6.

ELABORE UNA ENTREVISTA GUIADA PARA ENTREVISTAR A UNA

PERSONA QUE TRABAJE DENTRO LA EMPRESA SELECCIONADA Y
MEDIANTE LA MISMA INDAGUE A PROFUNDIDAD SOBRE LA
REMUNERACIÓN, BENEFICIOS SOCIALES Y FACTORES DE HIGIENE,
SALUD Y SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES. DESCRIBA DE FORMA
BREVE LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA, LOS RESULTADOS Y LAS
RECOMENDACIONES CORRESPONDIENTES.
Las cosas que podemos preguntar a una persona que ya trabaja dentro la empresa
podrían ser:
1. ¿Sabe lo que se espera de Ud. en el trabajo?
2. ¿Tiene los materiales y equipo necesario para hacer el trabajo de manera correcta?
3. En el trabajo, ¿tiene la oportunidad de hacer lo mejor posible cada día?
4. En los últimos siete días ¿ha recibido algún reconocimiento por hacer el trabajo
indicado?
5. Su supervisor, o alguien en el trabajo ¿parece ocuparse de Ud. como persona?
6. ¿Hay alguien en el trabajo que aliente su desarrollo?
7. En el trabajo, ¿sus opiniones cuentan?
8. La misión o propósito de su empresa, ¿hace que Ud. sienta su trabajo importante?
9. ¿Sus compañeros de trabajo están comprometidos en hacer un trabajo de calidad?
10. ¿Tiene un mejor amigo en el trabajo?
11. En los últimos seis meses, ¿alguien en el trabajo ha hablado con Ud. acerca de su
progreso?
12. En el último año, ha tendio oportunidades de aprender y crecer en el trabajo?
Objetivo de las Remuneraciones para la empresa
Prácticamente una empresa que trabaja con recurso humano esta obligado a brindar
los beneficios sociales que están regulados por entidades que defienden al trabajador.

DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

DECRETO SUPREMO No. 28699

DE 1º DE MAYO DE 2006
Estabilidad Laboral, Derogación Art. 55 Del D.S. 21060

Art. 2 (Relación laboral). Constituye características esenciales de la relación laboral: la

relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador; la
prestación de trabajo por cuenta ajena y la percepción de remuneración o salario, en
cualquiera de sus formas y manifestaciones.

Art. 5 (Contratos). Cualquier forma de contrato civil o comercial, que tienda a encubrir
la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el
principio de realidad sobre la relación aparente.
Art. 9 (Despidos). I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador
deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito
correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que
correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor
correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la
variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV´s, desde la fecha de despido
del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del
finiquito. II. En caso de que el empleador incumpla su obligación en el plazo
establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador
consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de
valor.

Art. 10 (Beneficios sociales). I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no

contempladas en el Art. 16 de la Ley General de Trabajo, podrá optar por el pago de
los beneficios sociales o por su reincorporación. II. Cuando el trabajador opte por los
beneficios sociales, el empleador esta obligado a cancelar los mismos además de los
beneficios y otros derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas
en el artículo noveno del presente Decreto Supremo. III. En caso de que el trabajador
opte por su reincorporación, podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo,
donde una vez probado el despido injustificado, se dispondrá la inmediata
reincorporación al mismo puesto que ocupaba al momento del despido, mas el pago
de los salarios devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha de
pago. En caso de negativa del empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por
infracción a leyes sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de
reincorporación ente el Juez del Trabajo y Seguridad Social con la prueba de despido
injustificado expedida por el Ministerio de Trabajo.

Art. 11 (Estabilidad laboral) Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los

trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los
marcos señalados en la Ley General de Trabajo y sus Disposiciones Reglamentarias.

Art. 14 (Vigencia de Normas) Se deroga el Art. 55 del Decreto Supremo Nº 21060 de

29 de agosto de 1985 y el Art. 39 del Decreto Supremo Nº 22407 de 11 de enero de
1990.

DECRETO SUPREMO Nº 29010

DE 9 DE ENERO DE 2007
Reglamentación de la aplicación del Salario Dominical

Art. 2 (Definición) El salario dominical se define como un incentivo diferenciado del

haber básico u otros ingresos, consignados en la papeleta de pago, de conformidad
con el Art. 23 del Decreto Supremo Nº 3691 de 3 de abril de 1954 y elevado a rango
de Ley de 29 de octubre de 1956.

