UD 1 2 El Proceso Administrativo Pagina

Curso Administración de Restaurantes 7
UNIDAD 1.2
EL PROCESO
ADMINISTRATIVO
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UD 1.2. EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

El proceso administrativo es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo
una actividad y comprende dos fases: una estructural, en la que a partir de uno o más fines se determina
la mejor forma de obtenerlos y otra operativa en la que se ejecutan todas las actividades necesarias para
lograr lo establecido durante el periodo de estructuración.
Fase Mecánica. Fase Dinámica.
•Se fijan las bases o los cimientos •Pone en práctica lo requerido en

donde se apoyarán las actividades la planeación y organización.
que se van a realizar. Se realiza
un profundo análisis de la •Inicia la operación del trabajo o
planeación del trabajo. práctica que se va a realizar. Se
revisa que todo está cumpliendo
•Deben trabajar en grupo y con lo que se planificó.
organizarse para lograr los
objetivos que se establecieron en
la planificación.
La fase mecánica, estaría compuesta por la previsión, la planificación y la organización, en donde se

da respuesta a las cuestiones de:
¿Qué se va a ¿Cómo se va a
hacer? realizar?
La otra fase, la dinámica, cuya implantación dentro de la organización permite ver con mayor claridad
lo que al momento se está haciendo y así mismo poder evaluar tales acciones. Aquí se encuentran las
fases de integración, dirección y control.
Otra razón por la cual se les ha llamado fase mecánica o estática y dinámica, es debida a la relación que
se tiene con las personas. Generalmente en la fase estática se tiene poca o nula relación con personas,
en tanto que, en la fase dinámica, existe gran actividad e interacción con otros seres humanos.
1. Las etapas de la fase mecánica son tres:
Previsión Planificación Organización

1.1 Etapa Previsión:
Según Fayol, esta etapa consiste en "calcular el porvenir y prepararlo. Hacer articular los programas de
acción". Como puede inferirse, la palabra previsión proviene de prever o pre-ver, lo que es "ver
anticipadamente las cosas" o "tratar de ver en forma anticipada lo que va a ocurrir".
La etapa previsión está formada por tres fases:
• Objetivos: es la fijación de metas.

• Investigación: es encontrar las técnicas adecuadas, para el cumplimiento de los objetivos.
• Cursos alternativos: adaptación genérica de los medios encontrados a los fines establecidos.
Principios:
1) Principio de la previsibilidad: ayuda a orientar acerca de la validez de las previsiones hechas para
poder realizarlas con la mayor confiabilidad posible. Se incluyen tres situaciones básicas: la certeza, la
incertidumbre y la probabilidad.
2) Principio de la objetividad: las previsiones deben apoyarse en hechos y no en opiniones subjetivas
sin fundamento.
3) Principio de la medición: las previsiones serán confiables si se aprecian de una manera tanto
cualitativamente como cuantitativamente.
1.2 Etapa Planificación:

La planificación es el proceso por el cual se obtiene una visión del futuro, donde es posible determinar
y lograr los objetivos, mediante la elección de un curso de acción.
Importancia de la planificación.
Propicia el desarrollo de la empresa.
Reduce al máximo los riesgos.
Maximiza el aprovechamiento de recursos y tiempo.
¿Cómo se clasifica la planificación? Existen diversos tipos de planes, entre los que se
tienen:
• Misión: es la razón de ser de la empresa. También se dice que es la labor, el encargo o servicio
especial que una empresa se propone lograr a largo plazo.
• Visión: es la capacidad administrativa de situar a la empresa en el futuro, es decir, dónde deseamos
estar de aquí a cinco años.
• Objetivos: son el resultado que se espera obtener, y hacia el cual se encaminan los esfuerzos
conjuntos.

• Metas: los diferentes propósitos que se deben cumplir para lograr el objetivo. Las metas son fines
más específicos que integran el objetivo de la empresa. Por ejemplo, si se desea incrementar las
ventas, una meta podría ser formar al equipo de sala durante los primeros dos meses del año, con lo
que se busca alcanzar el objetivo planteado.
• Políticas: son guías o lineamientos de carácter general, que indican el marco dentro del cual los
empleados de una empresa pueden tomar decisiones, usando su iniciativa y buen juicio. Por ejemplo,
competir en base a precios en el mercado.
• Reglas: son normas precisas que regulan una situación en particular. Ejemplos de este tipo son "no
fumar", "no ingerir alimentos en este sitio", etc.
• Estrategias: es la acción de proyectar a un futuro esperado y los mecanismos para conseguirlo, para
hacer que el futuro de la organización se comporte como se determinó. Se puede decir entonces
• que las estrategias son los cursos de acción, preparados para enfrentarse a las situaciones cambiantes
del medio interno y externo, a fin de alcanzar sus objetivos.
• Por ejemplo, una estrategia podría ser "realizar investigaciones de mercado permanentemente y
proveer de eficiente información al equipo, con el fin de aumentar las ventas".
• Programas: son planes que comprenden objetivos, políticas, estrategias, procedimientos, reglas,
asignación de funciones y recursos, y las acciones necesarias para alcanzar los objetivos,
estableciendo el tiempo necesario para la ejecución de cada una de las etapas de operación.
• Presupuestos: es un plan que representa las expectativas para un período futuro, expresados en
términos cuantitativos, tales como dinero, horas trabajadas, unidades producidas, etc.
• Los presupuestos pueden ser de Operación (ventas, producción, inventarios, etc.) y Financieros (de
efectivo, de capital, estados financieros pro forma, etc.).
• Procedimientos: son planes que señalan una serie de labores concatenadas que deben realizarse de
acuerdo a una secuencia cronológica, para alcanzar los objetivos preestablecidos.
• Un ejemplo de este tipo de planes es el procedimiento que se lleva a cabo para el pago de sueldo a
los empleados.
Ahora bien, para entender mejor los conceptos de esta fase de planificación, utilizaremos el caso de
un restaurante que admiro mucho llamado Chipotle.
Chipotle Mexican Grill es una cadena de comida mexicana, que se diferencia de la competencia por
ser una de las primeras cadenas fast-casual que está comprometida con ofrecer ingredientes orgánicos
y un trato respetuoso con el medio ambiente. Steve Ellis, su creador pensó que la comida rápida podía
ser más saludable que la que se estaba ofreciendo, pero además tendría unos valores bastante claros
como los que verás a continuación.
• Misión: comida con integridad.

