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Datos del Curso

Curso: MBA en Administración & Dirección de Empresas


Área: Management
Bloque: Gestión de Personal
Una vez finalizado enviar a: areamanagement@eneb.es

Datos del Alumno

DNI: PE134424
Nombre y Apellidos: JOSE HUMBERTO TOVAR GARCIA
Dirección: Transv. 88 No.19ª50 Apto 601 Int. 5
Ciudad: Bogotá D. C. Provincia: Cundinamarca
País: COLOMBIA
Teléfono: +966546512977

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Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente


para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo, no envíes el total del
trabajo hasta que lo hayas finalizado. Dicho envío se realizará en esta plantilla
y las respuestas deberá ir redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

Letra Arial 12
Márgenes de 2,5
Interlineado de 1,5
Datos del alumno
Dirección de envío especificada en la portada
Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud


entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros
documentos, conllevarán la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,


docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

Nombre del bloque_Apellidos_Nombre_fechaddmmaa.pdf


Ejemplo:
GestionDePersonal_García_Elena_22042016

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la


portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final de Gestión de Personal se evaluará en función de las siguientes


variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos


adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del


enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,


si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán


los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: complementaria, gráficos, estudios
independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas
externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas
como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo bibliografía
siguiendo la normativa APA

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ENUNCIADO

La fogata, es un restaurante tipo brasería que lleva abierto más de 10 años, su


especialidad son las carnes a la brasa, pero actualmente no está pasando por
un buen momento.

Se trata de una empresa formada por 8 trabajadores:


Carlos:
Hostelero y empresario con 30 años de experiencia en el mundo de la
hostelería y restauración es el dueño del restaurante, Director de restauración
y a la vez, jefe de cocina.
No permite que nadie organice nada ni actúe libremente sin antes consultarle.
Piensa que el restaurante necesita un cambio, pero nunca se propone a llevar
a cabo sus ideas o las de sus subordinados.
A parte, se encarga también de la supervisión de la limpieza, mantenimiento,
orden de la vajilla, baterías de cocina y todo el material de cocina, gestiona los
pedidos, gestión de los costes, etc. A veces piensa que haría falta un
camarero jefe para que se encargue de estas últimas tareas, pero no encuentra
la persona idónea. Tiene en mente a una persona, a la encargada de limpieza y
mantenimiento del restaurante, la cual trabaja en la empresa desde que abrió y
conoce su funcionamiento.
Dina:
Cocinera desde que abrió la empresa, con 25 años de experiencia.
Anteriormente fue jefa de cocina durante un año en otro restaurante, pero éste
cerró y se incorporó a La fogata.
Ella nota que el ambiente laboral está algo “tenso” y lo alivia con bromas.
Siempre intenta mantener contentos a los demás compañeros y orienta y guía
a sus dos auxiliares de cocina.

Sergio:
Auxiliar de cocina. Ama cocinar, pero cree que en su actual trabajo no tiene
libertad para “crear”, no se siente motivado y cada vez paga con los demás su

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frustración. Suele tener problemas con su otro compañero, también auxiliar de
cocina. Les cuesta ponerse de acuerdo y su compañero cada vez tiene menos
paciencia.
Jorge:
Auxiliar de cocina, es el que lleva menos tiempo en la empresa. Pese a sus
“roces” con su compañero Sergio, se preocupa que haya una buena relación
entre todos y un buen ambiente laboral.
Carmen:
Camarera. Lleva 3 años trabajando en el turno de noche, es estudiante de
Biología y trabaja para costearse los estudios. Le gusta tratar con la gente y
trabajar como camarera, se siente a gusto, es jovial y risueña con los clientes y
muchas veces le propone a Carlos nuevas ideas para atraer a la clientela, éste
las “apunta”, pero nunca llegan a llevarse a cabo, porque piensa que la
empresa “ya está bien así como está”.
Lucas:
Camarero del turno de noche, junto a Carmen. Es muy observador y sabe
empatizar con sus compañeros y clientes. Es una persona muy creativa, le
encanta dibujar en sus ratos libres y cuando puede realizar cursos de
decoración. Opina que si el mobiliario, la distribución de éste, el color de las
paredes y el tipo de uniforme cambiara, se atraerían más clientes. Pero se
siente poco motivado y nunca ha querido exponerle sus ideas a Carlos.
Clara:
Camarera del turno mañana-tarde. Tiene más de 15 años de experiencia, pero
no es muy sociable y se mantiene algo distante con los compañeros.
Yonela:
Encargada de la higiene y mantenimiento del restaurante. Limpia y desinfecta
el local, dobla servilletas, manteles, prepara el comedor, etc, pero desde
siempre ha ayudado a Carlos en las tareas de supervisión. Ella sería la
persona idónea para el puesto de camarero jefe, pero Carlos no quiere
contratar a nadie más por motivos económicos.

La fogata no pasa por un buen momento, cada vez son menos los clientes que
visitan el restaurante.

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Desde hace más de cinco años, sirven los mismos platos, no existe innovación
y creatividad alguna, y los empleados no están motivados. El jefe, Carlos,
tampoco hace ningún esfuerzo para que esto mejore y siente que no hay
cohesión en el grupo.
Cada uno de los empleados actúa de manera individual, se ayudan poco entre
ellos y se les ha vuelto la jornada laboral una rutina que desean acabarla desde
que la empiezan.
Muchos de sus trabajadores desean cambios, cambios en la carta del
restaurante, cambios en la distribución del mobiliario, cambios en la cocina…

Carlos se ha dado cuenta de que no puede ser tan “terco” y que el


funcionamiento del restaurante debe cambiar y avanzar.

