Universidad Nacional Autónoma de México

Programa de Maestría y Doctorado den Psicología

Facultad de Estudios Superiores Iztacala
Residencia en Gestión Organizacional

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
DR. CARLOS NAVA QUIROZ

PRESENTA: | Octavio Almazán Martínez

CONSTRUCCIÓN DE UNA ESCALA PARA MEDIR SATISFACCIÓN LABORAL

Actualmente vivimos dentro de la era global, que representa un proceso histórico en

el que estamos inmersos desde hace varias décadas, si bien la globalización no es
un fenómeno reciente, podemos observar continuamente sus efectos dentro de
diversos ámbitos; desde la política, lo educativo, lo social-cultural y sobre todo en el
aspecto económico, generando situaciones a las cuales tanto los individuos como
las grandes organizaciones deben enfrentarse; cambiando así la dinámica no sólo
de las relaciones sociales sino también dentro de los espacios laborales.

Ante dichos cambios las organizaciones, grandes o pequeñas deben de hacer lo

posible por conocer el comportamiento de los sujetos, para tal tarea existe el
Comportamiento Organizacional o Psicología organizacional definida como

El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y

socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y
motivadas. También analiza la manera en la cual las organizaciones influyen
en los pensamientos, sentimientos y comportamiento real, imaginado o
implícito de los demás en la organización. (Furnham, 2001, p. 3)

Es así como cobra relevancia comprender los hechos y fenómenos que repercuten
en el comportamiento y en las actitudes que presentan los trabajadores, pues los
empleos y los distintos tipos de personalidad de cada uno poseen un carácter
multidimensional; por ende, surgen diversas interrogantes ¿Qué relación se da
entre el trabajo y la conducta? ¿Cómo repercute el comportamiento en el
desempeño laboral? ¿Qué factores influyen en el comportamiento de los individuos
en sus centros de trabajo? Para dar respuesta a las cuestiones anteriores surge el
constructo de satisfacción laboral, para el cual como objetivo de este trabajo se
presentarán las definiciones que se han dado del mismo, así como la construcción
de una escala para dar cuenta de su operacionalización.

Es importante señalar que el concepto de satisfacción laboral es de carácter

multirreferencial y encuentra sus orígenes desde la interrelación entre dos
disciplinas, la administración y la psicología.

1
Algunos rastreos sitúan el origen del constructo en los trabajos del psicólogo alemán
Munsterberq, quién en 1923 introdujo el término en el libro “psichology and industrial
efficiency”. No fue hasta los años 30 cuando se tuvo registro del primer estudio con
rigor científico a cargo de Hoppock en 1935.

Años más tarde, durante la década de los 70´s encontramos los trabajos de Porter
y Steers (1973) quienes definen la satisfacción laboral como el resultado de lo que
una persona desea o espera obtener del trabajo en comparación con lo que
realmente recibe. Más tarde Locke (1976) define la satisfacción laboral como un
estado emocional placentero o positivo, resultado de la evaluación de la experiencia
en el trabajo. Una década después Shultz (1985), menciona que la satisfacción
laboral es un estado emocional que resulta de la correspondencia entre el esfuerzo
del trabajador asociado a una respuesta positiva. La satisfacción es por lo tanto el
resultado de respuestas positivas entre el hombre y su comportamiento.

Como se puede ver la satisfacción laboral a través de los años se ha definido bajo
diferentes perspectivas, por lo cual pueden agruparse bajo orientaciones teóricas.
Ejemplo de ello las definiciones realizadas por Smith, Kendall y Hullin (1969), Crites
(1969), Locke, (1976), Price y Muller (1986), Muchinsky, Newstron y Davis (1993)
quienes contemplan la satisfacción laboral como estado emocional, sentimientos o
respuestas afectivas con relación al trabajo, es decir, predisposición psicológica del
sujeto a su trabajo, lo cual implica un conjunto de actitudes o sentimientos.

Otra manera de entender la satisfacción laboral es como una actitud generalizada

con relación al trabajo, la cual se ve reflejada en las investigaciones de Beer (1964),
Salancik y Pfeffer (1977), Harpaz, (1983), Peiró, Griffin y Bateman (1986), Arnold y
Cooper (1991), Bravo y Rodríguez (1996).

En el periodo comprendido en la década de los 90´s encontramos nuevas

definiciones del constructo, realizadas bajo una perspectiva multidimensional, en la
que se remarcan diferentes elementos tanto psicológicos, como sociales, culturales
e incluso de carácter organizacional. Ejemplo de estas definiciones son las
proporcionadas por Muñoz Adánez (1990), Robbins (1996), quien toma como base
a Weinert (1985), Gibson (1996), Loitegui (1990).