• Visión: ser, en 20 años, una empresa referente en la industria por la excepcional experiencia culinaria
que brinda, revalorización y cuidado de los productos que utilizan, la calidad de productos que
elaboran y la excelencia en el servicio a su cliente.
• Objetivos:
• Objetivos Generales
o Ayudar a mejorar el mundo.
o Respeto por el medio ambiente, los animales y por los agricultores.
• Objetivos Específicos
o Entender la relación que existe entre el correcto cultivo de los vegetales y el delicado cuidado
de los animales, como su materia prima y su excepcional sabor, al ser procesado y elaborado.

• Metas: Tomando el objetivo “Respeto por el medio ambiente, los animales y por los agricultores”,
se podrían establecer las siguientes metas:
o Elegir proveedores que críen a sus animales en granjas donde puedan desplazarse
libremente.
o Favorecer a los agricultores que cultiven sus vegetales en tierra orgánica.
• Políticas: realizar “High Resolution Testing” (Pruebas de alta resolución) para detectar anomalías y
asegurar la calidad organoléptica en las materias primas provenientes de otros países.
• Reglas: son muchas, pero por citar algunas, en las reglas internas para la manipulación de alimentos:
o blanquear los cítricos, aguacates y chiles para reducir drásticamente la presencia de
gérmenes en su capa exterior.
o marinar las carnes solo durante la noche para disminuir la posible contaminación de los
alimentos.
o ejecutar rigurosas inspecciones para asegurar la seguridad e higiene de las cocinas.
• Estrategias: investigar en profundidad las tendencias gastronómicas como el comportamiento y la
evolución del cliente, para proveer de eficiente información al equipo, a fin de aumentar las ventas.
• Programas: “Local Grower Support Iniciative” (Iniciativa de apoyo a los productores locales)
• El programa consiste en ayudar a los pequeños y medianos productores locales, a cumplir con las
nuevas disposiciones alimenticias de Chipotle. Muchos de los productores no poseen los medios para
poder acatarlas. Es por esto que, se ha creado un programa de ayuda financiera, que les capacite y
permita crear alianzas estratégicas con el fin de seguir manteniendo la relación comercial basada en
la confianza mutua, el respeto por los ingredientes y la calidad del producto final.
Puedes conocer más de ellos en su página web: https://chipotle.com/
Te recomiendo que tengas un apartado como el anterior con tu visión del negocio y que sea entregada a
todo el equipo en su primer día de trabajo.
1.3 Etapa Organización:

La etapa organización está formada por tres fases:
• División del trabajo: separación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar una función
con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo esfuerzo.
• Jerarquización: es la disposición de las funciones de una organización por orden de rango, grado o
importancia.
• Departamentalización: es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades específicas,
con base en su similitud.
Por organizar entendemos que es establecer o reformar algo, sujetando a reglas el número, orden,
armonía y dependencia de sus partes. Las organizaciones son entes complejos que requieren un
ordenamiento jerárquico que especifique la función que cada uno debe ejecutar en la empresa.

Por ello la funcionalidad de ésta, recae en la buena estructuración del organigrama, el cual indica la línea
de autoridad y responsabilidad, así como también los canales de comunicación y supervisión que
acoplan las diversas partes de un componente organizacional.
Muchas veces nos preguntamos, ¿por qué muchos empleados se ocupan de las mismas tareas, pero nadie
es responsable de nada? Déjame decirte que estas situaciones suelen darse por la falta de organización
interna de tu negocio debido a una carencia; la falta de un organigrama.
Si analizamos profundamente la labor de un restaurante, muchas veces concentramos nuestros esfuerzos
en cuestiones más tangibles como cuántas mesas se han ocupado en el servicio del almuerzo o con
cuántos camareros contaré para el fin de semana. Pero nos olvidamos de que los aspectos organizativos,
que son a menudo invisibles, también forman parte de la gestión y son muy necesarios de tener en cuenta.
¿Qué es un organigrama?
Se llama organigrama a una representación gráfica de la estructura de una empresa mediante la
determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder
realizar y simplificar las funciones. Imagina una foto de todos los cargos, según las personas que
pertenecen a tu restaurante.
Ventajas en la implementación:
Las áreas quedan perfectamente identificadas y definidas, así como también las personas o
cargos relacionados a las áreas.
Define autoridades en cada área.
Determina las líneas de comunicación y de interrelación entre las áreas.
Desaparece el solapamiento en las tareas.
Visualización del posible crecimiento profesional de los empleados.
Teniendo en cuenta lo anterior, sabemos que muchos restaurantes no poseen un gran staff de empleados.
De hecho, muchos negocios gastronómicos son de dos o tres personas. Aun así, la implementación del
organigrama puede ser vital para la visualización del crecimiento de tu negocio, futuros roles a tener en
cuenta o incorporaciones a considerar.

En definitiva, la implementación del organigrama se sustenta en la necesidad de visualizar las

jerarquías en tu negocio y así poder ordenar el trabajo para tener un mejor desarrollo del negocio y
mejorar el trabajo de los empleados.
Según el concepto de organigrama, éste muestra:
- Un elemento (figuras).
- La estructura de la organización.
- Los aspectos más importantes de la organización.
- Las funciones.
- Las relaciones entre las unidades estructurales.
- Los puestos de mayor y aún los de menor importancia.
- Las comunicaciones y sus vías.
- Las vías de supervisión.
- Los niveles y los estratos. jerárquicos.
- Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la

organización.
- Las unidades de categoría especial.
Definición de cargos.
Para complementar el trabajo realizado en la implementación del organigrama, debes realizar la

definición de cargos. Pensemos por un momento, ¿de qué nos sirve tener una visión clara de la estructura
de nuestro negocio, saber las áreas y sus autoridades, si no sabemos cuáles son sus responsabilidades?
La tarea de definición de cargos es de gran importancia ya que establecerá de manera clara y precisa las
responsabilidades de cada cargo/persona en el organigrama.
En la definición, se detalla:
• Ante quién responde: determina la línea jerárquica.

• Definición de su cargo: ilustración de sus tareas generales y específicas.
• Posición en el organigrama o relación con otros cargos: esto determina sus relaciones laborales
con personas de la misma o distinta área.
• Qué hacen los empleados: funciones, actividades o tareas que ejecutan en el desempeño de su
puesto.
• Cómo lo hacen: herramientas que utilizan, métodos que emplean.
• Para qué lo hacen: qué objetivo (general o específico) persigue la ejecución de esa tarea.