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SE PIDE

Teniendo en cuenta el enunciado y los conocimientos adquiridos durante


el curso, el alumno debe:

1. Evalúa la situación y planifica de forma detallada la gestión de este


equipo con el objetivo de que en el tiempo máximo de un año y medio el
grupo de trabajo llegue a formarse como equipo real. Para ello ten
presente elementos tales como:
- Cohesión
- Organización
- Coordinación
- Buen ambiente laboral.
¿Cuáles son los pasos que deberán llevarse a cabo para pasar de ser un grupo
a un equipo?
 Detecta las capacidades de liderazgo de cada colaborador para que Carlos
pueda delegar en el caso que lo necesite, de entre los componentes actuales.
- Estudiar las diferentes características (fortalezas y debilidades) de cada
trabajador.
- Detallar qué características debería tener el líder.
- Detallar cuáles serán las funciones que deberá llevar a cabo.
- Determina según el análisis qué colaborador reúne las características de
un líder idóneo.
 Simula las acciones que debería llevar a cabo el líder en los siguientes
puntos:
- Reuniones
- Motivación
- Comunicación
- -Premios y sanciones

2. Carlos ha oído hablar del empowerment. Expón:

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- El marco conceptual.
- La importancia del empowerment en la gestión de personal.
- Desarrolla acciones concretas para cada trabajador aplicando este
concepto en el caso de estudio.
- Menciona las posibles mejoras que se obtendrían a partir de su
implementación.

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1. EVALUACIÓN PREVIA
En el ejercicio propuesto es claro identificar un modelo administrativo y
gerencial coercitivo clásico falto de estrategia, que se estancó en la experiencia
proporcionada por los 30 años del Señor Carlos en el medio de los negocios,
pero que no ahonda sus conocimientos en el ámbito del direccionamiento para
su restaurante. No solo no fortalece sus habilidades en su rol como líder, con
formación de actualidad sino que además no ha permitido la evolución de sus
trabajadores, esto conlleva a claros episodios de desmotivación del personal
que le acompaña diariamente como grupo mas no como equipo, razón que
pondera márgenes negativos de ganancias y decrecimiento en el
establecimiento.

Drásticos cambios han de ser implementados no solo a nivel gerencial,


administrativo u operacional, sino estratégicos con motivación que es donde
radicara el cambio de actitud del personal hacia horizontes de producción. Es
imperativo cumplir con eficacia los objetivos, que no son planteados en
ejercicio, pero que al igual la re-evaluación de estos, la misión, visión y valores
del establecimiento, son factor decisivo en procura del norte planeado del
negocio.
Luego de ser proyectados y establecidos como filosofía, se puede dar inicio al
cambio de estrategia de manejo de este restaurante, dando la oportunidad de
crecimiento individual y colectivo en todos los ámbitos, objetivo para ser
compartido con todos los empleados.

Hay valiosos recursos aprovechables en el ejemplo, lograr potencializarlos es


factible conllevando a una mejoría sustancial en el ámbito laboral, para ello se
requiere compromiso de cambio, un revolcón de pensamiento gerencial y la
apropiación individual de la doctrina empresarial del Restaurante, que se
implante por parte de su propietario.

1.1 Objetivos de los cambios propuestos:


- Lograr la subdivisión efectiva de cargos y funciones para la formación
equipos de trabajo.

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- Establecer alto nivel de motivación en los trabajadores.
- Reorganizar estructuralmente el funcionamiento para hacerlo más
dinámico y efectivo.
- Fomentar la capacitación permanente.
- Pretender un clima de trabajo armónico y de buen ambiente.
- Buscar la interacción de los trabajadores con cohesión.
- Trasmitir el sentido de la responsabilidad al delegar autoridad.
- Buscar el desarrollo personal y profesional de los colaboradores.
- Establecer el plan que busca rencontrar la rentabilidad del negocio.

1.2 Modelos Estructurales:


Estructura actual

PROPIETARIO
LA FOGATA

Supervisión
Procesos, Aseo,
Mantenimiento
etc.

SECTOR COCINA SECTOR COMEDOR

Estructura Modelo Semiautónomo

Departamentos conexos:
Jurídico, RRHH, Contable, Lidera Equipo Lidera Equipo
Administrativo, Financiero, Diurno y Nocturno Cocinero y Auxiliar
etc.

Administrador y Camarero Jefe


Jefe De Cocina
Propietario de La Fogata (Administrador Alterno)

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1.3 Análisis Interno del Restaurante:

FORTALEZAS DEBILIDADES

- Restaurante experiencia - Propietario sin conocimientos de


más de 10 años. empowerment.
- Propietario es el administrador. - Locación falto de innovación.
- 90% de trabajadores con - Trabajadores desmotivados.
potenciales para explotar. - Trabajadores sin doctrina
- 90% de trabajadores con empresarial.
habilidades o talentos. - Servicios, menús sin
actualización.

1.4. Capacidades Individuales:


Dina: - Cocinera experta al tener 25 años de experiencia
- Tiene conocimientos de liderazgo por espacio de 1 año
- Capacidad de comunicación asertiva
- Facilidad de interactuar con los compañeros
- Habilidad para influir al grupo
- Capacidad de guiar procesos de capacitación en cocina a sus
compañeros.

Sergio: - De especialidad auxiliar de cocina y ama su profesión


- Desmotivado en la actualidad
- Frustrado profesionalmente
- No desarrolla su habilidad y talento por estar delimitado
- Tiene problemas de comunicación con compañero

Jorge: - De especialidad auxiliar de cocina


- Tiene menos experiencia que sus compañeros de grupo
- Persigue el buen ambiente entre sus compañeros
- Tiene roces con Sergio

Carmen: - Camarera nocturna, que gusta su trabajo


- Busca superación mediante la capacitación en Biología
- Conoce de atención al cliente
- Tiene buenas relaciones con el cliente
- Plantea ideas para mejora sin ser tenidas en cuenta

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- Piensa en estrategia, busca sistemas alternos de marketing
Lucas: - Camarero nocturno
- Se acopla al trabajo y entorno
- Persona creativa
- Cualificado en decoración
- Talentoso en la pintura
- Falto de motivación
- Poca comunicación con Carlos

