You are on page 1of 11

" Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

Nombres Y Apellidos : Jorge Luís Bueno Gutiérrez


Ivan Alvites Vásquez
Chávez Julca Wilder
Anthony Vásquez Asañero

Carrera : Administración De Empresas

Ciclo : Primero

Curso : Recursos Humanos

Profesor : Margarita Alvarado Requelme

Tema : Recursos Humanos Estrategias De Reclutamiento


Y Su Impacto

CAJAMARCA - 2017
Recursos Humanos Estrategias De Reclutamiento Y Su Impacto

El área de Recursos Humanos de una organización cumple un papel


fundamental en su buena marcha y desarrollo. Se trata del área responsable de
seleccionar el talento que va a trabajar en la actividad de la empresa y ser
productivo y, al mismo tiempo, juega un papel muy importante en la buena
marcha de los trabajadores, su satisfacción y el buen desempeño en sus
puestos.
Sin embargo, tradicionalmente, en las organizaciones, los departamentos
productivos y sometidos a revisión y objetivos siempre han sido los vinculados
directamente a la actividad empresarial. En áreas como Comercial, Producción,
Marketing o Tecnología es habitual tener que dar cuenta de las acciones
desarrolladas y cómo estas influyen en la buena marcha de la empresa.

Queda claro que se produce un cambio importante de paradigma en esta área y,


con la incorporación de tecnología y puesta en marcha de nuevas estrategias, la
función de este departamento empieza a estar más ligada a los resultados
empresariales. Si bien antes era suficiente con la selección de los trabajadores
para cubrir puestos necesarios, ahora las empresas marcan objetivos de
reclutamiento anuales, así como se establecen medidas para valorar y evaluar
la eficacia de las acciones de este departamento y su impacto en la productividad
de la empresa.

¿Cómo se puede medir el impacto de Recursos Humanos?

Es posible medir el impacto de Recursos Humanos aplicando una serie de


parámetros objetivos y cuantitativos que permitan conocer el rol de recursos
humanos, es decir, el retorno que tiene para la empresa la contratación de
personal con las características exigidas. Esta medición debe ser igual que si se
mide la productividad de cualquier área de la organización, enfocada a mejorar
los resultados y alinear la actividad del departamento con los objetivos de la
organización.
La forma de medir este impacto de Recursos Humanos puede ser muy
diferente, según el enfoque adoptado. Se pueden aplicar indicadores y
mediciones, según el área de Recursos Humanos o la función de Recursos
Humanos que se pretenda evaluar. A continuación, se muestran los indicadores
que pueden emplearse por cada línea de actividad en un Departamento de
Recursos Humanos:
Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de selección se considera independientemente del
reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.
El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra
las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese
entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos más importantes son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.
Límites y desafíos del reclutamiento
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a
abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la
legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías
incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación
dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos,
con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

El reclutador tres índices básicos:


Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de
la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer
las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En
muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos
publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de
recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las
variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de


reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones.
Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en
las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce
a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta
área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y
comerciales de la corporación.
Selección

En todo proceso de selección siempre se reciben candidatos en respuesta a un


reclamo o una oferta que se ha lanzado al mercado. Sin embargo, la eficacia de
un proceso de selección no se mide únicamente por el número de candidaturas
recibidas o personas que pasan una fase, sino que la calidad de los candidatos.
juega un papel muy importante. Desde el punto de vista de la selección, se
pueden aplicar diversas técnicas de medición, como:

Número de candidatos netos.

Se trata del número de candidatos que se han postulado al puesto o a la oferta


publicada por la empresa y son nuevos, es decir, no estaban recogidos en la
base de datos del área de Recursos Humanos. Estos nuevos candidatos
son leads que se debe saber gestionar. En esta medición es importante no tener
candidatos duplicados.
Candidatos que ya existían en las bases de datos

Medir el número de candidatos que acuden a las ofertas publicadas y ya estaban


en la base de datos de la empresa, quizás puede ser un indicador que oriente la
forma de llegar a los candidatos interesados en un puesto. Si una persona ha
optado en varias ocasiones por un puesto o diferentes puestos en la
organización, probablemente, será más eficiente contactar con esta persona
directamente por mail y no recurrir a la publicación de ofertas. Esto es así, sobre
todo, si esta medición es alta.
Origen de los candidatos

Medir de dónde llegan más candidatos, cuando se publica una oferta, es otra
forma de conocer los canales más efectivos y organizar los procesos de
selección mediante aquellos canales que, realmente, funcionan a la
organización.

