UNIVERSITATEA DE VEST “VASILE GOLDIŞ” DIN ARAD

FACULTATEA DE ŞTIINŢE SOCIO-UMANE ŞI EDUCAŢIE FIZICĂ ŞI

SPORT

MANAGEMENTUL PERSONALULUI
REFERAT

Profesor:

Conf.univ.dr. Cristian Benţe

Student:

Curtean Bianca Gabriela

 Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activităților
tuturor angajaților tăi în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale. Managerul
trebuie să preia responsabilitatea acestui proces, să se implice în fiecare acțiune, să discute
personal cu angajații și să recompenseze rezultatele bune.

Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de

evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a
rezultatelor. Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza
pricepere și experiență în acest domeniu, astfel încât să fie obținute performanțe optime și
sigure, folosind cele mai adecvate metode. Există două categorii de obiective: strategice (pe
termen lung, care au în vedere organizarea și planificarea resurselor umane), și operaționale
(de natură tactică și administrativă, care au în vedere conducerea zilnică a grupurilor de
muncă).Managerii de vârf din firmele românești nu acordă, încă, o suficientă importantă
obiectivelor strategice, fie datorită limitelor cunoștințelor individuale, fie datorită lipsei de
interes. Cei care abordează în mod profesionist resursele umane au toate șansele să obțină
performanțe ridicate în toate domeniile de activitate ale organizației.

Departamentul de resurse umane poate desfășura activități în următoarele domenii:

 personal (recrutare, selecție, încadrare și promovare, gestionarea cărților de muncă,

evidența salariaților etc.);
 învățământ (pregătirea personalului, specializarea și perfecționarea acestuia);
 salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);
 normarea muncii (elaborarea și revizuirea normelor de muncă locale, evaluarea
performanțelor);
 analiză muncii (la nivel individual și pe ansamblul organizației);

Planificarea resurselor umane este parte a planificării de afaceri, și reprezintă procesul de

analiză și identificare a necesarului de personal pe profesii, calificări, vârstă, sex. Aceasta
începe cu identificarea și recunoașterea filozofiei și misiunii unei organizații și continuă cu
examinarea mediului înconjurător extern, evaluarea punctelor țări și a celor slabe,
prognozarea capacității de organizare, stabilirea obiectivelor și a strategiilor și implementarea,
respectiv revizuirea planurilor.

În cadrul planificării resurselor umane sunt necesare o serie de activități, cum ar fi:

 identificarea profesiilor și meseriilor care nu au acoperire cu personal;

1
  analiza piramidei vârstei personalului;
 analiza fluctuației personalului pe compartimente;
 compararea cerințelor cu disponibilul.

Organigrama este un mod de aranjare a unor subdiviziuni organizatorice intr-o

configurație prestabilita, pentru realizarea obiectivelor. Rezultatul organizării structurale îl
constituie structura organizatorica, adică un grup de persoane, subdiviziuni organizatorice si
relațiile dintre acestea, astfel concepute si dimensionate încât sa asigure realizarea
obiectivelor in condiții de eficiență. 1 Structura organizatorică reprezintă configurația internă a
unei instituții sau autorități publice formată din persoane, subdiviziuni organizatorice și relații.
Structură organizatorică reunește două segmente, aflate într-o interdependență permanență:
structură de conducere a instituției publice și structura de execuție a instituției/autorității
publice.

Principalele componente ale structurii organizatorice sunt:

 postul
 funcția publică
 ponderea ierarhică
 compartimentul
 nivelul ierarhic
 relațiile organizatorice.

Cea mai simplă, dar și cea mai importantă componentă organizatorică, postul2, reprezintă un
ansamblu de sarcini, responsabilități și competențe ce revin în mod curent unei persoane
pentru realizarea obiectivelor individuale. În acest sens, posturile de natură contractuală, care
presupun exercitarea prerogativelor de putere publică, în conformitate cu prevederile art. 2
alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și
completările ulterioare trebuie stabilite funcții publice în condițiile dispozițiilor art. 107.