Clara: - Camarera Diurna con Amplia experiencia


- Carece de sociabilidad con sus compañeros
- No familiarizada con trabajo en equipo
- Requiere atención de carácter motivacional

Yonela: - Responsable por aseo y mantenimiento


- Asistente de oficios varios
- Ambientada en el tema de supervisión
- Afinidad con el propietario por prestar asistencia
- Amplio conocimiento del negocio, puede realizar tarea de
administrador si es necesario
- Proyectada como camarera jefe

1.5 Sugerencias Estratégicas:


Una vez vislumbrado el panorama y su problemática, las proposiciones para
lograr un equipo de trabajo que replantee una mejora sustancial y logre
encontrar punto de equilibrio para llevar el negocio y sus implicados hacia la
ruta del progreso, esto en el corto tiempo estipulado por los 18 meses, estará
planteado en tres fases estimadas así:
- Fase Inicial, tiempo estimado 6 meses.
- Fase Constructiva, tiempo estimado 6 meses.
- Fase de Consolidación, tiempo estimado 6 meses

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1.6 Programación de Actividades:

CRONOGRAMA TRIMESTRE

FASE ACTIVIDAD 1er 2do 3er 4to 5to 6to


Presentacion propuesta al Grupo
Reorganización de cargos
Desarrollar estrategia corporativa
INICIAL
Capacitación en Empowerment
Capacitación en motivación
Capacitación líderes equipos
Desarrollar Manual de Funciones
Capacitación Quincenal de Funciones
Establecer metas mensuales
Aprobar Manual de Funciones
CONSTRUCTIVA
Reunion diaria de planeamiento
Reunion semanal entre lideres
Informe evaluación de proyecto
Establecer modelo Semiautónomo
Evaluación y estudio del progreso
CONSOLIDACIÓN Evaluación de estadísticas
Aplicación de mejoras

1.6.1 FASE INICIAL:


Duración 6 meses.
Objetivo: Pautas Organizacionales iniciales. Visión, Misión, Valores y Objetivos.
Para el estableciendo del rumbo inicial del negocio, dado que una escasa
organización repercute directamente en los resultados propuestos, lo que
significa que lineamientos organizacionales no establecidos proporcionan
cargas adicionales de trabajo sin resultados medibles, que terminan por
desestimar el interés de cada persona que cumple funciones en este negocio.
Para que se establezca este complejo proceso con cambios significativos
internos, sólidos y permanentes en cada colaborador; se propone modificar las
actuales y/o establecer las siguientes pautas organizacionales pues son
margen de identificación individual en la búsqueda de un fin colectivo y así
implementar correctamente la estrategia.

Restaurante La Fogata
Visión: Seremos Empresa destinada a crecer, se garantizaran las mejores
experiencias a nuestros clientes con la exclusividad en nuestras recetas y
servicio. Como organización nuestra felicidad es del cliente, y nuestro mayor
valor nuestros colaboradores.

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Misión: Seguir siendo la primera opción en recetas de nuestra línea, porque
tenemos el mejor espacio y el mejor equipo, dispuestos con calidad para ver
disfrutar los mejores platos de toda la región a todos los clientes.

Valores:
 Somos pequeño equipo pero con grandes fortalezas
 Le ponemos corazón a la innovación y carácter a nuestros esfuerzos
 La calidad nos enmarca porque conocemos nuestras capacidades
 Clientes satisfechos y felices son resultado de la felicidad de nuestros
colaboradores.

Objetivos:
 Efectuar un plan de mejora continuada en los procedimientos del
restaurante, contando con el aporte individual y colectivo, vitalizando un
renacer plasmado en su reinauguración para los próximos 12 meses.
 Solidificar un ambiente laboral de interacción óptimo, que permita la
realización personal para los próximos 18 meses.
 Materializar las metas con sinergia, que son parte del compromiso
colectivo diario.
 Hacer del lugar de trabajo un segundo hogar que permanezca en el
tiempo.
 Cumplir el compromiso de ahorro de los recursos porque beneficia
permanentemente la empresa.
 Crecer en conocimientos y capital marcan el rumbo de nuestra
expansión en los próximos 18 meses.
Frase:
“Confió en mi Capacidad y la de mis Compañeros, a quienes ofrezco APOYO
total, me expreso en forma POSITIVA y CLARA, me responsabilizo a colmar
mis METAS y las de mi EQUIPO, somos LA FOGATA"

Una vez implementados estos conceptos, la apropiación clara de estos por


parte de cada trabajador dará el comienzo al proceso doctrinario que busca la
identificación individual de la filosofía de la empresa.

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Es tema de capacitación colectiva que se recomienda realizar una vez
aprobados para que sean exhibidos y firmados por cada uno, adicional de ser
material de exposición durante las reuniones de capacitación mensuales
programadas de manera se conozca la esencia del negocio.

Capacitación para el Líder:


Se requiere la capacitación de Carlos en Empowerment y debe tener claros los
conceptos de los factores motivacionales e higiénicos de la empresa;
capacitación que puede ser apropiada a través de medios virtuales, que
posibilite alternar sus responsabilidades gerenciales con la capacitación y
superación personal, en aras de desarrollar criterio de equipo para delegar
funciones de responsabilidad, optimizar la prioridad de satisfacción del cliente,
trasmitir liderazgo otorgando poder y confiar en las capacidades de sus
colaboradores.
Lograr un cambio de actitud no es simple cuestión de intensión, los factores
intrínsecos y extrínsecos juegan un papel importante cuando son objetivos
comunes que favorecen a los individuales, de manera que la motivación en este
ejercicio se debe fundamentar en un cambio de política a su buen entender
desde la dirección; lo que necesariamente requiere la apropiación de
conceptos, metodologías e intenciones bien definidas por el propietario y líder,
en búsqueda de integrantes agradecidos con el trabajo que solo se consigue
con un exhaustivo trabajo motivacional. (Chiavenato Idalberto/2009)
El objeto de dicha capacitación será pretender no solo mejorar ostensiblemente
la satisfacción de cliente sino motivar los empleados de las líneas
operacionales, retener y atraer a los empleados y mejorar con esto los
resultados de rentables del restaurante.

