SISTEMA DE VALORACION POR PUNTUACION

Es el sistema cuantitativo mas empleado. Permite, junto a una fácil comprensión, una
objetividad y exactitud aceptables. Consigue convertir hechos y circunstancias en cifras,
haciendo que aquellos sean cuantitativamente comparables.

.- Fundamento del sistema de puntuación.

Existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una
de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada
característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas
características, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la
valoración se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los
requisitos de aquel.

Como decimos, no todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa
a esta importancia lo llamamos ponderación y se expresa en cifras. El conjunto de
factores, grados y ponderación constituye el manual de valoración.

.-Comisión de valoración.

La comisión debe estar constituida por representantes de la dirección y del personal, y en

ella estará también presente el que figure como técnico o responsable de la valoración.

Se recomienda que el número de los componentes no sea grande: no debe pasar nunca
de seis.

Conviene que los miembros de la comisión conozcan personalmente, en líneas generales,

gran parte de la empresa, por no decir toda, y que tengan idea de las tareas
encomendadas y de su importancia en cada uno de los departamentos y puestos.

.-Manual de valoración

Es el instrumento de medida que nos sirve para dar valores a las características de cada
puesto y, en suma, a este su totalidad. Contiene las definiciones de los factores, de los
grados y la ponderación. Para la confección de un manual es necesario:

- Definir una serie de factores;

- Definir unos grados dentro de cada factor;
- Seleccionar una muestra piloto de los puestos;
- Comprobar y corregir manual;
- Ponderar los factores y grados.

.- Los factores: selección

Deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para
establecer diferencias lógicas entre ellos.
Teóricamente, el número de factores debería ser consecuencia del tipo de trabajo y de
las características de la empresa y podría variar entre 3 y 50. Lo mas corriente es trabajar
con manuales de entre 8 y 16 factores.

Análisis estadísticos demuestran que cinco factores pueden ser suficientes.

Para la selección de los factores, ya empleemos un tipo de manual u otro, siempre habrá
una serie de ellos que se clasifican dentro de estos cuatro grandes grupos:

A) Capacidades:

-Formación.

- Experiencia.

-Adaptación.

-Complejidad.

-Iniciativa.

-Habilidad mental.

-Habilidad manual.

B) Responsabilidades:

-Por materiales.

-Por maquinaria.

-Por trabajo de otros.

-Por la seguridad de otros.

-Por errores.

-Por datos confidenciales.

-Por el manejo de fondos.

C) Esfuerzos:

-Esfuerzo físico.

-Esfuerzo mental.

-Diversidad de tareas.
 -Atención visual.

-Vigilancia y concentración.

-Atención visual.

-Vigilancia y concentración.

D) Condiciones:
-Ambiente de trabajo.
-Riesgos inevitables: de enfermedad y accidente.
De esta lista, que no es completa, y de otros factores característicos de cada caso,
se seleccionan los que han de ser utilizados basándose en las normas siguientes:

-El factor debe estar presente en todos los puestos que se analizan.
-El factor debe ser clasificador, es decir, se ha de manifestar con diferente
Intensidad dentro de los puestos, de tal forma que, de por si, ya establezca
diferencias.
-Los factores deberán referirse a requisitos del trabajo y no a características
personales.

.-Definición de los factores

La definición ha de ser clara y estar redactada en términos fácilmente
comprensibles.

.-Determinación de los grados

Definido el factor, es preciso determinar el número de grados en que podemos
dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. El número de grados
suele estar entre 3 y 10, pero como regla general decimos que no deberían pasar
de 6. Normalmente, conseguimos una buena división con 5 grados. Ha de suponer
una escala de intensidad creciente.
Los grados han de definirse de tal forma que cada uno refleje un poco mas de
dificultad e importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el
primero coincida con la de los puestos que menor importancia tienen, y la
expresada por el último, con la de los puestos de mayor importancia.

.-Ponderación de los factores: como determinarla

La ponderación es el valor relativo que damos a cada factor. Como se vio en el
punto anterior; es preciso dar un peso mejor considerados de la empresa.

La ponderación estimada refleja la importancia que para la empresa tiene cada

uno de los factores y, como da a entender su propio nombre, son valores
estimados dentro de la propia organización. Para determinar esta ponderación se
siguen normalmente estos procedimientos:
-Los miembros de la comisión de valoración, u otra nombrada al efecto, dan
valores a cada uno de los factores. Se obtienen las medias y esos son los pesos o
ponderaciones de cada factor, que luego se traducen a valores porcentuales.

.-Puntuación de los grados en cada factor.

Para completar el manual nos falta asignar la puntuación a cada uno de los grados
de cada factor.

TRABAJO DE GRADO DE GABRIELA LORENA ARTEAGA BALDEÓN (PDF)

METODOS DE VALORACION DE PUESTOS

METODO jerarquización clasificación puntos

APLICACION Consiste en ordenar los
puestos del más
importante, al menos
importante,
considerando la
importancia del puesto
de una manera global.
VENTAJA Es un método barato y facilidad de aplicación y
fácil de realizar. su reducido costo
DESVENTAJA impreciso, ya que si es dificultad de definir los
cierto que dice que un grados y el que muchos
puesto es más puestos pueden
importante que otro, no pertenecer en algunos
dice cuánto más requisitos a un grado, y
importante es en otros requisitos a
otro grado
PROCEDIMIENTO -Selección de los puestos -Seleccionar los
a clasificar. trabajos a clasificar.
-Constituir un comité de - Constituir el Comité
valoración. de Valoración.
- Analizar los trabajos, si -Los puestos se
es que no existe concentran en grupos;
previamente un análisis y -todos los puestos de
descripción de puestos cada grupo tienen un
de trabajos. valor aproximadamente
- Jerarquizar los puestos. muy similar en lo
-Comparar cada puesto referente a salarios
con los demás mediante -A los grupos se les
una tabla comparativa de llama clases si
jerarquías de pares que
contienen puestos
coloca los puestos en
filas y columnas
similares o
categorías
-se agrupan los
puestos según varias
clasificaciones
establecidas
anteriormente.
-Se asignan cada vez
mayores de
responsabilidad,
habilidad,
conocimientos,
capacidad u otros
indicadores que se
tienen en cuenta al
momento de
comparar los
puestos de trabajo.
-Establecer el número
de clases
(generalmente de seis a
diez).
- Definir los requisitos
de cada clase.
-Comparar cada puesto
a partir de su
descripción con cada
clase y asignarlo a una
de ellas.