UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

INGENIERÍA COMERCIAL

“Relación entre: Evaluación de desempeño y remuneración, fin

de la relación laboral por jubilación y despido”

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

INTEGRANTES: Caiza Blanca

Guacales Jimena
Meneses Abelardo
Monteros Nikool
Morales Vanesa
Picuasi Gina
Potosí Ricardo
DOCENTE: Ing. Rosa Rodríguez

FECHA: 19 de enero de 2018

Ibarra, 2018
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y REMUNERACIÓN, FIN DE LA RELACIÓN
LABORAL POR JUBILACIÓN Y DESPIDO
Algunos conceptos básicos sobre remuneraciones
Si bien puede ser un tema muy claro para muchas personas, otras tienen confusión al
respecto; por eso nos parece importante hacer una breve síntesis en relación con algunos
conceptos referidos a la liquidación de salarios.
Los conceptos y porcentajes aplicados pueden variar de país en país, e incluso pueden
hacerlo sus nombres. La mencionada variabilidad también puede encontrarse dentro de
un mismo país, en diferentes regiones, estados o ciudades.
Se puede hacer la siguiente agrupación (a grandes trazos) de conceptos relacionados con
la temática de remuneraciones:
Salario bruto o nominal
Es el valor que figura en el recibo de sueldo y del cual se descuentan o deducen aquellos
conceptos de los cuales se hace cargo el trabajador. Usualmente es este el valor que se
utiliza en una negociación de salario en el caso de una incorporación, y el que las
empresas comunican a sus empleados cuando se otorgan aumentos de salarios.
Salario neto o de bolsillo
Es el valor neto que recibe el empleado, una vez deducidos los conceptos a su cargo. Se
debe tener en cuenta que las personas que buscan empleo, y aun aquellos que pertenecen
a la organización, muchas veces piensan en su salario considerando el "neto", es decir,
aquello que verdaderamente perciben en metálico en cada ocasión. Si bien algunas de las
deducciones pueden ser "recuperadas" por el empleado en un futuro, como los aportes en
materia de jubilación o pensión, muchas personas sólo toman en cuenta aquello que
perciben en el momento.
Por lo tanto, este comentario lo realizamos para señalar la necesidad de aclarar, por
ejemplo, en una oferta de empleo o en cualquier otra circunstancia, si el valor que se
menciona es en calidad de salario bruto o neto.
Costo final para el empleador
Sobre el salario bruto o nominal pueden existir cargos adicionales, denominados, en
general, impuestos sobre la mano de obra u otras cargas sociales a cargo del empleador.
Los especialistas en Recursos
Humanos, o de cualquier otra área, necesitan incluir en informes de toda índole valores
de salarios. A veces se debe considerar el costo total de un empleado en valores anuales
y/o mensuales, y en algunas ocasiones en valores diarios u horarios. Para cualquiera de
estos cálculos primero se debe anualizar el costo total para luego calcular el ratio o valor
correspondiente.
Para un cálculo más fino deberían considerarse los tiempos no trabajados derivados de
períodos vacacionales, licencias por enfermedad u otros conceptos que correspondan al
caso en cuestión.
¿Cuándo se incrementan los salarios?
Los países que han sufrido períodos de alta inflación saben —como ningún otro—
