhor para todos. Ele observava e analisava a
atividade e incluía métodos, equipamentos e tempos padronizados. Depois disse, ele buscava
pessoas capazes para executar tal atividade e essa pessoas seriam treinadas.
A Teoria de Taylor é um abordagem de baixo para cima (do operário para o supervisor e gerente)
e das partes (operário e seus cargos) para o todo (organização empresarial). Ele estudou primeiro
o operário e deu ênfase na análise e na divisão e especialização do trabalho do operário.
Antes, cada operário escolhia um método ou processo para executar o seu trabalho. Porém,
Taylor dividiu as atividades. A administração (gerência) fica com o planejamento e a supervisão.
O trabalhador fica com a execução do trabalho.
Taylor criou a ORT (Organização Racional do Trabalho). Segue alguns aspectos:
- O trabalhador deve desempenhar a tarefa mais compatível com suas aptidões;
- O trabalhador deve atingir no mínimo a produção estabelecida pela gerência;
- A remuneração dos funcionários deve ser proporcional ao número de unidades produzidas;
- Os interesses dos funcionários e da administração podem ser conciliados;
- Gerentes planejam e operários executam;
- Divisão do trabalho e supervisão funcional (um operário tem vários supervisores);
- Existe uma única maneira certa de executar a tarefa (the best way);
- Condições de trabalho e padronização;
- Homem econômico (o homem é motivado a trabalhar pelo medo da fome e pela necessidade de
dinheiro para viver).
FORD – aplicou os princípios de Taylor em sua empresa automobilística.
Fordismo é um modelo de produção em massa.
Carga horária diária de 8h, salário mínimo de US5,00 por dia de trabalho.
Ford criou um automóvel tão barato que todos poderiam compra-lo (contribuiu para o surgimento
da classe média) – carro popular, apenas um modelo (Ford T) e apenas uma cor (Preta, pois a
tinta secava mais rápido e os carros seriam montados mais rapidamente – um carro era
produzido em 10s).
Características: linha de montagem, com produção em série, padronizada e de custo mais baixo.
O trabalho será mais eficiente se o trabalhador for especializado em uma tarefa simples e
repetitiva, pois os funcionários possuem habilidades relativamente limitadas.
Declínio: concorrência lança diversos modelos de veículos em várias cores e a Crise de Petróleo.
O Fordismo e a produção em massa entram em crise e são substituídos pela Produção Enxuta.
3 Princípios do Fordismo:
- Intensificação: diminuir o tempo de produção;
- Economicidade: reduzir ao mínimo o volume do estoque da matéria-prima em transformação
(fabrica o carro, vende e recebe antes do vencimento da matéria-prima e do pagamento dos
salários);
- Produtividade: aumentar a capacidade de produção.
Teoria Clássica da Administração – TAYLOR
Tinha como objetivo aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da
aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas. Para Fayol, a
Administração é um processo que garante o desenvolvimento ORDENADO das atividades
empresariais. Fala sobre a mudança na ESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO e dá ênfase na
GESTÃO.
Homem Econômico (considerava o homem como introdução à máquina) – o homem é motivado a
trabalhar através de recompensas salariais que influenciam nos esforços do trabalho.
Fatores Importantes:
- relação homem-máquina (não havia uma preocupação com a satisfação do homem);
- conceito de eficiência (utilizar os recursos adequadamente de forma rápida, com maior
qualidade e menor custo) e eficácia (atingir os objetivos);
- racionalidade do trabalho (gestão administrativa);
- estudo de tempo e movimento;
- definição das estruturas (divisão de setores e subordinação à hierarquia);
- administrar é: planejar, organizar, comandar, controlar e coordenar (essas características
constituem o plano de ação que será utilizado para alcance dos objetivos).
6 Funções Básicas da empresa: Funções Administrativas, Funções Contábeis, Funções
Financeiras, Funções Técnicas, Funções Comerciais e Funções de Segurança.
Alguns Princípios da Teoria Clássica:
- Divisão do trabalho;
- Autoridade e responsabilidade;
- Disciplina;
-Unidade de comando (cada operário recebe ordens e se reporta à um único chefe/gerente);
- Remuneração pessoal;
- Hierarquia;
- Centralização;
- Espírito de equipe (união).
Críticas à Abordagem Clássica
Os trabalhadores e sindicatos passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica como
um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais.
Por isso, a Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de corrigir a tendência à
desumanização do trabalho com a aplicação de métodos científicos e precisos.
