MGT521|Administración

Maestría en administración de negocios MBA

Materia: Administración

Profesor: José Lara Portal

Proyecto:
Diseño de una estrategia de administración basada en valores.

Alumno: Garcia Cruz Abraham Erick

Matricula: U99255338
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Índice
1 Marhnos Hospitalia 3
1.1 Misión 4
1.1.2 Visión 4
1.1.3 Objetivos 4
1.1.4 Principios de actuación 4
1.1.5 Lineamientos 5
1.1.6 Nuestros valores 5
2 Planeación de actividades 6
3 Administración basada en valores. 7
3.1.1 Los recursos humanos y los valores 7
3.1.2 Las habilidades de los recursos humanos 8
3.1.3 Valores en el comportamiento organizacional 9
3.1.4 La cultura organizacional y administración por valores 11
3.2 Diferencias entre administración tradicional y administración por valores. 12
3.3 Impacto en el comportamiento ético de los empleados. 13
4 Valores prioritarios de la empresa 14
4.1 Investigación de los valores dentro de la organización. 15
5 Seguimiento de la planeación. 16
6 Conclusiones 17
Referencias 18
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1 Marhnos Hospitalia
Marhnos Hospitalia es una empresa nacional de infraestructura hospitalaria que
opera bajo el modelo PPS y en la cual que me desarrollo profesionalmente en el
área de ingeniería biomédica, es en este departamento específicamente en el que
se implementara la administración basada en valores que se desarrollará a lo largo
de este proyecto profesional.
Marhnos® fue fundada en el año de 1954. A lo largo de su historia, la compañía ha
sabido afianzar su solidez y experiencia para detectar oportunidades que nos han
permitido diversificarnos hacia nuevos nichos, acciones que han llevado a la
empresa a evolucionar y ser flexible ante las tendencias del mercado.
Desde la concepción misma de la empresa, hasta el día de hoy con una visión hacia
el futuro, en Marhnos® compartimos una cultura que explica la solidez de esta
organización. Esta cultura se sostiene en cinco aspectos que acompañan a la
compañía desde su origen: la satisfacción del cliente, el desarrollo de las personas,
el enfoque en la responsabilidad social hacia la comunidad, la construcción de
bienestar a través de sus proyectos, la integridad y la congruencia de la palabra
ligada a las acciones, siempre fortalecidos como un solo Marhnos®.
Con una larga trayectoria en la construcción de hospitales para el sector público,
con cerca de 20 unidades realizadas para el ISSSTE, IMSS y otras organizaciones
del Estado, Marhnos® hospitalia participa en las licitaciones para el desarrollo de
hospitales bajo el esquema APP, logrando a la fecha contratos que suman cerca de
40,000 m2 de construcción y más de 260 camas.

La modalidad PPS (Proyectos para la Prestación de Servicios de largo plazo), un

esquema particular de los proyectos de Asociación Público-Privada, está basada en
una relación contractual de largo plazo entre el sector público y el privado, que
permite que el sector público cuente con la infraestructura necesaria para proveer
servicios que generan desarrollo y bienestar social mediante la inversión privada.
En Marhnos® nos encargamos de construir, administrar y mantener las
instalaciones, la infraestructura, los equipos médicos y los equipos no asistenciales
de estos proyectos hospitalarios.

En Marhnos® creemos que la participación del sector privado en la proveeduría de

este tipo de servicios realmente agrega un valor diferenciador por ser un modelo
que construye bienestar para el país.
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1.1 Misión
Desarrollar proyectos de infraestructura e inmobiliarios que aporten soluciones de
valor en términos de funcionalidad, confiabilidad y rentabilidad para personas,
empresas y gobierno.

1.1.2 Visión
Ser la empresa más recomendada por nuestros clientes, un gran lugar para trabajar
para nuestros colaboradores y tener un portafolio sólido de proyectos para nuestros
inversionistas.

1.1.3 Objetivos
Crear proyectos que elevan la calidad de vida de las personas.
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes en cuanto a servicios de
infraestructura se refiere.
Construir bienestar a través del desarrollo y operación de infraestructura.

