LA REMUNERACIÓN

1. CONCEPTO

Remuneración es todo concepto que en dinero o en especie, paga el

empleador al trabajador por los servicios realizados, siempre que tales
conceptos sean de su libre disposición.

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del

contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquél.

La remuneración, en tanto derecho reconocido por nuestra Constitución,

supone un derecho irrenunciable, insustituible y de carácter fundamental que
coadyuva al bienestar material y espiritual del trabajador y de su familia.

Para Pizarro Díaz, la remuneración “es la ventaja patrimonial percibida por el

trabajador como contraprestación global o genérica, principalmente
conmutativa, por con rasgos aleatorios, a la puesta a disposición de su fuerza
de trabajo”.

Es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de su empleador a

cambio del trabajo para el que fue contratado.

El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del

empleador, con independencia de que se le asignen o no labores concretas. Es
ésta la obligación principal de su relación contractual. Cuando los pagos son
efectuados en forma diaria, reciben el nombre de jornal.
 2. CARACTERÍSTICAS:
- Es la obligación principal del empleador a favor del trabajador.
- Su monto debe ser equitativo y suficiente, de manera que permita el bienestar
para el trabajador y su familia.
- La disposición de la remuneración del trabajador debe ser libre, el empleador
no puede condicionar su uso, debe ser utilizado libremente, en los gastos que
él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
- En el caso de remuneraciones en especie, se entiende por tal los bienes que
recibe el trabajador como contraprestación por el servicio, los mismos que se
valorizarán de común acuerdo o, a falta de este, por el valor de mercado y su
importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.
- El trabajador debe recibirla regularmente, es decir habitualmente, aun cuando
sus montos puedan variaren razón de incrementos u otros motivos.
- Existe una presunción a favor de la remuneración: toda ventaja patrimonial
que recibe el trabajador por parte de su empleador puede ser considerada
remuneración, en tanto sea de su libre disposición.
- Es personal, ya que sólo él puede cobrarla, salvo que expresamente el
trabajador designe a otra persona.
- Se calcula comúnmente en función al tiempo que el trabajador está a
disposición del empleador, salvo en los casos que el pago del concepto
remunerativo se pacte en función al rendimiento del trabajador, como
sucedería en el caso del pago de comisiones.

- Es una contraprestación; en la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados

mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no
del vínculo laboral.

- Debe ser cancelada en dinero; las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede
pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad,
previa aceptación del colaborador.
- Es intangible; la remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera
por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada
legalmente.

- Es inembargable; las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no

pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es
la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

- Tiene carácter preferencial o prevalencia; en caso de quiebra o liquidación de

la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del
colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador.

3. NATURALEZA JURÍDICA

Radica en el carácter social: la obligación, pues existe desde que el trabajador

está a disposición.

- Carácter alimentario: por el destino que tiene éste.

- Contraprestación del trabajador: la que surge del contrato de trabajo.
- Obligación empresarial: como efecto de la causa: prestación del servicio.

4. PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIÓN

4.1. PRINCIPIO DE IGUALDAD

La remuneración y los métodos de pago deberán ser justos y permitirles la

satisfacción máxima posible a los empleados y a la empresa.

Toda persona tiene derecho sin discriminación alguna a igual salario por
trabajo igual.

Este principio se ha expandido y desarrollado a la no discriminación en cuanto

a razones de sexo, raza, o religión, sin embargo, tiene más realce en cuanto a
la remuneración.

La remuneración debe ser justa, oponiéndose a la discriminación.

La remuneración no impide que el empleador desee premiar a la eficiencia,
laboriosidad, contracción al trabajo, a la lealtad, pues si no habría forma de
estimular al trabajador que se esmere en el cumplimiento y en la prestación
del servicio. Este principio no pretende excluir la diferenciación razonable,
sino la arbitrariedad.

4.2. PRINCIPIO DE SUFICIENCIA:

La Remuneración mínima significa que, el salario debe ser apto para llenar
todas las necesidades del trabajador y de sus familias. El derecho del trabajo
se orienta a proteger la dignidad del hombre que da su fuerza de trabajo,
dignificándolo al trabajador regulando suficientemente el salario.

4.3. PRINCIPIO DE INMUTABILIDAD:

Este principio indica que el salario, como elemento esencial del contrato de
trabajo no debe cambiar, tanto en su forma nominal como en su forma real, a
fin de que por razones de orden económico ajenas a la voluntad de las partes
se produzca una modificación en el salario real en perjuicio del trabajador.

Para defender el salario real debe de modificarse el salario nominal, mejor el

salario nominal en la misma proporción en que sube el índice de los precios
de consumo”, para proponer los métodos siguientes:

a) Automatización de la variación

b) Aumentos periódicos, previamente convenidos entre los sujetos del

contrato de trabajo.

c) Libertad de las partes para que lo ajusten.

4.4. PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:

Garantiza este principio la calidad de intocable del salario.

La rebaja salarial, ya sea que resulte de un acuerdo de partes o de la voluntad

unilateral del empleador, resulta injustificada e inválida cuando se demuestra
que el trabajador siguió realizando las mismas tareas y cumpliendo el mismo
horario, pues dicha modificación altera la equivalencia de las prestaciones.
 4.5. PRINCIPIO DE JUSTICIA:

Señalar el salario vital es difícil, señalar el salario justo mucho más. Así el
salario podría ser justo, pero no equitativo, por no corresponder al valor
económico de la prestación. 1

5. FORMAS DE DETERMINACIÓN

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación

económica de los colaboradores, veamos:

5.1. POR TIEMPO

La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado,

pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de
remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un
ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral.

5.2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO

Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo

realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o
comisión.

5.3. POR CLASE DE COLABORADOR

Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores,

obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene
el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.

6. CARACTERES DE LA REMUNERACIÓN:
- Autónomo: Porque el trabajo no debe ni tiene porque soportar los riesgos
de la explotación, es así que el salario es independiente de los riesgos de la
empresa y de los beneficios obtenidos por el empleador. Este adquiere
firmeza en dos aspectos: El Monto y la Periodicidad.

1
PIZARRO DIAZ, Mónica. La Remuneración en el Perú. Análisis jurídico Laboral. Lima: Estudio Gonzales &
Asociados, 2006, pp. 116-117.
 - Reciprocidad: La retribución en la relación de trabajo tiene la
característica de contraprestación surgida de la prestación del servicio. Es
decir que habrá obligación de pago de remuneración en calidad de
contraprestación si hubo prestación del servicio. Esta es una relación onerosa
que establece el equilibrio o equivalencia entre la retribución y el servicio.

- Ajenidad: el trabajador no pude disponer de los bienes y/o servicios

producidos ni de los medios de producción, toda vez que ellos sólo se han
producido como consecuencia de la prestación del servicio a cambio del pago
de la remuneración como contraprestación.

- De crédito Alimentario: Por el destino que tiene éste.

- Libre Disponibilidad: El trabajador tiene derecho de propiedad sobre la

remuneración que percibe respecto de la prestación de sus servicios y, por
tanto, tiene respecto de ella su libre disponibilidad (no tiene que dar cuenta
del destino que le da.

7. OTROS CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA REMUNERACIÓN:

7.1. Asignaciones
Es el derecho que le corresponde al trabajador y trabajadora que tiene hijos
menores de edad, para que el empleador pague mensualmente una sola suma
de dinero por la referida carga familiar, sin considerar el número de hijos.

7.2. Bonificaciones

Son aquellas que se otorgan atendiendo a las condiciones especiales que reúne
el trabajador y/o a las circunstancias en que se desarrolla la actividad laboral.
7.3. Gratificaciones

Es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto equivalente a una

remuneración mensual con motivo de las Fiestas Patrias y otro, con motivo
de la Navidad.
 8. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES:

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta

factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial,
siendo estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa,
la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mínimas vitales, etc. 2

1. Valoración del puesto:

Es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el
colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos
brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente
por ese puesto de trabajo.

2. Capacidad económica de las empresas:

Es decir, estará determinada por la situación económica en que se encuentra

la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad.

Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas

aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales,
indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas
establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que
siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos

3. La productividad:

Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro

de mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar
ya sea en forma individual y/o grupal.

2
EDWIN B. FLIPPO: PRINCIPALS FACTORES DE REMUNERACIONES
 4. El costo de vida:

Indudablemente es un factor que siempre estará presente al

contemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá
en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos
teniendo en cuenta el salario vigente.

Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un

nivel de vida razonable, pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados,
para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas,
sino también las de educación, ahorro y esparcimiento

5. La negociación colectiva:

Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en

las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las

remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre

colaboradores y empleadores.

6. La oferta y demanda de mano de obra:

Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en

donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que actualmente
la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra.

9. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN

ESPECIE

9.1. REMUNERACIÓN EN DINERO:

Modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente;

efectivo, cheque, abono en cuenta.

La ley señala, en principio que la remuneración se ha de pagar en moneda

fiduciaria, de curso legal y de corriente circulación.

En tal sentido esta, se pagará necesariamente en moneda nacional. Nada

impide, sin embargo, que el pago se haga en moneda extranjera, siempre que
su convertibilidad con la moneda nacional sea posible y en forma expresa lo
hayan establecido las partes. Nada impide que la retribución se haga
utilizando ambos signos monetarios (Moneda nacional y moneda extranjera).
 9.2. REMUNERACIÓN EN ESPECIE:

Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o

servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al
trabajador.

Existen labores en la que el otorgamiento de determinados bienes y servicios

a favor del trabajador son indispensables, por ser bienes producidos por la
empresa y que sean vendidos a sus trabajadores a precios razonables o
donados simplemente, brindando el empleador con este un gesto de buena
voluntad.

Generalmente estos bienes que van acompañados de elementales servicios

como son el agua, la luz, etc.; casi nunca son consideradas por las partes como
salario en especie, pese a constituir igualmente una remuneración no
fiduciaria que brinda el empleador a sus subordinados.

10. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

Es el monto mínimo que, por derecho a remuneración, debe recibir un
trabajador, por la labor efectuada. De otro lado, un empleador no podrá pagar
una suma menor que el monto por RMV, siempre que el trabajador cumpla
con la jornada de trabajo máxima legal o contractual.

En los casos que el trabajador labore menos de la jornada máxima legal (08
horas) o la jornada máxima que se aplique en el centro de trabajo, el
empleador deberá pagarle el equivalente de la parte proporcional de la RMV.

10.1. EJERCICIO
Por ejemplo, en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria máxima, es
de 07 horas (para este caso, el empleador ha decidido adoptar una jornada
diaria máxima que es inferior a la jornada diaria legal de 8 horas, a esto se le
llama jornada convencional).

Allí hay 10 trabajadores que ganan la RMV de s/. 850 y se ha contratado a 05

trabajadores que tendrán una jornada diaria máxima de 05 horas. ¿Cuánto
ganará cada uno de estos 05 trabajadores con jornada de 05 horas, si además
se conoce que se le pagará una remuneración equivalente a la parte
proporcional de la RMV?
 Solución

Se aplicará una regla de tres simples para determinar el equivalente a la parte

proporcional de la RMV.

Por 07 horas S/. 850

Por 05 horas S/. X

X= 5 x 850= S/. 607.14 (seiscientos siete y 14/100 nuevos soles)

7
Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganará s/. 607.14

11. CÓMO SE ESTABLECE LA REMUNERACIÓN:

1. REMUNERACIÓN A TIEMPO

Si la remuneración es horaria, es la hora de trabajo la que lo determinan, si se

trata de un tiempo mayor el que sirve para medirlo, será dicha unidad la
indicada para establecer su cuantificación.

Son la hora o los días, meses o años de trabajo los que determinan su medición
y ulterior pago. En todos los casos, el valor de horario será independiente con
la cantidad de trabajo realizado por el obrero empleado, ya que es la
dependencia del trabajador, la que establece su pago, y no el rendimiento o
pautas de producción que este haga en la función encomendada.

Quienes perciben esta forma de retribución, generalmente no tienen contacto

directo con el sistema productivo propiamente dicho, por ejemplo; los
empleados de oficina o trabajadores no calificados.

La remuneración al tiempo es una remuneración fija, de ahí a su medida, sirve

para establecer el salario base que, a su vez, se toma en cuenta para efectuar
la valorización de los accesorios salariales (Gratificación, vacación, horas
extras) y de la CTS.
 2. REMUNERACIÓN AL RENDIMIENTO

Es un pago que el trabajador percibe por las piezas o la tarea cumplida durante
la jornada de trabajo o el tiempo establecido por el empleador para cumplir
estos.