Art. 3 (Ámbito de aplicación) El presente Decreto Supremo tendrá aplicación en:

1. Sector Privado: El presente Decreto Supremo se aplicará al sector privado y
tendrán derechos los obreros del sector productivo, que en el transcurso de la semana
hubieran cumplido con su horario semanal completo de trabajo, concordante con lo
establecido en el Art. 55 de la Ley General de Trabajo.
2. Sector Público: En el sector público, el salario dominical de otorgará a los
obreros temporales y sin nombramiento, en cumplimiento al Art. 19 de la Ley de 29 de
octubre de 1956. Se reconoce el derecho adquirido de los obreros del sector público
que al presente perciban el Salario Dominical.

Art. 4 (Cálculo y pago) Para el cálculo y pago del salario dominical se procederá de la
siguiente forma:
a) El salario dominical, de cálculo como resultado del haber básico, dividido entre
los días hábiles promedio del mes y multiplicado por los domingos de cada mes.
b) El salario dominical estará consignado en las planillas y papeletas de pago,
diferenciado del haber básico y de otros ingresos correspondientes en la misma.

7. REALICE UNA ENTREVISTA A UN JEFE DE ÁREA Y AUN EMPLEADO

SUBORDINADO QUE HAN REALIZADO EL PROCESO DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO: IDENTIFIQUE EL MÉTODO UTILIZADO, LOS ASPECTOS
EVALUADOS Y LAS CONCLUSIONES DEL MISMO, SI NO EXISTIÓ DICHO
PROCESO PROPONGA Y JUSTIFIQUE LA EVALUACIÓN QUE DEBERÍA
REALIZARSE.

Para una empresa petrolera PREUSSAG ENERGIE C.A. se tomaron estas

evaluaciones de desempeño para verificar la calidad de trabajo que ofrecían los
trabajadores

INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO

DEL INGENIERO EN PERFORACIÓN.
CONDUCTAS ASOCIADAS
• ORIENTACION AL CLIENTE.
 5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Mantiene buenas
relaciones externas con las
contratistas?

¿Atiende eficientemente a
los proveedores en la
evaluación de materiales o
equipo para la perforación?

¿Satisface los
requerimientos de la
gerencia de producción
oportunamente?

¿Establece relaciones de
cordialidad con la gerencia
QHSE?

¿Satisface las relaciones

completamente para
coordinar las contrataciones
de servicios?

AUTODESARROLLO.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Está dispuesto a realizar cursos

de adiestramiento y desarrollo en
cuanto a
perforación/compilación, etc.?

¿Demuestra tolerancia al recibir

opiniones sobre las técnicas
utilizadas para su trabajo?
¿Al diseñar normas de seguridad
industrial y ambiental, contribuye
al equilibrio a fin de determinar
procedimientos a seguir para
cumplir con los parámetros
establecidos por la empresa?

¿Demuestra entusiasmo en
conocer nuevas técnicas para
desempeñar su trabajo?

¿Emprende acciones para

expandir su conocimiento al
realizar las representaciones
graficas del avance de los pozos
a perforar?

¿Asume con responsabilidad el

fracaso de elaboración de un
plan de contingencia del proceso
de perforación para aprender de
los mismos?

COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Asume las necesidades de

la organización como
propias al coordinar y
supervisar el proceso de
cimentación y bajada de
revestidos?

¿Atiende las prioridades de

la organización al llevar el
control y registro de
completación de los pozos
perforados?
 ¿Demuestra consistencia
entre su comportamiento y
los valores de la empresa al
velar por la ejecución del
programa de perforación?

MENTALIDAD DE NEGOCIOS.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Promueve acciones
que generan beneficios
para la empresa de
manera oportuna y al
mismo costo en el
diseño de normas de
seguridad industrial y
ambiental, cumpliendo
con los parámetros?

¿Utiliza los recursos de

manera eficiente y
eficaz tomando en
cuenta los costos de los
mismos para la
empresa?

SENTIDO DE ANTICIPACION.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Analiza el entorno y
alerta a la empresa
sobre situaciones que
puedan afectarla en
cuanto a la existencia de
materiales y equipos de
acuerdo a las
especificaciones
técnicas?

¿Anticipa problemas y
actúa en consecuencia
a la ejecución del
programa de
perforación?

¿Plantea situaciones
acerca de los registros
diarios o del resumen de
los pozos en forma
lógica y secuencial?

CALIDAD HUMANA

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Demuestra
transparencia y
sentido ético en sus
relaciones con los
proveedores y los
contratistas?

¿Responde a las
necesidades de la
gerencia de
producción como si
fueran propios?

¿Establece relaciones
de manera respetuosa
hacia el resto del
personal en lo
personal y
profesional?

COMPROMISO HACIA LA PROTECCION INTEGRAL.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Vela por la seguridad

tomando en cuenta las
previsiones necesarias
para el diseño de las
normas industriales y
ambientales para la
organización?

¿Maneja información
con criterio de
confiabilidad en la
elaboración de los
registros de revestido
de perforación?

¿Preserva el ambiente
para contribuir al
equilibrio de los
programas?

APERTURA AL CAMBIO.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Acepta fácilmente
cambios de guardia
para coordinación del
proceso de
perforación?

¿Modifica su opinión
ante mejores opciones
implantadas por la
organización?

¿Establece altos
estándares de calidad
para la realización de
los programas de
completación?

¿Establece altos
estándares de calidad
para la realización de
los programas de
perforación?

¿Desarrolla con
entusiasmo los
registros de revestido
de perforación hasta
concluirlo?

TRABAJO EN EQUIPO.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Está conciente de la
importancia de su
función dentro del
equipo de
producción?

¿Valora y respeta las

opiniones y
sugerencias de los
miembros de la
gerencia de
producción?

¿Entrega los
resúmenes pedidos y
programas a tiempo
con el objeto de evitar
retrasos en la gerencia
de producción?

¿Entrega los
resúmenes pedidos y
programas a tiempo
con el objeto de evitar
retrasos en la gerencia
de QHSE?

ASCENDECIA E INFLUENCIA.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Sus opiniones e
ideas logran ser
aceptadas para
 mejorar la forma de
trabajo?

¿Sus diseños en
programas de
perforación y
cimentación son
apoyados por la
gerencia QHSE?

¿Dirige su esfuerzo y
planes hacia el
sentido de orientación
deseado?

PUNTUACION:
≥37 – <66 Pésimo
≥66 – <96 Malo
≥96 – <126 Regular
≥126 – <156 Bueno
≥156 – ≤185 Excelente
INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DE UN GERENTE DE
DESARROLLO DE PETROLEO
Instrucciones:
El siguiente instrumento tiene como objeto evaluar el desempeño del Gerente de
desarrollo de petróleo mediante información suministrada por el jefe inmediato, y
también tiene la finalidad de lograr y mantener la calidad y excelencia de la empresa
Preussag energie.
La idea es conocer para aprender y mejorar el rendimiento del cargo a evaluar. Para
ello se necesita de la mayor objetividad y honestidad posible al momento de llenar el
instrumento.
Haga una sola selección por pregunta, siendo el mayor 5 (siempre) y el menor 1
(nunca).
PREUSSAG ENERGIE C.A.
Instrumento para medir el desempeño
del Gerente de desarrollo de petróleo.
CONDUCTAS ASOCIADAS
ORIENTACION AL CLIENTE.
 5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Mantiene relaciones
con PDVSA para el
suministro de
información sobre
planes y proyectos?

¿Mantiene relaciones
de cordialidad y empatía
con las contratistas para
que provean a la
compañía de un buen
servicio?

¿Mantiene relaciones
de empatía y cordialidad
con el ministerio del
ambiente para adecuar
los planes a la
preservación de los
recursos naturales?

¿Mantiene buenas
relaciones con el
ministerio de energía y
minas para coordinar
permisos por
operaciones
petrolíferas?

¿Satisface los
requerimientos de los
clientes externos de
manera oportuna?

¿Responde adecuada y
eficazmente a las
necesidades y
requerimientos de los
clientes externos
oportunamente?

AUTODESARROLLO.
 5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Presenta una actitud

permanente de
responsabilidad personal
para con las funciones de la
empresa?

¿Está dispuesto a mejorar

sus capacidades de
adiestramiento?

