Asignatura:

Gestión humana II

Tema:
Actividad #1.

Participante:
José Agustín Hernández mercedes.

Matricula:
15-3964

Facilitador
Angel Pichardo
María Trinidad Sánchez Recinto (Nagua)
1. Elabora de las siguientes actividades:

a. Sistema de recompensas y sanciones y los aspectos en que se deben

basar ambos sistemas.

Los sistemas de recompensas o premios y sanciones, constituyen los factores

básicos que inducen a las personas a trabajar en favor de la organización, el
Gerente de Recursos Humanos tiene que contar con conocimientos que le
ayuden a motivar al personal que tiene a qué cargo.

El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la

organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y
procedimientos para distribuir estos beneficios. No solo se consideran los
salarios, vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas (con mayor salario y
beneficios), sino también algunas recompensas como garantía de estabilidad
en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones más desafiantes o hacia
posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo adicional y a varias
formas de reconocimientos por servicios notables. La política de salaria
constituye un aspecto particular y especifico de los sistema de recompensas y
sanciones en ambos entrenamiento y desarrollo (E&D), se constituyen el
procesos de aprendizaje, y se enfoca en el cargo de personal

B. Diferencia que existe entre la remuneración tradicional y la remuneración

por competencia y la remuneración fija y variable.

Remuneración competencia.

El pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño El

salario no es fijo

La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la

persona. Todos los colaboradores reciben una adicional de acuerdo con el
desempeño logrado Funciona como un factor motivador y estimula el
compromiso con las metas de la empresa

Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar

sobre una base fija (a través de salarios.
b. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la
remuneración por competencia y la remuneración fija y variable.

Las competencias son todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos,

actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la
media). Entonces, bajo la modalidad de la remuneración por competencias el
trabajador gana por lo que sabe hacer y por la colaboración en el éxito de la
empresa, diferenciando de esta forma a un trabajador distinguido o
sobresaliente.

Remuneración. Se entiende como una contraprestación en el marco de una

relación laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor,
por lo que recibe una recompensa económica. Es posible, de todas formas,
trabajar sin recibir una remuneración, lo que se conoce como trabajador
honorem.

Si la relación de trabajo está regulada por las leyes nacionales e

internacionales, la remuneración debe permitir al trabajador satisfacer sus
necesidades básicas y llevar una vida digna. A partir de ese piso, el trabajador
puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de acuerdo a su
experiencia, formación, productividad.

Remuneración por competencia. Las remuneraciones por competencias

constituyen un excelente complemento a una política de administración por
objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es decir, no sólo se
centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración
por Objetivos), sino que el enfoque de competencias permite identificar y
premiar los comportamientos que logran la obtención de las metas
planteadas.

Remuneración fija y variable. Remuneración ha estado ligada a la

antigüedad, por considerar que el profesional que lleva muchos años en la
firma ha contribuido (y continúa haciéndolo) a una mayor rentabilidad de la
misma y aporta la experiencia adquirida.
La retribución variable se impone en todos los despachos profesionales por la
propia definición del negocio que desarrollamos. Nuestro negocio requiere
motivación y entrega de nuestros profesionales para poder satisfacer a
nuestros clientes y dar un alto nivel de calidad de servicios. La forma de
obtener la motivación y entrega de los profesionales es con un excelente
trato humano, un cuidado exquisito de las personas y una retribución
vinculada al éxito del negocio.

c. Redacta un análisis crítico conteniendo las conclusiones extraídas del

análisis del caso de IBM del libro de texto, considerando las preguntas de
estudios dadas al final del caso.

IBM adquirió pricewterhose coopers, una empresa de servicios profesionales

por 3.900.000.000.

La empresa de consultoría estaba absorto en IBM global business services,

aumentando el tamaño y las capacidades de la práctica de consultoría de
IBM. Para el 2005 cede la división de computadoras personales a Lenovo.
Para el 2009 IBM adquirió la empresa de software y el mimos año, el
programa de supercomputación Blue gene fue premiado con la medalla
nacional. Tecnología e innovación por Barack Obama, el presidente de los
estados unidos.

Puesto la diferencias culturales no permiten que se logren. Además los

competidores sacan rápidamente al mercado productos mejores que los
nuestros opacando, la alianza.
d. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del libro
de texto que se pueda aplicar en una empresa X.

Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho a

recibir premios directamente vinculados con el éxito del individuo o de la
empresa durante ese año fiscal.

Examinemos algunas características comunes de estos planes de incentivos,

que pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista
documentación escrita y ninguna fórmula de financiamiento o pautas de
asignación.

Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propósitos o metas
similares. Primero, tratan de estimular conductas que lleven al logro de
metas individuales u organizacionales que estén significativamente por
encima y más allá de las responsabilidades laborales normales. Por ejemplo,
la compañía podría querer incrementar sus dividendos por acción y sólo les
pagará a los empleados que reúnan los requisitos, un premio de incentivo si
se cumple con la meta de ganancias por acción.