Revisión Salarial Ejecutivos GAP

Comité de Nominaciones y Compensaciones Febrero 2013

 INDICE

• Antecedentes
• Tendencias económicas
• Paquete de Compensación ejecutivo actual vs mercado
• Metodología salarial MERCER para análisis de mercados
• Competitividad Actual
• Propuesta Salarial 2013

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 ANTECEDENTES

En julio 2010, la empresa consultora MERCER realiza un análisis de

Compensación Total para las posiciones ejecutivas del grupo contra
empresas similares del tamaño y perfil de GAP definidas por el Comité de
Nominaciones y Compensaciones.

Como resultado de éste estudio, se obtuvo la estructura salarial (tabuladores)

de la empresa, guías principales para asegurar la competitividad externa y la
equidad interna en la organización.

La estrategia salarial desde entonces, por recomendaciones de MERCER, ha

sido recuperar el nivel de competitividad a nivel de la Compensación Anual
Garantizada (COMP2) y poner principal énfasis en el reconocimiento del
desempeño a través del esquema de bonos ejecutivos.

A continuación se detallarán las variables para determinar la estrategia

salarial del Grupo:

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 TENDENCIAS ECONOMICAS

Conceptos 2010 2011 2012

Inflación 4.40% 3.82% 3.57%

Crecimiento PIB 4.20% 3.90% 3.33%
Desempleo 4.94% 4.51% 4.50%
Tipo de cambio $          12.64  $          13.75  $          12.98 
% Crecimiento Salario 
4.85% 4.10% 4.19%
Mínimo

Crecimiento Mercado 
4.49% 5.10% 4.80%
Ejecutivo (MERCER)

Promedio Incremento 
3.69% 4.76% 3.76%
(Ejecutivos)

Promedio Incremento (GAP) 3.59% 4.20% 3.85%

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METODOLOGÍA SALARIAL MERCER PARA ANÁLISIS DE
MERCADOS

Descripción de Estructura Política de

Equidad Interna
puestos salarial compensación

Definición de Valuación de Diseño de Revisiones salariales

funciones y puestos con tabuladores de de acuerdo a la
responsabilidades metodología IPE acuerdo a la posición tabular y
objetivo presupuestal
por MERCER competitividad del
de GAP
mercado
Pago por desempeño

Gap utilizó la metodología de MERCER para definir su estructura salarial,

elaborando una encuesta de competitividad de compensación total de sus
Ejecutivos contra el mercado definido por el Comité de Nominaciones y
Compensaciones en 2010.

Este mercado ha servido de base para las proyecciones salariales de los

Ejecutivos del Grupo durante el periodo 2011-2013.

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PAQUETE DE COMPENSACIÓN EJECUTIVO ACTUAL VS MERCADO

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 COMPETITIVIDAD ACTUAL

GAP vs. Mercado

2012
Compensación 
PUESTO Compensación Garantizada  Actual vs 
Garantizada Target 
Actual (COMP2)  Target
(COMP2) 
Director de Finanzas y 
2,150,000  2,509,226  85.68%
Administracion

Director Tecnico Operativo 2,160,000  2,509,226  86.08%

Director Comercial 2,000,000  2,368,954  84.43%

Director de Relaciones con 
1,900,000  1,876,961  101.23%
Inversionistas

Director Juridico 1,924,000  2,109,829  91.19%

Director Recursos Humanos 1,880,000  2,109,829  89.11%

COMP2 = Compensación garantizada anual: Sueldo base + prestaciones

garantizadas (Aguinaldo, Prima vacacional, Fondo de Ahorro, Previsión Social y
Vales de despensa)

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 PROPUESTA SALARIAL 2013

Basándonos en las figuras anteriores, y las recomendaciones de nuestra consultora

MERCER, quiero poner a la consideración del Comité de Nominaciones y Compensaciones
la siguiente propuesta de Compensación para los Directivos del Grupo:

1. Incrementar 5 puntos porcentuales el Bono Ejecutivo respecto al actual:

2. Incrementar la Compensación Anual Garantizada en base a la siguiente tabla:

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 PROPUESTA SALARIAL 2013

La siguiente propuesta tendría efectividad a partir del 1º de Enero de 2013.

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