Teoria das Relações Humanas – MAYO
Origem da Teoria das Relações Humanas
- a necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-as dos conceitos
rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica;
- o desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia, bem como sua crescente
influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial;
- as conclusões da Experiência de Hawthorne.
A Experiência de Hawthorne
Essa pesquisa tinha como objetivo verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local
de trabalho, segundo a Administração Científica. A experiência foi coordenada por Mayo e
estendeu-se à fadiga, aos acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito
das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.
1ª fase: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.
2ª fase: algumas moças foram levadas para trabalhar numa sala de provas, onde a supervisão
era menos rígida (as moças gostavam de trabalhar, pois podiam trabalhar com mais liberdade), a
conversa era permitida (ambiente amistoso e sem pressões, o que aumenta a satisfação no
trabalho), não havia temor ao supervisor, pois ele funcionava como orientador, as moças fizeram
amizades entre se e tornaram-se uma equipe.
3ª fase: iniciou-se um Programa de Entrevistas com os empregados para conhecer suas atitudes
e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam e ouvir
sugestões. Essa programa revelou a existência da organização informal dos operários. Com essa
organização informal, os operários se mantém unidos através de laços de lealdade.
4ª fase: Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade
grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o
membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos a “estabilizarem”
sua produção por meio de punições simbólicas.
Conclusões da Experiência de Hawthorne
- O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado,
mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que
determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos
eficientes dentro do tempo estabelecido;
- O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou
reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. A qualquer desvio das
normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se
ajustar aos padrões do grupo (Teoria do controle social sobre o comportamento individual);
- Os operários que produziram acima da norma socialmente determinada pelo grupo, perderam o
respeito e a consideração dos colegas. Os operários preferiram produzir menos – e ganhar
menos – a pôr em risco suas relações amistosas com os colegas;
- Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização, os autores
humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização. Os grupos informais
constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização
formal estabelecida pela direção. Os grupos determinam suas regras de comportamento, formas
de recompensas ou sanções sociais, objetivos e escala de valores sociais;
- No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-
se em uma constante interação social. As relações humanas são as ações e as atitudes
desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. O comportamento humano é
influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos quais participa;
- Mayo verifica que a especialização proposta pela Teoria Clássica não cria a organização mais
eficiente. Os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a
política da empresa. Essas trocas provocavam efeitos negativos na produção, mas elevavam o
moral do grupo. Trabalhos simples e repetitivos afetam negativamente a satisfação do operário.
Homem Social: Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na
determinação do rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela
necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação” nas atividades dos
grupos sociais nos quais convivem.
Há um conflito social na sociedade industrial: a incompatibilidade entre os objetivos
organizacionais da empresa e os objetivos individuais dos empregados (a preocupação exclusiva
com a eficiência sufoca o trabalhador). Esse conflito deve ser evitado por meio de uma
administração humanizada.
Funções básicas da organização industrial
A organização industrial tem duas funções principais: produzir bens e serviços (busca o equilíbrio
externo) e distribuir satisfações entre seus participantes (busca o equilíbrio interno). A
organização deve buscar simultaneamente essas duas formas de equilíbrio.
A organização industrial é composta de uma organização técnica e de uma organização humana
que são subsistemas interligados e interdependentes.