Está relacionada esta retribución, entonces, a la cantidad, a la producción o a

la calidad o al resultado por el o los trabajadores; por eso la desconfianza que
muchas veces tienen estos, para asimilar dicho sistema de retribución por la
arbitrariedad patronal que en ocasiones se presenta, truncando su medición
convenida, con el natural detrimento del posterior pago por la tarea ya
realizada. Es un verdadero salario al resultado.

3. POR UNIDAD DE TIEMPO Y DE OBRA O MEDIDA:

La determinación o remuneración mixta es un salario por unidad de tiempo al

que se le suma un salario por unidad de obra (prima, incentivo) dependiente
del rendimiento del trabajador; el primero es cierto y se devenga en todo caso,
el segundo es eventual y variable.

12. ¿QUÉ PAGOS CONSTITUYEN REMUNERACIÓN?

1. El sueldo: Es la cantidad fija de dinero que recibe el trabajador por la labor

realizada y que se paga en periodos iguales.

2. El sobresueldo: Es el pago que recibe el trabajador por las horas

extraordinarias de trabajo.

3. La comisión: Es el porcentaje calculado sobre el precio de las ventas o

compras, o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con
la colaboración del trabajador. Las comisiones deben calcularse sobre el valor
neto de venta al público, excluyéndose el I.V.A., salvo que por acuerdo de las
partes las comisiones se calculen sobre el valor bruto de la venta.

4. La participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio

determinado, de una empresa o sólo la de una o más secciones o sucursales
de la misma.
 5. La Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador. El pago de gratificaciones es
obligatorio cuando las empresas obtienen utilidades, y es una remuneración
que se paga además de lo pactado en el contrato.

13. ¿QUÉ PAGOS NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN?

1. Asignación de movilización

2. Asignación por pérdida de caja

3. Asignación de desgaste de herramientas

4. Asignación por colación

5. Viáticos

6. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley

7. Indemnización por años de servicio

8. Indemnizaciones que procedan pagarse al extinguirse la relación laboral

9. Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.3

14. ¿CUÁNDO Y CÓMO SE PAGA LA REMUNERACIÓN?

Se pagarán con la periodicidad acordada en el contrato, que puede ser
mensual, quincenal, semanal o diario, pero en todo caso, los períodos que se
pacten no pueden exceder de un mes.

El pago de la remuneración la debe hacer el empleador:

- en efectivo (salvo que como trabajador le solicites te pague con cheque,

vale vista u otro instrumento)

- entre lunes y viernes

- en el lugar de trabajo

- como máximo una hora después de terminada la jornada laboral.

3
Administración de Personal. Hernández Sverblid, Churden, Sherman. Grupo Editorial
Iberoamérica.1981.
 CONCLUSIONES

- La remuneración es el más importante derecho laboral que posee el

trabajador y al mismo tiempo la obligación más destacada que debe cumplir
el empleador a favor del trabajador.

- La remuneración mínima vital es el monto mínimo que debe ganar un

trabajador, por realizar servicios durante una jornada de trabajo máxima de
08 horas.

- La remuneración es la ventaja patrimonial percibida por el trabajador como

contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, por con
rasgos aleatorios, a la puesta a disposición de su fuerza de trabajo.

- Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin

embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en
artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del
colaborador.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. BACACORZO, Gustavo. Derecho de Remuneraciones del Perú.

Publicaciones de la Universidad Mayor San Marcos. 1976

2. FIERRO DELGADO, Víctor. Derecho Individual del Trabajo. Perú.

PUCP Facultad de Derecho 1986

3. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Nº 20744

4. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

5. PALOMINO RAMIREZ, Teodosio A El Derecho del Trabajo en las

Constituciones de Iberoamérica. Perú. Editorial Juris Laboral. 1999.

ENLACES:

- http://www.defensalaboral.cl/como-se%20paga-remuneracion.php

- http://trabajo-seguridadsocial.blogspot.pe/2011/02/que-es-la-
remuneracion.html

- file:///C:/Users/Micha/Downloads/VARGAS_RASCHIO_TINO_RESPU
ESTA.pdf

- https://juicioslaborales.wordpress.com/2015/03/06/caracteres-de-la-
remuneracion/