2
Algunas de las definiciones de satisfacción laboral proporcionadas por estos autores
se encuentran agrupadas en orden cronológico en el siguiente apartado, asimismo
se incluye una lista con algunos estudios realizados y sus hallazgos referentes al
tema de satisfacción laboral.

 Sentimientos o respuestas afectivas relativamente a aspectos específicos de

la situación laboral (Smith y Kendall, 1969).
 Estado afectivo, en el sentido del gustar o no, en términos generales de una
determinada situación laboral (Crites, 1969).
 Resultado de varias actitudes que tiene el trabajador hacia su trabajo, y los
factores relacionados con él, y hacia la vida en general (Blum, 1976).
 Orientación afectiva positiva para el empleo (Price y Muller, 1986).
 Sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de
realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a
gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta
atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-
económicas acordes con sus expectativas (Muñoz Adánez, 1990).
 Conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables
resultantes de la forma como los empleados consideran su trabajo (Newstron
y Davis, 1993).
 El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores
relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de
dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de
trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el
margen de beneficios (Gibson, 1996)
 Actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto
nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo
(Robbins, 1996).

Algunas investigaciones sobre satisfacción laboral son las siguientes:

3
  María del Carmen Sánchez y Clara Isabel López (1988) Su investigación se
basa en la teoría de los factores de Herzberg y concluye que tres factores
están relacionados con la satisfacción, cuatro son ambivalentes y cuatro
determinan la insatisfacción
 George Shouksmit, H. Karl Paje JI, Aksel Jepsen (1990). Efectuaron una
investigación sobre la construcción de una escala multidimensional de la
satisfacción en el trabajo, citaron los trabajos de Locke (1976) y retomaron
elementos como las condiciones de éste, los periodos vacacionales, el
sueldo, los incrementos en la variedad del trabajo y las relaciones humanas
en el trabajo como parte principal de la satisfacción.
 Martin G. Evans y Daniel A. Ondrack (1991) Realizaron una medición sobre
satisfacción laboral a través de categorías como el salario, beneficios y
seguridad en el trabajo, los compañeros, y además consideraron variables
enfocadas a las características del trabajo, por ejemplo, los tipos y
significados de las tareas asignadas. La conclusión de dicha investigación
fue el hallazgo de que la satisfacción es un elemento importante para
mantenerse en el mismo empleo o dejarlo.
 Ahmed, A. (1998). Realizó un estudio en el cual concluye que la satisfacción
es el estado positivo emocional e individual que deriva de un proceso
evaluativo sobre el salario, las condiciones de trabajo, las perspectivas de la
profesión, los compañeros y la seguridad en el trabajo.

Con base en las definiciones y estudios anteriores se entiende a la satisfacción

laboral como una actitud generalizada con relación al trabajo y en la cual se atienden
tres componentes: cognitivo, afectivo y comportamental.
Algunas definiciones más recientes, continúan bajo esta orientación teórica y
comprenden diversos factores que influyen en el nivel de satisfacción laboral de
determinado individuo, se incluyen a continuación.

La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores (Hannoun, 2011).

4
Un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables del empleado
hacia su actividad laboral (Newstrom, 2011)

Sin embargo, las definiciones que se retoman para el objetivo de este trabajo son
las siguientes:

La satisfacción laboral es un concepto multimensional y multidisciplinar que

suponeel estado emocional, actitud, sensación o grado de bienestar que
esperimenta un individuo hacia su trabajo como consecuencia de la mayor o menor
discrepancia, existente entre sus expectativas pasadas y presentes acerca de las
recompensas y el rol que le ofrece su empleo y la medida en que estas se cumplen
realmente (Sanchéz, Artacho & López-Guzmán, 2007).

De acuerdo con Judge, Hulin y Dalal (2009) “la satisfacción laboral consiste en
respuestas psicológicas multidimensionales al trabajo. Estas respuestas tienen
componentes cognitivos (evaluativo) y afectivos (emocionales)” (p. 5).1 Este
carácter multidimensional da pie a la construcción de instrumentos en los que se
incluyen factores como: la paga, oportunidades de ascenso, los colaboradores, el
jefe y características del mismo trabajo.

Algunas teorías que explican la satisfacción en el trabajo.

A continuación, se explican brevemente algunas teorías en las que se sustenta el

estudio y las explicaciones del fenómeno de satisfacción laboral.

