INSTITUTO TECNOLOGICO DE VILLAHERMOSA

JESSICA GARCIA HERNANDEZ

ING. GESTION EMPRESARIAL

LEGISLACION LABORAL

PROF: CATALINA ARIAS RODRIGUEZ

UNIDAD: 5 & 6

HORA: 18:00 – 19:00 PM

FECHA DE ENTREGA: 07/12/15

AULA: N EDICFICIO: 28
 CONCEPTO DE:

CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO
Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de
trabajo o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado
entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este
acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios,
jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical,
etc. Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones
mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de
aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede
mejorarlas, pero no empeorarlas.
También se dice que la negociación colectiva permite que las partes negocien su
contenido, ya sea entre los propios empleadores y sus trabajadores (reunidos en
un comité de empresa) o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales
sindicales, gremios, patronales y asociaciones, etc. Si esta negociación falla, los
diversos grupos de presión que apoyan a las partes (que pueden ser los propios
participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones) pueden recurrir
a otras medidas con las que forzar el acuerdo,
como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Se dice que este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un
determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico,
aunque no todos ellos o el sindicato al que estén afiliados hayan participado
directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los sindicatos
firmantes, aunque puede depender de la legislación de cada país. Por ello, en
algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a
normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros ordenamientos.
Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los
reglamentos que imperan en un lugar; por lo que no pueden acordarse disposiones
que violen dichas normas jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Es
por eso que, como fuente del Derecho, el convenio está supeditado al ordenamiento
jurídico.
ORIGEN DE CONTRATO COLECTIVO DEL
TRABAJO
Desde aquí empezamos a ver el surgimiento del derecho laboral, individual y
colectivo, que se confunde en un sólo proceso con la formación de la sociedad
industrial o capitalista y del movimiento sindical. Las normas se fueron expidiendo
por países y de manera muy desigual. Haremos énfasis en los procesos sociales y
políticos que sirvieron de fundamento al surgimiento de la normatividad. Las
primeras expresiones de la protesta obrera fueron inorgánicas, más políticas que
reivindicativas y enmarcados en las fronteras de países como Inglaterra, Francia,
Alemania, Estados Unido; luego se hicieron más generales e internacionales y se
fueron configurando, en la segunda mitad del Siglo XIX y las dos primeras décadas
del XX, las corrientes políticas - sindicales que han predominado hasta nuestros
días. La Iglesia, también, desde muy temprano, ingresó en esta disputa por influir
en los trabajadores. El anterior proceso social y político sirvió de sustento al
surgimiento de las instituciones del derecho colectivo del trabajo. Los hechos fueron
primero, luego vino la intervención de la sociedad y el Estado para regularlos: “Las
instituciones del derecho colectivo del trabajo nacieron antes de su reconocimiento
y de su reglamentación legales; el orden jurídico reconoció la coalición, la asociación
profesional, la huelga y el contrato colectivo tiempo después de su existencia,
cuando el Estado perdió fuerza y no logró destruirlos”

COMENTARIO: podría decir que desde aquí comprendemos desde que año se
empezó a tratar esto del contrato colectivo como hasta ahora en el siglos XX se
está aplicando, yo creo que si nadie hubiera aplicado esto, nadie tomaría
importancia lo que es la responsabilidad del trabajador dentro de una empresa, asi
que, hay que tomar en cuenta desde que punto podemos partir para llevar acabo
esto del contrato o convenio colectivo del trabajo.
 Requisitos:

Para los efectos del depósito y registro de una convención o contrato colectivo de
condiciones de trabajo, se debe presentar ante la Dirección General del Trabajo,
una solicitud escrita, junto con los documentos siguientes:
Un ejemplar original del contrato o pacto colectivo, debidamente firmado por las
partes contratantes;
Documento que acredite la capacidad legal de la(s) persona(s) que suscriben el
Pacto o Colectivo de Condiciones de Trabajo a nombre del patrono y de los
trabajadores.
Certificación del Acta de la Asamblea de los Trabajadores firmada por los
asistentes, donde consta la aprobación del Contrato o Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo.

