FACULTAD DE

DERECHO BARRA
NACIONAL DE
ABOGADOS.
“Contrato colectivo y relación de trabajo”

Presenta;
Arriaga Saraí
Cos Jiménez Fernando.
Jaimes Jiménez Héctor Hugo.
Palacios Colín José Guadalupe.
Vargas de la Rosa Roberto.
 ÍNDICE

1.- INTRODUCCIÓN

2.- MARCO TEÓRICO

3.- MARCO JURÍDICO

4.- ANTECEDENTES

5.- DESARROLLO: CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y RELACIÓN

LABORAL
5.1.- Elementos de existencia del contrato colectivo de trabajo
5.2.- Causas de suspensión colectiva de la relación de trabajo
5.3.- Causas de terminación de la Relación Colectiva del Trabajo
5.4.- Cláusulas de admisión y exclusión
5.5.- Derechos de antigüedad y ascenso
5.6.- Derechos de preferencia

6.- CONCLUSIÓN

7.- GLOSARIO

8.- BIBLIOGRAFÍA
 1.- INTRODUCCION

Podemos afirmar que la relación de trabajo se inicia en el preciso momento en

que se empieza a prestar el servicio; en cambio el contrato de trabajo se
perfecciona por el simple acuerdo de voluntades.

Por lo tanto, se puede dar el caso de que exista un contrato de trabajo o relación
laboral, como cuando se celebra un contrato y se pacta que el servicio se preste
posteriormente.

En cambio, la existencia de la relación de trabajo hace que se presuma

existencia del contrato, ya que entre el que presta un servicio personal y el que
recibe, se presume la vinculación laboral y la falta de contrato escrito y que
siempre será imputable al patrón.

El contrato de trabajo paso por muchas vicisitudes antes de haberse podido

desligar de los contratos civiles.

Durante muchos años el contrato laboral fue asimilado al contrato de

arrendamiento, ya que se sustenta que así como una persona podía rentar una
casa; a cambio de una renta; también una persona podía rentar los servicios de
otra a cambio de salario.

Dicho criterio finalmente fue desvirtuado por Philippe Lotmar, en Alemania

cuando manifestó que no era posible dicha asimilación de contratos, en virtud de
que al terminarse el contrato de arrendamiento tenia que devolverse la cosa
arrendada y al terminarse el contrato de trabajo no era posible que devolviera la
energía utilizada.

Pero con el devenir de los años, el contrato de trabajo se llegó a desvincular del
contrato de compra venta en virtud de que este es instantáneo y en el momento
en el que se celebra se extingue la vinculación entre las partes y en cambio el
contrato de trabajo es precisamente de tracto sucesivo y sus efectos empiezan
a producirse para el futuro, precisamente en el momento en que se celebra.

Todavía nuestra anterior legislación de 1931 contemplaba la posibilidad de

contratos individuales verbales en el caso de los servicios domésticos o de
trabajos por menos de 30 días.

El contrato de trabajo individual y verbal evoluciono a su vez a un contrato

individual escrito, posteriormente a contrato colectivo de trabajo y finalmente a
contrato ley.
 2.- MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

En este punto abriremos nuestro trabajo al estudio de la doctrina

especializada, con el fin de delimitar los conceptos que nos guiaran a lo largo de
nuestra investigación; que respaldarán nuestra hipótesis y las variables que la
sostienen. Nos enfocaremos en primer lugar a circunscribir nuestro ámbito de
acción, para lo que acotaremos qué acepción y lugar tendrán, para los efectos
de la investigación que nos ocupa, lo conceptos de: Derecho, Trabajo, Patrón,
Trabajador, Relación laboral; para que, una vez enmarcado nuestro campo
espacial y temporal de estudio, sea posible demostrar cuáles son los factores
que dan lugar al desarrollo de la presente investigación.

- Derecho

Para la exposición del desarrollo actual, la Real Academia Española tiene

por significado:

“Justo, legítimo;Facultad de hacer o exigir todo aquello que la ley o la autoridad

establece en nuestro favor, o que el dueño de una cosa nos permite en ella;Fa
cultades y obligaciones que derivan delestado de una persona, o de sus relacio
nes con respecto a otras;Conjunto de principios y normas, expresivos de una id
ea de justicia y de orden, que regulan las relaciones humanas en toda sociedad
y cuya observancia puede ser impuesta de manera coactiva.”1

En específico y a la acepción que nos interesa, la palabra Derecho posee

dos acepciones fundamentales: como Derecho Objetivo, que se refiere al
conjunto de normas que rigen la vida del hombre en sociedad y sus relaciones
con los demás miembros de la misma; y como Derecho Subjetivo, que hace
alusión a las facultades concretas que el ordenamiento reconoce a los individuos
dentro del marco del Derecho Objetivo

Etimológicamente, la palabra «derecho» deriva de la voz latina «directus»,

que significa lo derecho, lo recto, lo rígido. Sin embargo, para mencionar la
realidad que nosotros llamamos derecho, los romanos empleaban la voz «ius».

La palabra derecho puede tomarse en tres acepciones distintas. En primer lugar,

designa el conjunto de normas o reglas que rigen la actividad humana en
la sociedad, cuya inobservancia está sancionada: Derecho objetivo. En segundo
lugar, designa esta palabra las facultades pertenecientes al individuo, un poder

1 Sitio Web, http://www.rae.es/, consultado el 1 de agosto de 2017.

del individuo: Derecho subjetivo. En tercer lugar, el derecho
como equivalente a justicia, como portador del valor justicia.2

- Trabajo

El origen etimológico de la palabra trabajo es incierto, diversos autores

señalan que proviene del latín trabs, trabis, que significa traba, pues según se
ha considerado por algunos, el trabajo representa un obstáculo o reto para los
individuos pues siempre lleva implícito un esfuerzo determinado.

Señalado el alcance genérico del término, es preciso tener en cuenta que

existen, además, las vertientes económicas y la jurídica de ese concepto.

Si atendemos la primera de ellas nos encontramos que el trabajo es

concebido como un factor de la producción representado por la actividad humana
aplicado a la producción de bienes y servicios, y cuya retribución se denomina
salario.3 Por otra parte, el trabajo consiste en el “ejercicio de nuestras facultades
aplicado a la consecución de algún fin racional y es condición precisa del
desarrollo y progreso humanos en todas las esferas. No es, por tanto, todo
trabajo un trabajo de carácter económico, sino únicamente aquel que se propone
la satisfacción de las necesidades de este orden”.4

La legislación considera en el artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo como

trabajo digno o decente: “aquél en el que se respeta plenamente la dignidad
humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene
acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe
capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios
compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para
prevenir riesgos de trabajo. Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de
trabajadores y trabajadoras frente al patrón.”

