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TEMA
Sustentado por:
ORQUIDIA BAEZ LUZON
Asesor:
Joaquín Tejada Escoboza, M.A.
Conclusiones........................................................................................................................ 52
Recomendaciones ................................................................................................................54
Bibliografía
Anexos
INTRODUCCIÓN
El trabajo de investigación que presento a continuación, cuyo tema es “Incidencias del
Clima organizacional en la Calidad de los Servicios en una Empresa del Sector Ferretero,
Caso: Ferretería Americana”, constituye nuestra tesis correspondiente a la Maestría en
Administración de Empresas; promoción 2011-2013.
Exponer las fuentes normativas que describen los aspectos generales sobre los efectos del
Clima organizacional y lo que representa como normativa estructural que sirve de marco de
referencia del tema de estudio.
Como objetivo se propone describir las fuentes y normas estructurales que describen la
importancia del clima organizacional en las empresas, su impacto y todo lo que el mismo
representa como esencia fundamental del tema que se propone describir.
La investigación será presentada en cuatro capítulos que describirán cada uno los principios
referentes al clima organizacional, sus normas, conceptos y principios. El capítulo I, estará
dirigido a enfocar los antecedentes y generalidades del clima organizacional, sus efectos y
características generales. El capítulo II, hará mención del sistema organizacional de la
Ferretería Americana, misión, visión y objetivos. El capítulo III, presentara las normas
estructurales sobre los cuales se define la importancia del tema y las formalidades con que
trabajan las empresas modernas. El capítulo IV, hará mención de un análisis general del
clima organizacional, lo que el mismo representa y sus efectos normativos.
CAPÍTULO I:
ASPECTOS GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Antecedentes
"Del Monte (2008) Clima Laboral: Estudio Comparativo de dos (2) instrumentos en el
Departamento de Negocios Medianos Corporativos dentro de una empresa de
Telecomunicaciones en Santo Domingo", (UNIBE)." El objetivo de esta investigación es
medir el Clima Laboral con dos instrumentos. Y desviación estándar en ambos
instrumentos, dar a conocer el proyecto en profundidad, sensibilizar a la plantilla y obtener
información relevante para estudio posterior, la población fue de 20 empleados, 14 mujeres
y 6 hombres, este fue un estudio descriptivo y el muestreo fue no probabilístico, de manera
que podemos decir claramente que este estudio fue todo un éxito, ya que, se pudo observar
diferencias notables entre encuestas y afirmaciones del mismo factor.
De la Rosa Giselle; Reynoso Alexander; Álvarez Yamilkar (2010) influencia del clima
organizacional en una empresa comercial, caso indomaca. El estudio estuvo compuesto por
130 colaboradores. La muestra fue obtenida al azar a través del muestreo probabilístico.
Para la recogida de los datos se empleo un cuestionario el cual se le aplico a la muestra
seleccionada, este estaba elaborado en base a preguntas cerrada. Entre los objetivos que
planteaba este estudio estaban: el general que consistía en analizar los factores inherentes
del clima organizacional que intervienen en la motivación del comportamiento de los
individuos en el contexto situacional de la organización. Entre los específicos tenia:
describir el clima organizacional de la empresa, describir cuales factores de la estructura
organizacional intervienen en el comportamiento de los empleados. La investigación
concluyo en que existe una gran necesidad de que la organización le dé mucho más
importancia a la satisfacción de los empleados y en la percepción que tienen los mismos en
cuanto a la organización.
En este sentido, se ha enfatizado el hecho de que los trabajadores pasan la mayor parte de
su tiempo en los lugares de trabajo, y por ende conviven gran parte del día en los sitios
donde laboran, lo que subraya la importancia de la materia, tanto para ellos como para los
cuadros gerenciales que se encargan de la conducción de la empresa. Humes, A. (2000).
Es por ello, que se puede deducir que el clima organizacional ha estado presente desde que
el hombre se inició en el trabajo. Es a partir del siglo XX, cuando se comienza a tener gran
interés por investigar el área de trabajo, todo con el fin de crear un ambiente apropiado para
la realización de las labores de los trabajadores. Toda esta materia ha evolucionado
aceleradamente en los últimos años y el interés por las condiciones físicas y psicológicas de
los ambientes de trabajo se ha expandido constituyendo uno de los puntos de mayor
atención en las organizaciones industriales en el ámbito mundial. Villegas, P. (1994).