 Procedimiento para registrar un contrato o pacto colectivo de condiciones de

trabajo:
Luego de presentada la Solicitud de Registro de la Convención o Contrato
Colectivo, la Dirección General del Trabajo, admite la misma y la traslada el
expediente al Departamento de Negociación Colectiva, a efecto de que se revise
la documentación y emita el informe del caso, el que una vez rendido sirve de
fundamento para resolver la solicitud de registro del contrato depositado.
No obstante que se puede ordenar el registro de un Pacto o Contrato Colectivo, la
Dirección General del Trabajo, se reserva en casos especiales la posibilidad de
objetar cualquier disposición de dicho instrumento, cuando considere que es ilícita.

COMENTARIO: en mi punto de vista creo que es indispensable llevar cavo todo

esto como lo marca la ley, creo que es lo que una empresa siempre pide, ya que
sin ella no podríamos avanzar con lo que nos pide esta.
PLAZO DE REVISIÓN DEL CONTRATO
COLECTIVO
La Ley dispone que la revisión se haga en el caso de que lo soliciten el sindicato de
trabajadores o el patrón, cuando se trate de un contrato colectivo celebrado por un
solo sindicato y un solo patrón, pues para el caso de que fuesen varios los sindicatos
de trabajadores o varios los patronos, se necesitará que la revisión se pida por el
51% de la totalidad de los miembros del sindicato o de los patronos que tengan a
su servicio ese 51%. Aun cuando parezca redundante consideramos conveniente
recalcar el hecho de que, a pesar de los intentos que en el pasado se hicieran por
algunos sindicatos para negar el derecho de los patronos a solicitar la revisión del
contrato colectivo, la nueva Ley Federal del Trabajo reprodujo, en su esencia, las
disposiciones contenidas en el artículo 56 de la Ley anterior, respetando, como era
natural, el derecho de los patronos, lo mismo que el de los trabajadores, para
solicitar la revisión del contrato colectivo, lo cual es perfectamente lógico si
consideramos las características de este acuerdo en el que ambas partes incluyen
las normas que necesitan para armonizar sus relaciones. No puede hablarse, en
este caso, de que los obreros obtengan una conquista al impedir que los patronos
ejerciten un derecho, ya que violentar los textos legales e impedir que se ejercite el
fundamental derecho de petición, es actuar con menosprecio de la Ley y contra los
principios básicos que sustenta nuestro régimen democrático. La forma de plantear
la revisión del contrato colectivo se especifica en la Ley señalando que quien vaya
a solicitar tal revisión deberá hacerlo, por lo menos, sesenta días antes del
vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de
dos años o del transcurso de dos años si se trata de un contrato por tiempo
indeterminado o, aun siendo por tiempo determinado, si tiene una duración mayor
de dos años.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los plazos antes señalados o si los
trabajadores no ejercieron el derecho de huelga, el contrato colectivo, según lo
dispuesto en el artículo 400, se prorrogará por un periodo igual al de su duración o
continuará por tiempo indeterminado.

Creemos que este precepto debe interpretarse en el sentido de que cada dos años,
siguiendo el procedimiento que marca el artículo 399, se pueden revisar todas las
cláusulas del contrato colectivo; pero al año siguiente podrán revisarse las cláusulas
que establezcan los salarios en efectivo por cuota diaria, o sea el tabulador de
salarios.