Y de manera continua, en su artículo 3 lo considera como un como un: “derecho

y deber sociales.”

2 Sitio Web, http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/derecho/derecho.htm , consultado el 1 de agosto de 2017.

3 Diccionario de Administración y Finanzas, Editorial Océano, España, 1983
4 José Piernas Hurtado, Vocabulario de Economía Política, Enciclopedia y Biblioteca Multimedia Virtual en Internet de
Economía Universidad de Málaga, España, Dirección
Electrónica: http://www.eumed.net/cursecon/dic/jph/T.htm , agosto 2017
 El Artículo 8, párrafo segundo de la Ley Federal de Trabajo, describe que
trabajo es: “toda actividad humana, intelectual o material, independientemente
del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.”

- Patrón

Según Juan Jóse Ríos Estavilloel patrón: “puede ser toda persona física
o moral, sea ésta de derecho privado o público. En algunos casos se reconoce
y regula al empleador, que es al mismo tiempo trabajador de otro patrón”5

En México, la legislación establece que el Patrón: “es la persona física o

moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.” Esto en su artículo
10.

El término patrón ha variado dependiendo del marco jurídico regulatorio

como del ámbito de

aplicación espacial correspondiente, es decir, en cierto países se le denomina

empresario, “patrono” , “acreedor de servicios”, “acreedor de trabajo”, “dador de
trabajo”, “empleador”, entre otros. Pero desde un punto de vista, netamente
jurídico, la de “acreedor de trabajo” sea la de perfil más correcto, y con valor
similar pueda entenderse la de dador de trabajo.

- Trabajador.

La Ley en comento, establece en el artículo 8 que trabajador: “es la persona

física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.”

-Relación de trabajo

Según la Organización Internacional del Trabajo, “la relación de trabajo es

una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación
que existe entre una persona, denominada “el empleado” o “el asalariado” (o, a
menudo, “el trabajador”), y otra persona, denominada el “empleador”, a quien
aquélla proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una
remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la
manera en que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones
recíprocas entre el empleado y el empleador.”6

5 Ríos Estavillo Juan Jóse, Derecho de los Patrones, web: https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/71/tc.pdf,

agosto de 2017
6 Conferencia Internacional del Trabajo, 95.a reunión, 2006, Informe “La relación de trabajo”, Quinto punto del orden
del día, web: http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep-v-1.pdf, agosto 2017.
 En nuestra legislación, la definición de encuentra detallada en el artículo 20
como: “cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.”
 3.- MARCO JURÍDICO

CAPITULO III
Contrato colectivo de trabajo
Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Artículo 387.- El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá
obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se
niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga
consignado en el artículo 450.
Artículo 388.- Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las
normas siguientes: I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros,
el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores
dentro de la empresa; II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se
celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las
profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato
celebrará un contrato colectivo para su profesión; y III. Si concurren sindicatos gremiales
y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su
profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores
de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
Artículo 389.- La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior, declarada
por la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo
de trabajo.
Artículo 390.- El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena
de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y
se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o
Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del
documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El contrato
surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las
partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para
obra determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;
Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se
deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento;
VIII. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones
que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
 IX. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Artículo 391 Bis. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública, para consulta de
cualquier persona, la información de los contratos colectivos de trabajo que se
encuentren depositados ante las mismas. Asimismo, deberán expedir copias de dichos
documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley Federal de Transparencia y Acceso
a la Información Pública Gubernamental y de las leyes que regulen el acceso a la
información gubernamental de las entidades federativas, según corresponda. De
preferencia, el texto íntegro de las versiones públicas de los contratos colectivos de
trabajo deberá estar disponible en forma gratuita en los sitios de Internet de las Juntas
de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 392.- En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de
comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y
económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje,
en los casos en que las partes las declaren obligatorias.
Artículo 393.- No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la
determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días
de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.
Artículo 394.- El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa
o establecimiento.
Artículo 395.- En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá
exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante.
Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya
presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que
el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de
la cláusula de exclusión.
Artículo 396.- Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas
que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato
que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184.
Artículo 397.- El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para
obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 399.
Artículo 398.- En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes:
I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de
las partes podrá solicitar su revisión; II. Si se celebró por varios sindicatos de
trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y
uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y III. Si
se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el
cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato,
por lo menos.
Artículo 399.- La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor
de dos años; II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene
una duración mayor; y III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por
tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el cómputo de este término se
atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.
Artículo 399 Bis.- Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos
colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por
cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes
del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo. Artículo adicionado DOF 30-09-1974
Artículo 400.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399
o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período
igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
Artículo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina:
I. Por mutuo consentimiento;
II. Por terminación de la obra; y
III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa
o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato
colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Artículo 402.- Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo
celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato
o sindicatos de sus trabajadores.
Artículo 403.- En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato
colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en
la empresa o establecimiento.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO EXHIBIDO EN COPIA SIMPLE. SU ADMISIÓN Y EL

DESAHOGO DE SU COTEJO ACTUALIZAN UNA VIOLACIÓN AL PROCEDIMIENTO
(INAPLICABILIDAD DE LA JURISPRUDENCIA 2a./J. 10/2000).

En términos del artículo 390 de la Ley Federal del Trabajo, si el contrato colectivo de
trabajo es un documento privado que se elabora por triplicado, correspondiendo
conservar en poder de cada una de las partes que lo suscriban un ejemplar, y otro más
en los archivos de la Junta en depósito, resulta evidente que la demandada, quien
ofreció la documental consistente en fotocopia simple del contrato colectivo de trabajo
y su cotejo que dijo tiene celebrado con el actor, se encuentra obligada a exhibir en el
juicio el tanto en original que tiene en su poder; máxime cuando no informa a la Junta
si tiene algún impedimento para presentarlo en original, sin que sea obstáculo para
considerarlo así, que éste le fuera necesario conservarlo para otros usos, pues aun en
estos casos es posible presentar el original acompañado de la fotocopia, para que el
secretario de la Junta certifique ésta con la finalidad de agregarla al expediente y
devolverle aquél. Por tanto, la admisión del referido documento y su cotejo actualizan
una violación procesal conforme al artículo 159, fracción II, de la Ley de Amparo que
trasciende al resultado del laudo. No obsta a lo anterior lo determinado en la
jurisprudencia 2a./J. 10/2000, de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época,
Tomo XI, febrero de 2000, página 255, de rubro: "TABULADOR DE SALARIOS ANEXO A
UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO EXHIBIDO EN FOTOCOPIA. ES VÁLIDO
DESAHOGAR SU COTEJO SEA EN LA DEPENDENCIA DE DEPÓSITO, SEA EN EL DOMICILIO
DEL PATRÓN O EN EL DEL SINDICATO QUE LO SUSCRIBIERON."; en la cual la Suprema
Corte de Justicia de la Nación sostuvo que el contrato colectivo de trabajo, a diferencia
del contrato individual de trabajo, no es de los documentos que, en términos del
artículo 784 de la citada ley, tenga la obligación de exhibir en el juicio; y en otro aspecto
señala, la aplicación de los numerales 797 y 801 del propio ordenamiento consistentes
en la obligación de la parte oferente de exhibir los documentos privados en original
cuando se ofrecen como prueba, y la excepción cuando éstos forman parte de un libro,
expediente o legajo, en cuyo caso podrán exhibirse en copia dada la imposibilidad que
representa su presentación, dándole al patrón la posibilidad de compulsarlo con el
original, indicando el lugar en donde éste se encuentre; pues en la citada jurisprudencia,
se concluye que los contratos colectivos de trabajo se encuentran en el caso de la
excepción prevista en el referido artículo 801 (de no exhibir el original sino la copia); sin
embargo, se advierte que esto ocurre únicamente cuando a dicho contrato se le agrega
el tabulador de salarios, es decir, cuando se adopta esa modalidad para establecer el
salario.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.