A două componentă organizatorică o reprezintă funcția publică. Aceasta reprezintă ansamblul

atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de
putere publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală și
autoritățile administrative autonome.

1
Paul Marinescu – Managementul instituțiilor publice, Editura Universității din București, 2003
2
Ion Verboncu, Suport de curs, Managementul resurselor umane, București, 2009

2
Ponderea ierarhică reprezintă numărul persoanelor conduse de către un funcționar public de
conducere . Ponderea ierarhică este componenta structurală care conferă ordine în cadrul
structurii organizatorice a instituției publice. Astfel, o supradimensionare a ponderii ierarhice
îngreunează semnificativ coordonarea și controlul activităților desfășurate în instituțiile
publice, în timp ce o subdimensionare determină amplificarea nejustificată a costului
structurii organizatorice.3

Nivelul ierarhic reprezintă totalitatea subdiviziunilor organizatorice situate la aceeași distanță

ierarhică față de nivelul de vârf. Numărul nivelurilor ierarhice are o importanță deosebită
întrucât reducerea acestora atrage după sine scurtarea circuitelor informațional-decizionale,
evitarea distorsiunii informațiilor și creșterea operativității în conducere. În acest sens, dar și
din considerente bugetare, a fost instituit prin prevederile art. 112 alin. (1) din Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare,
numărul total al funcțiilor publice de conducere din cadrul fiecărei autorități sau instituții
publice la maximum 12 % din numărul total al funcțiilor publice.

Relațiile organizatorice reprezintă legăturile care se stabilesc prin reglementări oficiale între
componentele structurii organizatorice din cadrul instituțiilor și autorităților publice. În acest
sens, modalitatea de reprezentare organizatorică o reprezintă organigramă4.

Vizualizarea structurii organizatorice se asigură de organigramă. Ca reprezentare grafică a

structurii organizatorice, organigrama ilustrează (evidențiază), practic, toate componentele
structurale – de la post la relațiile organizatorice. Cel mai răspândit tip de organigramă este
organigrama piramidala, ordonată de sus în jos, ce se elaborează folosindu-se ca principale
forme geometrice, dreptunghiurile și liniile, orizontale și verticale.

Organigrama autorității/instituției publice solicitante, trebuie să cuprindă: funcțiile publice de

execuție și de conducere, posturile contractuale de conducere și de execuție; numărul de
posturi pe fiecare departament (direcție generală, direcție, serviciu, birou etc.), compus din 1
conducător + nr. posturi execuție. Relațiile nu sunt uniforme și cunosc diferențieri având
particularități în funcție de componentele între care se stabilesc. Astfel, săgețile verticale
reprezintă relații de subordonare între departamente sau între departamente de nivel inferior și
funcția de la nivel superior; săgețile orizontale reprezintă relații de colaborare între

3
Paul Marinescu, op.cit.
4
Conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române, organigrama este definită că fiind redarea schematică
(grafică) în toate detaliile a organizării, a subordonării și a legăturilor dintre compartimente din cadrul unei
întreprinderi sau al unei instituții

3
departamente de același nivel. Relații de cooperare se stabilesc între compartimente amplasate
pe același nivel ierarhic și se reprezintă în organigramă punctat. Relațiile de subordonare se
stabilesc și se reprezintă în organigramă printr-o linie continuă. În relațiile dintre instituțiile
administrației publice locale și consiliul județean pe de o parte, precum și între consiliul local
și primar, pe de altă parte, nu există raporturi de subordonare, ci relații de colaborare.5

Pe parcursul perioadei 29.01.2015 până în prezent, în instituția în cauza au fost

vacantate două posturi: un post de profesor pentru învățământul primar și un post de lucrător
sanitar. Ulterior, pentru cele două posturi vacante au fost organizate două concursuri cu
tematică specifică fiecărui post. Pentru postul de profesor în învățământul primar a fost
angajat un candidat pentru o perioadă determinată de timp, deoarece procedura Ministerului
de Învățământ cere ca posturile ocupate permanent să depindă de alți factori mai degrabă
decât vacantarea postului(concurs de titularizare, definitivat etc.). Iar pentru postul de lucrător
sanitar s-a organizat un concurs pe bază de dosare în urmă căruia s-a realizat angajarea
scontată.