Jerarquía de las necesidades de Maslow: esta teoría clasifica las motivaciones del
ser humano para así entender su influencia en la conducta. De acuerdo a esta teoría
las necesidades pueden agruparse en 5 categorías: necesidades fisiológicas, de
seguridad, sociales, estima, autorrealización.

1
Traducción libre del autor “Job satisfactions are multidimensional psychological responses
to one’s job. These responses have cognitive (evaluative) and affective (emotional)
components” (Judge, Hulin y Dalal, 2009, p. 5).
5
¿Cómo se aplica al contexto laboral y más específicamente al fenómeno de
satisfacción laboral? En el ámbito laboral las necesidades propuestas por Maslow
podrían agruparse en tres facetas:

1. Remuneración: Agrupa las necesidades de alimento y seguridad

2. Ambiente laboral: Agrupa las necesidades de ser social, sentirse respetado
y valioso.
3. Gusto por el trabajo: Agrupa las necesidades de pensar bien acerca de uno
mismo, así como la de trabajar en lo que a uno le gusta.

Teoría de la motivación e higiene de Herzberg: También se le conoce como

teoría bifactorial y propone que los factores que producen insatisfacción son
totalmente diferentes a aquellos que generan satisfacción. Dicha teoría parte del
supuesto de que existen un sistema doble de necesidades, la necesidad de
evitar el dolor y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente.

Debido a la interacción de este sistema de necesidades es indispensable que

los factores higiénicos (salario, ambiente, supervisión, políticas
organizacionales) sean aceptables para que, de esta manera, en conjunto con
los factores motivacionales generen la satisfacción en el empleado.

Teoría de la discrepancia de Locke: Tiene como supuesto que la satisfacción se

vincula con el sistema de valores laborales que la persona ha obtenido a partir
de su propio trabajo y sus necesidades. Es decir, la satisfacción laboral es
producto de la discrepancia existente entre lo que el trabajador quiere de su
trabajo y lo que en realidad obtiene, por tanto, entre menor sea esta
discrepancia, mucho mayor será el grado de satisfacción.

Modelo de las características de la función: bajo este modelo la satisfacción es

entendida como el producto de las características del trabajo que la persona
realice. Introduce una ecuación matemática que, a través del Índice Potencial
Motivador (IPM) se indica el grado de satisfacción o motivación.

6
 Modelo dinámico de la satisfacción laboral: En este modelo la satisfacción está
dada en función de la interacción del individuo con su situación de trabajo, se
encuentra más satisfecho quien mejor controla su situación laboral.

El modelo se basa en el valor real de las características de trabajo, entendido

como el grado en que dichas características están presentes en el trabajo, y el
valor nominal, referido a lo que el individuo espera obtener de dichas
características, es decir sus expectativas, las cuales se ven afectadas por
motivos, ambiciones y aspiraciones personales y por lo cual las personas
pueden alcanzar distintas formas de satisfacción, divididas en dos grupos
satisfacción e insatisfacción.

Satisfacción Insatisfacción

Satisfacción laboral progresiva: Hay un Insatisfacción constructiva: A pesar de la

incremento de aspiraciones con vista a insatisfacción las aspiraciones se mantienen
conseguir niveles más altos de satisfacción. con mira a solucionar o dominar la situación,
Satisfacción laboral estabilizada: El nivel existe tolerancia a la frustración.
de aspiraciones de mantiene Insatisfacción fija: El nivel de aspiraciones
Satisfacción laboral resignada: Se se mantiene, pero el individuo no intenta
reducen las aspiraciones con el fin de tomar el control de la situación.
adecuarse a la situación de trabajo. Pseudo satisfacción: Aparece la frustración
y los problemas son vistos como no
solucionables, no obstante, el nivel de
aspiraciones se mantiene.

Medición de la Satisfacción Laboral:

De acuerdo Dessler, Howell y Robbins (1979) como se citó en Correa, 2001 existen
dos formas de medir la satisfacción en el trabajo, esto debido a que
“operacionalmente una de las grandes dificultades para la evaluación de la
satisfacción en el trabajo, es que es posible estar satisfechos con algunos aspectos

7
del trabajo y, al mismo tiempo insatisfechos con otros” (Martins & Proença, 2012, p.
4).2 La primera de ellas una escala de tipo global, la cual consiste en pedir a los
sujetos que respondan a la pregunta ¿qué tan satisfecho está con su trabajo?

La segunda forma de evaluación aumenta en cuanto a su grado de complejidad,

pues es una escala multifactorial

Ésta identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta a los empleados

acerca de sus sentimientos sobre cada uno. Los factores típicos son la
naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario actual, las oportunidades de
ascenso, y las relaciones con los compañeros de trabajo (Pérez, 2012, p. 19).