Es así, que sale a relucir el término clima organizacional, que además es muy reciente, ya
que es Gellerman (1960), citado por Brunet, (1999), quien por primera vez hace mención a
dicho término. Sin embargo, los orígenes teóricos de este concepto no están siempre claros
en las investigaciones, de ahí que se le confunda con la noción de cultura y también con
liderazgo, siendo que los determinantes del clima no son siempre tan explícitos como sus
efectos. No Obstante, parece que el concepto de clima organizacional está compuesto de
dos grandes escuelas del pensamiento que son subyacentes a las investigaciones efectuadas
y que jamás se definen claramente.
Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según
esta escuela los individuos comprenden el mundo que los rodean basándose en criterios
percibidos e inferidos y se comporta en función de la forma en que ellos ven ese mundo. De
tal modo, la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el
comportamiento de un empleado.
Analizar las incidencias del clima organizacional en la calidad de los servicios en una
empresa ferretera.
Este análisis tiene como objetivo traer a flote las ventajas que ofrecen un buen ambiente
laboral y un clima de trabajo acogedor, que permita la correcta realización de las tareas
asignadas en los diferentes departamentos de la empresa.
Forehand y Von Gilmer citado por Edel, (2007) definen al clima laboral "como el conjunto
de características que describen a una organización y que las distinguen de otras
organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e
influyen en el comportamiento de las personas en la organización.
Tagiuri citado por Edel, (2007) la define como "una cualidad relativamente perdurable del
ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros e influye en su
comportamiento, y puede describir en términos de los valores de un conjunto especifico de
características o atributos de la organización".
Según Zohar citado por Guillen y Guil, (2003) el clima es un conjunto de percepciones
molares que los individuos comparten sobre su ambiente de trabajo y que permite una
referencia para adaptar las conductas a las contingencias de la tarea:
Weinert citado por Edel, (2007), la define como "la descripción del conjunto de estímulos
que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo"
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un "conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Por otro lado, la postura irracionalista o "fenomenológica” considera: “Al Clima Laboral
como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene
existencia en cuanto que hay una visión compartida; extendida en el grupo o la
organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de
percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional
que coincide con la visión socio cognitiva de las organizaciones”, Peiro y Prieto citado por
Edel, (2007).
A raíz de que el término Clima organizacional despertará cierto interés en las personas que
se dedican al estudio del comportamiento organizacional, han surgido distintas maneras
para referirse a él, muchas de las cuales están estrechamente ligadas a los términos
atmosféricos, ya que de ahí radica la similitud entre los factores que pueden surgir en el
clima organizacional.
Corriente Gestalt
Los orígenes del Clima organizacional tienen su génesis en la escuela de la Gestalt, durante
la Primera Guerra Mundial 1914-1918. Los psicólogos del área implantaron una relación
estímulo y respuesta, algo nuevo para ese entonces, haciendo referencia a una percepción
organizada e independiente de los estímulos.
Así, puede considerarse el clima como una Gestalt (una totalidad organizada y
significativa) basada en los patrones percibidos en relación con las experiencias y las
conductas específicas de· los individuos en determinados contextos; o dicho de otro modo,
el sentido que las personas otorgan a los patrones de experiencias y de conductas que llevan
a cabo, o de terceras partes presentes en la situación, constituye el clima de la situación
Scheneider, Bowen, Ehrhart y Holocombe, (2000).
Fernández y Sánchez 1996 citado por Edel, (2007) expresan que los orígenes de la
preocupación por el Clima organizacional se sitúan en los principios de la Corriente
Cognitiva en psicología, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del
comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la
caja negra en que se había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida
en que la percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos
los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el
campo del clima laboral.
Al respecto, Rensis Leikertcitado por Edel, (2010) mencionan que la reacción ante
cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene esta, lo que cuenta es
la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.
Según Furnham, 2001 citado por Edel, (2007). Desde 1960, el estudio de Clima Laboral se
ha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. Así
pues tenemos a diversos autores que han definido este campo.