¿Por qué es importante la definición de cargos?
La definición de cargos ayudará a tu negocio a mejorar el reclutamiento del personal, ya que te dará los
parámetros de búsqueda y selección del personal que necesita tu negocio. Por otro lado, su importancia
radica en visualizar cuáles son las herramientas y recursos necesarios para la realización de esta actividad
o si están dadas las condiciones para realizarlo (espacio físico).
Por último, la definición de cargos puntualmente te ayudará a la organización del negocio para poder
cumplir objetivos y metas establecidas para el bien organizacional.
Veamos un ejemplo de la definición del cargo de cocinero:
Cocinero
Descripción de Funciones
• Utilizar ropa adecuada para el trabajo en cocina, que será provista por la empresa.
• Organizar los recursos, herramientas y equipamiento para la preparación de la mise en place de las
preparaciones a elaborar.
• Asistir al jefe de cocina en la elaboración del control de inventarios diario, semanal o mensual.
• Asistir al jefe de cocina en la elaboración del orden de pedido para la compra de materias primas.
• Cumplimentar las listas de apertura y clausura de cocina.
• Planear y preparar la mise en place.
• Informar inmediatamente al jefe de cocina en caso de detectar un alimento que no cumple con los
parámetros de calidad y salubridad establecidos en el manual de operaciones.
• Elaborar los platos de acuerdo a los estándares de cocción establecidos en el manual de
procedimientos.
• Emplatar las preparaciones de acuerdo al gramaje establecido en la ficha técnica de dicha
preparación.
• Emplatar las órdenes solicitadas por los clientes de acuerdo a las indicaciones del jefe de cocina,
preferencias del cliente o manual de procedimientos.
• Operar el equipamiento de cocina respetando las indicaciones establecidas en el manual de
procedimientos.
• Informar al jefe de cocina de cualquier desperfecto o necesidad de mantenimiento por parte del
equipamiento utilizado durante el servicio.
• Cuidar la correcta higiene y seguridad de su espacio de trabajo, de manera permanente.
• Realizar la limpieza diaria de las cocinas y áreas de trabajo de acuerdo a los procedimientos
establecidos en el manual de procedimientos.
• Velar por la correcta recepción, manipulación y almacenamiento de los alimentos.
• Verificar el correcto almacenamiento de ingredientes y productos precocinados o cocidos.
• Auxiliar al jefe de cocina en tareas fuera de la cocina que se crea pertinente.
• Informar al jefe de cocina de cualquier incidente o accidente dentro de la cocina.
• Establecer buenas relaciones laborales con sus compañeros dentro y fuera de la cocina.
• Asistir a reuniones informativas acerca de su labor dentro y fuera de la cocina.

Recuerda: las etapas de la Fase Mecánica son:
Previsión
•Consiste en tratar de ver de forma anticipada lo que va a ocurrir
Planificación
•Elegir las acciones correctas para cumplir las previsiones
Organización
•Establecer un orden jerárquico sobre las funciones de cada parte en la empresa
2. Etapas de la fase dinámica son tres:
Integración Dirección Control
2.1 Etapa Integración:

Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega de los recursos humanos
necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.
La etapa de integración está formada por cuatro fases:
1. Reclutamiento
2. Selección
3. Introducción
4. Capacitación
1. Reclutamiento: obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa. Teniendo en
cuenta lo anterior, si tenemos claro cuál es la definición del puesto a ocupar, podremos hacer un
reclutamiento acorde a nuestras necesidades y a las actividades que se desarrollarán.
Antes de empezar a reclutar, debes realizar un trabajo de introspección. Piensa en qué perfil de personas
quieres tener trabajando en tu negocio, establece parámetros y estándares para luego comenzar a reclutar.
Quiero tener buenos trabajadores, pero ¿cómo de buenos y exactamente buenos en qué?

Haz una lista de las 10 cosas que harían que un trabajador quisiera trabajar para ti.
Por ejemplo:
1. Damos oportunidades
2. Les ayudamos a crecer profesionalmente
3. Nos importan de verdad las personas
4. Ayudamos en sus estudios
5. Etc.
Esta misma lista, luego la puedes colgar en la cocina, en el vestidor, en un lugar visible para que tu
equipo siempre recuerde por qué está contento trabajando en tu restaurante. Hasta te puede ayudar para
hacer anuncios “Únete a este maravilloso equipo y te ayudaremos a crecer junto a nuestra empresa”.
Pregúntate, qué te hace especial a ti cómo empleador, por qué te van a elegir.
Comienza preguntando a tus mejores trabajadores:
¿Por qué te gusta trabajar aquí? ¿Qué hace que te quedes con nosotros? ¿Qué haría que dejaras este
trabajo? Si hay algo que pudiera cambiar como empresa o empleador, ¿qué sería?
¿Crees que hay alguna habilidad tuya que no estemos aprovechando?
Hay que lograr conocer por qué las mejores personas quieren trabajar contigo, para contagiar ese espíritu
al resto del equipo y crear políticas de empresa que vayan en esa dirección. También por una razón muy
importante: la mejor manera de frenar la rotación de personal, es mantener en el equipo a los
mejores. Tienes que cuidar a las buenas personas y no dejarlas ir fácilmente. Hay que intentar hacer lo
máximo posible en retener a los mejores empleados, tres meses más, seis meses más y así con metas
más pequeñas, los objetivos serán más sencillos de lograr.
Aquí tienes algunas fuentes de reclutamiento sugeridas:
• Avisos en el periódico
• Servicios de colocación
• Empresas de trabajo temporal
• Asesores vocacionales en escuelas del área
• Servicios de empleo estatales
• Escuelas secundarias/universidades
• Otros restaurantes de tu propiedad
Ex empleados: Si alguna vez has perdido a un buen trabajador, intenta recuperarlo.

¿Quieres volver con nosotros? ¿Qué podemos hacer para mejorar tu trabajo?
Esto tienes que hacerlo como mínimo una semana después de que el trabajador se haya ido. Dales tiempo
para que descansen, reaccionen y valoren que es mejor trabajar contigo que comenzar en un sitio nuevo.