El Plan de Premio y Castigo:


El mejoramiento de la motivación, marcara la pauta del cambio que se busca
especialmente en los trabajadores que demuestran mayor grado de
desmotivación. Cada meta tanto la organizacional como la personal, se
alimenta con la felicidad individual, los participantes de este equipo deben
tener la posibilidad de potenciarse como personas útiles. (Terry Wilson/2007).

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El plan de premio y castigo no debe ser desconocido; en este paso por parte
del señor Carlos, deberá establecer incentivos económicos ponderables no
menores al 12% del salario básico, atractivo que logre cautivar los esfuerzos y
enrutarlos al cumplimiento de las metas establecidas de quienes con ahínco
demuestren compromiso, para ello los resultados obtenidos de las encuestas
son relevantes y se deben tener en cuenta datos en porcentaje como:
 Número de quejas de los clientes atendidas y corregidas
 Daños en los productos o recursos del restaurante
 Grado alto de satisfacción de los clientes
 Tiempo de procesamiento y entrega de pedidos especiales si los hay
 Crecimiento económico positivo
 Utilidades de productos de innovación.

Por otra parte también deberá establecer la medida de castigo para quienes así
lo merezcan, teniendo la premisa que cometer error es la oportunidad del
aprendizaje, equilibrar balanza de la justicia demanda el sentido de orden y
concentración; se puede establecer en este aspecto medidas económicas
cuantitativas representativas por fallas de acuerdo al grado de repetición o
importancia o en extremo prescindir de los servicios de implicado.

Esta filosofía que deberá apropiar, transmitir e implementar el propietario,


pretende ser atractivos laborales, adicional generan compromisos por las
expectativas que ello representa, es una forma de incentivar el interno ser de
cada trabajador, explotar sus habilidades y talentos.
Mapa Motivacional Sugerido:

Las Necesitamos Soy Jefe de Grupo

Idea para La La
mejorar... documento Expongo EVALUAR

Es Favorable
Transmito

IMPLEMENTAR EVALUAR
RECOMPENSAR

Soy el Líder

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Capacitación a Líderes de los Equipos:
En procura de tener éxito con el nuevo modelo estructural planteado y
posteriormente aplicado, se postularán a DINA y YONELA para hacerles
partícipes del entrenamiento de empowerment, porque se proyectaran como
jefes de cocina y de camareros, soportes base del Líder con funciones
adicionales como:
 Establecer metas productivas alcanzables y claras, con base en la
capacidad actual y que pretendan rendimiento económico.
- Elaboraran observaciones referentes a los factores higiénicos del área
de trabajo con los integrantes del equipo, en procura de ver condiciones
actuales y recomendar mejoras de ser requeridas.
- Desarrollaran el mapa de procesos realizados en cada sección para
formalizar funciones individuales.
- Promover un estado de orden y limpieza del puesto de trabajo, propio de
una empresa de alimentación, con mínimo coste de inversión
- Tendrán el poder jerárquico y las responsabilidades inherentes de toma
de decisiones en cada grupo
- Darán soluciones acordes de problemas suscitados de índole de trabajo
o personal.
- Manejaran los inventarios y proyectaran costes
- Son responsables de evaluar los procesos desarrollados aplicando la
experiencia para infundir la calidad.
- Desarrollan el perfil de los cargos en procura de estandarizar los
procesos, estableciendo límites y exponiendo claramente objetivos
esperados para compartimentarlos.
- Aportaran y recibirán ideas o sugerencias entre los integrantes, que
busquen la mejora continuada, proyectando para ello reuniones de
trabajo mensuales y llevando seguimiento.
- Trataran los temas de incompatibilidades funcionales entre sus
miembros llevando la solución a feliz término,
- Dedicaran esfuerzos a la optimización del uso de los recursos
empleados en sus áreas pretendiendo el ahorro de costes.

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- Ofrecerán incentivo a los innovadores que aporten ideas benéficas para
nuevos productos, recetas, formas de servicio y relaciones con los
clientes o calificación de la gestión entre los clientes.
- Recibirán como incentivo adicional el incremento semestral del 8%,
ponderado y progresivo del valor del pago mensual hasta alcanzar el
equivalente al 24% del total. Se aplica la recomendación que Frederick
Herzberg, expone en su teoría de los factores. (*1)

1.6.2 FASE CONSTRUCTIVA:


Duración 6 meses.
Objetivo: Realizar exploración y capacitación grupal
Una vez aprobados en consenso el manual de fun-
ciones de cada responsable y establecido los procesos desarrollados en el
restaurante será deber el compartimentarlos con cada uno, de manera que los
integrantes del restaurante tengan clara noción y conciencia del ¿qué hacer?,
¿cómo hacerlo?, ¿para qué hacerlo? y ¿cómo hacerlo mejor?; Jornadas de
capacitación semanal de no más 15 minutos por 2 meses. Todo cambio refleja
una reacción por acción del costumbrismo, los resultados esperados serán
dados en la medida del asentamiento del proceso de transición, comprensión y
fluidez de cada tarea; se esperan resultados positivos en un corto periodo, dado
el esfuerzo en el planeamiento y esperando el interés participativo se
presupuesta sean dados por un tiempo ponderado de 8 a 10 meses.
Se espera conocer el grado de aceptación y compenetración de los integrantes
con estas pautas; en este paso es necesario efectuar una muestra o evaluación
inicial para conocer de los trabajadores el grado de compromiso y visión que se
tiene del proyecto hasta el momento, las expectativas y propósitos para aportar,
de esa manera se pretende seguir realizando la valoración progresiva con lo
que se puede enfocar correcciones de ser necesarias.