A Teoria das Relações

Humanas mostrou-se
incompleta e parcial,
reforçando apenas
aspectos organizacionais
omitidos na Teoria
Clássica.
Teoria da Burocracia
Origens da Teoria da Burocracia
- A fragilidade e a parcialidade da Teoria Clássica e da Teoria das Relações Humanas, ambas
oponentes e contraditórias, revelam pontos de vistas extremistas e incompletos sobre a
organização, gerando a necessidade de um enfoque mais amplo e completo;
- A necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis
envolvidas;
- O crescimento das empresas passa a exigir modelos organizacionais mais bem-definidos.
A Burocracia é uma forma organizacional humana que se baseia na racionalidade, isto é, na
adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência
possível no alcance desses objetivos.
Ela enfatiza a formalização, divisão do trabalho, hierarquia, impessoalidade, e profissionalização
e competência técnica dos funcionários. Ela diz que a escolha do profissional deve ser baseada
exclusivamente pelo mérito e competência.
3 Tipos de sociedade
Sociedade Tradicional: características patriarcais e patrimonialistas, como a família, o clã, a
sociedade medieval.
Sociedade Carismática: características místicas, arbitrárias e personalísticas, como nos grupos
revolucionários, nos partidos políticos.
Sociedade legal, racional ou burocrática: normas impessoais e racionalidade na escolha dos
meios e dos fins, como grandes empresas, nos estados modernos, nos exércitos.
Autoridade
Autoridade significa a probabilidade de que um comando ou ordem específica seja obedecido.
A autoridade representa o poder, este implica potencial para exercer influência sobre as outras
pessoas. O poder, portanto, é a possibilidade de imposição de arbítrio por parte de uma pessoa
sobre a conduta de outras. Ter poder nem sempre significa ter autoridade. A autoridade depende
da legitimidade, que é a aceitação e a justificação de poder. A autoridade é legítima quando é
aceita. Autoridade proporciona poder, e o poder conduz à dominação. Dominação é uma relação
de poder na qual o governante (ou dominador) acredita ter o direito de exercer o poder, e os
governados (ou dominados) consideram sua obrigação obedecer-lhe às ordens. A dominação
necessita de um aparato administrativo, ou seja, um pessoal que execute as ordens e sirva como
ponto de ligação entre o governo e os governados.
3 Tipos de Autoridade
Autoridade Tradicional: Os subordinados aceitam as ordens dos superiores como justificadas,
porque essa sempre foi a maneira pela qual as coisas foram feitas. O poder não é racional e pode
ser transmitido por herança e é extremamente conservador. A legitimação provém da crença no
passado eterno, na justiça e na maneira tradicional de agir. A dominação assume duas formas de
aparato administrativo (forma patrimonial – os funcionários são servidores pessoais do senhor e
são dependentes economicamente dele – e forma feudal – os funcionários são aliados do senhor
e lhes prestam um juramento de fidelidade).
Autoridade Carismática: Os subordinados aceitam as ordens do superior como justificadas, por
causa da influência da personalidade e da liderança superior com o qual de identificam. O poder
não é racional, e instável e facilmente adquire características revolucionárias. Não pode ser
delegado, nem recebido em herança. A legitimação provém das características pessoas
carismáticas do líder e da devoção e arrebatamento que impõe aos seguidores. O pessoal
administrativo é escolhido e selecionado segundo a confiança que o líder deposita nos
subordinados. Se o subordinado deixa de merecer a confiança, passa a ser substituído por outro
mais confiável.
Autoridade legal, racional ou burocrática: Os subordinados aceitam as ordens dos superiores
como justificadas, porque concordam com certos preceitos ou normas que consideram legítimos e
dos quais deriva o comando. As leis podem ser promulgadas e reguladas através de
procedimentos formais e corretos. O governante é eleito e exerce sua autoridade conforme as
normas e leis. A obediência se deve ao conjunto de regras e regulamentos legais previamente
estabelecidos. A legitimidade se baseia em normas legais racionalmente definidas. O aparato
administrativo é a burocracia que tem seu fundamento nas leis e na ordem legal.