1.1.4 Principios de actuación

Emprendemos y actuamos con creatividad y tenacidad para aprovechar las
oportunidades.
Actuamos con integridad y excelencia en nuestros procesos implementando las
mejores prácticas y tecnología.
Creamos valor a través del conocimiento integral del cliente y el entorno, generando
beneficios vivenciales, económicos y sociales.
Logramos resultados para asegurar el crecimiento de la empresa, generando
confianza y bienestar para clientes, colaboradores, proveedores, socios y
comunidad.
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1.1.5 Lineamientos
Todos nuestros objetivos, políticas, acciones, tareas y responsabilidades, dentro y
fuera de la organización, están regidas por las siguientes normas:
Utilizamos eficazmente nuestros recursos, buscando mantenerlos en condiciones
de operación óptimas que permitan prolongar su vida útil.
Cuidamos todos los activos que se nos confían como si fueran nuestros, siguiendo
los procedimientos establecidos para su seguro, guarda y custodia.
Evaluamos los últimos adelantos tecnológicos e incorporamos aquellos que resulten
más efectivos para resolver las necesidades del cliente.
Actuamos con austeridad, promoviendo el ahorro en nuestra operación y evitando
gastos innecesarios.
Procuramos que nuestras acciones diarias sean congruentes con nuestros valores.
Rechazamos el abuso de la autoridad conferida por el puesto o el rango, para
presionar o influir en las decisiones de nuestros compañeros.
Nos prestamos al trabajo libre de la influencia de la cualquier sustancia tóxica o
alcohólica, que pudiera impedir que realicemos nuestras actividades de manera
segura y efectiva.

1.1.6 Nuestros valores

Integridad
Compromiso
Disciplina
Liderazgo
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2 Planeación de actividades
Seguimiento y control del progreso de las etapas del proyecto, su duración y
secuencia, además del calendario general del proyecto mediante grafica de Gantt.

Desarrollado por Henry Laurence Gantt a inicios del siglo XX, el diagrama se
muestra en un gráfico de barras horizontales ordenadas por actividades a realizar
en secuencias de tiempo concretas.
Para la gestión de proyectos, el Diagrama de Gantt se ha desvelado como un
método muy eficaz. Permite visualizar las actividades a realizar, la interdependencia
entre ellas y su planificación en el tiempo del proyecto.
Sus usos más frecuentes se vinculan a proyectos y planes de acción, procesos de
mejora e, incluso, resolución de problemas. En realidad, se puede utilizar
para planificar cualquier tipo de proceso simple, a ser posible de menos de
veinticinco tareas, y que esté definido temporalmente. En otras ocasiones se
emplea para fragmentar proyectos complejos en diferentes partes.
En el desarrollo de este proyecto la gráfica de Gantt será una herramienta de
planeación por su sencillez, facilidad de uso y bajo costo.
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3 Administración basada en valores.

Las organizaciones viven en la actualidad un momento en el que la calidad de la
vida laboral ha cobrado gran importancia para la productividad de sus miembros;
esto ha traído como consecuencia cambios en la manera que las organizaciones
llevan a cabo sus modelos de administración. Con el fin de mantener el buen
funcionamiento y la competitividad del negocio en los mercados, algunas han
implementado la administración basada en valores, con lo cual tratan de
incrementar la satisfacción de los miembros de la organización, así como
incrementar la calidad de vida laboral.

Asimismo, la responsabilidad social corporativa ha adquirido gran fuerza en las

organizaciones multinacionales, y aun en las empresas nacionales o locales. La
aplicación de la administración de la calidad total se encuentra en la base de estos
adelantos, y aplicada a la gestión de los recursos humanos de las organizaciones
junto con el liderazgo basado en valores, ha sido esencial.

Sin embargo, debemos reconocer que el mundo de los valores es amplio, complejo
y está en permanente transformación. En cada época aparecen nuevos valores, o
los viejos valores cambian de nombre. Todos somos libres, además, de escoger
nuestros valores y darles el orden y la importancia que consideramos correctos de
acuerdo con nuestra manera de ser y pensar. Sin embargo, hay valores que no
cambian, que se conservan de generación en generación, siempre y en todas
partes. Valores universales que exigiríamos a cualquier persona.

De los valores depende que llevemos una vida grata, alegre, en armonía con
nosotros mismos y con los demás; una vida que valga la pena ser vivida y en la que
podamos desarrollarnos plenamente como personas y trabajadores. Una vida con
calidad. Hoy en día el inculcar principios y valores en las organizaciones, como los
que conlleva la responsabilidad social corporativa y la gestión adecuada de los
recursos humanos, han adquirido suma importancia en la provisión de una calidad
de vida laboral a los miembros de las organizaciones, y esto crea una cultura de
calidad en ellos.

3.1.1 Los recursos humanos y los valores

Una manera clásica de entender la cultura de la calidad es como un conjunto de
valores, actitudes, conductas o experiencias que ayudan a mejorar nuestro
desempeño, permitiendo a las personas de una organización asegurar la calidad de
los productos y servicios que ofrecen para lograr la satisfacción del cliente. Esta
cultura impulsa fuertemente el rendimiento de la empresa, por lo que la dirección
debe reconocer esa cultura y sus valores; es decir, adoptar una cultura basada en
valores se complementa con el conjunto de principios que guiarán a la dirección a
tomar decisiones.
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Al tener una cultura basada en valores se adquieren ciertas ventajas, a saber:

 Establecer una identidad entre los empleados mediante valores compartidos.

 Los valores son una guía para los empleados al realizar su trabajo.
 Los valores en los empleados se reflejan en un buen servicio al cliente.

Es de gran importancia considerar la diferencia entre el estado actual de la cultura

de la empresa y el estado deseado, innovando a cada momento en cuanto a cultura
de calidad y el desarrollo humano.

Con la creciente globalización de la economía, la innovación en la realización de

negocios y los frecuentes cambios en el entorno, las organizaciones se ven en la
necesidad de idear estrategias de competencia en el mercado. En la actualidad la
calidad significa uno de los retos estratégicos de gran importancia en la empresa.
Tener calidad para una organización ya no es una opción, significa la capacidad de
competir en mercados cada vez más amplios y cambiantes. El tener un alto nivel de
calidad hace a la empresa más competitiva, pues cubierto ese primer punto crítico
la atención puede centrarse en los siguientes, ya que los productos son procesados
eficientemente, es decir, se tiene un proceso de producción tendiente a los cero
defectos, cumpliendo con la expectativa de los clientes y las especificaciones
legales.

3.1.2 Las habilidades de los recursos humanos

Nos referimos a la ventaja competitiva que implica un correcto manejo de los
recursos humanos, que son quienes llevan a cabo la innovación, la fuerza laboral
con capacidades y competencias para enfrentar el futuro. Las empresas que
cuentan con personas especializadas de antemano ya tienen un plus en el
desempeño de sus procesos, no obstante, el desarrollo del recurso humano es
importante para una cultura de la calidad en la organización.

La innovación tiene su origen en el conocimiento, el conocimiento (saber) reside en

las personas, y las habilidades (saber hacer) y actitudes (querer y poder hacer las
cosas) están manifestándose en la conducta de las personas, produciendo
innovaciones que crean ventajas competitivas, lo que incide directamente en la
capacidad de la organización para llegar al éxito en su desempeño.

De la historia del mercado conocemos el término ‘calidad’ que concebimos como la

habilidad para crear un producto con los requisitos solicitados por sus clientes;
debido a ello se iniciaron los primeros sistemas de aplicación de la calidad, donde
el principal elemento es la participación de las personas, preferentemente
encabezados por la alta dirección.
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El comportamiento organizacional, como campo de estudio del impacto que los

grupos y estructuras tienen en la conducta de los individuos dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar esos conocimientos en la eficacia de
dichas organizaciones, analiza los tres niveles por los que transita el elemento
humano en una organización, que son:

1. El individual (teoría de la autorrealización y teoría de las necesidades de David

C. McClelland). En este nivel es necesario para motivar el desempeño, la intensidad,
la dirección y la persistencia para conseguir una meta. Pero la motivación tiene tres
necesidades básicas: de poder, de asociación y de logro.

2. El grupo, bajo el modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos:
formación, a su vez compuesto por la incertidumbre sobre el propósito, la estructura
y el liderazgo; el conflicto, cuando los miembros del grupo aceptan su existencia
pero se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad; el momento
de la regulación, cuando se solidifica la estructura del grupo asimilando un conjunto
común de expectativas; la consolidación del desempeño, que llega cuando la
estructura es completamente funcional y aceptada por el grupo; la desintegración,
etapa del desarrollo de los grupos temporales caracterizada por la conclusión de las
actividades. Grosso modo, pueden distinguirse dos tipos de grupos: los formales
(grupo de mando, grupo de tarea, círculo de calidad, etc.) y los informales (grupo de
amigos, grupo de aficionados, etc.).

3. Sistema organizacional. Los componentes básicos de este sistema son:

estructura organizacional jerárquica y por funciones, especialización del trabajo,
cadena de mando, cadena administrativa, departamentalización, centralización o
descentralización en la toma de decisiones. Estos componentes definen la forma
que tendrá la organización. La forma es sumamente importante porque influye
directamente sobre el trabajo de los individuos, por lo que se deben tener claras la
misión y la visión de la organización.

3.1.3 Valores en el comportamiento organizacional

Los valores están presentes en los tres niveles mencionados, son componentes
fundamentales de la cultura, y son al menos de tres tipos: los que trae el individuo
al ingresar a la organización, los que adopta con la convivencia en su grupo social,
y finalmente los que caracterizan la cultura de la organización. Esos tres niveles
conviven de manera casi imperceptible a diario en las organizaciones, y es uno de
los objetivos de una correcta gestión de los recursos humanos homologar los
valores de los individuos que forma la organización, sin detrimento de los valores
personales o sociales. Así, los valores pueden ser entendidos como el conjunto de
creencias que tiene una persona, un grupo, la sociedad o la organización.
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Específicamente, los valores que posee un individuo en el contexto de una cultura

de la calidad son: espíritu de servicio, respeto, buen uso del tiempo propio y ajeno,
y los valores del ‘decálogo de desarrollo’ (orden, limpieza, puntualidad, deseo de
superación, honradez, respeto al derecho de los demás, respeto a la ley y a los
reglamentos, gusto por el trabajo, afán por el ahorro y la inversión).

Existe una investigación de Octavio Mavila en Perú, quien después de varios viajes
por países desarrollados observó que las personas que tienen ciertos hábitos son
clave para el desarrollo económico. Mavila identificó diez principios que aplicados a
la vida personal permiten un mejor desarrollo. A estos valores los llamó ‘decálogo
de desarrollo’, conjuntando los valores fundamentales para el desarrollo de una
cultura de la calidad.

A diferencia de los valores, los hábitos son comportamientos observables que

reflejan los valores internos de las personas. Una persona que aspira a reflejar una
cultura de la calidad tiene, entre otros, las siguientes actitudes: mejora continua,
atención a las necesidades de los demás, responsabilidad en el trabajo, prevención
de errores, entrega y planeación de sus actividades, evaluación constante de su
desempeño, disciplina y cumplimiento de sus compromisos.

Asimismo, por prácticas debemos comprender aquellos procedimientos laborales

que aplicados al trabajo de forma continua, sistemática y repetitiva, ayudan al
individuo a poner en operación los valores y hábitos. Entre las prácticas más
comunes están: uso de herramientas administrativas, control estadístico de
procesos, programas basados en reconocimientos y premios y programas de
atención al cliente.

El conjunto de prácticas, hábitos y valores llevados a la vida laboral y personal,

conforman una cultura de la calidad sólida. Todo esto, aportado por cada uno de los
miembros de un grupo de trabajo, genera a su vez otra serie de valores: respeto al
trabajo y necesidades de los demás, cooperación y convivencia, relación social,
amistad, pertenencia a un grupo, competitividad, trabajo en equipo, expresión de
sentimientos, responsabilidad social, equidad y justicia, compañerismo,
preocupación por el bienestar de los demás y cohesión de grupo.

Finalmente, los valores que caracterizan la cultura de una organización se forman

de sus objetivos como organización productiva, y el rescate de los valores
individuales y sociales que convengan a sus fines. En general, suelen enarbolarse
los siguientes: brindar a los clientes calidad y servicios óptimos, considerar a su
gente como el recurso más valioso, apoyar la creatividad y la innovación, compartir
la información necesaria para el desempeño de las funciones de sus miembros,
trabajo en equipo, trato justo para todos, premios y recompensas a quienes
entreguen resultados relevantes, y respeto y comunicación entre los miembros de
la organización.
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Pero, ¿cómo se mantiene viva una cultura? Mediante la selección de nuevos

candidatos que, al llegar a una organización con una cultura ya cimentada, pueden
adaptarse mejor y más rápido a ella. El primer paso, por supuesto, es una correcta
selección de potenciales nuevos integrantes de la organización, y los procesos de
inducción de personal.

3.1.4 La cultura organizacional y administración por valores

Sabemos que todos tenemos una personalidad única, un conjunto de rasgos
relativamente estables que determinan la forma en que nos conducimos y nos
relacionamos con los demás. Cuando decimos que alguien es cordial, franco,
relajado, tímido o agresivo, describimos rasgos de la personalidad. Las
organizaciones también tienen una personalidad y la llamamos cultura. A través de
su vivencia se constatan una serie de elementos intangibles que se comparten entre
los miembros de una organización, como los valores que guían sus acciones, los
sobreentendidos e incluso las formas de pensar.

En primer lugar, la cultura es una percepción, y los individuos la perciben en lo que

ven, oyen o experimentan en la organización. Segundo, aunque los individuos
tengan antecedentes diferentes o trabajen en diversos niveles de la empresa,
describen la cultura con términos semejantes, lo cual se considera un aspecto
compartido de la empresa. Por último, una cultura de la organización es una
expresión descriptiva, es decir, se refiere a la manera en que los integrantes son
capaces de referirla. (Ilustración 1).

Ilustración 1 Dimensiones de la cultura de una organización.

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3.2 Diferencias entre administración tradicional y administración por valores.

Administración tradicional Administración basada en valores

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3.3 Impacto en el comportamiento ético de los empleados.

El desarrollo personal y conjunto de los trabajadores obliga a la empresa a velar por
sus necesidades básicas y a fomentar los valores corporativos entre sus miembros,
pero también implica que los trabajadores desarrollen actitudes acordes con su
continua mejora, como personas, llevando a la práctica esos valores. Cuando se
llega a la combinación exacta del fomento y práctica de la administración por
valores, la responsabilidad social corporativa y la administración de la calidad total,
se darán de manera natural. Cuando se establece una cultura, la sostienen varias
prácticas de la organización. Durante el proceso de selección de empleados los
gerentes juzgan a los candidatos no sólo de acuerdo con los requisitos de los
puestos, también por su capacidad de ajustarse a la organización. Al mismo tiempo,
los solicitantes adquieren información sobre la organización y deciden si les gusta
lo que ven. Otro factor a considerar es cuando la organización debe ayudar a sus
empleados a adaptar su cultura mediante la socialización, que es el proceso por el
que los empleados asimilan la manera que tiene la organización de hacer las cosas.
Existen algunos componentes de una cultura que originan su transmisión a los
empleados, los más importantes son las creencias, los símbolos, las anécdotas y el
lenguaje.

a. Creencias: entenderlas es un hecho muy conveniente y práctico para quienes

integran la organización, dado que son ideas compartidas acerca de cómo opera el
mundo. Pueden ser sumarios e interpretaciones del pasado, explicaciones del
presente o previsiones del futuro.