Valoración al Cliente:
Se plantea el desarrollo de un sistema de medición que permita visualizar la
consecución o no de objetivos; los datos recolectados por los camareros se
adjuntan, revisan y consolidan para alimentar el informe mensual de

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conocimiento general. En este orden se aprovecha el área de servicio ofrecido
al cliente, quien en últimas es quien puede valorar el esfuerzo colectivo, para
ello se pretende desarrollar y evaluar la encuesta que indique el grado de
satisfacción de los clientes con calificativos de 1 a 5 en los siguientes aspectos:
- Tiempo de atención / Sugerencias
- Variedad de menú / Calidad y organización
- Decoración / Limpieza
- Relación coste / Satisfacción

Trabajo en el Campo de la Sinergia:


Se plantea ejecutar iniciando el segundo semestre trabajo de cambio
motivacional, para ello una reunión privada o almuerzo de compañeros, misión
que se puede delegar para su planeamiento y ejecución a Clara quien requiere
un trabajo de interacción para con el grupo. Los valores de dicha reunión será
el compartir, escuchar, discernir el intercambio de ideas dentro de un ambiente
no laboral acorde, que pretende la mejora continua del establecimiento para ello
el circulo AMR,(*2) será de conocimiento general que pretendan mejorar el
puesto de trabajo, el ahorro de recursos, materiales, y demás, incrementar la
seguridad e higiene, implementación de nuevos productos así como el
mejoramiento de los procesos que pretendan impactar positivamente la calidad
y servicio al cliente. Se sugiere realizarla en un lugar diferente al restaurante,
Integración que estima despertar el sentido de trabajo en equipo, romper hielos
para que se plasme paulatinamente la sinergia en el grupo, esta actividad
obedece al intento por cubrir la necesidad de identificación, autoestima. (*3).

Jerarquizada las necesidades, las tareas de Carlos serán:


 La entrega de certificados de apreciación como muestra del afecto y
agradecimiento por la labor de cada uno.
 Celebrar cumpleaños de los colaboradores si los hubiese.
 Requerir la participación de todos para la elaboración del eslogan del
restaurante junto con el color y diseño del uniforme de trabajo.

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 Requerir la participación para la elaboración de volantes publicitarios,
necesarios para promover el restaurante, se sugiere una
retroalimentación mensual.
 Requerir el aporte de conocimiento de todos que visualice y plasme la
reinauguración del restaurante planeada para los próximos 6 meses, se
espera recibir las recomendaciones viables, realizar su estudio y efectuar
el plan de trabajo para ello, se sugiere una retroalimentación mensual.

Implementar Modelo Semiautónomo:


Iniciando el segundo semestre se proyecta efectuar la reorganización
estructural que se menciona; para ello los equipos semiautonos (*4) sugeridos
serán en el área de cocina y comedor, se pretende con la implementación de
este modelo de trabajo, obtener las siguientes ventajas:
- Mayor cohesión.
- Flexibilidad en el uso de la fuerza de trabajo.
- Mejoramiento ostensible de la comunicación.
- Capacidad grupal para analizar, resolver problemas y búsqueda de
soluciones beneficiosas.
- Fomentar la comunicación asertiva entre los integrantes pretendiendo el
respeto como base de la interacción.

Implementar ajustes a la Organización:


Con la puesta en funcionamiento del nuevo plan organizacional, de doctrina y
administrativo se debe reorganizar las tareas de limpieza general, aseo de
dependencias y asistencia de comedor, (como distribución de mesas, corte de
servilletas, organización de caja etc.), tareas a las que inicialmente se les debe
impulsar con trabajo en equipo, para ello mientras se solidifica el tema
presupuesto para nueva contratación, es factible al inicio y termino de labores
emplear un tiempo prudente para que mancomunadamente se desarrollen,
distribuidas equitativamente con la participación grupal.

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Reinauguración el Restaurante:
Al termino de 12 meses se ejecuta la reinauguración por parte de su propietario
con la ayuda de sus colaboradores de acuerdo al plan; se pretende hacer sentir
al personal involucrado en un nuevo inicio, con una nueva proyección laboral,
donde el entusiasmo y las ganas por cumplir con merito las metas fijadas sean
el baluarte diario de cada uno al iniciar el día, se ha de publicar el eslogan, el
nuevo uniforme y las instalaciones con el toque de decoración sugerido, como
símbolos e insignias que construyen uniformidad.

1.6.3 FASE DE CONSOLIDACION:


Objeto: Ajuste y Seguimiento
Duración 6 meses
Retroalimentación de Conjunto:
Será factor decisivo el poder contar con datos y estadísticas que permitan ver el
comportamiento del negocio; consolidar esta información además proporciona
el espacio de retroalimentación y campo de visión para hacer cambios,
correcciones, mejoras o consolidaciones. La consecución de equipos efectivos
con los que se establezca posición en el mercado, la satisfacción tanto del
cliente como del propio personal permiten versen reflejados mediante datos
cuantificables, los cuales deben haber pasado por sondeos estableciendo unas
bases mínimas tanto de satisfacción como de producción.
Datos que deben ser publicados y compartidos con todos los integrantes en las
reuniones de retroalimentación o de feedback mensual, así se orientan los fines
que se pretenden lograr. Se pueden compartir los valores dados, proyectando
obtener para el término de los 18 meses:
 Grado de mejora en la rentabilidad del negocio
 Consolidación de la calidad, eficiencia y eficacia en los procesos
 Consolidación de la satisfacción del cliente
 Consolidación de la identidad de los integrantes a los equipos
 Consolidación de los objetivos planeados
 Aportes para mejorar
 Revaluar los objetivos para un siguiente periodo.