Recomendaciones de empleados: Pregunta a los mejores trabajadores si conocen a alguien que quiera
trabajar en hostelería, que tenga buena actitud, que le guste el trato con el público. Dale una gratificación
inmediatamente si su recomendación es buena y te permite encontrar lo que buscas.
Una persona que solicita trabajo: En el momento en que se hace la entrevista al candidato, se le
preguntará por tres personas con las que ha trabajado. Cuando se llame a estas tres personas y se le
pregunte por el candidato, aprovecha para preguntar a él o ella un par de preguntas que te ayuden a
identificar si cumplen tus requisitos. ¿Cómo te sientes en tu trabajo? ¿Te gustaría volver a trabajar con
María? ¿Sabes que nosotros somos diferentes al resto de empleadores?
Siempre lleva una tarjeta de tu empresa: Nunca salgas de casa sin una tarjeta. Si ves a un potencial
empleado en un restaurante, gasolinera, tienda, etc. Entrégale la tarjeta y proponle una entrevista.
Simplemente puedes decir “me ha impresionado tu trabajo; en mi empresa, estamos buscando gente
exactamente como tú, si quisieras conocer la oferta. Llámame y tendremos una entrevista confidencial”.
Lleva tarjetas y observa a quien te atiende en todo tipo de lugares. “Si alguna vez quieres hacer horas
extra o tener otro ingreso, nos encantaría que contactaras con nosotros.”
Utilizar anuncios de Facebook.

Un empleado que vive cerca, tiende a quedarse más tiempo.
2. Selección: Puedes soñar con tener un restaurante y abrirlo, pero quienes realmente lo hacen realidad,
son tus empleados. Como sabes, de ellos depende el éxito o el fracaso de tu negocio, por eso tienes que
intentar seleccionar a las personas con las mejores actitudes para que trabajen contigo. El reclutamiento
y la selección es un proceso al que no se le da la importancia que tiene, pero no olvides que es en estos
pasos donde comienzan realmente las ventas y la buena atención de tu restaurante. A continuación, te
mostraremos los pasos para un proceso de entrevistas exitoso:
1. Preseleccionar solicitudes. Después de recibir una cantidad de solicitudes, léelas con cuidado
y selecciona a los candidatos más prometedores. En cada caso,
usa el perfil del puesto para determinar si el candidato coincide
con los requisitos.
2. Verificar referencias. Para los candidatos que planeas entrevistar, verifica sus
referencias laborales y educativas.
En cualquier caso, deberás intentar determinar
el rendimiento, actitud y hábitos de trabajo del candidato.
Identifica los beneficios de selección de la persona adecuada para
el empleo.
3. Programar una entrevista. Después de identificar a los mejores candidatos, fija un horario de
entrevista. Selecciona días y horarios en que puedas realizar las
entrevistas sin interrupciones.
4. Realizar las entrevistas. La entrevista probablemente es la parte más difícil del proceso de
contratación. En general, debes intentar hacer sentir cómodo al
candidato y libre para hablar abiertamente.

2.1 ¿Qué buscar en el personal a contratar? Competencias a seleccionar en las entrevistas

de trabajo.
▪ Compromiso. Si creemos en el negocio, en quien lo dirige y en el producto es muy fácil que estemos
comprometidos y que queramos que todo vaya bien, porque nos gusta, porque nos sentimos bien
trabajando allí, y cuando eso pasa, se nota.
Empezamos por la competencia más difícil, porque cuando el compromiso falla, falla todo lo demás.
A veces, el personal no está convencido de la persona que dirige el restaurante o en el lugar que
trabaja y esto puede ser por múltiples razones: porque no le gusta cómo lo gestiona, no le gusta el
producto que sirve… etc. Para evitar esta falta de compromiso, busca personal al que le apasione su
trabajo, porque, aunque no esté comprometido con tu local, puede estar comprometido contigo como
profesional.
▪ Anfitrión. Cada uno de vosotros se dedica a esto y no a otra cosa por múltiples razones, seguramente
hay tantas razones como personas. Tenéis una profesión con un largo pasado, y lo más importante es
una profesión con un gran futuro por delante. El personal que contrates para tu negocio tiene que
tener algo en común, que de verdad tengan esa amabilidad y simpatía natural para atender bien. Gusto
por atender al cliente y preocupación por hacerlo siempre mejor. Busca una buena actitud antes que
experiencia
▪ Carisma. Ser alguien carismático no es algo con lo que se nace, aunque a veces pueda parecer que
así es. El carisma, es decir, la capacidad de resultar atrayente para otras personas es una virtud que
se puede entrenar. ¿Cómo ser carismático? Está claro que la educación y la simpatía son dos
elementos centrales, pero siempre en su justa medida, pasarse de educado o pasarse de simpático está
mal visto.
Debemos ser capaces de encontrar la justa medida. Si pensamos en las personas que mejor nos caen,
con las que más tiempo nos gusta pasar, suelen ser personas sobre todo optimistas y agradables, no
nos gusta pasar tiempo con personas que se pasan el día quejándose por todo o que nunca ven la vida
en gris, sino que lo ven todo negro siempre. Debemos tener en cuenta lo que proyectamos a los
clientes, debemos ser capaces de proyectar una actitud tranquila y agradable. Cuando hagas la
entrevista, fíjate en qué es lo que te transmite el candidato.
▪ Proactividad. Desde las primeras entrevistas, muchas personas muestran ya una actitud que va más
allá de cumplir con el trabajo, son personas que generalmente quieren saber más, se implican muy
rápido, y lo que les cuentas nunca es suficiente. Este tipo de personas bien dirigidas suelen ser
trabajadores que van siempre más allá de lo que se espera de ellos.
Selecciona personal que se implique en el restaurante, que quiera conocer el producto, que tenga una
actitud abierta y predispuesta al servicio. En concreto pide una actitud proactiva, es decir personas
que se anticipan a lo que pueda pasar, que estén pendientes a atender a cualquier necesidad que le
pueda surgir al cliente, mucho antes incluso de que ellos mismos lo pidan.
▪ Creatividad: La iniciativa es una de las características más valoradas en las diferentes profesiones,
pero en nuestro sector muchas veces no se potencia ni se explota. Tener personal creativo y con
iniciativa te ayudará a estar al día, a crear estrategias nuevas. Esto te beneficia a ti y a tu equipo,
porque éste se sentirá más motivado si ve que puede participar activamente en la empresa más allá
de cumplir su rutina diaria.

