MANUAL DE

RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
RECURSOS HUMANOS 


PLAN DE RECLUTAMIENTO- HOLY PIZZA 1

 1. Introducción
Se emite este manual con el fin de dar herramientas al departamento reclutador y

facilitar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal. Este documento permite la

descripción clara del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal que proporciona la

Gerencia General.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en

la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la

organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Este instrumento facilita la depuración del grupo de candidatos hasta que este se

reduce a unos pocos candidatos que posean las especificaciones requeridas para el cargo

necesarias para contribuir de forma significativa al logro de los objetivos y metas de la

Gerencia General de HOLY PIZZA.

2. Reclutamiento interno y externo

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de

los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

Transferidos con promoción

Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos haga un reclutamiento

interno de manera eficaz se debe tomar en cuenta lo siguiente:

-Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de

la empresa.

-Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya

que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y

que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

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 -Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma

se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la

vacante.

-Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un

trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos:

Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa lo está

tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella .

Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su

rendimiento reduciendo así las sorpresas.

Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación

de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la

recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,

porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo

de instalación y adaptación de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les

dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente,

no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a

posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo
podrán lograr un ascenso.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la

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mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que
existen grandes posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la
empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato
externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra
empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar
su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su curriculum vitae.
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de
una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se
considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que
pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor
para corresponder a quien lo recomendó.

3. Objetivos del manual

Este manual tiene como objetivos los siguientes puntos.
1. Brindar las herramientas necesarias a la persona encargada de recursos humanos.

2. Proporcionar a la gerencia de un instrumento técnico-administrativo que

contemple de manera estandarizada, los pasos involucrados en el proceso de selección

de personal.
3. Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el

proceso de reclutamiento y selección de los recursos humanos idóneos.

4. Obtener de las fuentes de reclutamiento internas los datos de los aspirantes a

ocupar la vacante y poder seleccionar a las personas idóneas.

4. Alcance
Este manual es aplicable a todas las áreas de HOLY PIZZA donde sea necesario

contratar a alguien.

5. Normas Generales

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 De vacantes
1. La vacante se producirá cuando el puesto se encuentre desocupado, lo que

constituye el inicio del proceso de reclutamiento.

2. El área donde se presenta la vacante establecerá los requisitos necesarios para

ocupar el puesto correspondiente.

3. Se entenderá por Puestos Vacantes Temporales; los causados por la ausencia

temporal de un trabajador debido a permisos.

4. Se entenderá por Puestos Vacantes Definitivos; los causados por la ausencia

definitiva de los trabajadores titulares de los puestos debido a ascensos o terminación

de contratos de trabajo.

De la realización de entrevistas

5. Se entrevistará a los candidatos con base en las especificaciones del puesto al que

estén aplicando. La entrevista será planificada.

• Exámenes médicos
• Curriculum Vitae
• Solicitud de empleo
• Estudio de Requerimientos de empleado

Las preguntas se harán en base a temas claves para un mejor manejo:

• Posibles conflictos de Horario
• Datos personales
• Familia
• Valores
• Capacitación
• Motivaciones

De la evaluación del estado físico

6. Como requisito indispensable, el aspirantes deberá realizarse exámenes clínicos

para saber su estado de salud actual.

De la inducción

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 7. El personal de nuevo ingreso deberá asistir a las capacitaciones brindadas por la

empresa para tener mejores herramientas y conocimientos a la hora de desempeñar sus

tareas en el área de trabajo en las fechas asignadas.

8. Los procesos de inducción se realizarán antes de empezar a laborar en la empresa.

6. Políticas de la compañía.
1. Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal de nuevo ingreso o
que cambie de puesto.

2. Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: carteles, volantes,
mantas, internet, periódicos y bolsas de trabajo.

3. Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de

discriminación o preferencia de raza, edad, género, ideología o institución educativa.

4. Ser mayor de 18 años.

5. Integrar la documentación requerida.

6. Pruebas de salud.

7. Se debe procurar reclutar personal del área donde la empresa está ubicada.

8. El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos específicos

de trabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las

actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades

que se necesitan.

9. No tener antecedentes penales.

10. No se aceptan familiares de actuales empleados.

11. Se aceptarán recomendaciones en todo momento a consideración de la gerencia
de HOLY PIZZA.

12. De preferencia personas solteras o que no tengan problemas por cuestión de

hijos.

13. Personas que en la entrevista se muestren alegres y abiertas.

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 7. Prácticas de reclutamiento
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer

gente a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas.

Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para

abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Como empresa del sector de comida, HOLY PIZZA quiere tener específicas prácticas

de reclutamiento para una mejor y más ágil selección del personal.

1. Realiza una descripción de puesto antes de publicar la vacante.

De esta manera la persona interesada sabrá la cultura de la empresa, los valores, los

estudios necesarios para ocupar el puesto, conocimientos requeridos a tener,

disponibilidad de horarios requerida, entre otras cosas. Hacer esto lo más atractivo posible

y de esta manera más candidatos estarán interesados.

2. Lleva a cabo un benchmarking con la competencia.

Un benchmarking es un estudio comparativo que se hace con el objetivo de contar

con un marco de referencia al momento de determinar el salario y prestaciones que se

ofrecerá con la vacante. Esto es muy importante de hacer ya que como empresa nos dará

un buen posicionamiento entre la competencia y seremos más atractivo

3. Difunde las vacantes en redes sociales y nuevas plataformas digitales.

Siendo que estamos en una era muy tecnológica y modernizada esto acelerará el

proceso de reclutamiento en nuestra empresa y nos hará tener un mercado más variado al

publicar nuestras vacantes en distintos medios.

4. Contrata a una empresa de consultoría de reclutamiento externo, Head Hunter.

Como PYME esto nos puede funcionar bastante bien, ya que llegaremos a una

búsqueda más personalizada y tendremos más éxito encontrando al perfil ideal.

5. Entrevista al candidato basándote en competencias laborales.

De esta manera podremos ver su capacidad para desenvolverse en la tarea que se le

asigne y que tan apto es para ocupar la vacante.

6. Recluta y entrevista a distancia aprovechando las nuevas tecnologías.

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 En caso de que no se den las condiciones presenciales, siempre podemos tener como

una excelente alternativa la entrevista vía Skype, esta nos ayudará a poder completar

nuestro reclutamiento y ser de igual manera efectivo.

7. Valida la decisión mediante varios filtros para asegurarte de estar tomando la

mejor decisión.

En HOLY PIZZA todos los gerentes nos reuniremos a la hora de una toma de

decisión en caso de que surgieran comentarios importantes. Por ser una empresa pequeña

esto es lo que haríamos.

8. Referencias referidas.

Si alguien ya nos ha recomendado a alguien que es buen empleado pues no estaría

de mas ponernos en contacto con ellos y preguntar si conocen de alguna persona que sea

igual de buena.

9. Desarrolla un folleto de promoción de la empresa.

Esto servirá para que la gente pueda conocer mas de nuestra empresa y las vacantes

con las que contamos, así podremos ampliar nuestra búsqueda y la gente puede saber si

aplicar o no aplicar para cubrir la vacante.

10. Haz que la publicación de tus ofertas resulte interesante.

Al encontrarnos en un lugar pequeño es importante de igual manera, ya que

muchas personas ya sea que tenga o no la necesidad de trabajar, podrían ser las adecuadas

para entrar a esta vacante y si hacemos publicaciones muy atractivas podemos llamar su

atención aun cuando tal vez no estén buscando un trabajo actualmente.

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