Cuadro de Reemplazos Gerencia Recursos Humanos

Gerente de RRHH
Esteban Olivares

Edad Antig. Cód.

Laura Ruiz Pot
31 3 1
Edad Antig. Cód.
Pot

Jefe de RRHH Jefe de Liquidación de

Juan Domínguez Haberes
Laura Ruiz

Fundamentación de la elección del reemplazo

Si bien Laura Ruiz no es profesional y presenta ciertas dificultades para la toma de

decisiones, demuestra poseer una capacidad de planificación estratégica y
capacidad para influenciar en su equipo y en el resto de la organización. La política
de Davidone Hnos. (propuesta por Olivares) es que los cargos ejecutivos sean
cubiertos con profesionales. No obstante ello y, en particular cuando se
implementa el planeamiento, es posible realizar excepciones procurando
aprovechar el talento existente en la empresa.
Dominguez no es incluido en el organigrama de reemplazos porque presenta
dificultades en su estilo de liderazgo, marcadamente diferente a las características
que pretende instalar Mario Davidone.
Plan de desarrollo del reemplazo
(Pueden incluir tantas acciones de desarrollo como crean necesario)
Acción de Desarrollo
Conducta a
desarrollar Metodología / Actividad
Participar reuniones de alta gerencia
relacionadas con la estrategia.
Planificación
Estratégica
Participar de congresos o seminarios
relacionados con las tendencias o
perspectivas de Recursos Humanos.
Leer un libro de estrategia
empresarial
Recibir formación en Alemania de
Stricht sobre gestión estratégica de
RRHH
Realizar un curso de planeamiento
estratégico.
Reemplazar al gerente en ausencias
Participar en reuniones con el
sindicato
Toma de Coaching
Decisiones
Llevar adelante una situación de
crisis de recursos humanos. Ej.:
accidente, cambio de condiciones de
trabajo, problemas de infraestructura
que afecte al personal.
Acción concreta para verificar el
cambio de comportamiento.
Elaborar y presentar al gerente al
menos dos acciones de su área de
incumbencia que impacten en la
estrategia de la empresa.
Definir y controlar la evolución de
un indicador de gestión de su
departamento que impacte en la
estrategia de la empresa.
Identificar una debilidad del área
en la que trabaja con relación a la
estrategia de la empresa y elaborar
una acción de mejora.
Hacer una presentación sobre
acciones que podrían aplicarse en
el área.
Extraer al menos 3 ideas
vinculadas con el proceso
estratégico de la empresa.
Hacer una presentación a Olivares
sobre acciones que podrían
llevarse a cabo en Arg para estar
alineados a la estrategia global.
Elaborar una presentación para el
Gerente de RRHH y Jefes del área
con los principales conceptos
tratados en el curso.
Evaluar su gestión por el gerente
general.
Llevar a cabo un acuerdo con la
asistencia del gerente de RRHH.
Elaborar el plan estratégico del
área a 5 años definiendo el FODA.
Detectar 2 debilidades y presentar
un plan de acción.
Analizar el proceso decisorio con el
Gerente. Compartir criterios
privilegiados en la decisión:
oportunidad, impacto y
sentimientos.
 Realizar cursos relacionados con
negociaciones colectivas.
Realizar cursos de Gestión de RRHH
Técnicas
Participar en la elaboración del plan
de capacitación anual de la empresa
junto con Domínguez.
Liderar una encuesta de mercado de
remuneraciones.
Participar de congresos de RRHH
Asistir a un curso de Seguridad e
Higiene en la empresa.
Participar en reuniones donde se
negocien paritarias o beneficios
con el sindicato.
Asignarle la planificación de
RRHH. Ej: Headcount de la
compañía, hacer seguimiento del
budget de HR.
Presentar indicadores de
Capacitación anualmente y ser
responsable por el presupuesto de
capacitación.
Armar la escala de
remuneraciones de la compañía.
Extraer las principales
conclusiones y acciones posibles
en la empresa.
Ser designada como Líder de
Evacuación de su área.

Ancla de Carrera de Laura Ruiz: Gerencial

Laura ha demostrado capacidad para administrar abarcando distintas disciplinas

dentro de la empresa. Su formación inicial estuvo relacionada con el área
administrativo contable, luego inclinó su carrera hacia recursos humanos
participando en actividades de capacitación de esta área, algunas de las cuales
costeó con sus propios ingresos. Está interesada en cumplir un rol de
gerenciamiento, en principio, en recursos humanos (perspectiva actual) aunque
podría ser un medio para proyectarse hacia una posición aún más generalista.
 ANALISIS DE POTENCIAL

Analice las conductas requeridas para la definición de potencial. Marque el grado de

dominio que considera que posee el colaborador en cada una de ellas.