2.3. Historia del Clima organizacional
Ya desde 1960 Gellerman llegó a la conclusión de que el clima era el “carácter de una
compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo: 1. Es necesario identificar a las
personas en la organización cuyas actitudes son importantes; 2. Hay que estudiar a esas
personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos ciegos; se deben analizar
los desafíos económicos a los que se enfrenta la compañía en términos de decisiones de
políticas; 4. Se tiene que revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las
carreras de sus líderes, y 5. Es indispensable integrar toda la imagen con la idea de
establecer denominadores comunes, en lugar de agregar todas las partes para obtener una
suma de ellas Furnham, (2001).
Von Haller et all. 1977 citado por Furnham, (2001) reconocieron la utilidad de describir las
compañías en términos de personalidades humanas. Por tanto, se refieren a empresas
ascendentes, indiferentes y ambivalentes. Estos autores creían que, al igual que la cultura,
el Clima puede evaluarse considerando desde cosas pequeñas hasta grandes: un
memorándum, el logotipo de la empresa, etc.
El segundo problema teórico mayor tiene que ver con el efecto del Clima (o la percepción
de los empleados) en el comportamiento organizacional. El Clima puede considerarse una
variable independiente, dependiente, moderada o epitenomenica. Si se concibe como una
variable independiente, se supone que el Clima organizacional en sí influye directamente
(causa) en varios resultados en el trabajo que pueden ser positivos, como la productividad,
satisfacción y motivación; y negativos, como el ausentismo, la rotación de personal y los
accidentes laborales. Otros han considerado el Clima como una variable dependiente, de
resultados; es decir, el resultado, y no la causa, de la estructura y los procesos
organizacionales. En este sentido, el Clima puede ser un indicador útil de la salud de una
organización, pero no un factor causal de la misma. Furnham, (2001).
El tercer problema, y quizás más común, ha consistido en ver el Clima como una variable
moderadora, en el sentido de que el Clima puede ser el enlace directo entre dos resultados
organizacionales. Por tanto, es posible que el Clima sea la variable moderadora entre la
satisfacción en el trabajo y la productividad. Finalmente, algunos investigadores creen que
el Clima es epifenomenico, ósea un fenómeno que acompaña al fenómeno principal y que
no tiene influencia sobre él; es decir, no es ni una causa directa ni una variable de efecto,
sino que se presenta en determinadas formas en todas las organizaciones, pero no influye de
ningún modo en la organización misma. Pocos aceptan este punto de vista: en realidad, si
fuera válido, no tendría sentido investigar el Clima Furnham, (2001).
A partir de los años sesenta del siglo pasado, autores como Likert y McGregor propusieron
la utilización del concepto de Clima organizacional (que en ocasiones también se denomina
Clima Laboral), interesados sobre todo en analizar el modo en que los subordinados llevan
a cabo sus tareas, el modo en que los hacen, el grado en que resultan competentes en su
ejecución y su capacidad para que las acciones que llevan a cabo ejerzan una influencia
positiva y ascendente en el contexto organizacional. De esta manera, se podría trabajar con
los directivos para que manejaran, comprendieran y potenciaran determinados climas y se
lograra con ello mejoras significativas en el funcionamiento y en el éxito al alcanzar los
objetivos de las organizaciones.
Evidentemente, cada clima tiene detrás una filosofía (estrechamente vinculado con una
cultura), es decir, un sistema de entender y ver las cosas y las personas, por lo que el rol
desempeñado por el directivo se convierte en la clave de su transmisión y en la creación del
clima correspondiente. En cierto sentido, el clima proporciona una especie de fotografía de
los elementos más explícitos, conscientes y observables de la cultura organizacional
Sparrow, (2001).
Así se llega a la definición actual de clima organizacional, que hace referencia a las
percepciones que los individuos tienen del ambiente o contexto social del que forman parte
(Rousseau, 1988). Ampliando esta definición; puede decirse que el clima organizacional
está constituido por las percepciones compartidas por los miembros de una organización, de
las políticas, las prácticas y los procedimientos, tanto formales como informales, propios de
ella, y que representa un concepto global indicativo tanto de las metas organizacionales
como de los medios apropiados para alcanzarlas. Reichers y Schneider, 1990 citado por
Furnham, (2001).
2.4. Enfoques del Clima organizacional
Foreham y Gilmer, 1964 citado por Álvarez, (1992) señalan que el ambiente interno o
medio específico percibido, conforma lo que se ha denominado, cada vez más
frecuentemente, “clima organizacional”. Este, aunque se refiere a propiedades o
características que se encuentran en el ambiente de trabajo, puede ser pensado como la
personalidad de la organización, tal como es visto por sus miembros y que
presumiblemente afecta el subsecuente comportamiento. El ambiente interno percibido, o
clima organizacional, interactúa con las características individuales para determinar el
comportamiento. De aquí que la conducta de los individuos no nace solo de sus
características individuales sino que también es influenciada por la situación total en la que
se encuentra Álvarez, (1992).
De todos los enfoques el que sin duda ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras, relaciones
de trabajo y procesos que ocurren en su medio laboral.
El clima, desde esta perspectiva, es entendido como el conjunto de apreciaciones que los
miembros de la organización tienen de su experiencia dentro del sistema organizacional. La
especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante exclusiva de los factores organizacionales existentes, y que
pueden tener una dimensión más o menos objetivas, sino que depende también de la
percepción que tenga el trabajador de estos factores y de la relación e intercambio de
actitudes de las personas, dándole así un enfoque no solo psicológico sino también social
Serrano, P. (2011).
Por otro lado Serrano, P. (2011) señala que se trata de enfoques que no pueden ignorarse a
la hora de estudiar el Clima Laboral y que le sitúan como algo diferente, al de las
percepciones individuales, pero que sin duda influyen en ellas y que por lo tanto han de
tenerse en cuenta a la hora de estudiar el clima organizacional. Uno de esos enfoques es el
relacionado con las condiciones físicas y el confort ambiental donde se realiza el trabajo
atendiendo a aspectos tan importantes como la prevención de accidentes, calidad de vida
laboral, enfermedades derivadas del trabajo etc.
Los antecedentes del clima pueden especificarse, medirse y delinearse. En realidad, se han
creado diferentes "modelos (de los que se hablará más adelante) para explicar los distintos
factores que interactúan para "producir el clima y la forma en que eso sucede. Hay muchas
formas de categorizar dichos factores:
Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo (2009) establecen que un Clima organizacional
propicio incrementará las iniciativas para - promover nuevos negocios, acometer nuevos
proyectos y solucionar problemas; mejorará la comunicación interna; aumentará la
competitividad y facilitará el gobierno de la organización. Pero, para esto se requiere:
Por tanto, con algunas evidencias de apoyo, esos autores aseguran que si se presentan en la
organización estas características estructurales y climáticas, es probable que sean rentables.
Abundan los modelos o las teorías que explican, o por lo menos describen, la manera en
que el clima es la causa y consecuencia de factores organizacionales críticos. Como
veremos más adelante, hay pocas afinidades entre estos modelos, e incluso menos
evidencias empíricas para sustentarlos Furnham, (2001).
El Clima organizacional se describe aquí como un elemento que influye en todos los
aspectos de la organización. La eficacia administrativa, que es la capacidad para manejar el
Clima organizacional, tendrá un efecto directo en todas las etapas del proceso en las
organizaciones Furnham, (2001).
[...] Morel refiere la importancia de que las empresas desarrollen instrumentos que permitan
garantizar un buen clima organizacional, es decir, un ambiente en el cual los trabajadores se
sientan motivados e impulsados a ofrecer lo mejor de sí en la organización.
Entre los modelos teóricos del clima organizacional figura el que lo representa como
determinado por la interacción de propiedades objetivas (atributos estructurales de la
organización) y de construcciones subjetivas (percepciones, representaciones, creencias,
valoraciones, etc.) del ambiente laboral, en lo concerniente a aspectos y dimensiones
relevantes de la vida social de la organización, como cohesión, confianza recíproca,
transparencia informativa, estilo de comunicación, apoyo mutuo, autonomía individual,
implicación emocional, compromiso organizacional, reconocimiento y recompensas,
presión experimentada, reglas tácticas de funcionamiento, grado de transparencia, de
“juego limpio” y de equidad, etc., Blanch, J., Espuny, M., Duran, C. y Martín, A., (2003).
Las teorías de las organizaciones son los modos como los expertos han conceptualizado las
organizaciones, existe diferentes maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:
Teoría Clásica
Teoría Neoclásica
Nació en los años 50 y comienzo de los 60. El nombre neoclásica connota de una
modernización a la Teoría Clásica.
Los Neoclásicos apuntaron que si bien la división de trabajo ocasiona una interdependencia
funcional entre las actividades laborales, también las despersonaliza de modo que el sujeto
encuentra muy poco ·significado en estas.