Amparo directo 218/2011. Casto Contreras Sánchez. 10 de mayo de 2011. Unanimidad

de votos. Ponente: Arturo García Torres. Secretaria: Dulce María Bernáldez Gómez.
Nota: La presente tesis aborda el mismo tema que las sentencias dictadas por el propio
tribunal en los juicios de amparo directo 335/2008 y 781/2011, que fueron objeto de la
denuncia relativa a la contradicción de tesis 46/2011, resuelta por la Segunda Sala el 16
de marzo de 2011, la cual fue declarada improcedente al estimarse que ya existe la
jurisprudencia 2a./J. 10/2000 que resuelve el mismo problema jurídico.
FUENTE;
https://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Paginas/DetalleGeneralV2.aspx?ID=159860&IDs=159860
,160009,160045,160130,160324,160437,160599,160600,160601,160926,160933,1611
08,161109,161112,161121,161659,161660,161667,161670,161678&Dominio=&TA_TJ
=0&Orden=1&idMateria=5&Clase=Indices.IndicesAlfabeticoDetalleBL&IdAbc=X%2c3&s
tartRowIndex=0&Hit=1&NumTE=4943&Epp=20&maximumRows=20&Desde=-
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RELACION DE TRABAJO
RELACIÓN LABORAL. NO SE ACREDITA CON UN CONVENIO NO RATIFICADO PARA DAR
POR CONCLUIDO EL JUICIO LABORAL.

Si para dar por concluido el juicio laboral las partes celebran un convenio, el cual queda
sin efectos por no haberse ratificado y, porque tampoco fue cumplido; las
manifestaciones que en sus cláusulas haya hecho el patrón para otorgar una cantidad
de dinero al trabajador, no constituyen una prueba idónea para demostrar la existencia
de la relación laboral contemplada en el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, que
impone como elemento esencial la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona a cambio de un salario. A contrario sensu, la manifestación que se plasme en
sus cláusulas en las que se acepte el nexo de trabajo, sí puede constituir prueba idónea
para demostrar la existencia de la relación laboral motivo del procedimiento de origen,
lo que deberá determinarse con vista de todo el material probatorio ofrecido por las
partes.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO.

Amparo directo 665/2001. Roberto Cepeda Cano. 24 de octubre de 2001. Unanimidad

de votos. Ponente: José Luis Torres Lagunas. Secretaria: María Isabel Rojas Letechipia.
Nota: Por ejecutoria del 1 de febrero de 2012, la Segunda Sala declaró inexistente
la contradicción de tesis 456/2011derivada de la denuncia de la que fue objeto el criterio
contenido en esta tesis, al estimarse que no son discrepantes los criterios materia de la
denuncia respectiva.
El texto contenido en la presente tesis, publicada en el Semanario Judicial de la
Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XV, febrero de 2002, página 918, con el
rubro: "RELACIÓN LABORAL. NO SE ACREDITA CON UN CONVENIO NO RATIFICADO PARA
DAR POR CONCLUIDO EL JUICIO LABORAL.", fue modificado para que refleje con
precisión lo resuelto en la ejecutoria emitida por el tribunal respectivo, en cumplimiento
a lo ordenado en la resolución dictada el 1 de febrero de 2012 por la Segunda Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la contradicción de tesis 456/2011, suscitada
entre el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito y el Quinto
Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, para quedar como aquí se
establece.
FUENTE.
https://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Paginas/DetalleGeneralV2.aspx?ID=160143&IDs=159874
,159986,160142,160143,160494,160656,160763,160774,160775,161004,161005,1611
86,161195,161201,161204,161205,161493,161772,161773,161988&Dominio=&TA_TJ
=0&Orden=1&idMateria=5&Clase=Indices.IndicesAlfabeticoDetalleBL&IdAbc=X%2c18
&startRowIndex=0&Hit=4&NumTE=2273&Epp=20&maximumRows=20&Desde=-
100&Hasta=-100&Index=0
Artículos
Duración de las relaciones de trabajo
Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por
temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a
capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.
Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse
cuando lo exija su naturaleza.
Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse
en los caso siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.

Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de
minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas,
pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.
Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo,
la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan
de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá
exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El
periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento
ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección,
gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o
profesionales especializadas. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del
salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto
que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que
satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio
del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la
categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón
Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por
virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la
dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades
necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La vigencia de la relación
de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres
meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para
puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección
o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para
desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados.
Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social
y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la
capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón,
tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o
puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se
hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso
contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos
de seguridad social del trabajador. Artículo adicionado DOF 30-11-2012 Artículo 39-D.
Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una
misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma
simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una
ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando
concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar
los derechos de la seguridad social del trabajador.
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y
subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el
tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por
regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios
requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de
actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el
mes o el año. Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los
mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en
proporción al tiempo trabajado en cada periodo
Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios
por más de un año.
Artículo 41.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la
empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con
el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas
antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste,
subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses a
que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado
aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.
 4.- ANTECEDENTES

Desde aquellos días en los que el hombre comenzó a configurarse como un ser
sedentario, surgió la necesidad de iniciar una estructuración jerárquica dentro de
los grupos en que se reunían, creando así roles de participación que fueron
indispensables para satisfacer sus necesidades en la vida en sociedad.

En los años 1750 a. C. Durante el mandato del rey Hammurabi, en la antigua

Babilonia, fue creado el código Hammurabi, el cual fue el primer ordenamiento
de leyes en el cual la humanidad manifestó que los trabajadores debían recibir
derechos y obligaciones, así como el establecimiento de reglas y normas
específicas para la relación laboral; y así fue como la humanidad le dio lugar al
derecho laboral, pues era necesario un ente capaz de regular el comportamiento
de los hombres en dicho ámbito.

