Gestión Del Talento

Humano
Jhony Alexander Agudelo A.
10ºA
Gestión Del Talento Humano
• Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos
relacionados Con las personas: reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño
• Función administrativa dedicada a la adquisición,
entrenamiento, Evaluación y remuneración de los
empleados.
• Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones
de empleo que Influyen en la productividad de los empleados
y las organizaciones.
 Objetivos
•Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos
•Proporcionar competitividad a la organización
•Suministrar empleados entrenados y motivados
•Administrar el cambio
•Autorrealización y satisfacción
•Desarrollar comportamientos socialmente responsables
Procesos De La Gestión Del talento Humano
•admisión
•aplicación
•Compensación
•Mantenimiento
•Desarrollo y
•Monitoreo de personas
 Desafíos Competitivos Y La
Gestión Del Talento Humano

• La globalización
• Nuevas tecnologías
• Administración del cambio
• respuesta al mercado
• Desarrollo del capital humano
• control de costos
 Preocupaciones Demográficas y
de los Trabajadores
CAMBIOS DEMOGRÁFICOS
•Diversidad de Etnias en el Trabajo
•Distribución por edades
•Distribución por géneros de la FT
•Elevación niveles educativos
CAMBIOS CULTURALES
•Derechos de los trabajadores
•Preocupación por la privacía
•Cambio de actitudes hacia el trabajo
•Equilibrio entre el trabajo y la familia
 Evolución de la gestión del
talento humano
CAMBIOS EN EL ESCENARIO MUNDIAL

•Era de la industrialización clásica:

Revolución Industrial hasta 1950
Relaciones Industriales
•Era de la industrialización neoclásica:
1950-1990
Administración de RRHH
•Era de la información:
1990 – hoy
•Gestión del Talento Humano
 Planeación estratégica de la
gestión del talento humano

Pasos Para La Planeación Estratégica De RRHH

•Formulación de la estrategia

•Implementación de la estrategia

•Evaluación de la estrategia
Proceso de planeación y método
de diagnostico
• ¿EN DÓNDE ESTAMOS AHORA?
Análisis condiciones externas y las condiciones organizacionales,
así como las características de los empleados
• ¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR?
Definir la visión y formular los objetivos de TH, basados en la
eficiencia y equidad.
• ¿CÓMO SALIR DE AQUÍ Y LLEGAR ALLA?
Definir la estrategia de TH seleccionando las actividades y
recursos necesarios para llevarlas a cabo
• ¿QUE HICIMOS? ¿DÓNDE ESTAMOS AHORA?
• Analizar los resultados evaluando las nuevas condiciones de
acuerdo a los objetivos definidos.
 Cultura organizacional
Comprende modos de actuación específicos no conscientes,
reguladores de la conducta colectiva:
Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas, misión,
estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las
conductas.
Mantener Con Vida Una Cultura
•Selección Dirección Socialización
•Define Límites
•Transmite identidad
•Facilita la aceptación y el compromiso
•Productividad
Análisis, descripción y diseño de
cargos
ANALISIS DEL CARGO
(REQUISITOS)
•INTELECTUALES: Estudios
Experiencia
Iniciativa
Competencias
•FISICOS: Esfuerzo Físico
Esfuerzo Mental
Concentración visual
• RESPONSABILIDAD: Supervisión
Materiales, equipos…
Dinero…
Contactos
Información confidencial
•CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo
Exposición a riesgos
 METODOS DE ANALISIS DE
PUESTOS
• Entrevista.
• Cuestionario.
• Observación directa.
• Diarios
• Mixto
 Diseño Del Cargo
INGENIERIA INDUSTRIAL
•Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto.
•Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo.

CONSIDERACIONES ERGONOMICAS
•Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas
que puedan utilizarse fácil y eficientemente por los seres
humanos.
•Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La
máquina.
•También conocida como ingeniería humana y psicología
•del diseño
• Aprobación:
• Aprobar el plan por el comité de formación

• Desarrollo y seguimiento:
• Desarrollar y apoyar el plan de formación
• Evaluar el impacto y el éxito del plan de formación
• Bases de datos-control presupuestario
 Provisión de RRHH
Investigación y Análisis del
Mercado Laboral
OFERTA
•Abundancia de oportunidades de empleo
•Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos
•Criterios de selección más flexibles
•Inversión en reclutamiento para compensar desviaciones de
perfil
•Inversiones en beneficios sociales para Atraer y retener
•Énfasis en reclutamiento interno
DEMANDA
•Escasez de oportunidades de empleo
•Bajas inversiones en reclutamiento
•Criterios de selección más rígidos y rigurosos
•Poca inversión en entrenamiento
•Ofertas salariales mas bajas
•Pocas inversiones en beneficios Sociales
•Énfasis en el reclutamiento externo.

Factores Que Condicionan El Mercadeo

Laboral
•Crecimiento económico
•Calidad de los puestos de trabajo
•Productividad e ingreso en el mercado internacional
 Plan De Formación
Preparación:
•Analizar el plan estratégico y la política de RR.HH
•Definir la política de formación
•Analizar y evaluar la formación desarrollada

Diseño:
•Determinar los objetivos a cubrir
•Diagnosticar las necesidades de formación
•Definir el plan de formación
•Analizar el costo-beneficio del plan de formación
 Pronóstico De La Oferta De
Empleados
• ORGANIGRAMAS
Representación gráfica de todos Los puestos de la organización
• ANALISIS DE MARKOV
Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen
en cada Puesto de un año al siguiente, los que son
Promovidos, transferidos o separados
• INVENTARIO DE HABILIDADES
Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc., que
permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre
Vacantes y empleados
• GRÁFICAS DE REEMPLAZO
Lista de los ocupantes de cada puesto, así Como los candidatos
potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes.
Apreciación Del Desempeño
 Planes de Carrera
Tres tipos de carrera

•Organizacionales
Exclusivamente dentro de la organización
•Profesionales/Ocupacionales
Acceso a puestos de mayor prestigio y reconocimiento de la
profesión
•Secundarias
Trabajadores que ocupan puestos transitorios y
poco cualificados
Las Retribuciones Y
Reconocimientos
 Criterios Para Determinar La
Retribución
• A. Retribución basada en el puesto - cargo:
Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración
de puesto.
• B. Retribución basada en competencias
Requiere una valoración inicial del comportamiento de la
persona recién incorporada.
Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el
escalón salarial por tarea aprendida.
Requiere rotación de puestos y tareas.
• C. Salario fijo para todo el personal
Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los
empleados.
Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo
y comunicación de la política de recursos humanos.
• D. Retribución basada en el desempeño
Identifica personas cuya retribución a los resultados sea
superior al resto
Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los
resultados
Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle el
personal identifica determinadas conductas con aumento
de retribución: efecto propagandístico de conductas
Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad
de la empresa y la equidad individual.
Planes Y Beneficios
Sociales
En Cuanto a La Exigibilidad Legal
Legales
Exigidos por la legislación
laboral
•Vacaciones
•Prima Salarial
•Jubilación
•Seguro de Accidentes de
trabajo
•Auxilios por enfermedad
•Prima por matrimonio
•Prima por maternidad. Etc.
Espontáneos
Concedidos por Mera
liberalidad
•Bonificaciones
•Restaurantes
•Transporte
•Seguro de vida colectivo
•Prestamos a empleados
•Asistencia medica
hospitalaria
•Complementos a planes
de Jubilación o planes de
seguridad
 En Cuanto a La Naturaleza
monetarios No monetarios

Concedidos en dinero a Beneficios no financieros

través de nomina ofrecidos
•Vacaciones •Restaurante
•Prima Salarial •Asistencia medico-
•Bonificaciones hospitalaria
•Complementos de salario •Asistencia odontológica
en ausencias por •Servicio Social y consejería
enfermedad •Transporte desde la casa
•Horario móvil y flexible
 En Cuanto a Los Objetivos

asistenciales recreativos
Buscan proveer al Buscan proporcionar al
eempleado y su familia de empleado condiciones
condiciones de seguridad y físicas y psicológicas de
previsión descanso, recreación,
•Asistencia medico- higiene mental y tiempo
hospitalaria libre
•Asistencia odontológica •Asociación
•Prestamos •Áreas de descanso
•Servicio Social •Música ambiental
•Actividades deportivas
•Paseos y excursiones
Supletorios
Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades,
comodidades Y utilidades para mejorar su Calidad de vida
•Transporte
•Restaurante
•Estacionamiento
•Horario móvil
•Cooperativa. Etc.
Razones Para Permanecer En La
Empresa
• La satisfacción y el Compromiso laboral
• Expectativas, valores Y necesidades
• la reciprocidad
• El arraigo al puesto
•Aprendizaje Continuo
•Compartir misión
•Desarrollo de carrera
•Equilibrio personal-profesional
•Retribución atractiva
•Reconocimiento social
•Trabaja con tecnología avanzada
•Seguridad en el puesto
 Salud Ocupacional
Relaciones entre cuerpo, mente y normas sociales.
Estado físico, mental y social de bienestar
PROGRAMAS DE SALUD PROBLEMAS DE SALUD
OCUPACIONAL EN LAS EMPRESAS

• Establecer indicadores • Alcoholismos y

drogadicción
• Informes médicos
• Desarrollo de normas y • Sida
procedimientos • Estrés
• Recompensas a la • Exposición a productos
administración de la salud tóxicos – condiciones
ocupacional extremas
• Hábitos alimentarios
inadecuados
• Vida sedentaria
 Gestión Del Conocimiento
• La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de
cada empleado la información que necesita en el momento
preciso para que su actividad sea efectiva.

• Concepto utilizado en las empresas, que pretenden

transferir el conocimiento y experiencia existente en los
empleados, de modo de ser utilizado como un recurso
disponible para otros en la organización.

• Objetivo
• Establecer entornos organizacionales que favorezcan la
creación, distribución y puesta en practica de nuevas ideas
y conocimientos.