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Retroalimentación de Equipos:
En la medida que se dé inicio al proceso de concientización y apropiación de
cambio en el restaurante en esa misma manera ha de suscitarse el
mejoramiento de entendimiento en los equipos, entendidas las dos divisiones
sus líderes Dina y Yonela, además de efectuar el trabajo de acompañamiento
al Señor Carlos en este propósito, en reunión diaria por un espacio no mayor a
15 minutos tomando nota y proyectando plazos con respuestas deberán:
 Alimentar el espíritu a sus compañeros a través de las reuniones diarias
 Exponer las metas diarias
 Compartir los trabajos planeados
 Asignar misiones extemporáneas
 Afianzar los compromisos
 Recibir sugerencias, quejas o reclamaciones
 Agradecer la participación y compartir frases célebres de autoestima,
estratégicamente ubicadas para animar el día, alentar el espíritu.
Retroalimentación directivo:
En este aspecto es importante formalizar las líneas de comunicación de las
Jefes de equipos con el propietario, quien debe conocer y reconocer la labor
ejecutada por cada sección, se promulga la comunicación productiva y se
efectúa trabajo de supervisión aprovechando la facultad de delegar, además
que se da campo a la proyección de mejoramiento; se recomienda establecer
esta retroalimentación semanal por espacio no mayor a 30 minutos.

2. PERFIL DEL LIDER


La descripción del término Líder es amplia y muy variada dependiendo las
expectativas, en el basto concepto del tema se pueden conocer diversos tipos
de líderes; coercitivo, visionarios, coach, ejemplar, afiliativo, democrático.
(Goleman Daniel/ 2017).

Pero en el ámbito de los negocios, este ha de ser quien desarrolle el talento


necesario para que con sus capacidades y conocimientos logre la eficiencia en
sus actividades o sector. La capacidad de motivar a sus compañeros debe ser
innata y con resultados positivos que logren crecimiento colectivo, debe ser

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capaz además de dirigir, supervisar, y de manera eficaz conocer las funciones
gerenciales de desarrollar estrategias, planeando, organizando, integrando el
personal, controlando mediante la persuasión, solucionando y dirigiendo con
eficacia. (Koontz Harold, Weihrich Heinz, Cannice Mark / 2012).
El líder se complementa con valores como persona que son rectores en su
actuación, debe ser ejemplo para seguir, valorar la ética, la honestidad, el
respeto y el humanismo en cada acto, debe ser capaz de distinguir entre las
diversas personalidades del ser humano (agresivas, alegres, autoritarias,
tímidas, carismáticas, tacañas, inteligentes, observadores, problemático etc.) y
su forma de reaccionar, de esa manera persuade, alimenta y dirige con éxito su
gestión. El líder ha de conocer el sentido de justicia manejando el poder con
ecuanimidad. La retroalimentación proveniente de sus colaboradores debe ser
escuchada y tenida en cuenta, debe tener el carisma para enseñar y apoyar a
sus colaboradores.
La aplicación de liderazgo de Carlos en su restaurante esta falta de habilidades
por desconocimiento, en la intención de progresar económicamente con su
negocio no ha sido complementada para desarrollar el espíritu de liderazgo que
le dé horizonte a la Fogata. Los entornos cambiantes en la actualidad donde el
mundo de los negocios giran en el sentido de la calidad, la atención, la
sistematización, la agilidad y el buen servicio, demandan actualidad de los
conocimientos de los responsables en cada área, la filosofía del empowerment
le permitirá a Carlos, o en su efecto al profesional designado, valorar el
conocimiento de sus trabajadores, el aprovechamiento de sus potenciales, la
explotación de sus talentos y así la retención de los colaboradores claves para
cumplir metas tanto de la empresa como personales, de manera que requiere
referenciar la aplicación correcta del empowerment tanto en el puesto de
trabajo de cada persona, como en su entorno y las circunstancias que les
rodean, el área o sección implicada en los procesos y hacer partícipes de esta
filosofía a cada uno de manera se construya la responsabilidad y se sientan
apersonados con los objetivos empresariales. (Terry Wilson / 1997).

Se debe afianzar el tema motivacional de los trabajadores por ser factor de


consecución de metas, en este sentido el conocimiento y entendimiento de los

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factores que envuelven el aumento de la motivación repercuten directamente en
el rendimiento, al ponerlos como prioridad darán los resultados esperados en el
término de los 18 meses por que se cuenta con los líderes que ayudaran a
ejecutar este proceso.

Para que la implantación del empowerment tenga éxito, debe estar dispuesto a:
 Ceder su poder directivo en pro del beneficio común.
 Implantar la cultura empresarial moderna.
 Permitir una estructura organizativa plana con la apropiación de líderes
en la cocina y el comedor que sean defensores de esta filosofía y
capaces de seguirla.
La sugerencia de la implantación del modelo SEMIAUTONOMO, facilitara la
recuperación productiva del negocio porque la subdivisión del sector cocina y el
sector comedor pueden tener control sobre sus áreas, administrar sus recursos,
asegurando independencia cada sector responderá por el mantenimiento,
empleo y reposición de útiles, utensilios o materiales necesarios, les permitirá el
equipamiento propio exclusivo así se responsabilizaran cada equipo de su
sector.
Es recomendable este modelo para el restaurante porque son solo 8 personas
trabajando para un fin común, con multiplicidad de actividades que se
interrelacionan, se presta para que tengan autonomía decisional y temporal,
tienen responsabilidades claras y pueden visualizar un método aprendizaje y
enseñanza futura. Los trabajadores van a alcanzar una estabilidad emocional y
laboral, se desarrollan en el aspecto personal al sentir que es parte de un
equipo con direccionamiento y metas, reciben una cualificación e información
gerencial que les permite conocer en donde están y para donde van
constantemente, y todas estas consecuencias pretenderán un clima de trabajo
favorable.

3. APLICACIÓN DE EMPOWERMENT
CARLOS al entender este concepto permite el apoderarse del concepto
personal de lo que se es, y lo que se quiere llegar hacer, podrá enfocarse en
temas económicos relevantes como la consecución adicional de inversión a

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través de créditos, nuevos productos o servicios como los domicilios o por
medio de inversionistas. Este espacio le permitirá estructurar bien la empresa
con lineamientos organizacionales que den objetivos definidos de ventas,
consolidara además los valores estadísticos que reflejen donde se encuentra y
para donde quiere llevar el restaurante; permitirá con este filosofía proporcionar
el espacio necesario para que los trabajadores no solo aporte su cotidiano
trabajo sino además ideas y visiones con los que se logren forjar metas.