b. Símbolos: cuando usted entra en las organizaciones, ¿tiene una impresión del
lugar: formal, casual, divertido, serio, etc.? Estas impresiones demuestran el poder
de los símbolos para crear la personalidad de una organización. Otros elementos
pueden ser el tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, las gratificaciones
de los ejecutivos, los salones o comedores en el edificio de la compañía, etc. Los
símbolos comunican a los empleados, por ejemplo, que es importante el grado de
igualdad que promueve la dirección y los comportamientos (arriesgado,
conservador, autoritario, participativo, individualista, etc.) que se esperan y se
consideran apropiados.

c. Anécdotas: son narraciones sobre hechos o personas significativas de la

organización, sucesos protagonizados por los fundadores, las reglas que se
rompen, las reacciones ante errores del pasado, etc. Por ejemplo: los gerentes de
Nike piensan que las anécdotas que se cuentan sobre la historia de la compañía
modelan el futuro, por eso explican la herencia de la compañía y cuentan historias
que celebran los logros de la gente. Estas anécdotas aportan ejemplos con los que
la gente aprende.
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d. Lenguaje: muchas organizaciones usan lemas, refranes y metáforas especiales,

que suelen transmitir significados a los miembros de la organización. Al aprender
este lenguaje los miembros dan fe de que aceptan la cultura y de que están
dispuestos a conservarla.

4 Valores prioritarios de la empresa

Integridad
Integridad deriva de la palabra de origen latino integrĭtas o integrãtis, que significa
totalidad, virginidad, robustez y buen estado físico.
Integridad deriva del adjetivo integer, que significa intacto, entero, no tocado o no
alcanzado por un mal. Observando las raíces de este adjetivo, este se compone del
vocablo in-, que significa no, y otro término de la misma raíz del verbo tangere, que
significa tocar o alcanzar, por lo tanto, la integridad es la pureza original y sin
contacto o contaminación con un mal o un daño, ya sea físico o moral.
Compromiso
Se trata de la capacidad que tiene una persona para tomar consciencia de la
importancia que existe en cumplir con algo acordado anteriormente. Cuando alguien
se compromete, quiere decir que está tomando un cierto grado de responsabilidad
sobre algo en específico. Un compromiso es una obligación que debe cumplirse por
la persona que lo tiene y lo tomó.
Disciplina
La disciplina es la capacidad de las personas para poner en práctica una serie de
principios relativos al orden y la constancia, tanto para la ejecución de tareas y
actividades cotidianas como en sus vidas en general. Como tal, la palabra proviene
del latín disciplina. En este sentido, la disciplina supone la capacidad para controlar
los impulsos, sobre todo aquellos que nos apartan de los objetivos y más bien nos
inclinan al goce de los placeres más inmediatos. De allí que la disciplina sea muy
importante a la hora de alcanzar metas arduas, tanto a nivel personal (rebajar,
ponerse en forma, etc.), como a nivel laboral (mayor productividad) y académico
(mayor rendimiento).
Liderazgo
El liderazgo es el arte de motivar, comandar y conducir a personas. Viene de la raíz
inglesa leader que significa 'líder' y se compone con el sufijo "azgo", que indica
condición o estado, o sea, liderazgo es la cualidad de una persona para estar en la
situación de líder. Un líder no es impuesto pero escogido. Para ser líder se necesita
del apoyo de sus seguidores y son ellos que notando las aptitudes y actitudes de
una persona líder lo escogen para guiarlos. Ser líder no significa necesariamente
un reconocimiento formal, por lo tanto, 'estar en la situación de líder' es la facultad
de motivar a un grupo de personas para conseguir un objetivo.
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4.1 Investigación de los valores dentro de la organización.

En estos tiempos modernos, en las empresas escuchamos constantemente los
términos valores fundamentales, cultura, misión, visión, los cuales hacen parte
integral de una empresa. Pero ¿a qué se refieren con los valores en una
empresa?, ¿Por qué son tan importantes? En el desarrollo de este proyecto se
analizan los valores más importantes de una organización y como hacen parte
dentro de la empresa.
Se realizó la siguiente encuesta a 10 colaboradores de la organización entre ellos
3 gerentes de servicios, 4 supervisores, 4 técnicos y 4 becarios.
¿Conoce los valores principales de la empresa?
¿Sabe que significa y como se llevan a cabo cada valor dentro de la organización?
¿Conoce la importancia de cada uno de estos valores?
¿Comunica usted los valores dentro de su área de trabajo?
¿Desempeña estos valores dentro de su área de trabajo?