Candidatos cualificados

La misma importancia que tiene el número de candidatos que se recibe por una
determinada oferta, la tiene el nivel de calidad de esos candidatos. En todo
proceso de reclutamiento y selección se recibe un número importante de
candidatos, pero los realmente interesantes, que encajan con la oferta publicada
y responden a los requisitos, son los que deben ser tenidos en cuenta. De esta
forma, se sabrá de qué fuentes provienen los candidatos mejores.

Tiempos de los procesos


Otra métrica importante es el tiempo que dura un proceso de selección. Se debe
tratar de minimizar estos tiempos, para que la actividad sea más efectiva y
productiva. Los candidatos en procesos de selección muy largos también pueden
acabar perdiendo interés. Una forma de medir dónde están los momentos en los
que el proceso se puede alargar se realiza mediante el desarrollo de encuestas
a los candidatos o la centralización de la información del proceso. De esta forma,
todos los responsables que deban participar en un proceso no deben dedicar
tiempo a buscar información sobre los candidatos.

Efectividad de las ofertas

De manera global, un indicador interesante es conocer lo efectivas que son las


ofertas a la hora de lograr el perfil buscado y la frecuencia de publicación de
estas. Este indicador se puede medir por el número de ofertas enviadas y
aceptadas. Un dato importante es el número de ofertas aceptadas, que
representa el número de candidatos que han aceptado la oferta de empleo, una
vez han sido seleccionados. Si este indicador no llega al 100 %, será necesario
revisar los procesos de selección.

Costo por candidato

También es posible medir el coste que ha tenido el proceso de selección por


candidato, de forma que, en función de la inversión realizada en el proceso y el
número de candidatos recibidos y seleccionados, se pueda saber la eficiencia
del proceso que se ha llevado a cabo.

Formación

La formación es otra de las áreas importantes en los Departamentos de


Recursos Humanos. Se trata de la actividad que debe asegurar que los
trabajadores tienen una cualificación adecuada al puesto que están
desempeñando. En este sentido, la formación y sus conocimientos deben ser
suficientes para el desarrollo de sus tareas. No obstante, los Departamentos de
Recursos Humanos deben medir el impacto y la efectividad de la formación en
la organización. Esto debe hacerse en dos ámbitos:
Necesidades formativas
Es importante medir las necesidades formativas de los miembros de una
organización cada cierto tiempo y hacerlo en el marco de una planificación anual.
Aunque los trabajadores desarrollen una tarea para la que están cualificados, es
necesario actualizar y reciclar su formación. En este sentido, será necesario
realizar cuestionarios para la detección de aquellas áreas de conocimiento en
las que tienen carencias o quisieran mejorar o formarse.

Satisfacción con la formación

El plan de formación anual de la organización debe recoger la formación que se


imparte a los trabajadores. Esta formación ya ha sido seleccionada por haber
sido demandada por los trabajadores. Sin embargo, es importante medir el
impacto que ha tenido en el puesto de trabajo del trabajador, así como el grado
de satisfacción con esa formación. Estas mediciones pueden llevarse a cabo
mediante cuestionarios y encuestas a los trabajadores, en los que se recoja su
percepción sobre la formación recibida y mejora en sus tareas, tras su desarrollo.

Motivación

La motivación es otra área de este departamento que debe ser tenida muy en
cuenta. En relación con este aspecto, es importante que los responsables de
Recursos Humanos puedan medir el clima laboral en la empresa mediante
mecanismos que midan el nivel de motivación que tiene el trabajador. La
motivación influye de manera importante en el nivel de desempeño del trabajador
y debe ser valorada adecuadamente para actuar en caso de que se detecte algún
problema entre la plantilla de la empresa.

Dentro de los indicadores que se pueden usar para medir la motivación, se


encuentran la valoración del grado de absentismo en la organización o el nivel
de rotación.

Evaluación

En relación con la evaluación del desempeño, es importante que la organización


tenga claro lo que cada trabajador debe desarrollar en su puesto de trabajo,
cuáles son sus tareas y obligaciones. Partiendo de esta situación, será posible
analizar si, realmente, el trabajador está desarrollando su actividad con un nivel
óptimo de rendimiento o no. En muchos casos, aunque un trabajador pueda
considerar que está teniendo un rendimiento bueno, es posible que un análisis
adecuado llegue a una conclusión diferente.

Se puede concluir que las empresas deben reciclarse y repensar la forma de


medir y gestionar los recursos humanos y aceptar que los Departamentos de
Recursos Humanos tienen un impacto importante en los resultados
empresariales.

Estrategias de reclutamiento

De acuerdo con R. Wayne Mondy y Robert N. Noé, “el reclutamiento es el


proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleo en una organización” (Mondy y Noé 2005).