Es decir, las personas desarrollan un sentido de alineación en trabajos muy repetitivos, que
al final les ocasiona una insatisfacción laboral Además esta insatisfacción puede llevar a un
descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo.
d) Estatus y roles: las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos
de una organización, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.
e) Marco físico: hace referencia al ambiente físico externo y al nivel de tecnología que
caracteriza a la organización.
Pérez citado por Brunet (1997) dice que las dimensiones son las características susceptibles
de ser medidas en una organización y que influye en el comportamiento de los individuos.
Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de Clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en
definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.
a) Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
Orientación hacia la recompensa: incluye los comportamientos que las personas tienen
con el propósito de orientar el trabajo hacia la consecución de logros y metas que les
permitan alcanzar satisfacción, así como beneficios y recompensas. Méndez, C., (2006).
Sin embargo, ha surgido un nuevo concepto de servicio, entendido como aquella relación
que va más allá de lo que el cliente espera y es percibido por éste como la realización de
una compra con valor agregado.
Calidad de servicio
Tomando como base los anteriores conceptos, vemos como la calidad de servicio puede ser
definida como la mejora cualitativa de nuestras relaciones con el cliente, de manera que
éste quede gratamente sorprendido con el servicio ofrecido, es decir, lograr que en cada
contacto, el cliente se lleve la mejor impresión acerca de nuestros servicios.
Empresa: XYZ, es una empresa de Servicios y como tal debe prestar una excelente calidad
de servicio a sus clientes.
Es por esta razón que al hablar de calidad de servicio debemos revisar si realizamos
con eficacia nuestro trabajo; que al fin y al cabo es lo que va a permitir evidenciar, si en
realidad la calidad de servicio que profesamos y que queremos alcanzar se aplica.
Es importante resaltar que no sólo las personas que se enfrentan directamente al cliente son
las responsables del proceso de calidad de servicio, también lo es todo el personal que está
detrás, desde el "Back Office", incluyendo los puestos más altos de la organización.
La calidad provoca que el ambiente de trabajo mejore, que el cliente se sienta a gusto y que
las ganancias se incrementen; por lo cual vale la pena hacer un esfuerzo para lograrlo,
estando claros en que hay que unir voluntades para empezar a mejorar la calidad de nuestro
trabajo.
Para alcanzar la calidad en los servicios que ofrecemos es necesario desbloquear nuestra
mente y adaptarnos a esta innovadora forma de trabajo, lo cual se puede lograr si se toman
en cuenta los siguientes aspectos:
1- Conocer los productos y servicios que ofrece la empresa, actualizándonos cada día
con los nuevos que se lancen al mercado.
2- Dominar las tareas para no cometer errores.
3- Preguntar al jefe inmediato cuando se desconozca algo o se tenga alguna duda.
4- Realizar el trabajo a tiempo y bien hecho.
5- Acatar las normas y procedimientos establecidos por la empresa.
6- Participar en las reuniones aportando ideas para mejorar.
7- Aceptar los errores y buscar la forma para que no vuelvan a ocurrir.
8- Comprometerse con el trabajo y con el equipo, para hacernos parte de la solución y
no del problema.
9- Lograr la mejora del proceso, en vez de preocuparnos solamente por el resultado
final.
10- Eliminar barreras entre departamentos.
11- La calidad de servicio no se logra de un día para otro, hay que dedicarle tiempo y
constancia. Debemos conocer el producto o servicio que estamos vendiendo, para
proyectarle al cliente seguridad en nuestra empresa. Hay que tener en cuenta que al
cliente no le interesan los problemas que ocurren en la organización, ni lo poco o
mucho que nosotros trabajamos; lo único que realmente le interesa es recibir un
buen servicio y nosotros, como representantes de la empresa, tenemos que
preocuparnos por dárselo para aumentar así su lealtad hacia la empresa.
Todos estos elementos debemos tenerlos muy presentes a la hora de prestar nuestros
servicios, ya que ellos permitirán que nuestro trabajo sea desarrollado bajo la consigna de la
calidad de servicio. Tal vez lo más importante y significativo que una organización pueda
ofrecer a un cliente, sea el comportamiento de su personal. El trato recibido será recordado
por más tiempo que ningún otro aspecto de nuestros servicios, está comprobado que un
cliente insatisfecho contará su mala experiencia a 9 ó 10 personas, incluso más si el
problema es serio; mientras que un cliente satisfecho, contará su buena experiencia a 3 ó 4
personas. Por tanto, no podemos darnos el lujo de que una mala experiencia produzca
efectos negativos y la pérdida de nuestra participación en un mercado tan competitivo como
lo es el de las empresas de servicios.