O fluctuație de personal „sănătoasă” trebuie să varieze între 20 și 30%. Cu toate acestea, unele
companii ajung să aibă fluctuații de personal de până la 80% pe an. Pe de altă parte, o
fluctuație de personal la nivelul „0” înseamnă lipsă de forțe proaspete și se traduce printr-o
stagnare a companiei.

Pentru a putea calcula rata de rulaj în instituția noastră, trebuie să ținem cont de
următoarele date: în instituția noastră numărul de angajați care a părăsit instituția în anul 2015
este doi. Dat fiind faptul că instituția noastră este o școală și nu o companie, numărul de
angajări este limitat la posturile vacanțe, deci și acesta este doi. Prin urmare, calculul raței de
rulaj va arata așa:

2/2 X 100 = 100%

Cu privire la rata de retenție, primul aspect care trebuie menționat este numărul total
de angajați pe care instituția îl are la începutul perioadei studiate, adică, în cazul nostru, anul
2015-37 de angajați. Pentru a putea calcula rata de retenție din instituția vizată, vom folosi
aceeași formulă pe care am folosit-o și pentru calcularea ratei de rulaj, dar, în locul numărului
de angajați care au demisionat, vom folosi numărul angajaților rămăși.

5
Paul Marinescu, op.cit.

4
Rata de retenție nu este doar un indicator privind satisfacția angajaților noștri, însă ratele
scăzute de retenție cresc semnificativ costurile organizației.

Astfel încât, avem:

37/2 X 100 = 1.85%

Instituţiile din învăţământul preuniversitar (grădiniţe, şcoli, licee) nu beneficiază de

manager de resurse umane. Descentralizarea instituţiilor bugetare face necesară însuşirea unor
principii ale managementului resurselor umane astfel încât să fie create condiţiile unei
implicări şi participări la activitatea instituţiei, în condiţiile în care dorim să trăim într-o
societate în care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea, pluralismul şi toleranţa.

Pentru supravieţuirea instituţiei un ingredient esenţial al succesului este învăţarea la nivel

strategic, operaţional şi la cel al politicilor care trebuie să fie conştientă, continuă şi integrată.
Responsabilitatea unui climat, în care întregul personal să înveţe permanent, o poartă echipa
managerială, care prin formarea personalului alimentează şi asigură transmiterea acestui
patrimoniu, element esenţial al valorii unei instituţii moderne.

Pentru asigurarea necesarului de resurse umane, pe baza planurilor-cadru de

învăţământ, prevăzute în Ordinele Ministerului Educaţiei Naţionale, se stabilesc
posturile/catedrele didactice din învăţământul preuniversitar, avându-se în vedere, cu
prioritate, respectarea principiului continuității activităţii didactice de predare la aceleaşi clase
sau grupe de elevi. Comisia de mobilitate a personalului didactic validează lista
posturilor/catedrelor didactice vacante/rezervate comunicate de către unităţile şcolare
Consiliului de Administraţie al Inspectoratului Şcolar Judeţean. După încadrarea titularilor pe
posturile/catedrele de bază şi soluționarea complectărilor de normă didactică se face
declararea posturilor/catedrelor vacante care sunt scoase la concurs. Concursul pentru
ocuparea posturilor didactice are caracter deschis.

Planul de resurse umane într-o unitate de învăţământ preuniversitar este creat în acord cu
planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de
dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru
acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea
atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare. Dezvoltarea resurselor

5
umane în învăţământ implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de
care este nevoie în unitatea şcolară. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de
care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea
angajatului supus formării.