▪ Habilidades sociales: En nuestro sector, habilidades como la empatía (capacidad de ponerse en el

lugar de los otros y no creer siempre que se tiene razón) es de vital importancia, más cuando
trabajamos todo el día con personas y para personas. También es importante buscar personas que
sientan respeto por los demás y consideración por otros.
▪ Autocontrol: Todos tenemos un mal día, y a veces, por diferentes circunstancias (personales,
familiares, físicas, etc.) semanas de ánimos bajos, cosa que nos afecta de tal manera que estamos de
mal genio. El autocontrol es la capacidad de controlar la propia frustración y mantenerse en equilibrio
ante situaciones negativas, en lugar de tener cambios de humor e irritación por lo que sucede. Un
mal día, se puede pasar, pero si es una actitud permanente no es una persona que se pueda tener en
el equipo.
▪ Responsabilidad. Ser capaces de ser responsables de sus errores es muy importante, ya que de lo
contrario la tendencia será siempre culpar a los otros o tratar de que no se note lo que se hizo mal.
Ser alguien de fiar es ser alguien que no deja a medias sus tareas para que las complete otro, sino que
cumple con lo que tiene que hacer, mantiene su palabra y las promesas que hace, siempre va un paso
más allá.
▪ Vocación: Si eres capaz de encontrar este tipo de personas, te habrás ganado la lotería. Son personas
que sienten orgullo por su profesión, se sienten bien cuando todo sale correctamente y hacen lo
posible porque así sea.
▪ Capacidad para trabajar en equipo. Trabajar en un restaurante supone siempre que tu trabajo va
a estar relacionado con el del resto de las personas en mayor o menor medida. Seleccionar personas
que tengan buena disposición para trabajar en equipo y que tengan buena actitud, nos puede evitar
conflictos en el futuro.
2.2 Proceso de la entrevista.
La típica entrevista incluye dar una información que tiene que ver con las condiciones del puesto y
obtener una información del candidato sobre aquello que a nosotros nos parece más importante.
En general se suele preguntar por la formación y por la experiencia, dónde se han formado o dónde han
trabajado, durante cuánto tiempo, por qué terminaron de trabajar allí…
Esta información está bien para empezar, pero hay una serie de elementos que debemos tener en cuenta
al entrevistar a un candidato:
a) Piensa en qué características (además de formación y experiencia) debe tener tu

candidato ideal, y piensa en preguntas que te ayuden a ver si tu candidato lo tiene o no lo
tiene. Por ejemplo: si piensas que es fundamental que el nuevo camarero sepa trabajar bien en
equipo debes utilizar preguntas destinadas a rastrear esto, como: ¿qué es lo que más te gusta
del trabajo en equipo?
b) Trata de contribuir a generar un ambiente relajado, eligiendo bien el lugar, la hora y

tratando de romper el hielo.
c) No conviertas la entrevista en un interrogatorio, procura sobre todo que sea lo más

parecido a una conversación. Prepara las preguntas con tiempo para no dejar al futuro
candidato en silencio durante mucho tiempo, hay que conseguir un equilibrio entre extraer la
información que necesitamos y dejar hablar al otro.
d) Utiliza las preguntas típicas de las que os hablaba al principio e intercalad otras buscando
las características que necesitáis.

2.3 Ejemplos de preguntas para encontrar al mejor personal de hostelería:
1. Repasa el currículum con el candidato.

2. ¿Cuál es tu formación?
3. ¿Dónde has trabajado?
4. ¿Durante cuánto tiempo?
5. ¿Por qué dejaste de trabajar en ese restaurante?
6. ¿Cuáles son los aspectos de tu trabajo que te gustan más?
7. ¿Qué cualidades tienes que te convierten en el mejor camarero/cocinero/gerente?
8. ¿Qué partes del trabajo cambiarías?
9. ¿Cuándo decidiste que querías ser camarero/cocinero/gerente?
10. ¿Dónde te ves en 5 años?
11. ¿Cuál fue el peor error que has cometido? ¿Cómo lo solucionaste?
12. ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar en grupo?
13. ¿En qué momentos de tu trabajo tienes el mejor desempeño?
14. ¿Qué te ha impedido en otros momentos tener un buen desempeño?
15. ¿De qué te sientes más orgulloso en este trabajo?
Recuerda que generalmente deberás entrevistar a tres personas para encontrar una nueva contratación
aceptable. Así que considera esto cuando reclutes y conciertes las entrevistas. Ahora que sabes lo que
necesitas y lo que buscas en un potencial empleado, el siguiente paso es el reclutamiento.
Cierre de la entrevista.
Resuelve las preguntas que pueda tener el candidato.
No contratado/Indeciso: Si el candidato no es contratado de inmediato, explícale que revisarás a todos

los candidatos y que contactarás con quienes cumplan con los requisitos. Agradece al candidato que
haya asistido.
Recuerda mantener la entrevista a un nivel profesional y no personal. Evita preguntas personales durante
el proceso.
3. Introducción o inducción: una vez que hayas seleccionado a tus nuevos empleados a través del
proceso de entrevista, es hora de orientarlos a las funciones de tu restaurante y acorde a los objetivos de
la empresa.
El proceso de inducción y orientación del empleado es fundamental. La orientación es la primera

exposición real al trabajo y establece las expectativas de los nuevos empleados.
Para quien acaba de entrar, la formación es esencial, la necesidad del organigrama del que hablábamos
antes es fundamental.

Para sentir que estoy capacitando correctamente a mi personal debo:
- Sentarme con la persona que llega y explicarle cuáles son sus funciones, a quién debe reportar
sus problemas, en qué situaciones debe hacerse cargo y en cuáles avisar, etc. Por eso tener un
organigrama escrito es perfecto, ya que no tendremos que hacer el trabajo una y otra vez con cada
nueva persona.
- Diseñar el camino del éxito. La mejor forma de motivar y capacitar a un trabajador nuevo es
mostrarle desde el día uno los pasos que puede seguir para conseguir las diferentes metas que se pueden
conseguir dentro de un restaurante, es decir, cómo puede ascender si trabaja duro.
Un trabajo monótono y sacrificado se puede convertir en una aventura motivante si le muestras a tu

equipo cuán alto podrían llegar en tu organización. ¡No dejes de cumplir este punto, porque te ayudará
muchísimo a tener un personal ilusionado cada día!
Mira cómo la cadena Chipotle enseña el camino hacia el éxito a sus futuros empleados. Es perfecto
porque es muy visual y muy concreto, y ayuda a la persona a mantenerse focalizado en un objetivo:
llegar lo más alto posible.

Aquí puedes ver todos los puestos, ver los vídeos, etc. https://careers.chipotle.com/career-path
- Atender a todas sus dudas desde el principio, esto hará que no sobrecargues al resto del personal
y que así la persona nueva no entre ya con mal pie en el equipo.
- Crear una cultura de aprendizaje. Lo mejor que te puede pasar es tener un equipo al que le guste
aprender y avanzar, y si no lo tienes, puedes crearlo ¿Cómo hacerlo? Dándole importancia a la
formación.
• No les envíes a cursos sin más, reúnete con las personas que han asistido.
Que te cuenten qué han aprendido y cómo lo emplearían en el restaurante.
• Anímales a contarte las ideas innovadoras que aprenden o las que les surgen como
consecuencia del contacto con otros profesionales.
• Crea el espacio para que las nuevas ideas puedan ser debatidas y tomadas en serio por
la dirección o por todo el equipo. De nada sirve potenciar la creatividad de los
empleados, si al final la dirección nunca tiene tiempo para hacer nada, o si todo le
parece mal.
Si veis que vuestros empleados siempre proponen ideas que suponen inversión de
dinero, por ejemplo, pide que propongan ideas en las que la inversión deba ser muy
pequeña. Es importante también que seas capaz de limitar la creatividad para que no
se convierta en simples sueños, sino que puedan tocar realidad en algún momento.
¡La forma en que realices la orientación será el primer ejemplo de cómo manejar a las
personas! Así que tómate tu tiempo y hazlo correctamente la primera vez.

4. Capacitación y desarrollo: La capacitación del empleado nuevo es un elemento fundamental para

que tu restaurante funcione. Piensa que son ellos quienes darán a tus clientes la primera impresión, por
lo tanto, es importante que te tomes el tiempo necesario para planificar y ejecutar un programa de
capacitación integral para todos los nuevos empleados.
4.1 La buena integración está en los detalles.
La integración de una persona nueva en el equipo va más allá de explicarle sus funciones. Como todos
sabemos, cuando se trabaja en equipo se crean afinidades, amistades e incluso odios, así que es parte de
nuestras funciones también ayudar a la persona nueva a integrarse.
Sólo con explicarle sus funciones y atender sus dudas ya estamos indirectamente ayudándole a
integrarse, porque si lo tiene todo claro no será una carga para el resto del personal, y eso evitará
tiranteces y roces desde el primer momento.
La forma de hacer esto pasa por atender a los detalles, por ejemplo, es preferible organizar bien el
momento en el que la persona llega al restaurante; que alguien nuevo llegue justo en la hora de la comida
del personal y que tenga que comer con todos sin ser siquiera presentado, puede suponer un mal trago
tanto para el equipo como para el nuevo.
Nada nos cuesta organizar una bienvenida, presentar a la persona al equipo y mostrarle quién es quién
en el grupo, pero claro, para ello tiene que importarnos que la persona se sienta bienvenida, y eso no
siempre pasa. Pero cuidado porque son estos pequeños detalles los que pueden hacer que un equipo
funcione a las mil maravillas o desastroso desde el minuto uno.
4.2 En la integración comienza la retención del personal.
Cuando una persona empieza un trabajo nuevo, el comienzo es crucial para construir un vínculo
duradero. No solo porque se le dice a la persona qué tiene que hacer, cuándo y cómo sino para ofrecer
un espacio de contención para evitar sentimientos de inseguridad y temor.
Lo que debes evitar es tirar al nuevo empleado a los leones, sin ninguna instrucción o directivas previas,
pero aun así esperar que trabaje fantásticamente.
Desde el minuto uno comienza la retención de personal. Según un estudio de Gallop, el 60% de los
trabajadores no sintieron que hubiesen recibido ningún tipo de apoyo.
Nuestro trabajo no acaba aquí, ahora toca supervisar que todo se mantenga a largo
plazo.
Por supervisar se suele entender estar pendientes de cómo se está adaptando la persona nueva al equipo
y el equipo a la persona nueva, esto está bien y es necesario, pero la supervisión no se queda ahí.
La forma de trabajar hace algunos años ya se basaba más bien en mecanismos de control, ahora es
preferible abrir vías de comunicación, es más útil y convierte al negocio en un lugar agradable en el que
trabajar y esto incrementa el buen hacer de los empleados. En concreto yo hablaría de tres mecanismos
fundamentales
a) Reconocer y valorar el trabajo de los otros, algo de lo que ya hemos hablado.

b) La formación como pilar fundamental, también os he contado cómo hacerlo.
c) Abrir espacios para el diálogo, me gustaría concretar un poco más esto, porque, aunque parece
fácil, la comunicación no es algo para tomarse a la ligera. Disponer de reuniones cada cierto
tiempo puede suponer un gran paso en la gestión de tu equipo.

¿Con qué objetivo se abren espacios de diálogo?
- Emplea las reuniones para hablar del trabajo bien hecho, pero nunca riñas a nadie en grupo.
- Utiliza estas reuniones para solucionar quejas o peticiones. Si no participan puedes habilitar
un buzón anónimo de sugerencias.
- Organizad entre todos lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, informar a los
empleados de cómo quieres las cosas es la mejor forma de conseguir que hagan lo que tú
esperas y como tú lo esperas.
- Estas reuniones pueden ser el punto de encuentro para discutir ideas nuevas con el equipo,
ver qué se les ocurre y qué mejoras ven ellos posibles.
2.2 Etapa Dirección:

La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo lo
planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas
directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma
adecuada todas las órdenes emitidas.
La dirección es la parte fundamental de la administración, ya que, si se prevé, planea, organiza,

integra y controla, pero no de dirige, de nada sirven estos cinco elementos.
La etapa de la dirección tiene las siguientes fases:
1.Toma de Decisiones.
•Es la elección del curso de acción entre varias alternativas.
2. Integración.
•Con ella el administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para poner en
marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.
3. Motivación.
•Por medio de ella se logra la ejecución de trabajos tendente a la obtención de objetivos.
4. Comunicación.
•Proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social.
5. Supervisión.
•Asegurarse de que las cosas se estén dando de una manera correcta.

También, es muy importante recalcar, la importancia de la dirección en este proceso en el momento que
comienza el trabajo con personas. Con el mero hecho de interactuar, no sólo dos personas, sino dos
personas, las cuales cada una trae su propio background, problemas, miedos, frustraciones,
motivaciones, éxitos, etc. nos podemos encontrar con que, a la más mínima reacción, negativa o no, de
cualquier empleado incluso del gerente, dueño o director, podemos enfrentarnos a situaciones bastante
complejas y complicadas de afrontar.
En esta etapa del proceso administrativo, entran en juego las Habilidades Directivas. Es muy
importante, que todas las personas que dirijan un restaurante o empresa de cualquier tipo, tengan claras,
cuáles son las habilidades que tienes que desarrollar para poder dirigir de una manera, no sólo eficiente,
sino justa también.
Ya que exigimos a nuestros empleados una serie de comportamientos y formación específica, debemos
predicar con el ejemplo y ponernos manos a la obra en estas habilidades directivas.
La clasificación que vemos a continuación, es la que encontramos en el libro de las habilidades directivas
de LUIS PUCHOL.
Comunicación. Decisión. Gestión.
•Dirección de reuniones. •La toma de decisiones. •Lliderazgo.