10 Características da Burocracia
No conceito popular, a burocracia é entendida como papelada, o papel se multiplica e se avoluma
e grande tempo de espera. Mas para Weber, é a organização eficiente por excelência, pois
explica nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas.
- A burocracia é uma organização baseada em uma legislação própria que define
antecipadamente como a organização deverá funcionar. Essas normas e regulamentos são
escritos e exaustivos, pois abrangem todas as áreas da organização.
- As regras, decisões e ações administrativas são formuladas e registradas por escrito, para
proporcionar comprovação e documentação adequadas, bem como assegurar a interpretação
unívoca das comunicações.
- A divisão do trabalho atende a uma racionalidade, ela é adequada aos objetivos a serem
atingidos: a eficiência da organização. Cada participante tem um cargo específico, funções
específicas e uma esfera de competência e responsabilidade.
- A distribuição das atividades é feita impessoalmente, ou seja, em termos de cargos e funções e
não de pessoas envolvidas. A administração é feita sem considerar as pessoas como pessoas,
mas como ocupantes de cargos e funções. Um funcionário obedece ao seu superior, não em
consideração À sua pessoa, mas ao cargo que o superior ocupa.
- A burocracia estabelece os cargos segundo o princípio da hierarquia. Cada cargo inferior deve
estar sob o controle e supervisão de um posto superior. Daí a necessidade de hierarquia da
autoridade para definir as chefias nos vários escalões de autoridade.
- O ocupante de um cargo não faz o que deseja, mas o que a burocracia impõe que ele faça. As
regras e normas técnicas regulam a conduta do ocupante de cada cargo, cujas atividades são
executadas de acordo com rotinas e procedimentos.
- A escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência e não em preferências pessoais.
A seleção, a admissão, a transferência e a promoção dos funcionários são baseadas em critérios
de avaliação e classificação válidos para toda a organização e não em critérios particulares.
- Os membros do corpo administrativo estão separados da propriedade dos meios de produção.
Os administradores da burocracia não são seus donos, acionistas e proprietários. Surge então o
profissional que se especializa em gerir a organização.
- Cada funcionário da burocracia é um profissional, pois: é um especialista, é assalariado, é
ocupante de cargo, é nomeado pelo superior hierárquico, seu mandato é por tempo
indeterminado, segue carreira dentro da organização, não possui a propriedade dos meios de
produção e administração, e é fiel ao cargo e identifica-se com os objetivos da empresa.
- O modelo burocrático de Weber pressupõe que o comportamento dos membros da organização
é perfeitamente previsível: todos os funcionários deverão se comportar de acordo com as normas
e regulamentos da organização, a fim de que ela atinja a máxima eficiência possível.

Vantagens da Burocracia
Racionalidade; Precisão da definição do cargo e na operação; Rapidez nas decisões,
Univocidade de interpretação garantida pela regulamentação específica e escrita; Uniformidade
de rotinas e procedimentos; Continuidade da organização (substituição do pessoal que é
afastado); Redução do atrito entre as pessoas; Constância (as mesmas decisões devem ser
tomadas nas mesmas circunstâncias); Confiabilidade; e Benefícios para as pessoas da
organização.
Disfunções da Burocracia
Merton notou também as consequências imprevistas (ou não desejáveis) que levam à ineficiência
e às imperfeições. Para Merton, não existe uma organização totalmente racional e o formalismo
não tem a profundidade descrita por Weber.
- A necessidade de documentar e formalizar todas as comunicações dentro da burocracia a fim
de que tudo possa ser devidamente testemunhado por escrito pode conduzir a tendência ao
excesso de formalismo, de documentação e de papelório.
- Como tudo é rotinizado, padronizado, previsto com antecipação, o funcionário se acostuma a
uma completa estabilidade e repetição daquilo que faz, o que lhe proporciona completa
segurança a respeito de seu futuro. Quando surge alguma possibilidade de mudança dentro da
organização, ela tende a ser interpretada pelo funcionário com algo que ele desconhece e algo
que pode trazer perigo à sua segurança e tranquilidade. A mudança passa a ser indesejável.
- A impessoalidade no relacionamento entre os funcionários leva a uma diminuição das relações
personalizadas entre os membros da organização: diante dos demais funcionários, o burocrata
não os trata mais como pessoas mais ou menos individualizadas, mas como ocupantes de
cargos, com direitos e deveres previamente especificados.
- O impacto das exigências burocráticas sobre a pessoa provoca profunda limitação em sua
liberdade e espontaneidade pessoal, além de crescente incapacidade de compreender o
significado de suas próprias tarefas e atividades dentro da organização como um todo.
Teoria Comportamental
A Teoria Comportamental (ou Behavionista) trouxe uma nova concepção 3 um novo enfoque
dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das
posições normativas e perspectivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e
descritivas.
Origens da Teoria Comportamental
- A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (ênfase nas pessoas) em
relação à Teoria Clássica (ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional). A Teoria
Comportamental passou a representar uma nova tentativa de síntese da teoria da organização
formal com enfoque nas relações humanas.
- A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas.
Utiliza os conceitos fundamentais da Teoria das Relações Humanas como pontos de partida e as
reformula profundamente.
- O livro de Simon constitui um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação – com os
devidos reparos e correções – das principais ideias da Teoria das Relações Humanas.
Motivação Humana
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no
comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as pessoas se comportam,
torna-se necessário o estudo da motivação humana.
O administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o
comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a
qualidade de vida dentro das organizações.
Necessidades de Maslow
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação

.
- Somente quando o nível inferior de necessidade está satisfeito é que o nível imediatamente
mais elevado surge no comportamento da pessoa. Quando uma necessidade é satisfeita, ela
deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado
de necessidade possa se manifestar.
- Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades.
- Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis
mais elevados passam a dominar o comportamento. Porém, quando alguma necessidade de nível
mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar o comportamento, enquanto gerar
tensão no organismo.
- Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Toda necessidade está relacionada com o
estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades.
- O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as necessidades são
expressas ou satisfeitas.
- A frustração ou a possibilidade de frustação da satisfação de certas necessidades passa a ser
considerada ameaça psicológica.
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Para ele, existem dois fatores que orientam o comportamento humano.
1) Fatores Higiênicos (extrínsecos, insatisfacientes) – estão localizados no ambiente que
rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu
trabalho. Esses fatores estão fora do controle das pessoas (Ex: salário, benefícios sociais,
tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições
físicas e ambientais de trabalho, política e diretrizes da empresa). Quando eles são ótimos,
 evitam a insatisfação dos empregados. Quando são precários, provocam a insatisfação
dos empregados. Eles apenas evitam a insatisfação, mas não provocam satisfação.

2) Fatores Motivacionais (intrínsecos, satisfacientes) – estão relacionados com o conteúdo

do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Esses fatores estão sob o
controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenho (Ex:
realização, reconhecimento, progresso profissional). Quando eles são ótimos, provocam a
satisfação nas pessoas. Quando são precários, evitam a satisfação.

- A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes.

- A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento de
cargo”, que consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais
complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe
condições de desafio e de satisfação profissional no cargo.

As Teorias de motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância. Os fatores

higiênicos de Herzberg relacionam-se com as necessidades primárias de Maslow, enquanto os
fatores motivacionais relacionam-se com as necessidades secundárias.
Teoria X e Teoria Y
McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo
baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (Teoria X) e, de outro, um estilo baseado
nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).
Teoria X
- concepção tradicional de administração;
- as pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza: elas evitam o trabalho ou trabalham o
mínimo possível;
- as pessoas não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas e sentir-se
seguras nessa dependência;
- a sua própria natureza leva-as a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança e
pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo;
- as pessoas são visualizadas como meros recursos ou meios de produção;
- representa o típico estilo de administração da Teoria Científica de Taylor, Teoria Clássica de
Fayol e Teoria da Burocracia de Weber;
- força as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam,
independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais.
Teoria Y
- concepção moderna de administração de acordo com a Teoria Comportamental;
- as pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. Dependendo de certas condições, o
trabalho pode ser fonte de satisfação e recompensa;
- as pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento
adequados e capacidade para assumir responsabilidades;
- o homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas também a procurar
responsabilidades (a fuga de responsabilidades está ligada à consequências de experiência
insatisfatória de cada pessoa);
- mostra um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático;
- propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais;
- administrar é um processo de criar oportunidades e liberar potenciais rumo ao
autodesenvolvimento.