Posteriormente el derecho laboral tuvo un lugar muy importante durante la primer

etapa de la revolución industrial, pues fue una época en la que abundaban los
abusos por parte de los patrones hacia los trabajadores y la evolución del
derecho laboral se esforzaba constantemente por regular y terminar con dichos
abusos.

Uno de los antecedentes históricos que dieron origen al artículo 123

constitucional tiene lugar durante la época del porfiriato, periodo en la historia de
México caracterizado por su desarrollo industrial y económico, el cual creció a
costa de la explotación y, en muchos casos, el abuso patronal indiscriminado
para con los trabajadores.

Dichos abusos en contra de los trabajadores se vieron principalmente

materializados en el caciquismo, el peonismo, el fabriquismo y el hacendatismo.
“ siendo que el caciquismo era el dominio que ejercía un individuo a nivel político,
unido muchas veces al poderío económico sobre una zona. Usualmente estos
jefes políticos actuaban en defensa de los intereses de los poderosos y en
perjuicio de los desposeídos que quedaron bajo su jurisdicción. el peronismo fue
una forma de explotación que ejercían los hacendados sobre los trabajadores
del campo, en el cual el peón se endeudaba constantemente con el patrón,
debido al bajo sueldo que recibía, así, en determinado momento el patrón daba
al peón solamente lo necesario para que sobreviviera, mientras que el resto del
salario era designado a saldar la deuda” 7

El peón quedaba de esta forma atado a la Hacienda, dándose el caso de que

dicha deuda pasara de padres a hijos sin que lograran cubrirla.

El fabriquismo se refiere a la enorme explotación a la que eran sometidos los

obreros a las fábricas. Prestaron sus servicios bajo condiciones de insalubridad,
con una jornada de trabajo que llegaba a exceder las 12 horas diarias con
sueldos raquíticos con notable favoritismo hacia trabajadores extranjeros, con
gran número de mujeres y niños soportando trabajos muy por encima de sus
capacidades y sin ninguna clase de prestaciones sociales.

7
Alfredo De la Cruz Gamboa, elementos básicos del derecho laboral, Cátedra
Editorial, 2015, pág.21y22
El hacendatismo era la posesión que tenían unos cuantos individuos de la mayor
parte de las tierras del país aptas para los cultivos y la ganadería. Los
hacendados habían obtenido esas grandes extensiones de terreno mediante el
despojo a las comunidades indígenas y a los campesinos” por lo tanto los
obreros, artesanos y campesinos que durante el porfiriato fueron los más
vulnerables, económicamente hablando, presionaron durante muchos años al
gobierno del general Días que, durante los primeros años del sigo XX permitió a
los obreros organizarse en sociedades mutualistas, pero no reconoció el derecho
a huelga, siendo estos intentos brutalmente reprimidas, tal como fue el caso de
Cananea y de Río blanco en el año de 1906.

Tal represión fue una de la grandes detonantes internos que, posteriormente,

darían lugar a la revolución mexicana, junto con la salida del General Díaz del
poder mexicano unos años después.

Posteriormente a la salida de Diaz, y la llegada al poder de Venustiano Carranza,

los esfuerzos y exigencias de los trabajadores se vieron materializadas en el
artículo 123 constitucional, sentando un precedente histórico y jurídico sobre los
derechos de los trabajadores, que sirvieron de inspiración a casi la totalidad de
loa países del mundo en lo relacionado a la legislación laboral.

Una de las legislaciones que sin duda fueron influenciadas por el artículo 123 de
la Constitución Mexicana fue la Constitución de Weimar, promulgada en 1919, y
que rigió a Alemania después de la Primera Guerra Mundial, tras la abdicación
del Káiser.

En esta constitución se tratan cuestiones sociales y se reconoce que los

trabajadores vivían en una situación económica inferior y deprimida, dicho
reconocimiento supone que el "derecho social" se redefina y establezca que la
justicia se realiza únicamente en el caso que se establezca un tratamiento igual
para situaciones iguales, pero desigual para casos desiguales.

La Organización Internacional del Trabajo fue fundada en 1919 y es una de las

más importantes organizaciones en lo referido a la protección y defensa de los
derechos de los trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo se
organizó desde un principio con un gobierno tripartito, único en su género,
integrado por representantes de los gobiernos, los trabajadores y los
empleadores

La Constitución de Weimar junto a la Constitución de México sancionada dos

años antes, dieron origen al constitucionalismo social, que estableció el Estado
de bienestar y reconoció los derechos de los trabajadores.
Es así, como tanto la Constitución de Weimar como la Organización Internacional
del Trabajo, en 1919, establecen los principios del derecho social y reconocen
los denominados "derechos de segunda generación" o derechos económicos,
sociales y culturales, ampliando el campo de derechos fundamentales que ya
había sido trazado en las leyes europeas a lo largo del siglo XIX.

La Organización Internacional del Trabajo fue fundada en 1919. Las

negociaciones tuvieron la particularidad de ser realizadas entre los gobiernos,
los sindicatos y las organizaciones de empleadores, quienes tomaron como base
la Asociación Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores que
había sido fundada en Basilea en 1901 para establecer la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, adoptada por la Conferencia de Paz de
París e incluida en la sección XIII del Tratado de Versalles situado en Francia.
La Organización Internacional del Trabajo se organizó desde un principio con un
gobierno tripartito, único en su género, integrado por representantes de los
gobiernos, los trabajadores y los empleadores y eligió como primer Director
General al francés Albert Thomas

La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la OIT. Se

reúne anualmente, en junio, en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados por
cada país miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos
propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores
respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia
representan a los gobiernos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de
trabajadores, y la otra cuarta parte integra el bloque de empleadores.
 5.- CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y RELACIÓN LABORAL

Una vez planteados los antecedentes del tema que nos atañe, es necesario
hacer énfasis en que, cuando un individuo presta su servicio personal a otro
buscando satisfacer las necesidades de ambos, resulta significativo determinar
con la mayor exactitud posible la actividad o actividades, derechos y obligaciones
que les corresponden a cada una de las partes, configurando así el carácter de
consensualidad dentro de la relación laboral.

En nuestro país la Ley Federal del Trabajo es donde se establece todo

ordenamiento jurídico que busca regular toda relación formal o no, es decir, con
un contrato o sin el, entre quien presta el servicio y quien lo recibe. Un ejemplo
notable en la actualidad es el “Contrato Colectivo de Trabajo”.