Orice organizaţie şcolară este în creştere şi de aceea trebuie stabilite metode de găsire şi
angajare de oameni care să posede abilităţile solicitate. Acest lucru se reflectă de obicei într-o
formă de planificare a resurselor umane. Analizându-se proiectele şi tendinţele viitoare ale
organizaţiei - printr-un proiect de dezvoltare instituţională (PDI), se estimează numărul de
oameni de care este nevoie şi tipul de abilităţi şi competenţe pe care le solicită eventualele
posturi vacante. Orice aspect din activitatea unei organizaţii este determinat de competenţe,
motivaţie şi eficienţă în organizarea personalului. Dintre toate sarcinile managementului,
conducerea componentei umane este cea mai importantă deoarece de ea depinde cât de bine
este realizat totul într-o organizaţie. Resursa umană a organizaţiei este adesea denumita “cel
mai valoros activ”, deşi nu apare în evidenţele contabile. Succesul organizaţiei depinde însă
de modul în care membrii săi pun în practică obiectivele acesteia; de aceea capacităţile şi
calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizaţiei.

În orice activitate organizată se pot identifica resurse materiale, financiare, energetice, umane,
temporare în absenţa cărora desfăşurarea activităţii nu ar fi posibilă. Dintre toate aceste
resurse, una reprezintă o resursă cheie, o resursă fără de care organizaţia nu ar putea acţiona –
este vorba despre resursa umană.

Resursele umane reprezintă categoria cea mai importantă de resurse ale oricărei organizaţii.
Ele constituie un potenţial uman deosebit, unic, dificil de imitat şi relativ greu de înlocuit.
Acestea trebuie înţelese, motivate şi antrenate, astfel încât scopurile acestora să se suprapună
cu cele ale organizaţiei. Orice politică de resurse umane trebuie fundamentată pe cunoaşterea
trăsăturilor distinctive ale muncii din organizaţie, pe evaluarea intensităţii şi modului
particular de acţiune a forţei de muncă şi a rezultatelor obţinute.

Dacă în trecut resursele umane şi modul de utilizare al acestora nu erau considerate foarte
importante, în prezent personalul organizaţiei este plasat în centrul politicilor de dezvoltare
ale acesteia. Specificitatea activităţii din domeniul învăţământului, complexitatea şi
diversitatea activităţilor didactice îşi pun amprenta asupra necesarului de personal, asupra
exigenţei lor privind pregătirea profesională necesară şi asupra eficienţei utilizării forţei de
muncă.

6
Evoluţia societăţii, modernizarea acesteia impun ca procesele de recrutare şi selecţie să
identifice resurse umane competente şi foarte bine pregătite. Pentru atragerea lor este bine să
se adopte politici în funcţie de obiectivele propuse, iar procesul de învăţământ să presupună
aplicarea unor metode variate. Resursele umane din sistemul de învăţământ au un rol
important deoarece, de ele depinde modul în care sunt instruiţi şi pregătiţi viitorii cetăţeni. În
dimensionarea necesarului de personal se va ţine seama de perspectivele instituţiei şcolare, în
funcţie de reformele din învăţământ, de posturile/catedrele vacante prilejuite de pensionări,
transferuri, detaşări, decese, demisii.

Instituțiile publice reprezintă ansamblul structurilor organizate, create în societate pentru

gestionarea afacerilor publice. Instituțiile publice, în sensul birocratic pe care îl au în ziua de
astăzi, reprezintă singurul mod de organizare social-economică a statului care poate face față
provocărilor modernității (numărul mare al populației, diversitatea și complexitatea nevoilor
umane ce se cer satisfăcute).

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităților orientate către asigurarea,

dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane în cadrul organizației în vederea
realizării cu eficiență maximă a obiectivelor acesteia și satisfacerii nevoilor angajaților. Pe
măsură ce organizațiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esențiale ale
managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere și reținere a
persoanelor cu abilitățile de care are nevoie organizația. Implementarea planului presupune
recrutarea, selecția, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai
potrivite și evaluarea permanentă a performanțelor pentru a se verifica dacă sunt atinse
obiectivele organizaționale. Aceste activități reprezintă componentele managementului
resurselor umane.

7
Bibliografie:

 Burloiu, Petre, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
 Cristian Benţe, Suport de curs, Managementul personalului, Arad;
 Dicționarului Explicativ al Limbii Române, 1998;
 Ion Verboncu, Suport de curs, Managementul resurselor umane, București, 2009;
 Paul Marinescu – Managementul instituțiilor publice, Editura Universității din
București, 2003;
 Petrescu, Ion, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braşov 1995.
Anexe: 1. Organigrama instituției:
2. Fişa postului:

NR........../.................. Aprobată în ședință C.A

Din ............

FIŞA POSTULUI Bibliotecar, documentarist, redactor

În temeiul Legii educaţiei naţionale nr. 1 / 2011, a Legii nr. 53/2003 de aprobare a
Codului Muncii cu completările si modificările ulterioare, standardul nr. I din Ordinul nr.400
din 12 iunie 2015 al Secretarului General al Guvernului pentru aprobarea Codului controlului
intern/managerial al entităţilor publice modificat prin O.S.G.G. nr. 200/2016 , în temeiul
contractului individual de muncă înregistrat în Registrul de evidenţă a contractelor individuale
de muncă cu numărul.…...., se încheie astăzi,…..........…., prezenta fişă a postului:

Numele şi prenumele :

Specialitatea:

Denumirea postului: Bibliotecar, documentarist, redactor

Decizia de numire: ….................

Încadrarea:

Cerinţe:

- studii: superioare

- studii specifice postului:

- vechime învățământ : nu este necesara, constituie un avantaj

Relaţii profesionale:

- ierarhice de subordonare: director; director adjunct; contabil-şef;

- de colaborare: cu personalul didactic, didactic auxiliar, personalul unităţii de învăţământ;

- de reprezentare a unităţii şcolare

Domnul / Doamna ………………………............................., posesor/posesoare a

Contractului Individual de Muncă înregistrat la Registrul de evidenţă a contractelor
individuale de muncă la nr………………….. mă oblig să respect următoarele atribuţii,
sarcinile de serviciu obligatorii reprezentând 40 ore/săptămână, corespunzătoare unei părţi din
salariul de bază, stabilite la data de ……………..

I. ATRIBUŢII SPECIFICE POSTULUI

1. PROIECTAREA ACTIVITĂŢILOR
1.1. Elaborarea documentelor de planificare și organizare a activităţii de bibliotecă în
concordanţă cu :

a) Activitatea şcolară anuală;

- bibliotecarul este subordonat directorului unităţii de învăţământ;

- bibliotecarul organizează activitatea bibliotecii, asigură funcţionarea acesteia şi este

interesat de completarea raţională a fondului de publicaţii;

b) R.O.I. şi proceduri elaborate la nivelul unităţii:

- răspundere privind gestionarea, securitatea şi buna păstrare a colecţiilor şi a dotării

bibliotecii;

- operarea la timp în documentele de evidenţă a colecţiilor;

- verificarea colecţiilor în vederea selectării publicaţiilor pentru casare;

- recuperarea la timp a publicaţiilor împrumutate;

- atragerea elevilor la bibliotecă şi stimularea lecturii;

- actiuni instructiv educative,informativ-formative iniţiate în colaborare cu cadrele

didactice;

- propuneri privind componenţa colectivului de sprijin al bibliotecii în randul elevilor .

c) Planul managerial al unităţii:

Bibliotecarul şcolar organizează activitatea bibliotecii şcolare, asigură funcţionarea acesteia

şi este interesat de completarea raţională a fondului de publicaţii ;

d) Specificul şi particularităţile unităţii şcolare:

- pregăteşte şi sprijină buna folosire a mijloacelor audio- video din dotarea bibliotecii (
T.V. , DVD, calculator, retro – proiector);

- organizează colecţiile bibliotecii în sistem electronic.

1.2. Realizarea planului managerial al compartimentului.

Rezolvă, cu aprobarea directorului , toate problemele ce revin bibliotecii;

1.3. Elaborarea ofertei bibliotecii:

- bibliotecarul şcolar elaborează oferta de servicii a bibliotecii şcolare ţinând cont de calitatea
resurselor documentare de care dispune, accesibilitatea, adaptabilitatea, adresabilitatea lor şi
de cererea în continuă schimbare a utilizatorilor ei;

- bibliotecarul şcolar va avea în vedere următoarele servicii de bibliotecă: de dezvoltare a

fondului de carte, de informare, bibliografice, de consultare a documentelor de bibliotecă,
serviciile de acces, serviciile de referinţă, de împrumut la sala de lectură şi domiciliu şi
serviciile de comunicare intra şi interinstituţională.

2. REALIZAREA ACTIVITĂŢILOR

2.1. Organizarea serviciilor de informare şi documentare.

Sprijină informarea şi documentarea rapidă a personalului didactic şi a elevilor.

2.2. Gestionarea raţională şi eficientă a resurselor materiale, financiare, informaţionale şi

de timp.

Îndrumă lectura şi studiul şi ajută la elaborarea lucrărilor elevilor, punând la dispoziţia

acestora instrumente de informare, respectiv fişiere, cataloage, liste bibliografice etc., care să
le înlesnească o orientare rapidă în colecţiile bibliotecii ; a resurselor materiale, financiare,
informaţionale şi de timp

2.3. Acordarea de consultanţă beneficiarilor (elevi, personal didactic, didactic-

auxiliar).

Atragerea elevilor la bibliotecă şi stimularea lecturii ;

Acţiuni instructiv educative, informativ-formative iniţiate în colaborare cu cadrele didactice ;

Propuneri privind componenţa colectivului de sprijin al bibliotecii în rândul elevilor

3. COMUNICARE ŞI RELAŢIONARE

3.1. Comunicarea şi relaţionarea la nivel intern ( elevi, personal didactic, didactic –auxiliar).

Acţiuni instructiv educative,informativ-formative iniţiate în colaborare cu cadrele didactice ;

Propuneri privind componenţa colectivului de sprijin al bibliotecii în rândul elevilor .

3.2. Comunicarea şi relaţionarea la nivel extern (factori ierarhici superiori, comunitate,

parteneri sociali).

Necesitatea unor aptitudini deosebite în relaţiile cu utilizatorii: intuiţie cognitivă, tact

pedagogic, spirit de cooperare, incluzând solicitudine, capacitate de solicitare empatică,
precum şi răbdare, calm, amabilitate, politeţe, fermitate ,promptitudine.

3.3. Monitorizarea şi rezolvarea situaţiilor conflictuale.

- bibliotecarul şcolar va implica toţi utilizatorii bibliotecii şcolare pentru identificarea unor
soluţii la incidentele de violenţă;

- conştientizarea de către utilizatori a consecinţelor actelor de distrugere sau de agresiune

fizică, verbală;

- implicarea utilizatorilor bibliotecii şcolare în rezolvarea situaţiilor conflictuale /actelor de

violenţă;
- crearea la utilizatorii bibliotecii şcolare a unui comportament responsabil prin
conştientizarea consecinţelor actelor de violenţă pe care le provoacă.

3.4. Monitorizarea comportamentului elevilor şi gestionarea situaţiilor conflictuale (art 89

alin 2 şi art 96 alin 1 –Legea 272/2004 republicată)

4. MANAGEMENTUL CARIEREI ŞI DEZVOLTAREA PERSONALĂ

4.1. Nivelul şi stadiul propriei pregătiri profesionale.

Participă la toate cursurile de formare continuă.

4.2. Formarea profesionala şi dezvoltarea în carieră.

Manifesta interes pentru nou şi consecvenţă în procesul de autoinstruire.

4.3. Aplicarea cunoştinţelor / abilităţilor / competenţelor dobândite.

Identificarea surselor de informare, programarea studiului individual, astfel încât să acopere

nevoile de dezvoltare, personale şi ale sistemului.