•El arte de entrevistar. •Creatividad. •Gestión de proyectos.
•Hablar a un público. •Introducción del cambio en •Motivación.
•Atención de quejas y las organizaciones. •Gestión del tiempo.
reclamaciones. •Control del estrés.
•La asertividad. •Delegación.
•La negociación. •Gestión de conflictos.
•Gestión del conocimiento.
•Gestión de la diversidad.
•Dirección de equipos.
Todas estas habilidades, espero que no las leas simplemente pasando la vista por encima, sino que te
intereses en cada una de ellas e investiguéis cómo poder desarrollarlas para luego aplicarlas en vuestro
trabajo, pensad que mientras más competencias podáis llevar a cabo, más sencillo será vuestro trabajo y
más motivado estará vuestro equipo. A continuación, veremos las que, a mi parecer, son imprescindibles
en la gestión de restaurantes y en la unidad de coaching, podréis profundizar en alguna de ellas.
a) Liderazgo. Los factores que inciden en el éxito del desarrollo del liderazgo son:
• Contar con un entorno y estructura organizativa favorable para el desarrollo del liderazgo, así como
asegurar el mayor compromiso y la participación de todo el equipo directivo.
• Disponer de un proceso de reclutamiento que asegure que cada nuevo candidato cuente con las
capacidades directivas adecuadas y que encaja con la cultura corporativa deseada.
• Establecer, no solo objetivos de mejora o tareas para el desarrollo de capacidades o habilidades, sino
también sistemas de medición/indicadores de éxito.
• Utilizar metodologías de aprendizaje y desarrollo innovadoras y lo más cercanas posible a la realidad y
necesidades del negocio turístico (rotaciones, coaching, mentoring, simulaciones, etc.).

• Hacer que el desarrollo de liderazgo sea un proceso, no un acontecimiento único, a través, por ejemplo,
de sesiones presenciales de formación, programas de coaching, etc.
• Crear situaciones realistas, bajo presión, que sirvan para que las personas aprendan, fracasen, y vuelvan
a intentarlo.
• Formar a los mandos intermedios para que se identifiquen con las personas que lideran (en términos de
planificar y organizar, solucionar problemas, clarificar roles y objetivos, etc.
b) Comunicación: La forma más común de la comunicación descendente es la orden oral. Este hecho
podría hacernos pensar que todos los directivos dominan a la perfección esta sencilla técnica. Pues no es
así. De hecho, una de las causas más frecuentes de errores de los colaboradores, y de la pérdida de tiempo
y el coste que conlleva el rectificar estos errores, son las órdenes mal dadas. Las causas más frecuentes
de disfunción son el error, el olvido y la malinterpretación. Se recomienda que, para evitar estos
problemas, él que da las instrucciones u órdenes siga este esquema básico:
1. Contacto: Asegurarse de que la otra persona está prestando atención, eligiendo el momento oportuno
para darle la orden y formulándole una pregunta que le obligue a pensar en lo que se le está diciendo. Si
se le interrumpe mientras está haciendo otra cosa, hay que conseguir que deje de pensar en lo que hacía y
que nos preste atención.
2. Decirle:
Qué tiene que hacer.
Cuándo lo tiene que hacer.
Dónde lo tiene que hacer.
Con qué lo tiene que hacer.
Con quién lo tiene que hacer.
Por qué lo tiene que hacer.
A quién y cómo debe informar del resultado de su gestión.
3. Asegurarse de que lo ha entendido:
• Haciéndoselo repetir con sus propias palabras.

• Pidiéndole que haga sugerencias o que pregunte lo que no le quede claro.
• Un ¿entendido? o un ¿de acuerdo?, no es suficiente.
La prudencia: La prudencia es el valor que nos ayuda o reflexionar y a considerar los efectos que
pueden producir nuestras palabras y acciones, teniendo como resultado un actuar correcto en cualquier
circunstancia. El valor de la prudencia no se forja a través de una apariencia, sino por la manera en que
nos conducimos ordinariamente.

Posiblemente lo que más nos cuesta trabajo es reflexionar y conservar la calma en toda circunstancia; la
gran mayoría de nuestros desaciertos en la toma de decisiones, en el trato con las personas o formar
opinión, se deriva de la precipitación, la emoción, el mal humor, una percepción equivocada.
El ser prudente no significa tener la certeza de no equivocarse, por el contrario, la persona prudente
muchas veces ha errado, pero ha tenido la habilidad de reconocer sus fallos y limitaciones aprendiendo
de ellos. Sabe rectificar, pedir perdón y solicitar consejo.
El valor de la prudencia nos hace tener un trato justo y lleno de generosidad hacia los demás, edifica una
personalidad recia, segura, perseverante, capaz de comprometerse en todo y con todos, generando
confianza y estabilidad en quienes le rodean, seguros de tener a un guía que los conduce por un camino
seguro.
Como resumen podemos aseverar que la prudencia es la recta razón en el obrar, es el hábito adquirido
por nuestra razón para identificar y tomar decisiones honestas, realistas y oportunas en la asociación.
Esta virtud permite identificar los objetivos y los medios y evaluarlos desde el punto de vista de su
honestidad, posibilidad, oportunidad, costo y eficacia.
Algunos de los actos que se deben fomentar en los miembros de cualquier asociación para adquirir el
hábito de la prudencia son:
• El ejercicio responsable de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones.

• El uso del tiempo en forma responsable.
• El análisis de situaciones.
• La toma de decisiones (decidir con sensatez, realismo, fortaleza y con oportunidad) y el
seguimiento de ellas.
• Respeto a la forma de ser de los demás, escuchando y ponderando los puntos de vista de todos
los actores individuales o grupales involucrados en un conflicto, o situación.
2.2.1 Crear un equipo de trabajo eficaz:
Se constituye un equipo de trabajo cuando encontramos un conjunto de personas trabajando juntos para
conseguir un objetivo, y que, además de la interdependencia existente entre sus funciones, consigue ser
más creativo, productivo y resuelve los problemas mejor que si sus miembros funcionaran a solas.
Fases en la creación de un equipo:

Todo equipo de trabajo pasa por distintas fases claramente definidas, primero para conseguir formar un
equipo y después para desarrollarlo cualitativamente.
Fase 1. Fase 3. Fase 5

Orientación. Resolución. Finalización.
Fase 2. Fase 4
Insatisfacción. Producción.