El Contrato Colectivo de Trabajo es un convenio celebrado entre uno o mas

sindicato de trabajadores y uno o mas sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones laborales. Ambas partes deben prestarse el trabajo,
en una o mas empresas o establecimientos. Es de carácter primordial reiterar
que aquel patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tendrá la
obligación de celebrar con esté, un contrato colectivo de trabajo.

La Ley Federal de Trabajo establece dentro del articulo 386 la definición del
Contracto Colectivo de Trabajo;

“El Contrato Colectivo de Trabajo es el convenio celebrado ante uno o varios

Sindicatos de Trabajadores y uno o varios patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse trabajo en una o más empresas o
establecimientos.”

De dicha definición pueden desprenderse ciertas características que resultan

fundamentales para una mayor comprensión;

1.- Tiene naturaleza de convenio.

2.- Se requiere obligatoriamente que sea celebrado por un sindicato y no por
trabajadores de forma individual.
3.- Solo estará obligado el patrón que sea titular de una empresa o
establecimiento.

Es imposible estudiar las relaciones colectivas de trabajo sin mencionar a los

sindicatos, que desde su origen a principios del siglo XVIII, en Inglaterra, no eran
más que pequeños núcleos nacidos con la finalidad de organizar una presión
colectiva frente a los patrones, misma organización que fue ilegalizada al
principio, llegando a penarse con tres meses de prisión a todo miembro de un
sindicato.

Podemos definir un sindicato como aquella asociación de trabajadores o

patrones formada para la representación y defensa de intereses económicos
comunes a todos los asociados. Podemos definirla también como sociedades
constituidas por obreros de una profesión o rama industrial determinada para
defender sus intereses individuales o colectivos, sin embargo también existen
sindicatos exclusivos para patrones, que son creados tanto para la defensa de
sus intereses colectivos ante el Estado y a la clase obrera, y otros para la
organización y reglamentación de la producción y las ventas en el mercado.

Respecto al sindicado, la ley lo define en el artículo 356 de la Ley Federal del

Trabajo como: "sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida
para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses"

También se señala que tanto trabajadores como patrones tienen derecho a

sindicalizarse sin necesidad de autorización previa, y tienen el derecho de
redactar sus estatutos y reglamentos, así como elegir a sus representantes,
organizar su administración y sus actividades, y formular su programa de acción.

Sin embargo la ley también establece algunas prohibiciones a los sindicatos,

tales como el hecho de que nadie puede ser obligado a formar parte de uno, o a
no formar parte de él, establecido en el artículo 358 de la mencionada ley.

Otra prohibición impuesta a los sindicatos está contemplada en el artículo 378,

donde prohíbe la intervención del sindicato en asuntos religiosos, pues estos
deben tener un origen y un fin laico, así como ejercer la profesión de comerciante
con ánimo de lucro.

Salta a la vista que los sindicatos pueden participar en actividades políticas,

siendo Lázaro Cárdenas quien suprimiera la prohibición para estos de participar
en asuntos políticos, lo que le permitió a estas organizaciones ejercitar toda clase
de actividades políticas, pues dicho ámbito está íntimamente relacionada con la
vida sindical.

Como se ha mencionado, todo acto jurídico consta de Elementos Fundamentales

para su existencia, el Contrato Colectivo de Trabajo no es una excepción a este
principio general y cumple de una manera constreñida lo establecido dentro del
tenor de las leyes. Cabe reiterar que cualquier error que se presente dentro de
estos elementos fundamentales es subsanable y permite la corrección para que
dicho acto pueda consolidarse.

El Contrato Colectivo de Trabajo deberá celebrarse;

- Por escrito, bajo pena de nulidad.

- Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y

el sobrante se depositará dentro de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

- El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del

documento, salvo que las partes hayan pactado una fecha determinada
 posterior. (Según lo establecido en el articulo 390 de la Ley Federal de
Trabajo).

Todo acto juridico que nace en el mundo debe reunir requisitos puntualmente
establecidos dentro de la ley y que sin estos el acto juridico simplemente no
podría concretarse de manera correcta por falta de elementos obligatorios para
el mismo.

A) Nombre y domicilio de las contratantes.

B) Empresas y establecimientos que abarque.
C) Duración del contrato, o la expresión de ser por tiempo indeterminado o por
obra determinada.
D) Jornadas de trabajo.
E) Días de descanso y vacaciones.
F) Monto de salario.
G) Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en
la empresa o establecimientos que comprenda.
H) Las bases para la integración y funcionamiento de las comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta ley y las demás estipulaciones que
convengan las partes.

5.1.- Elementos de existencia del contrato colectivo de trabajo

Cabe resaltar a los elementos esenciales que son aquellos que se consideran
como los elementos estructurales, si falta alguno de ellos, el contrato colectivo
será inexistente;

- Consentimiento de las partes.

Al momento de celebrar el contrato las partes, esto es, el sindicato o los
sindicatos con el patrón o patrones deben manifestar su voluntad con tal suerte
que, en conjunto se configure el consentimiento.

- Objeto posible.
Lo constituye la creación o transmisión de derechos y obligaciones de contenido
patrimonial. El contrato colectivo puede crear también ese tipo de obligaciones
entre el patrón y el sindicato. La esencia del mismo se muestra dentro de la
acción de plasmar un sistema normativo que sirva de modelo para la relación
individual dentro de la empresa.

- Elementos de validez.
Se definen como aquellos requisitos indispensables para el nacimiento del acto
jurídico, ya que en caso de no cumplir con ellos, el contrato se establecerá como
nulo.

a) Capacidad de las partes.

Las partes requieren de capacidad de ejercicio para la celebración del contrato
colectivo. Respecto a los patrones se menciona que necesitaran la mayoría de
edad, en caso de ser persona moral ya no será de capacidad si no de
representación y para celebrar este contrato deberá de tener a su entera
disposición dichos poderes. Con respecto a los representantes sindicales
acreditaran su personalidad con la certificación que les extienda la Secretaria de
Trabajo y Previsión Social o la Junta de Conciliación y Arbitraje.

b) Libre albedrío.
Al momento de celebrar el contrato colectivo, no existan vicios del
consentimiento como por ejemplo; mala fe, error, violencia y/o lesión. La
manifestación de la voluntad de los trabajadores y patrones al celebrar dicho acto
juridico debe ser expresada de manera libre y espontánea.

c) Licitud en el objeto.
El contrato colectivo de trabajo solo puede tener un objeto; establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas
o establecimientos, siguiendo el tenor de las leyes establecidas en el articulo 386
de la Ley Federal de Trabajo.

d) Forma.
Establecida en el articulo 390 de la Ley Federal del Trabajo;

Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y el

sobrante se depositará dentro de la Junta de Conciliación y Arbitraje. El contrato
surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que
las partes hayan pactado una fecha determinada posterior. (Según lo establecido
en el articulo 390 de la Ley Federal de Trabajo).

Dentro de los Contratos Colectivos podrá establecerse la organización de

comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y
económicas, sus resoluciones serán ejecutadas por la Junta de Conciliación y
Arbitraje exclusivamente en los casos en que las partes las declaren obligatorias.

Existen una serie de normas para la revisión de el Contrato Colectivo de Trabajo;

- Si el contrato se elaboro solo por un sindicato de trabajadores o por un solo

patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar la revisión.

- Si el contrato se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión

siempre procederá cuando los trabajadores afectados representen el
cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros del sindicato.

- Si el contrato se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre y

cuando los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de
los trabajadores afectados por el contrato. ( establecido en el articulo 389 de
la Ley Federal del Trabajo).
Es trascendental especificar que el Contrato Colectivo NO podrá crearse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en
contratos vigentes en la empresa o establecimiento.

Dentro de las relaciones individuales del trabajo como las relaciones colectivas
del trabajo se consideran las causas de suspensión, rescisión y terminación de
la relación laboral.

5.2.- Causas de suspensión colectiva de la relación de trabajo;

Articulo 427 de la Ley Federal del Trabajo;

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad

fiś ica o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;

II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;

III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las

circunstancias del
mercado;

IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la

explotación;

V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal

de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón;

VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya
obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o
servicios, siempre que aquéllas sean indispensables;

VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria

competente, en los casos de contingencia sanitaria.

Artículo 428.- La suspensión puede afectar a toda una empresa o

establecimiento o a parte de ellos. Se tomará en cuenta el escalafón de los
trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad.

Artículo 429.- En los casos señalados en el artić ulo 427, se observarán las
normas siguientes:

I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la

suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el
procedimiento consignado en el artić ulo 892 y siguientes, la apruebe o
desapruebe;

II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión,

deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de
conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza
económica; y
III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión,
deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de
conformidad con las disposiciones contenidas en el artić ulo 892 y siguientes.

IV. Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización

de la Junta de Conciliación y Arbitraje y estará obligado a pagar a sus
trabajadores una indemnización equivalente a un dia ́ de salario miń imo general
vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

Artículo 430.- La Junta de Conciliación y Arbitraje, con excepción de los casos

a que se refiere la fracción VII del artículo 427, al sancionar o autorizar la
suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores,
tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de
suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación,
sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.

Existen otras causas convencionales de suspensión, denominadas permisos

económicos, que consisten en permisos que se conceden a los trabajadores por
un periodo breve de tiempo para atender asuntos familiares de fuerza mayor,
como el nacimiento de un hijo, defunción de un familiar,

Un tema de relevancia es la reanudación de los trabajos en la empresa o

establecimiento y procedimiento a seguir;

- El sindicato o sindicatos y trabajadores podrán pedir a la junta si existen

causas de suspensión.

- En caso de que la junta determine que no hay motivo existente para ejecutar
la suspensión le otorgará 30 días a la empresa para reanudar a los
trabajadores.

- En el caso en que la empresa se niegue o simplemente no reanude labores

dentro de los 30 días siguientes los trabajadores pueden demandar la
indemnización de despido. Estipulado en el Articulo 50 de la Ley Federal de
Trabajo.

- El patrón debe anunciar la fecha de reanudación de labores y los trabajadores

deberán contar con un mínimo de 30 días para incorporarse, en caso de no
hacerlo dentro del termino de 30 días equivaldrá a despido.

5.3.- Causas de terminación de la Relación Colectiva del Trabajo:

a) Según lo establecido en la Ley Federal del Trabajo;

Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia
del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus
trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artić ulos siguientes.

Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad

fiś ica o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

IV. Los casos del artić ulo 38;

V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o

los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción
definitiva de sus trabajos.

Artículo 435.- En los casos señalados en el artić ulo anterior, se observarán las
normas siguientes:

I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta

de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento
consignado en el artić ulo 892 y siguientes, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá

obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de
conformidad con las disposiciones contenidas en el artić ulo 892 y siguientes;

III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá

obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad
con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Artículo 436.- En los casos de terminación de los trabajos señalados en el

artić ulo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una
indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que
se refiere el artić ulo 162.
Artículo 437.- Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o
establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a
efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.

Artículo 438.- Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una

semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artić ulo 154.
Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden
los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.

Artículo 439.- Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de

procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción
de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la
Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artić ulo
892 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una
indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de
servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese
mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artić ulo 162.

Las causas de terminación en contratos colectivos están divididas en causas

que tienen como punto de partida la voluntad del trabajador y las causas
objetivas que producen la muerte del contrato colectivo.

Si firmado un contrato colectivo un patrón se separa del sindicato con el que lo

celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el
sindicato o sindicato de los trabajadores con el sindicato.

Ahora bien, existe un contrato denominado “contrato ley” el cual tiene

características distintas al contrato colectivo. Tocaremos de manera superficial
la Institución legal del contrato ley que, hoy en día, ha sido inutilizado por las
personas ya que, con la evolución del Derecho, es necesario legislar y
transformar las normas existentes para una mejor relación en sociedad y una
entera satisfacción de las necesidades básicas del hombre.

El Contrato ley es un convenio celebrado entre uno o mas sindicatos de

trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones las cuales debe prestarse el trabajo, en una
rama determinada de la industria, declarado obligatorio en una o varias entidades
federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o mas de
dichas entidades o en todo el territorio nacional.
Se vuelve indispensable una comparación entre el Contrato Colectivo de Trabajo
y el Contrato Ley para obtener un mayor

Contrato Colectivo de Trabajo

Contrato Ley
entendimiento acerca de ambos;

Es un contrato de Industria.
Es un contrato de Empresa.
Se solicita ante la Secretaria de Trabajo y
Se inscribe ante la Junta de
Previsión Social.
Conciliación y Arbitraje.
Debe otorgarse por varios patrones.
Puede ser firmado por solo un patrón.
Es revisable 90 días antes de su vencimiento.
Es revisable antes de los 60 días de
No puede exceder de los dos años.
su termino.
Requiere ser publicado en el Diario Oficial de
Se celebra por tiempo indefinido.
la Federación.

5.4.- Cláusulas de admisión y exclusión

En cuanto a las cláusulas de admisión y exclusión en los contratos colectivos de

trabajo se tienen graves controversias acerca de ellas, puesto que algunos
jurisconsultos han argumentado en su contra debido a su supuesta
inconstitucionalidad, puesto que el gremio de trabajadores conviene con el
patrón que solo puede contratar con trabajadores miembros de dicho sindicato y
le otorga la facultad de rescindir dicho contrato a los trabajadores que hayan sido
expulsado o hayan renunciado a su plaza en el sindicato. Es decir que no podrán
aplicarse cláusulas que impidan o condicionen al trabajador a factores externos
a su directa relación laboral.

Su carácter de inconstitucional esta basado en el hecho de que una cláusula de

admisión, como lo sería aquella en la cual se faculta al patrón para contratar solo
con trabajadores miembros de dicho sindicato, limita el derecho de todo
ciudadano para ingresar a dicha empresa, ya que la regla o cláusula impuesta
se los impide.

Dicha figura jurídica se encuentra contemplada en el artículo 395 de la Ley

federal de Trabajo, la cual establece:

“Las estipulaciones del contrato colectivo de extienden a todas las personas que
trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del
sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184
relativo a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrarío
consignada en el mismo contrato colectivo.

5.5.- Derechos de antigüedad y ascenso

La antigüedad es el tiempo que ha transcurrido desde que el trabajador es

nombrado con el carácter de “trabajador de base” en la prestación de sus
servicios de una manera personal, subordinada, continúa e ininterrumpida.
Tambien es una fuerza dinámica de la relación de trabajo que va creando
situaciones y derechos nuevos, desde el momento en el que comienza la relación
de trabajo hasta el momento en el que muere.

Algunos autores afirman que la antigüedad constituye un hecho jurídico, pues,

contrario a un acto jurídico, está institución no requiere la voluntad de ninguna
de las partes para configurarse. Es por esto que no puede ser motivo de
transacción salvo que se acuerde la determinación de la relación de trabajo, la
antigüedad crecerá continuamente hasta el final de la relación de trabajo.

Por otro lado, tampoco constituye un derecho, puesto que de la antigüedad

derivan algunos derechos que la ley misma ha establecido, pero que no le da el
carácter de un derecho a la misma antigüedad. Algunos de estos derechos son:

- estabilidad laboral
- El pago de una mayor indemnización al final de la relación laboral.
- Aumento de los días vacacionales
- Ascenso en vacantes definitivas
- En caso en el que el trabajador cumpla 20 años de servicio, este se dota de
inmunidad para ser despedido ante faltas leves.
- Derecho al pago de la prima de antigüedad.
Para la regulación de dicha figura jurídica, la legislación laboral, en sus artículos
156 y 158 establece que se integrará una comisión integrada con representantes
de ambas partes, es decir que estará formada por representantes de los
trabajadores y representantes del patrón, quien formulará el cuadro general de
las antigüedades.

En cuanto al ascensos también deben estar establecidos en el contrato colectivo,

así como la forma en la que deben ser acreditadas las aptitudes necesarias para
su requerimiento. Dicho ascenso consiste en una alteración de las funciones del
prestador de servicios, las cuales fueron establecidas en el contrato colectivo.
Esto con la finalidad de otorgarle al trabajador una mejora profesional con
funciones superiores que, por ende, traerán consigo una mejora económica.

Dicha figura jurídica no puede retrotraerse, es decir que, una vez que el
trabajador es ascendido en la escala Laboral, este mismo no puede regresar al
puesto que tenía con anterioridad, quedando en esta posición hasta acabar su
relación laboral o hasta el siguiente ascenso.

Los contratos colectivos usualmente establecen con mucha precisión los

procedimientos y características con las que debe cumplir un trabajador para
hacerse acreedor a un ascenso. Los sistemas de ascenso más usualmente
utilizados son la antigüedad, la designación, ya sea por conocimientos o por
méritos; o bien, la libre designación del patrón.

5.6.- Derechos de preferencia

El derecho de preferencia consiste en un orden de priorización que debe tener

el patrón para con sus trabajadores al momento del ascenso, para ocupar alguna
vacante o un puesto de nueva creación. Dicha figura jurídica ha sido regulada
por los artículos 154, 155, 156 y 159 de la ley laboral, en los cuales establece:

Artículo 154: Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de

circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a
quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no
teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una
familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los
capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y
conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes
no lo estén.

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia

para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que
disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.

Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a

cualquier organización sindical legalmente constituida.
Artículo 155.- Los trabajadores que se encuentren en los casos del artículo
anterior y que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación, deberán
presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y
nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes dependen
económicamente de ellos si prestaron servicio con anterioridad y por qué tiempo,
la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a
que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse
algún puesto nuevo; o presentarse a la empresa o establecimiento al momento
de ocurrir la vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa en que
funden su solicitud.

Artículo 156.- De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la

cláusula de admisión, serán aplicables las disposiciones contenidas en el primer
párrafo del artículo 154, a los trabajadores que habitualmente, sin tener el
carácter de trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o
establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que
desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada, que no
constituyan una actividad normal o permanente de la empresa.

Analizando dichos artículos podemos llegar a la conclusión de que, de acuerdo

a lo establecido en la ley federal de trabajo, en su artículo 154, las condiciones
para que surta el derecho de preferencia con respecto al nacimiento de una
nueva relación de trabajo son dos:
- que no exista un contrato colectivo de trabajo
- De existir, que no contenga ninguna cláusula de admisión.

Aunado a esto la norma establece que, en los casos en los que los candidatos
se encuentren en igualdad de condiciones, la decisión quedara a cargo del
patrón, pues la especial cualidad de cada trabajador será la que pondere,
dejando en evidente simpleza la legislación al no contar con un sistema estricto
de calificación de méritos, pues bajo la bandera de la igualdad de circunstancias,
el patrón se torna en un figura con la facultad de elegir a su placer, eludiendo el
mandato legal.

De igual manera, partiendo del análisis, el artículo 154 establece que

preferencias versarán sobre los siguientes puntos:

a) Nacionalidad: señala que los patrones deberán preferir a los trabajadores

mexicanos sobre los que no lo son.

b) Servicios prestados satisfactoriamente por mayor tiempo: es comúnmente

utilizado para los trabajadores de planta que prestan servicios en una
empresa y gracias a este estado tienen más antigüedad prestando un
servicio.

c) Tener a su cargo una familia

d) Pertenecer a un sindicato: en caso de que exista un contrato colectivo y este

contiene alguna cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las
 vacantes o puestos de nueva creación será regida por lo que disponga el
contrato colectivo y el estatuto sindical.

En cuanto a la violación de dicho derecho de preferencia el artículo 157 de la ley

laboral es quien se encarga de establecer las consecuencias de derecho que
desencadenaría este acto, tales como la facultad que adquiere el trabajador para
solicitar ante la junta de conciliación y arbitraje que se le otorgue el puesto
correspondiente, o bien, se le otorgue una indemnización con el valor de 3 meses
de su salario. Aunado a esto también tendrá derecho a que se le paguen los
salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo
de 12 meses máximo.
 6.- CONCLUSIÓN

Como se hace evidente partiendo de este texto, la figura del trabajador ha

evolucionado en dimensiones extraordinarias desde que nació, así como el
mismo derecho laboral, pues éste ha sido precisamente el encargado de velar
por los interesa principales de los trabajadores, así como de salvaguardar los
derechos y la dignidad en ellos.