Nombre del Colaborador: Laura Ruiz 53 años 3 Antg

Tiene Potencial No tiene
(Posee la competencia o podría desarrollarla) potencial
En Necesita Necesita Necesita (No podría
Conductas / condiciones formación formación formación desarrollar la
Competencias de de corto de prolongada competencia)
realizarlo plazo mediano ( + de 3
(3 meses plazo ( 1 años)
a 1 año) a 2 años)
Planificar

Definir objetivos de x
largo plazo e iniciar
acciones para
alcanzarlo.

Tiene capacidad para planificar en el largo plazo pero no posee una visión integral del
negocio.

Liderazgo

Influenciar en su equipo x
y en el resto de la
organización para
alinearlos a sus
objetivos alcanzando
adhesión espontánea y
comprometida.

Logra la adhesión voluntaria de sus colaboradores. Es valorada por su capacidad

profesional y su sentido humanitario.
Toma de decisiones

Elegir cursos de acción x

de manera oportuna y
asertiva aún en
condiciones de
incertidumbre y
asumiendo la
responsabilidad por las
consecuencias de las
mismas.
Decide con eficiencia aplicando criterios racionales. No obstante ello, en ocasiones,
se siente impactada emocionalmente.
Interrelaciones Actitud

Generar una red de X

vínculos confiables
dentro y fuera de la
organización

Mantiene muy buenas relaciones con todos los niveles de la organización. Siempre
demuestra buena predisposición para brindar un buen servicio
Competencias
técnicas Conocimientos
 Gestión de Recursos X
Humanos
(capacitación,
desarrollo,
evaluación
desempeño y
remuneraciones)
 Negociaciones
colectivas
x
 Seguridad e Higiene x
y prevención salud.

CODIGO DE POTENCIAL

Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posición en el

futuro, el paso siguiente será definir el código de potencial. El número que elija deberá ser
el resultado del análisis global de las conductas.
Código de Potencial 0 1 2 3 No Tiene
(Resultado del Análisis Global de las Potencial
Conductas) X X

Código de Potencial:
0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La línea se compromete a darle el puesto.
1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La línea se
compromete a darle el puesto.
2= Tiene falencias que deberá cubrir. La línea no se compromete a darle el puesto. Es
candidato a ser tenido en cuenta.
3= Está lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado.
 ANALISIS DE POTENCIAL

Analice las conductas requeridas para la definición de potencial. Marque el grado de

dominio que considera que posee el colaborador en cada una de ellas.

Nombre del Colaborador: Juan Domínguez 53 años 38 Cia 3 HR

Tiene Potencial No tiene

(Posee la competencia o podría desarrollarla) potencial
Conductas / Competencias Necesita Necesita Necesita (No podría
En formación formación formación desarrollar la
condiciones de corto de prolongada competencia)
de plazo mediano ( + de 3
realizarlo (3 meses plazo ( 1 años)
a 1 año) a 2 años)
Planificar
x
Definir objetivos de largo
plazo e iniciar acciones para
alcanzarlo.

No evalúa el impacto de sus decisiones en el largo plazo

Liderazgo
x
Influenciar en su equipo y en
el resto de la organización
para alinearlos a sus
objetivos alcanzando
adhesión espontánea y
comprometida.

No alienta a su equipo a proponer iniciativas de mejora. Prefiere mantener el control de la

gestión de RRHH en su área que delegarlo en los jefes de la línea. No promueve un estilo
participativo en los niveles inferiores de la empresa a quienes considera sin la capacidad
de generar ningún aporte a la gestión
Toma de decisiones

Elegir cursos de acción de x

manera oportuna y asertiva
aún en condiciones de
incertidumbre y asumiendo la
responsabilidad por las
consecuencias de las
mismas.
 Demuestra que puede tomar decisiones operativas con rapidez y confianza pero no
siempre lo hace acertadamente.
Interrelaciones

Generar una red de vínculos x

confiables dentro y fuera de
la organización

Tiende a privilegiar los intereses económicos de la empresa por sobre cualquier otra
perspectiva.

Competencias técnicas
 Gestión de X
Recursos Humanos X
(capacitación,
desarrollo, X
evaluación
desempeño y
remuneraciones)
 Negociaciones
colectivas
 Seguridad e
Higiene y
prevención salud.
CODIGO DE POTENCIAL
Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posición en el
futuro, el paso siguiente será definir el código de potencial. El número que elija deberá ser
el resultado del análisis global de las conductas.

Código de Potencial 0 1 2 3 No Tiene

(Resultado del Análisis Global de las Potencial
Conductas)
X

Código de Potencial:
0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La línea se compromete a darle el puesto.
1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La línea se
compromete a darle el puesto.
2= Tiene falencias que deberá cubrir. La línea no se compromete a darle el puesto. Es
candidato a ser tenido en cuenta.
3= Está lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado