Ministerio de Trabajo publicó

nuevas normas para

sindicatos
El Ministerio de Trabajo ha hecho cambios en materia de licencia
sindical, cuota sindical y declaración de huelga.

EsSalud: seis sindicatos inician huelga nacional el miércoles

Redacción EC06.03.2017 / 07:15 pm

El Ministerio de Trabajo hizo cambios a la regulación de sindicatos.

Modificó normas en materia de licencia sindical, cuota sindical y
declaración de huelga. Entre los principales cambios, según el
estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, están los siguientes:

LICENCIA SINDICAL

► Se precisa que son actos de concurrencia obligatoria aquellos que

son inherentes a la función de representación sindical (por
ejemplo, convocatorias de las autoridades, actos acordados en
convención colectiva, reuniones de la organización sindical).

► Para el goce de la licencia se deberá dar aviso al empleador con

una anticipación no menor a 24 horas, salvo pacto distinto.

► En el caso de sindicatos y federaciones, los dirigentes con derecho

a licencia sindical son: Secretario General, Secretario Adjunto,
Secretario de Defensa y Secretario de Organización. Sin embargo, si
el sindicato agrupa entre 20 y 50 afiliados el derecho a la licencia
sindical solo aplicará para el Secretario General y el Secretario de
Defensa.

En el caso de confederaciones, la licencia sindical alcanza a 10

dirigentes.

Además, se concederá 30 días adicionales de licencia remunerada

por cada:
► Tres federaciones afiliadas en adición a las necesarias para
constituir una confederación

► Tres sindicatos o federaciones nacionales registradas a la

organización sindical o una combinación de estos.

La organización sindical podrá distribuir las licencias sindicales a su

conveniencia, pudiendo acumularlas en uno o más dirigentes. Los
dirigentes que integren el Consejo Nacional de Trabajo dispondrán
de un (01) día adicional de licencia por cada convocatoria que
requiera su participación.

CUOTA SINDICAL

► La organización sindical deberá presentar al empleador el

apartado de los estatutos o el acta de asamblea en el que se
establezca la cuota sindical, así como sus modificaciones; la relación
de los trabajadores afiliados y la autorización de descuento por
planilla firmada por cada uno de ellos.

► Toda organización sindical deberá abrir una cuenta en el sistema

financiero.

► El empleador deberá realizar el depósito de las cuotas retenidas

en la cuenta de la organización sindical en un plazo no mayor a 3
días. Está prohibida cualquier otra modalidad de entrega de la cuota.

► Cuando la organización sindical se encuentre afiliada a

organizaciones de grado superior, el empleador deberá descontar de
la cuota sindical la parte proporcional y abonarla en la cuenta de
dicha organización superior en un plazo no mayor a 3 días.

► El empleador deberá registrar el descuento de la cuota sindical en

la planilla electrónica.

► El empleador deberá retener la cuota sindical en calidad de

depositario hasta que la organización sindical le comunique la
cuenta de su titularidad.

► Para revocar la autorización de descuento por planilla de la cuota

sindical, el trabajador deberá acreditar su desafiliación.
DECLARACIÓN DE HUELGA

La declaración jurada que debe acompañar a la comunicación de

huelga, señalando que el acuerdo de huelga fue adoptado con arreglo
a ley, ya no requerirá la firma de todos los integrantes de la Junta
Directiva, bastando la firma del Secretario General y de otro
dirigente designado en asamblea.
Especialista: No pagar horas
extra puede derivar en cárcel
La nueva figura del delito de trabajo forzoso en el Código Penal
resulta aplicable a casos cotidianos, afirma especialista.

Cambian normas para evitar sindicatos fachada delincuenciales

Redacción EC15.02.2017 / 11:27 am

El delito de trabajo forzoso recién incorporado al Código Penal

resulta aplicable a casos tan cotidianos como la extensión regular de
la jornada laboral, de acuerdo al abogado laboralista Brian
Ávalos, asociado de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

Así, luego de la publicación del decreto legislativo 1323 en enero,

las penas para los empleadores podrán oscilar entre los seis y 12
años.

El especialista indica que si bien la figura del trabajo

forzoso remite a la esclavitud, prostitución o trata de personas, en
la realidad ocurre en situaciones más cercanas, como en la mala
concepción de las horas extra.
El sobretiempo laboral es, por naturaleza, voluntario. Como se
sabe, se debe pagar un 25% más por las primeras dos horas
trabajadas fuera de la jornada y 35% más por las siguientes. El
problema aparece cuando las empresas obligan a sus trabajadores a
quedarse más tiempo del debido sin reconocerlas, sostiene el
abogado.

Si el contrato de trabajo establece la salida del empleado a las seis

de la tarde pero su salida regular es a las nueve de la noche y
este logra acreditarlo con sus registros de asistencia, "es un trabajo
forzoso", indica.

En este escenario, el trabajador puede tomar dos acciones. La

primera, solicitar una inspección de trabajo que podría devenir en
una multa y pedir el pago del 100% adicional por cada hora laborada
en sobretiempo (ya no el 25% o el 35%). Y la segunda es más
drástica: denunciar el delito de trabajo forzoso para imputar una
responsabilidad penal.

EN EL CÓDIGO PENAL

El delito de trabajo forzoso ha sido agregado al Código Penal en el

capítulo "Delitos contra la libertad de trabajo", en el artículo 168-B.
Su texto es:

"El que somete u obliga a otra persona, a través de cualquier medio o

contra su voluntad, a realizar un trabajo o prestar un servicio, sea
retribuido o no, será reprimido con pena privativa no menor de seis
ni mayor de doce años".

Además, dispone seis circunstancias agravantes que van desde los 12

años hasta los 25.

LIBERTAD DE TRABAJO Y ASOCIACIÓN

En el mismo decreto legislativo se modifica el delito de atentado

contra la libertad de trabajo y asociación, en el que aumenta la pena
a de dos a cinco años para quien obligue o impida a otro, bajo
violencia o amenaza, integrar un sindicato.

La pena anterior era de hasta dos años, por lo que no implicaba

prisión efectiva y no era una medida muy tomada en cuenta por los
sindicalistas. Hoy, esta figura se convierte en una herramienta más
grave.

Y ahí no termina: la misma pena se aplica a quien incumpla las

resoluciones consentidas o ejecutoriadas por la autoridad
competente, entre otras situaciones.

"Un buen sindicato que conozca la norma puede utilizar

estos mecanismo para presionar a la empresa. Eso es preocupante,
porque van presos los gerentes", dice Ávalos.

"La empresa debe primero evitar estos supuestos y, segundo,

establecer responsabilidades internas", concluye.
Consultorio Jurídico: Certificado de Trabajo

La Dra. Gisella Figueroa, de la asesoría legal de la CGTP responde a una pregunta planteada
por un sindicato.

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Nos consultan los compañeros DESPEDIDOS FRAUDULENTAMENTE por ejercer su derecho
a la Libertad Sindical del recientemente formado SINDICATO DE TRABAJADORES DE LIMA
VIAS EXPRESS ¿Puede la empresa consignar en el certificado de trabajo que la extinción del
vínculo laboral del trabajador se debió a "despido causado por falta grave"?

Además de expresarles a los compañeros nuestra solidaridad, remitimos respuesta basada en

el Reporte Legal de la SNI que no puede ser acusado de parcializarse con los trabajadores.

Nuestro ordenamiento legal prevé como obligación del empleador la entrega de un certificado
de trabajo a su personal con ocasión del cese del vínculo laboral de éstos. Así en el D.S N°
001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (RLFE), se establece respecto al
certificado de trabajo expresamente lo siguiente:

“Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de
servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se incluirá la
apreciación de su conducta o rendimiento”.

Conforme se aprecia, en estricto el empleador está en la obligación de entregar a sus

trabajadores un certificado de trabajo a la extinción del vínculo sin importar la causa que motivo
su cese. Ahora, hay que tener claro que la normativa laboral no establece un formato
específico que deba ser respetado por los empleadores al momento de elaborar el certificado
de trabajo a ser entregado a su personal, limitándose la ley a señalar que los aspectos mínimos
que este debe contemplar son los siguientes:

i) el tiempo de servicios del trabajador,

ii) la naturaleza de las labores desempeñadas, y
iii) a solicitud expresa del trabajador, la conducta o rendimiento de éste.

Por lo tanto, el certificado de trabajo deberá consignar como mínimo los datos generales del
trabajador, su tiempo de servicios y solo si el trabajador lo solicita, el empleador podrá incluir la
apreciación de su conducta o rendimiento. Ello debido a que no existe una exigencia legal que
imponga un modelo o formato a seguir por los empleadores la elaboración de dicho certificado.
Entonces quedará a facultad del empleador determinar su contenido, siempre que cumpla con
tener en cuenta lo dispuesto por la norma arriba acotada. Ello NO TIENE NADA QUE VER
CON CONSIGNAR CAUSAS DE CESE. La empresa se encuentra en la obligación a entregar
el certificado de trabajo a favor de la persona cesada, estando impedida de señalar las causas
que motivaron la conclusión de la relación laboral.

Por último, es necesario precisar que la norma de Inspección de Trabajo prevé la posibilidad de
sancionar el incumplimiento en la entrega de este certificado con la imposición de una multa. Al
respecto otro criterio a tener en cuenta es que la supuesta causa justa de
despido SOLO puede determinarse en un proceso judicial, motivo por el cual consignar una
supuesta falta grave estaría proporcionando informacion INEXACTA y de mala Fe, pudiendose
esto agregarse en la solicitud de inspeccion por la NO entrega de dicho certificado.