Algunos ejemplos de este tipo de escalas son:

Cuestionarios de satisfacción S 20/23: Melia & Peiró (1989). Consta de 23 ítems

con respuesta en escala tipo Likert con 7 respuestas que comprenden desde muy
insatisfecho hasta muy satisfecho y, se encuentran agrupados en cinco factores,
satisfacción con la supervisión, con el ambiente físico, las prestaciones recibidas,
satisfacción intrínseca del trabajo y con la participación.

JDI Smith, Kendall, Hulin (1969). Es la medida de satisfacción más utilizada y

reconocida, evalúa cinco facetas trabajo, sueldo, asensos, supervisión y
compañeros de trabajo. La versión final consta de 72 ítems agrupadas en sub
escalas de 9 o 18 ítems. Las respuestas pueden ser Si, No sabe, No.

Job in General Scale. Ironson, Smith, Brannick, Gibson y Paul (1989). Es una de las
escalas más recientes, motivo por el cual no se emplea con frecuencia, consta de
18 ítems y, al igual que el JDI las respuestas pueden ser SI, No sabe, No.

MSQ, Weiss, Dawis, England, Lester, Bishop (2001). Ésta escala está disponible en
dos versiones, una larga compuesta de 100 ítems y otra abreviada de 20. La versión
corta evalúa la satisfacción general, la satisfacción extrínseca y la satisfacción

2
Traducción libre del autor “Operationally, one of the greatest difficulties in assessing job
satisfaction is that it is possible to be satisfied with some aspects of a job and at the same
time be dissatisfied with others” (Martins & Proença, 2012, p. 4).
8
intrínseca, es decir elementos que componen la situación de trabajo, así como la
naturaleza de las tareas, respectivamente.

Debido a nuestras definiciones base, el instrumento que se diseñara ha de ser

de tipo multifactorial por lo que la propuesta de ítems contempla tres dimensiones
para la evaluación de la satisfacción en el trabajo y en las cuales estos estarán
agrupados. Tales dimensiones son:

Remuneración y estímulos: En ésta dimensión se incluyen los pagos,

promociones y oportunidades de superación asociadas con el desempeño y la
percepción entre la correspondencia y justicia entre desempeño-salario, así
como el reconocimiento derivado de las funciones que cumple en el trabajo.

Satisfacción Intrínseca del trabajo: Consiste en la evaluación de la naturaleza

de las tareas a partir de aspectos como la significatividad e importancia que tiene
para el sujeto y, a su vez las habilidades, creatividad y el grado de autonomía
que dichas tareas requieren y permiten desplegar.

Ambiente laboral: Ésta dimensión se compone de tres aspectos que son las
condiciones de trabajo, en la que se incluyen la higiene, la seguridad, si existen
condiciones ergonómicas, así como los medios y materiales necesarios para el
cumplimiento de las tareas de determinado puesto. La estructura organizacional,
caracterizada no sólo por el sistema de creencias, valores, y metas reflejados en
la ideología central, sino también en la manera en que las acciones se dividen,
organizan y coordinan a partir de controles administrativos y estructuras
jerárquicas. Otro factor que se incluye son los aspectos socio-políticos en el que
se evalúan las relaciones interpersonales en todos los niveles y la comunicación
entre los mismos que deriva en la toma de decisiones y solución de conflictos.

Ítems propuestos para la construcción del instrumento.

A continuación, se presentan un banco de ítems agrupados en tres dimensiones

para la construcción del instrumento; dichos ítems son una serie de enunciados
estructurados como escala tipo Likert con cinco opciones posibles donde 1 En
total desacuerdo- y 5 totalmente de acuerdo.

9
Posteriormente a partir de los análisis de confiabilidad y validez se determinará
que ítems compondrán el instrumento definitivo para su posterior aplicación.

REFERENCIAS:

Camacho, E. (1999). El motivo de logro y la satisfacción laboral. (Tesis de pregrado). Recuperado de

http://132.248.9.34/pd1999/277111/277111.pdf#search=%22Satisfaccion laboral%22

Correa, Y. (2001). Perfiles de estrés y satisfacción laboral en jerarquías organizacionales. (tesis de pregrado).
Universidad Nacional Autónoma de México. México

Furnham, A. (2011). Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las organizaciones. México,
México: Alfaomega

Martins, H. Proença, T (2012) MINNESOTA SATISFACTION QUESTIONNAIRE PSYCHOMETRIC

PROPERTIES AND VALIDATION IN A POPULATION OF PORTUGUESE HOSPITAL WORKERS.
Portugal, Porto: Universidad de Porto

Newstrom, J, (2011). Comportamiento Humano en el trabajo. México, México: Mc Graw Hill – Interamericana.