el desequilibrio que ello acarrea a las remuneraciones, distorsionando cualquier sistema
que se implemente.
En períodos de estabilidad las remuneraciones son susceptibles de modificaciones en
cuatro situaciones diferentes.
Aumentos generales a toda la nómina: Esto se utiliza cuando se desea hacer una
corrección general de salarios.
Aumentos individuales dentro del rango del puesto: De acuerdo con la evaluación de
desempeño y dentro del rango de la posición.
Cambio de puesto: Promoción.
Antigüedad: Si bien no son recomendables estos sistemas, muchos regímenes obreros,
entre otros, incrementan las remuneraciones por este concepto.
Tendencias en remuneraciones
Autores como Handy, Rifkin, Del Río, entre otros, han anunciado de un modo u otro
desde el "fin del trabajo", los más rotundos, hasta un severo cambio de reglas de juego en
materia del trabajo humano, producto del avance tecnológico, de los recursos escasos en
la humanidad y otros factores convergentes. Más allá de esto, respecto de lo cual, aunque
con matices, todos concuerdan, hay otro fenómeno que conjuga ese cambio de realidades.
En el contexto actual globalizado y competitivo las personas, los trabajadores, deben
verse expuestos a esa enorme competencia que, para hacerla más efectiva, se ha traducido
en remuneración variable. Por un lado, es un fuerte incentivo al incremento de la
productividad y por otro puede ser un elemento presionador, según con qué tipo de
individuo nos enfrentemos. Estas son las reglas del juego, que sólo nos limitamos a
enunciar.
Por estos motivos cada día más compañías aplican compensaciones variables en
diferentes formas y se prevé una fuerte tendencia a las compensaciones variables no sólo
de los niveles ejecutivos sino —en ocasiones— para toda la nómina.
Distintos tipos de beneficios
Un primer punto que hay que diferenciar son los beneficios de tipo social que están
implementados a partir de una ley. Por ejemplo, en la Argentina, los asalariados perciben
trece salarios al año. El salario número trece se abona en dos veces en los meses de junio
y diciembre. Este es un claro ejemplo de beneficio social aplicable a todos los trabajadores
en relación de dependencia y no es un beneficio en el sentido estricto de la acepción con
que lo enfocaremos al estudiar las remuneraciones. Por ello hay que diferenciar los
beneficios sociales de los que adicionalmente otorga la empresa.
Un ejemplo: si a una persona le corresponden 14 días de vacaciones anuales y la empresa
tiene establecido que a esa posición se le otorgan 21 días, será un beneficio la semana
extra.
Por lo tanto, hay que tener esto en cuenta cuando se analizan los beneficios a otorgar más
allá de los beneficios establecidos por la ley y/o el convenio colectivo pertinente.
Opciones de remuneración e incentivos
Hoy en día, muchas compañías ofrecen un paquete de incentivos a todos sus empleados.
Y otras a colaboradores directamente relacionados con el negocio.
Ya nos hemos referido a este punto al tratar las remuneraciones variables.
Beneficios legales y usuales
Incluimos a continuación un listado de aspectos que se consideran beneficios al personal.
En algunos casos están previstos en la legislación y en otros, los usos y costumbres los
han hecho populares.

Se ofrece Se ofrece Es raro que se

Beneficio usualmente comúnmente ofrezca
Licencia pagas X
Vacaciones pagas X
Cobertura medica X
Licencia por funeral X
Licencia por tareas judiciales X
Licencia por enfermedad X
Seguro de vida X
Plan de retiros X
Asistencia educacional X
Discapacidad por corto tiempo X
Discapacidad por largo tiempo X
 Cobertura dental X
Programas de apoyo X
Beneficios familiares X
Licencia por razones
personales X
Licencia por maternidad X

La clasificación establecida: se ofrece usualmente, se ofrece comúnmente o rara vez se

ofrece, puede variar de país en país. Hemos reflejado la situación general.
Pago por beneficios e incentivos financieros.
El dinero como motivación
Balloy trata este tema extensamente y ubica sus orígenes hace más de un siglo en Francia,
por obra de visionarios que intentaron instaurar la colaboración entre patrones y
asalariados y suprimir de este modo los conflictos salariales. En los Estados Unidos,
según este autor, se implementaron a principios del siglo xx.
Ya en el siglo XXI, con un occidente capitalista y un oriente que lo imita, el incentivo
monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por los individuos que
trabajan. En ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma, las posibilidades
de formación y crecimiento, la calidad de vida y para muchos el poder armonizar otros
intereses son fuertes fuentes de incentivo para los individuos. Por lo tanto, una compañía
debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas
y procesos de los recursos humanos. Una buena política de remuneraciones e incentivos
en conjunción con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se
corresponde con los ideales de los trabajadores. Pensar solamente en incentivos
financieros puede ser insuficiente.
Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos pero luego
deben cuidar otros aspectos para retenerlos. Una remuneración sobre el promedio no
compensa, por ejemplo, la falta dc reconocimiento de un superior o un clima de enojo o
desagradable.
Por otra parte, una compañía que no pague la remuneración básica que necesita un
trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá recurrir a
muchos incentivos extras para retenerlo.
Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas, y muchas
veces las empresas "pagan un sobreprecio" cuando son conscientes de un mal clima
interno que por algún motivo no pueden mejorar.
Consejos sobre remuneración
Por encima del promedio. La situación ideal es cuando una empresa puede remunerar
por sobre el promedio, es decir, tercer cuartil.
Remunerar persona o puesto. Si la remuneración prevista para el puesto difiere de la
que la persona pretende y el mercado indica como la adecuada, deberá rever el esquema
de salarios en general. Es un toque de atención sobre su escala de salarios o la persona
está fuera de su cargo,
Revisiones anuales. Realizar una revisión una vez por año. Si no lo hace, puede correr
riesgos
de perder personal clave o de tener dentro de su estructura malos empleados.
La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. Considere con sumo
cuidado la
remuneración antes de actuar.
La remuneración y la retención de/ personal clave. Aumentar el sueldo de alguien es
una inversión inteligente. Formar y formar gente es antieconómico, muy desgastante y es
malo para toda la organización. Pero, ¡cuidado! No puede ser rehén de un colaborador.
Por lo tanto, no desatienda la remuneración del personal clave, no piense cosas tales como
hace tantos años que trabajamos juntos con Juan, somos como hermanos, cómo se va a
ir, no, no se iría por una oferta tentadora...Si piensa así sobre Juan y no le aumenta el
salario, es la situación justa para que la competencia le robe a Juan. En el otro extremo de
cosas, no se deje extorsionar por su mejor gerente. Todas las personas son reemplazables.
Jimeliz
Nicky
Abe
…..
DESPIDO DEFINICIÓN TIPOS Y CAUSAS

Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato. - El
empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los
siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por

abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre
que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador; 4. Por injurias graves
irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes, o a su representante;

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió;

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el

Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del
trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por
sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación,
las prescripciones y dictámenes médicos.

Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato. - El
trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los
casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al

trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes; 2.
Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
pactada; y,

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

Art. 174.- Casos en los que el empleador no puede dar por terminado el contrato. - No
podrá dar por terminado el contrato de trabajo:

1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no profesional del

trabajador, mientras no exceda de un año. Lo dispuesto en el inciso anterior no comprende
a las excepciones puntualizadas en el artículo 14 de este Código ni al accidente que
sufriera el trabajador a consecuencia de encontrarse en estado de embriaguez debidamente
comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por él;
2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos públicos
obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los servicios del
trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausencia se prolongare por un
mes o más, contado desde la fecha en que se haya obtenido su licencia militar o cesado
en el cargo público, se entenderá terminado el contrato, salvo el caso de enfermedad
prevista en el numeral anterior. En este caso, se descontará el tiempo de la enfermedad
del plazo estipulado para la duración del contrato. Si el trabajador llamado a prestar
servicio militar fuere afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por más de un
año, el Estado depositará en la caja de esta institución, al término de la conscripción, el
equivalente al fondo de reserva y aportes del empleador y del trabajador, quedando así
habilitado dicho tiempo; y,

3. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del parto, señala
el artículo 153 de este Código, sin perjuicio de lo establecido en el numeral 1.

Art. 180.- Causales de terminación de los contratos previstos en el artículo 14.- Los
contratos de trabajo a que se refiere el artículo 14 de este Código podrán terminar por las
causas legales establecidas en los artículos 172 y 173 de este Código.

En caso de terminación intempestiva del contrato, se estará a lo dispuesto en el artículo

siguiente.

Art. 181.- Indemnización por terminación del contrato antes del plazo convenido. - Tanto
el trabajador como el empleador podrán dar por terminado el contrato antes del plazo
convenido.

Cuando lo hiciere el empleador, sin causa legal, pagará al trabajador una indemnización
equivalente al cincuenta por ciento de la remuneración total, por todo el tiempo que faltare
para la terminación del plazo pactado. Igualmente, cuando lo hiciere el trabajador,
abonará al empleador, como indemnización, el veinticinco por ciento de la remuneración
computada en igual forma.

Art. 184.- Del desahucio. - Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber
a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato. En los contratos a plazo
fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá
notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se
convertirá en contrato por tiempo indefinido. El desahucio se notificará en la forma
prevista en el capítulo "De la Competencia y del Procedimiento.

Art. 185.- Bonificaciones por desahucio. - En los casos de terminación de la relación

laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador
bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última
remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa
o empleador.

Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de terminación

del contrato de que se habla en el artículo anterior pedido por el empleador, y de quince
días en el caso del desahucio solicitado por el trabajador, el inspector de trabajo procederá
a liquidar el valor que representan las bonificaciones y la notificación del empleador no
tendrá efecto alguno si al término del plazo no consignare el valor de la liquidación que
se hubiere realizado. Lo dicho no obsta el derecho de percibir las indemnizaciones que
por otras disposiciones correspondan al trabajador.

Art. 186.- Prohibición de desahucio. - Prohíbase el desahucio dentro del lapso de treinta
días, a más de dos trabajadores en los establecimientos en que hubiere veinte o menos, y
a más de cinco en los que hubiere mayor número.

Art. 187.- Garantías para dirigentes sindicales. - El empleador no puede despedir

intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva, de la organización
de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con una cantidad equivalente a la
remuneración de un año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a la directiva hasta la
finalización del período para el cual fue elegido. Esta garantía se extenderá durante el
tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año más y protegerá, por igual, a los
dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de una misma empresa,
como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en
este último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la
elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia. El monto de la indemnización
mencionada se dividirá y entregará por iguales partes a la asociación a que pertenezca el
trabajador y a éste. En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días
en el pago, el trabajador podrá exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria
al empleador, éste deberá pagar, además de la indemnización, el recargo del cincuenta
por ciento del valor de ella, en beneficio exclusivo del trabajador. El juez retendrá, de
oficio, y entregará los fondos a sus destinatarios en las proporciones y formas indicadas,
así no hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero ésta puede disponer que el saldo
recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido. Sin embargo,
el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causas determinadas
en el artículo 172 de este Código.

Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo. - El empleador que despidiere

intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el
tiempo de servicio y según la siguiente escala: Hasta tres años de servicio, con el valor
correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor
equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso
ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. La fracción de un año se
considerará como año completo. El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de
la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido,
sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de
este Código. Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del
promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo
que haya servido si no llegare a un año. En el caso del trabajador que hubiere cumplido
veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente,
adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de
acuerdo con las normas de este Código. Las indemnizaciones por despido, previstas en
este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Cuando el empleador deje constancia escrita de
su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto
es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido dispondrá que el
empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho
horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido
por concepto de indemnizaciones. Si el empleador en la indicada comparecencia no se
ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el
escrito donde consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con
capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro
inmediato del trabajador a sus labores.
Art. 190.- Indemnización al empleador por falta de desahucio. - El trabajador que sin
causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador, abandonare
intempestivamente el trabajo, es decir sin previo desahucio, pagará al empleador una
suma equivalente a quince días de la remuneración.

Definición de despido

El Estatuto de los trabajadores regula todas las circunstancias por las que se puede
extinguir un contrato laboral, desde la dimisión del trabajador al despido por causas
objetivas. Algunas de estas circunstancias son claras y no conllevan a errores ni
malentendidos. Sin embargo, los despidos suelen ser más controvertidos.

El término despido hace referencia a la finalización de la relación laboral establecida entre

el trabajador y el empresario. Para que sea considerado despido, la iniciativa debe partir
del empresario. En caso contrario se considera dimisión, o mutuo acuerdo si la decisión
ha sido consensuada por ambas partes.

Tipos de despidos

La normativa vigente contempla varios tipos de despidos, cada uno de ellos con unas
consecuencias diferentes tanto para el trabajador como para el empresario.