Exersarea deprinderilor în vederea desfăşurării activităţii la nivelul de calitate propus

5. CONTRIBUŢIA LA DEZVOLTAREA INSTITUŢIONALĂ ŞI PROMOVAREA

IMAGINII UNITĂŢII ŞCOLARE

Promovarea ofertei bibliotecii în rândul elevilor, comunităţii educative şi comunităţii

locale. Organizează sau participă la organizarea de întanliri literare ; Organizează sau
participă la organizarea de simpozioane,

Organizează sau participă la organizarea de vitrine şi expoziţii de cărţi ;

Organizează sau participă la organizarea de lansarea de carte ;

Participă la toate cursurile de formare continuă .

5.1. Valorizarea culturală a patrimoniului bibliotecii şcolare, al şcolii şi comunităţii locale

prin dezvoltarea de proiecte şi parteneriate.

Realizează parteneriate educative cu comunitatea locală, CCD, alte instituţii la nivel

naţional şi internaţional

5.2. Educarea elevilor în vederea dezvoltării unei atitudini civice şi a promovării

deschiderii spre lumea contemporană.

Necesitatea cunoaşterii metodelor şi tehnicilor actuale în biblioteconomie, informare,

documentare, lectura ,muncă intelectuală; Necesitatea unor aptitudini deosebite în relaţiile cu
utilizatorii: intuiţie cognitivă, tact pedagogic, spirit de cooperare, incluzând solicitudine,
capacitate de solicitare empatică, precum şi rabdare, calm, amabilitate, politeţe, fermitate
,promptitudine.
3. Chestionar pentru analiza postului

Denumirea postului__________________________

Numele titularului___________________________

Denumirea postului superiorului direct___________________________________________

Numele superiorului direct 1 si 2 (daca

exista)________________________________________

Departament__________________________________________Data
completării____________

1. Care a fost ultimul post ocupat de dvs. si în cadrul cărei firme?

_________________________________________________________________________

2. Care este scopul esențial al postului dvs. actual?

_________________________________________________________________________

3. Pe ce post va așteptați sa fiți promovat în viitor?

_________________________________________________________________________

4. Prezentați denumirile posturilor si numele titularilor pe care îi supervizați (numai daca este
cazul).

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

5. Descrieți CE faceți si CUM faceți în cadrul postului. Indicați acele îndatoriri pe care le
considerați cele mai importante si/sau cele mai dificile.

a. îndatoriri zilnice/client:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

b. îndatoriri periodice (săptămânale, lunare, trimestriale)/client:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________
c. îndatoriri ocazionale (ce apar la intervale neregulate)/client:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

6. Descrieți rezultatele muncii dvs. (ASA cum ar trebui ele sa fie – cantitate, calitate, termene,
satisfacția clienților, documente scrise etc.).

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

7. Indicați ce responsabilitati aveți fata de:

-munca celorlalți:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

-resursele materiale:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

-buget/bani:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

-informatii:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________
8. Activitatea dvs. necesita utilizarea vreunui tip de echipament? ð Da ð Nu

Daca DA, indicați tipul de echipament si frecventa utilizării acestuia (rar / ocazional /
frecvent):

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

9. Cunoștințe/Studii - Indicați care credeți ca sunt studiile/cursurile/atestările necesare

titularului postului dvs.

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Indicați studiile pe care le aveați în momentul angajării pe acest post.

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

10. Experiența ¬- Indicați nivelul de experiența cerut de acest post.

ð Nici unul ð 1 –3 ani

ð Mai Putin de o luna ð 3 – 5 ani

ð 1-6 luni ð 5 – 10 ani

ð 6 luni – 1 an ð Peste 10 ani

11. Solicitări psihice – Indicați solicitările psihice ce intervin în munca dvs. si frecventa
acestora (rar / ocazional / frecvent)

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________
12. Condiții de munca - Indicați condițiile de munca ale postului

-conditiile fizice si ambianta:.

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

-conditiile sociale si colectivul:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

-conditiile economice, inclusiv cele de plata:

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

13. Ce va place sa faceți in timpul liber?

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Revizuirea superiorului ierarhic

Titularul postului a descris corect cerințele postului si activitatea întreprinsa pentru

îndeplinirea acestora?

ð Da ð Nu

Daca nu, menționați omisiunile făcute si faceți adăugirile pe care le considerați necesare.

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

______________________________________________________________________