Fuente: http://www.monografias.com/trabajos94/calidad-servicio-y-desarrollo-personal/calidad-
servicio-y-desarrollo-personal.shtml#conceptoda
Capítulo III:
Generalidades Sobre la Ferretería Americana
3.1. Aspectos Teóricos
Historia
El fundador Luis García San Miguel, con altas dotes emprendedoras inicia su actividad
empresarial con una ferretería de barrio, en el este de la ciudad de Santo Domingo en el
año 1944 en un edificio modesto y dedicado exclusivamente al negocio de ventas de
ferretería en la av. Mella. Local que todavía hoy existe en funcionamiento. Y que sería el
germen de lo que hoy es el Grupo Americana.
En los 70's crece la ferretería convencional a líneas de consumo que satisfagan las
expectativas de estilos de vida más avanzados y se incorporan nuevas líneas de productos
tales como deportes, regalos, juguetería, mobiliario y electrodomésticos básicos de
cocina.
En los 90's y para aumentar el market share y como respuesta a las nuevas formas de
comprar de los clientes se incluyen otras categorías como electrodomésticos y pequeño
electrodoméstico, electrónica, productos de piscina, alimentos para mascotas, jardinería y
material de decoración exterior e interior.
En 2003 continuamos con la apertura en la Región Oriental del país, con Ferretería
Americana en Bávaro – Punta Cana, zona de gran desarrollo turístico.
En 2006, abrimos una nueva tienda en la Ave. Máximo Gómez en Santo Domingo y una
nueva sucursal, la segunda, en Bávaro - Punta Cana, especializada en el depósito y
comercialización de materiales de construcción.
En 2009 abrimos una nueva sucursal en Km. 11 de Carretera Duarte en Santo Domingo,
especializado en materiales de construcción.
Visión
Ser reconocidos en el 2014 como la mejor opción para remodelar y construir en la ciudad
de Cartagena con proyección a nivel nacional y con un posicionamiento de marca de la
línea innovadora de muebles a nivel de las islas del Caribe y Centroamérica.
3.3. Valores
Responsabilidad.
Trabajo en equipo.
Solidaridad.
Calidad en el servicio.
Puntualidad en la entrega.
3.4. Evolución del Clima organizacional en la Ferretería Americana
Para cumplir con esta misión, cuentan con un personal capacitado de acuerdo a su área de
trabajo y además se ha elaborado materiales en los cuales se les brinda información a los
clientes sobre los usos correctos que deben darle a los productos que van a adquirir, lo cual
La ferretería esta señalizada de manera que los clientes puedan llegar hasta los productos
que necesitan sin perder tiendo dando vueltas por toda la tienda, esto representa ahorro para
los clientes. La misma está haciendo las adecuaciones para volver a ser una ferretería y no
una tienda departamental por lo que han eliminado varias áreas que no eran parte de lo que
es una ferretería, y colocaron nuevamente el mostrador lo que es típico de las ferreterías
dominicanas para facilitar a los clientes escoger sus productos.
Con este nuevo enfoque, la ferretería será un “híbrido” de un establecimiento de ese tipo
europeo y uno dominicano, según el director de desarrollo comercial de Ferretería
Americana, Luis García Padilla, al ser entrevistado por el Periódico Hoy.
Un detalle que destacó el ejecutivo es que la ferretería cuenta con productos para
profesionales y productos bricolaje (utilizados en la realización artesanal de trabajos
caseros de reparación o decoración, sin la intervención de un profesional).
Precios. El director de Desarrollo Comercial dijo que Ferretería Americana es “la real líder
en precios”, ya que sus productos son de buena calidad.
García dijo que la proyección es estar lo más cerca del cliente, por lo que tienen un plan a
cinco años para abarcar todo el Distrito Nacional.
Adelantó que lo más próximo es la inauguración el próximo año de dos nuevas sucursales.
Fundación. El fundador de Ferretería Americana fue don Luis García San Miguel, quien
inició su actividad empresarial en el año 1944 en un edificio modesto y dedicado
exclusivamente al negocio de ventas de ferretería, en la avenida Mella.
Legado. García destacó el legado que dejó su abuelo don Luis García San Miguel, quien le
ha transmitido a dos generaciones el sentido de la responsabilidad y de servicio al prójimo.
Dijo que la intención que tienen es que los dominicanos se sientan orgullosos de tener a
Ferretería Americana
3.5. El Clima organizacional y sus Efectos en la Calidad de los Servicios
de la Empresa
Para lograr esto además de contar con un excelente personal, han elaborado un plan
informativo en el que la principal misión es orientar a los clientes sobres los productos que
mas de adaptan a sus necesidades recomendándoles cuales son más convenientes a la hora
de la compra.
3.6. Estructura Organizacional de Ferretería Americana. Organigrama.
CAPITULO IV:
INCIDENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS EN UNA
INSTITUCION
4.1. Situación Actual
Como señalamos antes, en una empresa orientada al servicio como es nuestra empresa, no
sólo se atiende a la persona que viene a solicitar los productos y servicios de la empresa,
sino que también debe cuidarse la atención prestada a los usuarios o clientes internos.
A veces oímos quejas entre nosotros sobre los departamentos. Podemos citar problemas
como la falta de respuesta a una información, las interminables esperas en el teléfono para
recibir una respuesta, y así como estos, innumerables obstáculos que en cierto momento
entorpecen o retrasan nuestro trabajo.
Esta equivocada forma de trabajar hay que erradicarla de nuestro modo de laborar, debemos
esforzarnos en elevar la calidad del servicio que entre nosotros nos prestamos. Parece difícil
pero no lo es, todo es cuestión de proponerse realizar el trabajo con más eficacia y poder
proyectar ésta a todas las unidades o personas que son nuestros clientes internos. El primer
paso para comprometernos a servir eficazmente a nuestros clientes internos es descubrir
quienes son. Algunos departamentos mantienen relaciones claras con algunos clientes y no
tan claras con otros; pues no siempre tienen contacto con éstos. No es una tragedia no saber
a ciencia quienes son, pues puede significar que tenemos funciones que afectan
indirectamente a varias personas. La idea es servirlos y que queden satisfechos con el trato
recibido. Debemos incluir esto como una misión de nuestra unidad.
La atención del cliente interno no es una moda, ni una nueva teoría, es simplemente una
manera de participar activamente en los cambios que en nuestra institución están
ocurriendo y sobre todo, colaborar para que la calidad de servicio se extienda a través de
todas las personas y procesos que deben contribuir al resultado final: "Brindar una
excelente Calidad de Servicio". El personal operativo no es el único que brinda servicios,
los presta toda la organización.
Se refiere a que si hay un buen clima organizacional abra un mayor rendimiento en labores
a realizar lo cual incidirá en el volumen de trabajo a realizar. Una reducción en el tiempo de
prestación del servicio implica menos gastos para la institución y una mejoría significativa
en la imagen de la misma.
Cabe destacar que, además cuentan con un excelente personal y han elaborado un sistema
de información cuya principal misión es orientar a los clientes de los productos que más se
adaptan a sus necesidades sugiriéndoles cuales son más convenientes a la hora de la
compra.
CAPITULO V:
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. Aspectos Metodológicos
Tipo de estudio
Métodos
Se utilizo el método inductivo, que consiste en la descomposición del todo en cada una de
sus partes es decir, va de lo particular a lo general.
Universo
Variables Fa Fr
Femenino 13 26.0%
Masculino 37 74.0%
Total 50 100.0%
Variables Fa Fr
Seguridad 4 8.0%
Caja 8 16.0%
Electrodomésticos 9 18.0%
Compras 10 20.0%
Cobros 9 18.0%
Administración 4 8.0%
Control de Documentos 6 12.0%
Total 50 100.0%
Seguridad
12% 8% Caja
8% 16%
Electrodomesticos
18% Compras
18%
Cobros
20%
Administracion
Control de Documentos
Variables Fa Fr
Excelente 10 20.0%
Bueno 12 24.0%
Regular 16 32.0%
Malo 12 24.0%
Total 50 100.0%
24% 20%
Excelente
Bueno
24%
Regular
32%
Malo
Variables Fa Fr
Excelente 9 18.0%
Bueno 17 34.0%
Regular 11 22.0%
Malo 13 26.0%
Total 50 100.0%
Grafico No. 5.2.5.- Usted diría que la calidad de los servicios que ofrece la empresa
es?