¿Se demuestra entusiasta a

estudiar y velar por el
desarrollo de sus
conocimientos en áreas de
petróleo y geología?

¿Busca la retroalimentación
en sus proyectos para
mejorarlos?

¿Demuestra entusiasmo en
conocer nuevas tecnologías
y técnicas para el desarrollo
de su trabajo?

¿Busca superar sus propios

conocimientos y estándares
al presentar sus proyectos
de trabajo?

COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Optimiza el recobro de las

reservas para asegurar la
continuidad de las
operaciones en el campo?
¿Autoriza la adquisición de
nuevas tecnologías para
desarrollar las actividades
de pronóstico?

¿Vela por la búsqueda de

nuevos yacimientos y
nuevas locaciones
petrolíferas?

CALIDAD HUMANA

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Asesora de una manera

adecuada a sus
supervisores?

¿Muestra una actitud

transparente al momento de
presentar sus requerimientos
y solicitud de información?

¿Suministra información
adecuada a sus
subordinados?

¿Suministra información
adecuada a las contratistas?

¿Toma en cuenta los

consejos o sugerencias que
le suministran los agentes
externos?

MENTALIDAD DE NEGOCIOS.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Promueve acciones
mediante el desarrollo de
ingeniería de petróleo a fin de
 garantizar yacimientos
petrolíferos productivos para
el beneficio de la empresa?

¿Proyecta la maximización
del potencial mediante el
desarrollo de ingeniería de
petrolera y estudios
geológicos coordinando los
costos y tiempos de
producción?

¿Utiliza los recursos

financieros de la empresa con
eficacia?

SENTIDO DE ANTICIPACION.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Indica nuevas locaciones

petrolíferas con
anticipación?

¿Analiza situaciones
logrando prever posibles
consecuencias y
proponiendo cursos de
acción para los proyectos?

¿Analiza y plantea nuevas

operaciones en yacimientos
pronosticados en forma
lógica y secuencial?

APERTURA AL CAMBIO.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Modifica su posición u
opinión ante mejores
opciones presentadas por
sus superiores?

¿Ve los obstáculos como un

reto y trata de
solucionarlos?

¿Modifica su posición u
opinión ante mejores
opciones presentadas por
sus supervisados?

ORIENTACION A LA EXCELENCIA.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Optimiza el recobro de
reservas y asegura que la
continuidad de las
operaciones en el campo este
en altos niveles?

¿Asegura dar los mejores

resultados al momento de
desempeñar sus funciones?

¿Maximiza los esfuerzos a la

hora de encontrar nuevos
yacimientos?

¿Desarrolla con entusiasmo

sus responsabilidades hasta
concluirlas?

¿Realiza las actividades que

no sean las principales de
función con el mismo
esfuerzo?

TRABAJO EN EQUIPO.
 5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Celebra el triunfo
del equipo y sus
miembros con
entusiasmo?

¿Valora las
necesidades y
opiniones de los
miembros del
equipo?

¿Está conciente de
su rolo como líder en
el equipo?

¿Colabora con
miembros de otros
equipos que no sea
el suyo?

ASCENDECIA E INFLUENCIA.

5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Sus opiniones e ideas

son aceptadas por los
miembros de su equipo?

¿Logra resultados
sumando a su esfuerzo el
apoyo de otras personas?

¿Dirige su esfuerzo y el de
otras personas o grupos en
el sentido de orientación
deseada?

COMPROMISO HACIA LA PROTECCION INTEGRAL.

 5– 4 – Con 3– 2– 1–
Siempre frecuencia Algunas Casi Nunca
veces nunca

¿Cuida que las instalaciones

y equipos tengan las
condiciones de seguridad
requeridas?

¿Verifica que se cumplan

las normas de seguridad
industrial?

¿Preserva el ambiente para

contribuir al equilibrio de los
sistemas?

¿Vela por la seguridad de

todo incluyendo la suya?

PUNTUACION:
≥45 – <81 Pésimo
≥81 – <117 Malo
≥117 – <153 Regular
≥153 – <189 Bueno
≥189 – ≤225 Excelente

BILBLIOGRAFIA
http://www.mintrabajo.gob.bo/SeccionTrabajo.asp
http://www.losrecursoshumanos.com/12-preguntas-para-medir-el-compromiso-del-
empleado/