Podemos fácilmente hablar acerca de que el derecho laboral ha tenido una

evolución de al rededor de 200 años en los cuales ha pasado de otorgarles
derechos a los trabajadores como el derecho a un salario digno y al
establecimiento estricto de un horario laboral, hasta hoy en día, en el que el
derecho laboral otorga la obligación al patrón de inscribir a cada uno de sus
trabajadores en un instituto de seguro social o al simple derecho de tolerancia
con el cual la norma intenta velar por los intereses del trabajador en las
situaciones difíciles obligando al patrón a respaldarlo.

En el caso en concreto, el derecho colectivo de trabajo, así como el contrato

mismo que representa la manera de formalizar la relación laboral entre un
sindicato y una empresa, ha cambiado para bien la estructura de la relación
laboral, pues se ha esforzado fehacientemente en salva guardar el principio
indubio pro operario dándole una mejor calidad de vida laboral al trabajador y
respaldándolo previendo loa casos crítico en los que ambas partes podrían
encontrarse, pues cabe aclarar que el derecho laboral, en todas sus
ramificaciones, no está estructurado para aventajar al trabajador por sobre el
patrón, sino que su finalidad primordial es, tomando en cuenta la calidad inferior
en la que se encuentra el trabajador, igualar la balanza de derechos,
obligaciones y susceptibilidades entre ambas partes en dicha relación.

Cabe destacar que los sindicatos se convirtieron en una de las figuras jurídicas
más representativas en cuanto a derecho del trabajo se refiere, a través de ellos
el hombre común logró encarar a el propio Estado,que durante siglos fue
prácticamente inalcanzable para ellos, muchos de los derechos reconocidos
actualmente a los trabajadores fueron extenuantes batallas, de generaciones
incluso, que solo se lograron por medio de los sindicatos.
Durante el siglo XX, al menos en nuestro país, los sindicatos lograron acumular
una gran cantidad de poder político, gracias al tamaño que tomaron, teniendo
incluso millones de miembros.
Sin duda los sindicatos que surgieron para la defensa de los trabajadores
también pueden ser usados como fuente de impunidad y enriquecimiento,
ejemplos sobran; "La Quina" dirigente del sindicato petrolero era considerado
intocable hasta el sexenio de Salinas de Gortari, o más recientemente la lideresa
del SNTE, Elba Esther Gordillo, que fue el sindicato más grande y poderoso de
principios de milenio, y solo controlado con la detencion de la misma. Sin duda
da la impresión de que los sindicatos están perdiendo poder, cada vez mengúa
más su afiliación, y el relevo generacional los hace parecer cada vez más
arcaicos y anticuados.
En los tiempos modernos, con la aparición de diversas figuras jurídicas, y a los
nuevos trabajos "freelancer" y la nueva economía con tendencias más
dinámicas( y con menos derechos sociales), es muy importante proteger a el
trabajador, sin importar su denominación o actividad, siempre y cuando sea lícita,
de igual manera que nuestra legislación deberá responder a estas nuevas
tendencias, con el fin de cumplir su principio protector, y el de evitar abusos y
vacíos legales.
 7.- GLOSARIO

ACTA LABORAL;
Documento que contiene las actuaciones laborales de las partes ante las
autoridades laborales o las partes entre sí.

AUTORIDADES DE TRABAJO:
Organos del Estado con facultades otorgadas por la Constitución para conocer
y resolver las controversias en materia de trabajo.

AVISO DE RESCISION:
Comunicación que por ley (art. 47 LFT) debe dar el patrón al trabajador sobre
la causa o las causas de su despido.

CAUSAL DE RESCISION:
Razón o motivo por cual el patrón o el trabajador pueden romper la relación o el
contrato del trabajo.

CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

Aquel por el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado a cambio del pago de un salario.

CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores, uno o varios
patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas
o establecimientos.

CONVENIO LABORAL:
Acuerdo entre las partes que pone fin a una problemática.

DESPIDO:
Acto mediante el cual, la empresa o patrón termina con la relación laboral,
prescindiendo de los servicios del trabajador. (no se encuentra estipulado
dentro del ordenamiento juridico correspondiente).

INDEMNIZACION LABORAL:
Pago por derechos laborales a cargo del patrón.

INDEMNIZACION CONSTITUCIONAL:
Pago a cargo del patrón por despido injustificado.

INTEGRACION DEL SALARIO:

Prestaciones que en conjunto conforman el salario.

JORNADA DEL TRABAJO:

Tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para realizar
su trabajo personal subordinado.

JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE :

Organo Jurisdiccional facultado por la Constitución para resolver controversias
obrero-patronales.

LAUDO:
Resolución o fallo que dicta la conciliación y arbitraje en un procedimiento o
juicio laboral.

PRIMA DE ANTIGÜEDAD:
Pago o prestaciones en efectivo equivalentes a 12 días de trabajo por cada año
en que el trabajador haya prestado su servicio.

RELACIÓN DE TRABAJO:
Prestación de un trabajo personal y subordinado a otra persona física o moral a
cambio de un pago de un salario.

RENUNCIA DE TRABAJO:
Cesación de la relación laboral o del contrato por parte del trabajador.

SINDICATO:
Asociación de trabajadores o patrones constituida por el estudio, mejoramiento
y defensa del interés común.

TITULARIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Facultad que los trabajadores otorgan al sindicato para manejar o administrar el
contrato colectivo de trabajo en una empresa o establecimiento.
 8.- BIBLIOGRAFIA

(Alfredo De la Cruz Gamboa, elementos básicos del derecho laboral, Cátedra

Editorial, 2015, Pág. 186)

(Baltasar Cavazos Flores, evolución contractual materia laboral, Trillas Editorial,

2014, Pag.102 , 103)

(Santiago Barajas Montes de Oca, derecho del trabajo, Porrúa Editorial, 2011,
Pág. 75,79,86)

(Angel Guillermo Ruiz, orígenes del derecho laboral en latinoamericana, Porrúa

Editorial, 2015 , Pág. 45,46,47)

(Ricardo Mendez, derecho laboral, McGraw Hill Interamericana Editorial , 2015,

Pág. 62,63,65)

(Rafael Tena Suck, manual de derecho laboral, Trilla Editorial , 2009, Pág.
88,89,90,91)

(Baltasar Cavazos Flores, síntesis del derecho laboral, Trilla Editorial, 2015 Pág.
50,51,52,53)

(Roberto San Roman Aranda, Derecho Laboral, Porrúa Editorial, 2013, Pág.
38,39)

(ecampus.fca.unam.mx, El contrato colectivo de trabajo, Internet.)