26% 18%
Excelente
Bueno
Con respecto a la calidad de los servicios que ofrece la empresa el 34.0% respondió que
bueno, el 26.0% malo y el 22.0% regular. Denotando esto que los servicios que ofrece la
empresa son buenos.
Cuadro No. 5.2.6.- Como cree que incide el clima organizacional en la calidad de los
servicios al cliente?
Variables Fa Fr
Positivamente 13 26.0%
Negativamente 18 36.0%
No afecta 19 38.0%
Total 50 100.0%
Grafico No. 5.2.6.- Como cree que incide el clima organizacional en la calidad de los
servicios al cliente?
26%
38%
Positivamente
Negativamente
36% No afecta
Variables Fa Fr
Positivamente 25 50.0%
Negativamente 13 26.0%
No afecta 12 24.0%
Total 50 100.0%
Positivamente
24%
Negativament
50%
e
26%
Variables Fa Fr
Si 21 42.0%
No 15 30.0%
A veces 14 28.0%
Total 50 100.0%
Grafico No. 5.2.8.- Existe en la empresa suficiente motivación para los empleados?
28%
42%
Si
No
A veces
30%
Variables Fa Fr
Si 23 46.0%
No 15 30.0%
A veces 12 24.0%
Total 50 100.0%
24%
46%
Si
No
30% A veces
Variables Fa Fr
Si 25 50.0%
No 13 26.0%
A veces 12 24.0%
Total 50 100.0%
24%
50%
Si
No
26% A veces
Variables Fa Fr
Si 30 60.0%
No 11 22.0%
A veces 9 18.0%
Total 50 100.0%
18%
Si
No
22% A veces
60%
Variables Fa Fr
Si 27 54.0%
No 11 22.0%
A veces 12 24.0%
Total 50 100.0%
Grafico No. 5.2.12.- Otorga la empresa incentivos o premios a los empleados en base a
sus meritos?
24%
46%
Si
No
30% A veces
Sobre este concepto se han realizado múltiples investigaciones en las últimas décadas sin
llegar a un acuerdo en cuanto a una definición en común.
Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye
el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo
rendimiento.
Si sumamos la crisis que vive el país, a un clima laboral desfavorable, la gente caerá en un
continuo desgaste físico y mental. Por esto creemos que es vital que las empresas tomen
conciencia de la importancia que un buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen
la atención en este aspecto, estarán cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en
definitiva son el activo más importante con el que cuentan las organizaciones.
Cuando se refiere a clima organizacional, existen diversos puntos de vista, cuanto a nivel
gerencial como en el ámbito del empleado; esto depende de la óptica de donde sea
percibida, de ahí la importancia de dedicar especial atención al ambiente organizacional.
En el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede
resultar agradable o desagradable para trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del
ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las que
pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de
pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las
empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores,
tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.
RECOMENDACIONES
Luego de concluir con esta investigación sobre el nivel de incidencias del clima
organizacional en la calidad de los servicios ofrecidos a sus clientes por la Ferretería
Americana procedemos a recomendar lo siguiente:
Arias, F. (2001). Guía para la elaboración de proyectos de investigación. (3ª ed.). Caracas:
Episteme.
Gil, l., Ruiz, l., y Ruiz, J. (2001). La Nueva Dirección de Personas en la Empresa. España:
Mc-Graw Hill lnteramericana, S.A.
Gibson, J., lvancevich, J., y Donelly J. (2001). Organizaciones. (8ª ed.). México:
Halpin y D. Crofts, 2013. (1970) The Organizational Climate of Schools, Final Report,
Midwest Administration Center, University of Chicago.
Silva, Manuel. (1996) El Clima en las Organizaciones escrito. Flor del Viento Ediciones
S.A.
http://www.americana.com.do/
Anexos
Cuestionario
Seleccionar con un X su respuesta:
1. Sexo: M_____ F_____
4. Usted diría que la calidad de los servicios que ofrece la empresa es?
11. Otorga la empresa incentivos o premios a los empleados en base a sus meritos?
12. En una escala del 1 al 10 que puntuación da a la empresa en base al clima general
que percibe? ______