Teoria das Decisões

Decisão é o processo de
análise e escolha entre as
alternativas disponíveis de
cursos de ação que a
pessoa deverá seguir.
O tomador de decisão está
inserido em uma situação,
tem preferências pessoas e
segue estratégias (cursos
de ação) para alcançar
resultados.
Teoria Matemática
Ela surgiu com a utilização da Pesquisa Operacional no decorrer da Segunda Guerra Mundial. O
sucesso científico no campo da estratégia militar fez com que a PO fosse utilizada nas
organizações públicas e privadas a partir de 1945. Essa teoria possui bases lógicas e
matemáticas.
Processo Decisório
A Teoria da Matemática desloca a ênfase na ação para a ênfase na decisão que a antecede. O
processo decisório é o seu fundamento básico. A tomada de decisão é estudada sobre duas
perspectivas: a do processo e a do problema.
A perspectiva do processo concentra-se na escolha dentre as possíveis alternativas de solução
daquela que produza melhor eficiência.
Na perspectiva do problema, o tomador de decisão aplica métodos quantitativos para tornar o
processo decisório o mais racional possível concentrando-se na definição e no equacionamento
do problema a ser resolvido.
Pesquisa Operacional
A PO adota o método científico como estrutura para a solução dos problemas, com forte ênfase
no julgamento objetivo. As definições de PO incluem três aspectos básicos comum à tomada de
decisão administrativa.
1) Visão sistêmica dos problemas a serem resolvidos;
2) Uso do método científico a resolução de problemas;
3) Utilização de técnicas específicas de estatística, probabilidade e modelos matemáticos
para ajudar o tomador de decisão a resolver o problema.
A Po utiliza:
1) A probabilidade na abordagem de PO para decisões sob condições de risco e incerteza;
2) A estatística na sistematização e análise de dados para obter soluções;
3) A matemática na formulação de modelos quantitativos.
O objetivo da PO é capacitar a administração a resolver problemas e tomar decisões. Ela
pretende tornar científico, racional e lógico o processo decisório nas organizações e utiliza seis
fases:
1) Formular o problema;
2) Construir um modelo matemático para representar o problema;
3) Deduzir uma solução do modelo;
4) Testar o modelo e a solução;
5) Estabelecer controle sobre a solução;
6) Colocar a solução em funcionamento (implementação)
Teoria dos Jogos
Propões uma formulação matemática para a estratégia e a análise dos conflitos. A situação de
conflito ocorre quando um jogador ganha e o outro perde. A Teoria dos Jogos é aplicada aos
conflitos (chamados jogos) que envolvem disputa de interesses entre dois ou mais intervenientes,
no qual cada jogador pode assumir uma variedade de ações possíveis, delimitadas pelas regras
do jogo. Quando os participantes escolhem seus respectivos cursos de ação, o resultado do jogo
acusará as perdas ou os ganhos finitos, que são dependentes dos cursos de ação escolhidos
.
Teoria das Filas
É a teoria que cuida dos pontos de estrangulamento e dos tempos de espera, ou seja, das
demorar verificadas em algum ponto de serviço. Problemas de gargalos e esperar, como ligação
telefônica, problemas de tráfego, logística e atendimento de clientes em agências bancárias. Os
pontos de interesse são: o tempo de espera dos clientes, o número de clientes na fila, e a razão
entre o tempo de espera e o tempo de prestação de serviço.
Teoria dos Garfos
Essa teoria se baseia em redes e diagramas de flechas por várias finalidades. Oferece técnicas
de planejamento e programação por redes utilizadas nas atividades de construção civil e de
montagem industrial. As redes ou diagramas de flechas são aplicáveis em projetos que envolvam
várias operações e etapas, vários recursos, diferentes órgãos envolvidos, prazos e custos
mínimos. Tudo isso deve ser articulado, coordenado e sincronizado.
Programação Linear
É uma técnica matemática que permite analisar os recursos de produção no sentido de maximizar
o lucro e minimizar o custo. O problema da alocação de recursos escassos envolve situações
como programar a produção para maximizar o lucro e misturar ingredientes de um produto para
minimizar o custo. Essa teoria é aplicável em situações complexas que envolvam inúmeras
variáveis quando se tem objetivos definidos (Ex: estudar o percurso de um caminhão de entregas
que está engarrafado em um determinado bairro).
Programação Dinâmica
É aplicada em problemas que possuem várias fases inter-relacionadas, onde se deve adotar uma
decisão adequada a cada uma das fases, sem perder de vista o objetivo final. A técnica pode ser
ilustrada por meio de um exemplo supersimplificado do problema de um motorista que deseja ir
de um ponto a outro da cidade, devendo ainda interromper a viagem para almoçar. Sua primeira
decisão consiste em escolher o local da refeição e a segunda, o melhor trajeto para esse local.
Análise estatística e o cálculo de probabilidade
A análise estatística é o método utilizado para obter a mesma informação com a menor
quantidade de dados. Uma de suas aplicações mais conhecidas é o controle estatístico de
qualidade na área de produção. Os métodos estatísticos permitem produzir o máximo de
informações a partir dos dados disponíveis. A análise estatística fornece meios para a escolha de
amostras e suas características para serem representativas do universo de dado e qual o risco
associado na decisão de aceitar ou rejeitar i, lote de produção, em função das informações
fornecidas pelo exame da amostra.