Fase 1: Orientación (nivel de desarrollo bajo)

• La productividad es baja y las metas no están claras.
• Las habilidades y conocimientos del equipo no están desarrolladas.
• La motivación es alta, en el sentido de que los miembros del grupo tienen ciertas expectativas acerca
del equipo.
• Los miembros del equipo dependen del líder y tienen cierta ansiedad sobre sus funciones individuales
y la conexión con el grupo.
• En general, las personas se sienten ansiosas en esta fase, preocupados por los motivos por los que
están ahí, qué obtendrán, qué papel cumplen ellos en el proceso y cómo debe ser su relación con los
demás integrantes y con el líder.
Fase 2: Insatisfacción (nivel de desarrollo entre bajo y moderado)

• Se percibe un aumento paulatino de la productividad, a medida que los conocimientos y habilidades
del equipo empiezan a desarrollarse.
• El índice de motivación o satisfacción desciende a un nivel bajo, al no conseguir alcanzar con
facilidad las expectativas que los integrantes se habían generado anteriormente.
• Aparecen los sentimientos de frustración, competitividad interna y confusión.
• Surgen los primeros conflictos interpersonales tras la fase de “tanteo” inicial.
• Los integrantes del equipo pueden llegar a sentirse insatisfechos con su dependencia de la autoridad,
e incluso pueden tener reacciones negativas frente al líder formal o los demás miembros del equipo.
Fase 3: Resolución (nivel de desarrollo entre moderado y alto)

• La productividad sigue aumentando a medida que las habilidades, conocimientos y coordinación
del grupo continúan su desarrollo.
• Se clarifican y redefinen las metas (depende de nosotros lograr estos dos primeros puntos)
• El nivel de motivación empieza a mejorar a medida que el grupo empieza a desarrollar métodos que
les permiten trabajar juntos mejor.
• Los sentimientos negativos se van resolviendo.
• Aumenta la cohesión del equipo y surgen signos evidentes de mejora.
• Los integrantes del equipo van resolviendo la discrepancia existente entre sus expectativas del día a
día en aspectos como las metas, funciones y habilidades.
Fase 4: Producción (elevado nivel de desarrollo)

• El equipo ha desarrollado las habilidades y conocimientos, así como un elevado grado de
coordinación, necesarios para trabajar juntos y producir los resultados deseables.
• Los miembros del equipo se sienten orgullosos de pertenecer a dicho colectivo.
• Ya no dependen sólo del líder jerárquico para obtener la dirección y apoyo necesarios para su trabajo,
sino que cada miembro asume el papel del líder si es necesario.
• Los logros se reconocen de forma constante, independientemente de niveles jerárquicos.
Fase 5: Finalización
• Aparece un sentimiento de preocupación en los miembros del equipo acerca de una posible
disolución, y con frecuencia experimentan una sensación de pérdida y tristeza a causa de la
finalización de la tarea.
• Por lo general el nivel de rendimiento del grupo disminuye.

Ser creativo: El Instituto para el Análisis e Investigación de la Personalidad de la Universidad de

California, bajo la dirección de Mackinnon y Barron, llevaron a cabo estudios de la personalidad de
individuos creativos e innovadores en diversos campos de la ciencia y de la cultura.
Mackinnon resume los caracteres de la personalidad innovadora:
"Estos individuos son inteligentes, originales, independientes en su pensar y en su hacer, abiertos

a la experiencia de su medio interior y del exterior, intuitivos, estéticamente sensibles y libres de
limitaciones inhibidoras. Poseen también un alto grado de energía, un compromiso perseverante
en el esfuerzo innovador y un fuerte sentido de predestinación, que incluye cierto grado de
capacidad de decisión y egoísmo".
Al describir la personalidad innovadora, Taylor advierte asimismo la importancia del pensamiento

divergente, especialmente en lo que se refiere a la producción de ideas, fluidez, flexibilidad y
originalidad. El humor, la imaginación y el gusto de dar vueltas a las ideas se cuentan también entre las
características del individuo verdaderamente innovador.
Los individuos innovadores están dotados de grandes reservas de energía disponible. Esta energía puede
ser, con frecuencia, resultado de un alto nivel de salud psíquica.
Las investigaciones de Barron arrojan características básicas de las personas altamente

innovadoras:
1. Son más observadores que la mayoría.
2. Expresan verdades a medias.
3. Además de ver las cosas como otras personas, las ven de

diferente manera.
4. Son independientes en relación con sus facultades

cognoscitivas, las cuales valoran mucho.
5. Se sienten motivados por su talento y valores.
6. Son capaces de manejar y comparar varias ideas al mismo

tiempo y efectuar síntesis más elaboradas.
7. Son más vigorosos físicamente y más sensibles.
8. Tanto su vida como su percepción del universo son más

complejos.
9. Están más conscientes de sus motivaciones y fantasías

inconscientes.
Por todas estas razones, creo que es interesante fomentar la creatividad en el equipo, dando espacios de
comunicación, preguntando a los empleados las mejoras que ellos podrían ver en la empresa, etc.

2.3 Etapa control:

El control se refiere a los mecanismos utilizados para garantizar que conductas y desempeño se cumplan
con las reglas y procedimientos de una empresa. El término control tiene una connotación negativa para
la mayoría de las personas, pues se le asocia con restricción, imposición, delimitación, vigilancia o
manipulación.
Pero el control no es otra cosa que la evaluación y medición de la ejecución de los planes, con el fin de
detectar y prever desviaciones para establecer las medidas correctivas necesarias.
La etapa de control está formada por cinco fases:
• Establecimiento de Estándares: Representan el estado de ejecución deseado, de hecho, no es

más que los objetivos definidos de la organización.
• Medición de Resultados: Es medir la ejecución y los resultados mediante la aplicación de
unidades de medida, que deben ser definidas de acuerdo con los estándares.
• Corrección: La utilidad concreta y tangible del control está en la acción correctiva para integrar
las desviaciones con relación a los estándares.
• Retroalimentación: Mediante ella la información obtenida se ajusta al sistema administrativo
al correr del tiempo.
• Control: Los buenos controles deben relacionarse con la estructura organizativa y reflejar su
eficacia.
Recuerda: las etapas de la Fase Dinámica son:
Integración.
•Uso de los recursos humanos para la consecución de las decisiones establecidas
Dirección.
•Realización efectiva de lo planeado vigilando que se cumplan las órdenes emitidas
Control.
•Evaluación y medición de la ejecución de los planes para detectar y prever

desviaciones.

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