COMENTARIO: la ley federal tiene todo el derecho a revisar cada punto que tenga
el papel, ya que si hace falta algún requisito o punto importante se le hara celebre
al que este en tramite.
PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR SU
REGISTRO ANTE LAS AUTORIDADES
COMPETENTES
Debemos hacer notar una característica de esta institución en nuestro medio: para
el patrón es obligatorio celebrar el contrato colectivo, cuando así se lo demanda el
sindicato que represente a la mayoría de sus trabajadores. Puede ocurrir, sin
embargo, que en una empresa laboren trabajadores adheridos a diferentes
sindicatos, por ser diversas sus profesiones o especialidades. En este caso el
contrato colectivo se celebra con el conjunto de los sindicatos, si éstos se ponen de
acuerdo, o en caso contrario con cada uno de los sindicatos representativos de las
diferentes profesiones de los trabajadores respectivos. Además dé esta
característica debemos señalar otra que es muy importante y que da lugar a que el
contrato colectivo mexicano se denomine contrato de empresa. Nos referimos a lo
preceptuado en el artículo 396 de la Ley, según el cual las estipulaciones del
contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa,
aun cuando no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado. Naturalmente
que, como ya lo explicamos al hablar de los empleados de confianza, no rige para
ellos de manera absoluta esta disposición, pues se les puede excluir de su
aplicación: El artículo que comentamos, similar al 48 de la Ley anterior fue objeto
de serias discusiones antes de que quedara aprobado en la forma en que lo
encontramos, pues algunos querían dar mayor fuerza al sindicato, estableciendo
que el contrato colectivo solamente beneficiaría a los miembros del sindicato que lo
celebraba; pero fue más generoso el espíritu del Legislador y, además, respondió
lógicamente a una de las finalidades del contrato colectivo, que tiende a nivelar las
condiciones de trabajo de todos los obreros. Este precepto se aplica en las
empresas, aun existiendo la cláusula de exclusión por admisión, porque puede
haber trabajadores que no ingresaron al sindicato cuando se formó, pero que ya
laboraban en la empresa con anterioridad, o que, en determinadas categorías,
puedan ser contratados aunque no se sindicalicen. Todos ellos se beneficiarían con
las cláusulas del contrato que, desde un punto de vista lógico, se les puedan aplicar.
Respecto de la característica de la inmediatez, ya dijimos en párrafos anteriores,
que consiste en que al celebrarse o reformarse un contrato colectivo,
inmediatamente, en forma automática, se modifican las cláusulas de los contratos
individuales existentes.
CONTRATO LEY
Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada
de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en
una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en
todo el territorio nacional.
Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.
Solicitud de Celebración
Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las
dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama
de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas
económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio
nacional.
La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere
a dos o más Entidades Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al
Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe de Gobierno del Distrito Federal, si se
trata de industrias de jurisdicción local.
Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría mencionado en el
artículo 406.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio
o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, después de verificar el requisito de
mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del
contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los
patrones que puedan resultar afectados.
La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico
oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que se juzguen
adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y
hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un
plazo no menor de treinta días.
La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, o por
el Gobernador del Estado o Territorio o por el Jefe del Gobierno del Distrito Federal,
o por el representante que al efecto designen.
La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue
conveniente.
Aprobación
El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se refiere
el artículo 406 y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma
mayoría de trabajadores.
Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la
República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial
de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo
contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o
establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades
Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.
El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario
Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que
la convención señale una fecha distinta.
El contrato-ley se aplicará no obstante cualquier disposición en contrario contenida
en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos
en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.
En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que
represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida de la
mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la
administración.
Revisión del Contrato Ley
En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:
I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que
representen las mayorías señaladas en el artículo 406;
II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al
Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe de Gobierno del Distrito Federal,
noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos;
III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría,
convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una
convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y
IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el
Jefe de Gobierno del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de
la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán
efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha
distinta.
Los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en
efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la
celebración, revisión o prórroga del contrato-ley.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el
contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su
duración.
Como termina
El contrato-ley terminará:
I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se
refiere el artículo 406; y
II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los
patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.
CUADRO COMPARATIVO ENTRE CONTRATO LEY Y CONTRATO
COLECTIVO

CONTRATO LEY CONTRATO

COLECTIVO

ES UN CONTRATO DE INDUSTRIA ES DE EMPRESA

SE SOLICITA ANTE LA EL CONTRATO COLECTIVO ANTE

SECRETARIA DE TRABAJO LA JUNTA DE CONCILIACION Y
ARBITRAJE

DEBE CELEBRARSE POR VARIOS PUEDE SER SOLO UNO

PATRONES

ES REVERSIBLE 90 DIAS ANTES

DE SU VENCIMIENTO

NO PUEDE ECCEDERSE DE LOS EL COLECTIVO ES INDEFINIDO

2 AÑOS
HUELGA Y SU CLASIFICACIÓN
 HUELGA

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en

el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado
por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o
socioeconómico.
Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L.
25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga
habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los
mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque en el
Perú actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal
gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores
en relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos.
Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en su entraña
una violencia, aun cuando su proceso se desarrolle en forma y
por medios pacíficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender
sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo
entendimiento en los empresarios.

Características Del Derecho De Huelga

 Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de auto

tutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo
de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.

 No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de

prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en
nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro
ordenamiento).

 El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a

través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los
trabajadores.
 CLASIFICACION

De acuerdo a la ley federal del trabajo la huelga se clasifica en:

I. Huelga legalmente existente

II. Huelga ilícita
III. Huelga justificada
IV. Huelga legalmente inexistente

La huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los

objetivos señalados en el articulo 450 de la ley federal del trabajo.
Huelga ilícita es la que va contra la ley, es decir que se realiza en
contravención a lo dispuesto en la ley. La huelga es ilícita en dos casos:

I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las

personas o las propiedades
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos
o servicios del gobierno

Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.

 Origen de la seguridad social

La Seguridad Social es una parte importante de las Ciencias Sociales. Y como se

afirma con frecuencia, que "para conocer una ciencia es preciso conocer
su historia", presentamos algunos elementos claves de la evolución de
esta disciplina que hoy concita la atención de los políticos, de los financistas, de los
estudiosos, de los trabajadores y de la población en general[6]
Las formas primitivas de la seguridad aparecen en Judea, Egipto, Cartago, Fenicia
y otros pueblos de la antigüedad.
Se recuerda las anécdotas del tiempo de las vacas gordas y de las vacas flacas y
la necesidad de tener una reserva de los granos recolectados para los tiempos
de escasez.
Muchas de las cofradías religiosas operaron a lo largo de la historia como
verdaderos mecanismos de seguridad social para las poblaciones desprotegidas.
La revolución industrial cambia radicalmente los mecanismos de apoyo a las
poblaciones necesitadas y sometidas a riesgo.
AVISOS QUE SE DEVEN PRESENTAR ANTE EL IMMS

Los patrones están obligados a comunicar las altas, bajas y las modificaciones de
salario de sus trabajadores, dentro de los plazos no mayores de cinco días
hábiles.
COMPUTO DE LOS PLAZOS:
En el caso de las altas el plazo inicia a partir del día que el trabajador inicia sus
labores, inclusive puede darlos de alta un día hábil antes al inicio de la relación
laboral (Art 15 LSS, Art 45 del Reglamento de Afiliación, Clasificación de
Empresas Recaudación y Fiscalización).
Cuando proceda dar de baja al trabajador como consecuencia de la terminación
de la relación laboral o dejen de ser sujetos de aseguramiento, el plazo para
presentar el aviso, será contado a partir del día siguiente al que ocurra el evento.
(Art. 57 RACERF);
Por lo que concierne a las modificaciones salariales, tratándose de salario fijo, la
presentación deberá ser a partir del día siguiente de la fecha en que entre en vigor
el cambio de salario. (Art. 34 de la LSS, 53 RACERF).
En el supuesto de los salarios variables, se considerará como fecha de origen del
cambio de salario el primer día del mes calendario siguiente al bimestre que sirvió
de base para establecer dicha modificación. (Art. 53 RACERF).
Las modificaciones descendentes del salario de los trabajadores (es decir
modificaciones de salario a la baja), presentadas fuera de los plazos señalados en
la Ley, surtirán efectos a partir de la fecha de recepción de los avisos por el
Instituto. (Art. 54 RACERF).
CONSECUENCIAS DE MOVIMIENTOS FUERA DEL PLAZO.

MOVIMIENTO CONSECUENCIA
ALTAS CAPITAL CONSTITUTIVO, Es decir hace
responsable al patrón de los gastos médicos
originados por un accidente de trabajo o muerte del
trabajador.

BAJAS PAGO EN EXCESO DE CUOTAS, Esto de

conformidad con el Art. 57 fracc. II del RACERF
indica que en el caso de la presentación
extemporánea del aviso de baja, éste surtirá sus
efectos a partir del día siguiente al de su recepción
por el Instituto.
MOVIMIENTO CONSECUENCIA
MODIFICACIONES El presentar un aviso de este tipo en forma
ASCENDENTES extemporánea se puede incurrir en la OMISION DE
CUOTAS si no se tiene presente su captura en el
Pago de la liquidación derivado de su presentación
extemporánea.

MODIFICACIONES La consecuencia de este punto es el PAGO EN

DESCENDENTES EXCESO DE CUOTAS, ya que se deberán pagar
hasta la fecha de recepción del aviso.

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO.

El no presentar los avisos respectivos, puede originar las siguientes sanciones:
De Altas: Multa de 20 a 350 VSMGDF.
De modificaciones de salario: Multa de 20 a 125 VSMGDF
De bajas: Se continuará la obligación de seguir cubriendo cuotas hasta el día
siguiente a la presentación del aviso respectivo.
RECOMENDACIONES.
Reviste especial trascendencia el administrar adecuadamente el tema de la
seguridad social; dejarlo a cargo de manos inexpertas puede ocasionar efectos
económicos devastadores para la empresa. Es recomendable dedique tiempo a
este rubro mediante revisiones selectivas o de ameritarse, haciendo dictaminar el
cumplimiento por un contador público con experiencia.