Será más consiente del potencial que lo rodea, implica además el desarrollo
de la confianza en sí mismo, lo que da la fuerza necesaria para establecer
objetivos y fructificar el potencial individual. Mediante el estudio y aplicación de
este concepto logra delegar poder en la gestión administrativa, asignando
facultades y responsabilidades para la toma de decisiones tanto en el área de la
cocina, habilidades que se han dado tanto por la experiencia de DINA a través
de su bagaje previo, por lo que puede estar al frente del sector, motivando
apaciguando pero sobre todo ejerciendo el control que la cocina demanda,
tanto en administración como en la parte motivacional de sus compañeros. Esta
oportunidad puede significar la felicidad para SERGIO, pues puede ser
promovido a cocinero que con sus recetas innovadoras al ser seleccionadas,
aprobadas e implementadas podrán dar el resultado exitoso que todos esperan,
innovar dará la oportunidad de explorar nuevos clientes gustosos por
experimentar su sazón; además que mejorara el ambiente laboral con su nuevo
compañero JORGE, de esa manera se encontrara un lugar laboral óptimo para
hacer carrera y pretender éxito.

En el sector del comedor YONELA con sus capacidades, experiencia y


habilidad puede encontrar la posibilidad de ofrecer un cambio que signifique
prosperidad, pues al conocer las fortalezas y las debilidades de su personal
además de sus propias capacidades sumadas a las posibilidades del conjunto
por ser asistente de supervisión del propietario son el complemento ideal para
el objetivo de configuración de equipo y recuperación financiera.
Su confianza puede significar la oportunidad para que se realice LUCAS
aportando sus ideas de innovación o cambio tanto del mobiliario como a la

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decoración del restaurante y puede además aportar a la identificación del
personal a través del uniforme.
Significaría la proyección en capacitación de CARMEN en el campo del
marketing o atención al cliente, conocimientos fundamentales como base de
proyección económica que se puede explotar, pue ella gusta y es eficiente en
su trabajo. Compartiendo con CLARA puede ahondar el tema de la interacción
con ella, trabajando el tema motivacional puede descubrir algún talento oculto o
mitigar si alguna problemática atraviesa; conocer de cerca su personalidad
puede resultar beneficioso y afecta positiva y directamente los resultados del
equipo que buscan el establecimiento de los objetivos.

3.1 Concepto EMPOWERMENT:


El termino empwerment hace referencia a convertirse en poderoso, es
potenciación o empoderamiento, para delegar autoridad a subordinados y
conferirles la confianza necesaria para que se sientan a la vez propietarios de
su trabajo; además este concepto también incluye a cada trabajador pues se
debe crear el ambiente necesario para la persona sienta que tiene
responsabilidad sobre la calidad, el servicio y la eficiencia, de manera que logre
desarrollar habilidades; se requiere reflexionar sobre los propios valores, las
estructuras profesionales adquiridas y la forma de explotarlas para que sean
hábitos de comportamiento y de carácter en la búsqueda de ser efectivo y
exitoso. Esta habilidad puede ser recopilada a través de la experiencia, la
práctica, la educación o el entrenamiento.
Lograr ubicar niveles de empowerment en el negocio permitirá desarrollar
estratégicamente con eficiencia el plan de mejora, estos han de ser en el
puesto de trabajo, intentando la satisfacción laboral y personal; en el lugar de
trabajo que o lugar donde se ubica el entorno y circunstancias que rodean a los
trabajadores; el de la unidad entendiendo una sección, segmento o
departamento, donde el personal actúa en el direccionamiento y gestión de la
misma y es el más complejo pues es donde las personas ejercen influencia en
la empresa. (Terry Wilson / 1997).

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3.2 Mapa Conceptual:
+ Clientes
 Rentabilidad
- Desarrolla liderazgo - Proyecta otros segmentos
- Aplicación de Empowerment - Proyecta capacitación requerida
- Proyectar plan de marketing - Consolida y evalúa datos
- Apoyo a líderes de grupos - Crea pautas para motivar o castigar
- Consecución de recursos adicionales - Aprueba reglamentos
- Aprobar innovación de equipos - Adquiere asistencia, contable, legal,
- Proyecta reinauguración tecnológico y de comunicaciones

Camarero Jefe Administrador y


Jefe de Cocina
(Administrador Alterno) Propietario

- Desarrolla liderazgo - Desarrolla liderazgo


- Desarrolla liderazgo - Aplicación de Empowerment
- Aplicación de Empowerment - Apoyo a compañeros
- Apoyo a compañeros - Transmite estímulos motivacionales
- Transmite estímulos motivacionales - Da solución a problemas de su sector
- Da solución a problemas de su sector EQUIPO DE o transmite a la dirección.
o transmite a la dirección TRABAJO - Rediseño de menús
- Control de inventarios LA FOGATA - Control de inventarios
- Gestión de compras - Gestión de compras
- Ahorro de recursos - Ahorro de recursos
- Consolida calidad - Consolida calidad
- Fomenta eficiencia y eficacia - Fomenta eficiencia y eficacia
- Mantiene el buen ambiente - Mantiene el buen ambiente

- Apoyan a compañeros - Apoyan a compañeros


Camareros
- Ahorran recursos Cocinero - Ahorran recursos
Nocturnos
- Consolidan calidad - Consolidan calidad
- Fomenta eficiencia y - Fomenta eficiencia y
eficacia eficacia
- Mantiene el buen Camarero - Mantiene el buen
ambiente Ayudante
Diurno ambiente
- Asesora remodelación - Asesora nuevos menús
- Enfatizan atención al
cliente
- Potencializa
marketing

4. Síntesis:
Con la presentación del anterior plan de trabajo, el cual contiene la redefinición
de su organigrama, la modificación de su estructura operacional, creando la
filosofía de la empresa, retroalimentando al personal en las reuniones
programadas y la aplicación de los principios del empowerment, se creara un
espacio habido de satisfacción para el trabajo, y un destino de equilibrio
económico para este restaurante. Se proyectara además su crecimiento
permitiendo rentabilidad positiva en el plazo establecido; todo ello es factible si
se logra consolidar equipos de trabajo ya definidos que mediante las políticas
de trabajo expuestas y aplicadas por su propietario, permitan a cada
colaborador realizar su mejor esfuerzo.