Miguel Porret (2012) afirma que el proceso de reclutamiento “ha de concebirse


como un programa permanentemente abierto, no como una serie de acciones
que tienen una duración limitada en el tiempo y que una vez cubierta una o varias
plazas se ha concluido toda una actividad. Ha de constituir una forma de
actuación de la organización formando parte de las políticas de RRHH, de
manera que permanentemente fluya un número de candidatos suficientemente
abundante para elegir a los más adecuados en cada ocasión”.

Por otro lado, Gary Desler, en el capítulo 4 (proceso de reclutamiento y


selección) de su libro “Administración de Personal”, señala que el proceso de
reclutamiento es un conjunto de pasos y el primer paso es la planeación de los
recursos humanos.

Según estas definiciones, el reclutamiento de personal es un proceso continuo


en una organización; se inicia en el planeamiento de la fuerza laboral y finaliza
con la obtención de candidatos adecuados en número y competencias
necesarias para la organización. Esta definición muestra que la
conceptualización del proceso de reclutamiento es más amplia que la simple
actividad de convocar candidatos para un puesto de trabajo. Según las
definiciones analizadas, el proceso de reclutamiento tiene una fase de
planeamiento que implica el conocer no solo el número de candidatos requeridos
sino también las competencias que necesarias para realizar con éxito las
actividades que conlleva un determinado puesto de trabajo.

Otros conceptos importantes que deben ser revisados dentro de los factores
del proceso de reclutamiento son la oferta y demanda laboral. Según el libro de
gestión de recursos humanos de Luis R. Gómez Mejía, David B. Balkin y Robert
L. Cardy (2008), “la oferta de trabajo es la disponibilidad de trabajadores que
poseen las habilidades requeridas que un empresario podría necesitar. La
demanda de trabajo es el número de trabajadores que una organización
necesita.

Estimar la oferta y la demanda de trabajadores en el futuro y seguir los pasos


para equilibrarlas requiere de planificación”. De acuerdo con Gomez Mejia
(2008), una vez que se ha proyectado la demanda y la oferta de recursos
humanos, la empresa puede enfrenar distintas situaciones, una de ellas es que
la empresa necesitará más trabajadores de los que estarán disponibles. En este
caso se puede implementar distintas estrategias para incrementar la oferta de
trabajo disponible para una determinada empresa. Los mencionados enfoques
incluyen la formación y reciclaje de los actuales empleados, la promoción de los
empleados actuales a los puestos vacantes (planificación de sucesiones), la
promoción interna, el reclutamiento de los nuevos empleados de fuera de la
empresa, la subcontratación de parte del trabajo a otras empresas, la
contratación de trabajadores a tiempo parcial o temporales y pagar horas
extraordinarias a los empleados actuales.

Fuentes de reclutamiento

El problema de las empresas es identificar las fuentes que abastezcan de


recursos humanos, que sean interesantes en cuanto a especificaciones de
competencias, de tal manera que las organizaciones concentren sus esfuerzos
en reclutar a los Candidatos que refieren las fuentes.

Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación de las


fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tengan
la probabilidad de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización.
La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento
constituyen un medio por el que la Administración de Recursos Humanos puede
llevar a cabo las siguientes actividades:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento


 Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía
en la aplicación de sus técnicas

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los


requisitos que la organización exigirá de los candidatos, se necesitan la
investigación interna y externa.

Investigación externa

Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a


segmentarlo para facilitar su análisis.

El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los


intereses de la organización; es decir, debe descomponerse y analizarse según
las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que
pretende atraer y reclutar.

Investigación interna

Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización


referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto
a su personal. Por lo general, la investigación interna implica:

a. Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y


objetivos del empleador en el reclutamiento

b. Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas


para esa función

c. Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo

d. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos

e. Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los


resultados alcanzados

Proceso de reclutamiento
Con respecto al proceso de reclutamiento, Chiavenato (2011) menciona que este
proceso es distinto según la organización. El comienzo del reclutamiento
depende de la decisión de la dependencia de la organización que requiere cubrir
una vacante. El acto de reclutamiento se oficializa mediante una solicitud de
empleado o solicitud de personal. Se trata de un documento que debe llenarse y
entregarse por la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o
sección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de
complejidad existente en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la
complejidad, menores serán los detalles que el responsable de la dependencia
emisora deba llenar en el documento. Cuando la recibe la dependencia de
reclutamiento, verifica en los archivos si está disponible algún candidato
adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más
indicadas para el caso.

Medios de reclutamiento

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben


establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para
atender sus necesidades.

También se ha observado que el mercado de recursos humanos está


conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos,
empleados o disponibles, pueden ser reales (que estén buscando empleo o
pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en
buscar empleo). Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el
externo.

El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno
cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la
propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humano.

You might also like