Despido disciplinario. Cuando el trabajador incumple grave y conscientemente el

contrato establecido. La culpa del incumplimiento es del trabajador. La normativa vigente
considera incumplimiento una serie de actos, que abarcan desde continuas faltas de
asistencia injustificadas hasta agresiones físicas o verbales, tanto al empresario como a
compañeros laborales.

Despido por causas objetivas. A diferencia del despido disciplinario, en éste el

trabajador no tiene la culpa. Las causas estipuladas como objetivas son varias, desde la
falta de capacidad o adaptación al puesto a motivos económicos.

Despido colectivo. Al igual que el anterior, en este caso los trabajadores no tienen la
culpa de las causas que promueven el despido. Éste puede ser por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Para que sea considerado como despido
colectivo, debe afectar, en un plazo máximo de 90 días a un número determinado de
trabajadores de la empresa. Este número dependerá de la plantilla de la empresa.

¿Cuándo puedes utilizar el despido por causas objetivas?

Para que el despido sea procedente, debes comunicárselo al trabajador por medio de una
carta con un preaviso de 15 días, como mínimo. Además, deberás justificar las causas
expuestas en este documento.

 Ineptitud del trabajador. La ineptitud hace referencia a la falta de capacidad de la

persona para el correcto desempeño de sus funciones. Para que se cumpla este
supuesto, la incapacidad debe producirse o conocerse después del periodo de
prueba y ser permanente, no temporal. Además, debe impedir el correcto
desempeño de la mayoría de las funciones o de las más esenciales para el puesto.
Por ejemplo, si se demuestra con posterioridad al período de prueba que el
trabajador no posee la titulación requerida para el puesto.
 Falta de adaptación al puesto de trabajo. Los continuos avances y cambios
tecnológicos y sociales requieren una continua renovación de conocimientos para
adatarse a las nuevas necesidades del puesto. Cuando, tras dar la formación
precisa, que debe ser como mínimo de dos meses, el trabajador no es capaz de
desempeñar sus nuevas funciones, esta causa estaría justificada. Imagina que para
realizar las tareas es necesario manejar un determinado programa, un nuevo
software. Si tras la formación pertinente el trabajador no es capaz de manejarlo,
la causa de despido estaría justificada.
 Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas. Para despedir a uno de tus
trabajadores defendiendo esta causa, deben cumplirse una serie de requisitos.

 Que las faltas no se deban a huelgas generales, accidentes o enfermedad (si la baja
dura más de 20 días consecutivos o es considerada una enfermedad grave),
maternidad o vacaciones.

o Que las faltas superen

 el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. Si la

jornada es de 8 horas al día, el trabajador no puede faltar en menos
de dos meses consecutivos más de 8 días.

 el 5% de las jornadas hábiles en 12 meses anteriores. En este caso,

el trabajador no puede faltar más de 12 días, siempre que la jornada
sea completa.

 el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro

de un período de 12 meses. Para que se cumpla esta condición, el
trabajador debe faltar más de 20 días.
  Por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, siempre que
no sea considerado como despido colectivo.

o Económicas. Si en los últimos tres trimestres tu empresa ha tenido

pérdidas, los ingresos han disminuido o se prevé que esto pueda pasar, la
causa de despido estará justificada.
o Técnicas. Siempre que la introducción de nuevos instrumentos justifique
la supresión del puesto. Por ejemplo, imagina que adquieres una nueva
máquina de producción y ya no precisas de los servicios de algunos de tus
trabajadores, pues las funciones las desarrolla la nueva herramienta.
o Organizativas. en ocasiones necesitas reestructurar la empresa por motivos
diferentes. Estas modificaciones, siempre que estén bien justificadas,
pueden ser causa objetiva de despido.
o Producción. Si la demanda de los servicios o productos ha disminuido
considerablemente en los últimos meses, tus motivos estarán
fundamentados.
 Insuficiencia presupuestaria en programas públicos, para entidades sin ánimo de
lucro que participan en programas públicos.

Las causas objetivas de despido pueden provocar ciertos conflictos. En estos casos
deberás justificar adecuadamente las circunstancias que motivan el despido, para que éste
no sea considerado como improcedente, aunque la decisión final, en caso de denuncia, la
tomará el juez.

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causas-objetivas