Programa de gestión humana 1

UNIDAD 1
Nuevos desafíos de la Administración de Recursos Humanos

1.1. Antecedentes históricos y evolución del concepto de la Gestión

Humana.
1.2. . Introducción a la administración moderna de recursos humanos.

1.3. Planificación estratégica de recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede

concebirse como un conjunto que integra las prácticas de recursos
humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr
sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización.

1.4. Objetivos de la Gestión Humana.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben
contribuir con que la empresa produzca más y sea la mejor en fiel
cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la gestión de
los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo,
ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas
a desempeñarse.

1.5. Las teorías motivacionales y su impacto en la Gestión del Talento

Humano.
1.6. La administración de recursos humanos como responsabilidad de
línea y función de Staff

1.7. Estructura del sistema de recursos humanos. Subsistemas que lo

componen.

UNIDAD 2
Reclutamiento de Personal.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.

2.1. Concepto de reclutamiento y clases tipos o formas

2.2 Reclutamiento interno, externo, mixto: ventajas y desventajas.
Interno.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los
cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus
habilidades.
Sus ventajas: son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto
en tiempo como en dinero.
Externo.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas: del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio
a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente
aludidas.
Mixto.
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior
(fuera de la empresa) y además, otras personas que pertenecen a la empresa
es la mezcla de los candidatos internos y externos dentro del área.

2.3. Fuentes de reclutamiento.

Medios de los que se vale una organización para atraer candidatos

adecuados a sus necesidades.

Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su

elección depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las
políticas de personal de la empresa.
 2.4. Medios de reclutamiento para publicar una vacante
Internet ha demostrado ser un aliado en todos los aspectos de la vida, en
especial cuando se trata de encontrar empleo o a la persona idónea para
cubrir vacantes laborales.
2.5. Ventajas y desventajas de los principales medios de reclutamiento.
2.6. Requisición del personal, requisitos o definiciones sobre el puesto
vacante.
Es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin
proveer.
La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que está libre, Vacante es
un puesto por lo general está ocupado y que para buscarle su respectivo
ocupante se habla que está vacante o disponible. Este término es básicamente
aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos son las más
buscadas por personas interesadas. Para llenar una vacante laboral es
importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa vacante tenga
las características y perfil necesario para ejecutar las labores que en él se
hacen.
2.7. Promoción de la vacante

UNIDAD 3
Selección de personal y colocación de personas.
Concepto de selección y colocación de personas.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para
decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos
que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a
las necesidades generales de la organización.
Selección Interna
Búsqueda Interna
.

3.2. Técnicas utilizadas de selección de personal.

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las
mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y
que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros).

3.3. Tipos de entrevistas utilizadas en los procesos de selección.

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y
un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las
otras desempeña una función importante.

3.4. Verificación de datos y referencias.

3.5 Pruebas de conocimientos y habilidades.

3.6 Pruebas psicológicas.

Una prueba puede ser una evaluación, un examen o un experimento que se
lleva a cabo con la intención de comprobar algo. Psicológico, por su parte, es
aquello que tiene relación con la psicología (la disciplina enfocada al estudio
de los procesos de la mente).
3.7 El proceso de selección de personal.
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o
pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más
idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
3.8. Decisión de contratar.
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos
a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para
cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a

contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el
cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá,
el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar.
3.9. Proceso de inducción de las personas a la empresa.

UNIDAD 4
Descripción y Análisis de Puesto
4.1. Modelado del Trabajo: Concepto de puesto.
4.2. Diseño de puestos.
4.3. Modelos del diseño de puestos.
4.4 Concepto de descripción y análisis de los puestos.
4.5. Métodos para reunir datos sobre los puestos.
4.6 Las etapas del proceso de análisis de los puestos.

UNIDAD 5
Evaluación del Desempeño
5.1. Concepto de evaluación de desempeño.
Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones
laborales de un empleado.
5.2. Que debe evaluar el desempeño.
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.
5.3. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño.
5.4 Métodos modernos de evaluación del desempeño.
5.4. Administración del desempeño.
5.5. Aplicaciones de la evaluación del desempeño.
5.6 Plan de capacitación o de mejora

UNIDAD 6
Compensación
6.1. Concepto de compensación.
En Derecho, la compensación es uno de los modos de extinción de
las obligaciones que tiene lugar cuando dos personas son deudoras la
una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de extinguir las dos
deudas hasta el importe menor.
6.2. Los componentes de la compensación total.
6.3. Clasificación de las recompensas.
6.4 Tipos de salarios.
Salario por unidad de obra
Salario por unidad de tiempo
Salario mixto
Salario nominal
Salario en metálico
Salario en especie

6.5. La composición de los salarios.

6.6. Criterios para preparar un plan de compensación.
6.7 Concepto de administración de salarios.
Puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equivalentes y justas en la
organización.
6.8 Objetivos de la administración de salarios

6.9 Enfoque de la compensación.

UNIDAD 7
Valoración y Clasificación de Puestos
7.1. Concepto de valoración de puestos.
Hace referencia a la clasificación u ordenación de los puestos de trabajo de
una organización de acuerdo con un sistema previamente establecido.
Es un nexo de unión entre tres áreas básicas de la gestión de Recursos
Humanos: organización, compensación, talento.
7.2. Concepto de Clasificación de puestos.

 El grado de mecanización
 La cantidad de trabajadores
 El número de equipos que conforman el puesto de trabajo
 El grado de especialización
 El grado de movilidad

7.3. Métodos tradicionales para la valoración de puestos.

7.4. Investigación de salarios.

De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa,
es conveniente investigar y analizar los salarios. La investigación de
salarios puede hacerse por medio de: ... Reuniones con especialistas en
salarios. Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.
7.5. Compensación con base en competencias.
7.6. Derivaciones de los salarios.
7.7. Política salarial.
Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la
organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda
política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la
empresa.