Información sobre los valores de la empresa.

¿Desempeña estos valores dentro de su área de

trabajo?

¿Comunica usted los valores dentro de su área de

trabajo?

¿Conoce la importancia de cada uno de estos valores?

¿Sabe que significa y como se llevan a cabo cada valor

dentro de la organización?

¿Conoce los valores principales de la empresa?

0 1 2 3 4
Becarios Técnicos Supervisores Gerentes

Ilustración 2 Grafica de análisis de conocimiento de los valores dentro de la empresa.

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Como se puede apreciar en la gráfica anterior (Ilustración 2) en cuanto va

disminuyendo el nivel que se tiene dentro de la pirámide organizacional dentro de
la empresa, también disminuye la información sobre los valores, de 4 gerentes todos
tuvieron idea de los valores con los cuales se desempeña la empresa, en cambio
de los becarios solo 1 supo de qué se le estaba hablando en el momento de la
encuesta, ya que no recibió ningún tipo de información sobre valores cuando
empezó a laborar y lo que supo fue por méritos propios al leer e investigar sobre la
información de la empresa.

5 Seguimiento de la planeación.
Al día de hoy el proyecto se encuentra aún en la fase de investigación de la
operación, lo cual quiere decir que existe un retraso considerable de 10 días a lo
planeado inicialmente, aquí se muestra el diagrama PERT que nos permite ver el
retraso a lo planeado, y modificando el proceso a lo actual la fecha de término del
proyecto planeada ser a el día 9 de agosto del presente año. (Ilustración 3)

Ilustración 3 Diagrama PERT

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6 Conclusiones
El enfoque dado a este proyecto profesional durante este primer avance me permitió
tener más claros los objetivos de la empresa en la que laboro actualmente y a
comprender la importancia de una administración moderna basada en valores, todo
esto con un fin, demostrar el compromiso con hechos, al trabajar con pasión para
cumplir con las responsabilidades y metas aportando ideas y acciones para el logro
de objetivos.
Con el fin de llevar una correcta planeación como parte del proceso administrativo
se realizó una gráfica de Gantt para gestionar las actividades propuestas para el
desarrollo del proyecto, así como el seguimiento y control de cada una ellas.
Después del segundo avance me queda más claro que sí como cada persona tiene
valores y los hace universales, las organizaciones establecen criterios con los
cuales proyectarán sentido a la forma de trabajar e identificarse con su entorno.
También los hace universal por ser transmitidos a todos quienes la integran y se
relacionan con ella.
Entonces, se puede encontrar aquellos que les denominan valores finales porque
proyectan los compromisos estratégicos a los que quiere llegar la empresa a través
de sus postulados filosóficos como: la misión, visión, objetivos.
Los valores de una organización por tanto, son los aspectos más importantes a
considerar para regular el comportamiento de los empleados orientados a cumplir
los compromisos de la empresa.
En el tercer avance se recopilo información real y me di cuenta de que aunque las
organizaciones tengan valores establecidos, no siempre estos se comunican entre
todos los empleados, para eso precisamente se debe implementar una
administración basada en valores a manera de crear una comunicación más efectiva
dentro de toda la pirámide organizacional.
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Referencias
Degerencia.com. (Diciembre de 2008). Obtenido de
http://www.degerencia.com/articulo/la_administracion_por_valores_una_alternativa

Guilles, L. (s.f.). Alcanzar la calidad total en una empresa de servicio. Ed. Trillas.

Humberto, D. (2001). Desarrollando una cultura de calidad. McGraw–Hill.

Marhnos Coorporativo. (Enero de 2017). Obtenido de http://marhnos.com.mx/quienes-somos/

OBS Bussines School. (2016). Obtenido de http://www.obs-edu.com/int/blog-project-

management/diagramas-de-gantt/que-es-un-diagrama-de-gantt-y-para-que-sirve

Significados.com. ( 2013-2017 ). Obtenido de https://www.significados.com/