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Habrán temas adicionales de cuestiones financieras relevante que se pueden
apropiar para consolidar este objetivo, han de ser objeto de estudio por parte
de Carlos y su visión de sostenimiento del negocio; segmentos variables
adicionales como ambientación musical o presentaciones folclóricas, la
aplicación en el negocio de domicilios o el ofrecimiento para eventos privados
en el restaurante podrían ayudar a marcar la diferencia y reconocimiento en
las redes sociales o dentro de los restaurantes de la misma línea.
Adicionalmente el tema de calidad y atención al cliente son factores
imprescindibles de los cuales se deben los lideres apersonar para la
capacitación de cada colaborador y hacerlo parte de la rutina profesional de
cada uno en el restaurante.

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ANEXO
*1. Frederick Irving Herzberg, (April 18, 1923 – January 19, 2000) de
nacionalidad Norte Americana, obtuvo Maestría en Psicología y en Salud
Publica, aporto conocimientos a las causas de la motivación y la satisfacción
laboral, autor del libro ’’Motivation at Work” en 1959 basado en las
investigaciones por él realizadas donde expone su teoría Motivación – Higiene,
concluye que el valor de la motivación en los ambientes laborales se deriva de
dos conjuntos de factores independientes y específicos. Referentes a los
sentimientos negativos o de insatisfacción en sus puestos de trabajo lo que el
autor denominó a estos factores de higiene; el segundo conjunto de factores se
asociaba con las experiencias satisfactorias que los empleados experimentaban
y que tendían a atribuir a los contenido de sus puestos de trabajo. A los que
denominó factores motivadores.

*2. Cuadro AMR. (Acción – Medida – Recompensa)

Acciones objetivas o subjetivas


que pretenden beneficios. Recompensas, acciones
tangibles que estimulan
esfuerzos, pueden ser de tipo
formal o informal, tangible o
Mediciones de dichas acciones intangible.
para revelar datos que estiman
reducción costes o ganancias. Fuente: Terry Wilson, 1997.
Manual del Empowerment.

*3. Abraham Maslow (1908-1970) Psicólogo Estadounidense que dejo aportes


a la Psicología humanista, con la teoría de la superación ideó la jerarquía de las
necesidades, consistente en una pirámide conformada por las diversa
necesidades de la humanidad psicológicas y físicas, conocida también como
“Pirámide de Maslow”.

*4. Margarita De Frutos expone el Modelo Semiautónomo, modelo estructural


con divisiones especificadas y creadas por la organización para la obtención de
metas, parten un supervisor común y divisiones funcionales, los miembros
deben colaborar en la realización del trabajo, y la unidad básica de ejecución de
la organización son los individuos. Una característica de este modelo es que se
tienen autoridad para gobernar los procesos internos que se dan dentro del
mismo con el objetivo de generar un producto específico.

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BIBLIOGRAFIA
Tema Motivación:
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Edición, parte IV. Recompensar a las personas, pag. 229 – 240, 277 - 287,
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Selfactualisation as contextual driver”. pag. 21. Tomado de:
http://ro.uow.edu.au/cgi/viewcontent.cgi?article=1037&context=jseem

Skripak, J. Stephen, 2016. Motivating employees, Recuperado de:


https://vtechworks.lib.vt.edu/bitstream/handle/10919/70961/Chapter%2010%20
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Recuperado de:
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Maslow H. Abraham, “A Theory of Human Motivation”, 1943. Recuperado de:


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Tema: Organización semiautónoma


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grupo y recualificación en empresas de ingeniería mecánica. Pag. 449.
Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/623/62310306.pdf

De Frutos, Margarita, (sin fecha) Articulo: “El trabajo con grupos semi-
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http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP
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Tema Empowerment:
Goleman Daniel, artículo: 2000. “Leadership that gets results”. pag. 82 – 83.
Recuperado de:
http://es.scribd.com/mobile/document/357449518/HBR-leadership-that-get-
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Terry Wilson, 1997.Manual del Empowerment. Gestión 2000. pag. 40 - 260

Tema Administración:
Peteraf Margaret, Thompson Arthur, Gamble John, y Strickland A.
Administración Estratégica, 2012. McGraw-Hill, 18a. Edición. Recuperado de:
http://aulavirtual.iberoamericana.edu.co/recursosel/documentos_para-
descarga/1.%20Peteraf,%20T%3B%20Strickland,%20G.%20(2012).pdf

Koontz Harold, Weihrich Heinz y Cannice Mark.2012. Administración, una


perspectiva global y empresarial, McGrauHill, 14ª edición, Administración,
Cap. 1, pag. 26 – 32, Autoridad den línea, Cap. 9 pag. 236 – 247. Organización
efectiva, Cap. 10, pag. 254 – 263. Evaluación de desempeño, Cap. 12. pag. 318
– 338. Factores de motivación Cap. 14, pag. 386 – 406. Liderazgo Cap. 15,
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http://biblioteca.soymercadologo.com/wp-content/uploads/2016/05/
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Links de motivación y liderazgo:


https://www.youtube.com/watch?v=8yDgpvHsp9U
https://www.youtube.com/watch?v=F1JJqN3rvMI
http://www.daccoaching.com/2011/04/convertir-un-grupo-en-un-equipo.html

Link de diseño y estructura organizacional:


https://www.youtube.com/watch?v=fFbhifC4au0

Link de Empowerment:
http://www.losrecursoshumanos.com/empowerment-2/
https://juanherrera.files.wordpress.com/2008/01/empowerment.pdf

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