Pérez, M. (2012). Factores que afectan la satisfacción laboral en población mexicana. (Tesis de pregrado).
Universidad Nacional Autónoma de México, México.

Spector, P. (1994). Job Satisfaction Survey. E.E.U.U. Florida: University of South Florida. Recuperado de
https://es.scribd.com/document/63663832/JOB-SATISFACTION-SURVEY-version-completa

Timothy, J., Charles, H., Reeshad, D. (2009). Job Satisfaction and Job Affect. En Kozlowski, J (Ed.), The Oxford
Handbook of Industrial and Organizational Psychology. New York: Oxford University Press.
Recuperado de http://www.timothy-judge.com/Judge,%20Hulin,%20&%20Dalal--FINAL.pdf

Zayas A., Almaguer, P., Santos, M., (febrero, 2014). Instrumentos para el estudio y la evaluación de la
satisfacción laboral en una organización. Revista Caribeña de Ciencias Sociales, disponible en
http://caribeña.eumed.net/satisfaccion-laboral/

10
Remuneración y estímulos:

Enunciado Totalmente Desacuerdo Ni en De Totalmente

en acuerdo ni acuerdo de acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo

1. La paga que recibo es justa

para el trabajo que realizo

2. Realmente existen
oportunidades de promoción
en mi trabajo

3. Estoy satisfecho con las

oportunidades de promoción
4. La empresa ofrece
oportunidades de formación
5. Recibo reconocimiento
cuando realizo bien mi
trabajo
6. La empresa cumple los
convenios y acuerdos
establecidos durante su
contratación
7. Estoy de acuerdo con las
prestaciones que
proporciona mi empresa
8. Me siento satisfecho con el
estatus social que me
proporciona mi trabajo
9. Existe un plan de formación
en mi lugar de trabajo
10. Conozco los mecanismos de
ascenso en mi trabajo

1
Satisfacción intrínseca del trabajo

Enunciado

1. Mi trabajo es importante
para mí
2. Estoy satisfecho con mi
horario laboral
3. Mi trabajo es un empleo
estable
4. Mi trabajo representa una
oportunidad para hacer uso
de mis habilidades y
conocimientos
5. Mi trabajo representa una
forma de hacer las cosas
que me gustan

2
 6. Percibo el cumplimiento de
mi trabajo como un logro
7. Tengo la libertad de elegir
mi propio método de trabajo
8. Las tareas para el
cumplimiento de mi trabajo
son variadas
9. Me siento satisfecho con el
ritmo de trabajo
10. Mi trabajo representa un reto

Ambiente laboral.

A) Condiciones de trabajo

Enunciado Totalmente Ni de De Totalmente

en desacuerdo acuerdo ni acuerdo de acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo

3
 1. Las instalaciones facilitan
mi trabajo
2. Cuento con todas las
herramientas para el
cumplimiento de mis
tareas
3. Estoy satisfecho con el
espacio físico del que
dispongo en mi lugar de
trabajo
4. Mi lugar de trabajo es
higiénico y seguro
5. La ventilación de mi lugar
de trabajo es la adecuada
6. La iluminación de mi lugar
de trabajo es adecuada
7. La temperatura de mi lugar
de trabajo es adecuada

B) Estructura organizacional.

4
 Enunciado Totalmente Ni de De Totalmente
en desacuerdo acuerdo ni acuerdo de acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo
1. Conozco y estoy de
acuerdo con la ideología
de mi trabajo
2. Las políticas de mi lugar
de trabajo son puestas en
práctica
3. Me siento satisfecho con la
organización y
funcionamiento de mi
lugar de trabajo
4. Mis responsabilidades
están bien definidas
5. Las cargas de trabajo
están bien repartidas

C) Aspectos socio-políticos.

5
 Enunciado Totalmente Ni de De Totalmente
en desacuerdo acuerdo ni acuerdo de acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo
1. Mis opiniones son tomadas
en cuenta para la toma de
decisiones
2. Me siento parte de un
equipo de trabajo
3. Me comunico fácilmente
con mis compañeros de
trabajo
4. Recibo la información
necesaria para el
cumplimiento de mi trabajo
5. En mi lugar de trabajo
existe la colaboración y
comunicación entre los
distintos departamentos